PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.

(1)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

(Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia) SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Ayu Anisa Ramadhani (0900514)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

No Daftar FPEB: 160/UN40.FPEB.1.PL/2013

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Pengaruh Kompensasi terhadap

Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung

(Survei pada Karyawan Divisi Pelayanan

Sumber Daya Manusia)

Oleh

Ayu Anisa Ramadhani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Juli 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung” ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Juni 2013 Penulis

Ayu Anisa Ramadhani NIM 0900514

(4)

No Daftar FPEB: 160/UN40.FPEB.1.PL/2013

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

(Survei pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia) AYU ANISA RAMADHANI

0900514

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. Disman, MS Askolani, SE. MM

NIP. 19590209 198412 1 001 NIP. 19750704 200312 1 001

Ketua Program Studi

Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak., MBA NIP. 19740307 200212 2 001

(5)

ABSTRAK

Ayu Anisa Ramadhani (0900514), “Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”, dibawah bimbingan Prof.Dr. H. Disman, MS dan Askolani, SE.MM.

Permasalah yang dikaji didalam penelitian ini adalah rendahnya motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang ditandai dengan pencapaian kinerja karyawan yang belum optimal. Permasalahan ini harus segera diatasi karena apabila tidak segera ditangani dapat menjadi penghambat bagi tercapainya tujuan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai kompensasi serta motivasi kerja karyawan dan sejauh mana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Aspek yang diteliti meliputi dua hal yaitu kompensasi dan motivasi kerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan populasi berjumlah 37 orang responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson dan analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,696 artinya terdapat hubungan yang cukup tinggi antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan Y= 10,713 + 0,789X dan KD= 48,44 artinya pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 48,44% sedangkan sisanya 51,56% dipengaruhi faktor yang tidak diteliti.

Saran yang diberikan sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan pemberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan karena kompensasi memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja.

(6)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu ABSTRACT

Ayu Anisa Ramadhani (0900514), “Effect of Compensation on Employee’s Motivation in PT Pos Indonesia (Persero) Bandung”, under the guidance of Prof. H. Disman, MS and Askolani, SE.MM.

Problem examined in this study is the low motivation of employees at PT.

Pos Indonesia (Persero) Bandung marked by the achievement of employee’s

performance is not quite optimal. This problem should be solved immediately because if it is not treated appropriately, it can be a barrier to the achievement of PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

This study aims to describe the compensation and employee’s motivation and the influence extent of compensation on employee’s motivation in PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung. Aspects studied include two things: compensation

and employee’s motivation. This study uses description and verification with a

population of 37 respondents. The analysis technique used is the Pearson Correlation Coefficient and Simple Regression Analysis.

The result shows that compensation and employee’s motivation in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung is in the middle category. Calculation result of correlation of 0,696 means that there is a quite high relationship between

compensation and employee’s motivation. Simple regression analysis of the calculation result obtains equation Y = 10,173 + 0,789 X and KD = 48,44 means

that the influence of compensation on employee’s motivation is 48,44% while the

remaining 51,56% is influenced factor unexamined.

Advice should be given is more attention to the company’s compensation

to increase employee’s motivation due to compensation have an impact on increasing employee’s motivation.

Key Word: Compensation, Work Motivation

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK………... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR……….. iii

DAFTAR ISI….……… vii

DAFTAR TABEL……….………... x

DAFTAR GAMBAR……… xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………... 1

1.2 Identifikasi Dan Perumusan Masalah………... 9

1.3 Tujuan Penelitian………. 10

1.4 Kegunaan Penelitian……….. 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka………... 13

2.1.1Konsep Motivasi……….. 13

2.1.1.1 Definisi Motivasi……… 13

2.1.1.2 Asas dan Alat Motivasi……….. 15

2.1.1.3 Model-Model Motivasi………... 17

2.1.1.4 Tujuan dan Manfaat dari Motivasi………. 18

2.1.1.5 Teori-Teori Motivasi……….. 19

2.1.2 Konsep Kompensasi……...……… 25

2.1.2.1 Definisi Kompensasi………... 25

2.1.2.2 Kriteria Pemberian Kompensasi……….………... 26

2.1.2.3 Komponen-Komponen Kompensasi... 27

2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi... 32

2.1.2.5 Metode Pemberian Kompensasi... 34

2.1.2.6 Tujuan Kompensasi……… 35

2.2 Penelitian Terdahulu... 38

2.3 Kerangka Pemikiran... 38

(8)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian……… 43

3.2 Metode dan Desain Penelitian………... 43

3.2.1 Metode Penelitian……… 43

3.2.2 Desain Penelitian………. 44

3.3 Operasionalisasi Variabel……….. 45

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data………... 48

3.4.1 Sumber Data……… 48

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data………... 49

3.5 Populasi dan Sampel………... 50

3.5.1 Populasi... 50

3.5.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel………... 51

3.5.2.1 Sampel... 51

3.5.2.2 Teknik Penarikan Sampel... 51

3.6 Rancangan Analisis Data... 51

3.6.1 Teknik Analisis Data... 51

3.6.2 Uji Validitas... 54

3.6.3 Uji Reliabilitas... 58

3.6.4 Analisis Deskriptif... 59

3.6.5 Analisis Verifikatif... 59

3.7 Uji Hipotesis... 63

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian………... 64

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian……… 64

4.1.1.1 Sejarah Singkat PT. Pos Indonesia (Persero)…………... 64

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Pos Indonesia (Persero)... 64

4.1.1.3 Nilai dan Budaya PT. Pos Indonesia (Persero)... 64

4.1.1.4 Tugas dan Wewenang Divisi Pelayanan SDM……… 65

4.1.1.5 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)………. 68

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden……….. 70

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian……… 74

(9)

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompensasi……… 85

4.1.3.3 Deskripsi Variabel Kompensasi………... 86

4.1.3.4 Gambaran Variabel Motivasi………... 89

4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi………. 104

4.1.3.6 Deskripsi Variabel Motivasi……… 105

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik……… 108

4.1.4.1 Analisis korelasi………... 108

4.1.4.2 Analisis Regresi Linier Sederhana………... 110

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian……….. 113

4.2.1 Pembahasan Tingkat Kompensasi……….. 114

4.2.2 Pembahasan Tingkat Motivasi Kerja……….. 117

4.2.3 Pembahasan Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja………… 121

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………. 123

5.2 Saran………... 124 DAFTAR PUSTAKA

(10)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu DAFTAR TABEL

(11)

Tabel 1.2 Kuesioner Pra Penelitian………... 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu………... 38

Tabel 3.1 Operasionalisasi Kompensasi……… 46

Tabel 3.2 Operasionalisasi Motivasi………... 47

Tabel 3.3 Data Populasi Karyawan………... 50

Tabel 3.4 Instrumen Skala Likert………..……… 52

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Kompensasi………... 55

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Motivasi………... 56

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Kompensasi dan Motivasi…………... 58

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 70

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……….. 71

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan………... 72

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………... 73

Tabel 4.5 Tingkat Kesesuaian Gaji dengan Peraturan Pemerintah…………... 75

Tabel 4.6 Tingkat kesesuaian Gaji dengan Kinerja Karyawan………... 76

Tabel 4.7 Tingkat Terpenuhinya Jaminan Sosial……….. 78

Tabel 4.8 Tingkat Terpenuhinya Biaya Pengobatan………... 79

Tabel 4.9 Tingkat Terpenuhinya Asuransi Sakit/Kecelakaan………... 80

Tabel 4.10 Tingkat Terpenuhinya Segala Jenis Asuransi Jiwa………... 81

Tabel 4.11 Tingkat Terpenuhinya Program Pemberian Pensiun………... 81

Tabel 4.12 Tingkat Terpenuhinya Waktu Liburan……… 82

Tabel 4.13 Tingkat Terpenuhinya Waktu Cuti………... 83

Tabel 4.14 Tingkat Terpenuhinya Biaya Pendidikan Karyawan……….. 84

Tabel 4.15 Tingkat Terpenuhinya Biaya Pendidikan bagi Anak Karyawan... 85

Tabel 4.16 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Kompensasi 86 Tabel 4.17 Tingkat Kelayakan Penyediaan ruang Kerja………... 90

Tabel 4.18 Tingkat Terpenuhinya Penyediaan Prasarana Kerja………... 91

Tabel 4.19 Tingkat Terpenuhinya Penyediaan Fasilitas Kerja....……….. 92

(12)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Tabel 4.21 Tingkat Terpenuhinya Jaminan Keamanan Lingkungan Pekerjaan 94

Tabel 4.22 Tingkat Terpenuhinya Hubungan Antar Sesama Karyawan……... 95

Tabel 4.23 Tingkat Terpenuhinya Dukungan Sesama Karyawan………. 96

Tabel 4.24 Tingkat Terpenuhinya Kemajuan dalam Bekerja……… 97

Tabel 4.25 Tingkat Terpenuhinya Hubungan Karyawan dengan Unit Kerja… 98 Tabel 4.26 Tingkat Terpenuhinya Penghargaan Sesama Karyawan…………. 99

Tabel 4.27 Tingkat Terpenuhinya Penghargaan Pimpinan………... 100

Tabel 4.28 Tingkat Penghargaan Instansi Terkait………. 100

Tabel 4.29 Tingkat Terpenuhinya Penggunaan Kemampuan………... 102

Tabel 4.30 Tingkat Terpenuhinya Penggunaan Keterampilan……….. 103

Tabel 4.31 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Motivasi…. 104 Tabel 4.32 Output Korelasi………... 108

Tabel 4.33 Interpretasi Nilai r………... 109

Tabel 4.34 Output Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan 110 Tabel 4.35 Output ANOVA……….. 111

Tabel 4.36 Output Persamaan Regresi……….. 111

(13)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.2 Grafik Pencapaian Kinerja Karyawan………... ₄

Gambar 2.1 Model Umum Proses Motivasional………... 14

Gambar 2.2 Hirarki Kebutuhan Manusia……….. 19

Gambar 2.3 Klasifikasi Herzberg tentang Faktor Pemeliharaan dan Motivasi 23 Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis………. 41

Gambar 2.5 Paradigma Penelitian………. 41

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (persero) Bandung……... 68

Gambar 4.2 Persentase Jenis Kelamin Responden……… 71

Gambar 4.3 Persentase Usia Responden………... 72

Gambar 4.4 Persentase Tingkat Pendidikan Responden………... 73

Gambar 4.5 Persentase Masa Kerja Responden……… 74

Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Kompensasi………... 88

(14)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah salah satu Badan Usaha Milik Nergara (BUMN) yang bergerak di bidang pos yang memberikan pelayanan jasa dengan cakupan nasional dan internasional. Memiki karyawan sebanyak 924 orang yang terbagi menjadi karyawan direktorat, non- direktorat, proyek dan karyawan pengkaryaan. Untuk itu dibutuhkan dan diperlukan karyawan yang berkompeten diberbagai bidangnya. Hal ini disebabkan karena tugas jasa pelayanan pos dan produk-produk pelayanan lainnya yang diberikan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sangat kompleks. Tentunya setiap karyawan dituntun untuk dapat bekerja sesuai tugas pokok dan fungsinya dengan baik sehingga mampu menghadapi persaingan usaha yang semakin ketat dengan munculnya pesaing-pesaing dibidang yang sama.

Disisi lain perusahaan juga harus memperhatikan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan terus berusaha mengarahkan, membina, dan mengembangkan karyawan di dalam bekerja. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan terus meningkatkan motivasi karyawan agar dapat bekerja optimal dan memberikan kontribusi yang maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan. Namun dalam pengaplikasiannya proses memotivasi karyawan bisa dipengaruhi oleh berbagai faktor sehingga terkadang

(15)

perusahaan mengalami kesulitan dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan seperti yang diungkap oleh Hasibuan (2010:93) yang mengatakan:

“memotivasi ini sangat sulit karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan

(needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya. Kendala ini dialami juga oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia. Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia terdiri dari 3 bagian yaitu Bagian Remunerasi dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja), Bagian Kinerja dan Administrasi, juga terdapat Bagian Penghargaan dan Penegakan Disiplin. Masing-masing bagian memiliki tupoksi yang penting bagi perusahaan sehingga kecenderungan motivasi kerja yang rendah akan menjadi penghambat pencapaian tujuan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Menurut Arep & Tanjung (2004:43), indikator motivasi karyawan adalah dari tingkat absensi (ketidakhadiran), disiplin dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi kerja yang telah dicapai, tanggung jawab atas pelaksanaan tugas/pekerjaan, serta dalam hal kerjasama antar karyawan.

Untuk itu indikasi rendahnya motivasi karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia salah satunya bisa teridentifikasi dan diketahui dari data absensi atau data ketidakhadiran karyawan. Adapun data ketidakhadiran karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah sebagai berikut:

(16)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Gambar 1.1

Grafik Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Sumber: Bagian Kinerja dan Administrasi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Dari Gambar 1.1 dapat terlihat kenaikan dan penurunan ketidakhadiran karyawan secara fluktuatif pada tahun 2011 sampai dengan tahun 2012. Secara keseluruhan tingkat ketidakhadiran karyawan divisi pelayanan SDM cukup tinggi terutama pada tahun 2012 dibulan September hingga Desember yang cenderung meningkat. Pada bulan September karyawan yang tidak hadir berjumlah 13 orang dan mengalami peningkatan dibulan Oktober menjadi 15 orang. Di bulan November walau ketidakhadiran karyawan sempat turun menjadi 12 orang tetapi di bulan Desember jumlah ketidakhadiran karyawan kembali meningkat menjadi 14 orang.

Pada dasarnya menurut Ivancevich (2007:333) apapun bentuk ketidakhadiran dapat menyebabkan gangguan dan menimbulkan banyak biaya bagi perusahaan karena bisa menyebabkan jadwal dan program yang telah

jan feb mar apr mei jun jul agu sep okt nov des

2011 3 5 7 11 9 14 9 11 7 8 9 10

2012 7 13 6 10 9 6 10 8 13 15 12 14

0 5 10 15 20

(17)

direncanakan harus dimodifikasi ulang atau pengurangan output pekerjaan karena itu rendahnya motivasi kerja karyawan dapat pula diamati dari ketercapaian kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi tentu akan memiliki upaya yang tinggi didalam bekerja sehingga pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Sebaliknya karyawan dengan tingkat motivasi kerja yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah karena karyawan tidak terdorong untuk melakukan usaha terbaiknya didalam bekerja. Adapun pencapaian kinerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia tampak pada tabel berikut:

Gambar 1.2

Grafik Pencapaian Kinerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Sumber: Bagian Kinerja dan Administrasi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Penilaian kinerja yang digunakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berbentuk Key Performance Indicator (KPI) yaitu penilaian kinerja individu yang tingkat pencapaian kinerjanya dalam bentuk presentase ketercapaian kinerja. Penilaian kinerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dilakukan setiap 3 bulan sekali. Dari gambar 1.2 dapat dilihat pencapaian kinerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia dari tahun 2010-2012. Pencapaian kinerja

0% 20% 40% 60% 80% 100%

tahun 2010 tahun2011 tahun 2012

TW 1 TW 2 TW 3 TW 4

(18)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia yang fluktuatif di setiap triwulannya dapat terlihat. Di tahun 2010 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan sebesar 78% lalu mengalami penurunan pada triwulan 2 dan 3 yaitu 70,2% dan 26,6%. Pencapaian kinerja meningkat kembali ditriwulan ke 4 menjadi 80,4%. Ditahun 2011 pada triwulan 1 pencapaian kinerja sebesar 51,3% kemudian naik ditriwulan 2 menjadi 70,8% kembali turun ditriwulan 3 menjadi 60,4% dan naik kembali ditriwulan ke 4 menjadi 77,8%. Fluktuatif kinerja karyawan tersebut terjadi hingga akhir tahun 2012.

Dari informasi yang diberikan oleh manajer di bagian pengembangan sistem SDM diketahui bahwa realisasi pencapaian kinerja karyawan dapat disimpulkan belum optimal karena belum memenuhi target dan harapan yang ditetapkan PT. Pos. Indonesia sebesar 100%. Ketercapaian target 100% artinya karyawan mampu memenuhi keseluruhan tugas yang dilimpahkan kepada mereka dalam bentuk program kerja.

Selain hal-hal yang disebutkan diatas kecenderungan disiplin karyawan yang masih kurang merupakan salah satu hal yang menunjukan rendahnya motivasi kerja karyawan. Indikasi ini diketahui berdasarkan pengamatan penulis saat melakukan observasi. Dari hasil pengamatan didapati beberapa sikap karyawan yang diidentifikasi merupakan perilaku rendahnya motivasi dalam bekerja. Jam kerja dimulai pukul 08.00 WIB dan berakhir pada pukul 17.00 WIB namun banyak karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Bukan hanya itu, beberapa karyawan didapati meninggalkan

(19)

kantor pada saat jam kerja untuk kepentingan pribadi serta dari hasil informasi yang diberikan oleh salah satu manajer bagian SDM beberapa karyawan diketahui tidak memiliki inisiatif sendiri untuk bekerja sehingga harus ada tekanan atau teguran dari atasan.

Ketidakhadiran yang cenderung meningkat, kinerja karyawan yang belum optimal, serta rendahnya kedisplinan dalam bekerja merupakan contoh bukti perilaku yang mengindikasikan rendahnya motivasi karyawan dalam bekerja. Rendahnya motivasi kerja karyawan perlu segera ditangani karena rendahnya motivasi akan menyebabkan karyawan bekerja dibawah kemampuan yang mereka miliki sehingga mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan. Apabila kinerja karyawan rendah maka dampaknya akan langsung terasa oleh perusahaan dan semakin kompleksnya masalah tersebut bahkan akan mengancam keberlangsungan roda bisnis perusahaan.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan untuk lebih memperjelas mengenai motivasi kerja karyawan dan faktor yang mempengaruhinya maka dilakukan penyebaran angket pra penelitian kepada 30 orang karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia. Dari hasil penyebaran kuesioner pra penelitian diketahui faktor-faktor yang bisa meningkatkan motivasi karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia sebagai berikut:

Tabel 1.1

(20)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Dari alternatif jawaban dibawah ini, manakah hal yang menurut anda mampu meningkatkan motivasi anda didalam bekerja?

Alternatif Jawaban Total Responden yang

Memilih Presentase

1. Kompensasi 23 orang 76,7%

2. Promosi 4 orang 13,3%

3. Pelatihan - -

4. Kondisi Kerja 3 orang 30%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner Pra Penelitian

Pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa sebanyak 23 karyawan memilih kompensasi sebagai aspek utama yang mampu memotivasi mereka didalam bekerja. Hanya 4 karyawan yang memilih promosi dan sisanya memilih kondisi lingkungan kerja. Dari kuesioner pra penelitian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan akan termotivasi dengan adanya pemberian kompensasi.

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sebenarnya telah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan salah satunya dengan memberikan kompensasi. Kompensasi atau balas jasa yang diberikan oleh PT. Pos Indonesia terdiri dari upah, program-program benefit bagi karyawan, dan imbalan pasca kerja. Diakui oleh manajer bagian Sumber Daya Manusia bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. Pos Indonesia bisa dikatagorikan tinggi dan lengkap. Akan tetapi dari hasil survey pra penelitian kepada 30 karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia diketahui bahwa kompensasi yang mereka terima masih belum sesuai dengan harapan karyawan. Hal ini dapat terlihat dari jawaban-jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan sebagai berikut:

(21)

Tabel 1.2

Kuesioner Pra Penelitian

No Pertanyaan

Alternatif Jawaban Sangat

Puas Puas Cukup

Tidak Puas

Sangat Tidak

Puas 1. Apakah anda merasa puas

dengan kompensasi yang anda terima?

- 5 4 20 1

2. Apakah anda merasa kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja dan kemampuan yang anda miliki?

Sangat

Sesuai Sesuai Cukup

Tidak Sesuai

Sangat Tidak Sesuai

- 4 6 16 4

3. Jika anda diminta untuk membandingkan, menurut anda apakah besarnya kompensasi dan jenis kompensasi yang anda terima sebanding dengan kompensasi yang diberikan oleh instansi-intansi sejenis lainnya?

Sangat

Setuju Setuju Cukup

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

- 2 8 15 5

Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner Pra Penelitian

Pada tabel 1.2 diketahui bahwa ada kecenderungan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi yang mereka terima. Hal ini dapat dilihat dengan banyaknya karyawan yang menjawab tidak setuju yaitu sebanyak 20 karyawan dan didukung oleh 1 karyawan yang sangat tidak setuju. 5 karyawan menyatakan puas dengan

(22)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

kompensasi yang mereka terima sedangkan 4 karyawan lainnya merasa cukup. Jawaban-jawaban negatif juga ditunjukan pada pertanyaan 2 dan 3 pada kuesioner pra penelitian tersebut. Diketahui sebanyak 16 orang merasa tidak setuju dengan kompensasi yang diberikan karena belum sesuai dengan kinerja dan kemampuan yang mereka miliki. Selain itu 15 orang karyawan merasa bahwa kompensasi yang diberikan oleh PT. Pos Indonesia masih kurang jika dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh intansi-intansi sejenis lainnya.

Saat ini kompensasi yang semakin beragam macam dan jenisnya dikelompokan kedalam 2 komponen oleh Bernardin (2003:216) yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Motivasi kerja yang rendah bisa disebabkan karena masih kurang terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan yang bisa jadi salah satu penyebabnya adalah tidak terpenuhinya kebutuhan akan kompensasi. Hal ini sejalan dengan teori hirarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow yang menyatakan bahwa manusia akan selalu berusaha agar dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

Pada akhirnya karena kompensasi dirasa sangat penting hubungannya dengan motivasi kerja karyawan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Penelitian ini akan dituangkan dalam karya tulis ilmiah yang berjudul “Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero)

(23)

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat diketahui kajian utama dalam penelitian ini difokuskan pada masalah motivasi kerja karyawan yang rendah. Motivasi kerja yang rendah artinya karyawan tidak terdorong untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Hal ini tentu akan menghasilkan kinerja yang rendah dan akan berdampak pada penurunan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

Rendahnya motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia ditunjukan dengan ketidakhadiran yang cenderung meningkat, kinerja karyawan yang masih rendah dan belum optimal, serta rendahnya gairah dalam bekerja yang ditunjukkan oleh rendahnya kedisplinan karyawan.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada suatu perusahaan diantaranya kompensasi, situasi kerja, fasilitas kerja, gaya kepemimpinan, promosi, dan pelatihan. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa atas apa yang dilakukan oleh karyawan. Saat karyawan merasa puas dengan kompensasi yang mereka dapat maka dorongan untuk terus bekerja dengan optimal akan muncul dalam diri karyawan.

Mengingat luasnya masalah yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan maka penulis hanya akan fokus meneliti pada permasalahan motivasi kerja karyawan yang mendapat kontribusi dari faktor kompensasi.

(24)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Berdasarkan pada latar belakang penelitian yang telah diuraikan permasalahan pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan kedalam pertanyaan berikut:

1. Bagaimana gambaran mengenai kompensasi karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung?

2. Bagaimana gambaran mengenai motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung?

3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian pada latar belakang, pokok permasalahan, dan judul penelitian maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran mengenai kompensasi karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran mengenai motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

(25)

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Kegunaan Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak dan diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran sebagai alternatif pemecahan masalah-masalah dalam pengembangan sumber daya manusia.

b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan pemikiran dalam memberikan alternatif terhadap peningkatan sumber daya manusia di lingkungan kerja PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dan untuk menentukan pilihan kebijakan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan.

2. Kegunaan Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan yang bersifat akademis bagi pengembangan teori,

(26)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

konsep-konsep ilmiah dan referensi dalam pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pedoman bagi

penelitian-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan proses pemberian kompensasi dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

(27)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Objek yang diambil dalam penelitian ini adalah kompensasi sebagai variabel bebas “X” (independent variable) sedangkan yang menjadi variabel terikat “Y”

(dependent variable) adalah motivasi kerja karyawan.

Subjek penelitian adalah unit yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia.

Penelitian ini dilakukan di Badan Usaha Milik Negara (BUMN) PT. Pos Indonesia yang berlokasi di Jalan Cilaki No 73 Bandung.

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Metode Penelitian merupakan suatu cara untuk memperoleh pemecahan terhadap berbagai masalah penelitian. Menurut Sugiyono (2011:2) Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode penelitian diperlukan agar tujuan penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Dalam melakukan penelitian, metode yang digunakan harus tepat untuk memperoleh hasil yang baik.

(28)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, maka penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif yaitu suatu metode yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, akurat mengenai sifat-sifat serta hubungan antara variabel yang diselidiki. Dengan kata lain, penelitian deskriptif mengambil masalah atau memusatkan perhatian pada masalah-masalah aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilaksanakan. Dengan melalui penelitian deskritif, maka dapat diperoleh gambaran mengenai kompensasi dalam kaitannya dengan motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Penelitian verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan analisis statistik. Maka secara verifikatif, penelitian ini menguji kebenaran dari hipotesis yang didasarkan pada data penelitian di lapangan dimana penelitian ini akan diuji. Adapun permasalahan yang akan diuji adalah mengenai kompensasi akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3.2.2 Desain Penelitian

Menurut Arikunto (2010:90) desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan.

(29)

Adapun desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas. Desain ini bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan-hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Sehingga dapat diketahui variabel yang mempengaruhi dan variabel yang dipengaruhinya. Hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya yang di teliti dalam hal ini adalah kompensasi yang selanjutnya akan dianalisis dan diinterpretasikan untuk dicari pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Agar konsep-konsep penelitian dapat diteliti secara empiris maka konsep tersebut harus dioperasionalisasikan dengan mengubahnya menjadi variabel penelitian. Hal ini dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian yang dilakukan peneliti. Menurut Sugiyono (2011:38) menerangkan bahwa: “Variabel penelitian suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian. Penulis mengemukakan dua variabel yang akan diteliti. Adapun variabel yang akan diteliti didalam penelitian ini menurut Sugiyono (2011:39) adalah:

(30)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (terikat). Adapun yang menjadi variable independent (bebas) dalam penelitian ini adalah kompensasi.

2. Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variable independent (bebas). Dalam penelitian ini yang menjadi variable dependent (terikat) adalah motivasi kerja

Berikut ini akan diuraikan operasionalisasi variabel dari variabel X dan Y, seperti terlihat pada Tabel 3.1 dan Tabel 3.2 di bawah ini:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Kompensasi

KONSEP VARIABEL SUB

VARIABEL

INDIKATOR UKURAN SKALA NO

ITEM ”Kompensasi mengacu pada semua wujud dari imbalan keuangan serta jasa dan manfaat terukur yang karyawan terima sebagai bagian dari satu hubungan ketenagakerja

an” Bernardin (2003:214) Kompensasi (Variabel X) Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

 Program upah dan gaji

 Bayaran berdasarkan kinerja

 Tingkat kesesuaian gaji dengan peraturan pemerintah

 Tingkat kesesuaian gaji dengan kinerja karyawan

Ordinal 1

2 Kompensasi

Tidak Langsung (Indirect Compensation)

 Program yang diamanatkan pemerintah

 Tingkat terpenuhinya jaminan sosial  Tingkat terpenuhinya

asuransi kompensasi karyawan berupa biaya pengobatan  Tingkat terpenuhinya

asuransi

sakit/kecelakaan pada saat bekerja

Ordinal 3 4

Asuransi Jiwa  Tingkat terpenuhinya asuransi jiwa

(31)

Tabel 3.2

Operasionalisasi Motivasi

KONSEP VARIABEL SUB

VARIABEL

INDIKATOR UKURAN SKALA NO

ITEM ”Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan” Hasibuan (2010:95) Motivasi (Variabel Y) Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs)  Penyediaan ruang kerja  Penyediaan prasarana kerja  Penyediaan fasilitas kerja

 Tingkat kelayakan penyediaan ruang kerja  Tingkat terpenuhinya penyediaan prasarana kerja  Tingkat terpenuhinya penyediaan fasilitas kerja

Ordinal 1

Kebutuhan Keamanan (Safety and Security Needs)  Dukungan keamanan jiwa  Dukungan keamanan harta  Tingkat terpenuhinya dukungan pengamanan dalam pelaksanaan pekerjaan  Tingkat terpenuhinya jaminan keamanan lingkungan pekerjaan

Ordinal 4

5  Program pembayaran pensiun dan rencana akumulasi jangka panjang

 Tingkat terpenuhinya program pemberian pensiun

Ordinal 7

 Program waktu luang

 Tingkat terpenuhinya waktu liburan

 Tingkat terpenuhinya waktu cuti

Ordinal 8 9  Pelayanan

Karyawan

 Tingkat terpenuhinya pemberian biaya pendidikan karyawan  Tingkat terpenuhinya

pemberian biaya pendidikan bagi anak karyawan

(32)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Kebutuhan Berkelompok (Affiliation Needs)

 Sense of belonging  Sense of

importance  Sense of

achievement  Sense of

participation  Tingkat terpenuhinya hubungan antar sesama karyawan  Tingkat terpenuhinya dukungan sesama karyawan  Tingkat terpenuhinya kemajuan dalam bekerja  Tingkat terpenuhinya hubungan karyawan dengan unit kerja terkait.

Ordinal 6

7 8 9 Kebutuhan Penghargaan (Esteem or Status Needs  Penghargaan sesama karyawan  Penghargaan pimpinan  Penghargaan instansi terkait.  Tingkat terpenuhinya penghargaan sesama karyawan  Tingkat terpenuhinya penghargaan pimpinan  Tingkat terpenuhinya penghargaan instansi terkait

Ordinal 10

11 12 Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)  Aktualisasi penggunaan kemampuan  Aktualisasi penggunaan keterampilan  Tingkat terpenuhinya penggunaan kemampuan untuk mencapai prestasi kerja  Tingkat terpenuhinya penggunaan keterampilan untuk mencapai prestasi kerja

Ordinal 13

(33)

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Menurut Arikunto (2010:172) sumber data dalam penelitian ini adalah subyek darimana data dapat diperoleh. Sumber-sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari sumber internal maupun dari luar perusahaan. Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Data Primer : Data yang diperoleh secara langsung dari responden pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner dan wawancara kepada responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai varisabel penelitian.

2. Data Sekunder : Data yang diperoleh melalui dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, majalah, jurnal, dan data diperusahaan maupun internet untuk mendukung penelitian ini.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain:

1. Observasi yaitu suatu proses yang kompleks, suatu proses mengamati secara langsung ke PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung untuk mengetahui dari dekat masalah-masalah yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan.

(34)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

2. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data melalui tatap muka (face to face) atau mengajukan pertanyaan secara lisan dengan responden terpilih untuk mendapatkan informasi. Dalam hal ini wawancara dilakukan kepada beberapa manajer Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sebagai pihak yang berhubungan dengan penelitian ini sebagai teknik komunikasi langsung untuk memperoleh data yang diperlukan.

3. Kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011:199). Dalam hal ini penulis menyebarkan seperangkat daftar pernyataan tertulis mengenai pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

4. Studi kepustakaan yaitu cara yang dilakukan untuk mendapatkan data teoritis dari para ahli melalui sumber bacaan, jurnal, dan internet yang berhubungan dan menunjang terhadap variabel-variabel yang diteliti.

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2011:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

(35)

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Dari data yang diperoleh didapat data jumlah karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia berjumlah 37 orang dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.3

Data Populasi Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

No Bagian Populasi

1 Remunerasi dan K3 20 orang

2 Kinerja dan Administrasi 11 orang

3 Penghargaan dan Penegakan Disiplin 6 orang JUMLAH 37 orang

Sumber: Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia

3.5.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.2.1 Sampel

Menurut Sugiyono (2011:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dilihat dari jumlah karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang kurang dari 100 orang maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 37 orang.

(36)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.5.2.2 Teknik Penarikan Sampel

Menurut Sugiyono (2011:81) teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel. Teknik penarikan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan cara teknik sampling jenuh dimana seluruh populasi dijadikan sampel penelitian karena subjek penelitian kurang dari 100 orang. Dengan demikian jumlah responden dalam penelitian ini adalah 37 orang.

3.6 Rancangan Analisis Data 3.6.1 Teknik Analisis Data

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah dan menafsirkan data sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat apakah terdapat pengaruh antara variabel kompensasi (X) dan variabel motivasi kerja (Y). Menurut Sugiyono (2011:74), langkah-langkah pengolahan data antara lain :

1. Pemeriksaan Data (editing), tahap sebelum dilakukan pengolahan data, data tersebut perlu diperiksa terlebih dahulu dalam hal ini kelengkapan jawaban untuk menentukan layak tidaknya lembar jawaban tersebut untuk diproses lebih lanjut.

2. Pembuatan kode (coding), tahap pemberian coding terhadap data yang sudah diedit sebagai usaha untuk menyederhanakan data yaitu dengan memberi tanda di masing-masing kategori jawaban dari seluruh responden dengan menggunakan sistem Skala Likert. Menurut Sugiyono (2011:93) bahwa: “”Skala Likert digunakan untuk

(37)

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. ”Selanjutkan menurut Sugiyono (2011:93) Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Adapun lima tingkatan jawaban dapat berbentuk seperti pada tabel 3.4 sebagai berikut:

Tabel 3.4

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1. Sangat tinggi/Sangat banyak/Sangat baik/Sangat besar/Sangat kuat/Sangat sesuai

2. Tinggi/Banyak/Baik/Besar/Kuat/Sesuai 4

3. Cukup 3

4. Rendah/Sedikit/Buruk/Kecil/Lemah/Tidak sesuai 2 5. Sangat rendah/Sangat sedikit/Sangat buruk/Sangat kecil/Sangat

lemah/Sangat tidak sesuai

3. Tabulasi adalah tahap tabulasi hasil scoring, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. 4. Analisis data adalah tahap dimana analisis deskripsi dapat diketahui

melalui rekapitulasi scoring penelitian, untuk kemudian diketahui daerah kontinum yang menunjukan wilayah ideal dari variabel (Sugiyono, 2011:94). Langkah-langkahnya sebagai berikut :

a. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah Skor terendah = SR x JB x JR

(38)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Keterangan:

SR = skor terendah ST = skor tertinggi

JB = jumlah butir pertanyaan JR = jumlah responden

b. Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan R = skor kontinum tinggi – skor kontinum rendah

c. Menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari kontinum tinggi sampai rendah.

d. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk memperoleh gambaran variabel X (Kompensasi) dan variabel Y (Motivasi Kerja).

3.6.2 Uji Validitas

Suharsimi Arikunto (2010:211) mengemukakan bahwa “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument”. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kemampuan suatu instrument penelitian mengukur dengan benar apa yang akan diukur. Untuk menguji validitas instrument penelitian digunakan rumus Korelasi Product Moment.

∑ ∑ ∑

(39)

sumber : Suharsimi Arikunto (2010:213)

Keterangan :

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor total

X = Jumlah skor dalam distribusi X

Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

(X2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

(Y2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

N = Banyaknya responden

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Variabel Y, dua variabel yang dikorelasilkan

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan rtabel pada taraf nyata α= 5%. Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel maka instrument angket dinyatakan valid (rhitung> rtabel, valid)

2. Jika nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel maka instrument angket dinyatakan tidak valid (thitung < rtabel, Tidak valid)

Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.0 for windows. Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada

(40)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

25 item. Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (df) n-2 (30-2= 28) didapat r tabel sebesar 0,374. Uji validitas untuk variabel kompensasi dan motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel X (Kompensasi)

No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,710 0,374 Valid

2 0,667 0,374 Valid

3 0,571 0,374 Valid

4 0,476 0,374 Valid

5 0,405 0,374 Valid

6 0,487 0,374 Valid

7 0,572 0,374 Valid

8 0,544 0,374 Valid

9 0,429 0,374 Valid

10 0,661 0,374 Valid

11 0,688 0,374 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data, 2013 dengan SPSS 17,0 for Window Berdasarkan tabel 3.5 diatas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner Kompensasi (X) dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

(41)

Tabel 3.6

Hasil Pengujian validitas

Penelitian Variabel Y (Motivasi Kerja)

No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,447 0,374 Valid

2 0,561 0,374 Valid

3 0,443 0,374 Valid

4 0,586 0,374 Valid

5 0,609 0,374 Valid

6 0,536 0,374 Valid

7 0,416 0,374 Valid

8 0,511 0,374 Valid

9 0,500 0,374 Valid

10 0,389 0,374 Valid

11 0,461 0,374 Valid

12 0,646 0,374 Valid

13 0,691 0,374 Valid

14 0,649 0,374 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 17.0 for Window Berdasarkan Tabel 3.6 di atas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner Kepuasan Kerja (Y) dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti.

(42)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.6.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi Arikunto, 2010:221). Pengujian reliabilitas instrument rentang skor antara 1-5 menggunakan rumus Croanbach alpa, sebagai berikut:

₍∑ )

Sumber : Suharsimi Arikuno, (2010:239)

Keterangan :

r11 = Realibilitas instrumen K = Banyaknya butir pertanyaan

b2 = Jumlah Varians butir

2

t = Jumlah varians total

Kriteria uji reliabilitas :

Item pertanyaan yang diteliti dikatakan reliable jika r hitung > r tabel

Item pertanyaan yang diteliti dinyatakan tidak reliable jika r hitung ≤r tabel

Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.0 for windows. Berdasarkan jumlah kuesioner yang disebar kepada 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu (30-2 = 28)

(43)

didapat r tabel yaitu sebesar 0,374. Adapun hasil pengujian reabilitas kompensasi dan motivasi sebagai berikut:

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Reliabilitas

Penelitian Variabel Kompensasi (X) dan Motivasi (Y)

Variabel r hitung r tabel Keterangan

Kompensasi 0,780 0,374 Reliabel

Motivasi 0,773 0,374 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 17.0 for Window Hasil pengujian pada tabel 3.7 menunjukan bahwa hasil pengujian reliabilitas instrument penelitian X dan Y dinyatakan reliable hal ini karena masing-masing nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel.

Dari hasil kedua pengujian instrument yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa instrument dinyatakan valid dan reliabel sehingga penelitiann ini dapat dilanjutkan karena tidak ada sesuatu yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrument yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.6.4 Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk memberikan gambaran tentang karakteristik data sebagaimana adanya serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan data dari kuesioner yang telah diberikan kepada responden. Dengan demikian akan diperoleh frekuensi, persentase, dan rata-rata skor jawaban responden untuk masing-masing item variabel yang menggambarkan respon atau

(44)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

tanggapan responden terhadap setiap item pernyataan yang diberikan pada setiap variabel. Berdasarkan skor yang diperoleh pada masing-masing item variabel tersebut kemudian dianalisis guna mengungkapkan fenomena yang terdapat pada setiap variabel yang mana hal tersebut nantinya akan digunakan sebagai masukan bagi perusahaan dimana penelitian ini dilakukan. Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian sebagai berikut:

1. Analisis deskriptif tanggapan responden yaitu karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mengenai pemberian kompensasi.

2. Analisis deskriptif tanggapan responden yaitu karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mengenai motivasi kerja karyawan

3.6.5 Analisis Verifikatif

Analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statisitik dan menitikberatkan pada pengungkapan perilaku variabel penelitian. Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi dan regresi linier sederhana, karena penelitian hanya menganalisis dua variabel, yaitu kompensasi sebagai variabel independen (X) dan motivasi kerja sebagai variabel dependen (Y). Adapun langkah-langkah untuk analisis verifikatif adalah sebagai berikut:

(45)

Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan ke tingkat interval dengan bantuan program excel windows XP melalui method of successive intervals.

2. Teknik Regresi Sederhana

Dalam penelitian ini penulis menganalisis data dengan menggunakan regresi sederhana. Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen (Y) yaitu motivasi kerja dapat diprediksikan melalui variabel independen (X) kompensasi. Maksud dari teknik analisis ini juga dapat digunakan untuk memutuskan apakah naik dan menurunnya variabel independen, atau untuk meningkatkan keadaan variabel dependen dapat dilakukan dengan meningkatkan variabel independen ataupun sebaliknya. Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:

Y = a + bx

Sumber : Sugiyono (2011:188) Keterangan:

Y : Nilai yang diprediksikan

a : Konstanta atau bila harga X = 0 b : Koefisien regresi

X : Nilai variabel independen

(46)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

∑ (∑ _{∑ ∑}) ∑ ∑

Untuk mengetahui b maka dihitung dengan rumus:

∑ ∑ ∑ _∑ _∑

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linier sederhana dapat disusun. Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk melakukan prediksi (ramalan).

3. Analisis Korelasi

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada antara -1 dan 1. Untuk bentuk/arah hubungan, nilai koefisien korelasi dinyatakan dalam positif (+) dan negatif (-), atau (-1 ≤ r ≤ +1), artinya jika:

a. r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif) b. r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

c. r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation)

(47)

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

(Sumber : Suharsimi Arikunto, 2010:317)

4. Koefisien Determinasi (kd)

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah menggunakan teknik analisis koefisien determinasi (kd), dimana penggunaan koefisien determinasi dinyatakan dalam presentase dengan rumus sebagi berikut:

KD = r2 x100% dengan asumsi 0 < r2< 1 (Sugiyono, 2011:249)

Jika r2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa peranan dari variabel X terhadap variabel Y akan semakin besar, ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel Y-nya. Sebaliknya jika r2 semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan peranan; variabel X terhadap variabel Y semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel tidak bebasnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa koefisien determinasi r2 berada diantara 0 dan 1.

3.7 Uji Hipotesis Statistik

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (Kompensasi) dan variabel Y (Motivasi Kerja) maka dibutuhkan pengujian hipotesis yang memenuhi

(48)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

: maka “Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.”

maka “Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.”

(49)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mengenai pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran kompensasi yang diterima karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia dan Umum di PT, Pos Indonesia (Persero) Bandung yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berada pada kategori sedang. Dilihat dari aspek tertinggi terdapat pada indikator program waktu luang yaitu terpenuhinya waktu cuti yang diberikan kepada karyawan sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada indikator yang sama namun dibagian terpenuhinya waktu liburan bagi karyawan.

2. Gambaran motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri berada pada kategori sedang. Dilihat dari aspek tertinggi terdapat pada indikator dukungan keamanan harta yaitu terpenuhinya jaminan keamanan

(50)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

lingkungan pekerjaan sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada indikator penghargaan pemimpin kepada para karyawan.

(51)

3. Diketahui bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Hal ini berarti motivasi dipengaruhi kompensasi. Koefisien korelasi yang diperoleh menunjukan terdapat hubungan yang cukup tinggi antara kompensasi dengan motivasi kerja.

5.2 Saran

1. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai pembayaran berdasarkan kinerja perusahaan sebaiknya memberikan kebijakan dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja karyawan, sehingga karyawan akan lebih termotivasi didalam bekerja yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas karyawan.

2. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai asuransi jiwa yang diberikan kepada karyawan perusahaan sebaiknya memilih jenis-jenis asuransi yang dibutuhkan oleh karyawan sehingga karyawan akan merasa kompensasi dalam bentuk asuransi jiwa sudah terpenuhi dengan baik oleh perusahaan.

3. Agar terpenuhinya haarapan karyawan mengenai waktu liburan perusahaan sebaiknya memberikan waktu liburan yang cukup bagi karyawan selain dari program cuti yang menjadi hak karyawan. Dengan pemberian waktu libur yang cukup diharapkan karyawan bisa kembali bekerja dengan baik.

(52)

125

4. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai biaya pendidikan bagi anak karyawan perusahaan sebaiknya membuat kebijakan yang sesuai karena adanya keterbatasan perusahaan dalam penyediaan kompensasi untuk biaya pendidikan bagi seluruh anak karyawan. Salah satu hal yang dapat dilakukan dengan menyeleksi pemberian biaya pendidikan bagi anak karyawan yang berprestasi.

5. Agar terpenuhinya penghargaan yang diberikan pemimpin kepada karyawan perusahaan sebaiknya mengajak para pimpinan untuk memberikan penghargaan yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai hasil pekerjaannya.

6. Agar terpenuhinya penggunaan keterampilan karyawan untuk mencapai prestasi kerja perusahaan sebaiknya memfasilitasi karyawan dengan mengikutsertakan karyawan yang ingin meningkatkan keterampilannya di berbagai pelatihan. Dengan begitu akan semakin kuat keinginan karyawan untuk berprestasi dengan keterampilan yang mereka miliki.

7. Didalam penelitian ini penulis hanya meniliti faktor kompensasi yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan namun masih banyak faktor-fator lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Untuk itu diperlukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang dalam hal ini tidak diteliti oleh penulis.

(53)

8. Dari saran diatas sekiranya dapat memberi masukan yang baik bagi perusahaan sehingga dapat menjadi pertimbangan dalam hal manajemen untuk kedepannya. Selain itu perusahaan dapat membandingkan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian sebelumnya sebagai bahan acuan untuk penetapan kebijakan yang berhubungan dengan kompensasi guna meningkatkan motivasi kerja karyawan.

(54)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Daftar Pustaka Sumber: Buku

Arep dan Tanjung. 2004. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Bernardin, H. John. 2003. Human Resource Management (Internasional Edition). New York, Amerika: McGraw-Hill, Inc

Dessler, Gary. 2008. Human Resource Management. New Jersey: Pearson Education, Inc. Upper Saddle River.

Handoko, T Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu. 2008. Organisasi dan Motivasi: Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2010. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Ivancevich, J. M (2007). Human Resource Management (Internasional Edition). New York, Amerika: McGraw-Hill, Inc

Ivancevich, J.M., Konopaske, Robert. Dan Matteson, M.T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga

(55)

Simamora, Henry.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Sumber: Jurnal

Igalens, Jacques and Roussel, Patrice. (1999). “A Study of the Relationships between Compensation Package, Work Motivation and Job Satisfaction Author(s)”. Journal of Organizational Behavior. 20, (7), 1003-1025.

Waqas Khan, Engr. Owais Mufti. (2012). “Effect of Compensation on Motivating Employee in Public and Private Banks of Peshawar (BOK and UBL)”. Journal of Basic and Applied Scientific Research. 2, (5), 4616-462

Sumber: Tesis

Haryono. 2009. "Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang. "Tesis tidak dipublikasikan. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen, Universitas Stikubank Semarang

Sumber: Internet

(56)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

(1)

124

5.2 Saran

(2)

125

(3)

126

(4)

Ayu Anisa Ramadhani, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pt. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survey pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Daftar Pustaka

Sumber: Buku