Analisis Pengaruh Kemampuan Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe)

TESIS

Oleh :

ANDI DEO SAPUTRA 107019072/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2 0 1 4

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe)

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh :

ANDI DEO SAPUTRA 107019072/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2 0 1 4

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul :

“ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe) “ adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara Jelas dan benar.

Medan, Januari 2014 Yang membuat pernyataan,

Judul Tesis: ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PEGAWAI KEPENDIDIKAN POLITEKNIK NEGERI LHOKSEUMAWE

Nama Mahasiswa : Andi Deo Saputra Nomor Pokok : 107019072 Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

( Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si ) ( Dr. Elisabet Siahaan, M. Ec )

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Dekan,

( Prof. Dr. Paham Ginting, SE., M.S ) ( Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA )

Telah diuji pada

Tanggal : 8 Januari 2014

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M. Si Anggota : 1. Dr. Elisabet Siahaan, M. Ec

2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Dr. Yenni Absah, M. Si

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ABSTRAK

Salah satu masalah pokok dalam Sumber Daya Manusia adalah bagaimana cara terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kualitas pegawai. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan teori kemampuan individu, lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan kerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah diskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara (interview), daftar pertanyaan (questioner), dan studi dokumentasi. Metode dan teknik analisis adalah regresi berganda menggunakan analisis jalur (path analysis). Populasi penelitian adalah pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe yang berjumlah 196 orang, dan jumlah sampel berjumlah 132 orang.

Hasil penelitian substruktur pertama menunjukan bahwa kemampaun individu dan lingkungan kerja secara serempak (uji F) berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Hasil uji t (parsial) terdapat pengaruh langsung positif signifikan kemampuan individu dan lingkungan kerja terhadap motivasi. Hasil penelitian substurktur kedua menunjukan bahwa kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi secara serempak (uji F) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Hasil uji t (parsial) terdapat pengaruh langsung positif signifikan kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui motivasi, namun koefisien pengaruh langsung lebih besar, maka pengaruh yang sebenarnya adalah pengaruh langsung.

THE ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CAPACITY AND WORK ENVIRONMENT ON WORK SATISFACTION WITH

MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLE

ABSTRACT

One of the problems in human resources is how about the best way to achieve work satisfaction of employees. Work satisfaction is one of the most important aspects which have to be considered to increase the quality of employees. There are many factors which influence work satisfaction such as individual capacity, work environment, and motivation. The objective of the research was to find out and to analyze the influence of individual capacity, work environment, and motivation on work satisfaction. The theory used in the research was the theory of Human Resources Management which was related to the theory of individual capacity, work environment, motivation, and work satisfaction.

The research used a survey approach. The type of the research was descriptive quantitative with an explanatory method. The data were gathered by conducting interviews with questionnaires and documentary study. They were analyzed by using path analysis. The population was 196 educational employees at Politeknik Negeri Lhokseumawe, and 132 of them were used as the samples.

The result of the research in the first structure showed that individual capacity and work environment simultaneously (F-test) had significant influence on motivation. Partially (t-test), there was positive, significant, and direct influence of individual capacity and work environment on motivation. The result of the research in the second structure showed that individual capacity, work environment, and motivation simultaneously (F-test) had significant influence on the educational employees’ work satisfaction at Politeknik Negeri Lhokseumawe. Partially (t-test), there was positive, significant, and direct influence of individual capacity, work environment, and motivation on the educational employees’ work satisfaction at Politeknik Negeri Lhokseumawe. The result of the research also showed that there was indirect influence of work capacity and work environment on work satisfaction through motivation although the coefficient of direct influence was bigger; therefore, the real influence was direct influence.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan perlindungan yang dilimpahkan – Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir yang berjudul “ Analisis Pengaruh Kemampuan Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe”.

Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat pemenuhan kurikulum untuk menyelesaikan pendidikan Pasca Sarjana (S2) Jurusan Ilmu Manajemen pada Universitas Sumatera Utara (USU) Medan.

Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis banyak menerima bantuan baik berupa nasehat, bimbingan dan petunjuk dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp.A (K) Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M. Ec, Ac, Ak, CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyusun tugas akhir ini

5. Ibu Dr. Elisabet Siahaan, M.Ec. selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyusun tugas akhir ini.

6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA. selaku Pembanding I yang telah banyak memberikan masukan dan saran kepada penulis dalam menyusun tugas akhir ini.

7. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si. selaku Pembanding II yang telah banyak memberikan masukan dan saran kepada penulis dalam menyusun tugas akhir ini.

8. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M. Sc selaku Pembanding III yang telah banyak memberikan masukan dan saran kepada penulis dalam menyusun tugas akhir ini.

9. Bapak dan ibu dosen serta pegawai di program Studi Magister Ilmu Manajemen 10. Direktur dan staff Politeknik Negeri Lhokseumawe yang telah membantu

penulis dalam mendapatkan data dan informasi yang dibutuhkan dalam penyusunan tugas akhir ini

11. Kedua orang tua dan keluarga penulis, Ayahanda Alm. Jazuri Endah Sutan dan Ibunda Alm. Rusda Kamal.

12. Kepada istriku Milawarni,M.Si dan kedua anak-anakku Nabila Khanza Qonita dan Annisa Khanza Nursyifa, atas do’a, dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis.

13. Seluruh rekan – rekan mahasiswa yang secara langsung maupun tidak langsung membantu dalam penyelesaian tugas akhir ini.

Penulis menyadari bahwa isi dan teknik pada tugas akhir ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi tata bahasa maupun materi yang terkandung di dalamnya. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk penyempurnaan tugas akhir ini. Akhir kata, penulis berharap agar tugas akhir ini dapat memberikan manfaat kepada para pembaca.

Medan, Januari 2014 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Andi Deo Saputra, lahir di Takengon Aceh Tengah, pada tanggal 7 juni 1978, anak keenam dari enam saudara dari pasangan Ayahanda Alm. Jazuri Endah Sutan dan Ibunda Alm. Rusda Kamal. Menikah dengan Milawarni,S.Si,M.Si pada tahun 2005 dan dikaruniai 2 orang anak bernama Nabila Khanza Qonita dan Annisa Khanza Nursyifa.

Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Negeri No.8 Takengon selanjutnya Sekolah Menengah Pertama Negeri No.1 Takengon kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Atas Negeri No.1 Takengon. Lulus S1 di Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala tahun 2003. Tahun 2010 melanjutkan studi ke Program Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Mulai bekerja pada tahun 2005 menjadi Pegawai Negeri Sipil di Politeknik Negeri Lhokseumawe sampai dengan sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitan... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Penelitian Terdahulu ... 10

2.2. Landasan Teoritis ... 13

2.2.1. Kemampuan Individu ... 13

2.2.1.1 Kemampuan Intelektual ... 13

2.2.1.2 Kemampuan fisik ... 15

2.2.1.3 Kemampuan Emosional ... 15

2.2.2. Lingkungan Kerja ... 18

2.2.2.1 Lingkungan Kerja Fisik ... 20

2.2.2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik ... 25

2.2.3. Motivasi ... 32

2.2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi ... 33

2.2.4. Kepuasan Kerja ... 36

2.2.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 38

2.3. Kerangka Konseptual ... 40

2.4. Hipotesis Penelitian ... 42

BAB III METODE PENELITIAN ... 44

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 44

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 45

3.3. Populasi dan Sampel………. ... 45

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 47

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 47

3.6.1 Identifikasi Operasional Variabel ... 47

3.6.2 Definisi Operasional Variabel ... 48

3.7. Uji Vailiditas dan Reliabilitas ... 51

3.7.1 Uji Validitas ... 52

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 58

3.8. Model Analisis Data ... 59

3.8.1 Uji F (Uji Serempak) ... 62

3.8.2 Uji t (Uji Parsial) ... 63

3.8.3 Pengaruh Langsung (Direct Effect) dan Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ... 64

3.8.4 Uji Koefisien Determinasi (R2 3.9 Metode Analisis Deskriptif ... 65

) ... 65

3.10 Pengujian Asumsi Klasik ... 65

3.10.1 Uji Normalitas ... 66

3.10.2 Uji Multikoleniatiras ... 67

3.10.3 Uji Heteroskedastisitas ... 67

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 69

4.1. Hasil Penelitian ... 69

4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 69

4.1.1.1. Gambaran Umum Politeknik Negeri Lhoksumawe………. ... 69

4.1.1.2. Visi dan Misi Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 71

4.1.1.3. Tujuan dan Sasaran Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 71

4.1.1.4. Struktur Organisasi Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 73

4.1.2. Karakteristik Responden ... 74

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 75

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 75

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76

4.1.3. Analisa Statistik Deskriptif……… 77

4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Kepuasan Kerja . 77 4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Kemampuan Individu ... 80

4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Lingkungan Kerja... 82

4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Motivasi ... 84

4.1.4 Uji Asumsi Klasik ... 87

4.2.1 Pemodelan dan Pengambaran Asumsi

Analisis Jalur (Path Analysis) ... 90 4.2.2. Pembahasan Analisis Jalur (Path Analysis)

Sub Struktur Pertama ... 91 4.2.2.1. Uji Parsial (Uji t) Hasil

AnalisisOutput Regresi Pengaruh Kemampuan Individu dan Lingkungan

KerjaTerhadap Motivasi ... 91 4.2.2.2. Uji Serempak ( Uji F) Pengaruh

Kemampuan Individu dan Lingkungan

Kerja terhadap Motivasi ... 93 4.2.3. Pembahasan Analisis Jalur (Path Analysis)

Sub Stuktur Kedua ... 95 4.2.3.1 Uji Parsial ( Uji t) Hasil Analisis

Output Regresi Pengaruh Kemampuan Individu, Lingkungan KerjaDan

Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 95 4.2.3.2. Uji Serempak (Uji F) Pengaruh

Kemampuan Individu, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja ... 97 4.2.4. Pembahasan Pengaruh Langsung (Direct

Effect) dan Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) Kemampuan Individu, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja ... 99 4.2.4.1. Pengaruh Langsung (Direct Effect) ... 99 4.2.4.2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ... 100 4.2.4.3. Total Pengaruh ... 101 4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 102 4.2.6. Pembahasan Hasil Penelitian ... 105

4.2.6.1. Pengaruh Kemampuan Individu

Terhadap Kepuasan kerja ... 105 4.2.6.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan kerja ... 107 4.2.6.3. Pengaruh Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja ... 109 4.2.6.4. Pengaruh Kemampaun Individu

Terhadap Motivasi ... 110 4.2.6.5. Pengaruh Ligkungan Kerja Terhadap

Motivasi ... 112 4.2.6.6. Pengaruh Tidak Langsung

Kemampaun Individu Terhadap

4.2.6.7. Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Melalui Motivasi ... 116

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 118

5.1 Kesimpulan ... 118

5.2 Saran ... 119

DAFTAR PUSTAKA... .... 122

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Daftar Usulan Alih Status Tenaga Non Dosen Menjadi Tenaga Dosen Pada Politeknik Negeri

Lhokseumawe Tahun 2012 ... 3

Tabel 1.2 Studi Pendahulu Indentifikasi Tingkat Ketidakpuasan Kerja Pada Pegawai Tenaga Dosen Non Dosen Pada Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 4

Tabel 3.1 Teknik Pengambilan Sampel Penelitian ... 46

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 49

Tabel 3.2 Instrumen Skala Ordinal ... 51

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instumen Variabel Kemampuan Individu ... 54

Tabel 3.4 Hasil Uji Validiitas Instumen Variabel Lingkungan Kerja... 55

Tabel 3.5 Hasil Uji Validiitas Instumen Variabel Kepuasan Kerja ... 56

Tabel 3.6 Hasil Uji Validiitas Instumen Variabel Motivasi ... 57

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 59

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 75

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 75

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76

Tabel 4.5 Penjelasan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 77

Tabel 4.6 Penjelasan Responden Terhadap Kemampaun Individu ... 80

Tabel 4.7 Penjelasan Responden Terhadap Lingkungan

Kerja ... 82

Tabel 4.8 Penjelasan Responden Terhadap Motivasi... 84

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 88

Tabel 4.10 Hasil Uji T (Coeffcients) Sub Struktur Pertama ... 91

Tabel 4.11 Hasil Uji F (ANOVA) Sub Struktur Pertama ... 93

Tabel 4.12 Determinasi (Model Summary) Sub Struktur Pertama ... 93

Tabel 4.13 Hasil Uji T (Coeffcients) Sub Struktur Kedua ... 95

Tabel 4.14 Hasil Uji F (ANOVA) Sub Struktur Kedua ... 97

Tabel 4.15 Determinasi (Model Summary) Sub Struktur Kedua ... 97

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Jalur Penelitian ... 42

Gambar 3.1 Pengambaran Asumsi Analisis Jalur atau Path Analysis ... 60

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Politeknik Negeri Lhokseumawe ... 73

Gambar 4.2 Normalitas Kepuasan Kerja ... 87

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 89

Gambar 4.4 Pemodelan dan Pengambaran Analisis Jalur... 90

Gambar 4.5 Hasil Estimasi Jalur Sub Sturktur Pertama ... 94

DAFTAR LAMPIRAN

1. Quisioner Penelitian ... 126

2. Pengujian Validitas Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja ... 132

3. Pengujian Validitas Pertanyaan Variabel Kemampaun Individu .... 133

4. Pengujian Validitas Pertanyaan Variabel Lingkungan Kerja... 134

5. Pengujian Validitas Pertanyaan Variabel Motivasi... 135

6. Tabulasi Skor Variabel Kepuasan Kerja,Kemampuan Individu,

Lingkungan Kerja dan Motivasi... 136

7. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel

Kepuasan Kerja ... 140

8. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel

Kemampuan Individu ... 141

9. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel

Lingkungan Kerja... 142

10.Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas untuk Variabel

Motivasi ... 143

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ABSTRAK

Salah satu masalah pokok dalam Sumber Daya Manusia adalah bagaimana cara terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kualitas pegawai. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan teori kemampuan individu, lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan kerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah diskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara (interview), daftar pertanyaan (questioner), dan studi dokumentasi. Metode dan teknik analisis adalah regresi berganda menggunakan analisis jalur (path analysis). Populasi penelitian adalah pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe yang berjumlah 196 orang, dan jumlah sampel berjumlah 132 orang.

Hasil penelitian substruktur pertama menunjukan bahwa kemampaun individu dan lingkungan kerja secara serempak (uji F) berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Hasil uji t (parsial) terdapat pengaruh langsung positif signifikan kemampuan individu dan lingkungan kerja terhadap motivasi. Hasil penelitian substurktur kedua menunjukan bahwa kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi secara serempak (uji F) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Hasil uji t (parsial) terdapat pengaruh langsung positif signifikan kemampuan individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui motivasi, namun koefisien pengaruh langsung lebih besar, maka pengaruh yang sebenarnya adalah pengaruh langsung.

THE ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CAPACITY AND WORK ENVIRONMENT ON WORK SATISFACTION WITH

MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLE

ABSTRACT

One of the problems in human resources is how about the best way to achieve work satisfaction of employees. Work satisfaction is one of the most important aspects which have to be considered to increase the quality of employees. There are many factors which influence work satisfaction such as individual capacity, work environment, and motivation. The objective of the research was to find out and to analyze the influence of individual capacity, work environment, and motivation on work satisfaction. The theory used in the research was the theory of Human Resources Management which was related to the theory of individual capacity, work environment, motivation, and work satisfaction.

The research used a survey approach. The type of the research was descriptive quantitative with an explanatory method. The data were gathered by conducting interviews with questionnaires and documentary study. They were analyzed by using path analysis. The population was 196 educational employees at Politeknik Negeri Lhokseumawe, and 132 of them were used as the samples.

The result of the research in the first structure showed that individual capacity and work environment simultaneously (F-test) had significant influence on motivation. Partially (t-test), there was positive, significant, and direct influence of individual capacity and work environment on motivation. The result of the research in the second structure showed that individual capacity, work environment, and motivation simultaneously (F-test) had significant influence on the educational employees’ work satisfaction at Politeknik Negeri Lhokseumawe. Partially (t-test), there was positive, significant, and direct influence of individual capacity, work environment, and motivation on the educational employees’ work satisfaction at Politeknik Negeri Lhokseumawe. The result of the research also showed that there was indirect influence of work capacity and work environment on work satisfaction through motivation although the coefficient of direct influence was bigger; therefore, the real influence was direct influence.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Politeknik Negeri Lhokseumawe (PNL) merupakan lembaga pendidikan perguruan tinggi vokasi yang mulai perkuliahan sejak tahun 1987. Pada awalnya, masih dibawah naungan Universitas Syiah Kuala. Namun sejak tahun 1997, telah berdiri sendiri (mandiri). Selain tenaga dosen, PNL juga memiliki pegawai tenaga kependidikan yang terdiri dari tenaga teknisi dan tenaga administrasi yang memiliki peran dalam keberlangsungan proses belajar mengajar (PMB). Tenaga dosen dan tenaga kependidikan memiliki pola yang berbeda dalam bekerja. Tenaga dosen sebagai staf pengajar, sedangkan tenaga kependidikan lebih bersifat menunjang kegiatan PBM dan kegiatan administrasi lainnya. Tenaga kependidikan yang juga tidak kalah perannya dalam mewujudkan tujuan pendidikan pada PNL didalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan persoalan manusia sebagai sumber daya manusia.

Salah satu masalah pokok dalam sumber daya manusia adalah bagaimana cara terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk meningkatkan kualitas para pegawai, apabila kepuasan kerja dapat terpenuhi, pegawai akan cenderung memiliki semangat didalam bekerja sebaliknya ketidakpuasan kerja akan mengakibatkan tingginya tingkat ketidakdisiplinan pegawai, mengabaikan pekerjaan dan tindakan-tindakan negatif yang dapat

merugikan institusi. Kondisi pada Politeknik Negeri Lhokseumawe kepuasan kerja pegawai relatif rendah hal ini terlihat dari sikap pegawai kependidikan yang sering mengabaikan pekerjaan-pekerjaan seperti keterlambatan masuk jam bekerja, pulang bekerja lebih awal dari jam kerja yang telah ditentukan, bahkan masih sering pegawai kependidikan tidak hadir bekerja pada hari kerja. Hal ini tentu merupakan indikasi dari pengabaian pekerjan oleh pegawai dan rendahnya rasa kepuasan kerja pada pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Robbin (2006), menyatakan kepuasan kerja karyawan sangat penting bagi organisasi karena ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering mengabaikan pekerjaannya. Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan dan keterlambatan kronis.

Fenomena lainnya adalah tingginya minat pegawai untuk meningkatkan status pendidikan yang pada akhirnya bermuara kepada ketidakpuasaan kerja pegawai itu sendiri, dimana ketika status pendidikan dan kemampuan pegawai telah meningkat, pegawai cenderung menuntut akan pekerjaan yang sesuai dengan status pendidikan dan kemampuan yang dia miliki dan cenderung mulai mengabaikan pekerjaan awal yang diberikan kepada pegawai, hal ini mencerminkan sikap kurangnya rasa kepuasan terhadap pekerjaan. Pegawai kependidikan yang menyandang gelar program master misalnya, umumnya mereka berupaya untuk melakukan alih status menjadi tenaga dosen, hal ini didasarkan karena program pendidikan pasca sarjana yang diambil bukan mengarah pada bidang pekerjaan sebagai tenaga kependidikan, namun cenderung mengarah pada pengajaran. Berikut ini adalah tabel usulan alih status pegawai kependidikan PNL menjadi dosen.

Tabel 1.1 Usulan Alih Status Pegawai Kependidikan Menjadi Tenaga Dosen Pada Politeknik Negeri Lhokseumawe

Tahun Jumlah Usulan Alih Status

2011 10 orang

2012 12 orang

Sumber: Kepegawaian PNL,2013

Tabel 1.1 menunjukan pada tahun 2011, jumlah usulan alih status berjumlah 10 orang dan pada tahun 2012 meningkat menjadi 12 orang. Dari beberapa fenomena-fanomena diatas menggambarkan keadaan dan sikap ketidakpuasan pegawai, jika hal ini tidak cepat diatasi maka hal ini akan menyebabkan kinerja PNL menjadi terganggu.

Pada penelitian ini untuk mengidentifikasi tingkat ketidakpuasan kerja pada pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe dilakukan studi pendahulu atau pra survei pada 30 orang pegawai kependidikan dari hasil itu didapat bahwa. Berikut ini Tabel 1.2 studi pendahuluan indentifikasi tingkat ketidakpuasan kerja pada pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

Tabel 1.2 Studi Pendahulu Identifikasi Tingkat Ketidakpuasan Kerja Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe No Pertanyaan Indentifikasi

ketidakpuasan kerja Jawaban Pegawai

Persentas e (%)

1 Ketidakpuasan terhadap pekerjaan

pada PNL Tidak puas 60

2 Ketidakpuasan terhadap promosi

pada PNL Tidak puas 56.6

3 Ketidakpuasan terhadap upah/gaji

pada PNL Tidak puas 60

4 Ketidakpuasan terhadap

penyelia/pengawasan pada PNL Tidak puas 53.3

Sumber: Politeknik Negeri Lhokseumawe 2013 (Data diolah)

Pentingnya sebuah motivasi karena menyebabkan, mendorongan dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Kondisi pada Politeknik Negeri Lhokseumawe yang berkaitan dengan motivasi adalah prilaku atau sikap pegawai kependidikan didalam bekerja memiliki motivasi yang rendah hal ini dapat dilihat dari banyak pegawai yang masih suka duduk-duduk dikantin, sering tidak berada diruang kerja pada jam kerja dan suka ngobrol pada jam kerja hal ini mencerminkan sikap rendahnya dorongan dan motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan.

Kemampuan berarti kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan, kemampuan juga merupakan dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seseorang yang mempunyai keterampilan dan pengetahuan dalam menyelesaikan dan bertanggung jawab terhadap suatu pekerjaan. Fenomena yang terjadi pada Politeknik Negeri Lhokseumawe yang berhubungan dengan kemampuan adalah rendahnya pemahaman pegawai terhadap tupoksi dalam mendukung pelaksanaan tugas. Dimana untuk mendukung pelaksanaan tugas-tugas yang ada setiap pegawai harus senantiasa memiliki kemampuan yang baik terhadap apa yang telah menjadi tupoksinya. Kondisi lainnya pekerjaan yang diberikan kepada pegawai saat penyelesaiannya relatif lama hal ini menjadi banyak dikeluhkan oleh mahasiswa PNL. Snell dan Dean (2002) mengemukakan, apabila kemampuan karyawan rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar dari pada karyawan berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Artinya Pegawai yang memiliki kemampuan

memadai akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan waktu atau target yang telah ditetapkan dalam program kerja. Hal ini terjadi karena pegawai dapat mencurahkan seluruh kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.

Diantara banyaknya faktor yang menentukan keberhasilan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, maka faktor lingkungan kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian. pegawai yang bekerja di lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang baik dan sehat, secara langsung maupun tidak langsung ikut mendorong peningkatan motivasi kerja dirinya dan akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri.

Fenomena yang timbul pada lingkungan kerja Politeknik Negeri Lhokseumawe ditinjau dari sarana dan prasarana, masih ditemukannya unit kerja dengan sarana terbatas, misalnya jumlah komputer yang masih sedikit dibandingkan pegawai, sehingga dalam bekerja pegawai harus bergantian menggunakan komputer, lemari arsip yang belum memadai sehingga banyak arsip berserakan dan hilang, ketersedian air bersih dan koneksi jaringan internet yang lambat, diyakini juga menyebabkan rendahnya motivasi kerja dan berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai. Selain itu penataan ruang kerja belum tertata dengan baik, masih ditemukannya ruangan kerja kecil namun dengan jumlah pegawai yang banyak dan memiliki tingkat kesibukan yang tinggi, sehingga pegawai sering terganggu konsentrasinya didalam bekerja.

Selain kondisi lingkungan kerja fisik, kondisi lingkungan kerja non fisik juga tidak boleh diabaikan. Kondisi pada Politeknik Negeri Lhokseumawe

kesalahpahaman didalam bekerja masih sering terjadi, hal ini disebabkan karena rendahnya koordinasi antara unit kerja dan komunikasi antar unit kerja kurang tebangun dengan baik. Kondisi lainnya pegawai kurang memahami tupoksi kerja antara sesama rekan kerja sehingga kesalahpahaman masih sering terjadi didalam melakukan pekerjaan.

Melalui berbagai uraian diatas, dimana variabel kepuasan kerja yang diidentifikasi merupakan fungsi dari kemampuan individu dan lingkungan kerja (termasuk motivasi kerja), maka akan dilakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variable Intervening (Studi Pada Pegawai Kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe).

1.2 Perumusan Masalah Penelitian

Melalui berbagai uraian diatas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah Kemampuan Individu berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

3. Apakah motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

4. Apakah Kemampuan Individu berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

5. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

6. Apakah Kemampuan Individu berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

7. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

1.3 Tujuan Penelitian

Melalui berbagai uraian diatas, maka tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Individu berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kepandidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

2. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. 4. Untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Individu berpengaruh dan

signifikan terhadap Motivasi tenaga kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

5. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap Motivasi pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe. 6. Untuk mengetahui Kemampuan Individu berpengaruh signifikan terhadap

Kepuasan Kerja melalui Motivasi pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

7. Untuk mengetahui Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi pegawai kependidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen Politeknik Negeri Lhokseumawe dalam mengambil kebijakan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai kependidikan di lingkungannya. Melalui peningkatan motivasi, lingkungan kerja dan kemampuan individu

2. Sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi dunia akademik tentang pengaruh Kemampuan individu, lingkungan kerja terhadap kepuasan pegawai dengan motivasi sebagai variabel Intervening dan diharapkan dapat dijadikan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama pada masa yang akan datang.

3. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Nugroho (2008), penelitiannya berjudul Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Kemampuan Emosional terhadap Kinerja Auditor melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel intervening. Penelitian ini mengunakan sampel 76 orang dengan menggunakan metode analisi jalur (path analysis) regresi berganda, menunjukan bahwa kamampuan intelektual dan kemampuan emosional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Yunanda (2008), penelitiannya yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan kinerja karyawan Perum Jasa Tirta I Malang, dengan jumlah sampel 50 orang menggunkan metode analisi jalur (path analysis) regresi berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Setiawan et. al (2010), penelitianya yang berjudul Pengaruh Karakteristik Individu dan Faktor-Faktor Pekerjaan Terhadap Motivasi (Studi Pada Karyawan CV. Bintang Timur Semarang), dengan menggunakan analisis jalur regresi linier berganda dengan jumlah sampel 50 orang didapat bahwa, karakteristik individu dengan indicator, kebutuhan individual, kemampuan dan kompentensi, pengetahuan tentang pekerjaan dan emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai. Hasil penelitian menunjukan kemampuan dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Faktor-faktor pekerjaan dengan indikator : lingkungan pekerjaan

antara lain: lingkungan fisik dan non fisik hasil penelitian menunjukan lingkungan fisik dan non fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

Badjuri (2009), Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variable Intervening, dengan 105 sampel menggunakan metode path analysis regresi berganda didapat bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan motivasi sebagai intervening terhadap kepuasan kerja, pengaruh tidak langsung motivasi sebagai variable intervening terhadap kepuasan positif dan signifikan, namun pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap kepuasan lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja melalui motivasi. Dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap kepuasan adalah pengaruh sebenarnya.

Aprilia (2009) judul penelitan Analisis Kompensasi dan Motivasi sebagai Variabel Intervening Dalam Pengaruhnya Terhadap Kepuasan kerja Pada PT Argo Pantes, Tbk. Dengan sampel penelitian sejumlah 70 orang, Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, analisis nilai rata-rata, dan analisis jalur (path analysis). Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa kompensasi dapat berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari kompensasi ke motivasi (sebagai variabel intervening) lalu ke kepuasan kerja, namun koefisien pengaruh langsung lebih besar daripada koefisien pengaruh tidak langsung jadi pengaruh yang sebenarnya antara pengaruh dari kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah pengaruh langsung.

Firman et al (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Prestasi Kerja Staf Perusahaan Konstruksi dengan metode SEM, responden sebanyak 127 orang (staf perusahaan konstruksi) dengan variabel-variabel berupa karakteristik individu, kemampuan individu, motivasi, kepuasan kerja, prestasi kerja, didapatkan hasil bahwa karakteristik individu tidak berpengaruh secara langsung terhadap prestasi kerja staf. Karakteristik individu ini memberikan pengaruhnya terhadap prestasi kerja melalui peningkatan kemampuan individu serta pemberian motivasi kerja yang kemudian menuju pada kepuasan kerja staf perusahaan konstruksi.

Hunjra et al. (2010) dalam studinya yang berjudul Factors Effecting Job Satisfaction Of Employees In Pakistani Banking Sector, dengan responden sebanyak 450 orang yang bekerja pada industri perbankan di Rawalpindi-Islamabad-Lahore, melalui statistic regresi, korelasi dan uji T, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja, job autonomy dan perilaku kepemimpinan.

Ahmed et al. (2010) melakukan studi yang berjudul Effects of Motivational Factors on Employees Job Satisfaction a Case Study of University of the Punjab, Pakistan, dengan jumlah responden sebanyak 400 orang

staf non-akademik serta menggunakan peralatan statistik berupa Structural Equation Modelling atau SEM (Factor analysis, path analysis dan regressi), dapat dijelaskan hasilnya bahwa perilaku karyawan yang didasarkan dari motivasi yang bersangkutan dalam bekerja, ternyata memainkan peran penting dalam meningkatkan kepuasan karyawan.

2.2 Landasan Teoritis 2.2.1 Kemampuan Individu

Kemampuan secara umum dapat diartikan sebagai kompetensi. Kemampuan akan mendasari kemampuan kerja di perusahaan yang akhirnya kemampuan tersebut akan menentukan baik buruknya kinerja seseorang, juga akan berkaitan dengan puas tidaknya seseorang akan pekerjaannya. Robbins (2006) menjabarkan mengenai kemampuan individu Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Sedangkan Gibson (2002), mendefinisikan kemampuan sebagai potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun tugas-tugas sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan. Jadi, hasil suatu pekerjaan akan ditentukan oleh kemampuan yang dimiliki seorang pegawai.Robbins (2006), kemampuan keseluruhan seseorang pada hakikatnya tersusun dari dua faktor yaitu antara lain : kemampuan intelektual (IQ) dan kemampuan fisik.

2.2.1.1 Kemampuan Intelektual (IQ)

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan mental. Tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang. Pekerjaan membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan kemampuan intelektual. Pada dasawarsa terakhir ini, makna intelgensia berkembang dan dipahami menjadi lebih baik ketika diuraikan menjadi empat sub bagian; kognitif, social, emosi dan budaya. Metode multi intelgensia tersebut dirasakan akan lebih komprehensif dalam

pembahasan kemampuan intelektual. Menurut Robbins (2006) ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual :

1. Kecerdasan numeric adalah kemempuan berhitung dengan cepat dan tepat 2. Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar 3. Kecepatan perceptual yaitu kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan

visual dengan cepat dan tepat

4. Penalaran induktif kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahaanya

5. Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen

6. Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah

7. Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang pengalaman masa lalu.

2.2.1.2 Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa. Setiap individu mempunyai kemampuan yang berbeda. Individu yang sehat dan kuat berpeluang menyelesaikan tugas dan kewajiban dengan baik. Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar (Robbins, 2006) yaitu terdiri dari: faktor-faktor kekuatan (dinamik, otot bawah, statis dan eksposif), faktor-faktor fleksibilitas (jangkauan dan dinamik), serta faktor-faktor lain (koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina).

2.2.1.3Kemamapuan Emosional (EQ)

Kemampuan tidak hanya meliputi kemampun intelektual (IQ) namun juga meliputi kemampuan I kecerdasan emosional. Robbins (2006), menyatakan bahwa bukti-bukti terbaru mengungkap bahwa inteligensia dapat dipahami secara lebih baik dengan mengurai menjadi : kognitif,social, emosi dan budaya. Lebih lanjut Robbins (2006) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengidentifikasi, memahami, dan mengelola emosi.

Kemampuan emosi atau emotional intelligence (EQ) menunjukkan potensi untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan pada lima unsurnya: kesadaran diri, motivasi, pengaturan diri, empati, dan kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain. Kemampuan emosi menunjukkan berapa banyak potensi itu telah diterjemahkan ke dalam kemampuan di tempat kerja (Goleman 2006).

Cooper dan Sawaf (2003) berpendapat bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui yang orang lain rasakan, termasuk cara yang tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan disini meliputi atasan, rekan kerja, bawahan dan juga pelanggan. Covey (2005) mengartikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan seseorang untuk memantau perasaan dan emosi, baik pada diri sendiri maupun pada orang lain. Selanjutnya Covey menyebutkan ada lima komponen utama kecerdasan emosional yang telah umum diterima yaitu:

1. Kesadaran diri, yakni kemampuan untuk merefleksikan kehidupan diri sendiri, menumbuhkan pengetahuan mengenai diri sendiri, dan mengunakan pengetahuan tersebut untuk memperbaiki diri, serta untuk mengatasi kelemahan.

2. Motivasi pribadi, yakni yang berkaitan dengan apa yang menjadi pemicu semangat seseorang, visi, nilai-nilai, tujuan, harapan, hasrat, dan gairah yang menjadi prioritas-prioritas mereka.

3. Pengaturan diri atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu mencapai visi dan nilai-nilai pribadi.

4. Empati, kemampuan untuk memahami cara orang lain melihat dan merasakan berbagai hal.

5. Kemampuan sosial dan komunikasi, yakni yang berkaitan dengan bagaimana cara mengatasi perbedaan, memecahkan masalah, menghasilkan solusi-solusi kreatif, dan berinteraksi secara optimal untuk mengejar tujuan-tujuan bersama.

Goleman (2006) menyatakan terdapat lima dimensi atau komponen kecerdasan emosional (EQ) yang keseluruhannya diturunkan menjadi dua puluh lima kompetensi. Kelima dimensi atau komponen tersebut adalah sebagai berikut: 1. Pengenalan diri (Self awareness), artinya mengetahui keadaan dalam diri, hal

yang lebih disukai, dan intuisi. Kompetensi dalam dimensi pertama adalah mengenali emosi sendiri, mengetahui kekuatan dan keterbatasan diri, dan keyakinan akan kemampuan sendiri.

2. Pengendalian diri (self regulation), artinya mengelola keadaan dalam diri dan sumber daya diri sendiri. Kompetensi dimensi kedua ini adalah menahan emosi dan dorongan negatif, menjaga norma kejujuran dan integritas, bertanggung jawab atas kinerja pribadi, luwes terhadap perubahan, dan terbuka terhadap ide-ide serta informasi baru.

3. Motivasi (motivation), artinya dorongan yang membimbing atau membantu peraihan sasaran atau tujuan. Kompetensi dimensi ketiga adalah dorongan untuk

menjadi lebih baik, menyesuaikan dengan sasaran kelompok atau organisasi, kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan, dan kegigihan dalam memperjuangkan kegagalan dan hambatan.

4. Empati (empathy), yaitu kesadaran akan perasaan, kepentingan, dan keprihatinan orang. Dimensi keempat terdiri dari kompetensi understanding others, developing others, customer service, menciptakan kesempatan-kesempatan melalui pergaulan dengan berbagai macam orang, membaca hubungan antara keadaan emosi dan kekuatan hubungan suatu kelompok.

5. Keterampilan sosial (social skills), artinya kemahiran dalam menggugah tanggapan yang dikehendaki oleh orang lain. Diantaranya adalah kemampuan persuasi, mendengar dengan terbuka dan memberi pesan yang jelas, kemampuan menyelesaikan pendapat, semangat leadership, kolaborasi dan kooperasi, serta team building.

EQ berorientasi kepada kecerdasan mengelola emosi manusia. Di dalamnya terdapat unsur kemampuan akan kepercayaan diri sendiri, ketabahan, ketekunan dan menjalin hubungan sosial. Jika pekerja memiliki kecerdasan rata-rata, sebenarnya ia dapat meraih prestasi kerja yang tinggi jika adanya kepercayaan terhadap diri sendiri, tidak terlalu tergantung kepada orang lain. Ketabahan menghadapi beban kerja, ketekunan dalam bekerja, melakukan kontak-kontak sosial dalam kerja, akan merubah posisi seorang yang semula berprestasi rata-rata menuju tingkat prestasi yang lebih baik.

2.2.2 Lingkungan Kerja

Prestasi kerja dan kepuasan kerja Faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Menurut Rivai (2005) lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh kuat di dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan prestasi organisasi . Lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik dan lingkungan sosial budaya. Lingkungan fisik seperti kebisingan, tata ruang dan peralatan. Sedangkan yang mencakup lingkungan sosial budaya meliputi status, sistem administrasi, hubungan sosial, kebijakan dan kepemimpinan.

Nitisemito (2001) menjelaskan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi individu dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lebih lanjut bahwa keberadaannya dalam lingkungan kerja terkait perwarnaan, kebersihaan, pertukaran udara, penerangan, music, keamanan dan kebisingan. Bangunan tempat melakukan aktivitas bagi karyawan dalam hal ini juga merupakan variabel yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Bangunan tempat usaha dapat dikategorikan sebagai lingkungan kerja karyawan secara fisik dengan mengingat bahwa setiap hari kerja karyawan yang bersangkutan memang berada dalam lingkup bangunan tempat bekerja.

Triguno (2003) mendefinisikan lingkungan kerja adalah sarana dan prasaranan yang ada di tempat karyawan bekerja dan dapat mempengaruhi motivasi karyawan di dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Hal yang sama juga

diutarakan oleh Siagian (2004), bahwa lingkungan kerja memerlukan adanya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang kondusif. Faktor lain di dalam lingkungan kerja dalam perusahaan yang juga tidak boleh diabaikan adalah hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Hubungan karyawan ini juga ikut menentukan tingkat produktivitas kerja dari para karyawan (Ahyari, 2000)

Lingkungan yang sehat merupakan lingkungan yang harus memenuhi beberapa unsur lingkungan sehat sebagaimana dikemukakan oleh Budiharjo (2002) antara lain; kebersihan, kerapian, kesehatan dan keamanan. Kebersihan merupakan salah satu unsur lingkungan yang sehat dengan alasan bahwa lingkungan yang bersih merupakan suatu lingkungan yang terbebas dari berbagai hal yang dapat menyebabkan terjangkitnya suatu penyakit. Kerapian merupakan salah satu unsur lingkungan yang sehat dengan alasan bahwa kerapian menyangkut kondisi yang dapat diindera dengan indera penglihatan, sedang indera penglihatan memang terkait erat dengan kerja otak sehingga secara otomatis juga mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kejadian stress kerja karyawan. Demikian halnya dengan kesehatan, untuk mampu memberikan unsur-unsur kesehatan dalam suatu lingkungan yang dimaksud harus memperhatikan beberapa unsur yang mampu mencerminkan kesehatan itu sendiri. Keamanan juga mempunyai kaitan yang erat dengan lingkungan yang sehat dengan pemahaman bahwa lingkungan yang aman akan mampu menciptakan suatu kondisi yang tenang.

2.2.2.1 Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.

Menurut Sedarmayanti (2007), lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Pendapat serupa juga diutarakan oleh Sudarmanto (2009), bahwa lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktifitasnya. Menurut Sedarmayanti (2007), lingkungan kerja fisik dapat dibagi 2 (dua) katagori, yakni:

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, geteran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

Melalui uraian definisi, maka ruang lingkup lingkungan kerja fisik meliputi fasilitas parkir di luar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga

kerja. Hal yang sama diutarakan oleh Nitisemito (2001), bahwa indikator lingkungan kerja meliputi :

1. Pewarnaan, masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga pewarnaan mesin, peralatan, bahkan seragam yang dipakai perlu mendapat perhatian.

2. Kebersihan, secara umum tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan akan mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam bekerja. 3. Penerangan, bukanlah terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan

matahari. Dalam melaksanakan tugasnya seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut membutuhkan keahlian.

4. Pertukaran udara, yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi jika dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga terjadi kelelahan dari para karyawan, sehingga motivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya menjadi turun.

5. Musik, berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik yang didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah yang disukai banyak orang pada ruangan kerja dan iramanya cukup.

6. Kebisingan, merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan dapat menganggu konsentrasi pekerjaan sehingga bisa timbul kesalahan. Bagi

pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi maka kebisingan merupakan gangguan yang harus diperhatikan, misalnya suara mesin yang gaduh, suara kendaraan bermotor, dan sebagainya.

7. Jaminan terhadap keamanan, yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan atau perusahaan yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk menjaganya, perusahaan perlu memperkerjakan tenaga khusus untuk hal tersebut, seperti satpam/penjaga.

Pendapat yang relatif berbeda dan simple, disampaikan oleh Robbins (2006), bahwa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu :

1. Suhu, yaitu suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. 2. Kebisingan, Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa

suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.

3. Penerangan, Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian

prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda.

4. Mutu Udara, merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.

Selain pendapat diatas, komponen lingkungan kerja fisik juga diawali dari ruang kerja yang bersangkutan. Robbins (2006) juga menjelaskan bahwa komponen rancangan ruang kerja meliputi :

1. Ukuran ruang kerja, ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit akan membuat pegawai sulit bergerak untuk melakukan aktivitasnya. Ruang kerja karyawan pada dasarnya tidak hanya digunakan untuk karyawan itu sendiri maupun rekan kerja satu ruang, namun juga akan dimanfaatkan oleh pihak lain yang datang untuk melakukan kordinasi atau sebagai partner dan mitra kerja. Oleh karena itu, ruang kerja harus proporsional dengan peran karyawan dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Sebagai contoh, karyawan yang berada pada departemen humas akan lebih banyak membutuhkan space dibandingkan dengan karyawan yang bekerja sebagai tenaga operator server.

2. Pengaturan ruang kerja, jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, maka pengaturan ruang kerja akan berkorelasi antara jarak orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi

interaksi social. Dalam berbagai riset, lebih memungkinkan berinteraksi dengan invidu-individu yang dekat secara fisik. Lokasi ruang kerja pada dasarnya tiap orang atau departemen akan berbeda. Semakin banyak orang atau departemen tersebut berinteraksi dengan pihak interen dan eksteren lainnya, maka sebaiknya ruang kerja orang atau departemen tersebut semakin dekat dengan para mitranya.

3. Privasi, sebagian merupakan fungsi dari besarnya ruang per orang dan pengaturan ruang itu. Namun privasi juga dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Salah satu trend rancangan ruang kerja yang paling tersebar luas di tahun-tahun terakhir adalah menghapuskan setahap demi setahap kantor-kanto yang tertutup dan menggantikannya dengan rancangan kantor yang memiliki sedikit, kalau ada, dinding atau pintu. Ruang tertutup akan membatasi interaksi. Namun disisi lain, ruang privasi sangat dibutuhkan bagi perusahaan yang memperkejakan karyawan yang menuntut konsentrasi tinggi dan cenderung terpish dari yang lain.

2.2.2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik

Faktor lain di dalam lingkungan kerja perusahaan yang juga tidak boleh diabaikan adalah hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Hubungan karyawan ini juga ikut menentukan tingkat produktivitas kerja dari para karyawan (Ahyari, 2000). Hubungan antara karyawan termasuk kedalam lingkungan kerja non fisik.

Sedarmayanti (2007), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”.

Berdasarkan pengertian tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan. As’ad (2001) berpendapat bahwa lingkungan non fisik merupakan suasana lingkungan kerja yang tercipta dari hubungan antara karyawan dengan lingkungan fisik pekerjaan yang dihadapi karyawan.

Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan. Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto (2009) disebutkan yaitu:

1. Perasaan aman pegawai, merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai, yang mungkin timbul pada saat

menjalankan tugasnya. Bahkan rasa aman tersebut juga melingkupi dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya serta rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar pegawai.

2. Loyalitas pegawai, merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara, antara lain : melakukan kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti arisan. Selain itu, keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai. Bahkan membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor hukum yang berlaku, termasuk melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman. Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk dengan kegiatan seperti open house, memberi kesempatan kepada bawahan untuk bersilaturahmi kepada pimpinan, terutama pada waktu-waktu tertentu seperti hari besar keagamaan seperti lebaran, hari natal atau lainnya. Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi sesama pegawai, bertamasya bersama, atau kegiatan lainnya.

3. Kepuasan pegawai, merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhan social dan psikologisnya berjalan dengan baik dan terpenuhi.

Singkatnya, lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja yang dapat memberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat mempengaruhi perilaku pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Wursanto (2009) bahwa “tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human relations sebaik-baiknya”. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi.

Usaha menciptakan lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi.

Human Relations dapat diartikan dengan hubungan antar manusia dalam sebuah organisasi, karena pegawai secara individu merupakan manusia. Gibson (2002) berpendapat dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam sebuah bidang kehidupan atau Interpersonal

communication untuk membuat orang lain mengerti dan menaruh simpati”. Selanjutnya Handoko (2001) berpendapat bahwa interpersonal communication adalah interaksi tatap muka antar dua orang atau beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula. Jadi human relations adalah merupakan interaksi antara satu anggota atau lebih anggota organisasi, dimana aktivitas tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.

Selain human relation, pemberian dan peningkatan fasilitas pelayanan bagi karyawan yang bersifat suplementer dimaksudkan agar karyawan tenteram dalam bekerja. Program pelayanan ini merupakan bentuk program pemeliharaan karyawan. Pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Pelayanan karyawan ini merupakan salah satu faktor untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan karyawan (oleh perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Hakikat karyawan adalah manusia yang ingin dihargai. Dengan disediakannya kebutuhan karyawan oleh kantor, karyawan tersebut akan merasa diperhatikan kepentingannya. Sebagai imbalan dari apa yang diberikan, karyawan akan semakin bersemangat kerja. Hanya saja jangan berlebihan karena hal ini akan

mengakibatkan karyawan akan menjadi manja dan jika kurang akan menimbulkan rasa tidak puas.

Rivai (2005) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan dilakukan dengan tujuan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, tujuan pemeliharaan untuk menjaga agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya, mendisiplinkan diri, memperkecil tingkat absensi, menumbuhkan loyalitas, mengurangi konflik dan menciptakan suasana yang harmonis serta mengefektifkan proses pengadaan karyawan. Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya; memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga kesehatan karyawan; memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

Pelayanan atau pemeliharaan karyawan yang kurang pada tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan. Pelayanan untuk para karyawan perusahaan yang diberikan lebih dari semestinya oleh perusahaan juga akan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap para karyawan tersebut. Selanjutnya untuk melihat baik buruknya fasilitas pelayanan karyawan akan dilihat dari pelayanan kantin, pelayanan kesehatan dan pelayanan kamar mandi/WC. Sedangkan pelayanan secara non fisik yaitu disediakannya kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau ide, maupun kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang sedang dihadapi pegawai.

Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di atas bertujuan untuk membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan tentunya adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin

pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan masalah pembentukan sikap, Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam pembentukan sikap dan perilaku, yaitu adalah sebagai berikut :

1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat.

2. Suasana kerja yang memberikan dorongan/semangat kerja yang tinggi. 3. Sistem pemberian imbalan (gaji maupun insentif lain) yang menarik.

4. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.

5. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas. 6. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh

kekeluargaan.

7. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.

Pendapat lain dikemukakan oleh Rivai (2005) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal karyawan atau sumber daya manusia meliputi serikat kerja, sistem informasi, karakter/budaya organisasi, dan konflik-konflik internal. Pendapat tersebut jika disimak cenderung mengarah ke lingkungan kerja non fisik. Jadi dapat dikatakan bahwa faktor-faktor yang tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik.

Sehubungan dengan pendapat tersebut diatas, maka untuk dapat mengetahui lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman

(serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik.

2.2.3 Motivasi

Pada prinsipnya individu karyawan termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Karyawan adalah manusia dan mahluk yang mempunyai kebutuhan dalam (innerneeds) yang banyak sekali. Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Nugroho (2003), menyebutkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Dapat juga diartikan sebagai pemberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Luthans, dkk (dikutip Rivai, 2005), sumber motivasi berasal dari dalam diri (intrinsic). Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari dalam diri seseorang yang harus terpenuhi.

2.2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Robbins (2006) teori motivasi hierarki kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow mengatakan bahwa didalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan yaitu sebagai berikut.

1. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan) dan kebutuhan jasmani lain.

2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional

3. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki diterima baik, dan persahabatan

4. Penghargaan, antara lain mencakup factor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi, serta factor penghormatan dari luar seperti minsalnya status, pengakuan dan perhatian

5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapain potenasi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Apabila berbagai macam kebutuhan itu dapat terpenuhi maka akan menstimulasi seseorang untuk berprestasi lebih baik. Oleh karena itu, motivasi utama seseorang bekerja di perusahaan adalah untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut. Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan

proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2004). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit, menurutnya kerumitan itu disebabkan oleh:

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.

2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.

Menurut Hook (2006) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas ( motivation factor) yang disebut juga dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrisik) antara lain:

1. Prestasi yang diraih ( achievement) 2. Pengakuan orang lain (recognition)

3. Tanggung jawab ( responsibility) 4. Peluang untuk maju (advancement)

5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)

6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

Sedangkan factor pemeliharaan (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor itu disebut dissatisfier ( sumber ketidakpuasan ) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik, antarlain:

1. Kompensasi

2. Keamanan dan keselamatan kerja 3. Kondisi kerja

4. status

5. Prosedur perusahaan

6. Mutu dari supervise teknis dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.

Parijuwana (2006), menjelaskan bahwa seorang karyawan yang merasa keinginan, kebutuhan dan hasratnya terpenuhi (kepuasan), maka karyawan tersebut baru akan memiliki motivasi untuk bekerja dan motivasi tersebut dapat menciptakan kegairahan seseorang bekerja sama agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Seseorang akan merasa puas dengan apa yang dia kerjakan apabila yang menjadi motivasi kerja orang itu terpenuhi.

2.2.4 Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2005), kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Hal yang hampir sama juga dikemukakan oleh Kotler (2002) dimana kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi/kerjanya terhadap kinerja suatu produk dan harapan-harapannya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya, karena pada umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud adalah kepuasaan kerja (Robbins, 2006). Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepusan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasaan hidup.

Handoko (2001), mengemukakan bahwa kepuasan kerja penting karena hal itu dapat menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja perusahaan. Bagi mereka, kepuasan kerja dapat menimbulkan peningkatan kebahagian hidup, sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas sehingga akan tercapai apa yang menjadi sasaran suatu perusahaan.

Gibson (2002), kepuasan kerja muncul apabila karyawan merasa telah mendapatkan imbalan yang cukup memadai. Kepuasan kerja tergantung pada hasil instrinsik, ekstrinsik, dan persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana seorang karyawan merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman kerja.

Adapun salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan). Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi ditempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempatnya bekerja.

Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkannya di tempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian dengan antara

kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat mereka bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan, dan insentif.

Seorang karyawan yang merasa keinginan, kebutuhan dan hasratnya terpenuhi (kepuasan), maka karyawan tersebut baru akan memiliki motivasi untuk bekerja dan motivasi tersebut dapat menciptakan kegairahan seseorang bekerja sama agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Seseorang akan merasa puas dengan apa yang dia kerjakan apabila yang menjadi motivasi kerja orang itu terpenuhi.

Sedangkan Robbins (2006) menjabarkan bahwa seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Menurutnya, kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dengan kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan sangat penting bagi organisasi, karena : a) ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering mengabaikan pekerjaannya dan lebih besar kemungkinannya untuk mengundurkan diri b) pekerjaan yang terpuaskan memiliki manfaat kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih panjang c) Kepuasan kerja karyawan dibawa pada kinerja organisasi dan ke dalam kehidupan karyawan di luar pekerjaan.

2.2.4.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan/pengembangan karir dan

faktor yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor tersebut merupakan item instrumen Job Describsion Index yang digunakan banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja (Jewell dan Siegal dalam Juliandi, 2003).

Luthans (2006) menyatakan lima dimensi kepuasan kerja yaitu :

(1) Pekerjaan Itu Sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

(2) Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. (3) Kesempatan Promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi.

(4) Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku.

(5) Rekan Kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.

Robbins (2006) menyatakan bahwa dimensi-dimensi yang mempengaruhi kepuasan antaralain:

(1) Pekerjaan itu sendiri, Pekerjaan yang secara mental menantang, orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampaun mereka dan menawarkan keberagaman tugas.

(2) Imabalan yang setimpal, karyawan mengharapkan system pembayaran dan kebijaksanaan promosi yang mereka anggap adil, tidak bermakna ganda dan sesuai dengan harapan mereka

(3) Kondisi kerja yang mendukung, karyawan lebih menyukai kondisi fisik kerja yang tidak berbahaya atau nyaman.

(4) Mitra kerja yang mendukung, orang lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaan lebih dari sekedar masalah uang atau pencapaian yang nyata. Bagi sebaian besar karyawan, pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interkasi social.

2.3 Kerangka Konseptual

Sejalan dengan berbagai kajian teori dan referensi seperti yang disebutkan sebelumnya, maka penelitian akan memiliki kerangka konseptual atau jalur analisis, sebagai berikut :

Gomes (2003), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap dan kemampuan-kemampuan individu.

Robbins (2006) menyatakan model motivasi intrinsic Ken Thomas mengemukakan bahwa empat komponen-komponen yang dapat mempengaruhi motivasi intrinsic pada diri seseorang yaitu adanya pilihan, kompetensi, penuh arti dan kemajuan. Lebih lanjut Thomas menyatakan bahwa keempat komponen motivasi intrinsic ini berhubungan erat dengan kepuasan kerja.

Hasibuan, (2007), mengartikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Bodur (2002),Matthews

(2006), Borzaga (2006) bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

Robbins (2006) kemampuan individu secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja pegawai melalui kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan.

Abraham (2000) menemukan bukti bahwa kemampuan emosional menjelaskan varians yang signifikan dalam kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Triguno (2003) mendefinisikan lingkungan kerja adalah sarana dan prasaranan yang ada di tempat karyawan bekerja dan dapat mempengaruhi karyawan di dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut Frederick Herzberg yang dikutif Robbins (2006), menyebutkan bahwa “kondisi lingkungan kerja dan hubungan antar pribadi yang merupakan bagian dari faktor hygiene yang dapat mempengaruhi motivasi. Lebih lanjut Herzberg menyatakan bahwa faktor hygiene ini mencerminkan lingkungan kerja yang dapat memberikan kepuasan ”. Hendriansyah (2008) “bahwa lingkungan kerja dan komunikasi memiliki peranan penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Rivai (2005) lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh kuat di dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan prestasi organisasi .Robbins (2006) lingkungan kerja dan hubungan rekan kerja merupakan indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Berbagai pengertian yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti membuat suatu hubungan dari variabel-variabel di atas yang bentuknya berasal dari

Re sidu als Statis ticsa

3.4 4 4.4 6 3.9 1 .19 4 132

-.33 0 .41 5 .00 0 .12 5 132 -2.3 91 2.8 71 .00 0 1.0 00 132 -2.6 22 3.2 97 .00 0 .99 2 132 Pre dicte d Va lue

Re sidua l

Std . Pre dicte d Val ue Std . Residual

Min imum Ma ximu m Me an Std . Dev iatio n N

De pend ent V ariab le: Ke puasan K erja a.

Collinearity Diagnosticsa

3.961 1.000 .00 .00 .00 .00

.023 13.148 .03 .92 .11 .01

.013 17.643 .18 .02 .80 .03

.003 35.069 .79 .05 .08 .96

Dimension 1 2 3 4 Model 1

Eigenvalue Condition Index (Constant)

Kemampuan individu

Lingkungan

kerja Motivasi Variance Proportions

Dependent Variable: Kepuasan Kerja a.

Coefficientsa

1.847 .106 17.433 .000

.118 .015 .343 7.818 .000 .800 1.249

.083 .018 .211 4.632 .000 .747 1.338 .345 .033 .499 10.411 .000 .673 1.486 (Constant) Kemampuan individu Lingkungan kerja Motivasi Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan Kerja a.

Charts

Observed Cum Prob

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

E

x

pect

ed C

um Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Kepuasan (Validitas)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 43.5000 15.845 .691 .581 .837

Q2 43.0667 17.995 .667 .411 .881

Q3 43.7333 16.892 .473 .547 .854

Q4 43.0000 17.241 .641 .486 .844

Q5 43.9000 16.645 .587 .482 .845

Q6 43.9000 18.438 .383 .332 .858

Q7 43.9333 16.754 .545 .611 .848

Q8 43.9000 16.162 .625 .585 .842

Q9 44.0000 17.310 .622 .610 .845

Q10 43.9000 16.162 .694 .624 .838

Kepuasan (Reliabilitas)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

Kemampuan Individu (Validitas)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 26.7667 25.564 .650 .677 .826

Q2 26.8000 25.407 .462 .420 .856

Q3 26.6000 24.938 .609 .479 .831

Q4 26.2000 26.717 .686 .923 .826

Q5 26.1333 26.120 .735 .927 .820

Q6 26.4000 27.903 .495 .446 .844

Q7 26.8667 25.085 .539 .500 .842

Kemampuan Individu (Reliabilitas)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

Lingkungan Kerja (Validitas)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 34.1667 31.730 .470 .365 .808

Q2 34.2000 30.234 .570 .552 .795

Q3 33.5667 36.875 .404 .344 .813

Q4 33.5000 34.741 .616 .557 .798

Q5 34.6000 33.352 .495 .476 .803

Q6 33.4667 33.223 .615 .542 .793

Q7 33.8000 33.821 .550 .565 .799

Q8 34.2667 31.857 .490 .457 .805

Q9 33.9000 33.955 .432 .390 .809

Q10 34.1333 31.844 .529 .458 .799

Lingkungan Kerja (Reliabilitas)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

Motivasi (Validitas)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 27.1000 18.852 .447 .384 .787

Q2 27.0333 19.068 .478 .472 .778

Q3 26.8667 18.602 .550 .646 .764

Q4 26.7667 20.461 .523 .602 .770

Q5 26.4000 20.869 .636 .595 .762

Q6 27.5000 19.362 .552 .508 .764

Q7 26.3333 21.816 .414 .282 .785

Q8 26.4333 20.323 .555 .562 .766

Q9 26.9000 19.162 .525 .577 .742

Motivasi (Reliabilitas)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items