RESUME PERILAKU ORGANISASI Kelompok 5
RESUME PERILAKU ORGANISASI
“Bagaimana Motivasi Karyawan”
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi
Dosen pengampu : Cakti Indra Gunawan, SE., MM., PhD
Disusun oleh :
Farizki Diantoro
145020200111012
Alvin Dwi Satria
145020200111
Gde Arryndra N. P.
145020201111082
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2016
Pengertian
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas,
arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan
(driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan
kehidupan.
Mangkunegara (2005) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah
pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh
dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
II. Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi
dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses
(process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory)
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara
satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak
terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira
sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin
memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1.
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidp
3.
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ideide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan
mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan
seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi
masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama
pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y
(Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias
sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007)
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor
ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4)
Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar
sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2)
Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan
berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak
puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori
ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan
mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil
b) Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
III. Model Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh
McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang
tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko, (3) Memiliki tujuan realistik, (4) Memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan
umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan
untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1) Melakukan sesuatu dengan
sebaik-baiknya, (2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3) Menyelesaikan tugastugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan
menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6)
Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang
lain.
IV. Prinsip Motivasi Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005), ada beberapa prinsip dalam memotivasi karyawan:
a) Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b) Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c) Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai
akan lebih dimotivasi kerjanya.
d) Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan otoritas atau
wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e) Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan
oleh pemimpin.
V. Cara Memotivasi Karyawan
Ada beberapa cara dalam memotivasi karyawan. Disini akan dipaparkan 5 cara sederhana dalam
meningkatkan motivasi karyawan, yaitu:
1.
Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-satunya cara untuk
memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan
kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat.
Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan
mendapatkan
komitmen
agar
mampu
tampil
di
tingkat
yang
maksimal.
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau karyawan dan hal
ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita
fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan
tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus
pelanggan dengan baik.
2.
Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan perilaku
positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau
tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan
memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan
tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan
penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik,
karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi
karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.
3.
Motivasi karyawan melalui pengakuan
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka
juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini
bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya.
Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan
karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target
penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat
dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.
4.
Motivasi karyawan melalui inspirasi
Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui inspirasi ini meliputi
misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan memiliki misi yang jelas, orang yang
bergabung dalam sebuah perusahaan / organisasi akan tahu kemana akan pergi, sehingga
dengan misi tersebut akan membuat para karyawan menjadi bersemangat dan begairah dalam
bekerja. Pastikan setiap orang dalam organisasi perusahaan dapat memahami dan
mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam proses pemenuhan misi perusahaan atau
organisasi. Sehingga hubungan antara misi-misi dan nilai-nilai individu serta tujuan dari
karyawan tercipta dengan baik.
5.
Motivasi karyawan melalui kompensasi
Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi karyawan melalui
kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus kinerja, komisi, bagi hasil,
dan pembagian hadiah lain seperti, mobil, motor, liburan, atau barang-barang lainnya yang
dapat digunakan sebagai hadiah. Apapun metode yang dipilih, harus memiliki sistem yang
baik di tempat orang atau manager yang membangun motivasi kerja karyawan. Namun, tidak
semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama, atau harus ada kombinasi faktor.
“Bagaimana Motivasi Karyawan”
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi
Dosen pengampu : Cakti Indra Gunawan, SE., MM., PhD
Disusun oleh :
Farizki Diantoro
145020200111012
Alvin Dwi Satria
145020200111
Gde Arryndra N. P.
145020201111082
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2016
Pengertian
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas,
arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan
(driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan
kehidupan.
Mangkunegara (2005) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah
pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh
dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
II. Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi
dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses
(process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory)
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara
satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak
terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira
sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin
memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1.
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidp
3.
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ideide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan
mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan
seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi
masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama
pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y
(Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias
sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007)
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor
ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4)
Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar
sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2)
Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan
berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak
puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori
ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan
mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil
b) Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
III. Model Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh
McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang
tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko, (3) Memiliki tujuan realistik, (4) Memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan
umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan
untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1) Melakukan sesuatu dengan
sebaik-baiknya, (2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3) Menyelesaikan tugastugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan
menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6)
Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang
lain.
IV. Prinsip Motivasi Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005), ada beberapa prinsip dalam memotivasi karyawan:
a) Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b) Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c) Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai
akan lebih dimotivasi kerjanya.
d) Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan otoritas atau
wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e) Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan
oleh pemimpin.
V. Cara Memotivasi Karyawan
Ada beberapa cara dalam memotivasi karyawan. Disini akan dipaparkan 5 cara sederhana dalam
meningkatkan motivasi karyawan, yaitu:
1.
Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-satunya cara untuk
memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan
kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat.
Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan
mendapatkan
komitmen
agar
mampu
tampil
di
tingkat
yang
maksimal.
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau karyawan dan hal
ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita
fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan
tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus
pelanggan dengan baik.
2.
Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan perilaku
positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau
tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan
memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan
tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan
penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik,
karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi
karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.
3.
Motivasi karyawan melalui pengakuan
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka
juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini
bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya.
Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan
karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target
penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat
dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.
4.
Motivasi karyawan melalui inspirasi
Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui inspirasi ini meliputi
misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan memiliki misi yang jelas, orang yang
bergabung dalam sebuah perusahaan / organisasi akan tahu kemana akan pergi, sehingga
dengan misi tersebut akan membuat para karyawan menjadi bersemangat dan begairah dalam
bekerja. Pastikan setiap orang dalam organisasi perusahaan dapat memahami dan
mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam proses pemenuhan misi perusahaan atau
organisasi. Sehingga hubungan antara misi-misi dan nilai-nilai individu serta tujuan dari
karyawan tercipta dengan baik.
5.
Motivasi karyawan melalui kompensasi
Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi karyawan melalui
kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus kinerja, komisi, bagi hasil,
dan pembagian hadiah lain seperti, mobil, motor, liburan, atau barang-barang lainnya yang
dapat digunakan sebagai hadiah. Apapun metode yang dipilih, harus memiliki sistem yang
baik di tempat orang atau manager yang membangun motivasi kerja karyawan. Namun, tidak
semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama, atau harus ada kombinasi faktor.