Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Semangat Kerja Karyawan PT Artha Angkasa Tebing Tinggi

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Komunikasi
2.1.1.1 Pengertian Komunikasi
“Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu
melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal
maupun perilaku atau tindakan (Purwanto, 2006:3). Jadi dalam komunikasi itu
terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu
mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada
pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik ( feedback) bagi
komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif
dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat
di dalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol.
“Komunikasi

organisasi

adalah

suatu

proses

komunikasi

yang

menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk
mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses
komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.”
(Purwanto, 2003:20).
Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran
untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong
atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya.

7
Universitas Sumatera Utara

2.1.1.2 Tujuan Komunikasi

Tujuan komunikasi adalah sebagai saluran untuk melakukan dan
menerima pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau
mempertinggi motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu
organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Effendy (2006:27) ada tiga tujuan komunikasi yaitu:
1. Mengubah sikap (to change the attitude ), yaitu sikap individu atau
kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka
terima.
2. Mengubah pendapat atau opini (to change the behavior ), yaitu perilaku
individu atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi
yang diterima.
3. Mengubah masyarakat (to change the society), yaitu tingkat sosial individu
atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang
diterima.
2.1.1.3 Proses Komunikasi
Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugastugas. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka
mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus di komunikasikan kepada
pihak lain agar dilaksanakan. Pengarahan mengharuskan manajer untuk
berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut (Robbins dan Judge 2008:6) Adapun komponen yang terkandung dalam

proses komunikasi yaitu:

8
Universitas Sumatera Utara

1. Pengirim
2. Penyandian
3. Pesan
4. Saluran
5. Penerjemahan sandi
6. Penerima
7. Gangguan
8. Umpan balik
Tahap 1

Tahap 6

Pengirim mempunyai
gagasan

Penerima memberi
tanggapan dan feedback
SALURAN

Tahap 2

Tahap 5
DAN

Pengirim mengubah ide
menjadi pesan

MEDIA

Penerima menafsirkan
pesan

Tahap 3

Tahap 4

Pengirim mengirim
pesan

Pengirim menerima
pesan

Sumber: Purwanto (2006)
Gambar 2.1
Proses Komunikasi
Menurut (Purwanto, 2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi
memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:
1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan
Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus
menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain.

9
Universitas Sumatera Utara

Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk

pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori daam pikiran orang
yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena
penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap
individu.
2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan
Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti
dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan
sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin
disampaikan, maksud (tujuan), penerima pesan, gaya persona dan latar
belakang budaya.
3. Pengirim menyampaikan pesan
Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran.
Biasanya rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada
juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas
penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai
media komunikasi baik media tulis maupun lisan.
4. Penerima menerima Pesan
Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila
pengirimmengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.
5. Penerima menafsirkan pesan

Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana
menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah
di mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan

10
Universitas Sumatera Utara

baru bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi
pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.
6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim
Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan
cara tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal
yang diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung
pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam
proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk
menilai efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat
menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya
perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan
reaksi secara emosional.
2.1.1.4 Saluran Komunikasi dalam Organisasi

Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan
mempeajari arah-arah dasar gerakannya yang tampak dengan terbentuknya
salurasaluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa
terdapat dalam organisasi adalah:
Berdasarkan Arah Komunikasi:
1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah
sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah ( Downward Communication)
di mulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui
tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini dan personalia paing
bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan

11
Universitas Sumatera Utara

pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/sasaran dan penilaian kepada
bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi
tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.
Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan
biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain,

pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan
manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha
komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas. Komunikasi ke atas
(Upward Communication) alur pesan yang disampaikan berasal dari
bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer).
Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan
yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian
pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe
komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan
dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang
sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.
2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:
1. Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar
dalam suatu organisasi.
2. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemendepartemen pada tingkatan organisasi yang sama. Bentuk
komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan
hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini

12

Universitas Sumatera Utara

dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan
masalah. Komunikasi horizontal, selain membantu koordinasi
kegiatan-kegiatan

horizontal,

komunikasi

tipe

ini

juga

menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara
menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi

sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubunganhubungan yang ada antara personalia ini dan staf dapat berbeda-beda, yang
akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.
Berdasarkan cara penyampaiannya:
1. Komunikasi Verbal
Komunikasi

verbal

adalah

komunikasi

yang

digunakan

untuk

menyampaikan pesan dalam bentuk kata-kata baik lisan maupun tulisan.
Komunikasi lisan adalah komunikasi melalui ucapan kata-kata atau
kalimat meliputi apa yang dikatakan dan bagaimana mengatakannya yang
bersifat tatap muka (face to face communication ) atau tidak tatap muka.
Komunikasi tertulis adalah komunikasi dengan mempergunakan rangkaian
kata-kata atau kalimat, kode-kode (yang mengandung arti) tertulis yang
dapat dimengerti pihak lain.
2. Komunikasi Non-Verbal
Komunikasi non-verbal ialah komunikasi yang diekspresikan dalam
bentuk bahasa isyarat atau simbol. Media yang dipergunakan ialah
ekspresi, gerak isyarat, gerak dan posisi badan, yang disebut dengan

13
Universitas Sumatera Utara

bahasa badan (language body) yang menyatakan sikap dan perasaan
seseorang.
2.1.1.5 Fungsi Komunikasi
Dalam mengkoordinir kegiatan diperusahaan, pimpinan perusahaan harus
benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan
para karyawan yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu Menghubungkan
semua unsur yang melakukan interrelasi pada semua lapisan, sehingga
menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti:
1. Pimpinan dapat menegtahui langsung keadaan bidang-bidang sehingga
berlangsung operasional yang efisien.
2. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan
mereka

pada

kepentingan

organisasi.

Munculah

kemudian

rasa

keterlibatan dan rasa ikut memiliki.
3. Memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masingmasing, sehingga meningkatkan rasa kesatuan penetapan espirit de corps
(semangat korps).
2.1.1.6 Unsur-unsur Komunikasi
Menurut Effendy (2006:10) komunikasi meliputi lima unsur sehingga
dapat dilancarkan secara efektif, diantaranya:
1. Komunikator
Komunikator adalah seorang pencipta pesan sebagai suatu titik permuaan
dan

penginisiatifan

dalam

proses

kegiatan

komunikasi.

Untuk

melaksanakan komunikasi yang efektif terdapat dua faktor yang paling
penting dalam diri komunikatoryang harus diperhatikan, yaitu daya tarik

14
Universitas Sumatera Utara

komunikator (source attractivenss) dan kredilitas sumber atau kepercayaan
komunikan kepada komunikator.
2. Pesan Komunikasi
Pesan komunikasi merupakan suatu informasi isi pernyataan dalam bentuk
bahasa, kode, maupun lambang. Pesan komunikasi terdiri atas isi pesan
dan lambang/simbol. Isi pesan adalah materi atau bahan yang dipilih oleh
sumber (komunikator) untuk menyampaikan maksudnya. Lambang pesan
adalah simbol yang dipergunakan untuk menyampaikan isi komunikasi,
diantaranya bahasa, gambar, dan warna.
3. Media Komunikasi
Media adalah alat untuk sarana yang dipergunakan untuk menyampaikan
pesan dari komunikator kepada komunikan beruapa surat, papan
pengumuman, teepon, surat kabar, majalah, film, fax, radio, email dan
sebagainya. Dalam berkomunikasi antar hubungan manusia di suatu
organisasi, terdapat dua pembagian media yang dapat dipergunakan, yaitu
media pribadi dan media antar kelompok.
a. Media antar pribadi
Media yang dapat digunakan untuk hubungan perorangan (antar
pribadi) ialah sebagaimana media berkomunikasi seperti: telepon,
surat kabar, majalah,fax, email dan sebagainya. Akan tetap kurir
(utusan) juga bisa dimasukan kedalam salah satu media antar
pribadi.

15
Universitas Sumatera Utara

b. Media Kelompok
Media kelompok pada aktivitas komunikasi yang melibatkan
hubungan audience lebih dari 15 orang maka media komunikasi
yang digunakan adalah media kelompok berupa rapat, breafing,
seminar, dan koferensi pers.
4. Komunikan
Komunikan adalah orang yang dituju, pihak penjawab atau penerima
berita dari komunikator dengan berbagai tujuan.
5. Efek
Pemberi tanggapan atau damapak yang ditimbulkan oleh komunikasi
dimana berasal dari komunikan.
2.1.1.7 Hambatan-hambatan Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan
adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Penghambat
komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:
1. Hambatan Organisasi
a. Tingkatan Hierarki
Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan
menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus
melalui tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu
yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cendrung
menjadi berkurang ketepatannya. Berita mengalir keatas atau
kebawah tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui beberapa
“filter ” dengan persepsi, motif, kebutuhan, hubungan sendiri.

16
Universitas Sumatera Utara

Setiap tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah,
mengurangi, merubah, atau sama sekali berbeda dengan berita
aslinya.
b. Wewenang Manajerial
Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin
manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi dilain pihak,
kenyataannya bahwa seseorang yang mengendalikan orang lain
juga menimbulkan hambatan-hambatan terhadap komunikasi.
c. Spesialisasi
Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga
menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini
cenderung memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja
saling berdekatan.
2. Hambatan bagi Komunikasi yang Efektif
Menurut (Robbin dan Judge, 2008:27) Manajer perlu mempperhatikan
hambatan-hambatan yang efektif seperti:
a. Penyaringan
Penyaringan yaitu merujuk pada upaya pengirim yang dengan
sengaja memenipulasi informasi sehingga akan menjadi lebih
nyaman bagi penerima.
b. Persepsi selektif
Persepsi sekeltif kembali muncul disisi karena penerima, dalam
proses komunikasi secara selektif mendengar dan melihat

17
Universitas Sumatera Utara

berdasarkan kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan
karakteristik-karakteristik pribadi yang lain.
c. Kelebihan Informasi
Kondisi dimana aliran informasi yang masuk melebihi kapasitas
pemerosesan seorang individu.
d. Emosi
Emosi-emosi atau depresi memiliki potensi tang sangat besar untuk
menghambat komunikasi yang efektif dalam keadaan semacam ini
kita cenderung mengabaikan proses pemikiran rasional dan objektif
kita sering menggantikannya dengan penilaian emosional.
e. Bahasa
Kata-kata bisa memiliki arti yang berbeda bagi orang yang
berbeda, umur, pendidikan, latar belakang kultural adalah tiga
variabel yang menonjol yang memengaruhi bahasa yang digunakan
seseoarang dan defenisi yang ia berikan pada kata-kata.
2.1.1.8 Dimensi dan Indikator Komunikasi
Dimensi yang terdapat dalam komunikasi menurut Purwanto (2006)
adalah:
a. Dimensi Vertikal
Dimensi vertikal ada dua yaitu:
-

Komunikasi yang berasal dari atas ke bawah. Indikatornya yaitu
perintah, prosedur, teguran dan pujian.

-

Komunikasi yang berasal dari bawah ke atas. Indikatornya yaitu
saran dan laporan pekerjaan.

18
Universitas Sumatera Utara

b. Dimensi Horizontal
Indikatornya yaitu informasi, koordinasi tugas dengan bagian yang
sama dan rapat.
c. Dimensi Diagonal
Indikatornya yaitu informasi diterima dengan cepat, hubungan antar
divisi dan koordinasi dengan bagian lain.
2.1.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
semangat kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi
maupun dalam membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat
mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu karyawan akan lebih senang
dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak
bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif
modern.
Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian karyawan
akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai
lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, debu dan faktor-

19
Universitas Sumatera Utara

faktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau
terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang.
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:31), “Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun
dimensi yang digunakan yaitu lingkungan kerja fisik dengan melihat indikatornya
yaitu ruangan, sirkulasi udara, dan kebersihan. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi dalam dua kategori, yakni:
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat
kerja, kursi, meja).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecilkan pengaruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik
mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian
digunakan sebagai dasar pemikiran lingkungan fisik yang sesuai.
Menurut Sarwono (2005:51), “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja
karyawan melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi
semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu
udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan.
Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

20
Universitas Sumatera Utara

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Robbins (2002:226), lingkungan kerja fisik juga merupakan
faktor penyebab stress kerja karyawan yang berpengaruh pada prestasi kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:
1. Suhu
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang
besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah:
penting bahwa karyawan bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur
sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat
diterima setiap individu.
2. Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara
yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan
penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat
diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi
karyawan.
3. Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan
ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu
karyawan dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari
intensitas cahaya juga tergantung pada usia karyawan. Pencapaian prestasi
kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk
karyawan yang lebih tua dibanding yang lebih muda.
4. Mutu Udara

21
Universitas Sumatera Utara

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara
yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi.
Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi karyawan. Udara
yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata
perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan
ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan
bagi karyawan di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja
tersebut menurut Robbins (2002:250) terdiri atas:
1. Ukuran ruang kerja
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang
sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan prestasi
kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang
memiliki ruang kerja yang luas.
2. Pengaturan ruang kerja
Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan
merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu
penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin
berinteraksi dengan individu individu yang dekat secara fisik. Oleh karena
itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.
3. Privasi
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik
lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar
dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana

22
Universitas Sumatera Utara

privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga
menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang
dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat
dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat
menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.
(Nitisemito, 2002:183) Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan
lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja
yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah
lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini
diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja
fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Lingkungan kerja fisik adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik
adalah sebagai berikut: pewarnaan, penerangan, udara suara bising, ruang gerak,
kebersihan.
2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Dimensi

yang terdapat dalam lingkungann kerja

fisik menurut

Sedarmayanti (2001) adalah:
a. Dimensi Penglihatan
Indikatornya yaitu pewarnaan dan penerangan.
b. Dimensi Penciuman
Indikatornya yaitu udara.
c. Dimensi Pendengaran
Indikatornya yaitu suara bising.

23
Universitas Sumatera Utara

d. Dimensi Motorik
Indikatornya yaitu ruang gerak dan kebersihan.
2.1.3 Semangat Kerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Peran manusia di dalam organisasiimerupakan modalidasaridalam
menentukanitercapai atau tidaknya tujuanidari organisasiiyang telahiditetapkan
dimana semangatikerja karyawanisangat menentukanimaju mundurnyaisuatu
organisasi.
Neely (2009) mengatakan bahwa semangatikerja adalahikeinginan dan
kesungguhan seseorang dalam mengerjakan pekerjaanidengan baikiiserta iuntuk
mencapaiiprestasi kerjaiyangimaksimal. Richard (2009) menyatakan bahwa
manusia memainkan sistem yang sangat penting dalam organisasi, maka dari itu
mereka harus diberi pertimbangan sehingga dapat berkontribusi secara efektif dan
efisien.
Menurut Nitisemito (2002:427), semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di
harapkan lebih cepat dan lebih baik. Menurut Siagian (2003:57), menyatakan
bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah
dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat
kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan
pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.
Menurut Tohardi (2002:427), Semangat kerja adalah sikap individu
maupun sikap kelompok yang dimiliki oleh para karyawan terhadap lingkungan

24
Universitas Sumatera Utara

kerjanya dalam suatu organisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerja sama, ketaatan
kepada kewajiban dan tugas-tugas organisasi dalam mengejar tujuan bersama.
2.1.3.2 Pentingnya Semangat Kerja
Menurut Tohardi (2002:425), menyatakan bahwa semangat kerja
karyawan sangat penting bagi suatu organisasi karena sebagai berikut:
1. Dengan semangat kerja yang tinggi tentunya dapat mengurangi angka
absensi (bolos) atau tidak bekerjanya karena malas.
2. Dengan semangat kerja yang tinggi karyawan, maka pekerjaan yang
diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan
waktu yang lebih singkat atau lebih cepat.
3. Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan
memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena
seperti diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak
bersemangat dalam bekerja maka semakin besar angka kerusakan.
4. Dengan semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan
senang (betah) bekerja, dengan demikian semakin kecil kemungkinan
karyawan pindah bekerja ke tempat lain, dengan demikian berarti
semangat kerja yang tinggi akan dapat menekan angka perpindahan tenaga
kerja atau labour turn over.
5. Dengan semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan,
karena karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi cenderung
bekerja dengan hati-hati dan teliti, sehingga selalu sesuai dengan prosedur
kerja yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, untuk itu pula

25
Universitas Sumatera Utara

kondisi tenaga kerja yang mempunyai semangat kerja yang tinggi tersebut
dapat menghindar dari kemungkinan terjadinya kecelakaan.
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan
Hezberg (dalam Buchari Alma, 2003:68-69), mengatakan terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya semangat dan kegairahan
kerja. Pertama, faktor hygiene meliputi kebijaksanaan perusahaan, administrasi,
supervisi, kondisi kerja, hubungan interpersonal, uang, status dan keamanan.
Kedua, faktor motivator yaitu prestasi, penghargaan, tantangan pekerjaan dan
tanggung jawab. Faktor-faktor ini akan meningkatkan semangat atau kegairahan
kerja karyawan.
Hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah komunikasi.
Komunikasi merupakan suatu proses melalui individu dengan organisasi dan
masyarakat dalam menciptakan, mengirimkan dan menggunakan informasi untuk
mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain (Ololube, 2010). Devina Upadhyay
dan Anu Gupta (2012) menyatakan komunikasi memainkan peran utama dalam
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akan
membuat karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi.
Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang dapat mempengauhi
semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja mrupakan potret realita keadaan di
dunia kerja yang terus berkembang, memberikan gambaran mengenai kehidupan
karyawan melaksanakan pekerjaan dalam kerangka aturan dan peraturan
perusahaan (Bhattacharya, 2012). Sowmya et al. (2011) menyatakan, jika pihak
manajemen yang ingin menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, peru

26
Universitas Sumatera Utara

memberikan perhatian pada penataan ruang kerja secara fisik, sehingga nantinya
dapat meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
Menurut

Nitisemito

(2002:433),

mengemukakan

cara-cara

untuk

meningkatkan semangat kerja adalah sebagai berikut:
1. Gaji yang cukup.
Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sangat mempengaruhi
kinerja karyawannya. Semakin besar gaji yang diberikan maka akan
memberikan kepuasan terhadap karyawannya sehingga akan menimbulkan
semangat kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaannya.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Selain kebutuhan materil yang harus terpenuhi, kebutuhan rohani juga
perlu dipenuhi. Karena kebutuhan rohani merupakan salah satu faktor
yang bisa meningkatkan semangat kerja. Kebutuhan rohani antara lain
dapat berupa penyediaan tempat ibadah, rekreasi dan lain-lain.
3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
Untuk meningkatkan semangat kerja dan menghilangkan suasana jenuh
dalam bekerja, maka perlu diciptakan suasana santai. Misalnya:
pertandingan olah raga, kesenian (tidak selalu rekreasi).
4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
Harga diri seseorang perlu diperhatikan, karena setinggi apapun
jabatannya atau gajinya jika tidak dihargai akan mempengaruhi semangat
kerjanya.

27
Universitas Sumatera Utara

5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
Penempatan karyawan dalam perusahaan akan memberikan pengaruh
terhadap semangat kerjanya, jika karyawan ditempatkan pada posisi yang
tepat akan bersemangat dalam bekerja namun jika sebaliknya akan
mengganggu pekerjaannya dan menurunkan semangat kerjanya.
6. Berikan kesempatan untuk maju.
Perusahaan

harus

memberikan

kesempatan

untuk

maju

kepada

karyawannya karena akan meningkatkan semangat kerjanya, misalnya
dengan pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi sehingga
akan memotivasi karyawan untuk menciptakan kualitas kerja yang baik.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
Perhatian terhadap masa depan untuk menciptakan rasa aman perlu
diperhatikan, misalnya dengan melaksanakan program pensiun.
8. Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas atau kesetiaan.
Loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan semangat
kerja yang tinggi karena dengan loyalitas karyawan terhadap perusahaan
maka akan menimbulakan keinginan karyawan untuk memberikan kinerja
yang maksimal bagi perusahaan.
9. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding.
Karyawan diikutsertakan berunding, sehingga akan memiliki tanggung
jawab terhadap perusahaan dan akan memberikan hasil kerja yang baik
bagi perusahaan.

28
Universitas Sumatera Utara

10. Pemberian insentif yang terarah.
Agar perusahaan memproduksi hasil secara langsung maka cara-cara yang
telah disebutkan diatas dapat ditempuh dengan sistem pemberian insentif
kepada karyawan. Insentif diberikan kepada karyawan yang menunjukkan
kelebihan prestasi, dengan demikian akan mendorong semangat kerja.
11. Fasilitas yang menyenangkan.
Pemberian fasilitas kepada karyawan seperti tempat ibadah dan sarana
pendidikan merupakan salah satu faktor pendorong meningkatnya
semangat kerja.
Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi semangat kerja yaitu:
1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya
dalam menjalankan pekerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pimpinan.
3. Hasrat yang tinggi untuk maju.
4. Perasaan telah diperlukan dengan baik.
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.
6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Menurut Nawawi (2001:172), menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan.
Karyawan yang memiliki perhatian atau berminat terhadap pekerjaan yang
dibebankan kepadanya akan memiliki moral dan semangat kerja yang
positif atau tinggi.

29
Universitas Sumatera Utara

2. Faktor upah atau gaji.
Upah atau gaji yang diperoleh sangat besar pengaruhnya terhadap
semangat kerja. Upah yang cukup besar dengan pekerjaan yang sesuai
dipandang sebagai salah satu penyebab meningkatnya moral atau
semangat kerja karyawan.
3. Faktor status sosial berdasarkan jabatan.
Jenis jabatan dan pekerjaan yang dipangku oleh karyawan pada umumnya
mempengaruhi status sosial, baik di lingkungan kerjanya maupun
dilingkungan masyarakat. Pekerjaan atau jabatan yang memberikan posisi
yang tinggi dan terhormat, maka cenderung mempertinggi semangat kerja
karyawan.
4. Faktor tujuan yang mulia dan pengabdian.
Karyawan yang bekerja dengan cita-cita mewujudkan tujuan yang mulia
menunjukkan sikap bersedia dalam pekerjaan meskipun tidak memperoleh
penghasilan yang memadai.
5. Faktor suasana lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang menyenangkan karena bersih, teratur rapi, sejuk,
sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak menghambat gerakan dalam
bekerja dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
6. Hubungan manusiawi yang dikembangkan.
Kondisi hubungan sosial yang bersumber dari hubungan manusiawi, yang
dikembangkan antara pekerja dalam suatu organisasi merupakan faktor
yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja.

30
Universitas Sumatera Utara

2.1.3.3 Indikator Turunnya Semangat Kerja Karyawan
Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diketahui dengan melihat indikasi
tertentu yang mencerminkan adanya semangat kerja. Indikator kondisi semangat
kerja ini perlu diketahui agar perusahaan dapat mengambil tindakan perbaikan
jika ternyata diketahui bahwa dari indikator tersebut menunjukkan semangat kerja
yang menurun sehingga perusahaan dapat terhindar dari kerugian. Indikator ini
bukan merupakan hal yang mutlak, tetapi karena indikator ini merupakan
kecenderungan secara umum, maka perlu diketahui oleh setiap perusahaan.
Indikator turunnya semangat kerja menurut Nitisemito (2002:431) adalah sebagai
berikut:
1. Turunnya/rendahnya produktivitas.
Untuk

mengetahui

produktivitas

kerja

karyawan

adalah

dengan

membandingkan hasil yang dicapai dengan waktu sebelumnya, apabila
produktivitas tinggi karena adanya semangat kerja yang tinggi. Dan
apabila terjadi penurunan produktivitas menunjukkan adanya penurunan
semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi.
Pemimpin ditunjuk untuk mengetahui tingkat absensi para karyawannya
dan apabila tingkat absensi cenderung meningkat dari bulan ke bulan,
memberikan indikator bahwa perusahaan telah terjadi penurunan semangat
kerja, maka pimpinan perlu mencari penyebabnya.
3. Labour turn over /tingkat perputaran karyawan tinggi.
Keluar masuknya karyawan diperusahaan disebabkan ketidakpuasan pada
perusahaan sehingga semangat kerja mereka turun untuk bekerja pada

31
Universitas Sumatera Utara

perusahaan yang bersangkutan sehingga mereka mencari pekerjaan lain
yang sesuai. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi menyebabkan
turunnya produktivitas kerja sehingga dapat menganggu pencapaian tujuan
perusahaan.
4. Tingkat kerusakan.
Tingkat kerusakan yang tinggi menunjukkan bahwa perhatian karyawan
pada pekerjaan berkurang, maka pimpinan dituntut untuk membuat standar
tingkat kesukaran yang normal karena tingkat kerusakan dapat saja terjadi
akibat dari pembelian bahan baku, penyimpangan atau kurangnya
pengawasan.
5. Kegelisahan dimana-mana.
Kegelisahan dapat terjadi karena ketidaknyamanan bekerja, hal seperti ini
dapat terjadi disebabkan ketidaksenangan atas pekerjaan yang diberikan
dan kegelisahan seperti itu dapat menyebabkan turunnya produktivitas
kerja dan akan merugikan perusahaan.
6. Pemogokan.
Pemogokan terjadi karena tuntutan atas ketidakpuasan, kegelisahan dan
kurangnya perhatian, pemogokan dapat membawa akibat seperti timbulnya
ketegangan terhadap hubungan antara atasan dan bawahan sehingga dapat
mengakibatkan kesulitan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Prayudi dan Gianyar (2014) dalam penelitiannya “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT BPR Tish Sukawati Gianyar”. Hasil penilitian yang diperoleh

32
Universitas Sumatera Utara

adalah Gaya kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT BPR Tish
Sukawati Gianyar.
Hasdianti
Komunikasi

(2013)

Efektif

dalam

Terhadap

penelitiannya
Semangat

“Pengaruh

Kerja

Pegawai

Motivasi
Pada

Dan

Bagian

Kepegawaian”. Hasil penelitian yang diperoleh adalah adanya pengaruh yang
positif dan signifikan antara variabel motivasi dan komunikasi efektif (X)
terhadap semangat kerja karyawan pada bagian kepegawaian (Y).
Dharmawan dan Sudharma (2013) dalam penelitiannya “Pengaruh
Kepemimpinan, Kompensasi Finansial dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap
Semangat Kerja pada CV Leo Silver Batuyang Gianyar”. Hasil penelitian yang
diperoleh adalah kepemimpinan, kompensasi financial dan lingkungan kerja fisik
berpengaruh simultan dan parsial terhadap semangat kerja karyawan.
Ginting (2012) dalam penelitiannya “Pengaruh Pemberian Insentif dan
Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Balai Latihan
Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara”. Hasil penelitian yang diperoleh
adalah berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel
insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan
pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara, sedangkan secara
parsial variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap
semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi
Sumatera Utara.
Prayogi (2010) dalam penelitiannya “Pengaruh Komunikasi terhadap
Semangat Kerja PT Telkom Regional I Sumatra Bidang Customer Care Medan”.

33
Universitas Sumatera Utara

Hasil penelitian yang diperoleh adalah menunjukkan adanya pengaruh yang
positif dan signifikan variabel komunikasi (X) terhadap semangat kerja karyawan
(Y) PT Telkom Regional I Bidang Customer Care.
Kinjerski

and

Skrypnek

(2009)

dalam

penelitiannya

“ Creating

organizational conditions that foster employee spirit at work". Hasil penelitian

yang diperoleh adalah bahwa organisasi yang ingin meningkatkan semangat
karyawan mereka di tempat kerja bisa fokus pada upaya untuk menciptakan
kondisi organisasi yang mendorong inspirasi kepemimpinan dan bimbingan dan
enam faktor yang diidentifikasi lainnya.

34
Universitas Sumatera Utara

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.

Peneliti

Judul

Variabel

1

Prayudi dan
Ardana
(2014)

“Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
, Komunikasi
dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Semangat
Kerja
Karyawan pada
PT BPR Tish
Sukawati
Gianyar”

Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
(X1)

“Pengaruh
Motivasi Dan
Komunikasi
Efektif
Terhadap
Semangat
Kerja Pegawai
Pada Bagian
Kepegawaian”

Motivasi
(X1)

“Pengaruh
Kepemimpinan
, Kompensasi
Finansial dan
Lingkungan
Kerja Fisik
terhadap
Semangat
Kerja pada CV
Leo Silver
Batuyang
Gianyar”

Kepemimpinan
(X1)

2

3

Hasdianti
(2013)

Dharmawan
dan
Shudarma
(2013)

Metode
yang
digunakan
Analisis
regresi
linear
berganda

Komunikasi
(X2)
Lingkungan
Kerja
(X3)
Semangat kerja
(Y)

Komunikasi
Efektif
(X2)

Lingkungan
Kerja Fisik
(X3)

Gaya
kepemimpinan,
komunikasi dan
lingkungan
kerja secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
semangat kerja
karyawan pada
PT BPR Tish
Sukawati
Gianyar.

Analisis
deskriptif
dan
analisis
statistic

Adanya
pengaruh yang
positif dan
signifikan
antara variabel
motivasi dan
komunikasi
efektif (X)
terhadap
semangat kerja
karyawan (Y)
pada bagian
kepegawaian.

Analisis
regresi
linear
berganda

Kepemimpinan,
kompensasi
financial dan
lingkungan
kerja fisik
berpengaruh
simultan dan
parsial terhadap
semangat kerja
karyawan.

Semangat kerja
(Y)

Kompensasi
Finansial
(X2)

Hasil
Penelitian

Semangat
Kerja
(Y)

35
Universitas Sumatera Utara

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
4

5

Peneliti
Ginting
(2012)

Prayogi
(2010)

Judul

Variabel

“Pengaruh
Pemberian
Insentif dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Semangat Kerja
Karyawan pada
Balai Latihan
Pendidikan
Teknik Provinsi
Sumatera Utara”

Pemberian
insentif
(X1)

“Pengaruh
Komunikasi
terhadap
Semangat Kerja
PT Telkom
Regional I
Sumatra Bidang
Customer Care
Medan”

Komunikasi
(X)

Lingkungan
kerja fisik
(X2)

Metode
yang
digunakan
Analisi
deskriptif
dan
analisis
statistk

Semangat
kerja
(Y)

Semangat
Kerja
(Y)

Analisis
deskriptif
dan
analisis
statistic

Hasil Penelitian
Variabel insentif
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
semangat kerja
karyawan pada
Balai Latihan
Pendidikan
Teknik Provinsi
Sumatera Utara,
sedangkan
secara parsial
variabel
lingkungan kerja
mempunyai
pengaruh
dominan
terhadap
semangat kerja
karyawan.
Adanya
pengaruh yang
positif dan
signifikan
variabel
Komunikasi (X)
terhadap
Semangat Kerja
Karyawan (Y)
PT Telkom
Regional I
Bidang
Customer Care.

36
Universitas Sumatera Utara

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
6

Peneliti
Kinjerski
and
Skrypnek
(2009)

Judul

Variabel

“Creating
organizational
conditions that
foster employee
spirit at work"

Organization
al conditions
(X)
Employee
spirit
(Y)

Metode
yang
digunakan
Analisis
statistic

Hasil Penelitian
Organisasi yang
ingin
meningkatkan
semangat
karyawan
mereka di
tempat kerja
bisa fokus pada
upaya untuk
menciptakan
kondisi
organisasi yang
mendorong
inspirasi
kepemimpinan
dan bimbingan
dan enam faktor
yang
diidentifikasi
lainnya.

2.3 Kerangka Konseptual
Peran manusia di dalam organisasiimerupakan modalidasaridalam
menentukanitercapai atau tidaknya tujuanidari organisasiiyang telahiditetapkan
dimana semangatikerja karyawanisangat menentukanimaju mundurnyaisuatu
organisasi Neely (2009). Hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah
komunikasi. Komunikasi merupakan suatu proses melalui individu dengan
organisasi dan masyarakat dalam menciptakan, mengirimkan dan menggunakan
informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain (Ololube, 2010).
Devina Upadhyay dan Anu Gupta (2012) menyatakan komunikasi memainkan
peran utama dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kepuasan kerja
karyawan akan membuat karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi.

37
Universitas Sumatera Utara

Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang dapat mempengauhi
semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja mrupakan potret realita keadaan di
dunia kerja yang terus berkembang, memberikan gambaran mengenai kehidupan
karyawan melaksanakan pekerjaan dalam kerangka aturan dan peraturan
perusahaan (Bhattacharya, 2012). Sowmya et al. (2011) menyatakan, jika pihak
manajemen yang ingin menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, peru
memberikan perhatian pada penataan ruang kerja secara fisik, sehingga nantinya
dapat meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
Dari uraian di atas maka dapat diketahui bahwa komunikasi dan
lingkungan kerja fisik akan mempengaruhi semangat kerja suatu perusahaan.
Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut:

Komunikasi
(X1)
Semangat Kerja
(Y)
Lingkungan Kerja
Fisik
(X2)
Sumber: Purwanto (2006), Sedarmayanti (2001), Nitisemito (2002)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis
Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan tentang
hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan

38
Universitas Sumatera Utara

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang
ada.
Berdasarkan kerangka konseptual, maka dapat disusun hipotesis sebagai
berikut: “Komunikasi dan Lingkungan Kerja Fisik Berpengaruh Positif dan
Signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan PT Artha Angkasa Tebing
Tinggi”.

39
Universitas Sumatera Utara