PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.
KARYAWANDI PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG (StudipadaKaryawanDirektoratSumberDayaManusiadanUmum)
SKRIPSI
DiajukanUntukMemenuhiSyaratUjianSidangSarjanaEkonomipada Program StudiManajemenUniversitasPendidikan Indonesia
Dwi Prasidhi 0901234
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
(2)
ivasiKerjakaryawanPT.Pos Indonesia
(Persero) Bandung
Oleh DwiPrasidhi
0901234
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© DwiPrasidhi 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
September 2013
(3)
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
DWI PRASIDHI 0901234
Skripsiinitelahdisetujuidandisahkanoleh:
Pembimbing I
Askolani. SE. MM NIP. 19750704 200312 1 001
Mengetahui, Ketua Program Studi
Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak., MBA NIP. 19740307 200212 2 001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
(4)
ABSTRAK
Dwi Prasidhi (0901234), “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”, dibawah bimbingan Askolani, SE.MM.
Permasalahan yang dikajidi dalam penelitian ini adalah rendahnya motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang ditandai dengan pencapaian kinerja karyawan yang belum optimal. Permasalahan ini harus segera diatasi karena apabila tidak segera ditangani dapat menjadi masalah untuk tercapainya tujuan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai pengembangan karir serta motivasi kerja karyawan dan sejauhmana pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Aspek yang diteliti meliputi dua hal yaitu pengembangan karir dan motivasi kerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan populasi berjumlah 62 orang responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson dan analisis regresi sederhana.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karir dan motivasi kerjakaryawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,674 artinya terdapat hubungan yang cukup tinggi antara pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan Y= 11,596 + 0,806X dan KD= 45,43 artinya pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 45,43% sedangkan sisanya 54,57% dipengaruhi faktor yang tidak diteliti.
(5)
Dwi Prasidhi (0901234), “The Influence of career development against work motivation in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”, under guidance Askolani, SE.MM.
The problem which examined in this research in the lack of employee motivation at PT Pos Indonesia (Persero) Bandung which is characterized by the attainment of employee’s performance that has not been optimal. These problem should be overcome because if not promptly treated it would be a problem for the achievement of the goal of PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
This research aims to know the overview of career development and employee motivation and the extent of the influence of career development of employee motivation at PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. The Aspect of this subjects covering two things, career development and employees work motivation. This research using the descriptive and verificative methods with the population of 62 people of respondents. The data analytical techniques for this research were the pearson’s correlation coefficients and simple regression analysis.
The research showed that career development and employees work motivation at PT Pos Indonesia (Persero) Bandung is at the middle state. Result calculation of the correlation 0,674 which means that there is a fairly high relationship between career development and employees work motivation. Simple regression analysis calculation results obtained in the equation Y=11,596+0,806x and KD=45,43% which means that the influence of career development against employees work motivation was at 45,43% and the remaining 54,57% were affected by the other factor that not explored.
(6)
DAFTAR ISI
ABSTRAK………... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR……….. iii
DAFTAR ISI….……… vii
DAFTAR TABEL……….………... x
DAFTAR GAMBAR……… xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………... 1
1.2 Identifikasi Dan Perumusan Masalah………... 6
1.3 Tujuan Penelitian………. 7
1.4 Kegunaan Penelitian……….. 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka………... 9
2.1.1Konsep Motivasi……….. 9
2.1.1.1 Definisi Motivasi……… 9
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi………. 10
2.1.1.3 Tujuan Pemberian Motivasi………... 10
2.1.1.4 Asas, Alat dan Jenis Motivasi……… 11
2.1.1.5 Metode, Model dan Proses Motivasi……….. 13
2.1.1.6 Kendala-kendala Motivasi……….. 16
2.1.1.7 Teori-teori Motivasi……… 17
2.1.2 Konsep Karir………...……… 28
2.1.2.1 Definisi Karir………. 28
2.1.3 Konsep Pengembangan Karir………. 29
2.1.3.1 Definisi Pengembangan Karir………... 29
2.1.3.2 Bentuk Pengembangan Karir……….….………... 26
2.1.3.3 Faktor-faktor dalam Pengembangan Karir... 41
2.1.3.4 Model Pengembangan Karir………... 41
2.1.3.5 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir... 43
(7)
2.1.3.7 Tahap Perkembangan Karir……… 48
2.1.3.8 Model Pengembangan Karir Organisasional……….. 51
2.2 Penelitian Terdahulu... 52
2.3 Kerangka Pemikiran... 51
2.4 Paradigma Penelitian……….. 56
2.5 Hipotesis……… 56
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian……… 57
3.2 Metode dan Desain Penelitian………... 57
3.2.1 Metode Penelitian……… 57
3.2.2 Desain Penelitian………. 58
3.3 Operasionalisasi Variabel……….. 59
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data………... 63
3.4.1 Sumber Data……… 63
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data………... 64
3.5 Populasi dan Sampel………... 67
3.5.1 Populasi... 67
3.5.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel………... 67
3.5.2.1 Teknik Penarikan Sampel... 68
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas... 69
3.6.1 Uji Validitas………... 69
3.6.2 Uji Reliabilitas... 73
3.7 Rancangan Analisis Data... 76
3.7.1 Teknik Analisis Data……….. 76
3.7.2 Method of Successive Interval (MSI)……….. 80
3.7.3 Analisis Regresi Sederhana……… 80
3.7.4 Koefisien Determinasi……… 83
3.7.5 Uji Hipotesis………... 84
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian………... 86
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian……… 86
4.1.1.1 Sejarah Singkat PT. Pos Indonesia (Persero)…………... 86
(8)
4.1.1.3 Nilai dan Budaya PT. Pos Indonesia (Persero)... 88
4.1.1.4 Tugas dan Wewenang Direktorat SDM dan Umum……… 89
4.1.1.5 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)………. 91
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden……….. 96
4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian……… 96
4.1.3.1 Gambaran Variabel Pengembangan Karir………... 98
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Pengembangan Karir….. 107
4.1.3.3 Deskripsi Variabel Pengembangan Karir………. 108
4.1.3.4 Gambaran Variabel Motivasi………... 111
4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi………. 124
4.1.3.6 Deskripsi Variabel Motivasi……… 125
4.1.4 Hasil Pengujian Statistik……… 128
4.1.4.1 Analisis korelasi………... 128
4.1.4.2 Analisis Regresi Linier Sederhana………... 130
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian……….. 132
4.2.1 Pembahasan Tingkat Pengembangan Karir………..…….. 134
4.2.2 Pembahasan Tingkat Motivasi Kerja……….. 136
4.2.3 Pembahasan Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja………… 138
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………. 141
5.2 Saran………... 142 DAFTAR PUSTAKA
(9)
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Integrasi Perencanaan dan Pengembangan Karir……….. 34
Tabel 2.2 Model Pengembangan Karir………. 42
Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu………. 52
Tabel 3.1 Operasionalisasi Motivasi Kerja………... 60
Tabel 3.2 Operasionalisasi Pengembangan Karir………. 62
Tabel 3.3 Jenis Data………...………... 64
Tabel 3.4 Kriteria Bobot Nilai Alternatif………..……… 65
Tabel 3.5 Tabel Interpretasi Nilai r………..………... 71
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Pengembangan Karir………... 72
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja………..…………... 73
Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Motivasi Kerja dan Pengembangan Karir………… 75
Tabel 3.9 kriteria Bobot Nilai Alternatif………... 77
Tabel 3.10 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi…… 84
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 92
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……….. 93
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan………... 94
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………... 95
Tabel 4.5 Tingkat Kesesuaian Minat dengan Pekerjaan………... 98
Tabel 4.6 Tingkat Peluang Pengembangan Karir dalam Perusahaan………… 99
Tabel 4.7 Tingkat Kejelasan Rencana Karir Jangka Panjang………... 100
Tabel 4.8 Tingkat Kejelasan Rencana Karir Jangka Pendek……… 101
Tabel 4.9 Tingkat Kesesuaian Perencanaan Karir dengan Perencanaan SDM perusahaan………. 102 Tabel 4.10 Tingkat Transparansi Informasi Karir………. 103
Tabel 4.11 Tingkat Frekuensi Publikasi Lowongan Kerja………….………... 104
Tabel 4.12 Tingkat Kesesuaian Pengalaman Kerja dengan Pekerjaan………. 105
Tabel 4.13 Tingkat Frekuensi Pemberian Pendidikan dan Pelatihan………… 106 Tabel 4.14 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel
Pengembangan Karir……….
(10)
Tabel 4.15 Tingkat Kemauan Pegawaian Mengerjakan Tugasnya………... 112 Tabel 4.16 Tingkat Kemauan Pegawai Berorientasi pada Hasil Kerja yang
Baik………...
113
Tabel 4.17 Tingkat Kemauan Pegawai Mencapai Keunggulan dalam Bekerja 114 Tabel 4.18 Tingkat Kemauan Pegawai Mengerjakan Tugas dengan tepat
Waktu………
115
Tabel 4.19 Tingkat Kemauan Pegawai Memimpin Rekan Kerja……….. 116
Tabel 4.20 Tingkat Kemauan Pegawai Memperoleh Jabatan yang Lebih Tinggi………
117
Tabel 4.21 Tingkat Kemauan Pegawai Mendapatkan Penilaian Istimewa dari Atasan………
118
Tabel 4.22 Tingkat Kemauan Pegawai Dihormati……… 119
Tabel 4.23 Tingkat Kemauan Pegawai Terlibat dalam Kegiatan Kantor…….. 121
Tabel 4.24 Tingkat Kemauan Pegawai Bekerjasama dengan Rekan Kerja….. 122 Tabel 4.25 Tingkat Kemauan Pegawai dalam Berkomunikasi dengan Rekan
Kerja………..
123
Tabel 4.26 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Motivasi…. 124
Tabel 4.27 Output Korelasi………... 128
Tabel 4.28 Interpretasi Nilai r………... 129
Tabel 4.29 Output Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi
Karyawan………..
130
(11)
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Rekapitulasi Kinerja Karyawan………. 3
Gambar 1.2 Grafik Ketidakhadiran Karyawan…………...………... 4
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow……..………... 18
Gambar 2.2 Efek Perencanaan Karir…...……….. 35
Gambar 2.3 Alternatif perpindahan Karir………. 41
Gambar 2.4 Model Pengembangan Karir Organisasional………. 51
Gambar 2.5 Proses Penghargaan………... 55
Gambar 2.6 Paradigma Penelitian………. 56
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (persero) Bandung……... 93
Gambar 4.2 Persentase Jenis Kelamin Responden……… 95
Gambar 4.3 Persentase Usia Responden………... 96
Gambar 4.4 Persentase Tingkat Pendidikan Responden………... 97
Gambar 4.5 Persentase Masa Kerja Responden……… 98
Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Pengembangan Karir……… 112
(12)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN) yang bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk badan usaha Pos Indonesia merupakan perseroan terbatas dan sering disebut dengan PT. Pos Indonesia (Persero). Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan Pemerintah tersebut berisi tentang pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan umum (perum) menjadi sebuah perusahaan (persero). Pos Indonesia memiliki Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang dicatatkan di Akta Notaris Sutjipto, S. H. Nomor 117 pada tanggal 20 Juni 1995 yang juga telah mengalami perubahan sebagaimana yang dicatatkan di Akta Notaris Sutjipto, S. H. Nomor 89 pada tanggal 21 September 1998 dan Nomor 111 pada tanggal 28 Oktober 19981.
Dengan adanya perubahan bentuk yang terjadi dari perum ke persero, PT. Pos Indonesia (Persero) bertujuan untuk memberikan fleksibilitas dan kedinamisan untuk PT. Pos Indonesia (Persero) sehingga bisa lebih baik dalam melayani masyarakat dan menghadapi perkembangan dunia bisnis yang semakin ketat persaingannya.
(13)
Semakin pesat, berkembang, serta ketatnya dunia bisnis menjadikan karyawan sebagai salah satu aset yang sangat penting bagi perusahaan. Salah satu roda penggerak organisasi dalam perusahaan adalah karyawan dan keberlangsungan perusahaan pun ada di tangan karyawan. Karyawan juga ikut andil dalam masalah pengembangan organisasi perusahaan. Kemajuan perusahaan ditentukan oleh kualitas dan kapabilitas karyawannya. Oleh sebab itu, perusahaan harus benar-benar memperhatikan motivasi kerja karyawannya agar semua karyawan memiliki produktivitas yang optimal dan pada akhirnya tujuan perusahaan juga bisa tercapai.
PT. Pos Indonesia (Persero) yang berpusat di Bandung tentu tidak akan terlepas dari berbagai masalah. Permasalahan-permasalahan seputar karyawan muncul terutama masalah yang berkenaan dengan motivasi kerja karyawan. Kecenderungan kinerja karyawan yang masih dikategorikan rendah dan belum optimal terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum. Hal ini dapat dilihat dari hasil kinerja karyawan dari tahun 2010 hingga tahun 2012 yang didapat dari penilaian kinerja sebagai berikut:
(14)
Gambar 1.1
Rekapitulasi Pencapaian Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung Sumber : Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Gambar 1.1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum dari tahun 2010 hingga tahun 2012 cenderung fluktuatif. Di tahun 2010 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan sebesar 70,80% lalu mengalami penurunan pada triwulan 2 dan 3 yaitu 63,66% dan 70,55%. Pencapaian kinerja meningkat kembali ditriwulan ke 4 menjadi 70,55%. Ditahun 2011 pada triwulan 1 pencapaian kinerja sebesar 80,93% kemudian naik ditriwulan 2 menjadi 85,66% kembali turun di triwulan 3 menjadi 75,23% dan naik kembali ditriwulan ke 4 menjadi 87,85%. Di tahun 2012 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan sebesar 84,47 % lalu mengalami penurunan pada triwulan 2 dan 3 yaitu 89,81% dan 80,36%. di tahun 2013 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan sebesar 83,49%. Fluktuatif pencapaian kinerja karyawan tersebut terjadi hingga awal tahun 2013. 0% 20% 40% 60% 80% 100% T ri .1 2 0 1 0 T ri .2 2 0 1 0 T ri .3 2 0 1 0 T ri .4 2 0 1 0 T ri .1 2 0 1 1 T ri .2 2 0 1 1 T ri .3 2 0 1 1 T ri .4 2 0 1 1 T ri .1 2 0 1 2 T ri .2 2 0 1 2 T ri .3 2 0 1 2 T ri .1 2 0 1 3 Pencapaian Kinerja
(15)
Selain dari kinerja karyawan, tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan dapat diukur dengan melihat tingkat ketidakhadiran karyawan. John W Newstorm (2007:107) mengemukakan bahwa karyawan yang motivasinya rendah cenderung melalaikan pekerjaan salah satunya dalam bentuk ketidakhadiran yang tinggi dan juga dapat dilihat dari kinerja karyawannya yang rendah2. Seperti halnya yang terjadi pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dibawah ini:
Gambar 1.2
Rekapitulasi Jumlah Hari Tidak Masuk Kerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Dari Gambar 1.2 dapat dilihat jumlah ketidakhadiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum dari bulan Januari hingga April 2013 cenderung tinggi, paling sedikit ketidakhadiran berjumlah 187 hari dan paling banyak berjumlah 654 hari.
2
Newstorm, John W. 2007. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill Inc
Jan Feb
Ma r A p r Me i Ju n Ju l A g u S e p O k t N o v D e s
Jan Feb
Ma r A p r 187 356 411
310 480
357 313 643 432 654 438 569 257 310 467
(16)
Selain data kinerja dan ketidakhadiran karyawan, motivasi kerja karyawan yang rendah dapat diidentifikasi dari adanya penyimpangan perilaku karyawan di tempat kerja. Hal ini diketahui dari hasil observasi dan juga informasi yang diberikan oleh salah satu manajer dibagian SDM saat melakukan wawancara. Didapati beberapa karyawan yang melakukan pelanggaran-pelanggaran yang merugikan perusahaan seperti penipuan, penyalahgunaan hak dan wewenang, juga masih banyak karyawan yang menggunakan waktu kerja untuk kepentingan pribadi.
Dari indikasi-indikasi diatas bisa disimpulkan bahwa telah terjadi penurunan motivasi kerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Penurunan motivasi kerja karyawan itu merupakan hal yang negatif bagi perusahaan sehingga perusahaan harus cepat tanggap dalam mengatasi permasalahan tersebut. Apabila penurunan motivasi kerja karyawan tidak segera ditangani dengan cepat dan tepat, hal itu akan merugikan dan akan berdampak buruk bagi perusahaan.
Banyak cara yang bisa ditempuh oleh manajemen perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. PT Pos Indonesia (Persero) Bandung telah berupaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya dengan melakukan pengembangan karir pada karyawannya. Sistem pengembangan karir karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sebenarnya sudah diatur dalam bentuk keputusan direksi. Misalnya dilihat dari segi jumlah personal value maksimal pada tingkat jabatan yang disandangnya, memiliki potensi dan
(17)
kompetensi yang dipersyaratkan, diusulkan oleh atasan langsung disertai dengan penilaian kecakapan, dan ketentuan-ketentuan lainnya.
Akan tetapi dari keseluruhan pengembangan karir karyawan yang diterapkan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung diakui oleh beberapa manajer masih belum mengacu pada aturan yang jelas seperti tidak adanya transparansi sistem pengembangan karir kepada karyawan dari atasan yang bersangkutan.
Untuk itu karena pengembangan karir disinyalir berpengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengembangan karir di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Penelitian ini akan dituangkan ke dalam karya tulis ilmiah yang berjudul
“Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.”
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan diantaranya aspek imbalan kerja, pengakuan, kebijaksanaan perusahaan dan pengembangan karir. Atas dasar luasnya masalah yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan maka peneliti hanya akan meneliti dari satu aspek saja, yakni dari aspek pengembangan karir.
(18)
Berdasarkan pada latar belakang penelitian yang telah diuraikan, permasalahan pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan ke dalam beberapa pertanyaan berikut:
1. Bagaimana gambaran pengembangan karir pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung?
2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung?
3. Bagaimana pengaruh pelaksanaan pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui gambaran pengembangan karir pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
2. Untuk mengetahui gambaran motivasi kerja karyawan pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
(19)
4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
1.4 Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini dapat berguna bagi instansi sebagai umpan balik (feedback) tentang pentingnya pengembangan karir dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan dan dapat menjadi masukan bagi lembaga kebijakan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
2. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini sangat berguna untuk meningkatkan khasanah ilmu pengetahuan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja untuk menguji teori tentang pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan, dan sebagai pengaplikasian dari teori pengembangan karir dan motivasi kerja.
(20)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sumber diperolehnya data penelitian yang dilakukan. Subjek yang diambil dalam penelitian ini adalah faktor pengembangan karir sebagai variabel bebas “X” (independent variable) sedangkan yang menjadi
variabel terikat “Y” (dependent variable) adalah motivasi kerja kerja karyawan. Adapun mengenai siapa atau apa unit yang akan diteliti, dimana tempat penelitiannya, dan kapan waktu penelitiannya adalah sebagai berikut:
Unit yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Bandung.
Tempat penelitiannya dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berlokasi di Jl.Cilaki No.73 Bandung.
3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
(21)
penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Dalam melakukan penelitian, metode yang digunakan harus tepat untuk memperoleh hasil yang baik.
Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, maka penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif. Alasannya dengan melalui penelitian deskriptif, maka dapat diperoleh gambaran mengenai pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Sedangkan penelitian verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan analisis statistik. Maka secara verifikatif, penelitian ini menguji kebenaran dari hipotesis yang didasarkan pada data penelitian di lapangan dimana penelitian ini akan diuji. Adapun permasalahan yang akan diuji adalah apakah faktor pengembangan karir akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
3.2.2 Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan (Arikunto, 2010:90)1. Adapun desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas. Desain ini bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan-hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Sehingga dapat diketahui variabel yang mempengaruhi, dan variabel yang dipengaruhinya. Hubungan antara variabel satu
1
(22)
dengan variabel lainnya, yang di teliti dalam hal ini adalah faktor pengembangan karir yang selanjutnya akan dianalisis dan diinterpretasikan untuk dicari pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Agar konsep-konsep penelitian dapat diteliti secara empiris, maka konsep tersebut harus dioperasionalisasikan dengan mengubahnya menjadi variabel penelitian. Hal ini dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian yang dilakukan peneliti. Menurut Sugiyono (2011:38) menerangkan bahwa:
“Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya2.”
Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian. Penulis mengemukakan dua variabel yang akan diteliti. Adapun variabel yang akan diteliti didalam penelitian ini menurut Sugiyono (2011:39) adalah:
Variabel Bebas (Independent)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau variable dependent (terikat). Adapun yang menjadi variable independent (bebas) dalam penelitian ini adalah pengembangan karir.
(23)
Variabel Terikat (Dependent)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variable independent (bebas). Dalam penelitian ini yang menjadi variable dependent (terikat) adalah motivasi kerja3.
Penelitian yang dilakukan peneliti terbatas bagaimana pengaruh variabel bebas (independen) yaitu faktor pengembangan karir (X) terhadap motivasi kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y) pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Berikut ini akan diuraikan operasionalisasi variabel dari beberapa indikator variabel X dan Y, seperti terlihat pada Tabel 3.1 berikut ini :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Motivasi kerja
Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No
Item
Motivasi kerja
(Y)
“motivasi kerja sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan” 1.Need for Achievement Semangat
Orientasi Hasil
Selalu ingin unggul
Ketepatan
Tingkat kemauan pegawai mengerjakan tugasnya
Tingkat kemauan pegawai berorientasi pada hasil kerja yang baik
Tingkat kemauan pegawai mencapai keunggulan dalam bekerja
Tingkat kemauan pegawai mengerjakan tugas dengan tepat waktu 1 2 3 4 3
(24)
(Stephen P. Robbins, 2008:230)
Ordinal
2. Need for Power
Kepemimpinan
Promosi
Penghormatan
Tingkat kemauan pegawai memimpin rekan kerjanya
Tingkat kemauan pegawai memperoleh jabatan yang lebih tinggi
Tingkat kemauan pegawai mendapatkan penilaian istimewa dari atasan
Tingkat kemauan pegawai dihormati
5 6
7
8
3. Need for Afiliation
Keterlibatan
Kerjasama
Komunikasi
Tingkat kemauan pegawai terlibat dalam kegiatan kantor
Tingkat kemauan pegawai bekerjasama dengan rekan kerja
Tingkat kemauan pegawai dalam berkomunikasi dengan rekan kerja 9 10 11
(25)
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Pengembangan Karir
Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No
item Pengembangan
Karir (X)
“outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir institusi” (F.C Gomes 2003:215) Perencanaan Karir
Kesesuaian minat dengan pekerjaan
Kesesuaian keahlian dengan pekerjaan
Peluang pengembangan karir dalam perusahaan Kejelasan rencana
karir jangka panjang
Kejelasan rencana karir jangka pendek Tingkat kesesuaian minat dengan pekerjaan Tingkat kesesuaian keahlian dengan pekerjaan Tingkat peluang
pengembangan karir dalam perusahaan Kejelasan rencana karir jangka panjang Kejelasan rencana karir jangka pendek Ordinal 1 2 3 4 Manajemen Karir Mengintegrasikan dengan perencanaan sumber daya manusia
Informasi karir Publikasi
lowongan kerja
Pengalaman kerja
Pendidikan dan pelatihan Tingkat kesesuaian perencanaan karir dengan perencanaan sumber daya manusia dalam perusahaan Tingkat transparansi informasi karir Tingkat frekuensi publikasi lowongan kerja Tingkat kesesuaian pengalaman kerja dengan pekerjaan Tingkat frekuensi 5 6 7 8 9
(26)
pemberian pendidikan dan pelatihan
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian adalah subyek darimana data dapat diperoleh (Arikunto, 2010:172)4, sumber data bisa diperoleh dari sumber internal perusahaan maupun dari luar perusahaan. Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:
1. Sumber Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2011:225)5. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner dan wawancara kepada responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian.
2. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2011:225)6, misalnya data yang diperoleh melalui dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, majalah, jurnal, dan data diperusahaan maupun internet untuk mendukung penelitian ini.
(27)
Tabel 3.3 Jenis Data
No Keterangan Jenis Data
1. Draft absensi Sekunder
2. Jumlah pegawai yang diteliti Primer
3. Draft Penilaian Kinerja Sekunder
4. Wawancara tentang motivasi kerja Primer
5. Draft pelanggaran karyawan Sekunder
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain:
1. Studi lapangan yang terdiri dari:
a. Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011:142)7. Penulis menyebarkan seperangkat daftar pernyataan tertulis mengenai pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Kuesioner yang peneliti ajukan menggunakan skala sikap kategori Likert yang memiliki lima respon jawaban. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011:93)8.
Dalam menyusun kuisioner, dilakukan beberapa langkah berikut: a) Menyusun daftar pertanyaan.
7
Sugiyono. Op.cit., p 142
8
(28)
b) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrument yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen yang bersifat tertutup. Instrumen tertutup merupakan seperangkat daftar pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih.
c) Responden tinggal memberikan tanda cakra pada alternatif jawaban yang dianggap paling tepat pada tempat yang telah disediakan.
d) Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini, setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala likert. Menurut Sugiyono (2011:93), “Skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif9”.
Setiap jawaban responden berturut-turut diberi nilai 5, 4, 3, 2, 1 jika item pertanyaan berindikasi positif, dan sebaliknya setiap jawaban responden berturut-turut diberi nilai 1, 2, 3, 4, 5 jika item pertanyaan berindikasi negatif. Adapun tingkatan penskorannya dapat dilihat dari tabel di bawah ini :
Tabel 3.4
Kriteria Bobot Nilai Alternatif Alternatif
Jawaban
Sangat Tinggi
Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
Positif 5 4 3 2 1
(29)
b. Wawancara adalah teknik pengumpulan data melalui tatap muka (face to face) atau mengajukan pertanyaan secara lisan dengan responden terpilih untuk mendapatkan informasi. Wawancara dilakukan dengan menggunakan alat bantu berupa seperangkat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu atau sering disebut interview guide. Dalam hal ini wawancara dilakukan dengan beberapa manajer Sumber Daya Manusia dan beberapa karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Bandung sebagai pihak yang berhubungan dengan penelitian ini sebagai teknik komunikasi langsung untuk memperoleh data yang diperlukan.
c. Dokumentasi merupakan pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, referensi, internet, dan laporan-laporan. Maka penulis mengumpulkan data dan informasi melalui alat pengumpulan data tersebut yang berkaitan dengan penelitian.
d. Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan (Sutrisno Hadi dalam Sugiyono, 2011:145)10.
10
(30)
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011:80)11. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 165 orang.
3.5.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2011:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut12. Jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan perhitungan sebagai berikut:
Keterangan :
(31)
N = Ukuran Populasi yang ada
C = Standar error yang masih bisa ditolerir dalam pengambilan sampel (10%)
Sesuai dengan hasil perhitungan di atas maka sampel secara keseluruhan sebanyak 62 orang.
3.5.2.1 Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel atau teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel (Sugiyono, 2011:217)13. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah secara simple random sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan sistem acak/random/campur (Arikunto, 2010:177)14.
13
Ibid, p 217
14
(32)
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas
“Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen” (Arikunto, 2010:211)15
. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.
Validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan menggunakan rumus product moment sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ {∑ ∑ }{ ∑ ∑ } (Suharsimi Arikunto, 2010:213)
(33)
Rxy = Korelasi Product Moment
N = jumlah populasi
x = jumlah skor butir (x)
y = jumlah skor variable (y)
x2 = jumlah skor butir kuadrat (x)
y2 = jumlah skor variable kuadrat (y)
xy = jumlah perkalian butir (x) dan skor variable (y)
Harga rxy menunjukkan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan. Setiap nilai korelasi mengandung tiga makna yaitu (1) tidak adanya korelasi, (2) arah korelasi, dan (3) besarnya korelasi.
Keputusan uji validitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika rxy> r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid
Jika rxy < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid
Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterpretasikan dengan menggunakan Tabel 3.5 dibawah ini :
(34)
Tabel 3.5
Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai r
Besarnya Nilai r Interpretasi Antara 0,800 sampai dengan 1,000 Tinggi Antara 0,600 sampau dengan 0,800 Cukup
Antara 0,400 sampai dengan 0,600 Agak Rendah Antara 0,200 sampai dengan 0,400 Rendah Antara 0,000 sampai dengan 0,200 Sangat rendah (Tak
berkorelasi) Sumber: Arikunto (2010:319)
Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari prestasi yang sama.
Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan kriteria sebagai berikut:
1. Nilai t dibandingkan dengan harga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf
signifikasi α = 0,05.
2. Jika rhitung > rtabel maka soal tesebut valid. 3. Jika rhitung < rtabel maka soal tersebut tidak valid.
(35)
Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan n=30-2 = 28 didapat r tabel sebesar 0,374. Uji validitas instrumen penelitian untuk variabel pengembangan karir dan motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 3.6 dan tabel 3.7 berikut ini:
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Validitas
Instrumen Penelitian Variabel X (Pengembangan Karir) No. Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,529 0,374 Valid 2 0,422 0,374 Valid 3 0,418 0,374 Valid 4 0,499 0,374 Valid 5 0,589 0,374 Valid 6 0,392 0,374 Valid 7 0,581 0,374 Valid 8 0,479 0,374 Valid 9 0,437 0,374 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data, 2013 dengan SPSS 17.0 for Window
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel X (pengembangan karir) pada tabel 3.6 diatas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner pengembangan karir (X) dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki r hitung lebih besar dari
(36)
r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Validitas
Instrumen Penelitian Variabel Y (Motivasi Kerja) No. Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,455 0,374 Valid 2 0,618 0,374 Valid 3 0,417 0,374 Valid 4 0,401 0,374 Valid 5 0,462 0,374 Valid 6 0,444 0,374 Valid 7 0,404 0,374 Valid 8 0,576 0,374 Valid 9 0,639 0,374 Valid 10 0,463 0,374 Valid 11 0,416 0,374 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 17.0 for Window
Berdasarkan uji validitas instrumen penelitian varibel Y (motivasi kerja) pada Tabel 3.7 di atas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner motivasi kerja (Y) dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan alat ukur untuk variabel
(37)
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221)16. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabel artinya dapat dipercaya. Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu (1) reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen, dan (2) reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.
Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Alpa Cronbach (r11) dengan rumus sebagai berikut:
( ∑ )
(Sumber: Arikunto, 2010:239)
Dimana:
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑b2 = jumlah varians butir
2
t = varians total Rumus variansnya adalah: 16
(38)
∑ ∑
(Sumber: Arikunto, 2010:227)
Dimana: 2
t = harga varians total
∑X2
= jumlah kuadrat skor total (∑X)2
= jumlah kuadrat dari jumlah skor total N = jumlah responden
Keputusan pengujian reliabilitas instrumen :
Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dinyatakan reliabel
Jika rhitung < rtabel maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel
Perhitungan reliabilitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.0 for window seperti berikut :
Tabel 3.8
Hasil Uji Reliabilitas Motivasi kerja (Y) dan Pengembangan Karir (X)
Variabel rhitung rtabel Keterangan
Pengembangan Karir
0,582 0,374 Reliabel Motivasi kerja 0,643 0,374 Reliabel
(39)
Berdasarkan jumlah kuesioner yang disebar kepada 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 (30-2=28) maka bila dikonsultasikan dengan nilai rtabel yaitu sebesar 0,374. Hasil pengujian pada Tabel 3.8 dapat diketahui bahwa pengujian reliabitas instrumen penelitian variabel Y dan variabel X dinyatakan reliabel, hal ini dikarenakan masing-masing nilai rhitung lebih besar dari rtabel.
Dari hasil kedua pengujian instrumen yang telah dilakukan di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.
3.7 Rancangan Analisis Data
3.7.1 Teknik Analisis Data
Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu :
Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk pula kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang terlepas atau sobek).
(40)
Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap opsi dari item berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pertanyaan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.
Tabel 3.9
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban
Bobot Pertanyaan
Positif
Bobot Pertanyaan
Negatif Sangat Kuat/ Sangat Besar/ Sangat Jelas/
Sangat Terbuka/ Sangat Tinggi/ Sangat Sesuai/ Sangat Sering
5 1
Kuat/ Besar/ Jelas/ Terbuka/ Tinggi/ Sesuai/
Sering 4 2
Cukup/ Cukup/ Cukup/ Cukup/ Cukup/
Cukup/ Cukup 3 3
Lemah/ Kecil / Tidak Jelas/ Tertutup/
Rendah/ Tidak Sesuai/ Jarang 2 4
Sangat Lemah/ Sangat Kecil/ Sangat Tidak Jelas/ Sangat Tertutup/ Sangat Rendah/ Sangat Tidak Sesuai/ Sangat Jarang
1 5
Tabulating, maksudnya menghitung hasil skoring dan dituangkan dalam tabel rekapitulasi secara lengkap.
(41)
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST X JB X JR
dimana:
ST = skor tertinggi
JB = jumlah bulir
JR = jumlah responden
Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan rumus: ∑Xi = X1 + X2 + X3+ ... + Xn
dimana:
Xi = jumlah skor hasil angket variabel X
X1 – Xn =jumlah skor angket masing-masing responden Membuat daerah kategori kontinum
(42)
Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut:
Tinggi = ST X JB X JR
Sedang = SS X JB X JR
Rendah = SR X JB X JR
dimana:
ST = Skor tertinggi
SS = Skor sedang
SR = Skor terendah
JB = Jumlah bulir
JR = Jumlah responden
Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :
Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk pengembangan karir (X), dan motivasi kerja (Y)
(43)
Rendah Sedang Tinggi
Analisis Verifikatif
Analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statisitik dan menitikberatkan pada pengungkapan perilaku variabel penelitian. Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi dan regresi linier sederhana, karena penelitian hanya menganalisis dua variabel, yaitu pengembangan karir sebagai variabel independen (X) dan motivasi kerja sebagai variabel dependen (Y). Adapun langkah-langkah untuk analisis verifikatif adalah sebagai berikut:
3.7.2 Method of Successive Interval (MSI)
Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan ke tingkat interval dengan bantuan program excel windows 7 melalui method of successive interval.
3.7.3 Analisis Regresi Sederhana
Tujuan penggunaan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana.
(44)
Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang diramalkan (dependent variable) yaitu Motivasi kerja dan (independent variable) yang mempengaruhinya yaitu Pengembangan Karir. Maka bentuk umum dari linier sederhana ini adalah :
(Sugiyono, 2012:270) Dimana :
= Motivasi kerja X = Pengembangan Karir
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah/koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana adalah sebagai berikut :
Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a dan b, yaitu : ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ dan
(45)
∑ ∑ ∑ ∑ ∑ (Sumber: Sugiyono, 2012:272)
∑ ∑ ∑ ∑ ∑ (Sumber: Sugiyono, 2012:272)
X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya.
Analisis Korelasi
Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation)
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑
(46)
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau kolerasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.
a. Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.
b. Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.
c. Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel 3.10 di bawah ini :
Tabel 3.10
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Sumber : Sugiyono (2011:184)
3.7.4 Koefisien Determinasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199
0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat
(47)
Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, dengan asumsi 0 ≤ r2 ≥ 1.
Rumusnya adalah:
Kd = (r2) x 100% (Sumber : Arikunto, 2010 : 144)
dimana:
Kd = Koefisien determinasi r = Koefisien kolerasi
Nilai koefisien penentu berada diantara 0 – 100%. Jika nilai koefisien penentu makin mendekati 100%, berarti semakin kuat pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent.
3.7.5 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dari analisis data yaitu melakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut :
√ √
(48)
Dimana :
t = distribusi student
r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel
dengan kriteria sebagai berikut :
a. Taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 b. Apabila thitung > ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak c. Apabila thitung<ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (pengembangan karir) dan variabel Y (motivasi kerja), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :
Maka : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Maka : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
(49)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mengenai pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran pengembangan karir yang diterima karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang terdiri dari perencanaan karir dan manajemen karir berada pada kategori sedang. Dilihat dari aspek tertinggi terdapat pada indikator kesesuaian minat dengan pekerjaan yaitu sesuainya minat dengan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada indikator kejelasan rencana karir jangka pendek yaitu adanya ketidakjelasan rencana karir jangka pendek yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
2. Gambaran motivasi kerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan kekuatan (need for power) dan kebutuhan akan afiliasi (need for afiliation) berada pada kategori sedang. Dilihat dari aspek tertinggi terdapat pada indikator
(50)
semangat yaitu kuatnya kemauan pegawai dalam mengerjakan tugasnya sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada indikator promosi.
3. Diketahui bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Hal ini berarti motivasi sangat dipengaruhi pengembangan karir. Koefisien korelasi yang diperoleh menunjukan terdapat hubungan yang cukup tinggi antara pengembangan karir dengan motivasi kerja.
5.2 Saran
1. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai kesesuaian perencanaan karir dengan perencanaan sumber daya manusia dalam perusahaan sebaiknya perusahaan memberikan kebijakan yang tepat dengan memberikan perencanan karir yang sesuai dengan perencanaan sumber daya manusia, sehingga nantinya karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja.
2. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai kejelasan rencana karir jangka pendek sebaiknya perusahaan menyiapkan dengan baik rencana karir jangka pendek untuk para karyawannya sehingga karyawan akan merasa jelas tentang rencana karir jangka pendeknya dalam perusahaan. 3. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai informasi karir sebaiknya
(51)
description-nya, bisa memperhitungkan jenjang karirnya di perusahaan dan merencanakan untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi lagi. 4. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai frekuensi publikasi
lowongan kerja sebaiknya perusahaan memberikan frekuensi publikasi lowongan kerja sesering mungkin agar informasi tentang lowongan kerja yang ada dalam perusahaan cepat tersampaikan kepada semua karyawan. 5. Agar terpenuhinya kemauan pegawai memperoleh jabatan yang lebih
tinggi perusahaan sebaiknya perusahaan lebih memotivasi lagi karyawannya agar lebih mau memperoleh jabatan yang lebih tinggi agar karyawan lebih termotivasi lagi untuk naik jabatan ke yang lebih tinggi lagi sehingga produktivitas karyawan pun akan meningkat.
6. Agar terpenuhinya kemauan pegawai terlibat dalam kegiatan kantor perusahaan sebaiknya perusahaan lebih merangsang lagi karyawan agar mau ikut serta terlibat dalam kegiatan kantor agar kemauan partisipasi karyawan terlibat dalam kegiatan kantor bertambah kuat.
7. Agar terpenuhinya kemauan pegawai dalam memimpin rekan kerja sebaiknya perusahaan membiasakan karyawannya untuk memunculkan jiwa kepemimpinan diantara rekan kerjanya atau leadership agar kemauan karyawan memimpin rekan kerja menjadi lebih sangat kuat.
8. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti faktor pengembangan karir yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan namun masih banyak faktor-faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Untuk itu diperlukan penelitian lebih lanjut mengenai
(52)
faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang dalam hal ini tidak diteliti oleh penulis.
9. Dari saran diatas sekiranya dapat memberi masukan yang baik bagi perusahaan sehingga dapat menjadi pertimbangan dalam hal manajemen untuk kedepannya. Selain itu perusahaan dapat membandingkan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian sebelumnya sebagai bahan acuan untuk penetapan kebijakan yang berhubungan dengan pengembangan karir guna meningkatkan motivasi kerja karyawan.
(53)
Daftar Pustaka
Sumber Buku:
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Bangun, Wilson. 2008. Intisari Manajemen. Bandung: PT. Refika Aditama
Bernardin Russel, 2003. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill Inc
Bohlander, George. Snell, Scott. 2004. Managing Human Resources. USA: Thomson Corp
Byars, Lloyd L. 2004. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill Inc
Efendi, Marihot Tua. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo Erlangga
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara
Ivancevich, John.M, Matteson, Michael T, Konopaske, Robert. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Newstorm, John W. 2007. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill Inc Noe, Raymond A. 2000. Human Resource Management. Singapore: McGraw-Hill Inc
(54)
Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Robbins, Stephen. P dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi ke-10 Jilid Dua. Jakarta: Erlangga
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Aditya Media
Sugiyono. 2011. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Sumber: Internet
Ariefqi Rahmadhani., 2012., Pentingnya SDM dalam Organisasi
http://arnie0307.blogspot.com/2011/11/pentingnya-sdm-dalam-sebuah-organisasi.html diakses pada tanggal 26 September 2012
Artikel non-personal, 24 maret 2011., PT Pos Indonesia, Wikipedia bahasa Indonesia, http://id.wikipedia.org/wiki/Pos_Indonesia diakses pada tanggal 1 November 2012
Fahmi., 30 November 2010., Pengembangan Karir Karyawan
http://fahmiiamii10.blogspot.com/2010/11/pengembangan-karir-karyawan.html
diakses pada tanggal 19 Februari 2013
Rasto Studio., 16 Februari 2012., Pengertian Pengembangan Karir
(55)
Artikel non-personal, 19 Februari 2013., Karir, Wikipedia bahasa Indonesia,
http://id.wikipedia.org/wiki/Karier diakses pada tanggal 19 Februari 2013
Sumber: Jurnal
Bassett-Jones, Nigel and C. Lloyd, Geoffrey., Does Herzberg’s motivation theory have staying power? Source: Journal of Management Development Vol. 24 No. 10, 2005 pp. 929-943 Emerald Group Publishing Limited.
Takahashi, Kiyoshi., Effects of wage and promotion incentives on the motivation levels of Japanese employees Source: Career Development International Vol. 11 No. 3, 2006 pp. 193-203 Emerald Group Publishing Limited.
Rikard Larsson and friends. Building motivational capital through career concept and culture fit The strategic value of developing motivation and retention Source: Career Development International Vol. 12 No. 4, 2007 pp. 361-381 Emerald Group Publishing Limited.
(1)
142
Dwi Prasidhi, 2013
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
semangat yaitu kuatnya kemauan pegawai dalam mengerjakan tugasnya sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada indikator promosi.
3. Diketahui bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Hal ini berarti motivasi sangat dipengaruhi pengembangan karir. Koefisien korelasi yang diperoleh menunjukan terdapat hubungan yang cukup tinggi antara pengembangan karir dengan motivasi kerja.
5.2 Saran
1. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai kesesuaian perencanaan karir dengan perencanaan sumber daya manusia dalam perusahaan sebaiknya perusahaan memberikan kebijakan yang tepat dengan memberikan perencanan karir yang sesuai dengan perencanaan sumber daya manusia, sehingga nantinya karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja.
2. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai kejelasan rencana karir jangka pendek sebaiknya perusahaan menyiapkan dengan baik rencana karir jangka pendek untuk para karyawannya sehingga karyawan akan merasa jelas tentang rencana karir jangka pendeknya dalam perusahaan. 3. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai informasi karir sebaiknya
perusahaan memberikan informasi karir dengan serinci mungkin untuk para karyawannya sehingga karyawan nantinya akan tahu tentang job
(2)
143
Dwi Prasidhi, 2013
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
description-nya, bisa memperhitungkan jenjang karirnya di perusahaan
dan merencanakan untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi lagi. 4. Agar terpenuhinya harapan karyawan mengenai frekuensi publikasi
lowongan kerja sebaiknya perusahaan memberikan frekuensi publikasi lowongan kerja sesering mungkin agar informasi tentang lowongan kerja yang ada dalam perusahaan cepat tersampaikan kepada semua karyawan. 5. Agar terpenuhinya kemauan pegawai memperoleh jabatan yang lebih
tinggi perusahaan sebaiknya perusahaan lebih memotivasi lagi karyawannya agar lebih mau memperoleh jabatan yang lebih tinggi agar karyawan lebih termotivasi lagi untuk naik jabatan ke yang lebih tinggi lagi sehingga produktivitas karyawan pun akan meningkat.
6. Agar terpenuhinya kemauan pegawai terlibat dalam kegiatan kantor perusahaan sebaiknya perusahaan lebih merangsang lagi karyawan agar mau ikut serta terlibat dalam kegiatan kantor agar kemauan partisipasi karyawan terlibat dalam kegiatan kantor bertambah kuat.
7. Agar terpenuhinya kemauan pegawai dalam memimpin rekan kerja sebaiknya perusahaan membiasakan karyawannya untuk memunculkan jiwa kepemimpinan diantara rekan kerjanya atau leadership agar kemauan karyawan memimpin rekan kerja menjadi lebih sangat kuat.
8. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti faktor pengembangan karir yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan namun masih banyak faktor-faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Untuk itu diperlukan penelitian lebih lanjut mengenai
(3)
faktor-144
Dwi Prasidhi, 2013
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang dalam hal ini tidak diteliti oleh penulis.
9. Dari saran diatas sekiranya dapat memberi masukan yang baik bagi perusahaan sehingga dapat menjadi pertimbangan dalam hal manajemen untuk kedepannya. Selain itu perusahaan dapat membandingkan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian sebelumnya sebagai bahan acuan untuk penetapan kebijakan yang berhubungan dengan pengembangan karir guna meningkatkan motivasi kerja karyawan.
(4)
Dwi Prasidhi, 2013
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Daftar Pustaka
Sumber Buku:
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Bangun, Wilson. 2008. Intisari Manajemen. Bandung: PT. Refika Aditama
Bernardin Russel, 2003. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill Inc
Bohlander, George. Snell, Scott. 2004. Managing Human Resources. USA: Thomson Corp
Byars, Lloyd L. 2004. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill Inc
Efendi, Marihot Tua. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo Erlangga
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara
Ivancevich, John.M, Matteson, Michael T, Konopaske, Robert. 2006. Perilaku
dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Newstorm, John W. 2007. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill Inc Noe, Raymond A. 2000. Human Resource Management. Singapore: McGraw-Hill Inc
(5)
Dwi Prasidhi, 2013
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Robbins, Stephen. P dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi ke-10 Jilid Dua. Jakarta: Erlangga
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Aditya Media
Sugiyono. 2011. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Sumber: Internet
Ariefqi Rahmadhani., 2012., Pentingnya SDM dalam Organisasi
http://arnie0307.blogspot.com/2011/11/pentingnya-sdm-dalam-sebuah-organisasi.html diakses pada tanggal 26 September 2012
Artikel non-personal, 24 maret 2011., PT Pos Indonesia, Wikipedia bahasa Indonesia, http://id.wikipedia.org/wiki/Pos_Indonesia diakses pada tanggal 1 November 2012
Fahmi., 30 November 2010., Pengembangan Karir Karyawan
http://fahmiiamii10.blogspot.com/2010/11/pengembangan-karir-karyawan.html
diakses pada tanggal 19 Februari 2013
Rasto Studio., 16 Februari 2012., Pengertian Pengembangan Karir
http://rasto.staf.upi.edu/2012/02/16/pengertian-pengembangan-karir/ diakses pada tanggal 19 Februari 2012
(6)
Dwi Prasidhi, 2013
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
Artikel non-personal, 19 Februari 2013., Karir, Wikipedia bahasa Indonesia,
http://id.wikipedia.org/wiki/Karier diakses pada tanggal 19 Februari 2013
Sumber: Jurnal
Bassett-Jones, Nigel and C. Lloyd, Geoffrey., Does Herzberg’s motivation theory
have staying power? Source: Journal of Management Development Vol. 24 No.
10, 2005 pp. 929-943 Emerald Group Publishing Limited.
Takahashi, Kiyoshi., Effects of wage and promotion incentives on the motivation
levels of Japanese employees Source: Career Development International Vol. 11
No. 3, 2006 pp. 193-203 Emerald Group Publishing Limited.
Rikard Larsson and friends. Building motivational capital through career concept
and culture fit The strategic value of developing motivation and retention Source: Career Development International Vol. 12 No. 4, 2007 pp. 361-381 Emerald Group Publishing Limited.