PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.

(1)

Milah Sopiana,2014

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Milah Sopiana 1001220

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs. Hendri Winata, M.Si.

Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah masih belum maksimalnya perolehan kinerja karyawan pada Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, yang ditandai dengan hasil kinerja yang diperoleh karyawan di setiap triwulan. Salah satu upaya dalam mengatasi masalah tersebut adalah dengan adanya motivasi berprestasi (n-Ach) dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat motivasi berprestasi (n-Ach), mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan serta mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap kinerja karyawan.

Ukuran populasi penelitian ini adalah karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berjumlah 30 orang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan penyebaran angket dengan menggunakan skala rating scale. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Berdasarkan hasil penelitian pada Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, diperoleh informasi bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh yaitu 0,7366, menunjukkan bahwa antara motivasi berprestasi (n-Ach) dan kinerja karyawan memiliki korelasi yang tinggi. Nilai koefiesien determinasi yang diperoleh yaitu sebesar 54,26%, ini menunjukkan bahwa besaran pengaruh motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 54,26% dan sisanya 45,74% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

(2)

Milah Sopiana,2014

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRACK

THE INFLUANCE OF ACHIEVEMENT MOTIVATION (N-ACH) TO EMPLOYEE PERFORMANCEIN THE POS INTERNASIONAL DIVISION

AT PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG By:

Milah Sopiana 1001220

This skripsi guided by:

Drs. Hendri Winata, M.Si.

The problem studied in this research is still not maximal acquisition employee performance in the Pos Internasional Division of PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, which is characterized by the performance result obtained by employees in each quarter. One effort to overcome these problems is the presence of achivement motivation (n-Ach) to improve employee performance.

The purpose of this study is to describe the level of achievement motivation (n-Ach), reveal the level of employee performance and determine how much influence achievement motivation (n-Ach) on employee performance.

The population size in tihis study were employees Pos Internasional Division of PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, amounting to 30 people. The method used was a explanatory survey method. Data collection techniques used were interviews and questionnaires using a Likert scale. The data analysis technique used is a simple regression analysis.

Based on the result of research conducted at the Pos Internasional Division of PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, obtained information that achievement motivation (n-Ach) and a significant and positive effect on employee performance. The coefficient of correlation obtained is equal to 0,7366 indicated that between achievement motivation (n-Ach) and employee performance have a high correlation. The coefficient of determination value obtained is equel to 54,25%, this indicates that the magnitude of the effect of achievement motivation (n-Ach) on employee performance is equal to 54,26% and the remaining 45,74% is influenced by other factors not examined.

(3)

Milah Sopiana,2014

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

(4)

Milah Sopiana,2014

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Perusahaan adalah organisasi yang didalamnya terdapat sumber daya berupa bahan baku dan tenaga kerja yang dimanfaatkan untuk menghasilkan suatu barang atau jasa. Salah satu sumber daya yang terdapat di perusahaan adalah sumber daya manusia (karyawan). Sebagai suatu organisasi, perusahaan harus bisa membuat karyawan yang bekerja didalamnya menjadi lebih giat dalam bekerja, agar semua tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Dengan adanya perhatian dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan, diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.

Begitu pula dengan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa serta pengiriman terbesar dan pertama di Indonesia. Agar dapat meningkatkan pelayanan, PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

Dalam mengukur kinerja karyawan, PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menggunakan sebuah sistem penilaian kinerja. Sistem yang digunakan dalam menilai kinerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ini

(5)

Milah Sopiana,2014

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

dinamakan SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu). Penilaian kinerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dilaksanakan setiap tiga bulan sekali

(6)

atau setiap triwulan. Dengan diterapkannya SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu), PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dapat mengetahui tingkat kinerja dari para karyawannya.

Pada saat ini, kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung khususnya pada Divisi Pos Internasional masih belum maksimal. Hal ini dibuktikan berdasarkan penilaian kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang diperoleh dari laporan perusahaan dengan menggunakan SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu). Pada tabel dibawah ini dapat terlihat pencapaian kinerja yang belum maksimal selama 3 tahun terakhir (12 triwulan), yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.1

Total Nilai SMKI Divisi Pos Internasional PT Pos Indonesia (Persero) Bandung Tahun Triwulan Nilai

Maksimal

Perolehan Nilai

Nilai yang Tidak Diperoleh

Persentase (%)

2011

I 3500 2688 812 76,81

II 3500 3064 436 87,55

III 3500 3095 405 88,42

IV 3500 3114 386 88,98

2012

I 3500 3229 271 92,25

II 3500 3125 375 89,28

III 3500 2835 665 81,00

IV 3500 2909 591 83,10

2013

I 3500 2788 712 79,64

II 3500 2760 740 78,86

III 3500 2797 703 79,90

IV 3500 2794 706 79,82

(7)

Gambar 1.1

Bagan Total Nilai SMKI Divisi Pos Internasional PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

Pada tabel 1.1 dan gambar 1.1, menunjukkan total perolehan kinerja pada Divisi Pos Internasional di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara keseluruhan, yang berasal dari penggabungan nilai individu. Nilai maksmial pada tabel di atas berasal dari penjumlahan nilai maksimal individu yaitu 100 point dikali dengan jumlah karyawan divisi Pos Internasional 35 orang (100x35 = 3500). Pada tabel diatas menggambarkan belum maksimalnya perolehan nilai karyawan, ini dilihat dari nilai yang belum didapat sangat tinggi.

Berdasarkan bagan pada gambar 1.1, perolehan nilai secara keseluruhan mengalami kenaikan yang cukup signifikan sepanjang tahun 2011 sampai 2012. Namun, pada triwulan ke-II tahun 2012 sampai 2013 perolehan nilai kinerja semakin menurun. Sehingga fenomena yang terjadi di

0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000

2011 2012 2013

(8)

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung khususnya Divisi Pos Internasional adalah semakin menurunnya kinerja dan juga terjadi kenaikan dan penurunan sepanjang tahun 2011 sampai 2013. Untuk lebih jelas, dibawah ini terdapat tabel perkembangan hasil penilaian kinerja divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Tabel 1.2

Perkembangan Hasil Penilaian Kinerja Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tahun Triwulan Naik (Orang)

Tetap (Orang)

Turun (Orang)

2011

I Awal Penerapan SMKI

II 14 10 11

III 16 12 7

IV 14 13 8

2012

I 11 12 12

II 10 11 14

III 15 12 8

IV 14 9 12

2013

I 15 9 11

II 12 9 14

III 15 7 13

IV 17 9 9

Sumber : Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tabel 1.2 menjelaskan bahwa kinerja pada divisi Pos Internasional mengalami kenaikan dan penurunan setiap triwulannya dan tidak jarang juga kinerja yang didapatkan tetap nilainya. Pada triwulan ke-I belum diketahui karyawan yang mendapatkan nilai yang naik, turun dan tetap karena pada triwulan ke-I sistem penilaian kinerja individu (SMKI) baru diterapkan. Untuk lebih jelas, tabel 1.2 akan dituangkan dalam grafik dibawah ini:

(9)

Gambar 1.2

Perkembahan Hasil Penilaian Kinerja Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Penjelasan yang telah dipaparkan diatas merupakan penilaian kinerja secara oraganisasi atau sedivisi Pos Internasional. Untuk lebih mengetahui fenomena yang terjadi dibawah ini terdapat tabel perolehan rata-rata nilai SMKI karyawan Divisi Pos Internasional secara individual, sebagai berikut:

Tabel 1.3

Perolehan Rata-Rata Nilai SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu) Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tahun Triwulan Nilai Maksimal

Perolehan Rata-Rata Nilai SMKI

2011

I 100 79,07

II 100 90,12

III 100 91,02

IV 100 91,60

2012

I 100 94,96

II 100 91,91

III 100 83,38

IV 100 85,55

2013

I 100 81,99

II 100 81,18

III 100 82,25

IV 100 82,17

Sumber : Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

I II III IV I II III IV I II III IV

Tahun 2011, 2012 dan 2013

Naik Tetap Turun

(10)

Setiap karyawan memiliki nilai maksimal yang harus diperoleh dalam mengukur hasil kinerja yaitu 100 poin, sehingga dengan adanya nilai maksimal ini dapat diketahui berapa besar pencapaian kinerja yang diperoleh setiap karyawan di Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Data pada tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa karyawan belum mencapai nilai kinerja yang maksimal selama 3 tahun terakhir (12 triwulan). Perolehan rata-rata nilai SMKI yang diperoleh karyawan Divisi Pos Internasional pada tahun 2011 yaitu triwulan ke-I sebanyak 79,07 poin, pada triwulan ke-II sebanyak 90,12 poin, pada triwulan ke-III sebanyak 91,02 poin, pada triwulan IV sebanyak 91,60 poin. Pada tahun 2012 yaitu triwulan ke-I sebanyak 94,96 poin, pada triwulan ke-ke-Ike-I sebanyak 91,91 poin, pada triwulan ke-III sebanyak 83,38 poin, pada triwulan ke-IV sebanyak 85,55 poin. Pada tahun 2013 yaitu triwulan ke-I sebanyak 81,99, pada triwulan ke-II sebanyak 81,18 poin, pada triwulan ke-III sebanyak 82,25 dan pada triwulan ke-IV sebanyak 82,17 poin.

Untuk mengetahui lebih jelas perolehan nilai kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, maka digambarkan pada bagan dibawah ini:

(11)

Gambar 1.3

Bagan Perolehan Rata-Rata Nilai SMKI

Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Berdasarkan bagan perolehan rata-rata nilai SMKI pada gambar 1.3 dapat terlihat belum maksimalnya kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Perolehan nilai kinerja karyawan mengalami fluktuatif disetiap triwulannya, ini terlihat jelas pada bagan di atas. Sepanjang tahun 2011, hasil kinerja karyawan Divisi Pos Internasional terjadi kenaikan yang signifikan. Sepanjang tahun 2012 terjadi penurunan dan meningkat kembali perolehan nilai kinerjanya. Namun, sepanjang tahun 2013 hasil kinerja karyawan semakin menurun.

Dalam melakukan penilaian kinerja dengan SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu), terdapat kendala yang dihadapi yaitu masih belum optimalnya penggunaan SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu) sehingga dalam melakukan penilaian terkadang terdapat karyawan yang belum mendapatkan penilaian kinerja.

0 20 40 60 80 100 120

Triwulan Nilai Maksimal Perolehan Rata-Rata Nilai SMKI

(12)

Berdasarkan data hasil penilaian kinerja di atas dapat terlihat bahwa, fenomena yang terjadi adalah terjadinya kenaikan dan penurunan dalam perolehan nilai kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Ini terlihat dari belum tercapainya nilai maksimal, masih banyak selisih yang terjadi antara nilai maksimal dan perolehan nilai kinerja dan perolehan hasil kinerja karyawan yang semakin menurun di setiap triwulan.

Belum maksimalnya kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, dilihar dari fenomena yang terjadi yaitu terjadinya selisih yang cukup besar antara perolehan nilai dan nilai optimal, masih adanya karyawan yang belum mendapatkan penilaian, dan juga terjadi penurunan kinerja karyawan di setiap triwulan, mengindikasikan bahwa Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung belum dapat mewujudkan tujuan yang diharapkan oleh organisasi.

Salah satu cara dalam meningkatkan kinerja adalah dengan memberikan suatu motivasi. Dalam pembahasan motivasi, terdapat beberapa teori yang dikembangkan oleh para ahli salah satunya adalah David McClelland. David McClelland (dalam Siagian, 2005:119) mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan bermotivasi, yaitu motivasi berprestasi (need for achievement/n-Ach), motivasi kekuasaan (need for power/n-Po) dan motivasi afiliasi (need for affiliation/n-Aff).

(13)

Salah satu motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi berprestasi. McClelland (dalam Mangkunegara, 2001:68), mengungkapkan

bahwa “adanya hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan

pencapaian kerja”. Berdasarkan penelitian Harrel dan Stahl (1984) dalam

Hendry (2013) menemukan bahwa kebutuhan afiliasi (n-Aff) berkorelasi negatif dengan kepuasan kerja sedangkan kebutuhan power (n-Po) berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Sehingga motivasi berprestasi diteliti agar dapat mengetahui adanya pengaruh terhadap pencapaian kerja (kinerja).

Motivasi berprestasi merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang ketika melakukan kegiatan dengan sebaik-baiknya sehingga dapat mencapai kinerja dengan predikat terpuji.

Teori-teori prestasi menunjukkan bahwa adanya perbedaan pada setiap kekuatan motivasi sesuai dengan kebutuhan akan prestasi. Henry Murray dalam Winardi (2001:81), prestasi sebagai keinginan untuk:

Melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi atau mengorganisasi objek-objek fisikal, manusia atau ide-ide untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Kajian utama penelitian ini adalah menelaah mengenai motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu untuk memecahkan permasalahan motivasi berpestasi dan kinerja karyawan, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan permasalahan yang dikaji maka pendekatan yang

(14)

digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan perilaku organisasi. Gibson (1997:15) dalam Sambas Ali Muhidin (2007:61-62), mengungkapkan bahwa konsep dasar psikologi pada dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri individu atau organisme di dalam lingkungan tertentu.

Dalam penelitian ini, menggunakan konsep stimulus (stimuli) dimana stimulus ini merupakan reality in work organization, dengan mengikuti suatu proses persepsi seseorang dalam organisasi dan penerjemahan yang dimana nantinya akan menghasilkan suatu output berupa a response behavior. Dimana motivasi berprestasi merupakan stimulus yang dialami oleh individu dan akan adanya a response behavior berupa kinerja. Oleh karena itu, berdasarkan model tersebut, motivasi berprestasi dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku karyawan dalam bekerja.

Dari penjelasan mengenai permasalahan di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi Berprestasi (n-Ach) terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Pos Internasional di PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung”.

1.2.Identifikasi dan Pembatasan Masalah

Kinerja adalah suatu gambaran dalam mencapai suatu kegiatan berdasarkan strategi yang dibuat oleh organisasi untuk dapat mencapai visi, misi, tujuan dan strategi organisasi. Dalam mengetahui tingkat kinerja diperlukan suatu ukuran berdasarkan kriteria dan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, bila suatu organisasi tidak

(15)

memiliki pengukuran dalam kinerja maka tingkat keberhasilannya tidak dapat diketahui.

Fokus kajian dalam penelitian ini adalah masalah kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, khususnya kinerja Divisi Pos Internasional yang belum maksimal. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam pencapaian prestasi kerja (kinerja) diperlukan suatu tindakan yaitu dengan memberikan motivasi berprestasi. Motivasi berprestasi merupakan suatu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.3.Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diungkapkan di atas, maka secara spesifik dirumuskan dalam pernyataan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat motivasi berprestasi (n-Ach) Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Adakah pengaruh motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

(16)

1.4.Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah mengenai motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran empiris dan menganalisis mengenai:

1. Tingkat motivasi berprestasi (n-Ach) Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Tingkat kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Pengaruh motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap kinerja karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.5.Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian berkaitan dengan manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian, baik bagi peneliti, bagi perusahaan maupun bagi pembaca. Penelitian ini terdapat dua macam kegunaan, yaitu:

1. Kegunaan Teoritis

Kegunaan teoritis dari penelitian ini, diharapkan dapat memberikan gambaran dan dapat mengembangkan ilmu mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, khususnya yang berhubungan dengan motivasi berprestasi dan kinerja karyawan.

(17)

2. Kegunaan Praktis a. Perusahaan

Dapat memberikan informasi mengenai tingkat kinerja karyawan di perusahaan dengan melakukan penelitian mengenai pengaruh dari motivasi berprestasi dalam meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik, sehingga tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai.

b. Peneliti

Dapat menjadi suatu wawasan dan ilmu pengetahuan dengan memberikan gambaran nyata antara teori dan peristiwa dilapangan, khususnya mengenai motivasi berprestasi yang dapat mempengaruhi kinerja. Sehingga, peneliti akan lebih paham lagi mengenai kinerja karyawan ketika kerja nantinya.

(18)

Milah Sopiana,2014

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN

3.1.Metode/Jenis Penelitian

Metode penelitian diperlukan dalam pelaksanaan suatu penelitian, karena dapat mengarahkan dan sebagai pedoman dalam kegiatan penelitian sehingga dengan penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.

Menurut Sugiyono (2007:3) bahwa “Metode penelitian dapat

diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu”. Mengenai metode penelitian, Winarno Surakhmad

(1994:131) memberikan batasan bahwa :

Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesa, dengan mempergunakan teknik serta alat tertentu. Cara utama itu dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajarannya ditinjau dari tujuan penyelidikan serta situasi penyelidikan.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah Metode Survey. Metode Survey yaitu penelitian yang dilakukan terhadap sejumlah individu atau unit analisis, sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual mengenai gejala suatu kelompok atau perilaku individu, dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan pembuatan rencan atau pengambilan keputusan. Penelitian survey menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan datanya.

(19)

3.2.Desain Penelitian

3.2.1.Operasional Variabel

Variabel adalah karakteristik yang akan diobservasi dari suatu pengamatan. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel independen (bebas/X) dan variabel dependen (terikat/Y). Variabel independen (bebas) yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain, sedangkan variabel dependen (terikat) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel (X) adalah Motivasi Berprestasi (n-Ach), dan variabel (Y) adalah Kinerja Karyawan.

3.2.1.1. Operasional Variabel Motivasi Berprestasi (n-Ach)

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang ada dalam diri individu untuk melakukan suatu kegiatan sehingga dapat mencapai suatu prestasi dan tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

Motivasi berprestasi ini diukur melalui persepsi karyawan dengan menggunakan angket. Variabel motivasi berprestasi (n-Ach) diukur melalui indikator, yaitu :

1. Suka mengambil risiko yang moderat (moderate risks), berani dalam mengambil risiko berdasarkan aktivitas yang dilakukannya.

2. Memerlukan umpan balik yang segera, senang mencari informasi yang berhubungan dengan pekerjaan yang telah dilakukannya. Sehingga dapat mengetahui kekurangannya untuk dapat diperbaiki.

(20)

4. Menyatu dengan tugas secara mandiri, orang yang memiliki kecenderungan melaksanan tugas sampai mendapatkan hasil yang diinginkan.

Secara lebih detail, operasional motivasi berprestasi (n-Ach) terdapat pada tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian Variabel X (Motivasi Berprestasi)

Variabel X Indikator Ukuran Skala

Pengukuran

Motivasi Berprestasi (n-Ach)

1. Suka mengambil risiko yang moderat

(moderate risk)

1. Memiliki tanggung jawab atas segala perbuatannya

2. Mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya

3. Tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya

4. Memiliki keberanian mengambil risiko dengan penuh perhitungan

Interval

2. Memerlukan umpan balik yang segera

5. Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya 6. Bersedia mendengarkan

pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya

Interval

3. Memperhatikan kegagalan dan keberhasilan secara kreatif

7. Memiliki keunggulan dan ingin menciptakan yang terbaik 8. Berusaha melakukan sesuatu

secara inovatif dan kreatif 9. Banyak gagasan dan mampu

mewujudkan gagasannya dengan baik

Interval

4. Menyatu dengan tugas secara mandiri

10. Memiliki kebebasan berkarya 11. Kurang menyenangi sistem yang

membatasi gerak ke arah yang lebih positif

12. Memiliki kekuatan datang dari tindakan diri sendiri bukan dari orang lain

13. Pandai mengatur waktu yang

(21)

dapat dikerjakan sekarang tidak ditunda hari esok

14. Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai

Sumber: Murray, McClelland, Gordon, Mangkunegara dan Thoha dalam Musaheri (2013)

3.2.1.2. Operasional Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja yang diperoleh karyawan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja ini diukur melalui persepsi karyawan dengan menggunakan angket. Variabel kinerja karyawan diukur melalui indikator, sebagai berikut :

1. Quantity of Work (Kuantitas Pekerjaan), jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of Work (Kualitas Pekerjaan), kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan), luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness (Kreativitas), keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation (Kerjasama), kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

6. Dependability (Keteguhan), kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative (Inisiatif), semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

(22)

8. Personal Qualities (Kualitas Pribadi), menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

Secara lebih detail, operasional motivasi berprestasi (n-Ach) terdapat pada tabel berikut:

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Variabel Y Indikator Ukuran Skala

Pengukuran

Kinerja Karyawan

1. Kuantitas kerja 1. Menyelesaikan pekerjaan sesuai target

2. Tidak menunda-nunda dalam menyelesaikan pekerjaan

Interval

2. Kualitas kerja 3. Menunjukkan perhatian dalam bekerja dengan teliti

4. Memahami dari keputusan yang diambil

Interval

3. Pengetahuan tentang pekerjaan

5. Memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan

6. Memiliki pengetahuan prosedur kerja

7. Menggunakan peralatan kantor dengan tepat dan benar

Interval

4. Kreativitas 8. Mempunyai ide tindakan yang kreatif

9. Menciptakan solusi yang inovatif

Interval

5. Kerjasama 10. Dapat bekerja sama dalam tim 11. Memberikan bantuan dan

dukungan kepada orang lain

Interval

6. Keteguhan 12. Kepatuhan terhadap instruksi 13. Adanya kebiasaan menjaga

keselamatan kerja

Interval

7. Inisiatif 14. Mencari tantangan baru untuk pengembangan diri

15. Mengantisifasi dan memahami masalah yang mungkin dapat terjadi

16. Membuat solusi alternatif pada saat memecahkan masalah

(23)

8. Kualitas pribadi 17. Menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam lingkungan pekerjaan

18. Dapat berkomunikasi dengan jelas dan tepat secara lisan dan tulisan

Interval

Sumber: diadaptasi dari Gomes (2003:142)

3.2.2.Populasi dan Sampel Penelitian 3.2.2.1. Populasi

Populasi (population/universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian.

Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto

(1998:102), bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila

seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian,

maka penelitiannya merupakan penelitian populasi”.

Riduwan (2010:238) memberikan pengertian bahwa: “Populasi adalah

keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek

penelitian”.

Berdasarkan penjelasan di atas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Pos Internasional di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Daftar karyawan yang menjadi responden terdapat pada tabel dibawah ini yaitu sebagai berikut:

(24)

Tabel 3.3

Daftar Karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

No. Nama Bagian Jumlah

Karyawan

1 Inquiry dan Pengelolaan Hutang Piutang Pos Internasional 9

2 Pengelolaan Kinerja Penjualan 2

3 Pengelolaan Penjualan 7

4 Pengembangan Bisnis dan Penjualan 2

5 Pengembangan Produk Pos Internasional 1

6 Perencanaan dan Administrasi Penjualan 4

7 Pos Internasional 10

Jumlah 35

Sumber : Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero)Bandung

Berdasarkan data diatas, maka yang menjadi populasi adalah karyawan Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 35 orang yang merupakan populasi sasaran (target populasi). Pada saat melakukan penelitian, dikarenakan sebagian karyawan yaitu sebanyak 5 orang tidak ada ditempat atau sedang bertugas diluar kota maka jumlah populasinya menjadi 30 orang, sehingga populasi ini menjadi populasi studi. Daftar nama karyawan Divisi Pos Internasional yang menjadi responden (terlampir).

Mengingat ukuran populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 yaitu 30 orang, maka penulis mengambil semua populasi yang ada di Divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung untuk dijadikan ukuran penelitian, maka penelitian ini disebut juga penelitian populasi.

(25)

3.2.2.2. Sampel

Menurut Arikunto (dalam Riduwan, 2010:239) mengungkapkan

bahwa: “Sampel adalah bagian dari populasi”. Menurut Sugiyono (2007:73) yang dimaksud dengan sampel adalah “Sebagian dari jumlah karakteristik

yang dimiliki oleh populasi”. Riduwan(2010:239), “Sampel penelitian adalah

sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili

seluruh populasi”.

Dalam penarikan jumlah sampel menurut Arikunto (1998:112) menyatakan bahwa :

Bila jumlah subjek populasinya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Bila jumlah subjeknya lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.

Berdasarkan penjelasan di atas, mengingat jumlah karyawan Divisi Pos Internasional pada Tabel 3.3 berjumlah 30 orang maka jumlah subjek populasinya diambil semua karena kurang dari 100 sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.

3.2.3.Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Sementara alat pengumpulan data adalah instrumen yang digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data. Menurut

Riduwan (2007:69) “Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara

(26)

pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.2.3.1. Wawancara

Pengumpulan data melalui teknik wawancara biasanya digunakan untuk mengungkapkan masalah sikap dan persepsi seorang secara langsung dengan sumber data. Wawancara berisikan pertanyaan peneliti kepada Manajer SDM dan Manajer Pos Internasional untuk mendapatkan data empirik sehingga memperoleh fenomena-fenomena yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, khususnya Divisi Pos Internasional

3.2.3.2. Angket

Angket merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam bentuk pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya, dan harus diisi oleh responden. Dalam pengisian angket, responden tinggal memilih alternatif jawaban dengan cara memberi tanda checklist (√) pada salah satu jawaban yang dianggap paling tepat.

Adapun langkah-langkah dalam menyusun angket adalah sebagai berikut :

1. Menyusun kisi-kisi dari angket atau kuesioner.

No. Variabel Indikator No. Item

1. Motivasi Berprestasi (n-Ach)

Suka mengambil risiko

yang moderat 1, 2, 3, dan 4

Memerlukan umpan balik

yang segera 5 dan 6

Memperhitungkan

kegagalan dan keberhasilan secara kreatif

7, 8, dan 9 Menyatu dengan tugas

(27)

2. Kinerja karyawan

Kuantitas kerja 1 dan 2

Kualitas kerja 3 dan 4

Pengetahuan tentang

pekerjaan 5, 6 dan 7

Kreativitas 8 dan 9

Kerjasama 10 dan 11

Keteguhan 12 dan 13

Inisiatif 14, 15 dan 16

Kualitas Pribadi 17 dan 18

2. Merumuskan alternatif jawaban. Pada penelitian ini alternatif jawaban kuesioner menggunakan skala interval. Dimana angka yang lebih besar memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan nilai angka yang lebih kecil.

3. Menetapkan skala penelitian kuesioner. Skala penelitian jawaban kuesioner menggunakan skala lima kategori rating scale, tiap alternatif jawaban diberi skor dari rentang 1-5.

4. Melakukan uji instrumen

Sebelum pengumpulan data yang sebenarnya dilakukan angket yang akan digunakan terlebih diuji cobakan, pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket.

(28)

3.2.4.Pengujian Instrumen Penelitian

Istrumen sebagai alat pengumpulan alat pengumpulan data sangatla perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin terhadap data yang dikumpulkan. Proses ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji kemampuan dari pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam menjaring kriteria yang diharapkan oleh peneliti.

Pengujian instrumen ini dilakukan melalui pengujian validitas dan pengujian reliabilitas. Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto (1998:135)

bahwa “Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel”.

Uji coba instrumen penelitian dilakukan kepada 20 orang responden, yaitu 20 orang karyawan pada Divisi Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Instrumen penelitian yang telah di uji coba selanjutnya dilakukan perhitungan validitas dan reliabilitas. Jumlah item angket yang di uji cobakan dijelaskan pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.4 Jumlah Item Angket

No. Variabel Jumlah Item Angket

1 Motivasi Berprestasi (X) 14

2 Kinerja Karyawan 18

Total 32

Sumber: Hasil Pembuatan Angket

Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan untuk menguji kelayakan istrumen seperti penjelasan berikut.

(29)

3.2.4.1. Uji Validitas

Uji validitas diperlukan sebagai upaya memaksimalkan kualitas alat ukur, agar kecenderungan keliru dapat diminimalkan. Dengan demikian uji validitas adalah tempat kedudukan untuk menilai kualitas semua alat dan prosedur pengukuran.

Sambas Ali Muhidin (2010:26), Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut: 1. Menyebarkan istrumen yang akan diuji validitasnya, kepada

responden yang bukan responden sesungguhnya. 2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermuda perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien Product Moment Correlation untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh. Angka-angka di atas selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus koefisien Karl Pearson, dan diperoleh :

= �. −

� 2 − 2 � 2− 2 Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

n = Jumlah responden

XY = Jumlah hasil kali skor X dan Y setiap responden X = Jumlah skor X

Y = Jumlah skor Y

(X)2 = Kuadrat jumlah skor X (Y)2 = Kuadrat jumlah skor Y

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) =

n–2 dan α = 5%.

8. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung rxy dan nilai tabel r. Kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai

(30)

tabel r, maka item instrumen dinyatakan valid. Kriteria kelayakan sebagai berikut: rxy > rtabel berarti valid atau sebaliknya.

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji validitas penulis menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010.

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel X (Motivasi Berprestasi)

No. Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,574 0,444 Valid

2 0,730 0,444 Valid

3 0,581 0,444 Valid

4 0,644 0,444 Valid

5 0,629 0,444 Valid

6 0,742 0,444 Valid

7 0,640 0,444 Valid

8 0,714 0,444 Valid

9 0,925 0,444 Valid

10 0,694 0,444 Valid

11 0,476 0,444 Valid

12 0,714 0,444 Valid

13 0,728 0,444 Valid

14 0,844 0,444 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen

Pada tabel diatas disimpulkan bahwa uji coba instrumen dengan jumlah item 14 hasilnya valid semua, sehingga instrumen yang dibuat layak untuk dilakukan penyebaran angket kepada responden sebenarnya yaitu divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Tabel 3.6

(31)

No. Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,722 0,444 Valid

2 0,779 0,444 Valid

3 0,921 0,444 Valid

4 0,847 0,444 Valid

5 0,858 0,444 Valid

6 0,708 0,444 Valid

7 0,840 0,444 Valid

8 0,873 0,444 Valid

9 0,661 0,444 Valid

10 0,884 0,444 Valid

11 0,901 0,444 Valid

12 0,815 0,444 Valid

13 0,783 0,444 Valid

14 0,762 0,444 Valid

15 0,850 0,444 Valid

16 0,763 0,444 Valid

17 0,863 0,444 Valid

18 0,791 0,444 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen

Selanjutnya, untuk hasil pengolahan data variabel X (Kinerja Karyawan) dapat disimpulkan bahwa uji coba instrumen dengan jumlah item 18 hasilnya valid semua, sehingga instrumen yang dibuat layak untuk dilakukan penyebaran angket kepada responden sebenarnya yaitu divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Setelah dilakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya dalam uji coba instrumen penelitian adalah dilakukannya uji reliabilitas.

3.2.4.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

(32)

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (1951), yaitu

(Suharsimi Arikunto, 1993:236) :

11 =

�

� −1 1−

�2

�12 Keterangan :

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya bulir pertanyaan atau banyaknya soal

�2 _{= Jumlah varian bulir}

�12 = Varians total N = Jumlah Responden

Sambas Ali Muhidin (2010:31), Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebarakan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolaan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. Selanjutnya dimasukan ke dalam rumus varians, yaitu:

�2 ₌

2 ₋ 2

� �

7. Menghitung nilai koefisien alfa, selanjutnya dimasukan ke dalam rumus koefisien alfa, yaitu :

11 =

�

� −1 − 1−

�12

(33)

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db)

= n–2 dan α = 5%.

9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r11 dan nilai tabel r. Kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan reliabel. Kriteria kelayakan sebagai berikut : r11 > rtabel berarti reliabel atau sebaliknya.

10. Selanjutnya untuk mengetahui koefisien korelasinya digunakan

distribusi (Tabel r) untuk α = 0,05 atau α = 0,01 dengan derajat

kebebasan (dk = n – 2). Kemudian membuat membuat keputusan dengan membandingkan r11 dan rtabel.

Kaidah keputusan = Jika r11 >rtabel berarti reliabel Jika r11 <rtabel berarti tidak reliabel

Untuk memudahkan dalam pengujian reliabilitas ini, penulis menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010.

Tabel 3.7

Hasi Uji Reliabilitas Variabel X dan Y

No. Variabel Hasil Keterangan

r11 rtabel

1 Motivasi Berprestasi 0,904 0,444 Reliabel

2 Kinerja Karyawan 0,968 0,444 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen

Tabel 3.7 dapat disimpulkan bahwa hasil uji coba instrumen variabel X dan Variabel Y keduanya reliabel. Kesimpulannya bahwa rhitung > rtabel berarti reliabel, berdasarkan perhitungan yang dilakukan variabel X (Motivasi Berpretasi) rhitung sebesar 0,904 maka 0,904 > 0,444 maka reliabel. Sedangkan variabel Y (Kinerja Karyawan) rhitung sebesar 0,968 maka 0,968 > 0,444 berarti reliabel.

(34)

3.2.5.Pengujian Persyaratan Analisis Data 3.2.5.1. Uji Normalitas

Uji normalitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak, Menurut Arikunto (2006:314)

Jika berdistribusi normal maka proses selanjutnya dalam pengujian hipotesis dapat menggunakan perhitungan statistik parametrik. Jika tidak berdistribusi normal maka dapat menggunakan perhitungan statistik non parametrik.

Sambas Ali Muhidin (2010:93), proses pengujian Liliefors test dapat mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).

5. Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada table z 6. Menghitung theoretical proportion

7. Bandingkan empirical proportion dengan theoretical proportion, kemudian carilah selisih terbesar titik observasinya

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji, tolak H0 jika D > D(n, α) Tabel 3.8

Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X f fk Sn(Xi) Z F0(Xi) Sn(Xi) - F0(Xi) [Sn(Xi) - F0(Xi)]

1 2 3 4 5 6 7 8

Keterangan:

Kolom 1 : Susunlah data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fki = fi + fkisebelumnya Kolom 4 : Proporsi empiric (observasi) � _� = �� ∶ � Kolom 5 : Nilai z, = −

(35)

Di mana : = �_� dan = �

2 _–( �)2 �

�−1

Kolom 6 : Menghitung theoretical proportion (table Z), proporsi kumulatif luas kurva normal baku dengan cara melihat nilai z table distribusi normal.

Kolom 7 : Bandingkan empirical proportion dengan theoretical proportion, (selisih kolom 4 dan 6 )

Kolom 8 : Nilai mutlak (semua nilai harus bertanda positif). Tanda selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah nilai hitung D.

Selanjutnya menghitung nilai tabel D pada α = 0,05 dan jumlah N, dengan melihat pada tabel Quantiles of The Lilliefors Test Statistis

Kriteria kesimpulan :

Nilai hitung D<Nilai tabel D, maka Data berdistribusi normal Nilai hitung D>Nilai tabel D, maka Data tidak berdistribusi normal.

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji normalitas, sehingga dapat mengetahui data berdistribusi normal atau tidak, penulis menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010.

3.2.5.2. Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah untuk kepentingan akurasi data dan keterpercayaan terhadap hasil penelitian. Uji homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Dengan demikan pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.

Uji statistika yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Burlett. Kriteria yang digunakannya adalah apabila nilai hitung χ2> nilai tabel

(36)

χ2

, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung χ2 diperoleh dengan rumus:

�2 ₌ ₁_�₁₀₋ _{. log}

�2

Dimana:

Si2 = Varians tiap kelompok data

dbi = n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = (Log S2gab)(Σdbi)

S2gab = Varians gabungan = S2gab =

. _�2

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3.9

Model Tabel Uji Bartlett

Sampel db = n-1 Si2 Log Si2 db. Log Si2 db. Si2

1 2 3

... ... ...

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai χ2

7. Menentukan nilai dan titik kritis. 8. Membuat kesimpulan.

(37)

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji homogenitas untuk kepentingan akurasi data maka penulis menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010.

3.2.5.3. Uji Linieritas

Uji linieritas dimaksudkan untuk kepentingan ketepatan estimasi. Setiap estimasi biasanya diharapkan pada satu kepastian/kejelasan sehingga kesimpulan yang dihasilkan memiliki tingkat akurasi yang tinggi. Oleh karena itu harapan dari Y adalah fungsi linier dari X atau E(Y|X) = f(x).

Pemeriksaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.

Sambas Ali Muhidin (2010:99), langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah :

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg (a)) dengan rumus :

�

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b|a (JK reg b|a) dengan rumus : ( | ) = . −

�

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus :

= 2− ( | )− ( )

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan rumus :

( )= ( )

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg b|a) dengan rumus:

( | ) = ( | )

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus:

(38)

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus :

= 2−

� �

9. Untuk mengetahui JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 10. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus :

= −

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

� −2

12. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: =

� − �

13. Mencari nilai uji F dengan rumus : =

14. Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier

15. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5% menggunakan rumus : Ftabel = F(1-α)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k

16. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji homogenitas yang dimaksudkan untuk kepentingan ketepatan estimasi, maka penulis menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010.

(39)

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menerima atau menolak suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini.

Pengujian hipotesis dengan menggunakan model statistik parametrik, analisis regresi sederhana dimaksudkan untuk mengetahui hibungan linier antara dua variabel.

Adapun langkah-langkah uji keberartian regresi adalah sebagai berikut:

1. Menentukanρ Rumusan H0 dan H1

H0 : ρ =  : Tidak terdapat pengaruh tingkat motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap tingkat kinerja karyawan

H1 : ρ >  : Terdapat pengaruh tingkat motivasi berprestasi (n-Ach) terhadap tingkat kinerja karyawan

2. Membuat Persamaan Regresi

Analisis regresi dipergunakan untuk menelaah hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama untuk menelusuri pola hubungan yang modelnya belum diketahui dengan sempurna. Model persamaan regresi sederhana adalah Y= a + bX

(40)

= Kinerja Karyawan

X = Motivasi Berprestasi (n-Ach) a = Nilai Konstanta Y jika X = 0

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b(+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan.

Selanjutnya rumus untuk mencari a dan b dalam persamaan regresi adalah:

=�. −

�. 2₋2 =

−

� = −

3. Menghitung Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi untuk dua variabel X dan Y yang kedua-duanya memiliki tingkat pengukuran interval, dapat menggunakan korelasi Product moment atau Product Moment Coefficient (Pearson’s Coefficient of Correlation).

Rumus koefisien korelasi product moment adalah sebagai berikut:

= � −

� 2− 2 � 2− 2

Sedangkan untuk mengetahui kadar pengaruh variabel X terhadap Y dibuat klasifikasi, yaitu:

Tabel 3.10

(41)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Cukup Tinggi

0,60 – 0,799 Tinggi

0,80 – 1,000 Sangat Tinggi

Sumber: Sugiyono (2007:257)

4. Uji Signifikansi

Kriteria pengujian keberartian persamaan regresi adalah tolak H0

jika probabilitas lebih kecil daripada α = 0,05. Dapat disimpulkan motivasi

berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya H1 yang diajukan diterima pada α = 0,05.

Cara yang digunakan adalah dilakukan uji signifikansi. Uji signifikansi dapat dilakukan dengan menggunakan uji t (t student), yaitu sebagai berikut (Sudjana, 1996:130 dalam Sambas Ali, 2010:50) :

= � − � −1

1− 2

Keterangan:

t = distribusi student (distribusi t)

= koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi) n = jumlah responden

k = variabel bebas

Jika thitung ≥ ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima dan dinyatakan signifikan (diterima)

Jika thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak dan dinyatakan tidak signifikan (ditolak)

(42)

Seberapa besar kontribusi atau sumbangan variabel yang diberikan variabel motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan digunakan rumus koefisien determinasi (KD) sebagai berikut:

KD = r2x100%

3.2.7.Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah cara untuk melaksanakan analisis terhadap data. Tujuan dari teknik analisis data ini adalah untuk mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik data dapat dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian.

Untuk mencapai tujuan analisis data tersebut, maka langkah-langkah yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Tahap pengumpulan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data.

2. Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen pengumpulan data.

3. Tahap koding (pemberian kode), yaitu proses mengidentifikasi dan mengklasifikasi setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti. Pada tahap ini dilakukan pemberian kode atau skor untuk setiap opsi dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada.

4. Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk penelitan. Dalam hal ini hasil koding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut:

(43)

Tabel 3.11

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden Skore Item Total

1 2 3 4 5 6 ... N

5. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan dua macam teknik yaitu analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

3.2.7.1. Teknik Analisis Data Deskriptif

Statistik deskriptif (descriptive statistics) membahas cara-cara pengumpulan data, penyederhanaan angka-angka pengamatan yang diperoleh, serta melakukan pengukuran pemusatan dan penyebaran data untuk memperoleh informasi yang lebih menarik, berguna dan mudah dipahami. Sugiyono (2011:169) menyatakan bahwa :

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

Dilakukannya analisis deskriptif ini adalah untuk dapat menjawab pertanyaan pada rumusan masalah yaitu menjawab rumusan masalah no. 1 dan 2 yang bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat motivasi berprestasi dan kinerja karyawan pada divisi Pos Internasional PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Teknik analisis data deskriptif ini termasuk dalam penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median dan modus.

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan rata-rata skor kategori angket. Dibawah ini dijelaskan perhitungan

(44)

untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai kelima, yaitu sebagai berikut:

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 – 1 = 4 Lebar Interval = rentang/banyaknya interval = 4 / 5 = 0,80

Berdasarkan perhitungan diatas, maka interval pertama memiliki batas bawah 1; interval kedua memiliki batas bawah 1,81; interval ketiga memiliki batas bawah 2,61; interval keempat memiliki batas bawah 3,41 dan interval kelima memiliki batas bawah 4,21. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.12

Skala Penafsiran Skor Rata-Rata

Rentang Penafsiran

X Y

1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Rendah Rendah

2,60 – 3,39 Sedang Sedang

3,40 – 4,19 Tinggi Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Sumber: di adaptasi dari skor kategori Rating scale skala 5

3.2.7.2. Teknik Analisis Data Inferensial

Statistik inferensial (inferential statictics) membahas mengenai cara menganalisis data serta mengambil kesimpulan (berkaitan dengan estimasi parameter dan pengujian hipotesis. Statistik inferensial meliputi statistik parametrik yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametrik yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametrik karena data yang digunakan adalah data interval.

(45)

Teknik analisis data inferensial ini digunakan untuk menjawab pertanyaan pada rumusan masalah yaitu no. 3 mengenai seberapa besar pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan pada divisi Pos Internasional di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

(46)

Milah Sopiana,2014

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan (edisi revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta.

Farida, Ida. 2010. Manajemen Pengembangan Pegawai : Perspektif Gender dalam Meningkatkan Kinerja. Bandung: Unpad Press.

Gibson, James L, John M. Ivanevich, James H. Donnelly, Robert Knopaske. 2009. Organizations: Behavior Structure, Processes Thirteenth Edition. MC. Graw Hill Internasional.

Gomes, Faustiono Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Hendry. 2013. Teori Motivasi Kebutuhan McClelland. [online]. Tersedia:

http://teorionline.net/teori-motivasi-kebutuhan-mcclelland/

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Pertama. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis KompetensiCompetency Based Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Muhidin, Sambas Ali dan Uep Tatang Sontani. 2010. Desain Penelitian Kuantiatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

(47)

Milah Sopiana,2014

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI (N-ACH) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI POS INTERNASIONAL

DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Muhidin, Sambas Ali. 2010. Statistika 1 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

(48)

Muhidin, Sambas Ali. 2010. Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Mulianto, Sindu. 2006. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Persfektif Syariah Menuju Supervisi yang Profesional,beretos kerja tinggi dan amanah. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Musaheri. 2013. Pengukuran Motivasi Berprestasi, Locus of Control, Self Leadership, Kompetensi dan Kinerja Guru. [Online]. Tersedia:

http://www.stkippgrismp.ac.id/pengukuran-motivasi-berprestasi-locus-of-control-self-leadership-kompetensi-dan-kinerja-guru/

Rees, David & Richard McBain. 2007. People Manajemen Teori & Strategi (Tantangan & Peluang). Jakarta: Kencana.

Riduwan & Akdon. 2010. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik. Bandung: Alfabeta.

Riduwan. 2007. Cara Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan, dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen A. & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Sastradipoera, Komaruddin. 2005. Mencari Makna di Balik Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Bandung: Kappa-Sigma.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Siagian, Sondang P. 2005. Fungsi-Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara. Sudjana. 2002. Metode Statistika Edisi ke-6. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Surakhmad, Winarno. 1994. Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito. Suwatno & Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Thoha, Miftah. 2008. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

(49)

Uno, Hamzah B. & Nina Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara.

Winardi. 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

JURNAL DAN SKRIPSI

Alfiandri. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru.Ilmu Administrasi Negara, Volume 10, Nomor 1, Januari 2010: 37-47.

Julia K, Dwi. 2012. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Bandung 4000.Skripsi Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran Universitas Pendidikan Indonesia.

Lelo Sintani. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Melalui Keinginan Berpindah Kerja (Studi pada Karyawan Honorer di Universitas Palangka Raya). Sains Manajemen, Volume II, Nomor 2, September 2013.

Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)).Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

Pakpahan, Maruji. 2013. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Indosat Regional Jabodetabek. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Budi Luhur.

Sulis Mariyanti. 2007. Peranan Motivasi Berprestasi terhadap Prestasi Kerja pada Agen yang Bekerja di Kantor Operasional Pondok Gede dan Kalimalang AJB Bumiputera 1912 Cabang Jakarta Timur. Psikologi, Vol. 5 No. 1, Juni 2007.

(1)

untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai kelima, yaitu sebagai berikut:

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 – 1 = 4 Lebar Interval = rentang/banyaknya interval = 4 / 5 = 0,80

Tabel 3.12

Skala Penafsiran Skor Rata-Rata

Rentang Penafsiran

X Y

1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Rendah Rendah

2,60 – 3,39 Sedang Sedang

3,40 – 4,19 Tinggi Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sumber: di adaptasi dari skor kategori Rating scale skala 5