BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Profil Sekolah - Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Pengembangan Sop Pemberian Penghargaan Guru untuk Meminimalisir Frekuensi Pergantian Guru pada Sebuah SMP Swasta di Salatiga
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Profil Sekolah
Institusi pendidikan terkait adalah sebuah Sekolah Menengah Pertama swasta di kota Salatiga. Para guru yang ada pada sekolah terkait mayoritas memiliki gelar sarjana dan master dalam masing- masing bidang yang diampu. Dari semua guru yang ada, belum satu pun yang tersertifikasi sebagai syarat pemberian tunjangan dari pemerintah. Maka, penghasilan guru sangat bergantung pada besaran gaji yang diterima dari yayasan. Kondisi ini dicerminkan dari data kepegawaian terbaru (tahun
pelajaran 2017-2018) pada institusi pendidikan terkait. Berdasarkan data tersebut, dari 13 tenaga pengajar yang ada, hanya 1 orang saja yang sudah memiliki Nomor Unik Pendidik dan Tenaga Kependidikan (NUPTK). Sementara, NUPTK sendiri merupakan salah satu syarat dasar bagi seorang guru untuk mengajukan sertifikasi sehingga
1 memperoleh tunjangan dari pemerintah .
Di luar segi pendapatan, para guru memiliki sejumlah tugas yang bersifat rutin maupun tugas yang bersifat situasional. Keberadaan penghargaan bagi guru akan membuat para guru merasa dihargai serta dibutuhkan oleh pihak sekolah, sehingga memperbesar peluang untuk bertahan.
Dari sisi dampak yang ditimbulkan, selama ini peserta didik harus beradaptasi dengan personil guru yang baru yang notabene memiliki karakter dan pendekatan yang unik dan tidak sama dengan guru-guru sebelumnya.
4.2. Langkah Pengembangan
4.2.1. Potensi dan Masalah
Sepanjang usia institusi pendidikan terkait, pola pemberian penghargaan yang telah dilaksanakan bersifat terencana (rutin) maupun situasional seperti disampaikan oleh salah seorang 1 anggota yayasan.
Sumber:
Pemberian penghargaan yang bersifat terencana adalah dalam bentuk tunjangan akhir tahun dan juga tunjangan tugas tambahan/fungsional seperti kepala sekolah, wakil kepala sekolah, wali kelas, kepala perpustakaan, kepala laboratorium, dan anggota tim penjaminan mutu. Untuk pemberian penghargaan yang bersifat situasional diberikan ketika guru meraih pencapaian tertentu, seperti berhasil mendapatkan peserta didik baru atau memenangkan sebuah kompetisi. Hanya, belum ada peraturan tertulis tentang ini.
(Wawancara, dengan perwakilan yayasan, Oktober, 2017)
Hal yang serupa tentang pola pemberian penghargaan juga dikemukakan oleh salah seorang guru senior pada institusi pendidikan terkait.
Selain gaji pokok, yang didapatkan secara rutin adatunjangan, seperti tunjangan wali kelas. Jika yang bersifat situasional, didapatkan saat ada prestasi.
(Wawancara, dengan seorang guru senior, Oktober, 2017)
Dari hasil wawancara yang diperoleh, tampak bahwa institusi pendidikan terkait sudah memiliki upaya dalam memberikan apresiasi terhadap guru dengan adanya tunjangan yang sudah terpola dan juga bentuk penghargaan lain yang bersifat situasional. Hanya, berdasarkan observasi, pemberian penghargaan situasional ini masih belum dituangkan dalam bentuk tertulis; akan lebih memudahkan bagi institusi pendidikan terkait apabila ke depannya memiliki sebuah peraturan tertulis untuk pemberian penghargaan terhadap guru.
Seperti yang disampaikan sebelumnya, penunjang yang diberikan kepada guru berupa penghargaan yang bersifat terencana dan situasional. Penunjang yang bersifat terencana adalah dalam bentuk tunjangan akhir tahun dan juga tunjangan tugas tambahan (seperti kepala sekolah, wakil kepala sekolah, wali kelas, kepala perpustakaan, kepala laboratorium, dan anggota tim penjaminan mutu). Sedangkan penunjang yang bersifat situasional adalah seperti ketika guru meraih pencapaian tertentu; sebagai contoh berhasil mendapatkan peserta didik baru atau memenangkan sebuah kompetisi.
Berdasarkan studi dokumen yang dilakukan pada dokumen pembiayaan institusi pendidikan terkait, terdapat beberapa jenis pendapatan yang diterima oleh para guru setiap bulannya, seperti gaji pokok, tunjangan tugas tambahan (seperti disebutkan sebelumnya pada poin 1), tunjangan prestasi, serta uang makan harian. Di luar penghasilan bulanan tersebut, para guru juga mendapatkan tunjangan hari raya satu kali dalam satu tahun.
4.2.2. Pengumpulan Data
SOP, sebagai sesuatu hal yang mengatur dan
juga bersifat penting bagi institusi dan individu yang menerapkannya (Alirol et al., 2016; Cook Jr., 1999; Viscuso, 2010) dapat menjadi elemen penting bagi proses pemberian penghargaan guru pada institusi pendidikan terkait karena sejauh ini, institusi pendidikan terkait belum memiliki perangkat yang mengatur tentang pemberian penghargaan tersebut. Dari pemahaman yang juga didapatkan berdasarkan pendapat ketiga pakar tersebut, keberadaan SOP dalam sebuah lembaga adalah penting dalam menjaga institusi untuk terus konsisten dalam menjalankan hal-hal yang diatur dalam SOP.
Maka, apabila sebuah SOP pemberian penghargaan terhadap guru disusun dan dijalankan pada institusi pendidikan terkait, proses pemberian penghargaan terhadap guru pada institusi pendidikan terkait akan menjadi lebih konsisten dan adil karena telah ada perangkat yang mengaturnya. Dengan dilaksanakan secara konsisten dan adil, maka ambiguitas dapat dipangkas, serta kecemasan para guru akan layak atau tidaknya mereka mendapatkan penghargaan akan berkurang pula.
Dalam penyusunan SOP ini, teori dari McDowall (2012) tentang elemen atau isi SOP digunakan; isi yang dimaksud berupa tujuan, ruang lingkup, definisi/pengertian, kewajiban, prosedur, lampiran, dan sumber.
Bagian tujuan mencantumkan secara padat tentang alasan penulisan SOP serta tujuannya. Kemudian, ruang lingkup berperan untuk menyatakan batasan dari SOP; secara detail, apa saja yang ada di dalam maupun di luar lingkup
SOP. Definisi/pengertian berperan untuk
menjelaskan istilah yang perlu dijabarkan dengan lebih jelas, seperti kata-kata kunci serta definisinya menurut acuan yang terpercaya. Selanjutnya, kewajiban berperan untuk mendeskripsikan tentang pihak-pihak yang terlibat beserta tanggung jawab yang mereka emban. Pada bagian prosedur, langkah-langkah konkrit yang nantinya dilakukan oleh pihak yang menganut SOP terkait dijabarkan secara jelas. Berikutnya, bagian lampiran akan mencantumkan form maupun template yang akan digunakan sesuai dengan SOP. Pada bagian terakhir, referensi, adalah bagian dimana sumber- sumber yang digunakan dalam penyusunan SOP dicantumkan.
4.2.3. Desain Produk
Pengembangan produk berupa rancangan
Standard Operating Procedure (SOP) sebagai bentuk
peraturan tertulis tentang pemberian penghargaan terhadap guru akan dilakukan dengan mengikuti isi
SOP seperti yang dituliskan oleh McDowall (2012),
yaitu sebagai berikut: a.
Merumuskan tujuan pembuatan SOP
SOP pemberian penghargaan terhadap
guru dibuat sebagai panduan pemberian penghargaan terhadap guru. Pemberian penghargaan terhadap guru sendiri dirancang dengan harapan untuk meningkatkan motivasi para guru dalam bekerja di sekolah terkait, hingga akhirnya lebih mantap untuk bertahan bekerja di sekolah terkait.
Sesuai dengan tujuan dari SOP, maka nama rancangan SOP adalah SOP Pemberian Penghargaan Guru.
b.
Menentukan ruang lingkup aktivasi SOP Ruang lingkup berlakunya SOP adalah pada sekolah terkait, dimana guru dan yayasan akan menjadi pihak yang menerima dampak langsung dari SOP terkait.
c.
Membuat definisi/pengertian terkait istilah- istilah tertentu yang akan tertuang pada SOP
- - yang dicapai oleh guru yang dipandang layak memperoleh penghargaan
Pencapaian = Prestasi dan kriteria tertentu
- - diberikan sesuai dengan kriteria/pencapaian yang sudah ditentukan d.
Bentuk penghargaan= Penghargaan yang
Menyebutkan pihak yang terlibat serta kewajibannya a. : Guru
Melaporkan pencapaian-pencapaian yang sesuai dengan ketentuan yang ada pada lampiran kepada kepala sekolah melalui form pelaporan b.
Kepala Sekolah: Menerima form pelaporan dari guru dan memeriksanya sesuai dengan ketentuan yang ada; apabila pencapaian yang dilaporkan benar sesuai dengan ketentuan, melanjutkan form pelaporan tersebut kepada pihak yayasan.
c. : Yayasan
Memberikan bentuk penghargaan kepada guru sesuai dengan pencapaian yang dilaporkan oleh kepala sekolah e. Mencantumkan alur dari aturan atau prosedur terkait dengan detil yang cukup a.
Kepala Sekolah memantau perkembangan pencapaian guru sesuai dengan kriteria yang ada; guru dengan pencapaian atau kriteria yang sesuai juga memiliki hak untuk melaporkan pencapaiannya kepada Kepala Sekolah b. Setelah mendapatkan data pencapaian terkini guru yang sesuai dengan kriteria,
Kepala Sekolah memberikannya kepada pihak yayasan untuk memeriksa pencapaian terkait.
c.
Setelah memeriksa pencapaian dan mendapati bahwa pencapaian tersebut benar sesuai dengan kriteria, maka pihak yayasan akan memanggil guru terkait untuk memberikan penghargaan terkait.
f.
Mencantumkan lampiran yang diperlukan bagi pelaksanaan SOP Lampiran yang diperlukan bagi pelaksanaan
SOP pemberian penghargaan guru, yaitu
daftar kriteria pencapaian guru beserta bentuk penghargaannya (berdasarkan persetujuan yayasan), serta form pelaporan pencapaian guru (sesuai dengan kriteria pencapaian yang ada).
g. acuan/referensi bagi Menentukan penyusunan SOP terkait
Acuan dari penyusunan SOP terkait menyesuaikan dengan pola yang sudah ada pada institusi pendidikan terkait, yaitu dengan mengambil landasan dari ayat alkitab. Pada SOP kali ini, yang terkait dengan pencapaian dan pemberian penghargaan, maka ayat alkitab diambil dari:
Mazmur 126:6 “Orang yang berjalan maju dengan menangis sambil menabur benih, pasti pulang dengan sorak-sorai sambil membawa berkas- berkasnya.”
Sebagai hasil penuangan dalam bentuk tulisan, draft SOP telah dicantumkan (lampiran 1).
4.2.4. Validasi Desain
Desain awal SOP pemberian penghaargaan terhadap guru telah divalidasi oleh (1) Dewangga Putra, M.Pd. selaku tim penjaminan mutu sekolah, (2) Prasetyandaru Pirenantyo, S.Pd., M.Si. selaku pihak luar pakar pengembangan SOP, (3) Sri Lani, S.Si., M.M. selaku praktisi manajemen SDM. Hasil uji validasi dari validator dapat dilihat dari tabel 4.1. No. Bagian Validator
Dewangga Putra, M.Pd.
Jelas (5)
Jelas (5) TOTAL NILAI 23,00 18,00 28,00
(2) Sangat
Jelas (4) Kurang Jelas
Jelas (5) 6. Pencapaian dan penghargaan
(2) Sangat
5. Prosedur Jelas (4) Kurang Jelas
Sangat Jelas (5)
Jelas (3) Jelas (4)
4. Definisi Cukup
(3) Sangat
Prasetyandaru Pirenantyo, S.Pd., M.Si.
Jelas (3) Cukup Jelas
3. Acuan Cukup
Sangat Jelas (5)
Cukup Jelas (3)
Sangat Jelas (5)
Jelas (3) 2. Ruang lingkup
1. Tujuan Jelas (4) Jelas (4) Cukup
Nilai
Sri Lani, S.Si., M.M.
RATA-RATA NILAI 3,83 3,00 4,67
Tabel 4.1. Hasil Uji Validasi SOP Pemberian Penghargaan GuruKeterangan:
1 : Tidak Jelas
2 : Kurang Jelas
3 : Cukup Jelas
4 : Jelas
5 : Sangat Jelas
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa rata- – rata nilai yang diberikan validator 1, Dewangga Putra,
- – M.Pd. adalah 3,83 dalam kategori jelas. Rata rata nilai yang diberikan validator 2, Prasetyandaru Pirenantyo, S.Pd., M.Si. adalah 3,0 dalam kategori cukup jelas. Validator 3, yakni Sri Lani, S.Si., M.M., memberikan nilai 4,67 dalam kategori sangat jelas. Rata – rata total nilai ketiga validator adalah 3,83 dalam kategori jelas. Hal ini menunjukkan bahwa SOP yang disusun termasuk dalam kategori baik. Ketiga validator juga memberikan sejumlah saran yang mencakup sejumlah saran berikut: 1.
Validator 1:
Perlu ditambahkan masa tenggat waktu penyerahan form pelaporan pencapaian.
2. Validator 2: Pembuatan form pelaporan pencapaian guru kepada pihak yayasan, sehingga prosedur menjadi lebih praktis dan pemberian penghargaan lebih terkelola.
3. Validator 3: Ditambahkan penekanan pada bentuk apresiasi terhadap guru.
4.2.5. Perbaikan Desain
Mengacu pada penilaian serta saran yang telah diberikan oleh validator, revisi terhadap SOP pemberian penghargaan terhadap guru akan dilakukan agar SOP pemberian penghargaan terhadap guru semakin dapat menjawab kebutuhan institusi pendidikan terkait. Sejumlah revisi tersebut mencakup: 1.
Pembuatan form pelaporan pencapaian guru kepada pihak yayasan
2. Penentuan batas masa penyerahan form pelaporan pencapaian
3. Penentuan batas pemberian tunjangan prestasi
4.3. Pembahasan
Rancangan program pemberian penghargaan ini telah disusun sesuai dengan alur yang ada padasekolah terkait. Penerapannya diharapkan dapat memberikan dampak yang cukup signifikan bagi upaya mempertahankan guru di institusi pendidikan terkait. Meminimalisir tingkat pergantian guru memang tidaklah mudah, dan memberikan penghargaan adalah salah satu bentuk upaya yang dapat dilakukan. Akan tetapi, semua kembali kepada proses penerapan pemberian penghargaan pada institusi pendidikan terkait, apakah dapat dilaksanakan secara konsisten atau tidak.
Dengan adanya titik pencapaian serta penghargaan yang lebih jelas (karena dituangkan dalam prosedur tertulis) bagi guru, guru akan lebih merasa aman dan juga merasa memiliki peluang yang lebih baik bila bertahan di institusi pendidikan terkait. Hanya saja, dengan dinamika dalam dunia pendidikan serta masyarakat global pada umumnya, institusi pendidikan terkait harus mudah menyesuaikan diri terhadap perubahan yang akan selalu ada. Apabila tidak, maka institusi pendidikan terkaitakan kembali mengalami permasalahan pergantian guru. Secara lebih sederhana, seiring perkembangan zaman, institusi pendidikan terkait harus selalu peka dalam melihat perubahan standar dalam beberapa aspek pemberian penghargaan terhadap guru, seperti perubahan standar pencapaian, kebutuhan, serta bentuk penghargaan yang relevan.
Hadirnya sebuah Standard Operating Procedure (SOP) yang mengatur tentang standar pemberian penghargaan terhadap guru akan lebih memudahkan bagi institusi pendidikan terkait untuk beradaptasi terhadap perubahan tersebut di atas. Dalam menghadapi perubahan di masa mendatang, institusi pendidikan terkait cukup melihat kembali standar-standar apa saja yang sudah ditetapkan sebelumnya, dan kemudian dapat membandingkan standar-standar tersebut dengan kondisi terkini dari institusi terkait maupun masyarakat secara umum. Ada kemungkinan bahwa sejumlah standar yang sudah ditentukan terlebih dahulu sudah tidak relevan sehingga perlu digantikan oleh standar baru yang lebih relevan; ada pula kemungkinan bahwa sejumlah standar terdahulu masih relevan dengan tanpa memerlukan adaptasi atau pergantian.
Penelitian terdahulu mengenai SOP masih sangat langka yang menyentuh bidang pendidikan, khususnya bidang manajemen pendidikan. Sejumlah besar penelitian terkait SOP yang telah dilakukan seperti oleh Alirol et al (2016) menyentuh bidang-bidang kesehatan dan juga teknik. Penelitian terkait SOP pada bidang pendidikan masih banyak terbatas pada tata cara pembelajaran seperti yang dilakukan oleh Cherian & Kundra (2015) serta Baxter, et al (2017) ada pada ranah simulasi pengajaran dan manajemen kelas dan penilaian. Maka, penelitian ini telah memberikan kontribusi baru dalam ranah pemberian penghargaan terhadap guru.
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zeller & Zhang (2016), keteguhan para pengajar untuk bertahan dalam profesi maupun institusi diukur. Pergantian tenaga pengajar yang secara terus-menerus terjadi pada penelitian ini dianggap dapat menimbulkan ketidakstabilan dalam sebuah institusi pendidikan. Pada akhirnya penelitian ini pun diarahkan pada sebuah tujuan khusus yang berupa pencarian solusi alternatif dalam mempertahankan tenaga pengajar. Temuan pada penelitian ini menunjukkan bahwa persiapan yang matang terhadap para tenaga pengajar, terutama mereka yang masih muda dan baru, adalah sebuah cara yang cukup efektif dalam upaya mempertahankan tenaga pengajar dalam sebuah institusi pendidikan.
Sebagai penelitian terdahulu yang meneliti cara dan upaya mempertahankan tenaga pengajar dalam sebuah institusi pendidikan, penelitian yang dilakukan oleh Zeller & Zhang tidak menyentuh pemberian penghargaan. Mereka menemukan bahwa persiapan yang matang adalah cara yang efektif untuk mempertahankan tenaga pengajar. Apabila dibandingkan dengan pemberian penghargaan, persiapan yang matang terhadap seorang tenaga pengajar cenderung lebih dapat menyesuaikan diri dengan perubahan. Akan tetapi, pemberian penghargaan dengan standar yang sudah ditentukan sebelumnya akan memiliki daya tarik sendiri bagi para tenaga pengajar. Hal ini disebabkan oleh kondisi seorang tenaga pengajar yang tidak dapat dipaksa untuk ditekan dengan ritme kerja yang padat demi mengejar pertumbuhan mereka (termasuk motivasi bertahan) sebagai pengajar; pengembangan sebuah sistem penghargaan yang efektif dapat meningkatkan motivasi dari tenaga pengajar seperti disampaikan oleh Mitchell & Peters (2002).
Dari segi pemberian penghargaan sendiri, sebuah penelitian yang terkait adalah oleh Bozionelos & Wang (2007). Pada penelitian ini, titik berat ada pada respon dari pekerja di Tiongkok terhadap pemberian penghargaan yang didasarkan pada kinerja tiap pekerja. Tanggapan positif dari para pekerja yang diteliti terhadap pemberian penghargaan berbasis kinerja pun muncul sebagai hasil dari penelitian ini.
Kondisi ini semakin mengokohkan bahwa pemberian penghargaan bagi pekerja (dalam konteks ini guru/tenaga pengajar) akan lebih memperoleh hasil yang positif. Untuk masa mendatang, bagi institusi pendidikan terkait, hasil positif yang diharapkan adalah bertahannya setiap personil guru yang ada, atau setidaknya berkurangnya jumlah personil tenaga pengajar yang meninggalkan institusi pendidikan terkait setiap tahunnya. Terlebih lanjut, sebagai pembeda dari hasil penelitian Bozionelos & Wang (2007), penelitian ini memiliki kriteria pemberian penghargaan yang lebih detail, tidak hanya berdasarkan kinerja tenaga pengajar pada setiap harinya.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Dee & Keys (2004), membuktikan bahwa hasil evaluasi guru, sebagai dasar pemberian penghargaan, yang pada umumnya dilakukan sekolah tidak semata-mata dapat menggambarkan kualitas guru dengan tepat.
Maka, penelitian ini kemudian membuat sebuah sistem pemberian penghargaan yang berbasis kualitas dan diukur serta diberikan secara adil melalui SOP pemberian penghargaan guru.
Pada proses penyusunannya, SOP pemberian penghargaan guru pada penelitian ini mengacu pada teori dari McDowall (2012) tentang elemen atau isi
SOP digunakan; isi yang dimaksud berupa tujuan,
ruang lingkup, definisi/pengertian, kewajiban, prosedur, lampiran, dan sumber.
Bagian tujuan mencantumkan secara padat tentang alasan penulisan SOP serta tujuannya, yaitu untuk panduan pemberian penghargaan terhadap guru yang kemudian diharapkan dapat meningkatkan motivasi guru untuk bertahan pada institusi pendidikan terkait. Kemudian, ruang lingkup berperan untuk menyatakan batasan dari
SOP; ruang lingkup berlakunya SOP adalah pada
sekolah terkait, dimana guru dan yayasan akan menjadi pihak yang menerima dampak langsung dari SOP terkait.
Definisi/pengertian berperan untuk menjelaskan istilah yang perlu dijabarkan dengan lebih jelas, seperti kata-kata kunci serta definisinya menurut acuan yang terpercaya; pada SOP ini, definisi yang dijelaskan adalah definisi dari pencapaian serta bentuk penghargaan, sehingga tidak ada kerancuan mengenai apa yang termasuk atau tidak termasuk di dalamnya. Kemudian, kewajiban berperan untuk mendeskripsikan tentang pihak-pihak yang terlibat beserta tanggung jawab yang mereka emban; di dalam pelaksanaan SOP ini, terdapat beberapa pihak yang terlibat, yaitu guru, kepala sekolah, serta yayasan.
Pada bagian prosedur, langkah-langkah konkrit yang nantinya dilakukan oleh pihak yang menganut
SOP terkait dijabarkan secara jelas; langkah-
langkah tersebut secara singkat melibatkan pelaporan pencapaian oleh guru kepada kepala sekolah yang kemudian dilanjutkan oleh kepala sekolah kepada yayasan yang pada akhirnya memberikan penghargaan kepada guru terkait. Berikutnya, bagian lampiran akan mencantumkan form maupun template yang akan digunakan sesuai dengan SOP; form yang dicantumkan pada SOP ini adalah form pelaporan pencapaian guru. Selain form, yang dicantumkan pada lampiran adalah ketentuan mengenai kriteria pencapaian guru beserta dengan bentuk penghargaannya. Pada bagian terakhir, referensi, adalah bagian dimana sumber-sumber atau acuan yang digunakan dalam penyusunan SOP dicantumkan; sebagai sekolah swasta berbasis agama Kristen, sebuah ayat alkitab dari Mazmur 126: 6 dijadikan acuan penyusunan
SOP pemberian penghargaan guru pada institusi
pendidikan terkait.Menggunakan model SOP milik McDowall (2012) tampak sudah mencakup aspek-aspek yang diperlukan demi kejelasan peraturan serta alur yang ada dalam pelaksanaan pemberian penghargaan guru pada institusi pendidikan terkait. Akan tetapi, hal ini tidak menutup kemungkinan bahwa di masa mendatang akan ditemui situasi atau kondisi baru yang perlu diatur dalam SOP pemberian penghargaan guru; dengan kata lain, SOP dengan menggunakan model milik McDowall (2012) ini masih tetap memiliki kemungkinan untuk diperbaharui di masa mendatang demi menjawab kebutuhan dari institusi pendidikan terkait di masa mendatang terkait dengan pemberian penghargaan guru.
Pada akhirnya, dalam upayanya untuk menekan frekuensi pergantian guru, keberadaan SOP pemberian penghargaan terhadap guru ini secara teoritis telah memberikan sebuah alternatif program manajemen sumber daya manusia dalam institusi pendidikan secara umum dan kepada institusi pendidikan terkait secara khusus. Menjalankan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah institusi pendidikan memang akan membutuhkan fokus dan pemikiran khusus serta strategi yang tepat. Dengan adanya alternatif solusi pergantian guru yang menjadi masalah klasik bagi institusi pendidikan terkait secara khusus maupun dunia pendidikan secara umum dalam wujud SOP pemberian penghargaan guru, diharapkan bahwa institusi pendidikan terkait dan dunia pendidikan dapat menggunakannya sebagai sebuah solusi yang cukup tepat.