Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah
Salah satu faktor yang paling penting dalam menentukan keberhasilan atau

kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan bersaing
(competitive advantage) suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusianya. Oleh karena itu, penanganan sumber daya manusia harus
dilakukan secara menyeluruh dan seksama dalam kerangka sistem pengelolaan
sumber daya manusia yang bersifat strategis, menyatu, dan selalu terhubung sesuai
tujuan dan visi dan misi organisasi.
Pembangunan sumber daya manusia adalah upaya untuk mendapatkan pegawai
yang berkualitas tinggi dengan cara meningkatkan sumber daya pegawai pemerintah.
Upaya pembangunan ini dapat dilihat dari kompetensinya sehingga dapat
menghasilkan suatu pegawai pemerintah yang efektif.
Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga dan merupakan salah
satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan suatu
organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta.

Sumber daya manusia yang diharapkan adalah sumber daya manusia yang
memiliki kepribadian yang baik. Setiap individu akan memiliki keunikan dalam latar
belakang kehidupannya, dinamika perilakunya, perkembangan dirinya, aspek
kepribadiannya, dan pola interaksinya dengan lingkungan.
Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi terletak
pada produktivitasnya. Apabila produktivitasnya tinggi atau bertambah, dinyatakan

Universitas Sumatera Utara

berhasil, namun apabila lebih rendah dari standar atau menurun dikatakan tidak atau
kurang sukses.
Produktivitas merupakan sebuah alat rangkuman tentang jumlah dan kualitas
performa pekerjaan, dengan mempertimbangkan pemanfaatan sumber daya yang
ada. Filosopi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari
setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Produktivitas bukanlah ukuran produksi atau keluaran yang diproduksi, tetapi
produktivitas adalah ukuran seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam
pencapaian hasil yang diinginkan. Hasil yang didapatkan berhubungan dengan
efektivitas dalam mencapai prestasi, sedangkan sumber daya yang digunakan
berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan menggunakan

sumber daya yang minimal.
Untuk dapat menjangkau produktivitas yang tinggi perlu diadakan penataan
kembali, terutama penataan sumber daya manusia. Orientasi sumber daya manusia
hendaknya tidak sekedar mencari nafkah namun untuk mengembangkan diri. Dengan
demikian keinginan menjangkau prestasi yang tinggi akan mengantarkannya pada
upaya peningkatan kualitas kerja dan produktivitas kerja. Dengan kata lain
produktivitas kerja suatu organisasi selalu dapat ditingkatkan, baik pada tingkat
individual, pada tingkat kelompok, maupun pada tingkat organisasi sebagai
keseluruhan.
Produktivitas yang diharapkan dari setiap pegawai hendaknya mengalami
peningkatan setiap kurun waktu tertentu. Produktivitas suatu kegiatan dikatakan

Universitas Sumatera Utara

meningkat apabila pengembangan program memberikan hasil tambahan sebagai
produk sampingan.
Produktivitas yang tidak jelas atau tidak maksimal juga dipengaruhi oleh
kepribadian pegawai yang kurang bertanggung jawab atas tugas–tugas yang telah
diberikan kepada mereka. Banyak para pegawai yang lebih memprioritaskan kerja
lain diluar pekerjaannya sebagai pegawai negara yang bekerja di instansi–instansi

pemerintahan. Para pegawai tidak melaksanakan disiplin kerjanya dengan baik, tidak
menerapkan nilai–nilai dasar budaya organisasi, tidak mengikuti prosedur kerja yang
ada, kurang menyadari tanggung jawabnya masing–masing, dan kurang mematuhi
peraturan yang ada. Kerja yang bermalas–malasan ataupun korupsi jam kerja dari
yang semestinya, bukanlah menunjang pembangunan, tetapi menghambat kemajuan
yang mestinya dicapai.
Bertolak dari kenyataan rendahnya tingkat produktivitas komitmen pegawai
terhadap pekerjaan, sistem layanan masyarakat yang kurang menguntungkan, maka
setiap organisasi yang terlibat khususnya yang bekerja dalam instansi pemerintahan
perlu memperbaiki dan melakukan penataan. Perlunya meningkatkan produktivitas
kerja dengan memperkecil terjadinya penyimpangan-penyimpangan merupakan
agenda penting bagi pemerintah.
Demikian juga halnya pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan,
sebagai unsur pelaksana pemerintah kota Medan dalam bidang tata ruang dan tata
bangunan, yang ingin selalu meningkatkan mutu pelayanan yang maksimal, untuk
itulah agar produktivitas kerja pegawai pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan
Kota Medan dapat terus meningkat haruslah diterapkan suatu budaya organisasi yang

Universitas Sumatera Utara

mana budaya organisasi tersebut dapat dijadikan sebagai landasan dalam
pelaksaanaan kerjanya sehingga produktivitas maksimal yang diharapkan dapat
terpenuhi.
Para pegawai harus memegang teguh dan menerapkan nilai–nilai dasar budaya
yang ditetapkan sehingga dapat mempengaruhi perubahan kerja yang lebih baik
sehingga visi dan misi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik. Perubahan
pada budaya organisasai juga dapat digunakan untuk mengevaluasi, merencanakan,
dan menganalisis kinerja para pegawai.
Pada dasarnya budaya organisasi merupakan hal yang sangat mempengaruhi
peningkatan dan penurunan keberhasilan setiap pegawai dalam pencapaian
produktivitas. Selain menjadi pedoman dalam pelaksanaan kerjanya, budaya
organisasi juga dapat memotivasi setiap pegawai untuk melakukan kerjanya dengan
baik.
Sistem nilai budaya yang ada begitu kuatnya meresap dan berakar di dalam
jiwa masyarakat sehingga sulit diganti atau diubah dalam waktu yang singkat.
Kuatnya budaya organisasi akan terlihat dari bagaimana pegawai memandang
budaya organisasi tersebut sehingga akan berpengaruh terhadap perilaku yang
digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, kemampuan, dan komitmen
yang tinggi. Semakin kuat budaya organisasi, maka akan semakin tinggi
produktivitas yang akan dihasilkan pegawai. Dan pada akhirnya akan memberikan

kepuasan kepada masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan para aparatur
negara.

Universitas Sumatera Utara

Untuk itu sebagai unit kerja yang melaksanakan tugas memberikan pelayanan
dalam bentuk perizinan, pengawasan bangunan-bangunan dan penataan ruang kota,
Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan harus meningkatkan
produktivitas kerjanya dengan memperhatikan nilai–nilai budaya organisasi yang
ditanamkan dan mempersepsikan nilai-nilai tersebut sehingga mampu mengubah
sikap dan perilaku pegawai.
Bertitik tolak dari latar belakang tersebut diatas, betapa pentingnya faktor
budaya organisasi dalam memberikan pengaruh yang besar terhadap produktivitas
kerja pegawai, maka hal tersebut yang mendorong penulis untuk melakukan
penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota
Medan”.

1.2

Perumusan Masalah
Untuk memudahkan penelitian ini agar memiliki arah yang jelas dalam

menginterpretasikan fakta, maka terlebih dahulu dirumuskan masalah yang akan
diteliiti. Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah
yang dikemukakan adalah “Sejauh mana Pengaruh Budaya Orgaanisasi terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata Ruang dan Tata bangunan
Kota Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:

Universitas Sumatera Utara

1.

Untuk mengetahui Budaya Organisasi pada Dinas Tata Ruang dan Tata
Bangunan Kota Medan.

2.

Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata
Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan.

3.

Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan.

1.4

Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1.

Bagi penulis, berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
berpikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan mengenai budaya
organisasi dan produktivitas kerja.

2.

Bagi instansi, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan atau
informasi tentang budaya organisasi dan produktivitas kerja.

3.

Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi penelitian
di bidang ilmu sosial dan ilmu politik pada umumnya dan pada ilmu administrasi
negara pada khususnya.

Universitas Sumatera Utara

1.5 Kerangka Teori
Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, defenisi dan proposisi untuk
menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan
hubungan antar konsep. 1
Sebagai landasan berfikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah
yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan

referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman
yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti.

1.5.1 Pengertian Budaya dan organisasi
1.5.1.1 Pengertian Budaya
Dalam bahasa inggris kebudayaan disebut culture, yang berasal dari bahasa
latin colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembankan
terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan
aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Kata culture juga kadang
diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesi.
Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan
bersama yang diikuti dan dihormati, dan menjadi konsep penting dalam memahami
masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.
Budaya juga dapat diartikan sebagai suatu cara hidup yang berkembang dan
dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke

1

Singarimbun, Metode Penelitian Survai (Jakarta:LP3ES, 2008), hal. 37.

Universitas Sumatera Utara

generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama
dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni.
Bahasa sebagaimana juga budaya, merupakan bagian tak terpisahkan dari diri
manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara
genetis. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbeda
budaya dan menyesuaikan perbedaan-perbedaannya, membuktikan bahwa budaya itu
dipelajari.
Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh yang bersifat kompleks, abstrak,
dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif yang
berkaitan dengan perilaku manusia. Dengan demikian, budayalah yang menyediakan
suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan
memungkinkan meramal perilaku orang lain.
Budaya adalah hasil perjuangan manusia terhadap dua pengaruh kuat, yakni
alam dan zaman kodrat dan masyarakat yang merupakan bukti kejayaan hidup
manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan kesukaran didalam hidup dan
penghidupannya guna mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang pada lahirnya
bersifat tertib dan damai. 2
Budaya merupakan manifestasi dari cara berpikir, sehingga menurutnya pola

kebudayaan itu sangat luas, sebab semua tingkah laku dan perbuatan mencakup
didalamnya dan dapat diungkapkan pada basis dan cara berpikir termasuk
didalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dan pikiran. 3

2

Supartono, Ilmu Budaya Dasar (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) hal. 31.

3

Supartono, Op. Cit., hal. 31

Universitas Sumatera Utara

Budaya merupakan sebuah sistem yang mempunyai koherensi. Bentuk–
bentuk simbolis yang berupa kata, benda, tingkah laku, serta lukisan, nyanyian,
musik, kepercayaan mempunyai kaitan erat dengan kosep–konsep yang mendasar
dari masyarakatnya. Pentingnya peranan budaya sudah sejak lama dirasakan untuk
mempertahankan citra kerja.
Budaya juga dapat diartikan sebagai suatu pola hidup menyeluruh. Budaya
bersifat kompleks, abstrak, dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan
perilaku komunikatif. Unsur-unsur sosio-budaya ini tersebar dan meliputi banyak
kegiatan sosial manusia. Budaya sering dikenal sebagai suatu hal yang telah melekat
dan menjadi suatu kebiasaan yang sering dilakukan sehingga untuk merubah sebuah
budaya yang ada haruslah juga merubah paradigma yang telah melekat pada
masyarakat.
Tujuan fundamental budaya adalah untuk membangun sumber daya manusia
seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat
peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif
dan efisien serta menggembirakan. 4

4

Triguno, Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan
Produktivitas Kerja, Edisi ke- 6, (Jakarta: PT. Golden Terayon Press, 2004), hal. 6.

Universitas Sumatera Utara

1.5.1.2 Pengertian organisasi
Organisasi adalah merupakan suatu bentuk kerjasama dua orang atau lebih,
suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan atau yang
dikoordinasikan secara sadar. 5
Organisasi adalah bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan
bersama.6 Organisasi sesungguhnya merupakan suatu koneksitas manusia yang
kompleks dan dibentuk untuk tujuan tertentu, dimana hubungan antar anggotanya
bersifat resmi, ditandai oleh aktivitas kerjasama, integrasi dalam lingkungan yang
lebih luas, memberikan pelayanan dan produk tertentu dan tanggung jawab kepada
hubungan dengan lingkungannya. Organisasi memiliki ciri-ciri pembagian kerja,
kekuasaan dan tanggung jawab, berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk
mempertinggi realisasi tujuan khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang
mengawasi

penyelenggaraan

usaha-usaha

bersama

dalam

organisasi

dan

pengawasan, serta memiliki pengaturan personil dalam mengatur anggotanya dalam
melaksanakan tugas organisasi.

1.5.1.3 Pengertian Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai
suatu kebenaran oleh semua organisasi. Budaya organisasi menjadi dasar bersama
dalam organisasi.

5

Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), hal.
37
6

Mooney

Universitas Sumatera Utara

Budaya adalah suatu sistem pembagian nillai dan kepercayaan yang
berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem
kontrol yang menghasilkan norma perilaku.7
Budaya organisasi juga sebagai suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki
simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan, dan pengalaman kehidupan yang
terealisasikan kedalam pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam
sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota dari sebuah
organisasi.
Dari berbagai pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian
budaya organisasi seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma
yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksterna dan integrasi
internal.

1.5.1.4. Karakteristik Budaya Organisasi
Stepen P. Robbins dalam Tika menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila
dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi yaitu:
1. Inisiatif individu
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan ataupun independensi yang dipunyai
setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu

7

Ibid., hal 2.

Universitas Sumatera Utara

dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organiasasi sepanjang menyangkut
ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
2. Toleransi terhadap tindakan berisiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi
kepada anngota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inivatif untuk
memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang
dilakukan.
3. Pengarahan
Yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan
harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam
visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja
organisasi.
4. Integrasi
Integrasi yang dimaksud sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unitunit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unitunit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kuaitas dan kuantitas pekerjaan
yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan sangat membantu
kelancaran kinerja suatu organisasi.
6. Kontrol

Universitas Sumatera Utara

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Untuk itu dibutuhkan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung)
yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku
pegawai/karyawan dalam suatu organisasi.
7. Identitas
Identitas yang dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasian dirinya sebagai suatu kesatuan
dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian
profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan
sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
8. Sistem imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya)
didasarkan atas dasar prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas,
sikap pilih kasih dan lainnya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai atau karyawan didorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena
yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun perbedaan
pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau
perubahan untuk mencapai tujuan organisasi.
10. Pola komunikasi

Universitas Sumatera Utara

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan formal. Kadangkadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi
antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi
Moh. Pabundu dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan menyatakan ada 10 fungsi budaya organisasi yaitu:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini adalah karena adanya identitas tertentu yang dimiliki
organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh organisasi lain atau kelompok
lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi.
Karyawan ataupun pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan tanggung
jawabatas kemajuan organisasi/perusahaan.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
Hal ini tergambar dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan
konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota organisasi/karyawan.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai sebagai integrator
karena adanya sub-sub budaya baru.

Universitas Sumatera Utara

6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar
para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap
lingkungan eksternal dan integrasi internal.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspekaspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat
material dan perilaku.

10. Sebagai penghambat oerganisasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat
dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu untuk
mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan
integrasi internal.

1.5.1.6 Pembentukan Budaya organisasi
Ada beberapa unsur yang berpengruh terhadap pembentukan budaya
organisasi, yaitu:
1. Lingkungan usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi
tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan
usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan
organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain

Universitas Sumatera Utara

meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok,
kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

2. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap
organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak
bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti
yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain berupa slogan atau
motto yang berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi
karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya dan dapat
dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.
3. Panutan atau keteladanan
Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau
perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa
menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi
kesulitan atau masalah dalam organisasi.
4. Ritual
Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan
memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting,
orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acaraacara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka
memberikan penghargaan kepada anggotanya.
5. Jaringan budaya

Universitas Sumatera Utara

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya
merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan
memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan
perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.

1.5.1.7 Budaya Kuat dan Budaya Lemah
Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana
kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.8
Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki anggotaanggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta
mengerti perilaku mana yang dipandan baik dan tidak. Pedoman bertingkah laku bagi
orang-orang di dalam organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan
dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang
dianut organisasi tidak hanya sekedar slogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan
dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam
organisasi.
Jadi budaya organisasi yang kuat membantu organisasi/perusahaan memberi
kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang
bersama organisasi/perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha
dalam menghadapi persaingan.
Budaya organisasi yang lemah adalah organisasi yang kurang didukung secara
luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan serta memberi pengaruh negatif
8

ibid., hal. 108

Universitas Sumatera Utara

pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya.
Selain itu dalam dalam organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok
yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan
kepada organisasi dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan
kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri.

1.5.2 Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil
1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Filosofi mengenai prouktivitas mengandung arti keinginan dan usaha setiap
manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Pandangan filosofi ini member arti dan semangat yang cukup mendalam. Pandangan
ini juga memungkinkan setiap orang yang memahaminya untuk memandang kerja,
baik secara individual maupun berkelompok dalam suatu organisasi sebagai suatu
keutamaan.
Secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil
organisasi dengan masukan yang diperlukan. Pengertian produuktivitas kerja
dipandang sebagai konsep, filosofis, merupakan pandangan hidup dan sikap mental
yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Dimana kehidupan hari
ini harus lebih baik dari mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini.
Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk
tidak cepat merasa puas, tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan.

Universitas Sumatera Utara

Pengertian produktivitas sebenarnya menyangkut aspek yang luas, yaitu modal
(termasuk lahan), biaya, tenaga kerja, energi. Alat dan teknologi. Secara umum
produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan
masukan (input) yang diberikan. Dengan diketahuinya nilai (indeks) produktivitas,
maka akan diketahui pula seberapa efisien pula sumber – sumber input telah berhasil
dihemat. Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan
efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana
dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan
kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam defenisi tersebut tidak
hanya berhubungan dengan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan dengan
pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia. 9
Menguraikan bahwa produktivitas kerja berasal dari bahasa inggris, product:
result, outcome berkembang menjadi kata productive yang berarti menghasilkan, dan
productivity: having the ability make or create; creative. Perkataan itu dipergunakan
dalam bahasa indonesia menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau
kemampuan menghasilkan sesuatu. 10
Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi
dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi

9

Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rieka Cipta, 2002). hal. 54.

10

BletcherSedermayanti, Pengembangan Kepribadian Pegawai, (Bandung: Mandar Maju, 2004),
hal.

Universitas Sumatera Utara

keluaran dengan masukan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan
produktivitas dapat diakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan
menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat
masukan sumber daya tertentu. 11
Secara lebih luas mengartikan produktivitas sebagai suatu konsepsi sistem.
Produktivitas dalam wujudnya diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikan
bagaiman sumber daya yang ada dimanfaatkan secara efisien untuk menghasilkan
keluaran.12
Produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan
tujuannya. Maka, produktivitas berhubungan dengan suatu yang bersifat materil dan
non materil, baik yang dapat dinilai maupun yang tidak dapat dinilai dengan uang.
Kemudian pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari
depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini harus lebih baik
dari hari kemarin, artinya ada suatu peningkatan.
Secara sederhana produktivitas organisasi dapat diartikan sebagai terwujudnya
sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan
menggunakan berbagai sumber daya yang ada.

11

Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2007), hal. 241.

12

Moeldjono, Budaya Korporat dan keunggulan korporasi, (Jakarta: PT> Elex Media KOmputindo,
2003), hal. 56.

Universitas Sumatera Utara

1.5.2.2 Indikator Produktivitas Kerja
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada
dalam suatu organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan
akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur
produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator yang menurut Edy Sutrisno
menyebutkan ada 5 indikator yaitu:
1.

Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. kemampuan seorang

pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme
mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diembankan kepada mereka.
2.

Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu

yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakkan maupun yang menikmati hasil
pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masingmasing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3.

Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat

dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan
dengan hasil sebelumnya.
4.

Pengembangan diri

Universitas Sumatera Utara

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
pengembangna diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan
apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri
mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan
sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.

5.

Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu

merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada
gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

1.5.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja merupakan salah satu indikator untuk melihat maju
tidaknya sebuah organisasi, baik organisasi ekonomi maupun organisasi non
ekonomi. Produktivitas yang tinggi baik melalui angka statistika merupakan salah
satu wujud dari kemajuan organisasi itu. Sehingga, kita dapat berasumsi bahwa
produktivitas yang rendah merupakan cerminan dari lambannya kemajuan
organisasi.
Sulistiyani mengemukakan ada beberapa faktor yang menentukan besar
kecilnya produktivitas suatu instansi antara lain:
a. Pengetahuan (knowledge )

Universitas Sumatera Utara

Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada
seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta termasuk dalam melakukan
atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan
yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan
baik dan produktif.

b. Keterampilan (skill)
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operational mengenai
bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses
belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang
untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis,
seperti keterampilan komputer, bengkel dan lain-lain. Dengan keterampilan
yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan
secara produktif.
c. Kemampuan (abilities)
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang
pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah
kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi pula.
d. Kebiasaan dan perilaku (attitude and behaviors )

Universitas Sumatera Utara

Sangat erat hubungannya antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan
suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut
memiliki implikasi pisitif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang
maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai
adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula.
Misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simpel,
maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggungjawab akan menepati
aturan dan kesepakatan. Dengan demikian perilaku manusia juga akan
ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai
sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebalikny. 13

1.5.2.3 Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Pegawai negeri terdiri dari pegawai negeri sipil (PNS) dan anggota Tentara
Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.14
Secara umum pegawai dapat dikatakan sebagai sekelompok manusia yang
bekerja dalam suatu perusahaan atau instansi baik di pemerintahan maupun non
pemerintahan atau swasta untu mendapatkan upah/gaji dalam melaksanakan
pekerjaan. Pegawai sangat berperan dalam meningkatkan dan mengembangkan kerja
yang baik atau efektif di dalam suatu instansi atau perusahaan. Karena itu dalam
sebuah organisasi, tanpa adanya pegawai semua bahagian atau bidang kerja yang
telah disediakan akan menjadi sia–sia.

13

Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Graha Ilmu, 2003), hal. 200.

14

UU no. 43 tahun 1999.

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan menurut pasal 1 ayat 1 UU 43/1999 pegawai negeri sipil adalah
setiap warga Negara RI yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau
diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundangan yang
berlaku.
Pegawai negeri sipil sipil terdiri dari atas:
1.

Pegawai negeri sipil pusat (PNS Pusat), yaitu Pegawai Negeri Sipil yang gajinya
dibebankan pada APBN, dan bekerja pada departemen, lembaga non
departemen, kesekertariatan Negara, lembaga – lembaga tinggi Negara, instansi
vertical di daerah – daerah, serta kepaniteraan di pengadilan.

2.

Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNS Daerah), yaitu pegawai negeri sipil yang
bekerja di pemerintah daerah dan gajinya dibebankan pada APBD. PNS Daerah
terdiri dari PNS Daerah Provinsi dan PNS Daerah Kabupaten/Kota.

1.5.3. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Produktivitas
Sumber daya manusia organisasi yang produktif merupakan aspek penting
dalam setiap perubahan yang terjadi dalam sebuah organisasi. Tuntutan pelayanan
yang lebih baik pada organisasi menjadi salah satu pendorong perlunya upaya untuk
mempersiapkan elemen penting organisasi sebagai penggerak setiap roda kegiatan
yakni sumber daya manusia agar lebih siap dan produktif dalam kerjanya. Setiap
organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar
para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat

Universitas Sumatera Utara

memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk
mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya pegawai yang memiliki
keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila pegawai tidak memiliki keahlian
dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan
organisasi.
Pada kondisi saat ini, sejak di berlakukannya Otonomi Daerah, hampir di
semua sektor mengalami perubahan yang signifikan. Peningkatan sumber daya
manusia, sarana & prasarana, efisiensi dan efektivitas organisasi telah dilakukan.
Sehingga budaya organisasi yang ada dapat menentukan optimalisasi pelaksanaan
pekerjaan dalam mencapai produktivitas pegawai yang tinggi. Budaya organisasi
yang kondusif antara lain ditunjukkan oleh sikap pegawai yang mampu beradaptasi
terhadap perubahan-perubahan baik eksternal maupun internal dan dapat
menciptakan suasana kerja yang nyaman, sehingga produktivitas pegawainya juga
tinggi. Apabila budaya organisasinya tinggi maka produktivitas pegawainya juga
tinggi. Secara keseluruhan baik budaya organisasi maupun produktivitas pegawai
hasilnya adalah tinggi.
Dengan kata lain, budaya organisasi menjadi pengarah perilaku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi dapat meningkatkan
kemampuan memecahkan masalah, lebih memahami makna hidup, dan pengabdian
sebagai aparatur negara dengan cara bekerja sebaik–baiknya dan berprestasi dalam
lingkungan tugas kerja/instansinya. Hal ini perlu untuk menilai apakah kegiatan telah

Universitas Sumatera Utara

sesuai seperti yang diharapkan atau untuk menilai apakah produktivitas kerja
meningkat.
Hal tersebut

dipertegas

Siagian

(2000), Yang

mengatakan

bahwa

perusahaan/organisasi yang memilki budaya yang kuat mampu meningkatkan
produktivitasnya, menumbuh suburkan semangat kebersamaan dikalangan para
anggotannya, meningkatkan rasa “ sense belonging ” terhadap perusahaan/organisasi,
serta mampu memperbesar keuntungan perusahaan. Oleh karena itu, budya dalam
suatu organisasi merupakan pengikat bagi semua karyawan secara bersama dan
sekaligus sebagi pemberi arti dari maksud keterlibatan karyawan dari proses
produksi.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja yang
meningkat menunjukkan kekuatan budaya dalam mempengaruhi perilaku pegawai
untuk mencapai tujuan, sebaliknya produktivitas yang rendah menunjukkan
lemahnya budaya mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan.

1.6 Hipotesis
Hipotesis adalah sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. 15 Dengan
demikian, hipotesis yang dapat dirumuskan penulis adalah:
1.

Hipotesis Alternatif atau hipotesis kerja (Ha)

15

Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prektek Edisi Revisi V, (Jakarta: PT. Rieka
Cipta, 2002), hal. 71.

Universitas Sumatera Utara

Terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan.
2.

Hipotesis Nol (Ho)
Tidak terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota Medan.

1.7 Definisi Konsep
Definisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan
atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau
individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. 16
Pemberian defenisi konsep adalah untuk membantu memperjelas fenomena
pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut:
a.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi
eksterna dan integrasi internal.

b.

Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan
barang atau jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai agar tujuan
organisasi tercapai.

16

Singarimbun, Op. Cit., hal. 33.

Universitas Sumatera Utara

1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana
caranya mengukur suatu variabel. Defenisi operasional merupakan penjabaran lebih
lanjut tentang kerangka konsep yang telah diklasifikasikan ke dalam variabelvariabel, dalam tulisan ini terdapat dua variabel yaitu budaya kerja sebagai variabel
bebas (X) dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat (Y). 17
Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1.

Budaya organisasi (X) indikatornya adalah:

a. Inisiatif individu
Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam
bekerja, pendapat responden tentang inisiatif individu, tingkat kemandirian
responden dalam mentelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam
mengemukakan saran dan kritik.
b. Toleransi terhadap tindak beresiko
Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada pegawainya
untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan organisasi.
c. Pengarahan
Sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja
organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh pegawai.
d. Integrasi

17

Singarimbun, Op. Cit., hal. 46.

Universitas Sumatera Utara

Sejauh mana organisasi mampu mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja yang
ada menjadi suatu kesatuan dan berlaku adil kepada setiap unit-unit kerja yang
ada.
e. Dukungan manajemen
Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada pegawai,
sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat memberikan dampak positif
kepada kinerja pegawai.
f. kontrol
sejauh

mana

peraturan-peraturan

yang

dimiliki

organisasi

dapat

mengendalikan perilaku pegawai tanpa harus di awasi.
g. Identitas
Sejauh mana pegawai menyadari sebagai bagian dari organisasi dan rela
bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi.

h.

Toleransi terhadap konflik
Seberapa sering terjadi konflik dalam organisasi dan bagaimana organisasi
menyikapi konflik tersebut serta kemampuan organisasi dalam mendorong
pegawai untuk mengemukakan pendapat yang berbeda.

i.

Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dua arah antara atasan dan pegawai maupun antar
pegawai dibatasi dalam konteks formal apakah organisasi terbuka dengan
pegawainya dengan jalan selalu mensosialisasikan setiap kebijakan yang
diambil.

Universitas Sumatera Utara

2.

Produktivitas Kerja (Y) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:

a. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. kemampuan seorang
pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.
b. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakkan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja
bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

c. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hasil sebelumnya.
d. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
pengembangna diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih

Universitas Sumatera Utara

baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk
meningkatkan kemampuan.
e. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang
pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya
sendiri.

1.9 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional
dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel,
teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang
relevan dengan topik penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan pembahasan tentang hasil penelitian yang diperoleh dari
lapangan setelah data-data yang ada disajikan dan diverifikasi.

Universitas Sumatera Utara

BAB V ANALISA DATA
Bab ini memuat analisa data pada BAB IV dan selanjutnya memberikan
interpretasinya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.

Universitas Sumatera Utara