PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT PEGAWAI TENAGA KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG.

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP

ENGAGEMENT

PEGAWAI TENAGA

KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Oleh : ANDI KARI

1103824

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN BISNIS SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG

Andi Kari, 2013

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT _{PEGAWAI TENAGA} KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP

ENGAGEMENT

_{PEGAWAI TENAGA}

KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

Oleh : ANDI KARI

1103824

MM UPI Bandung, 2013

Sebuah Tesis yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) pada Program Studi Magister Manajemen

Bisnis

© Andi Kari 2013

Universitas Pendidikan Indonesia Agustus 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Tesis ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

Andi Kari, 2013

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT _{PEGAWAI TENAGA} KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING :

Pembimbing I,

Dr. H. Edi Suryadi, M,Si. NIP. 196004121986031002

Pembimbing II,

Dr. Hj. Janah Sojanah, M,Si. NIP. 195712191984032002

Diketahui oleh

Ketua Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Dr. Hj. Ratih Hurriyati, M.Si. NIP. 196802251993031002

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT PEGAWAI TENAGA KEPENDIDIKAN

DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG ANDI KARI

Mahasiswa Magister Manajemen Bisnis

Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah mengukur tingkat kepuasan dan motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap engagement pegawai. Lokasi penelitian adalah di Politeknik Negeri Bandung untuk memudahkan mendapatkan data dan melakukan pengamatan.

Dalam menentukan populasi, penulis menetapkan tenaga kependidikan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai objek penelitian karena tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS dipekerjakan hanya sebagai tenaga kontrak tahunan. Jumlah populasi sebanyak 293 orang dan tersebar di 15 unit kerja. Mengingat besarnya jumlah populasi tersebut, metode yang digunakan adalah sampling dengan cluster random method. Sampel diambil secara acak (random). Untuk mendapatkan jumlah yang mewakili populasi, dibutuhkan sampel sebanyak 168 orang.

Metode penelitian dilakukan dengan cara survei. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara kuesioner. Model penelitian digambarkan dalam bentuk korelasi antarvariabel, untuk memperjelas tingkat pengaruh antara variabel digunakan tiga variabel yakni dua variabel independen, yang terdiri atas Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dan satu variabel dependen yaitu Engagement

Pegawai (Y).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung dikatagorikan ”tinggi”, dan tingkat motivasi kerja dikatagorikan ”sangat tinggi”. Tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung dikatagorikan ”sangat tinggi”.

Hasil Uji Anova memperlihatkan adanya perbedaan strata pada aspek-aspek kepuasan kerja, motivasi kerja, dan engagement pegawai, tetapi perbedaan ini tidak signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa perbedaan tersebut tidak nyata atau dengan perkataan lain sangat kecil dan sulit sekali untuk dicarikan perbedaannya. Hasil Uji Regresi Linier Berganda dan Uji t, secara parsial menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut saling berpengaruh positif. Hasil Uji F dan Koefisien Determinasi menunjukkan bahwa secara simultan kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap engagement pegawai. Korelasi Product Moment kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap engagement pegawai menunjukkan adanya hubungan positif. Pengaruh kepuasan kerja terhadap engagement pegawai dikatagorikan ”sedang”, sedangkan pengaruh motivasi kerja terhadap engagement pegawai dikatagorikan ”kuat”.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Engagement Pegawai, Politeknik Negeri Bandung

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND MOTIVATION ON EMPLOYEE ENGAGEMENT OF ADMINISTRATIVE STAFF

OF BANDUNG STATE POLYTECHNIC ANDI KARI

Masters of Business Management Programme

School of Postgraduates Studies Bandung, Indonesian University of Education

ABSTRACT

The research was conduced in Bandung State Polytechnic to ease of obtain supporting data and make observations. In determining population, the authors determined is the administrative staff who hold Civil Servants (PNS) status as the research object because the administrative staff status of Non-Civil Servants service contract staff employed only as an annual. Total population is 293 people and spread over 15 work units. Given the large number of the population, is the method used was the random cluster sampling method. The samples were taken at random (random). To get a number that represents the population, require a sample of 168 people.

The research method used was a survey. The data were collected by questionnaires. The research model was depicted in the form of correlations between variables to clarify the degree of influence between variables, This study used three variables. Two independent variables consisted of job satisfaction (X1) and work motivation (X2) and one dependent variable was employee engagement (Y).

The results showed that the level of employee satisfaction Bandung State Polytechnic administrative staff categorized "high", and the level of work motivation categorized as "very high". Levels of employee engagement Bandung State Polytechnic administrative staff categorized "very high".

Anova test results showed a difference in strata on aspects of job satisfaction, work motivation, and employee engagement, but this difference was not significant. This indicates that the difference is not noticeable or in other words, very small and very difficult to look for the difference.

Test Results of Multiple Linear Regression and partial t-test showed that the three variables are positively affected. F-test results and the coefficient of determination shows that simultaneous, job satisfaction and work motivation effect on employee engagement. Product Moment Correlation job satisfaction and work motivation on employee engagement shows a positive relationship. Effect of job satisfaction on employee engagement categorized "moderate", while the influence of work motivation on employee engagement categorized "strong". Keywords: Work Motivation, Job Satisfaction, Employee Engagement,

DAFTAR ISI

Hal.

LEMBAR PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR………... iv

DAFTAR ISI ...………... vi

DAFTAR TABEL ……….…………. x

DAFTAR GAMBAR …...………..… . xiv

DAFTAR LAMPIRAN... xv

BAB I PENDAHULUAN ...………... 1

A. Latar Belakang Penelitian .………...………... 1

B. Identifikasi Masalah ………...…...………... 15

C. Perumusan Masalah ...……...………... 18

D. Tujuan Penelitian ...……...………...……... 19

E. Manfaat Penelitian …………...………... 20

E.1. Manfaat terhadap Dunia Akademik ... 20

E.2. Manfaat terhadap Dunia Praktis ... ... 20

F. Struktur Organisasi Tesis ...…..………... 21

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN ………...………... 25

A.1. Kepuasan Kerja ... 25

A.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 25

A.1.2. Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 28

A.1.3. Faktor Kepuasan Kerja ... 30

A.1.4. Teori-teori Kepuasan Kerja ... 31

A.1.5. Survei, Tipe-tipe Survei Kepuasan Kerja dan Pengukuran Kepuasan Kerja ... 34

A.2. Motivasi Kerja ..……….…... 41

A.2.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 41

A.2.2. Sumber Motivasi Kerja ... 44

A.2.3. Teori-teori Motivasi Kerja ... 47

A.3. Employee Engagement ………... 52

A.3.1. Pengertian Employee Engagement ... 52

A.3.2. Prinsip-prinsip Dasar Employee Engagement ... 55

A.3.3. Faktor-faktor yang Menyebabkan Employee Engagement 56

A.3.4. Pengukuran Employee Engagement ... 58

B. Kerangka Pemikiran ………... 60

C. Hipotesis Penelitian ………... 67

BAB III METODE PENELITIAN ......………... 69

A. Lokasi Penelitian dan Subjek Populasi ………... 69

A.2. Subjek Populasi ...………... 69

A.3. Sampel dan Teknik Sampling ..…………... 71

B. Metode Penelitian ..………... 72

C. Definisi Operasional Variabel ………... 73

D. Instrumen Penelitian ..………... 77

E. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 77

F. Teknik Pengumpulan Data .………... 81

G. Analisa Data ...……... 81

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..………...…… 83

A. Deskripsi Hasil Penelitian .………... 83

B. Tingkat Perbedaan Pegawai ... 107

C. Pengaruh Antar Variabel ... 123

C.1. Uji F dan Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 123

C.2. Uji Hipotesis ... 124

D. Pembahasan ... 126

D.1. Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Bandung ... 126

D.2. Tingkat Motivasi Kerja Pegawai Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Bandung ... 130

D.3. Tingkat Engagement Pegawai Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Bandung ... 133

D.4. Tingkat Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Engagement Pegawai

Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Bandung ... 135

D.5. Tingkat Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Engagement Pegawai Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Bandung ... 135

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .…………...…………... 138

A. Kesimpulan ... 138

B. Saran ... 139

B.1. Bagi Politeknik Negeri Bandung ... 139

B.2. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 140

DAFTAR PUSTAKA ... 143

DAFTAR TABEL

Tabel Hal.

1.1. Daftar Peringkat Unit Kerja dan Nilai Akhir ... 6

1.2. Jumlah Pendaftar Calon Mahasiswa Baru Politeknik Negeri Bandung Tahun Akademik 2008/2009 – 2011/2013 ... 12

2.1. Korelasi Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja ... 62

3.1. Jumlah Populasi ... 70

3.2. Jumlah dan Sebaran Komposisi Sampel ... 72

3.3. Tabel Operasional Variabel Variabel ... 76

3.4. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Kepuasan Kerja ... 78

3.5. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Motivasi Kerja ... 79

3.6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Engagement Pegawai ... 80

4.1. Pekerjaan Sesuai Minat dan Bakat ... 83

4.2. Beban Kerja Sesuai dengan Kemampuan ... 84

4.3. Sifat Pekerjaan Sangat Menyenangkan ... 85

4.4. Hasil Kerja Sesuai Standar yang Ditentukan ... 85

4.5. Lingkungan Kerja Memudahkan Pekerjaan ... 86

4.6. Atasan Memahami Kesulitan Kerja Pegawai ... 87

4.7. Atasan Membantu Kesulitan Kerja Pegawai ... 87

4.8. Atasan Memberi Contoh Tauladan ... 88

4.10. Tunjangan Kesehatan Sesuai Kebutuhan Pegawai ... 90

4.11. Insentif yang Diberikan Bermanfaat Bagi Pegawai ... 91

4.12. Kesempatan Mengembangkan Karir ... 92

4.13. Kesempatan Menduduki Jabatan ... 92

4.14. Mengikuti Diklat ... 93

4.15. Penyertaan Peserta Diklat atas Dasar Prestasi Kerja ... 94

4.16. Hubungan Kerja yang Harmonis ... 95

4.17. Kesediaan Rekan Kerja untuk Membantu ... 96

4.18. Koordinasi Kerja Antar Unit ... 96

4.19. Beban Kerja Memotivasi Untuk Berprestasi ... 97

4.20. Tantangan Kerja Memotivasi Untuk Berprestasi ... 98

4.21. Pengakuan Keberadaan Pegawai di Tempat Kerja ... 99

4.22. Keinginan Untuk Pindah Pekerjaan yang Baru ... 99

4.23. Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan ... 100

4.24. Mengembangkan Kemampuan Diri ... 101

4.25. Semangat Kerja yang Kuat ... 102

4.26. Tantangan Kerja Membuat Bersemangat ... 102

4.27. Lingkungan Kerja Membuat Bersemangat ... 103

4.28. Peran Pegawai Dalam Memajukan Perusahaan ... 104

4.29. Inspirasi dan Dedikasi Untuk Bekerja Lebih Baik ... 105

4.30. Komitmen Untuk Mendedikasi Diri ... 105

4.32. Fokus dan Meninimalisasi Kesalahan Kerja ... 107

4.33. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 108

4.34. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Jabatan ... 109

4.35. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Umur ... 110

4.36. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Pendidikan ... 111

4.37. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Masa Kerja ... 112

4.38 Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 113

4.39. Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Jabatan ... 114

4.40. Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Umur ... 115

4.41. Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Pendidikan ... 116

4.42. Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Masa Kerja ... 117

4.43. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 118

4.44. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai Berdasarkan Jabatan ... 119

4.45. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai Berdasarkan Umur ... 120

4.46. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 121

4.47. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai berdasarkan Masa Kerja ... 122

4.48. Hasil Uji F dan Koefisien Determinasi ... 123

4.49. Model Summary ... 124

4.50. Coefficients ... 125

4.51. Aspek Tingkat Kepuasan Kerja Kerja Pegawai ... 127

4.52. Aspek Tingkat Motivasi Kerja Kerja Pegawai ... 131

DAFTAR GAMBAR

Gambar/Grafik Hal.

2.1. Model Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja ... 61

2.2. Engagement Model ... 66

2.3. The Drivers of Employee Engagement ... 66

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Hal.

1. Surat Permohonan Izin Melakukan Studi Lapangan/Observasi

di Politeknik Negeri Bandung, Jalan Gegerkalong Hilir Ds. Ciwaruga

Bandung ... 146 2. Lembar Disposisi Direktur Politeknik Negeri Bandung Tentang Izin

Melakukan Studi Lapangan/Observasi di Politeknik Negeri Bandung ... 147 3. Keputusan Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan

Indonesia Nomor : 0650/UN40.7/KM/2013 tanggal 1 Maret 2013, tentang Pengangkatan Pembimbing Penulisan Tesis Program

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

Kurang atau lemahnya tingkat engagement pegawai yang ditandai dengan rendahnya tingkat dedikasi, loyalitas dan komitmen pegawai, disamping itu kurangnya rasa memiliki dan rasa bangga pegawai akan tempat dimana mereka bekerja juga merupakan suatu fenomena yang sering ditemukan oleh penulis.

Kepuasan kerja belum memberikan jaminan bahwa para pegawai akan bekerja secara maksimal, untuk itu kepuasan kerja perlu didukung oleh motivasi dari dalam diri pegawai itu sendiri karena kepuasan dan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.

Pernyataan tersebut di atas dibuktikan dengan hasil dari penelitian dari tim survei terhadap pegawai dilingkungan Politeknik Negeri Bandung yang mengungkapkan bahwa dari hasil uji korelasi terhadap kepuasan dan motivasi pegawai menunjukan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara positif dan signifikan dengan motivasi kerja, baik pada setiap variabel kepuasan maupun secara keseluruhan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin puas pegawai terhadap kerjanya semakin tinggi motivasi kerjanya, atau sebaliknya, semakin termotivasi pegawai untuk bekerja akan semakin puas mereka dengan pekerjaannya.

Tetapi, fenomena-fenomena yang terjadi dilapangan dan sering ditemukan adalah perilaku-perilaku pegawai yang menyimpang dan terkadang bertolak belakang dengan hasil dan pernyataan dari penelitian sebelumnya baik tentang kepuasan kerja maupun tentang motivasi kerja pegawai, misalnya masih ada pegawai-pegawai yang selalu mengeluh tentang peraturan atau kebijakan yang ada, artinya bahwa pegawai merasakan tidak bebas dan merasa tidak puas atas aturan dan kebijakan yang berlaku, kemudian kecenderungan pegawai yang hanya mengutamakan catatan kehadiran melalui mesin absen (finger print) dan mereka berusaha untuk datang kerja sebelum waktu kerja normal, tetapi, alasan dibalik semua itu hanya semata-mata para pegawai takut mendapat surat peringatan karena dianggap mangkir atau tidak hadir (absen) manakala mereka tidak melaksanakan absensi kehadirannya sebagaimana mestinya, atau juga mendapat surat peringatan karena akumulasi waktu keterlambatan pegawai yang sudah melebihi batas toleransi yang telah diberikan oleh perusahaan. Fenomena yang lain seperti kebiasaan para pegawai yang selalu bergerombolan di tempat parkir kendaraan bermotor dan dengan bebasnya mereka berbicara, berdiskusi, bercanda dengan sesamanya, mereka tahu bahwa waktu pada saat itu mereka seharusnya sudah memulai aktivitas mereka sebagai pegawai tetapi mereka belum mau masuk ke tempat kerja kerjanya masing-masing. Kemudian masih adanya pegawai berkeliaran keluar masuk kantor pada saat-saat jam kerja karena dengan berbagai macam alasan, pegawai yang tidak mengerjakan atau belum mengerjakan tugas pokok yang menjadi tanggung jawab mereka serta kecenderungan pegawai untuk bermain game, facebook, chatting, dan sebagainya. Disisi lain adanya fenomena kecenderungan

pegawai untuk selalu pulang tepat waktu (on time), ini dapat dilihat pada saat-saat waktu pulang kerja walaupun waktu di mesin absensi (finger print) belum menunjukkan waktunya untuk pulang, tetapi sebagian pegawai sudah bergerombolan dan antri untuk menanti waktu yang tepat melakukan absen pulang, ini memberi kesan bahwa pegawai tidak mau berlama-lama berada di kantor dan memberi kesan bahwa pegawai merasa tidak betah berada di kantor terlalu lama, mereka terkadang dengan sengaja menunda atau meninggalkan pekerjaan mereka saat itu hanya untuk pulang tepat pada waktunya.

Berdasarkan data dari Sub. Bag. Kepegawaian Politeknik Negeri Bandung untuk tahun 2012, dari 15 (lima belas) unit kerja mengalami penurunan kinerja pelayanan tenaga kependidikan dari jumlah nilai 46.00 pada tahun 2011 menjadi 43,6 untuk tahun 2012, sehingga ada selisih penurunan kinerja mencapai (2,4) atau rata-rata penurunan nilai kinerja (16%). Dengan kejadian hal semacam ini di lingkungan Politeknik Negeri Bandung memberi kesan dan gambaran bahwa fenomena-fenomena tersebut di atas berdampak negatif dan disinyalir menjadi penyebab rendahnya produktivitas kerja para pegawai.

Dampak yang lebih luas lagi, Hasil Penilaian Evaluasi Pelayanan Publik di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) Tahun 2011, Nomor : 80442/A5.4/LL/2011, tanggal 15 September 2011, penilaian mengacu pada Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 7 tahun 2010 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Unit Pelayanan Publik, dengan aspek yang dinilai meliputi:

2. Sistem dan Prosedur Pelayanan; 3. Sumber Daya Manusia Pelayanan; 4. Sarana dan Prasarana Pelayanan.

Berdasarkan Berita Acara Penilaian setiap aspek yang dinilai, untuk aspek 1 mendapat nilai = 390; aspek 2 mendapat nilai = 1100, aspek 3 mendapat nilai = 530 dan aspek 4 mendapat nilai = 250, sehingga total nilai yang diperoleh Politeknik Negeri Bandung dari keempat aspek tersebut di atas adalah 89,42. Disamping itu, selain keempat aspek tersebut, ada aspek lain yang juga menjadi penilaian tim yaitu aspek Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) dimana berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/25/M.PAN/2/2004 tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah, pengertian umum Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) adalah :

data dan informasi tentang tingkat kepuasan masyarakat yang diperoleh dari hasil pengukuran secara kuantitatif dan kualitatif atas pendapat masyarakat dalam memperoleh pelayanan dari aparatur penyelenggara pelayanan publik dengan membandingkan antara harapan dan kebutuhan.

Adapun unsur-unsur Indeks Kepuasan Masyarakat sebagaimana telah ditetapkan dalam Keputusan Men.PAN Nomor : 63/KEP/M.PAN/7/2003, yang kemudian dikembangkan menjadi 14 unsur yang relevan, valid dan realibel, sebagaimana unsur minimal yang harus ada untuk pengukuran indeks kepuasan masyarakat adalah sebagai berikut :

1. Prosedur Pelayanan; 2. Persyaratan Pelayanan;

3. Kejelasan Petugas Pelayanan; 4. Kedisiplinan Petugas Pelayanan; 5. Tanggung jawab Petugas Pelayanan; 6. Kemampuan Petugas Pelayanan; 7. Kecepatan Pelayanan;

8. Keadilan Pelayanan;

9. Kesopanan dan Keramahan Petugas; 10.Kewajaran Biaya Pelayanan;

11.Kepastian Biaya Pelayanan; 12.Kepastian Jadwal Pelayanan; 13.Kenyamanan Lingkungan; 14.Keamanan Pelayanan.

Untuk aspek Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) nilai yang diperoleh Politeknik Negeri Bandung adalah 66.98. Sehingga total dari seluruh aspek penilaian Politeknik Negeri Bandung mendapat nilai 80,44 (kriteria : baik) dari skala nilai 100 dan menempatkan Politeknik Negeri Bandung berada pada posisi diurutan kedelapan dari empat belas instansi publik yang diukur kinerjanya oleh Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia. Daftar Nilai dan peringkat posisi Politeknik Negeri Bandung dapat dilihat pada tabel 1.1 di bawah ini :

Tabel 1.1 Daftar Peringkat Unit Kerja dan Nilai Akhir

No Unit Kerja Nilai Semua Aspek

(I,II,III,IV)

Nilai

IKM Nilai Akhir

1 PPPPTK TK dan PLB Bandung 98.46 91.27 95.58

2 LPMB Provinsi Bangka Belitung 93.45 81.26 88.58

3 LPMP Provinsi Lampung 93.00 80.23 87.89

4 Universitas Brawijaya 94.96 74.44 86.75

5 Universitas Padjadjaran 90.42 80.40 86.41

6 Universitas Negeri Yogyakarta 88.75 80.14 85.31

7 Politeknik Negeri Malang 90.60 76.57 84.99

8 Politeknik Negeri Bandung 89.42 66.98 80.44

9 Politeknik Negeri Sriwijaya 80.06 80.37 80.19 10 Politeknik Negeri Samarinda 72.25 81.06 75.77

11 Universitas Sebelas Maret 84.75 62.19 75.73

12 Politeknik Negeri Jember 71.69 59.00 66.61

13 ISI Padangpanjang 48.31 77.67 60.06

14 Universitas Udayana 23.58 66.65 40.81

Sumber : Biro Hukum dan Organisasi Kemendikbud (2011)

Berdasarkan tabel di atas, jika ditarik suatu kesimpulan bahwa dari ke empat aspek yang dinilai secara keseluruhan sudah baik (nilai 89,42), tetapi tidak diimbangi dengan aspek lainnya yakni aspek Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) yang hanya dengan memperoleh nilai 66,98. Nilai ini jauh dari harapan Politeknik Negeri Bandung dan nilai ini masih dianggap kurang bahkan dianggap terlalu rendah jika dibanding dengan perguruan tinggi yang ada. Nilai aspek Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) tidak berdampak positif dan signifikan dibandingkan dengan nilai aspek-aspek lainnya. Apalagi jika dibandingkan dengan motto Politeknik Negeri Bandung yang tertulis: ”Sampaikan keperluan Anda dengan cepat, sopan, dan taat aturan. Kami akan melayani dengan cepat, sopan, dan taat aturan”. Nilai Indeks

Kepuasan Masyarakat (IKM) ini seakan-akan memberi arti bahwa tingkat kepercayaan masyarakat baik masyarakat kampus maupun masyarakat di luar kampus terhadap pelayanan di Politeknik Negeri Bandung masih rendah.

Hal ini sangat memprihatinkan dan mengkhawatirkan mengingat selama ini Politeknik Negeri Bandung selalu dijadikan acuan bagi Politeknik-Politeknik lain baik yang berstatus negeri maupun swasta akan kualitas pendidikan Politeknik di Indonesia. Kondisi ini akan menjadi perhatian serius dari pimpinan Politeknik Negeri Bandung untuk melakukan pembinaan internal kepada para pegawai agar meningkatkan kinerja pelayanan kepada masyarakat mengingat sebagaimana mandat Politeknik Negeri Bandung sebagai salah satu perguruan tinggi, yang mempunyai mandat untuk mengembangkan dan menyelenggarakan pendidikan tinggi yang berorientasi kepada pembangunan peradaban dan kemanusiaan melalui wawasan fostering and development.

Dari data, permasalahan maupun fenomena yang ada dapat dijelaskan bahwa hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pegawai belum bisa dijadikan cerminan atau gambaran sebenarnya tentang sikap maupun perilaku pegawai. Untuk itu perlu dikaji dan diuji kembali pengaruh kepuasan dan motivasi kerja pegawai terhadap variabel lainnya seperti variabel engagement pegawai.

Keberadaan pegawai yang mempunyai engagement tinggi tentunya akan memberikan dampak positif bagi perusahaan/organisasi dalam menjalankan roda bisnisnya, pegawai yang engage akan memberikan hasil yang lebih baik dari yang

diharapkan, pegawai mempunyai rasa memiliki dan komit kepada perusahaan, berkinerja tinggi serta konsisten, banyak ide baru yang dikemukakan dan selalu berinovasi serta selalu mendorong kearah efisiensi, efektif dan meningkatkan produktivitas serta bekerja tekun, ikhlas atas tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka, serta mampu beradaptasi terhadap segala perubahan dan mereka tidak alergi akan perubahan tersebut.

Namun, biasanya pada umumnya pegawai yang merasa puas, senang, gembira dengan apa yang mereka dapatkan dengan sendirinya akan termotivasi dan mereka akan mampu bekerja secara maksimal dari apa yang diharapkan dan akan terus selalu meningkatkan kemampuan mereka dalam bekerja. Tetapi, sebaliknya para pegawai yang merasa tidak puas, tidak senang, dan tidak gembira tidak akan mempunyai motivasi kerja, sehingga mereka akan bekerja jauh dari apa yang diharapkan, dan mereka akan bekerja dengan penuh keterpaksaan dan asal-asalan sehingga berdampak kepada kualitas kinerja mereka yang sangat rendah dan jauh dari yang apa yang diharapkan dan secara tidak langsung juga akan memberi dampak kepada perusahaan. Kepuasan kerja pegawai merupakan sesuatu yang bersifat individual, dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada diri pegawai tersebut. Langkah strategis dalam pengembangan kemampuan para pegawai untuk bekerja secara maksimal harus dimulai dari peningkatan motivasi kerja mereka, karena pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi tentu dengan sendirinya akan memberikan segala kemampuannya dalam membantu pencapaian tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

Penelitian ini merupakan lanjutan dan pengembangan dari penelitian yang telah dilakukan oleh tim survei sebelumnya terhadap kepuasan dan motivasi kerja pegawai Politeknik Negeri Bandung. Untuk penelitian kali ini, penulis ingin mengembangkan hubungan kepuasan dan motivasi kerja terhadap engagement pegawai khususnya tenaga kependidikan.

Penelitian ini akan dilakukan di Politeknik Negeri Bandung yang merupakan salah perguruan tinggi yang menyelenggarakan pendidikan tinggi Diploma III dan Diploma IV. Sebagai salah satu institusi pendidikan tinggi negeri Politeknik Negeri Bandung yang mengemban misi : ”menyelenggarakan pendidikan untuk menghasilkan lulusan yang kompeten, memiliki semangat terus berkembang, bermoral, berjiwa kewirausahaan, dan berwawasan lingkungan. Melaksanakan penelitian terapan dan menyebarluaskan hasilnya untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Melaksanakan kegiatan pengabdian kepada masyarakat melalui pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk mendukung peningkatan mutu kehidupan”. Politeknik Negeri Bandung juga bercita-cita menjadi pusat pengembangan sains terapan berbagai disiplin ilmu baik rekayasa maupun non rekayasa yang unggul dan terdepan dengan menyelenggarakan pendidikan vokasi yang bermutu tinggi, melakukan penelitian terapan dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di berbagai bidang terapan untuk kemajuan dan kesejahteraan bangsa Indonesia dan kemaslahatan umat manusia.

Disamping itu permasalahan lain adalah kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas sebagai aset pembangunan nasional pada saat ini sangat dibutuhkan

karena pada era pembangunan sekarang ini menuntut peran serta manusia yang memiliki kemampuan kompetensi tinggi dan profesional. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan dengan berbagai program mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas profesionalisme sumber daya manusia dalam menuju pembangunan dan merupakan aset nasional.

Keberadaan dan peran dari perguruan tinggi dalam pelaksanaan penyediaan sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih yang memenuhi kualifikasi sebagaimana yang diharapkan oleh para kalangan pebisnis atau industri, keberadaan dan peran perguruan tinggi juga sebagai pusat ilmu pengetahuan dan teknologi, jasa pembangunan, dan sebagai lembaga konsultasi dirasakan sangat penting dan ini disadari oleh pemerintah dan masyarakat.

Tuntutan masyarakat akan kebutuhan proses belajar mengajar di perguruan tinggi yang berkualitas dan unggul saat ini semakin meningkat dan beragam. Perguruan tinggi memegang peranan penting bagi kemajuan suatu bangsa, dan juga perguruan tinggi dituntut untuk berperan tidak hanya sekedar untuk memenuhi permintaan akan tenaga kerja saja atau hanya untuk memenuhi perkembangan ilmu pengetahuan dunia modern, namun lebih berperan sebagai pendorong bagi perkembangan ilmu pengetahuan itu sendiri. Disamping itu dengan berkembangannya ilmu pengetahuan dan teknologi, permintaan akan tenaga kerja yang kompetitif dengan tingkat edukasi yang tinggi serta memiliki keahlian juga semakin meningkat. Hal ini merupakan peluang bagi perguruan tinggi untuk membuktikan tingkat kualitas dan keunggulan daya saingnya.

Persaingan antar institusi pendidikan tinggi baik yang berstatus sebagai perguruan tinggi negeri maupun swasta semakin kompetitif. Persaingan ini akan semakin lebih ketat lagi dengan adanya kebijakan Pemerintah melalui Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia yang menjadikan beberapa perguruan tinggi termasuk politeknik yang berada di daerah yang beralih status dari perguruan tinggi swasta menjadi perguruan tinggi negeri.

Dalam usia yang relatif masih muda dibandingkan dengan perguruan tinggi negeri lainnya Politeknik Negeri Bandung harus mampu bersaing dalam menjalankan peran dan fungsinya sebagai institusi negeri yang berkualitas dan unggul serta turut andil sebagai salah satu motor penggerak bagi kemakmuran dan kesejahteraan bagi masyarakat dan bangsa Indonesia pada umumnya dalam kanca persaingan global.

Persaingan ini menuntut upaya yang serius bagi para pengelola atau pemimpin institusi pendidikan tinggi untuk menerapkan strategi bisnis yang tepat dan logis agar kelangsungan hidup institusi pendidikan tinggi tersebut tetap terjamin dan proses belajar mengajar tetap terlaksana dengan baik. Keberhasilan dalam persaingan bisnis tidak lepas dari kualitas lulusannya yang memenangkan persaingan dalam mendapatkan pekerjaan. Semakin cepat dan singkat waktu para alumni untuk mendapatkan pekerjaan semakin berkualitas dan punya daya saing bagi perguruan tinggi tersebut.

Disisi lain dengan adanya lonjakan peningkatan pendaftar calon mahasiswa baru untuk mengikuti pendidikan di Politeknik Negeri Bandung sangat berdampak pada semua aspek, salah satunya adalah dengan peningkatan pelayanan yang harus

dikelola secara profesional dan berkualitas kepada para mahasiswa khususnya dan kepada masyarakat kampus dan masyarakat diluar kampus, karena dengan meningkatnya peminat calon mahasiswa baru menggambarkan begitu tingginya harapan dan kepercayaan masyarakat kepada Politeknik Negeri Bandung. Peningkatan pendaftaran calon mahasiswa baru ini untuk saat ini belum mampu mengakomodasikan semua keinginan pendaftar untuk mengikuti pendidikan di Politeknik Negeri Bandung karena adanya keterbatasan sarana dan prasarana. Hal ini dapat dilihat dari perbandingan antara jumlah pendaftar dengan yang diterima serta kemampuan daya tampung di Politeknik Negeri Bandung untuk menerima calon mahasiswa baru sebagai mahasiswa baru yang mempunyai kesempatan untuk menikmati pendidikan di Politeknik Negeri Bandung. Hal ini dapat dilihat pada tabel 1.2 di bawah ini :

Tabel 1.2 Jumlah Pendaftar Calon Mahasiswa Baru Politeknik Negeri Bandung Tahun Akademik 2008/2009 – 2012/2013

Tahun Pendaftar Diterima Persentase yang diterima

Rasio kompetisi di tiap prodi

2008/2009 5.076 1.493 29.41% 1:3.40

2009/2010 5.818 1.508 25.92% 1:3.86

2010/2011 7.377 1.483 20.10% 1:4.97

2011/2012 8.940 1.552 17.36% 1:5.76 2012/2013 12.550 1.833 14.61% 1:6.85 Sumber : Politeknik Negeri Bandung (2013)

Data tersebut di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa jumlah peminat peserta yang ingin mengikuti pendidikan di Politeknik Negeri Bandung selalu menunjukkan adanya peningkatan. Untuk Tahun Akademik 2012/2013 terjadi

lonjakan peminat peserta pendaftar dari tahun sebelumnya, tetapi peningkatan ini tidak signifikan bila dibandingkan dengan jumlah propinsi yang ada di Indonesia. Jumlah peminat peserta pendaftar untuk lima tahun terakhir selalu didominasi oleh calon peserta pendaftar dari Propinsi Jawa Barat. Untuk Tahun Akademik 2012/2013 jumlah peserta pendaftar dari Propinsi Jawa Barat sebanyak 11.318 (90,18 %) peserta.

Sedangkan untuk jumlah peminat peserta yang ingin mengikuti pendidikan di Politeknik Negeri Bandung dari seluruh kabupaten dan kota di wilayah Propinsi Jawa Barat, Kota Bandung dengan jumlah peserta peminat yang paling banyak yang berjumlah 3.916 (34,60%) peserta, kemudian disusul daerah Kota Cimahi sebanyak 1.075 (9,50%) peserta dan daerah Kabupaten Garut sebanyak 1.041 (9,20%) peserta. Kemungkinan salah satu alasan para calon mahasiswa baru khususnya para peminat peserta pendaftar dari Kota Bandung untuk memilih Politeknik Negeri Bandung sebagai tempat mereka mengikuti pendidikan tinggi adalah faktor lokasi kampus yang dekat dengan lokasi tempat tinggal.

Indikasi ini memberikan sinyal kepada Politeknik Negeri Bandung untuk terus mengembangkan dan meningkatkan kualitas dan daya saing pendidikannya sehingga keberadaan Politeknik Negeri Bandung tidak hanya dikenal hanya di wilayah Propinsi Jawa Barat saja, tetapi harus menjangkau wilayah-wilayah lain yang jauh lebih luas lagi di luar Propinsi Jawa Barat, sehingga ada peningkatan signifikan baik dari jumlah peminat peserta pendaftar maupun dari jumlah mahasiswa daerah lainnya di luar Propinsi Jawa Barat yang mengikuti pendidikan di Politeknik Negeri

Bandung. Dengan adanya peningkatan jumlah peserta peminat pendaftar maupun jumlah mahasiswa dari daerah di luar Propinsi Jawa Barat mengindikasikan bahwa Politeknik Negeri Bandung dianggap mampu bersaing dengan perguruan tinggi lainnya, berkualitas dan unggul serta memiliki daya saing, sehingga masyarakat Indonesia percaya akan kualitas pendidikan Politeknik Negeri Bandung.

Untuk membangun keunggulan bersaing tersebut sebagaimana dinyatakan dalam visi ”menjadi institusi yang unggul dan terdepan dalam pendidikan vokasi yang inovatif dan adaptif terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi terapan”, Politeknik Negeri Bandung harus didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompeten, berkinerja tinggi, serta memiliki motivasi dan dedikasi tinggi. Untuk itu perlu dukungan dan komitmen bersama dari seluruh pegawai baik tingkat pimpinan, staf pendidik (dosen) dan staf kependidikan (non dosen).

Berbagai cara dan strategi telah dilakukan oleh Politeknik Negeri Bandung dalam upaya meningkatkan kualitas kinerjanya agar memiliki keunggulan kompetitif, misalnya dengan menerapkan dan mengembangkan manajemen pendidikan yang profesional, mendorong pegawainya untuk bekerja secara profesional dan pengelolaan sumber daya yang tepat serta meningkatkan kinerja pegawainya dengan memperhatikan aspek kepuasan dan aspek motivasi pegawai.

Seiring dengan perkembangan zaman, ditandai dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi serta semakin tingginya persaingan di era global ini, dan semakin kompetitifnya tuntutan kebutuhan manusia, rasanya faktor kepuasan dan motivasi kerja belum cukup memberikan gambaran dan jaminan akan tingkat

dedikasi dan loyalitas serta kinerja pegawai. Karena bisa saja seorang pegawai yang memiliki kepuasan tinggi, justru tidak termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang terbaik atau sebaliknya pegawai yang memiliki motivasi tinggi belum tentu merasa puas sehingga bagi perusahaan ini merupakan suatu kendala dalam proses pencapaian tujuannya. Untuk itu pada saat ini disamping faktor-faktor tersebut di atas juga dibutuhkan pegawai-pegawai yang mempunyai engagement.

Dari uraian latar belakang maupun berdasarkan pengamatan dan fenomena-fenomena yang ada, penelitian ini juga dilatarbelakangi karena masih kurangnya informasi, pengetahuan maupun penelitian tentang employee engagement baik dalam lingkungan akademisi maupun para praktisi yang bergerak dibidang bisnis maupun bidang sumber daya manusia di Indonesia, maka dalam kesempatan ini penulis akan melakukan penelitian tentang kepuasan dan motivasi kerja pegawai dan hubungannya dengan tingkat engagement pegawai.

Adapun judul dari penelitian ini adalah Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Engagement Pegawai Tenaga Kependidikan di Politeknik Negeri Bandung.

B. Identifikasi Masalah

Paradigma engagement merupakan alternatif yang kuat sebagai pendekatan kepada perubahan organisasi. Paradigma ini menghasilkan organisasi dengan orang-orang yang mengerti tentang organisasinya dan berkeinginan untuk beraksi. Mengutip hasil penelitian yang dilakukan oleh Vazirani dalam Purwanti Wulandari dan Aurik

Gutomo (2010:6), terdapat beberapa faktor-faktor kritis yang menuntun kepada employee engagement. Beberapa faktor yang teridentifikasi sebagai berikut :

1. Perkembangan Karir-Kesempatan untuk perkembangan personal; 2. Perkembangan Karir-Keefektifan manajemen bakat;

3. Kepemimpinan-Kejelasan nilai-nilai perusahaan; 4. Kepemimpinan-Perlakuan respek terhadap pegawai;

5. Kepemimpinan-Standar perusahaan mengenai perilaku etis; 6. Pemberdayaan;

7. Citra;

8. Kesetaraan kesempatan dan perlakuan adil; 9. Penilaian performansi;

10. Gaji dan benefits;

11. Kesehatan dan Keselamatan; 12. Kepuasan kerja;

13. Komunikasi;

14. Hubungan kekeluargaan; 15. Kerja.

Menurut sumber lain http://byusem.blogsport.com. Posted by Wiraldi Kurniadi (2010) ada empat prinsip utama yang menjadi syarat bagi seseorang pegawai untuk menjadi engage, yaitu :

1. The Capacity to Engage

Untuk menciptakan pegawai yang engage dibutuhkan lingkungan kerja yang tidak hanya meminta lebih, tetapi juga menyediakan lahan informasi, kesempatan belajar, dan mampu menciptakan keseimbangan kehidupan pegawainya, yaitu dengan menciptakan suatu basis untuk menampung energi dan inisiatif pegawai. 2. The Motivation to Engage

Engagement muncul ketika pegawai memiliki ketertarikan terhadap pekerjaan mereka dan sesuai dengan nilai pribadi mereka, dan pegawai diperlakukan dengan cara yang secara alami menimbulkan rasa ingin membalas dalam bentuk kebaikan.

3. The Freedom to Engage

Engagement muncul ketika pegawai merasa aman untuk bertindak berdasarkan inisiatif mereka. Oleh karena itu, kepercayaan menjadi hal yang penting di bawah kondisi sulit, tidak pasti, dan kebutuhan untuk berubah terutama ketika employee engagement itu dianggap penting.

4. The Focus of Strategic Engagement

Ketika perusahaan menyediakan kesempatan untuk berkembang, jenis pekerjaan yang sesuai, pengawasan yang adil dan bijaksana, upah yang sesuai, jaminan keamanan, dan seterusnya, engagement akan muncul dengan sendirinya karena rasa percaya akan prinsip timbal balik.

Dari semua faktor-faktor maupun elemen-elemen yang dijelaskan di atas tidak memungkinkan penulis untuk meneliti atau mengungkap satu persatu yang

menyebabkan terhadap engagement. Oleh karena keterbatasan waktu dan kemampuan yang dimiliki penulis, maka dalam kesempatan penelitian ini penulis hanya meneliti dari dua aspek yang penulis anggap berpengaruh langsung terhadap engagement pegawai. Kedua aspek ini yang selanjutnya oleh penulis dijadikan variabel independen yakni kepuasan kerja dan motivasi kerja karena untuk menumbuhkan keinginan agar para pegawai mau bekerja secara optimal sebagaimana yang diharapkan oleh perusahaan, salah satu cara yang harus dilakukan oleh perusahaan dengan memberikan kepuasan kerja untuk menjalankan tugas pokoknya serta memotivasi mereka agar mampu bekerja secara maksimal.

Kepuasan kerja pegawai diharapkan dapat memotivasi para pegawai serta mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi untuk terus berkembangan dan maju. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam menjalankan berbagai macam strateginya agar berkualitas dan unggul dalam persaingan sangat ditentukan oleh bagaimana perusahaan tersebut membina dan memperlakukan pegawainya.

C. Perumusan Masalah

Penelitian ini difokuskan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan terhadap permasalahan seperti di bawah ini :

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung ?

2. Bagaimana tingkat motivasi kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung ?

3. Bagaimana tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung ?

4. Adakah pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung ?

5. Adakah pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung ?.

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis serta memberikan gambaran yang detail tentang faktor-faktor kepuasan dan motivasi kerja terhadap tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung, dengan tujuan rincian penelitian adalah untuk mengetahui :

1. Pengaruh tingkat kepuasan kerja khususnya pada aspek pekerjaan, supervisi, kesejahteraan, promosi, dan hubungan kerja terhadap engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung.

2. Pengaruh tingkat motivasi kerja khususnya aspek prestasi, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, dan pengembangan terhadap engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung.

3. Pengaruh tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai terhadap engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung

E. Manfaat Penelitian

E.1. Manfaat terhadap Dunia Akademik

Dengan diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan, motivasi kerja pegawai dan pengaruhnya terhadap engagement pegawai Politeknik Negeri Bandung, diharapkan dapat memberikan manfaat terhadap dunia akademik antara lain :

1. Untuk memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan teori perilaku organisasi dan ilmu yang lainnya khususnya yang berkaitan dengan perilaku individu dalam organisasi. 2. Menjadikan bahan pengembangan teoritik, atau dijadikan bahan kajian

untuk mengkaji berbagai teori yang selama ini telah terakumulasi, sehingga dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif.

E.2. Manfaat terhadap Dunia Praktis

Sedangkan manfaat terhadap dunia praktis antara lain :

1. Manfaat hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi untuk kepentingan pemahaman sifat-sifat yang berkaitan dengan kepuasan,

motivasi kerja yang berpengaruh terhadap engagement pegawai

2. Untuk para pengambilan keputusan, penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan dalam upaya mengembangkan perilaku pegawai. Sedangkan bagi pegawai, hasil penelitian ini merupakan sumbangan guna memperbaiki perilaku

3. Secara umum yang dapat diperoleh bagi dunia industri yaitu memberikan masukan sejauhmana kepuasan dan motivasi kerja pegawai memberikan dampak positif dan signifikan terhadap engagement pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.

F. Struktur Organisasi Tesis

BAB PERTAMA PENDAHULUAN

Merupakan pendahuluan, pada bagian ini akan dikemukakan mengenai latar belakang penelitian yang menjadi dasar permasalahan penelitian. Kemudian dari permasalahan yang ada diidentifikasikan, kemudian dirumuskan permasalahan difokuskan untuk menjawab pertanyaan terhadap permasalahan yang ada dalam penelitian.

Bagian ini juga menjelaskan tujuan penelitian baik secara khusus maupun secara umum. Dan juga dikemukakan manfaat penelitian bagi dari segi kepentingan dunia akademik maupun kepentingan dunia praktis.

BAB KEDUA TINJAUAN TEORITIS

Dalam bab ini, akan dibahas teori-teori dasar dan pengertian-pengertian dari variabel yang ada yang

merupakan suatu alur pikir bagi penulis yang nantinya akan penulis tuangkan kedalam kerangka berpikir. Disamping itu, penulis juga akan memaparkan definsi operasional variabel yang tujuannya adalah menjelaskan makna dari variabel penelitian, hal ini oleh penulis dianggap penting untuk menghindari kemungkinan-kemungkinan kesalahan dalam menentukan indikator, instrumen dan data yang dikumpulkan.

Model penelitian yang akan penulis gunakan merupakan ringkasan dari kerangka berpikir yang mengandung makna variabel yang diteliti termasuk keterkaitannya antara variabel yang penulis sajikan dalam bentuk diagram.

Pernyataan penelitian yang penulis buat merupakan jawaban terhadap pokok permasalahan yang ada, dan pada akhirnya dapat membuat suatu jawaban sementara atas penelitian ini berupa hipotesis.

BAB KETIGA METODE PENELITIAN

Berisikan mengenai metode penelitian yang akan digunakan oleh penulis yang bertujuan untuk mengkaji

kepuasan dan motivasi pegawai terhadap engagement pegawai. Menentukan dan alasan pemilihan populasi serta teknik cara menentukan besarnya sampel yang akan digunakan sebagai bahan penelitian karena sampel dan sampling merupakan faktor penting untuk menghasilkan kesimpulan yang kuat dalam penelitian, teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data yang dijelaskan dalam bentuk tabulasi, yang nantinya akan diolah dengan menggunakan statistik kuantitatif. Data yang sudah tertabulasi selanjutnya akan diolah berdasarkan karakteristik tiap variabel, kemudian dengan dikaji dengan menggunakan rumus-rumus statistik untuk menghitung tingkat pengaruh antar variabel dengan menggunakan rata-rata dan standar deviasi. Uji Anova untuk mengetahui perbedaan berdasarkan demografis sampel kemudian dianalisis realibilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha Test.

BAB KEEMPAT HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai hasil penelitian berdasarkan data yang diperoleh dari metode dan teknik penelitian yang digunakan dengan mencantumkannya

dalam tabel-tabel disertai analisis berdasarkan teori-teori acuan yang dijadikan landasan pemikiran dalam penelitian ini.

BAB KELIMA KESIMPULAN DAN SARAN

Bab terakhir ini akan mengemukakan kesimpulan dari pembahasan bab-bab sebelumnya dan hasil tersebut disertai beberapa saran yang berguna bagi kemajuan penelitian selanjutnya

BAB III

METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian dan Subjek Populasi

A.1. Lokasi Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis mengambil lokasi di Perguruan Tinggi Politeknik Negeri Bandung, Jalan Gegerkalong Hilir Ds. Ciwaruga Bandung.

Adapun alasan pemilihan lokasi penelitian adalah pertimbangan tujuan yang akan dicapai yakni untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap engagement pegawai khususnya pegawai tenaga kependidikan (non dosen), serta pertimbangan lain adalah keterbatasan waktu untuk melaksanakan kegiatan penelitian.

Penelitian ini dimulai dengan pengambilan data dengan cara membagikan kuesioner kepada responden dan dilaksanakan pada waktu yang telah ditentukan sejak tanggal 7 - 22 Maret 2013.

A2. Subjek Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2012:61) adalah “wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini yang dijadikan subjek populasi adalah pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung yang berjumlah 293 orang. Jumlah tersebut pada saat penelitian ini adalah semua pegawai yang

berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) karena tidak ada lagi pegawai yang berstatus CPNS atau Honorer. Sedangkan bagi pegawai tenaga kependidikan lainnya yang berstatus kontrak yang pada saat penelitian ini berjumlah 41 orang, oleh penulis tidak dihitung sebagai populasi karena durasi waktu kontrak untuk tiap pegawai kontrak hanya satu tahun. Disamping durasi waktu kontrak yang singkat alasan lain tidak dihitungnya pegawai status kontrak karena asumsi penulis bahwa hanya dengan bekerja satu tahun mereka belum maksimal dalam bekerja dan mereka belum mendapatkan apa-apa dari hasil kerja tersebut. Maka para pegawai kontrak ini belum bisa dihitung tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja dan engagement mereka.

Jumlah populasi di tiap unit kerja seperti pada tabel 3.1 di bawah ini : Tabel 3.1 : Jumlah Populasi

Sumber : Sub. Bag. Kepegawaian Politeknik Negeri Bandung (2013)

NO. UNIT KERJA TOTAL

1 Kantor Pusat 69

2 BAAK 16

3 BAUK 41

4 Unit Pelayanan Teknis (UPT) 18

5 Jurusan Teknik Sipil 18

6 Jurusan Teknik Mesin 31

7 Jurusan Teknik Refrigerasi dan Tata Udara 9

8 Jurusan Teknik Konversi Energi 14

9 Jurusan Teknik Elektro 30

10 Jurusan Teknik Kimia 13

11 Jurusan Teknik Komputer 10

12 Jurusan Akuntansi 9

13 Jurusan Administrasi Niaga 10

14 UP. MKU dan Bahasa Inggris 5

A.3. Sampel dan Teknik Sampling

Sampel menurut Sugiyono (2012:62) adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi cukup besar dan dengan berbagai alasan yang logis yang memungkinkan seorang peneliti untuk tidak mempelajari seluruh karakteristik dari populasi, maka peneliti dapat menggunakan teknik sampling untuk mendapat sejumlah sampel yang diambil dari populasi yang diharapkan dapat mewakili seluruh populasi.

Sampel dan teknik sampling merupakan faktor yang sangat penting dalam penelitian ilmiah karena dari kedua faktor tersebut dapat menghasilkan kesimpulan yang kuat. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh pegawai tenaga kependidikan yang bekerja pada tiap unit-unit kerja di lingkungan Politeknik Negeri Bandung yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Karena pegawai Politeknik Negeri Bandung bekerja dalam unit-unit berbeda dengan bidang pekerjaan yang relatif juga berbeda, maka metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah cluster sampling. Dalam metode ini jumlah sampel diambil dari setiap unit kerja yang ada secara proporsional sesuai dengan jumlah karyawan yang ada di tiap unit kerja. Selanjutnya, sampel dari tiap unit kerja tersebut diambil secara acak (random) untuk mendapatkan sampel yang mewakili.

Banyak metode atau cara untuk menentukan jumlah sampel, namun sering metode yang berbeda menghasilkan jumlah sampel yang berbeda pula. Dalam menentukan sampel, penelitian ini mengacu pada saran

Sekaran (2006:159) untuk populasi terdekat sebanyak 300, dengan tingkat kepercayaan yang akan digunakan sebanyak 95%, maka dibutuhkan sampel paling tidak 168 orang dengan komposisi seperti tabel 3.2 di bawah ini :

Tabel 3.2. Jumlah dan Sebaran Komposisi Sampel

Sumber : Olah Data (2013)

B. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan tujuan deskriptif explanatory yang menggunakan analisis dan jenis data kuantitatif. Model penelitian digambarkan dalam suatu bentuk yang bertujuan memperjelas hubungan antara variabel yang diteliti. Model penelitian ini terdiri dari dua variabel independen yaitu Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) serta

satu variabel dependen yaitu Engagement Pegawai (Y).

NO. UNIT KERJA TOTAL

1 Kantor Pusat 40

2 BAAK 9

3 BAUK 24

4 Unit Pelayanan Teknis (UPT) 10

5 Jurusan Teknik Sipil 10

6 Jurusan Teknik Mesin 18

7 Jurusan Teknik Refrigerasi dan Tata Udara 5 8 Jurusan Teknik Konversi Energi 8 9 Jurusan Teknik Elektro 17

10 Jurusan Teknik Kimia 7

11 Jurusan Teknik Komputer 6

12 Jurusan Akuntansi 5

13 Jurusan Administrasi Niaga 6 14 UP. MKU dan Bahasa Inggris 3

Dalam penelitian ini penulis memberikan asumsi tentang metode penelitian tersebut yaitu suatu metode yang tujuan penelitiannya ialah untuk menggambarkan keadaan yang berlaku sekarang di Politeknik Negeri Bandung. Pada bagian ini, peneliti mengajukan kerangka pemikiran teoritis yang diambil berdasarkan hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu.

C. Definisi Operasional Variabel

Variabel merupakan segala sesuatu yang menjadi obyek pengamatan penelitian. Sugiyono (2012:2) mengemukakan bahwa variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Pada penelitian ini, penulis mempergunakan tiga variabel, masing-masing dua variabel independen yakni : Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).

Sedangkan untuk variabel dependen adalah Engagement Pegawai (Y).

Operasional variabel merupakan penjelasan secara rinci dari setiap variabel yang ada dalam penelitian sehingga dapat diukur berdasarkan indikator-indikator. Agar tidak terjadi perbedaan persepsi tentang pengertian dari semua variabel yang akan diteliti, maka perlu kiranya diberikan definisi operasional variabel dengan indikator-indikator sebagai berikut :

a. Kepuasan Kerja,

Adalah situasi dan kondisi pegawai tentang perasaan yang dirasakan terhadap hasil pekerjaan yang telah dicapai atau yang telah dikerjakan. Instrumen yang dipakai dalam mengukur kepuasan kerja ini adalah dengan

memperhatikan elemen-elemen sebagaimana yang dijelaskan oleh Rue and Byats (2003) dalam Laporan Akhir Tim Survei Kepuasan Kerja Politeknik Negeri Bandung (2011:4) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diukur dari lima faktor utama seperi : Nature of work (include working condition), Supervision, Monetary Benefit, Promotion Opportunity, Relation with co-workers.

b. Motivasi Kerja.

Adalah suatu dorongan atau kekuatan yang terdapat didalam diri seseorang yang mampu menggerakkan orang tersebut untuk melakukan semua aktivitas guna mencapai hasil yang diinginkannya. Instrumen yang dipakai dalam mengukur tingkat motivasi kerja pegawai adalah dari faktor intrinsik sebagaimana yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Laporan Akhir Tim Survei Kepuasan Kerja Politeknik Negeri Bandung (2011:6) dengan memperhatikan faktor-faktor seperti : Achievement, Recognition, The work itself, Responsibility, dan Advancement.

c. Engagement Pegawai

Adalah tingkat rasa keterikatan, keperdulian pegawai untuk bekerja dengan sebaik-baiknya agar bisa memberikan yang terbaik untuk dirinya sendiri maupun perusahaan tempat pegawai bekerja.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat engagement pegawai dengan menggunakan skala yang digunakan oleh Ultrech Work Engagement (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli et. al (2002) dalam Basikin

(2007) dalam Lamidi (2010:194) dengan aspek pengukuran pada : Semangat (Vigor), Pengabdian (Dedication), Penghayatan (Absorption).

Agar lebih memperjelas operasional variabel dari ketiga variabel ini, selanjutnya akan dibuatkan tabel kisi-kisi dan matrik pengembangan instrumen yang diperlukan untuk mengukur tingkat kepuasan, motivasi kerja dan engagement pegawai sebagaimana tabel 3.3 berikut ini :

Tabel 3.3 Tabel Operasional Variabel Penelitian

No. Variabel Indikator Skala

Pengukuran

No. Item Angket X1

1 Kepuasan Kerja

 Pekerjaan (Nature of work (include working condition),

 Supervisi (Supervision),

 Kesejahteraan (Monetary Benefit),

 Promosi (Promotion)

 Hubungan Kerja (Relation with co-workers).

Interval

1 – 5 6 -8 9 – 11 12 – 15 16 - 18 X2

2 Motivasi Kerja

 Prestasi (Achievement),

 Pengakuan (Recognition),

 Pekerjaan(The work itself),

 Tanggungjawab (Responsibility), dan

 Pengembangan (Advancement)

Interval

1 – 2 3 4 5 6 Y Y 3 Employee Engagement

 Semangat (Vigor)

 Dedikasi (Dedication)

 Penghayatan (Absorption)

Interval

1 – 3 4 – 6 7 – 8

D. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan data secara langsung dari para responden. Instrumen berupa angket/kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan tentang hal-hal yang akan diteliti. Selanjutnya angket/kuesioner ini dibagikan kepada para responden dalam hal ini adalah pegawai tenaga kependidikan di Politeknik Negeri Bandung untuk diisi atas semua pernyataan-pernyataan yang ada pada angket/kuesioner kemudian untuk dikembalikan.

Ketiga variabel ini (kepuasan, motivasi kerja dan engagement pegawai) diukur dengan skala 5 tipe Likert, dengan skala dan sebutan sebagai berikut : 1 : Tidak Puas/Tidak Setuju;

2 : Kurang Puas/Kurang Setuju; 3 : Cukup Puas/Netral;

4 : Puas/Setuju;

5 : Sangat Puas./Sangat Setuju;

E. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas yang dijelaskan berikut ini diarahkan pada uji validitas sebuah angket. Tingkat vailiditas/kesahihan alat ukur atau pernyataan-pernyataan dalam angket harus diuji. Suatu angket yang valid (sah) adalah pernyataan-pernyataannya mampu mengungkapkan sesuatu yang diharapkan dalam penelitian. Suatu alat ukur yang memiliki tingkat validitas rendah , maka alat ukur itu tidak dapat digunakan, karena akan menghasilkan data yang tidak diharapkan sehingga dalam menganalisis dan membuat kesimpulan akan terjadi kesalahan. Uji reliabilitas item instrumen adalah untuk memberikan gambaran

tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian. Adapun hasil uji validitas dan uji reliablitas dapat dilihat pada tabel-tabel di bawah ini :

1. Kepuasan Kerja

Dalam uji validitas dan uji reliabilitas untuk variabel kepuasan kerja ada 18 item pernyataan dalam kuesioner penelitian yang penulis sampaikan kepada para responden. Jawaban dari responden sebagaimana tabel 3.4 di bawah ini :

Tabel 3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Kepuasan Kerja

No. Pernyataan Corrected

Item

Cronbach's Alpha 1 Pekerjaan sesuai minat dan bakat 0.37 0.83 2 Beban kerja sesuai dengan kemampuan 0.38 0.83 3 Sifat pekerjaan sangat menyenangkan 0.30 0.83 4 Hasil kerja sesuai standar yang ditentukan 0.37 0.83 5 Lingkungan kerja memudahkan pekerjaan 0.36 0.83 6 Atasan langsung paham kesulitan kerja 0.38 0.83 7 Atasan langsung membantu dalam kesulitan

kerja 0.39 0.83

8 Atasan langsung memberi contoh tauladan 0.43 0.83 9 Gaji/tunjangan menjamin kesejahteraan 0.59 0.82 10 Tunjangan kesehatan sesuai kebutuhan

pegawai 0.53 0.82

11 Insentif yang diberikan bermanfaat bagi

pegawai 0.30 0.83

12 Kesempatan mengembangkan karir 0.56 0.82 13 Kesempatan untuk menduduki jabatan 0.62 0.82 14 Kesempatan untuk Diklat 0.56 0.82 15 Peserta Diklat berdasarkan prestasi kerja 0.48 0.82 16 Hubungan kerja sesama pegawai terjalin

harmonis 0.32 0.83

17 Kesediaan rekan kerja untuk membantu

kesulitan kerja 0.25 0.83

18 Koordinasi hubungan kerja dengan unit kerja

lain 0.40 0.83

Tabel 3.4 Uji validitas menunjukkan bahwa dari kedelapan belas item pernyataan tersebut diatas valid, dengan signifikansi 0.05 dan N=168-2=166, diketahui rtabel = 0.148, sehingga diperoleh rhitung > rtabel. Nilai Cronbach Alpha di

atas 0,83 sehingga semua item pernyataan tersebut sangat baik. Hasil dari uji dari kedelapan belas item pernyataan menunjukkan bahwa semua item pernyataan tersebut sangat baik dan reliabel dan dapat diandalkan sebagai alat ukur untuk mengukur Kepuasan Kerja.

2. Motivasi Kerja

Uji item instrumen untuk variabel motivasi kerja ada 6 item pernyataan yang penulis sampaikan kepada para responden melalui kuesioner. Adapun hasil akhir dapat dilihat pada tabel 3.5 di bawah ini :

Tabel 3.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Motivasi Kerja

No Pernyataan Corrected

Item

Cronbach's Alpha 1 Beban kerja memotivasi untuk berprestasi 0.44 0.54 2 Pekerjaan yang menantang memotivasi

untuk berprestasi 0.52 0.49 3 Keberadaan pegawai ditempat kerja 0.24 0.61 4 Keinginan untuk pindah kerja yang lebih

menantang 0.26 0.63

5 Tanggung jawab pegawai terhadap resiko

kerja 0.25 0.61

6 Motivasi mengembangkan kemampuan

kerja 0.42 0.55

Sumber : Olah Data (2013)

Tabel 3.5 Uji validitas menunjukkan bahwa dari keenam item pernyataan tersebut valid, dengan signifikansi 0.05 dan N=168-2=166, diketahui rtabel = 0.148,

sehingga diperoleh rhitung > rtabel. Nilai Cronbach Alpha di atas 0,61 kecuali item

nomor 1,2 dan 3 tingkat reliabilitasnya sedang karena nilai Cronbach Alpha hanya sedikit di atas 0,5. Sehingga semua item pernyataan tersebut sangat reliabel. Hasil uji ini menunjukkan bahwa semua item pernyataan tersebut cukup baik dan dapat diandalkan sebagai alat ukur untuk mengukur Motivasi Kerja

3. Engagement Pegawai

Uji item instrumen untuk variabel engagement pegawai ada 8 item pernyataan yang penulis sampaikan kepada para responden melalui kuesioner. Adapun hasil akhir dapat dilihat pada tabel 3.6 di bawah ini :

Tabel 3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Engagement Pegawai

No. Pernyataan Corrected _Item Cronbach's _Alpha 1 Semangat kerja yang kuat 0.60 0.79 2 Tantangan kerja membuat bersemangat 0.64 0.78 3 Lingkungan kerja membuat bersemangat 0.47 0.81 4 Peranan pegawai untuk memajukan tempat

kerja 0.47 0.81

5 Inspirasi dan dedikasi bekerja lebih baik 0.64 0.78 6 Kesediaan pegawai mendedikasikan diri 0.43 0.81 7 Penghayatan dan kenikmatan kerja pegawai 0.60 0.79 8 Fokus dan meminimalisasi kesalahan 0.46 0.81 Sumber : Olah Data (2013)

Tabel 3.6 Uji validitas menunjukkan bahwa dari keenam item pernyataan tersebut valid, dengan signifikansi 0.05 dan N=168-2=166, diketahui rtabel = 0.148,

sehingga diperoleh rhitung > rtabel. Nilai Cronbach Alpha di atas 0,8, kecuali item

nomor 1,2,5 dan 7 yang tingkat Cronbach Alpha sedikit di bawah 0.81. Walaupun demikian dari semua item pernyataan tersebut sangat baik dan reliabel. Hasil uji

ini menunjukkan bahwa semua item pernyataan tersebut sangat baik dan dapat diandalkan sebagai alat ukur untuk mengukur Engagement Pegawai.

F. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan/mengedarkan sejumlah kuesioner yang berisi daftar pertanyaan kepada para responden sebagaimana jumlah yang telah ditentukan untuk diisi oleh para responden. Untuk merespon kuesioner tersebut para responden diberikan waktu tertentu dan kemudian oleh penulis kuesioner yang telah diisi diminta kembali.

G. Analisis Data

Karena jenis data dilakukan dengan cara mengedarkan kuesioner sehingga didapat data yang bersifat kuantitatif. Maka untuk analisis data kuantitatif ini dilakukan dengan metode statistik dengan menggunakan bantuan Aplikasi SPSS versi 17. Diskriptif statistik digunakan untuk mengolah data guna mengetahui tingkat kepuasan dan motivasi kerja pegawai dan engagement pegawai dengan menggunakan rata-rata dan standar deviasi.

Sedangkan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang nyata pada tingkat kepuasan dan motivasi kerja pegawai berdasarkan atas faktor demografisnya akan dilakukan uji Analisis Of Varians (Anova) dengan menggunakan rumus sebagaimana di tulis oleh Malonda Gaib (21-3-2011) sebagai berikut :

2 2

Sw Sb

F  ;













1 ... 2 2 2 2 2 1 1 2         k x x n x x n x x n

1 . ... .

. 1 2 2

1         k x n x n x n

x n n













k n S n S n S n

Sw n n

      

 2 22 2

2 1 1

2 1 1 ... 1

Sebelum melakukan uji hubungan antar ketiga variabel terlebih dahulu dilakukan analisis uji realibilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha Test sebagaimana yang ditulis Sugiyono (2012:365) sebagai berikut :





_       





₂

2 1 1 _i i i s s k k

r , dimana :

K = mean kuadrat antar subyek

 si2 = mean kuadrat kesalahan

si2 = varian total

Rumus untuk varian total dan varian item menurut Sugiyono (2012:365) adalah sebagai berikut :





2 2 2 2 n x n x

s i i

i





_  2 2 n JKs n JKi

s_i   ,

Dimana :

JKi = jumlah kuadran seluruh skor item JKs = jumlah kuadran subyek

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

Hasil pembahasan dan analisis, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

Tingkat kepuasan kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung yang dicirikan oleh : pekerjaan, supervisi, kesejahteraan, promosi, hubungan kerja berdasarkan pengujian berada pada kategori

”tinggi”. Tingkat motivasi kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik

Negeri Bandung yang dicirikan oleh : prestasi, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, pengembangan berada pada kategori ”sangat tinggi”. Tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung yang dicirikan oleh : semangat, dedikasi, penghayatan berada pada kategori ”sangat tinggi”.

Pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap tingkat engagement pegawai berpengaruh positif. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai semakin tinggi tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung. Pengaruh tingkat motivasi kerja terhadap engagement pegawai berpengaruh positif. Artinya semakin tinggi motivasi pegawai semakin tinggi tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung.

B. Saran

B.1. Bagi Politeknik Negeri Bandung

Dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja hendaknya lebih fokus dan menitikberatkan kepada aspek promosi dan aspek kesejahteraan pegawai. Hal ini dilihat dari aspek tingkat kepuasan kerja pegawai, unsur promosi dan kesejahteraan pegawai cukup rendah dibandingkan dengan unsur lainnya. Unsur promosi seperti kesempatan untuk mengembangkan karir, menduduki jabatan, dan mengembangkan kemampuan melalui program pendidikan dan latihan dibidang peningkatan knowledge dan skill dan kesempatan pegawai yang berprestasi untuk ikut program pendidikan dan pelatihan, secara keseluruhan belum memberikan kepuasan kepada pegawai.

Unsur lain dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang menjadi perhatian pimpinan Politeknik Negeri Bandung adalah unsur kesejahteraan pegawai. Pegawai belum merasa puas terhadap gaji/tunjangan yang didapat, sehingga pegawai merasa bahwa kesejahteraan mereka belum memberikan ketenangan dan kebahagiaan dalam bekerja. Pemberian insentif sangat membantu pegawai dalam meningkatkan kesejahteraan mereka.

Motivasi pegawai walaupun sudah sangat tinggi, perlu upaya pimpinan Politeknik Negeri Bandung agar pegawai lebih termotivasi lagi, untuk mempertahankan dan meningkatkan tingkat motivasi tersebut cara yang lebih tepat adalah dengan lebih memberi

kesempatan dan memfasilitasi pegawai untuk lebih berprestasi lagi dalam bekerja. Pimpinan Politeknik Negeri Bandung harus memberikan apresiasi akan keberadaan pegawai dan menghargai sumbangsih pegawai terhadap kemajuan Politeknik Negeri Bandung.

Agar pegawai tenaga kependidikan lebih engage lagi, pimpinan Politeknik Negeri Bandung harus berupaya lagi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan motivasi kerja pegawai. Sehingga diharapkan dapat membuat pegawai lebih bersemangat bekerja, dedikasi yang tinggi, dan pegawai akan menghayati dan fokus dalam bekerja.

B.2. Bagi Penelitian Selanjutnya.

Hasil uji Determinasi menunjukan bahwa masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian ini masih memiliki keterbatasan-keterbatasan, semoga keterbatasan ini dijadikan perbaikan dan pengembangan penelitian lebih lanjut. Kepada para peneliti selanjutnya diharapkan dapat melanjutkan dan mengembangkan penelitian yang ada saat ini tentang engagement. Penelitian dari aspek-aspek variabel lain yang secara langsung mempengaruhi engagement akan lebih bermanfaat, karena dengan pengembangan melalui penelitian akan memperkaya ilmu pengetahuan dan wawasan pembaca tentang engagement dan kaitannya dengan unsur-unsur lainnya. A

danya perbedaan hasil penelitian memberikan dampak positip terhadap perkembangan pengetahuan dan wawasan tentang engagement dan perbedaan ini akan lebih memperkuat dan memperkaya hasil penelitian dan ilmu pengetahuan.

DAFTAR PUSTAKA

Buku-Buku :

Mangkunegara, Prabu, Anwar, A.A., (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung Remaja Rosdakarya.

Marwansyah (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia (2 ed.)., Bandung Alfabeta.

Priyatno, Duwi, 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17, (2009), Yogyakarta, CV. Andi Offset.

Rivai, Veithzal, dkk., (2011), Corporate Performance Management dari teori ke Praktek, Bogor, Ghalia Industri.

Rivai, Veithzal, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, Jakarta Grafindo Persada.

Robin, SP (2003), Organizational Behaviour, (10th ed). Upper Saddle River; Pearson.

Sugiama, Gima A, Metode Riset Bisnis dan Manajemen, (2008), Bandung, CV Guardaya Intimarta.

Sugiyono, (2012), Statistika untuk Penelitian, Bandung Alfabeta.

Suwatno, Priansa, Juni, Donni, (2011), Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Bandung Alfabeta.

Uma, Sekaran (2006), Research Methods For Business, (4th ed): John Wiley & Sons. Universitas Pendidikan Indonesia (2011), Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, Bandung.

Yuniarsih, Tjutju, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, Bandung Alfabetha

Artikel/Jurnal/Laporan Kegiatan :

Adryanto, Michael (2011), “Menilik Engagement Dari Sisi Personal”. [Online]

Tersedia :

http://michaeladryanto.wordpress.com

Castellano, G., William, “The New Framework of Employee Engagement”, Article : Center for Human Resource Strategy, Rutgers, The State University of New Jersey. [Online]

Tersedia :

http://www.chrs.rutgers.edu/pub_documents/EmployeeEngagementWhitePaperFinal.pdf Edwards, M., Jean and Alarcon M., Gene (2010), “The relationship of Engagement, Job

satisfaction and Turnover Intentions”, Short Communication : Department of Psychology, Wright University, Dayton, OH. USA. [Online]

Tersedia :

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/smi,1365

Harter, K., James, Theodore L., Hayes, Schmit, L., Frank, (2002), “Business-Unit-Level

Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology, Volume 87, No. 2. 268-270 [Online]

Tersedia :

http://fullsailstrategies.web12.hubspot.com/Portals/172297/docs/Employee-Engagement-and-Profits.pdf

Idawati, Dwi, dkk., (2008), “Rancang Bangun Budaya Engagement Pada XY Advertising, Jurnal of Management and Business review, Vol. 7 No. 1 January 2010:13-32

J&J, Catteuw, Frank, J&J, Flynn, Eileen, J&J, Vonderhost, James, (2007), “Organization

Development Journal, “Guiding the future of people working together” , Article :

Employee Engagement: Boosting Productivity in Turbulent Times, the Organization Development Institute, [Online] Volume 25: Number 2

Tersedia :

http://www.eileenflynnconsulting.com/resources/OD%20Journal%20engagement%20arti cle.pdf

Andi Kari, 2013

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT _{PEGAWAI TENAGA}

KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu B. Saran

B.1. Bagi Politeknik Negeri Bandung

Dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja hendaknya lebih fokus dan menitikberatkan kepada aspek promosi dan aspek kesejahteraan pegawai. Hal ini dilihat dari aspek tingkat kepuasan kerja pegawai, unsur promosi dan kesejahteraan pegawai cukup rendah dibandingkan dengan unsur lainnya. Unsur promosi seperti kesempatan untuk mengembangkan karir, menduduki jabatan, dan mengembangkan kemampuan melalui program pendidikan dan latihan dibidang peningkatan knowledge dan skill dan kesempatan pegawai yang berprestasi untuk ikut program pendidikan dan pelatihan, secara keseluruhan belum memberikan kepuasan kepada pegawai.

Unsur lain dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang menjadi perhatian pimpinan Politeknik Negeri Bandung adalah unsur kesejahteraan pegawai. Pegawai belum merasa puas terhadap gaji/tunjangan yang didapat, sehingga pegawai merasa bahwa kesejahteraan mereka belum memberikan ketenangan dan kebahagiaan dalam bekerja. Pemberian insentif sangat membantu pegawai dalam meningkatkan kesejahteraan mereka.

Motivasi pegawai walaupun sudah sangat tinggi, perlu upaya pimpinan Politeknik Negeri Bandung agar pegawai lebih termotivasi lagi, untuk mempertahankan dan meningkatkan tingkat motivasi tersebut cara yang lebih tepat adalah dengan lebih memberi

Andi Kari, 2013

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT _{PEGAWAI TENAGA}

KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

kesempatan dan memfasilitasi pegawai untuk lebih berprestasi lagi dalam bekerja. Pimpinan Politeknik Negeri Bandung harus memberikan apresiasi akan keberadaan pegawai dan menghargai sumbangsih pegawai terhadap kemajuan Politeknik Negeri Bandung.

Agar pegawai tenaga kependidikan lebih engage lagi, pimpinan Politeknik Negeri Bandung harus berupaya lagi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan motivasi kerja pegawai. Sehingga diharapkan dapat membuat pegawai lebih bersemangat bekerja, dedikasi yang tinggi, dan pegawai akan menghayati dan fokus dalam bekerja.

B.2. Bagi Penelitian Selanjutnya.

Hasil uji Determinasi menunjukan bahwa masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian ini masih memiliki keterbatasan-keterbatasan, semoga keterbatasan ini dijadikan perbaikan dan pengembangan penelitian lebih lanjut. Kepada para peneliti selanjutnya diharapkan dapat melanjutkan dan mengembangkan penelitian yang ada saat ini tentang engagement. Penelitian dari aspek-aspek variabel lain yang secara langsung mempengaruhi engagement akan lebih bermanfaat, karena dengan pengembangan melalui penelitian akan memperkaya ilmu pengetahuan dan wawasan pembaca tentang engagement dan kaitannya dengan unsur-unsur lainnya. A

Andi Kari, 2013

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT _{PEGAWAI TENAGA}

KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

danya perbedaan hasil penelitian memberikan dampak positip terhadap perkembangan pengetahuan dan wawasan tentang engagement dan perbedaan ini akan lebih memperkuat dan memperkaya hasil penelitian dan ilmu pengetahuan.

Andi Kari, 2013

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT _{PEGAWAI TENAGA KEPENDIDIKAN DI}

POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Buku-Buku :

Mangkunegara, Prabu, Anwar, A.A., (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung Remaja Rosdakarya.

Marwansyah (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia (2 ed.)., Bandung Alfabeta.

Priyatno, Duwi, 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17, (2009), Yogyakarta, CV. Andi Offset.

Rivai, Veithzal, dkk., (2011), Corporate Performance Management dari teori ke Praktek, Bogor, Ghalia Industri.

Rivai, Veithzal, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke

Praktek, Jakarta Grafindo Persada.

Robin, SP (2003), Organizational Behaviour, (10th ed). Upper Saddle River; Pearson.

Sugiama, Gima A, Metode Riset Bisnis dan Manajemen, (2008), Bandung, CV Guardaya Intimarta.

Sugiyono, (2012), Statistika untuk Penelitian, Bandung Alfabeta.

Suwatno, Priansa, Juni, Donni, (2011), Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,

Bandung Alfabeta.

Uma, Sekaran (2006), Research Methods For Business, (4th ed): John Wiley & Sons. Universitas Pendidikan Indonesia (2011), Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, Bandung.

Yuniarsih, Tjutju, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu

Andi Kari, 2013

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT _{PEGAWAI TENAGA KEPENDIDIKAN DI}

POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Artikel/Jurnal/Laporan Kegiatan :

Adryanto, Michael (2011), “Menilik Engagement Dari Sisi Personal”. [Online]

Tersedia :

http://michaeladryanto.wordpress.com

Castellano, G., William, “The New Framework of Employee Engagement”, Article : Center for

Human Resource Strategy, Rutgers, The State University of New Jersey. [Online]

Tersedia :

http://www.chrs.rutgers.edu/pub_documents/EmployeeEngagementWhitePaperFinal.pdf

Edwards, M., Jean and Alarcon M., Gene (2010), “The relationship of Engagement, Job satisfaction and Turnover Intentions”, Short Communication : Department of Psychology,

Wright University, Dayton, OH. USA. [Online] Tersedia :

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/smi,1365

Harter, K., James, Theodore L., Hayes, Schmit, L., Frank, (2002), “Business-Unit-Level

Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology, Volume 87, No. 2. 268-270 [Online]

Tersedia :

http://fullsailstrategies.web12.hubspot.com/Portals/172297/docs/Employee-Engagement-and-Profits.pdf

Idawati, Dwi, dkk., (2008), “Rancang Bangun Budaya Engagement Pada XY Advertising,

Jurnal of Management and Business review, Vol. 7 No. 1 January 2010:13-32

J&J, Catteuw, Frank, J&J, Flynn, Eileen, J&J, Vonderhost, James, (2007), “Organization

Development Journal, “Guiding the future of people working together” , Article :

Employee Engagement: Boosting Productivity in Turbulent Times, the Organization

Development Institute, [Online] Volume 25: Number 2 Tersedia :

http://www.eileenflynnconsulting.com/resources/OD%20Journal%20engagement%20arti cle.pdf

Andi Kari, 2013

PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT _{PEGAWAI TENAGA KEPENDIDIKAN DI}

POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Khan, William A., (1990), “Psychological Conditions of Personal Engagement and

Disengagement at Work”, The Academy of Management Journal, Vol. 33, No. 4 (Dec.,

1990) [Online] Tersedia :

http://www.jstor.org/stable/256287

Lamidi (2010), “Efek Modernisasi Kepemimpinan Pada Pengaruh Employee Engagement

terhadap Kepuasan Kerja, Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, Vo. 10 No. 2, Oktober 2010 : 190-200

Laporan Akhir I-Mhere, (2011) Survey Kepuasan dan Motavasi Kerja, Politeknik Negeri Bandung

Markos, Solomon and Sridevi Sandhya, M., (2010), ”Employee Engagement : The Key to

Improving Performance, International Journal of Business and Management, Volume 5 No. 12, December 2010. [Online],

Tersedia :

http://www.ccsenet.org/ijbm

Melly Margaretha dan Susanti Saragih, (2008), Employee Engagement : Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi, Jurnal : The 2nd National Conference UKWMS, Surabaya, 6 september 2008

Mujiasih, Endah dan Ratnaningsih, Zenita, Ika, “Meningkatkan Work Engagement Melalui

Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro, Semarang

Robinson, D., Perryman, S,. Hayday, S., (2004), ”The Drivers of Employee Engagement”,

Article : Institute for Employee Studies, Brighton, Report 408. [Online],

Tersedia :

http://www.employment-studies.co.uk/pubs/summary.php?id=408

Saks, M., Alan, (2006), ”Antecedents and Consequences of Employee Engagement”, Article :

Journal of Managerial Psychology, Emerald, Volume 21. [Online],

Tersedia :

http://dx.dot.org/10.1108/02683940610690169

Wulandari, Purwandi dan Gustomo, Aurik, (2010), ”Analisis Pengaruh Total Return terhadap

Tingkat Engagement Dosen Institut Teknologi Bandung, Sekolah Bisnis dan Manajemen,