Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Administrasi Politeknik Negeri Medan

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN

PEGAWAI ADMINISTRASI

POLITEKNIK NEGERI

MEDAN

TESIS

OLEH:

NURSIAH FITRI

057019021/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2007

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN

PEGAWAI ADMINISTRASI

POLITEKNIK NEGERI

MEDAN

TESIS

Untuk memperoleh Gelar Magister Sains

Dalam Program Studi Ilmu Manajemen

Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

OLEH:

NURSIAH FITRI

057019021/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2007

Judul Tesis : PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI ADMINISTRASI POLITEKNIK NEGERI MEDAN

Nama Mahasiswa: Nursiah Fitri Nomor Pokok : 057019021

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si Ketua

Dra. Nisrul Irawati, MBA Anggota

Ketua Program Studi Direktur

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana

Tanggal Lulus : 23 Agustus 2007

Telah diuji pada tanggal: 23 Agustus 2007

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si

Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA 2. Dr. Rismayani, MS

3. Drs. Syahyunan, M.Si 4. lic. rer. reg. Sirojuzilam, SE

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

“PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI ADMINISTRASI

POLITEKNIK NEGERI MEDAN”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Agustus 2007

Yang membuat pernyataan

ABSTRAK

Nursiah Fitri, 2007, Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Administrasi Politeknik Negeri Medan. Di bawah bimbingan Ritha F. Dalimunthe (Ketua), Nisrul Irawati (Anggota)

Penelitian ini dilakukan di Politeknik Negeri Medan yang merupakan lembaga pendidikan yang bertujuan membentuk sumber daya manusia yang berkualitas melalui proses belajar mengajar. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan pegawai yang mempunyai komitmen. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya dukungan organisasi dan kepuasan kerja.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai administrasi pada Politeknik Negeri Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai administrasi Politeknik Negeri Medan dan faktor mana yang paling dominan pengaruhnya terhadap komitmen. Hipotesis yang dirumuskan adalah Persepsi dukungan organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori tentang persepsi dukungan organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dukungan organisasi, teori tentang kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, teori tentang komitmen dan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen.

Jenis Penelitian adalah penelitian deskriptif, pendekatan yang digunakan studi kasus dengan didukung metode survey. Sifat penelitian asosiatif. Populasi meliputi seluruh pegawai yang mempunyai stutus pegawai negeri sipil berjumlah 137 orang dengan sampel sebanyak 58 orang yang diambil secara proportionate random sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi, wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Data terdiri dari data primer dan data sekunder. Untuk menguji hipotesis digunakan model regresi linier berganda dengan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan 95%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Persepsi dukungan organisasi merupakan faktor yang paling mempengaruhi komitmen. Koefisien determinasi (R2) hasil regresi sebesar 0,818. Hal ini menunjukkan variasi variabel-variabel bebas dapat menjelaskan 81,8% terhadap variabel terikat atau variabel komitmen,. Sedangkan sisanya sebesar 18,2% dijelaskan variabel-variabel independent lain yang tidak diteliti.

ABSTRACT

Nursiah Fitri, 2007. The Impact of Perceive Organizational Support and Job Satisfaction on the Administration Staff of Politeknik Negeri Medan. Supervised by Ritha F. Dalimunthe (Leader), and Nisrul Irawati (Member).

Politeknik Negeri Medan is an education Institution, and the main targer is to develop human resorces through learning process. In order to achieve the target, Politeknik Negeri Medan requires staff with strong commitment. The commitment of the staff can be built if there are organizational support and job satisfaction.

This research discussed the impact of perceive organizational support and job satisfaction on the Administration Staff of Politeknik Negeri Medan. The research analyzed how perceive organizational support and job satisfaction can influence the administration staff of Politeknik Negeri Medan.and which factors had dominant impact to the commitment. Hypothesis was perceive organizational support and job satisfaction influence the commitment.

Theories used in this research were perceive organizational support, factors influenced the perceive organizational support, job satisfaction, factors influenced job satisfaction, and commitment and factors influenced commitment.

This research used descriptive, study case with survey methoda and assosiatif. Population were all the permanent administration staff of Politeknik Negeri Medan, which are 137 people and samples were taken by using proportionate random sampling, which are 58 people. Data collected by using observation, interview, questionaires, and libraries. Data used in this research both primary and secondary data. Hypotheses were tested by using multiple linear regressions with t-test and F-test of 95% significal level.

The result showed perceive organizational support and job satisfaction simultaneously had a positive and significant impact to the commitment. Perceive organizational support had the strongest impact on the commitment. Determination coefficient (R2) of the regression is 0,818, showed independent variables could explain 81,8% of dependent variable or commitment, meanwhite the rest of 18,2% explained other variable which were not studied.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan syukur ke hadirat Allah SWT., atas limpahan rahmat dan karunianya akhirnya tesis ini dapat diselesaikan. Dalam penyelesaian tesis ini banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, M.Sc. Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Ibu Dr. Rismayani, MS., Ketua Program Studi Ilmu Manajemen

3. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen 4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, MS., Ketua komisi dosen pembimbing dan

Ibu Nisrul Irawati, MBA., selaku anggota pembimbing, yang telah membimbing dan mengarahkan penulisan tesis ini,

5. Bapak Kasyful Mahalli, MSi., Bapak lic.rer.reg. Sirojuzilam, SE pembanding yang telah banyak memberikan saran dan masukan

6. Seluruh Staf pengajar pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Direktur Politeknik Negeri Medan, Bapak Ir. Zulkifli M.I. Komp., beserta seluruh jajaran pimpinan di Politeknik Negeri Medan, serta pegawai administrasi di Politeknik Negeri Medan.

8. Rekan-rekan Staf Pengajar di Jurusan Administrasi Niaga, rekan-rekan mahasiswa angkatan IX Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.

Secara khusus, terima kasih yang tak terhingga kepada Ayahanda Alm. Zainal Abidin dan Ibunda Almh. Sampe br. Lubis atas kasih sayang, pengarahan

dan bimbingan yang telah diberikan semasa hidupnya, semoga Allah memberi rahmat, ampunan dan tempat terbaik disisinya. Terima kasih juga kepada ibu mertua Gustiana Lubis yang juga telah memberikan dukungan serta doa dan restu untuk melanjutkan pendidikan ke sekolah pascasarjana ini.

Terima kasih kepada suami, Panusunan Nasution, atas segala pengertian, dorongan semangat untuk melanjutkan pendidikan dan penyelesaian tesis ini, juga kepada anak-anak terkasih, Fadlin Qisthi Nasution, Azrina Sufi Nasution, Fatur Rahman Nasution, yang telah berbagi waktu bersama kesibukan mamanya dan juga kepada saudaraku Samsidar yang membantu memperhatikan anak-anakku saat kesibukan kuliah dan pembuatan tesis ini.

Akhir kata, semoga Allah SWT. Memberikan balasan yang setimpal kepada semua fihak yang telah memberikan bantuan baik moril, spiritual maupun pengetahuan baik pada saat kuliah maupun saat penyelesaian tesis ini.

Medan, Agustus 2007

RIWAYAT HIDUP

Nama Nursiah Fitri, lahir di Medan pada tanggal 22 Februari 1964. Anak pertama dari dua orang bersaudara dari pasangan Zainal Abidin dan Sampe br. Lubis. Status menikah, suami bernama Panusunan Nasution S.sos, dan mempunyai anak bernama Fadlin Qisthi Nasution, Azrina Sufi Nasution dan Fatur Rahman Nasution. Saat ini berkerja sebagai Staff Pengajar pada Politeknik Negeri Medan yang beralamat Jl. Almamater No.1 Kampus USU, Medan.

Mulai menuntut ilmu pada tahun 1969 di Sekolah Dasar (SD) Negeri 14 Medan, lulus pada Tahun 1975. Kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 13 Medan pada 1976, dan tamat pada 1979. Dari tahun 1979 – 1982 menduduki bangku sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 6 Medan. Tahun 1982 – 1987 melanjutkan studi ke Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara jurusan Manajemen. Berkat bantuan Pemerintah melalui Program TPSDP yang dimenangkan jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan dapat melanjutkan ke Sekolah Pascasarjana Program Studi Magister Ilmu Manajemen Universitas sumatera Utara (Strata-2) dari tahun 2005 dan selesai pada tanggal 23 Oktober 2007.

Medan, Agustus 2007

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ...iiI RIWAYAT HIDUP... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

1.5 Kerangka Pemikiran... 6

1.6 Hipotesis... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Penelitian Terdahulu ... 10

2.2 Teori Tentang Persepsi Dukungan Organisasi... 12

2.2.1 Pengertian Persepsi dan Persepsi Dukungan Organisasi ... 12

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi... 15

2.3 Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 17

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 17

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 18

2.4 Teori Tentang Komitmen... 21

2.4.1. Pengertian Komitmen ... 21

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen ... 23

3.2 Metode Penelitian ... 26

3.3 Jenis dan Sumber Data ... 27

3.4 Teknik Pengumpulan Data... 27

3.5 Populasi dan Sampel ... 27

3.6 Identifikasi Variabel... 29

3.7 Definisi Operasional Variabel... 30

3,8. Model Analisis Data... 33

3.9. Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 35

3.9.1. Uji Validitas ... 35

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 36

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 38

4.1 Gambaran Umum ... 38

4.1.1 Sejarah Singkat Politeknik Negeri Medan ... 38

4.1.2 Visi dan Misi ... 40

4.1.3 Struktur Organisasi ... 41

4.2 Karakteristik Responden ... 43

4.2.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 44

4.2.2 Komposisi Responden Berdasarkan Usia ... 44

4.2.3 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan... 45

4.2.4 Komposisi Responden Berdasarkan Lama Kerja... 45

4.3 Deskriptif Variabel... 46

4.3.1 Persepsi Dukungan Organisasi... 46

4.3.2 Kepuasan Kerja ... 51

4.4 Evaluasi Model... 60

4.4.1 Uji Normalitas... 60

4.4.1.1. Analisis Grafik ... 61

4.4.1.2. Uji Statistik ... 62

4.4.2. Uji Multikolinearitas ... 63

4.4.3. Uji Heteroskedastisitas... 64

4.4.4. Uji Goodness of Fit ... 65

4.5.1. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kepuasan

Kerja terhadap Komitmen ... 66

4.5.2. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen... 69

4.5.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen... 72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 76

5.1. Kesimpulan ... 76

5.2. Saran... 76

DAFTAR PUSTAKA ... 79 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Honor Reguler Pagi persessi ... 2

Tabel 1.2 Honor Reguler Pagi persessi ... 4

Tabel 3.1 Jumlah Sampel dari Setiap Unit Kerja ... 29

Tabel 3.2 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 32

Tabel 3.3 Uji Validitas ... 36

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 37

Tabel 4.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 43

Tabel 4.2 Komposisi Berdasarkan Usia ... 44

Tabel 4.3 Komposisi Berdasarkan Pendidikan ... 45

Tabel 4.4 Komposisi Berdasarkan Masa Kerja... 45

Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Item Variabel ... 47

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri ... 51

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Imbalan... 52

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Keja Dimensi Promosi ... 53

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Supervisi... 54

Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Rekan Kerja... 55

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif ... 57

Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif ... 58

Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Komitmen Kontinuan ... 59

Tabel 4.14 Kolmogorov-Smirnov ... 63

Tabel 4.15 Uji Multikolinearitas ... 64

Tabel 4.16 Pengujian Goodness Of Fit ... 66

Tabel 4.17 Uji Regresi ... 67

Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi ... 67

Tabel 4.19 Deskriptif Statistik ... 68

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran... 9

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Politeknik Negeri Medan ... 42

Gambar 4.2 Normalitas Data ... 61

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Komitmen seseorang terhadap organisasi (organizational commitment) seringkali menjadi isu yang sangat penting di dalam dunia kerja. Komitmen terhadap organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan organisasi secara aktif. Pegawai yang menunjukkan komitmen yang tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Pegawai dengan komitmen yang tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Loyalitas menunjukkan makna bahwa pegawai bersedia untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.

Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan itu bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya dukungan organisasi dan kepuasan kerja.

Politeknik Negeri Medan merupakan lembaga pendidikan yang bertujuan membentuk sumber daya manusia yang berkualitas melalui proses belajar mengajar. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan pegawai yang mempunyai komitmen. Pegawai yang mempunyai komitmen pada organisasi akan lebih

2

terlihat menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran atau masuk keluar (turnover)

Berdasarkan studi pendahuluan di Politeknik Negeri Medan terlihat adanya gejala penurunan komitmen pada sebagian besar pegawai, jika dilihat dari tingkat kehadiran pegawai. Pegawai yang belum mencapai target minimal kehadiran 75% dalam satu semester semakin bertambah. Data kehadiran pegawai dimonitor dengan menggunakan sidik jari pada saat masuk dan keluar kerja.

Rekapitulasi kehadiran pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1

Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Administrasi Politeknik Negeri Medan

Persentase Kehadiran

Tahun Semester 100 % (Orang)

75% - 99% (Orang)

< 74% (Orang)

I 6 126 5 2005

II 5 116 16 I 2 117 18 2006

II 3 92 42

Sumber: Politeknik Negeri Medan (Data diolah)

Pada Tabel 1.1 jumlah pegawai yang tidak mencapai target minimum kehadiran tujuh puluh lima persen semakin bertambah. Hal ini dapat disebabkan persepsi dukungan organisasi yang rendah. Pegawai tidak merasa bahwa organisasi peduli pada pegawai yang mencapai target, karena belum ada reward

yang diberikan bagi pegawai yang mencapai standard, disamping itu punishment

juga tidak diberikan kepada pegawai yang tidak mencapai standard.

Faktor kepuasan dapat juga menjadi penyebab menurunnya komitmen pegawai yang ditunjukkan melalui ketidakhadiran. Monitoring jam kehadiran yang hanya dilakukan pada saat masuk dan keluar kerja bisa menjadi sumber

ketidakpuasan bagi pegawai. Setelah mengisi daftar hadir melalui sidik jari, pegawai dapat saja tidak berada di tempat kerja, karena monitoring tidak dilakukan sepanjang hari kerja. Akibatnya semakin bertambah pegawai yang mengabaikan peraturan. Pegawai yang mengabaikan peraturan berarti tingkat komitmennya pada organisasi sudah menurun. Karyawan yang memiliki komitmen yang lemah dapat saja tetap bertahan pada organisasi tetapi tingkat kinerjanya menjadi rendah. Hal ini akan berdampak buruk terhadap kegiatan pengelolaan pendidikan karena pegawai merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam menentukan setiap upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan tinggi.

Pegawai akan memiliki komitmen pada organisasi jika organisasi juga memiliki komitmen terhadap pegawai. Pegawai membutuhkan dukungan dari organisasi, dengan cara memperhatikan keberadaan pegawai dan peduli pada kesejahteraan. Dengan demikian pegawai merasa berkewajiban membalas dengan berupaya sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi dan menjaga kelangsungan hidup organisasi dan berkeinginan untuk menjadi bagian dari organisasi untuk selamanya.

Politeknik Negeri Medan memberikan honor tambahan berdasarkan jam kehadiran disamping gaji pegawai negeri yang diterima dari pemerintah dalam upayanya untuk memberikan dukungan organisasi kepada pegawai. Jam kerja pegawai disamakan dengan jam pada proses belajar mengajar. Reguler pagi dimulai jam 7.30 s/d 13.00 WIB, untuk reguler sore dimulai dari jam 13.05 s/d 18.35 WIB. Masing-masing terdiri dari tujuh jam pelajaran. Insentif per jam

4

pelajaran didasarkan pada golongan dan masa kerja. Tabel insentif disajikan sebagai berikut:

Tabel 1.2.

Insentif Kehadiran Pegawai Per Jam untuk Reguler Pagi

GOLONGAN MASA KERJA

(Tahun) I II III IV

0-5 Rp 800 Rp 800 Rp 800 Rp 800

6 Rp 808 Rp 816 Rp 824 Rp 832

7 Rp 816 Rp 824 Rp 832 Rp 840

8 Rp 824 Rp 832 Rp 840 Rp 848

9 Rp 832 Rp 840 Rp 848 Rp 856

10 Rp 840 Rp 848 Rp 856 Rp 864

dan seterusnya

Sumber : Politeknik Negeri Medan (2007)

Misalkan selama satu bulan ada 26 hari kerja, maka jumlah jam kerja adalah 182 jam (26 x 7 jam ). Jika seorang pegawai berada pada golongan II dengan masa kerja 10 tahun dan hadir penuh selama satu bulan maka ia akan mendapatkan insentif untuk reguler pagi sebesar 182 x Rp 848 = Rp 154.336.

Berdasarkan Tabel 1.3, besar insentif reguler sore yang diterima pegawai tersebut adalah sebesar 182 X Rp 2226 = Rp 405.132

Tabel 1.3.

Insentif Kehadiran Pegawai Per Jam untuk Reguler Sore

GOLONGAN MASA KERJA

(Tahun) I II III IV

0-5 Rp 2.100 Rp 2.100 Rp 2.100 Rp 2.100 6 Rp 2.121 Rp 2.142 Rp 2.163 Rp 2.184 7 Rp 2.142 Rp 2.163 Rp 2.184 Rp 2.205 8 Rp 2.163 Rp 2.184 Rp 2.205 Rp 2.226 9 Rp 2.184 Rp 2.205 Rp 2.226 Rp 2.247 10 Rp 2.205 Rp 2.226 Rp 2.247 Rp 2.268

dan seterusnya

Insentif yang belum memadai ditambah dengan perbedaan insentif antar golongan dan masa kerja yang masih terlalu kecil, dapat menyebabkan persepsi pegawai terhadap dukungan organisasi menjadi rendah. Disamping itu kepuasan kerja juga rendah karena merasa insentif yang diterima belum memadai.

Insentif yang belum memadai, tindakan supervisor dalam memonitoring

jam kehadiran, rekan kerja yang bertindak kurang bertanggung jawab, Reward

dan punishment yang belum memadai, dapat menurunkan kepuasan kerja. Rasa tidak puas ini bisa menyebabkan komitmen pegawai menjadi menurun. Orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi. Organisasi harus berusaha memperhatikan dan menjaga komitmen pegawai agar produktivitas kerja pegawai meningkat sehingga dapat mencapai tujuan serta visi dan misi organisasi.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang di atas, maka disusun rumusan masalah sebagai berikut: Bagaimana pengaruh persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai administrasi pada Politeknik Negeri Medan?

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai administrasi pada Politeknik Negeri Medan.

6

2. Mengetahui dan menganalisis Faktor mana yang paling mempengaruhi komitmen pegawai.

1.4Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan dan memahami secara lebih mendalam akan pendekatan-pendekatan yang mungkin dilakukan untuk meningkatkan komitmen.

2. Bagi pimpinan Politeknik Negeri Medan, untuk pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan upaya-upaya untuk meningkatkan komitmen pegawai

3. Bagi akademisi maupun praktisi, untuk informasi ilmiah di bidang ilmu prilaku organisasi sehingga dapat melengkapi usaha-usaha yang pernah di buat sebelumnya dalam rangka meningkatkan komitmen

4. Bagi peneliti selanjutnya, untuk bahan referensi dalam mengkaji masalah komitmen dalam lingkup yang lebih luas dan mendalam.

1.5 Kerangka Pemikiran

Teori Persepsi dukungan organisasi (Perceive Organizational Support Theory) menurut Eisenberger dalam Justin (2003), menyatakan bahwa:

Dalam rangka mempertemukan kebutuhan socioemotional dan benefit

yang didapatkan dari usaha peningkatan kinerja, karyawan membentuk keyakinan umum mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan perasaan wajib bagi karyawan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, meningkatkan komitmen terhadap organisasi dan harapan karyawan bahwa peningkatan kinerja mereka akan diberikan penghargaan. Sikap yang dihasilkan dari persepsi dukungan organisasi meliputi peningkatan kinerja dan penurunan prilaku menarik diri seperti ketidakhadiran (absenteeism) dan keluar masuk (turnover).

Menurut Levinson dalam Justin (2003): ”pembentukan persepsi dukungan organisasi tercipta dari kecenderungan karyawan untuk menganggap organisasi sebagai manusia yang mempunyai karakteristik.” Didasarkan pada personafikasi ini karyawan akan memandang treatment kurang baik atau baik yang diterima dari organisasi sebagai suatu indikasi sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka.

Persepsi dukungan organisasi didasarkan pada ujud hubungan timbal balik antara karyawan dan organisasi. Persepsi yang tinggi pada dukungan organisasi menghasilkan usaha yang lebih besar pada pihak karyawan untuk memenuhi tujuan-tujuan organisasi. Persepsi dukungan organisasi yang baik akan menghasilkan perasaan wajib bagi karyawan untuk menjaga kesejahteraan organisasi yang dimanifestasikan dalam bentuk tindakan yang dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Jika karyawan merasa bahwa organisasi peduli pada keberadaan dan kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka pada organisasi maka karyawan juga akan memberikan komitmen mereka kepada organisai melalui tindakan-tindakan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya dan menjaga kesejahteraan dan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan yang mempunyai persepsi dukungan organisasi yang baik akan berusaha sekuat tenaga untuk membalas kebaikan yang diterimanya dari organisasi. Dengan demikian komitmen mereka akan meningkat.

Komitmen karyawan juga dapat meningkat melalui kepuasan kerja. Menurut Robbins (2001) ”seorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi mempunyai sikap positip terhadap pekerjaan. Hubungan kepuasan kerja dan

8

komitmen dapat dijelaskan dengan pernyataan bahwa seorang pekerja yang berbahagia adalah seorang pekerja yang produktif.” Pernyataan ini mengandung arti bahwa kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan komitmen. Selanjutnya menurut Robbins (2003) dari analisis yang dilakukan terhadap 68 penelitian dan melibatkan 35.282 responden, ditemukan adanya hubungan yang signifikan dan kuat antara kepuasan kerja dengan komitmen. Oleh karenanya kebanyakan ahli menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan peramal (predictor) dari komitmen. Menurut Panggabean (2002) ”kepuasan kerja sebagai fungsi dari tingkat kesesuaian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh. Respon pegawai terhadap ketidakpuasan dapat dinyatakan dalam berbagai cara antara lain dengan mengeluh, tidak patuh, dan mengelak dari tanggung jawab kerja mereka.” Ahli lain yaitu Kinicki & Kreitner (2003) menyatakan bahwa: ”individu dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki sikap positip terhadap pekerjaannya. Sebaliknya individu dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah, cenderung untuk memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya.” Hal ini berarti bahwa individu dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, secara emosional akan lebih terikat pada organisasi tempatnya bekerja atau merasa memiliki kewajiban moral untuk tetap tinggal dalam organisasi. Akan tetapi individu dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah terpaksa tetap tinggal di organisasi karena adanya pemikiran bahwa dirinya akan mengalami kerugian bila meninggalkan organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas dapat dinyatakan bahwa seorang pegawai apabila ia memiliki kepuasan kerja maka komitmennya akan meningkat, karena jika ia puas maka ia akan mempunyai sikap yang positip terhadap pekerjaannya,

ingin tinggal serta terlibat dalam kegiatan yang ada, memiliki keterikatan emosi dan kepedulian yang tinggi terhadap organisasinya. Dengan adanya kepuasan kerja, maka pegawai akan merasa rugi untuk meninggalkan organisasinya. Mereka tidak akan tergiur untuk pindah kerja, mereka akan berusaha mengingatkan diri dengan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas dapat dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut:

Sumber: Risenberger, Robbins Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran 1.6 Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: Persepsi dukungan organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen.

Persepsi Dukungan Organisasi

Kepuasan Kerja

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Laschinger et. al. (2006) dengan judul penelitian Antecedents and Consequences of Nurse Managers’ Perception of Organizational Support. Populasi penelitian terdiri dari 346 orang first line nurse managers di Ontario, Kanada. Dari 346 kuesioner yang dikirimkan, kembali sebanyak 239. Sebanyak 9 kuesioner diisi tidak lengkap dan 28 kuisioner dikeluarkan dengan berbagai alasan. Akhirnya jumlah sampel penelitian terdiri dari 202 orang, Instrumen penelitian untuk persepsi dukungan organisasi (POS) menggunakan kuisioner dari Eisenberger et al. (1986), sedangkan kuisioner untuk Organizational Commitment menggunakan OCQ (Organizational Commitment Questionaire) dari Meyer, Allen & Smith, (1993). Data dianalisis dengan menggunakan Pearson Correlational Analysis dengan menggunakan SPSS 11. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi (POS) mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan komitmen organisasi.

Desiana dan Soetjipto (2006) dengan judul penelitian Pengaruh Role Stressor dan Persepsi Dukungan Organisasi (Perceive Organizational Support) terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen. Penelitian ini mengambil responden sebanyak 128 orang asisten dosen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia S1 reguler. Alat ukur persepsi dukungan organisasi menggunakan kuesioner dari Eisenberger (1986), kuesioner kepuasan kerja menggunakan kuesioner Job Satisfaction yang dirujuk dari teori Gilmer (1985), Luthans (1992), Locke (1976)

yang terdiri dari dimensi pekerjaan itu sendiri, honor, promosi, supervisi, rekan kerja serta organisasi/perusahaan. Kuesioner komitmen organisasi menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara persepsi dukungan organisasi (POS) dan komitmen tidak terbukti memiliki pengaruh yang positif. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan Komitmen

Hatmoko (2006). Penelitian ini menganalisis tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen dan pembedaannya terhadap karakteristik demografik karyawan PDAM kabupaten Karanganyar, Surakarta. Populasi dan sampel adalah seluruh karyawan yang berjumlah 146 orang. Data dianalisis dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, sedangkan untuk menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen. Terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen jika ditinjau dari faktor usia dan tingkat pendidikan. Tidak terdapat perbedaan pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel komitmen jika dilihat dari status perkawinan dan pengalaman kerja.

Cetin (2006) dengan judul penelitian The Relationship Between Job Satisfaction, Occupational and Organizational Commitment of Academics.

Sampel diambil sejumlah 132 orang staf pengajar yang dipilih secara acak dari empat fakultas pendidikan di Istambul. Instrumen penelitian kepuasan kerja menggunakan MSQ (Minnesota Job Satisfaction Questionnaire), sedangkan instrumen Occupational Commitment dan Organizational Commitment

12

menggunakan kuesioner yang dibuat oleh Meyer et. al (1993). One way ANOVA digunakan untuk melihat apakah ada perbedaan yang berarti diantara kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen terhadap jabatan (occupational commitment) dan komitmen terhadap organisasi (organizational commitment) jika dilihat dari variabel umur, pengalaman kerja dan pendidikan. Korelasi Pearson Moment digunakan untuk melihat apakah ada hubungan antara job satisfaction,

occupational commitment dan organizational commitment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positip diantara job satisfaction,

occupational commitment dan organizational commitment.

Rahman dan Muhamad (2001) dengan judul penelitian Komitmen dan Kepuasan Kerja Pekerja di Dua Jenis Organisasi. Sampel terdiri dari 107 pegawai sebuah organisasi awam (agensi kerajaan) dan 68 pegawai sebuah organisasi swasta di Malaysia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pekerja di organisasi awam menunjukkan kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan organisasi swasta. Disamping itu kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap komitmen normatif pekerja dikedua jenis organisasi.

2.2. Teori Tentang Persepsi Dukungan Organisasi

2.2.1 Pengertian Persepsi dan Persepsi Dukungan Organisasi

”Persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka”, (Robbins, 2003).

Menurut Winardi (2004):

Persepsi merupakan proses kognitif, dimana seorang individu memberikan arti kepada lingkungan. Mengingat bahwa masing-masing orang memberi artinya sendiri terhadap stimuli maka dapat dikatakan bahwa individu yang berbeda, melihat hal sama dengan cara-cara yang berbeda. Dengan perkataan lain persepsi meliputi aktivitas menerima stimuli, mengorganisasikan stimuli tersebut dan menerjemahkan atau menafsirkan stimuli yang terorganisasi tersebut demikian rupa hingga ia dapat mempengaruhi prilaku dan membentuk sikap.

Cara karyawan memandang situasi yang berlaku, sering kali memiliki arti lebih penting untuk memahami prilaku daripada situasi itu sendiri. Jadi dengan demikian persepsi mencakup penafsiran objek-objek, simbol-simbol dan orang-orang, dipandang dari sudut pengalaman penting.

Persepsi dukungan organisasi ((Perceived Organizational Support) didefinisikan sebagai: ”persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan.” (Pack, 2005). Menurut Eisenberger, et. al., 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002; dalam Shannock (2006):

Perceived Organizational Support refers to employees’ perception concerning the extent to which the organization values their contribution and cares about their well-being. (Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka)

Riset pada Perceived Organizational Support (POS) dimulai dengan pengamatan bahwa jika manager memperhatikan komitmen organisasi pada pegawai maka pegawai juga akan memperhatikan komitmen mereka terhadap organisasi (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa; 1986). Untuk karyawan

14

organisasi merupakan sumber penting bagi kebutuhan socioemotional mereka, seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), dan tangible benefits seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan akan approval (persetujuan), esteem (penghargaan), dan affiliation (keanggotaan). Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dicatat dan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari pemberi kerja mereka. Teori dukungan organisasi (Organization support theory) Eisenberger et. al,. dalam Justin (2003):

Organization support Theori hold that the formation of POS is encouraged by employees’ tendency to assign the organization humanlike characteristics. (Teori dukungan organisasi meyakini bahwa pembentukan Persepsi dukungan organisasi didukung oleh kecenderungan karyawan yang menganggap organisasi memiliki karekteristik seperti manusia.

Levinson dalam Justin ( 2003). menyatakan:

tindakan-tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi dipandang sebagai tindakan dari organisasi. Prilaku manajemen dan kebijakan-kebijakan organisasi merupakan dasar bagi karyawan untuk menginterpretasikan mengenai dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi akan meningkat jika organisasi terlihat menerapkan reward yang baik, peluang peningkatan karir dan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja.

Organization Support Theory (OST) Eisenberger et. al,. dalam Justin (2003) menganggap bahwa Persepsi dukungan organisasi menghasilkan suatu perasaan wajib bagi keryawan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, meningkatkan komitmen terhadap organisasi dan pengharapan bahwa kinerja

yang tinggi akan dicatat dan dihargai. Persepsi dukungan organisasi juga menghasilkan perasaan wajib pada karyawan untuk menjaga kesejahteraan organisasi yang dimanifestasikan dalam bentuk tindakan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Oleh karena itu persepsi dukungan organisasi memberikan hasil yang positif untuk karyawan dan organisasi.

Persepsi Dukungan Organisasi mengasumsikan karyawan membentuk keyakinan umum bahwa organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan, menghargai kontribusi karyawan pada organisasi. Dengan demikian karyawan merasa harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat yang telah diberikan kepadanya dengan cara memberikan kontribusi yang akan menguntungkan bagi organisasi.

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu, serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang. Dalam hal ini sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah, serta perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari karyawan (Eisenberger et.al,. dalam Allen & Brady, 1997).

1. Sikap Organisasi terhadap Ide-ide Karyawan

.

Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan karyawan. Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif, yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di tempat tersebut

16

Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif bila perusahaan selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.

2. Respon terhadap Karyawan yang Mengalami Masalah

Persepsi dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah, maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan.

3. Respon terhadap Kesejahteraan dan Kesehatan Karyawan

Perhatian organisasi akan kesejahteraan karyawan juga mempengaruhi tingkat persepsi dukungan organisasi karyawan. Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapinya tujuan bersama.

Pada dasarnya perceived organizational support (persepsi dukungan organisasi) merupakan persepsi karyawan bahwa dirinya dihargai dan diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Bila organisai memperhatikan dan menghargai upaya yang dilakukan oleh individu untuk mencapai tujuan perusahaan maka individu akan mempersepsikan bahwa organisasi memberikan dukungan terhadap mereka.

”Kepedulian (caring), rasa dihargai (respect), dan keanggotaan (afiliasi) diyakini berhubungan dengan persepsi dukungan organisasi, untuk memenuhi

kebutuhan sosial dan emosional karyawan sehingga peran dan identitas sosial menjadi terintegrasi dengan organisasi” (Rhoades and Eisenberger, 2002). Menurut Rhoades, Eisenberger dan Armeil (2001) ”Persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan komitmen afektif dengan cara memenuhi kebutuhan anggota akan kepedulian (caring), rasa dihargai (respect) dan keanggotaan (afiliasi), yang mengarah pada penyatuan keanggotaan organisasi dan status peran ke dalam identitas sosial.”

2.3. Teori tentang Kepuasan Kerja 2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan atau penghargaan yang diterima oleh karyawan dan jumlah yang seharusnya mereka dapatkan. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robins, 2003).

Menurut Locke dalam Desiana (2006) “kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja.” Hasibuan (2003) menyatakan bahwa: ”kepuasan kerja sebagai suatu sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena secara individu berbeda standard kepuasannya”.

18

Winardi (2004) menyatakan bahwa:

kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan yang tidak puas biasanya kurang bersemangat, malas, lambat, bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan lain-lain yang bersifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu, tenaga dan sebagainya. Menurut Gibson et. al., 1997, menyatakan bahwa:

kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan. Sikap tersebut berasal dari persepsi mereka mengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcomes instrinsik maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcomes tersebut. Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki setiap orang dalam berkerja. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mereka akan berkerja dengan sungguh-sungguh, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efisien dan efektif. Kepuasan kerja pada prinsipnya mengacu pada sikap seseorang, yaitu kesesuaian antara harapan seseorang akan sesuatu dengan apa yang benar-benar diterimanya.

2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatar belakanginya. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dimana setiap faktor itu mempunyai peranan yang berbeda tergantung pada pribadi masing-masing pegawai.

Luthans (2001) menyatakan bahwa: ”faktor-faktor kepuasan kerja terdiri dari supervisi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, upah dan promosi.”

Faktor-faktor tersebut merupakan item instrumen Job Description Index yang digunakan banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja. Menurut Robbins (2002): ”faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.” Selanjutnya menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa: ”para ahli melihat kepuasan kerja dengan berbagai ukuran, dan yang sering digunakan adalah Job Description Indeks yang dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin yang menggunakan lima skala pengukuran yakni: Kondisi kerja, rekan kerja, pengawasan, pengembangan karir dan imbalan”

Lancaster dalam Mathis dan Jackson (2001), menyatakan bahwa: kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara Umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.

Ada dimensi serupa dalam penelitian-penelitian yang telah dilakukan, sehingga dimensi-dimensi ini dianggap paling mempengaruhi kepuasan kerja yang diinginkan. Dimensi tersebut adalah pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, Supervisi, dan rekan kerja.

1. Pekerjaan Itu Sendiri

Faktor pertama dari kepuasan kerja adalah kondisi pekerjaan itu sendiri, yakni kondisi pekerjaan yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

20

tugas, kebebasan dan umpan balik betapa baik mereka mengerjakan sesuatu (Robin, 2003). Sarana-sarana dalam pekerjaan yang tersedia dengan lengkap juga turut mempengaruhi kepuasan kerja. Pekerja juga tidak akan dapat bekerja dengan baik jika fasilitas pendukung tidak tersedia, konsekuensinya akan mempengaruhi kepuasan kerja.

2. Imbalan

Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka rasa wajar, tidak membingungkan dan sejalan dengan harapan mereka. Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji masyarakat, kepuasan kerja tercapai.

3. Promosi

Karyawan juga menginginkan kebijakan promosi yang mereka rasa wajar. Individu-individu yang merasa bahwa kebijakan promosi dibuat dengan cara yang adil dan wajar akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.

4. Supervisi

Supervisi merupakan fungsi penilaian terhadap pekerjaan, apakah telah memenuhi standar sesuai yang direncanakan atau terdapat penyimpangan di dalammya. Peran pimpinan dalam pengawasan cukup berarti untuk mewujudkan tujuan organisasi. Hal yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan dalam proses pengawasan adalah menciptakan pengawasan yang fleksibel atau tidak kaku. Pengawasan yang terlalu kaku dapat mengurangi kepuasan kerja

5. Rekan Kerja.

Orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka yang lebih dari sekedar uang atau prestasi yang tampak di mata. Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.

2.4. Teori tentang Komitmen

2,4.1 Pengertian Komitmen

Ada berbagai macam definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai

organizational commitment atau komitmen terhadap organisasi. Mathis dan Jackson (2001), menyatakan bahwa:

komitmen adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Komitmen memberi titik berat secara khusus pada kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk-keluar tenaga kerja. Seseorang yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau keluar-masuk (turnover).

Porter et al. dalam Setiawan dan Gozali (2005) mendefinisikan komitmen sebagai:

kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya sebagai bagian organisasi yang ditandai dengan tiga hal yaitu:

1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu 2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi

3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

22

Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap orang, yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala sesuatu yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuan.

Steers dalam Koentjoro (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: ”rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.” Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Definisi di atas menyatakan bahwa dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan

perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen

Allen dan Meyer dalam Desiana (2006) mengajukan tiga bentuk faktor-faktor komitmen organisasi yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Faktor-faktor tersebut adalah faktor-faktor komitmen yang terdapat dalam Organizational Commitment Questionaire.

1. Komitmen Afektif

Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri

2. Komponen Kontinuan

Merupakan komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.

3. Komponen Normatif

Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.

Setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan

24

mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.

Komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Mowday, Porter dan Steers dalam Koentjoro (2002) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi yang lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua faktor yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku yaitu.

Sikap mencakup:

1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima

hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.

3. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi. Adanya ikatan emosional dan keterikatan antara pegawai dengan organisasi. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah: 1 Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui

kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

2. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu selalu berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

26

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Politeknik Negeri Medan yang beralamat di Jalan Almamater No. 1 Kampus USU, Medan. Penelitian dilaksanakan mulai dari bulan Pebruari 2007 sampai dengan bulan Agustus 2007.

3.2 Metode Penelitian

Jenis penelitian adalah penelitian deskriptif. Menurut Kuncoro (2003) penelitian deskriptif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian. Tipe yang paling umum dari penelitian deskriptif ini meliputi penilaian sikap atau pendapat individu, organisasi, keadaan, ataupun prosedur. Data deskriptif pada umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam survey, wawancara ataupun observasi.

Adapun pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus dengan didukung metode survey. Menurut Arikunto (2995) ”Penelitian survey merupakan penilitian yang biasanya dilakukan untuk subjek penelitian yang banyak, dimaksudkan untuk mengumpulkan pendapat atau informasi mengenai status atau gejala pada waktu penelitian dilangsungkan. Informasi yang diperoleh dari penelitian survey dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survey yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data dilakukan pada sebagian populasi disebut survey sampel.” Menurut Umar (2001), ”studi kasus merupakan penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu

selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya. Kesimpulan dalam penelitian kasus hanya berlaku bagi organisasi, lembaga atau gejala yang diteliti.” Hal ini sesuai dengan tujuan penelitian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai administrasi pada Politeknik Negeri Medan.

Sifat penelitian adalah asosiatif. Penelitiaan asosiatif merupakan penelitian yang mengkaji hubungan antar variabel-variabel penelitian, dan menjelaskan serta menginterpretasikannya agar mampu menjawab rumusan masalah dan membuktikan hipotesis penelitian. Statistik yang digunakan adalah statistik deskriptif dan inferensial. Selain mendeskripsikan data sampel penelitian ini juga ingin membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi

3.3. Jenis dan Sumber Data

Data dalam penelitian ini digolongkan menjadi dua bagian yaitu: 1. Data primer, diperoleh melalui wawancara dan daftar pertanyaan

2. Data sekunder, diperoleh dari studi dokumentasi di Politeknik Negeri Medan

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang lengkap dilakukan dengan menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Observasi (pengamatan) langsung kegiatan di Politeknik Negeri Medan yang berhubungan dengan masalah penelitian.

28

3. Daftar pertanyaan yang diberikan kepada pegawai administrasi di Politeknik Negeri Medan

4. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data yang berkaitan dengan data pegawai administrasi dan yang berhubungan untuk digunakan dalam penelitian ini.

3.5 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi di Politeknik Negeri Medan yang mempunyai status sebagai pegawai negeri sipil dengan jumlah 137 orang. Dari populasi yang ada ditetapkan jumlah sampel penelitian dan kemudian sampel diambil secara proportionate sampling dari masing-masing unit kerja yang ada di Politeknik Negeri Medan. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus slovin yaitu:

n = N/Nd2 + 1 Keterangan: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

d2 = presisi yang ditetapkan (10%)

Berdasarkan rumus tersebut maka: n = N/Nd2 + 1

n = 137/ 137 x (0,1)2 + 1 = 57,8

Jumlah sampel yang diambil sebanyak 58 orang.

Menurut Nazier (1999) untuk menentukan sampel yang proporsional digunakan rumus sebagai berikut

ni = Ni x n N

Dimana:

ni

= Jumlah sampel pada unit kerja Ni = Jumlah populasi pada unit kerja N = Jumlah populasi keseluruhan

n = Jumlah sampel keseluruhan yang telah ditentukan

Berdasarkan rumus tersebut maka perincian sampel dalam penelitian ini dapat ditentukan sebagai berikut:

Tabel 3.1

Jumlah sampel dari setiap unit kerja

NO. UNIT KERJA POPULASI JUMLAH SAMPEL

1 Umum & Keuangan 39 39/137 x 58 = 17 2 Akademik & Kemahasiswaan 19 19/137 x 58 = 8 3 Kepegawaian 7 7/137 x 58 = 3 4 Administrasi Pimpinan 7 7/137 x 58 = 3 5 Jurusan Teknik Mesin 21 21/137 x 58 = 9 6 Jurusan Teknik Elektro 26 26/137 x 58 = 11 7 Jurusan Teknik Sipil 11 11/137 x 58 = 5 8 Jurusan Akuntansi 4 4/137 x 58 = 2 9 Jurusan Administrasi Niaga 3 3/137 x 58 = 1 Jumlah 137 58

Sumber: Politeknik Negeri Medan, 2007 (data diolah) 3.6. Identifikasi Variabel

Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis dan hipotesis yang diajukan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Variabel dependent (Y,) yaitu komitmen pegawai administrasi Politeknik

Negeri Medan

b. Variabel independent (X) yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terdiri dari Persepsi Dukungan Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2).

30

3.7. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini akan dikemukakan batasan mengenai istilah persepsi dukungan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen.

1. Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan pegawai mengenai kepedulian Politeknik Negeri Medan terhadap kesejahteraan pegawai dan menghargai kontribusi pegawai. Indikator yang digunakan untuk mengukur persepsi dukungan organisasi diadopsi dari Eisenberger yang mencakup:

a. Kepedulian terhadap kesejahteraan pegawai

b. Kepedulian untuk memberikan bantuan jika pegawai menghadapi masalah c. Kepedulian terhadap pendapat pegawai

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap pegawai terhadap pekerjaannya yang timbul dari perasaan suka atau tidak suka, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas terhadap segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja. Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja diadopsi dari kuesioner Job Descriptive Index (JDI) yang dibuat oleh Smith, Kendal dan Hulin dalam Luthan (2001) yang terdiri dari:

a. Perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri b. Perasaan puas terhadap imbalan yang diperoleh c. Perasaan puas terhadap promosi

d. Perasaan puas terhadap sikap suvervisi e. Perasaan puas terhadap sikap rekan kerja

3. Komitmen

Komitmen adalah keinginan pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi yang ditandai dengan bekerja keras demi organisasi dan menerima nilai dan tujuan organisai. Indikator yang dibuat untuk mengukur komitmen diadopsi dari kuesiner yang dibuat oleh Allen dan Meyer yang terdiri dari:

a. Komitmen Afektif

Komitmen afektif adalah keterikatan pegawai terhadap organisasi karena pegawai menginginkannya.

b. Komitmen Normatif

Komitmen normatif adalah keterikatan pegawai terhadap organisasi kerena pegawai merasa wajib melakukannya.

c. Komitmen Kontinuan

Komitmen kontinuan adalah keterikatan pegawai terhadap organisasi karena pegawai takut akan kerugian yang dialami bila meninggalkan organisasi.

Identifikasi dan definisi operasional variabel beserta indikator masing-masing variabel disajikan sebagai berikut:

32

Tabel 3.2.

Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel

Penelitian Definisi Variabel Indikator

Skala pengukuran

Persepsi Dukungan Organisasi (X1)

Keyakinan pegawai mengenai kepedulian Politeknik Negeri Medan terhadap kesejahteraan pegawai dan menghargai kontribusi mereka.

1. Kepedulian terhadap kesejahteraan

pegawai

2. Kepedulian untuk memberikan bantuan jika pegawai

menghadapi masalah 3. Kepedulian terhadap

pendapat pegawai

Skala Likert

Kepuasan Kerja (X2)

Sikap pegawai terhadap pekerjaannya yang timbul dari perasaan puas atau tidak puas terhadap segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Imbalan yang

diperoleh 3. Promosi 4. Suvervisi 5. Rekan kerja

Skala Likert

Komitmen (Y)

Keinginan pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi yang ditandai dengan bekerja keras demi organisasi dan menerima nilai dan tujuan organisai 1.Afektif Keterikatan terhadap organisasi karena pegawai menginginkannya 2 Normatif

Keterikatan terhadap organisasi kerena pegawai merasa wajib melakukannya

3. Kontinuan

Keterikatan terhadap organisasi karena pegawai takut akan kerugian yang dialami bila meninggalkan organisasi

3.8. Model Analisis Data

Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linier berganda, Alasan menggunakan model ini karena dalam penelitian ini ingin diketahui pengaruh persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai di Politeknik Negeri Medan baik secara bersama-sama maupun secara parsial. Perbersama-samaan tersebut menjadi fungsi:

Y = f (X1, X2,)

Selanjutnya dibentuk menjadi persamaan yang digunakan sebagai berikut: Y = B_{0 +} B_{1X1 +} B_{2X2 + e}

Dimana: Y = Komitmen Oganisasi

B_{0 = Intersep atau konstanta Y} B_{1 = Koefisien variabel X1} B_{2 = Koefisien variabel X2}

X1 = Persepsi Dukungan Organisasi (POS)

X2 = Kepuasan Kerja (Kep_Kerj)

e = Variabel yang tidak terungkap (error term)

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau = 0,05. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak adalah:

H0: B1, B2 = 0 , tidak terdapat pengaruh positip dan signifikan antara persepsi

dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai di Politeknik Negeri Medan

34

Ha: B1, B2 ≠ 0, terdapat pengaruh yang positip dan signifikan antara Persepsi

dukungan organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai di Politeknik Negeri Medan. Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F (Uji F). Fhitung dibandingkan dengan Ftabel. Jika Fhitung < F tabel

pada tingkat kepercayaan 95%, maka H0 diterima dan Ha ditolak,

sedangkan jika Fhitung > F tabel pada tingkat kepercayaan 95%,

maka H0 ditolak dan Ha diterima. Cara lain adalah dengan

membandingkan F sig dengan pada tingkat kepercayaan 95%. Bila hasil perhitungan nilai signifikan F lebih besar dari = 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika nilai signifikan

F lebih kecil dari = 0,05 maka berarti H0 ditolak dan Ha

diterima.

Kriteria pengujian untuk uji parsial adalah:

H0: B1 = 0, tidak terdapat pengaruh positip dan signifikan antara persepsi

dukungan organisasi terhadap komitmen pegawai di Politeknik Negeri Medan,

Ha: B1 ≠ 0, terdapat pengaruh positip dan dignifikan antara persepsi dukungan

organisasi terhadap komitmen pegawai di Politeknik Negeri Medan.

H0: B2 = 0, tidak terdapat pengaruh positip dan signifikan kepuasan kerja

Ha: B2 ≠ 0, terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap

komitmen pegawai di Politeknik Negeri Medan.

Hipotesis yang diajukan diuji dengan mengggunakan statistik t (Uji t), untuk mengetahui apakah hipotesis diterima atau ditolak. Jika t hitung< t tabel pada

tingkat kepercayaan 95%, maka H0 diterima dan Ha ditolak, sedangkan bila t hitung

< t tabel pada tingkat kepercayaan 95%, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Cara lain

adalah dengan membandingkan t sig dengan . Bila t sig > pada tingkat kepercayaan 95%, maka H0 diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika t sig < pada

tingkat keS percayaan 95%, maka berarti H0 ditolak dan Ha diterima.

Standardized Coefficients digunakan untuk melihat faktor yang paling dominan. Variabel yang mempunyai nilai Standardized Coefficients yang paling besar adalah variabel yang paling dominan.

3.9 Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen digunakan untuk mengukur konsep yang seharusnya diukur. Suatu kuesiner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden, maka perlu diuji dulu kesahihannya dengan alat uji validitas. Menurut Sugiono (2003), untuk menguji validitas konstruk dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan skor totalnya. Masing-masing item (skor butir) dilihat harga korelasinya. Bila harga korelasi positip dan r ≥ 0,3 maka butir instrumen tersebut dinyatakan

36

valid. Menurut Umar (2004), “Jumlah responden untuk uji coba disarankan minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.

Uji validitas menggunakan 30 orang responden diluar dari responden untuk penelitian. Hasil uji validitas, seluruh pertanyaan dinyatakan valid. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel 3.3.

Tabel 3.3 Uji Validitas

Persepsi Dukungan Organisasi

Kepuasan Kerja Komitmen

Item

Korelasi Keterangan Korelasi Keterangan Korelasi Valid 1 0,7838 Valid 0,7132 Valid 0,7949 Valid 2 0,6648 Valid 0,7784 Valid 0,7088 Valid 3 0,7419 Valid 0,5307 Valid 0,6650 Valid 4 0,8588 Valid 0,4234 Valid 0,8527 Valid 5 0,3594 Valid 0,6628 Valid 0,7372 Valid 6 0,6644 Valid 0,7940 Valid 0,5348 Valid 7 0,6831 Valid 0,9205 Valid 0,7972 Valid 8 0,7408 Valid 0,8169 Valid 0,7857 Valid 9 0,8379 Valid 0,7014 Valid 0,8409 Valid 10 0,6144 Valid 0,8891 Valid 0,8067 Valid 11 0,7181 Valid 0,8839 Valid 0,7265 Valid 12 0,6227 Valid 0,8737 Valid 0,8117 Valid 13 0,7563 Valid 0,9357 Valid 0,8960 Valid 14 0,7269 Valid 0,8707 Valid 0,8964 Valid 15 0,6998 Valid 0,9366 Valid 0,8332 Valid 16 0,8589 Valid 0,9150 Valid

17 0,9119 Valid

18 0,6963 Valid

19 0,5932 Valid

20 0,4491 Valid

21 0,4641 Valid

22 0,6944 Valid

23 0,7221 Valid

Sumber: Hasil Penelitian 2007 (data diolah)

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau andal jika jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas instrumen menggunakan teknik satu kali pengukuran (one shoot). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. (Ghozali dalam Nunnally (2005). Dari uji reliabilitas, ternyata seluruh item dikatakan reliabel. Hasil pengujian validitas ini dapat dilihat pada tabel 3.4 di bawah ini.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas

VARIABEL KOEFISIEN ALPHA KETERANGAN

Persepsi Dukungan Organisasi 0,9473 Reliabel Kepuasan Kerja:

Pekerjaan Itu Sendiri Imbalan

Promosi Supervisi Rekan Kerja

0,8234 0,9272 0,9487 0,9502 0,7946

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Komitmen:

Afektif Normatif Kontinuan

0,8990 0,8987 0,9368

Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Hasil Penelitian 2007 (Data diolah)

38

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

4.1.1. Sejarah Singkat Politeknik Negeri Medan

Program Pendidikan Politeknik merupakan jalur pendidikan vokasi pada tingkat Perguruan Tinggi yang membekali lulusannya dengan keterampilan yang didukung dengan pengetahuan dasar yang cukup dan sikap disiplin yang tangguh. Dengan bekal itu diharapkan alumni Politeknik dapat berkembang menjadi tenaga profesional dalam bidangnya, khususnya di bidang industri maupun di bidang usaha pada umumnya. Di Indonesia, sistem pendidikan Politeknik sudah dirintis sejak 1973, diawali dengan pembukaan Politeknik Mekanik Swiss (PMS) di Bandung tahun 1976 yang menjadi model pendidikan profesional, yang sekarang bernama Politeknik Manufaktur (Polman).

Dasar hukum pendirian Politeknik adalah keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi, Departemen Pendidikan dan Kebudayaan No. 032 DJ/KEP/1979, tentang pembentukan Politeknik di enam daerah yang mempunyai Perguruan Tinggi Negeri yaitu Politeknik Universitas Sumatera Utara, Politeknik Universitas Sriwijaya, Politeknik Universitas Indonesia, Politeknik Institut Teknologi Bandung, Politeknik Universitas Diponegoro dan Politeknik Universitas Brawijaya.

Seluruh kegiatan ke enam Politeknik di atas dikendalikan secara terpusat oleh Technical Education Development Centre (TEDC) Bandung. TEDC kemudian diubah menjadi Polytechnic Education Development Centre (PEDC), yang juga berfungsi sebagai lembaga pendidikan bagi dosen/instruktur yang akan bertugas di Politeknik negeri se-Indonisia.

Pembangunan fisik Politeknik USU dimulai pada tahun 1980, dan pengadaan peralatan tahap awal hampir selesai dilaksanakan pada tahun 1982, sedangkan program pendidikan dimulai bulan September tahun akademi 1982/1983, dengan tiga program studi bidang keteknikan yaitu: Teknik Mesin, Teknik Sipil, Teknik Elektro, dan pada tahun akademik 1983/1984 dibuka Program studi Teknik Elektronika. Program Studi Teknik Tekomunikasi dibuka pada taun 1987 dan Program Studi Teknik Energi pada tahun 1988. Operasional pendidikan berkembang dengan mendapat bantuan tenaga ahli dari Swiss, yang disebut Swisscontact.

Pada tahun 1985, sejalan dengan pengembangan Politeknik di Indonesia, Politeknik USU Medan menambah satu jurusan di bidang Tata Niaga dengan 3 program studi yaitu: Administrasi Niaga, Perbankan & Keuangan serta Akuntansi dengan bantuan tenaga ahli dari Australia, yang disebut Australian Project.

SK Mendikbud RI No. 35/DIKTI/kep/1990 tanggal 5 September 1990 dikeluarkan untuk menegaskan kembali mengenai jumlah program studi yang ada di Politeknik Negeri Medan yaitu: Program Studi Teknik Mesin, Teknik Energi, Teknik Sipil, Teknik Listrik, Teknik Elektronika, Teknik Telekomunikasi, Administrasi Bisnis, Perbankan & Keuangan, dan Akuntansi. Berdasarkan

40

Kepmen No. 084/O/1997 tanggal 20 April 1997 Politeknik USU berubah menjadi Politeknik Negeri Medan. Pada bulan Januari tahun 2007, Politeknik Negeri Medan telah mendapat izin prinsip dari Dirjen DIKTI untuk menyelenggarakan program studi baru, yaitu Program Studi Teknik Komputer dan Program Studi Manajemen Informatika.

4.1.2. Visi dan Misi

Politeknik Negeri Medan adalah perguruan tinggi penyelenggara pendidikan vokasi yang bertujuan mendidik tenaga ahli terampil di berbagai lapangan kerja sesuai dengan kompetensi yang telah ditetapkan. Selain itu Politeknik Negeri Medan diharapkan menjadi acuan atau standar untuk pendidikan vokasi sejenis yang ada di Sumatera Utara serta memegang peranan penting dalam menghasilkan lulusan yang profesional di bidangnya, berwawasan luas, inovatif dalam ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) sesuai dengan visi dan misi Politeknik Negeri Medan.

Visi: “Menjadi lembaga pendidikan tinggi terkemuka dalam pendidikan dan pelatihan vokasi serta pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) untuk menghasilkan tenaga profesional yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa”.

Misi “Memajukan pendidikan dan pelatihan yang menghasilkan tenaga profesional dengan standar mutu nasional dan internasional, melaksanakan penelitian terapan untuk pengembangan IPTEK, serta mengembangkan dan menerapkan IPTEK untuk memajukan kewirausahaan dan bermitra nasional, kesejahteraan masyarakat, bangsa dan negara”.

4.1.3. Struktur Organisasi

Organisasi Politeknik Negeri Medan tersusun dan diisi dari dua kelompok, yaitu dosen dan pegawai. Jabatan-jabatan berikut ini: direktur dan pembantunya, senat, dosen dan jabatan fungsional lainnya, UPPM, serta Inkubator Bisnis & Teknologi, dijalankan oleh kelompok dosen, sedangkan kelompok pegawai menjalankan jabatan-jabatan selain dari yang tersebut di atas.

Senat Politeknik Negeri Medan bertugas secara berkala mengawasi kinerja unsur pimpinan, serta ikut bersama-sama dengan pimpinan memikirkan dan merumuskan kebijakan-kebijakan dalam penyelenggaraan tridarma perguruan tinggi di Politeknik Negeri Medan. Dewan penyantun merupakan unsur masyarakat di luar organisasi yang bertugas membantu menyantuni serta mengasuh Politeknik Negeri Medan..

Sama halnya dengan lembaga pendidikan lain, pengelolaan pendidikan dilaksanakan oleh kelompok dosen bersama-sama dengan pegawai. Pengelolaan ini dibagi berdasarkan jurusan dan bidang studi. Untuk kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, pengelolaannya dilaksanakan oleh satu unit khusus yang disebut dengan UPPM. Disamping menyelenggarakan tridarma perguruan tinggi, melalui pemanfaatan fasilitas laboratorium, bengkel, dan studio yang ada di luar jam pelaksanaan tridarma perguruan tinggi, Politeknik Negeri Medan juga menawarkan jasa dan menghasilkan produk-produk komersial yang

42

diperlukan bagi masyarakat umum. Bagan struktur organisasi dapat dilihat sebagai berikut:

--- ---

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Politeknik Negeri Medan Sumber : Politeknik Negeri Medan

DIREKTUR

PEMBANTU PEMBANTU PEMBANTU PEMBANTU DIREKTUR I DIREKTUR II DIREKTUR III DIREKTUR IV

SENAT DEWAN PENYANTUN UPT PUSTAKA UPT PENERBITAN UPT PEMELIHARAAN & PERBAIKAN

UPT JASA & PRODUKSI

UPT KOMPUTER

UPT INKUBATOR BISNIS & TEKNOLOGI

BAGIAN ADMINISTRASI AKADEMIK KEMAHASISWAAN PERENCANAAN DAN SISTEM INFORMASI BAGIAN ADMINISTRASI UMUM KEUANGAN &

KEPEGAWAIAN SUB. BAG. AKADEMIK & KEMAHASISWAAN SUB. BAG. PERENCANAAN

& SIS. INFO

SUB. BAG. TATA USAHA SUB. BAG. KEPEGAWAIAN JURUSAN MESIN JURUSAN SIPIL JURUSAN ELEKTRO JURUSAN AKUNTANSI JURUSAN SIPIL JURUSAN ADM. NIAGA

DOSEN & JABATAN FUNGSIONAL LAINNYA UNIT PENELITIAN & PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT

44

Setelah tumbuh dan berkembang dalam kurun waktu 26 tahun, kini Politeknik Negeri Medan mengelola lima jurusan dengan dua belas program studi dan program pelatihan setara Diploma 1, dengan rincian sebagai berikut:

1. Jurusan Teknik Mesin: - Program Studi Teknik Mesin - Program Studi Teknik Energi 2. Jurusan Teknik Sipil : - Program Studi Teknik Sipil 3. Jurusan Teknik Elektro: - Program Studi Teknik Elektro

- Program Studi Teknik Elektronika - Program Studi Teknik Telekomunikasi - Program Studi Teknik Komputer

- Program Studi Manajemen Informatika4. Jurusan Akuntansi: - Program Studi Perbankan dan Keuangan

- Program Studi Akuntansi

5. Jurusan Administrasi Niaga: - Program Studi Administrasi Bisnis - Program Studi MICE

4.2 Karakteristik Responden

4.2.1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

Laki-Laki 37 63,8 Perempuan 21 36,2

Jumlah 58 100

Berdasarkan data dari 58 orang responden, sebanyak 37 orang (63,8%) berjenis kelamin laki-laki, sedangkan sisanya, yaitu sebanyak 21 orang (36,2%) adalah perempuan. Dari komposisi ini jumlah responden laki-laki lebih banyak dari perempuan.

4.2.2. Komposisi Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Komposisi Responden Berdasarkan Usia

Kelompok Usia Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

20 – 29 Tahun 8 13,8

30 – 39 14 24,1

40 – 49 33 56,9

> 50 3 5,2

Jumlah 58 100

Sumber: Hasil Penelitian 2007 (Data diolah)

Hasil pengumpulan data yang dilakukan pada 58 orang pegawai yang dijadikan responden terdapat kelompok usia terbesar pertama adalah kelompok usia antara 40 sampai dengan 49 tahun sebanyak 33 orang (56,9%), diikuti oleh kelompok usia 30 sampai dengan 39 tahun sebanyak 14 orang (24,1%), kelompok berikutnya adalah usia 20 sampai dengan 29 tahun sebanyak 8 orang (13,8%), sedangkan kelompok paling kecil adalah usia di atas 50 tahun sebanyak 3 orang (5,2%). Kelompok usia 40 tahun ke atas adalah responden yang telah bekerja di Politeknik Negeri Medan sejak awal pertama Politeknik berdiri, sehingga mereka cukup mempunyai komitmen terhadap Politeknik Negeri Medan.

46

4.2.3 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3

Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Terakhir Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

SLTA 28 48,3

D3 12 20,7

S1 18 31

Jumlah 58 100

Sumber: Hasil Penelitian 2007 (Data diolah)

Pada Tabel 4.3 komposisi responden berdasarkan pendidikan ditemukan responden yang memiliki pendidikan setingkat SLTA sebanyak 28 orang (48,3%), di ikuti oleh kelompok responden yang memiliki pendidikan S1 sebanyak 18 orang (31%), dan kelompok responden yang memiliki pendidikan D3 sebanyak 12 orang (20,7%). Berdasarkan pendidikan mayoritas responden berpendidikan setingkat SLTA. Oleh karena itu sangat diperlukan untuk memberikan program pengembangan pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai. Dengan demikian diharapkan komitmen pegawai akan lebih meningkat.

Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4

Komposisi Responden Berdasarkan masa Kerja

Lama Kerja Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

< 5 Tahun 10 17,2

5 – 9 Tahun 11 19

10 – 14 Tahun 3 5,2

15 – 19 Tahun 4 6,9

≥ 20 Tahun 30 51,7

Jumlah 58 100

Responden bila dilihat dari masa kerja, maka sebanyak 30 orang responden (51,7%) telah bekerja selama lebih dari 20 tahun, kelompok responden berikutnya adalah kelompok yang mempunyai masa kerja antara 5 sampai dengan 9 tahun sebanyak 11 orang (19%), kelompok yang mempunyai masa kerja kecil dari 5 tahun sebanyak 10 orang (17,2%), kelompok 15 sampai dengan 19 tahun sebanyak 4 orang (6,9%), dan kelompok yang memiliki masa kerja 10 sampai dengan 14 tahun sebanyak 3 orang (5,2%). Dari komposisi berdasarkan lama kerja, responden telah bekerja selama lebih dari 20 rahun merupakan kelompok yang paling besar. Hal ini menunjukkan banyak pegawai yang bekerja sejak mulai Politeknik Negeri Medan berdiri sekitar 25 tahun yang lalu.

4.3 Analisis Deskripsi Variabel

4.3.1. Variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X1)

Tabel 4.6 merupakan penjelasan responden untuk item variabel persepsi dukungan organisasi:

Regressi POS dengan Komitmen Normatif

Descriptive Statistics

15,24 4,33 58

43,43 10,28 58

KOM_NORM POS

Mean Std. Deviation N

Correlations

1,000 ,624

,624 1,000

, ,000

,000 ,

58 58

58 58

KOM_NORM POS

KOM_NORM POS

KOM_NORM POS

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

KOM_NORM POS

Variables Entered/Removedb

POSa _{, Enter}

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: KOM_NORM b.

Model Summaryb

,624a ,389 ,378 3,41

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), POS a.

Dependent Variable: KOM_NORM b.

Regressi POS dengan Komitmen Kontinuan

Descriptive Statistics

14,67 4,51 58

43,43 10,28 58

KOM_KONT POS

Mean Std. Deviation N

Correlations

1,000 ,611

,611 1,000

, ,000

,000 ,

58 58

58 58

KOM_KONT POS KOM_KONT POS KOM_KONT POS Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

KOM_KONT POS

Variables Entered/Removedb

POSa , Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: KOM_KONT b.

Model Summaryb

,611a ,373 ,362 3,60

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), POS a.

Dependent Variable: KOM_KONT b.

Regressi Kep. Kerja dengan Komitmen Afektif

Descriptive Statistics

16,26 3,52 58

43,43 10,28 58

AFEKTIF KEP_KERJ

Mean Std. Deviation N

Correlations

1,000 ,809

,809 1,000

, ,000

,000 ,

58 58

58 58

AFEKTIF KEP_KERJ AFEKTIF KEP_KERJ AFEKTIF KEP_KERJ Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

AFEKTIF KEP_KERJ

Variables Entered/Removedb

KEP_KER

Ja , Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: AFEKTIF b.

Model Summaryb

,809a ,655 ,649 2,08 ,655 106,302 ,000

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), KEP_KERJ a.

Dependent Variable: AFEKTIF b.

Regressi Kep_Kerja dengan Komitmen Normatif

Descriptive Statistics

15,33 4,37 58

43,43 10,28 58

NORMATIF KEP_KERJ

Mean Std. Deviation N

Variables Entered/Removedb

KEP_KER

Ja , Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: NORMATIF b.

Correlations

1,000 ,624

,624 1,000

, ,000

,000 ,

58 58

58 58

NORMATIF KEP_KERJ NORMATIF KEP_KERJ NORMATIF KEP_KERJ Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

NORMATIF KEP_KERJ

Model Summaryb

,624a ,390 ,379 3,45 ,390 35,761 ,000

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), KEP_KERJ a.

Dependent Variable: NORMATIF b.

Regressi Kep_Kerja dengan Komitmen Kontinuan

Descriptive Statistics

14,60 4,51 58

43,43 10,28 58

KONTINUA KEP_KERJ

Mean Std. Deviation N

Correlations

1,000 ,626

,626 1,000

, ,000

,000 ,

58 58

58 58

KONTINUA KEP_KERJ KONTINUA KEP_KERJ KONTINUA KEP_KERJ Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

KONTINUA KEP_KERJ

Variables Entered/Removedb

KEP_KER

Ja , Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: KONTINUA b.

Model Summaryb

,626a ,392 ,381 3,55 ,392 36,131 ,000

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), KEP_KERJ a.

Dependent Variable: KONTINUA b.

Model Summaryb

,626a ,392 ,381 3,55 ,392 36,131 ,000

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), KEP_KERJ a.

Dependent Variable: KONTINUA b.