MAKALAH TENTANG ARTI DAN PENTINGNYA MSDM
MAKALAH TENTANG ARTI DAN PENTINGNYA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN OLEH :
NAMA
: ABDUL HAMID
NIM
: 111810201060
JURUSAN
: FISIKA
FAKULTAS : MIPA
JURUSAN FISIKA
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
UNIVERSITAS JEMBER
2012
1
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi tuhan yang maha esa, sholawat serta salam
semoga tetap tercurahkan kepada nabi Muhammad SAW, keluarga dan sahabatnya.
Puji syukur dipanjatkan atas tersusunnya makalah tentang arti dan pentingnya manajemen
sumber daya manusia. Semoga dengan tersusunnya makalah ini, bisa memberikan manfaat bagi
suatu perusahaan dalam menjalankan perusahaannya demi kelangsungan perusahaan tersebut
yang dilandasi dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia.
Demikian makalah ini disusun, atas perhatian dan dukungannya diucapkan terima kasih.
Penyusun
2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.........................................................................2
DAFTAR ISI.......................................................................................3
BAB I. PENDAHULUAN.................................................................4-5
BAB II. DASAR TEORI ...................................................................6-12
BAB III. PEMBAHASAN.................................................................13-14
BAB IV. PENUTUP...........................................................................15
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................16
3
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) berperan mengatur tenaga kerja manusia sehingga terwujud tujuan
perusahaan, kepuasan karyawan, & masyarakat, dan
mempunyai unsur2 yang dominan
(mengatur).
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada satuan kerjaa yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan
menunujukkan
bagaimana
seharusnya
perusahaan
mendapatkan,
mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah dan tipe yang tepat.
Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan
ketrampilan dan kemampuan manusia dalam melakukan berbagai kegiatan dalam masyarakat.
Kegiatan pembinaan sumber daya manusia terkait erat dengan usaha peningkatan taraf hidup
yang menekankan pada segi peningkatan ketrampilan dan kemampuan, sedangkan masalah taraf
hidup akan mengikuti peningkatan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting dalam berbagai perspektif.
Misalnya, dalam perspektif politik, sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting
yang dimiliki oleh suatu organisasi,mulai dari level makro (Negara), atau bahkan internasional,
hingga level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik, trampil, cakap, disipilin, tekun, kreaif,
idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi, akan
sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dalam perspektif
ekonomi, dengan modal besar dan melimpahnya kekayaan alam (material), atau prosedur kerja
yang bagus, tidak akan bermanfaat secara efesien, efektif dan produktif, jika manusianya tidak
mendapat perhatian sungguh-sungguh. Jadi, sumber daya manusia manusia adalah pusat
4
segalanya bagi suatu organisasi. Dalam perspektif hokum, Keseimbangan antara hak dan
kewajiban masing-masing pihak dalam suatu organisasi merupakan suatu tuntutan yang perlu
terus diwujudkan, dibina, dipelihara dan dikembangkan. Jika keseimbangan tersebut tidak
terwujud, maka akan menimbulkan distorsi atau gangguan yang akan berdampak negative
terhadap kelangsungan hidup organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah pengertian dan
pentingnya manajemen sumber daya manusia, dan seleksi tenaga kerja.
1.3 Tujuan
Adapun tujuan penulisan makalah tentang arti dan pentingnya manajemen sumber daya
manusia adalah : agar mahasiswa mampu memahami dan mengerti arti dan pentingnya
manajemen sumber daya manusia dan dapat memberikan pengetahuan kepada pembaca serta
mempelajarinya sebagai masalah yang dibahas dalam manajemen sumber daya manusia.
1.4 Manfaat
Adapun manfaat yang diperoleh adalah sebagai berikut :
1. Manajemen sumber daya manusia mampu memberikan kontribusi pada suksesnya suatu
organisasi dan pengembangan organisasi itu sendiri.
2. Keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam organisasi bisa
terwujud.
3. Mampu meningkatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
4. Memberikan pengetahuan bagi perusahaan dalam melakukan seleksi tenaga kerja demi
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai.
5
BAB 2. DASAR TEORI
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses
ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM)
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya
manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Definisi manajemen sumber daya
manusia menurut beberapa ahli, di antaranya:
a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James, Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan
organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan
performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.
b. Menurut Edwin Flippo yang dialih bahasakan oleh Moh Mas’ud, Manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat.
c. Menurut Malayu Hasibuan, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.
d. Menurut Bashir Barthos, Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan
dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang
berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
Seleksi tenaga kerja maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada
dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki
6
kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku
suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif. Adapun factor-faktor yang harus
diperhatikan dalam seleksi adalah :
1. Penawaran tenaga kerja, semakin banyak yang diseleksi semakin baik bagi organisasi
dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2. Etika, misalnya pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang
tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang
rasional.
3. Internal organisasi, besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan, tidak adanya ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit,
daerah asal, latar belakang sosial.
Langkah-langkah dalam Proses Seleksi :
1.
2.
3.
4.
Penerimaan surat lamaran.
Ujian.
Wawancara.
Pemeriksaan Latar belakang dan
5. Evaluasi kesehatan.
6. Wawancara kedua dengan atasan
langsung.
7. Keputusan atas lamaran.
surat referensi.
Proses seleksi :
1. Test Psiko/kepribadian.
2. Test pengetahuan.
3. Test pelaksanaan pekerjaan.
4.
5.
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang
memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak
diterima. Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai
employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM
7
dan perbaikan dilakukan untuk membantu keperluan seleksi personalia. Dengan demikian,
pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana.
Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
6.
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga
ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep
ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi,
akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak
jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai
“proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
7. Dalam proses seleksi ada dua pendekatan, diantaranya:
1. Pendekatan succesive hurdles
8.
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep
succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu
organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap.
Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi
pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
2. Pendekatan compensantory
9.
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada
beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh
faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
10.
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak,
dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi :
11.
12.
1. keahlian
8
13. Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali
bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat
dikemukakan sebagai berikut :
1. Technical skill, yaitu keahlian teknik
yang
harus
dimiliki
para
3. Conceptual skill, yaitu keahlian yang
pegawai
harus dimiliki oleh mereka yang akan
pelaksana.
2. Human skill, yaitu keahlian yang harus
dimiliki
oleh
mereka
yang
akan
memangku jabatan
puncak pimpinan
sebagai
yang
figure
mampu
mengkoordinasi berbagai aktivitas
memimpin beberapa orang bawahan.
untuk mencapai tujuan organisasi.
9
2. Pengalaman
2.
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan
memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena
dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga
menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik
biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak
cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya
dengan baik.
3. Usia
3.
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar.
Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak
pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup
baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.
Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
4.
5.
4. Jenis kelamin
6.
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk
jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus
untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
7.
5. Pendidikan
8.
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya
latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
9.
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting
dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian
memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7. Tampang
10.
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang
dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
8. Bakat
11.
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik
fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi,
yang suatu saat dapat dikembangkan.
12.
13.
9. Temperamen
14.
Temperamen
adalah
pembawaan
seseorang.
Temperamen
tidak
dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang.
Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber
pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses
biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan
tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses
tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja
dalam organisasi.
10. Karakter
15.
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor
’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan
temperamen tidak dapat diubah.
16. Ada
beberapa
cara
seleksi
dalam
mengadakan
pemilihan
tersebut
menurut
Drs.Manullang, yaitu sebagai berikut :
17. a. Seleksi ilmiah, cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job
specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus
dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan
organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi
ilmiah, yaitu: surat lamaran, ijazah sekolah dan daftar nilai, surat keterangan pekerjaan
atau pengalaman, wawancara langsung, dan referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya.
18. b. Seleksi non ilmiah, cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara
berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan
pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti: bentuk tulisan
dalam lamaran, cara berbicara dalam wawancara, dan tampang atau penampilan.
19. Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview, Interview atau wawancara lazim digunakan
dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara
bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah
sebagai berikut : Subyektivitas pewawancara,Cara mengajukan pertanyaan,
20. Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar
terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
21.
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center
22.
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang
isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat
tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan
yang sama untuk memunculkan potensi. Program assessment center yang didasarkan
pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias
diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29. BAB 3. PEMBAHASAN
30.
31.
32. 4.1 Pengertian dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
33.
Dari beberapa uraian pengertian manajemen sumber daya manusia
menurut beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya
manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat . Dengan manajemen
yang baik, akan dapat memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat, serta meningkatkan daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen.
Beberapa unsur-unsur manajemen adalah : manusia, uang, metode, mesin, material, dan
pasar. Dasar-dasar dalam manajemen adalah :
adanya kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
adanya pembagian kerja, tugas & tanggung jawab yang teratur.
adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
adanya sekelompok orang & pekerjaan yang akan dikerjakan.
adanya human organization.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
34.
35. 4.2 Seleksi Tenaga Kerja
36.
Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau
sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
37.
proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak
diterima. Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai
employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan
SDM dan perbaikan dilakukan untuk membantu keperluan seleksi personalia. Seorang
calon tenaga kerja akan dinilai beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses
seleksi. Beberapa kualifikasi tersebut adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Keahlian
Pengalaman
Usia
Jenis kelamin
Pendidikan
Kondisi fisik
Tampang
Bakat
Temperamen
10. Karakter
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55. BAB 4. PENUTUP
56.
57.
58. 5.1 Kesimpulan
59.
Adapun kesimpulan yang diperoleh berdasarkan pembahasan adalah :
1. Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu organisasi.
3. Seleksi tenaga kerja sangat menentukan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.
60.
61. 5.2 Saran
62.
Saran yang dapat diberikan adalah sebaiknya setiap organisasi atau
perusahaan menerapkan pentingnya manajemen sumber daya manusia dan dalam
melakukan seleksi tenaga kerja senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin
dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
75.
76.
77. DAFTAR PUSTAKA
78.
79.
80.
Faustino, Cardoso Gome.
Yogyakarta : Andi.
81.
Basir,
Barthos. 1990.
2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu
Pendekatan Makro.
82.
Jakarta : Bumi Aksara.
83.
Amin, Widjaja Tunggal. 1993. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta :
Rineka Cipta.
84.
Mathis, Robert L dan John H.Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
85.
Jakarta : Bumi Aksara.
86.
87.
88.
89.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN OLEH :
NAMA
: ABDUL HAMID
NIM
: 111810201060
JURUSAN
: FISIKA
FAKULTAS : MIPA
JURUSAN FISIKA
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
UNIVERSITAS JEMBER
2012
1
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi tuhan yang maha esa, sholawat serta salam
semoga tetap tercurahkan kepada nabi Muhammad SAW, keluarga dan sahabatnya.
Puji syukur dipanjatkan atas tersusunnya makalah tentang arti dan pentingnya manajemen
sumber daya manusia. Semoga dengan tersusunnya makalah ini, bisa memberikan manfaat bagi
suatu perusahaan dalam menjalankan perusahaannya demi kelangsungan perusahaan tersebut
yang dilandasi dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia.
Demikian makalah ini disusun, atas perhatian dan dukungannya diucapkan terima kasih.
Penyusun
2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.........................................................................2
DAFTAR ISI.......................................................................................3
BAB I. PENDAHULUAN.................................................................4-5
BAB II. DASAR TEORI ...................................................................6-12
BAB III. PEMBAHASAN.................................................................13-14
BAB IV. PENUTUP...........................................................................15
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................16
3
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) berperan mengatur tenaga kerja manusia sehingga terwujud tujuan
perusahaan, kepuasan karyawan, & masyarakat, dan
mempunyai unsur2 yang dominan
(mengatur).
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada satuan kerjaa yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan
menunujukkan
bagaimana
seharusnya
perusahaan
mendapatkan,
mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah dan tipe yang tepat.
Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan
ketrampilan dan kemampuan manusia dalam melakukan berbagai kegiatan dalam masyarakat.
Kegiatan pembinaan sumber daya manusia terkait erat dengan usaha peningkatan taraf hidup
yang menekankan pada segi peningkatan ketrampilan dan kemampuan, sedangkan masalah taraf
hidup akan mengikuti peningkatan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting dalam berbagai perspektif.
Misalnya, dalam perspektif politik, sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting
yang dimiliki oleh suatu organisasi,mulai dari level makro (Negara), atau bahkan internasional,
hingga level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik, trampil, cakap, disipilin, tekun, kreaif,
idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi, akan
sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dalam perspektif
ekonomi, dengan modal besar dan melimpahnya kekayaan alam (material), atau prosedur kerja
yang bagus, tidak akan bermanfaat secara efesien, efektif dan produktif, jika manusianya tidak
mendapat perhatian sungguh-sungguh. Jadi, sumber daya manusia manusia adalah pusat
4
segalanya bagi suatu organisasi. Dalam perspektif hokum, Keseimbangan antara hak dan
kewajiban masing-masing pihak dalam suatu organisasi merupakan suatu tuntutan yang perlu
terus diwujudkan, dibina, dipelihara dan dikembangkan. Jika keseimbangan tersebut tidak
terwujud, maka akan menimbulkan distorsi atau gangguan yang akan berdampak negative
terhadap kelangsungan hidup organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah pengertian dan
pentingnya manajemen sumber daya manusia, dan seleksi tenaga kerja.
1.3 Tujuan
Adapun tujuan penulisan makalah tentang arti dan pentingnya manajemen sumber daya
manusia adalah : agar mahasiswa mampu memahami dan mengerti arti dan pentingnya
manajemen sumber daya manusia dan dapat memberikan pengetahuan kepada pembaca serta
mempelajarinya sebagai masalah yang dibahas dalam manajemen sumber daya manusia.
1.4 Manfaat
Adapun manfaat yang diperoleh adalah sebagai berikut :
1. Manajemen sumber daya manusia mampu memberikan kontribusi pada suksesnya suatu
organisasi dan pengembangan organisasi itu sendiri.
2. Keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam organisasi bisa
terwujud.
3. Mampu meningkatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
4. Memberikan pengetahuan bagi perusahaan dalam melakukan seleksi tenaga kerja demi
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai.
5
BAB 2. DASAR TEORI
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses
ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM)
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya
manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Definisi manajemen sumber daya
manusia menurut beberapa ahli, di antaranya:
a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James, Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan
organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan
performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.
b. Menurut Edwin Flippo yang dialih bahasakan oleh Moh Mas’ud, Manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat.
c. Menurut Malayu Hasibuan, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.
d. Menurut Bashir Barthos, Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan
dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang
berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
Seleksi tenaga kerja maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada
dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki
6
kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku
suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif. Adapun factor-faktor yang harus
diperhatikan dalam seleksi adalah :
1. Penawaran tenaga kerja, semakin banyak yang diseleksi semakin baik bagi organisasi
dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2. Etika, misalnya pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang
tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang
rasional.
3. Internal organisasi, besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan, tidak adanya ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit,
daerah asal, latar belakang sosial.
Langkah-langkah dalam Proses Seleksi :
1.
2.
3.
4.
Penerimaan surat lamaran.
Ujian.
Wawancara.
Pemeriksaan Latar belakang dan
5. Evaluasi kesehatan.
6. Wawancara kedua dengan atasan
langsung.
7. Keputusan atas lamaran.
surat referensi.
Proses seleksi :
1. Test Psiko/kepribadian.
2. Test pengetahuan.
3. Test pelaksanaan pekerjaan.
4.
5.
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang
memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak
diterima. Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai
employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM
7
dan perbaikan dilakukan untuk membantu keperluan seleksi personalia. Dengan demikian,
pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana.
Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
6.
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga
ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep
ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi,
akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak
jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai
“proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
7. Dalam proses seleksi ada dua pendekatan, diantaranya:
1. Pendekatan succesive hurdles
8.
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep
succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu
organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap.
Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi
pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
2. Pendekatan compensantory
9.
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada
beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh
faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
10.
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak,
dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi :
11.
12.
1. keahlian
8
13. Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali
bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat
dikemukakan sebagai berikut :
1. Technical skill, yaitu keahlian teknik
yang
harus
dimiliki
para
3. Conceptual skill, yaitu keahlian yang
pegawai
harus dimiliki oleh mereka yang akan
pelaksana.
2. Human skill, yaitu keahlian yang harus
dimiliki
oleh
mereka
yang
akan
memangku jabatan
puncak pimpinan
sebagai
yang
figure
mampu
mengkoordinasi berbagai aktivitas
memimpin beberapa orang bawahan.
untuk mencapai tujuan organisasi.
9
2. Pengalaman
2.
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan
memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena
dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga
menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik
biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak
cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya
dengan baik.
3. Usia
3.
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar.
Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak
pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup
baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.
Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
4.
5.
4. Jenis kelamin
6.
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk
jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus
untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
7.
5. Pendidikan
8.
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya
latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
9.
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting
dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian
memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7. Tampang
10.
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang
dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
8. Bakat
11.
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik
fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi,
yang suatu saat dapat dikembangkan.
12.
13.
9. Temperamen
14.
Temperamen
adalah
pembawaan
seseorang.
Temperamen
tidak
dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang.
Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber
pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses
biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan
tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses
tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja
dalam organisasi.
10. Karakter
15.
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor
’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan
temperamen tidak dapat diubah.
16. Ada
beberapa
cara
seleksi
dalam
mengadakan
pemilihan
tersebut
menurut
Drs.Manullang, yaitu sebagai berikut :
17. a. Seleksi ilmiah, cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job
specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus
dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan
organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi
ilmiah, yaitu: surat lamaran, ijazah sekolah dan daftar nilai, surat keterangan pekerjaan
atau pengalaman, wawancara langsung, dan referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya.
18. b. Seleksi non ilmiah, cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara
berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan
pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti: bentuk tulisan
dalam lamaran, cara berbicara dalam wawancara, dan tampang atau penampilan.
19. Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview, Interview atau wawancara lazim digunakan
dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara
bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah
sebagai berikut : Subyektivitas pewawancara,Cara mengajukan pertanyaan,
20. Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar
terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
21.
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center
22.
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang
isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat
tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan
yang sama untuk memunculkan potensi. Program assessment center yang didasarkan
pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias
diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29. BAB 3. PEMBAHASAN
30.
31.
32. 4.1 Pengertian dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
33.
Dari beberapa uraian pengertian manajemen sumber daya manusia
menurut beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya
manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat . Dengan manajemen
yang baik, akan dapat memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat, serta meningkatkan daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen.
Beberapa unsur-unsur manajemen adalah : manusia, uang, metode, mesin, material, dan
pasar. Dasar-dasar dalam manajemen adalah :
adanya kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
adanya pembagian kerja, tugas & tanggung jawab yang teratur.
adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
adanya sekelompok orang & pekerjaan yang akan dikerjakan.
adanya human organization.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
34.
35. 4.2 Seleksi Tenaga Kerja
36.
Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau
sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
37.
proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak
diterima. Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai
employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan
SDM dan perbaikan dilakukan untuk membantu keperluan seleksi personalia. Seorang
calon tenaga kerja akan dinilai beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses
seleksi. Beberapa kualifikasi tersebut adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Keahlian
Pengalaman
Usia
Jenis kelamin
Pendidikan
Kondisi fisik
Tampang
Bakat
Temperamen
10. Karakter
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55. BAB 4. PENUTUP
56.
57.
58. 5.1 Kesimpulan
59.
Adapun kesimpulan yang diperoleh berdasarkan pembahasan adalah :
1. Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu organisasi.
3. Seleksi tenaga kerja sangat menentukan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.
60.
61. 5.2 Saran
62.
Saran yang dapat diberikan adalah sebaiknya setiap organisasi atau
perusahaan menerapkan pentingnya manajemen sumber daya manusia dan dalam
melakukan seleksi tenaga kerja senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin
dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
75.
76.
77. DAFTAR PUSTAKA
78.
79.
80.
Faustino, Cardoso Gome.
Yogyakarta : Andi.
81.
Basir,
Barthos. 1990.
2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu
Pendekatan Makro.
82.
Jakarta : Bumi Aksara.
83.
Amin, Widjaja Tunggal. 1993. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta :
Rineka Cipta.
84.
Mathis, Robert L dan John H.Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
85.
Jakarta : Bumi Aksara.
86.
87.
88.
89.