Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sedana Golf & Country Club Karawang.

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Dalam rangka meningkatkan persaingan antar rekreasi dan golf di kota Karawang, Diperlukan SDM yang berkualitas untuk dapat mencapai tujuannya. PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, juga meningkatkan kualitas pelayanannya namun masih terdapat kendala, salah satunya berkaitan dengan kinerja karyawan di PT. Sedana Golf & Country Club Karawang. Untuk itu melalui penelitian ini ditelaah bagaimana pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan ( studi kasus pada PT. Sedana Golf & Country Club Karawang).

Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey dengan menggunakan jenis statistik deskriptif dan verifikatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 42 pertanyaan kepada 100 responden. Analisis data dilakukan melalui analisis instrumen penelitian yang meliputi uji validitas menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s alpha, uji asumsi klasik menggunakan uji normalitas, uji hipotesis meliputi uji t, uji F, dan koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) budaya organisasi di PT. Sedana Golf & Country Club Karawang termasuk dalam kategori baik, dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 14,20%. (2) Kompensasi di PT. Sedana Golf & Country Club Karawang termasuk dalam kategori cukup baik, dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 59,37%. Sedangkan pengujian secara simultan, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 73,50%. Sedangkan sisanya sebesar 26,50 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini. Jumlah prosentase tersebut menunjukkan bahwa antar variabel saling memberikan pengaruh yang kuat, artinya sebagai salah satu solusi untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. Sedana Golf & Country Club Karawang adalah dengan mempertahankan dan meningkatkan budaya organisasi dan kompensasi.

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

In order to increase competition between leisure and golf in the city of Karawang, qualified human resources required to achieve its objectives. PT. Sedana Golf and Country Club Karawang, also improve the quality of service but there are still obstacles, one of which relates to the performance of employees in PT. Sedana Golf & Country Club Karawang. For that through this study examined the impact of organization culture and compensation on employee performance (a case study on PT. Sedana Golf & Country Club Karawang).

This study uses survey explanatory using descriptive statistics and verification types. The data collection is done by distributing questionnaires were 42 questions to 100 respondents. Data analysis was performed through the analysis of research instrument that includes testing the validity of using the product moment correlation and reliability testing using Cronbach's alpha technique, using a classical assumption of normality, hypothesis testing includes t-test, F, and the coefficient of determination (R2).

The results of this study indicate that (1) the organization culture in Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang positive effect on the performance of 14.20% on employee performance. (2) Compensation in Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang positive effect on the performance of 59.37% on employee performance. While testing simultaneously, it can be seen that there is a significant influence of organizational culture and compensation on employee performance amounting to 73.50%. While the remaining 26.50% influenced by other factors not observed in this study. The percentage amount between variables indicate that a strong mutual influence, meaning that as one solution to improve employee performance in PT. Sedana Golf & Country Club Karawang is to maintain and improve of the organization culture and compensation.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian...13

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 14

2.1 Managemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 14

2.1.1 Definisi MSDM ... 14

2.1.2 Metode Pendekatan MSDM ... 16

2.1.3 Fungsi Managemen SDM ... 18

2.2 Budaya Organisasi ... 22

2.2.1 Definisi Budaya Organisasi ... 22

2.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi ... 23

2.2.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 25

2.2.4 Tipe Budaya Organisasi ... 25

2.2.5 Fungsi Budaya Organisasi ... 26

2.2.6 Peran Budaya Organisasi ... 27

2.3 Kompensasi ... 30

2.3.1 Definisi Kompensasi ... 30

2.3.2 Jenis-jenis Kompensasi ... 31

Universitas Kristen Maranatha

2.3.4 Sistem Kompensasi ... 34

2.3.5 Kebijakan Kompensasi ... 36

2.3.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ... 38

2.4 Kinerja Karyawan ... 42

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 42

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 42

2.4.3 Dimensi dan indikator kinerja karyawan ... 43

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 45

3.1 Kerangka Penelitian ... 45

3.1.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ... 45

3.1.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja... 46

3.1.3 Penelitian terdahulu ... 48

3.2 Model Dan Hipotesis Penelitian ... 49

3.2.1 Model Penelitian ... 49

3.2.2 Hipotesis Penelitian ... 51

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 52

4.1 Jenis Penelitian... 52

4.2 Tempat & Waktu Penelitian... 52

4.3 Desain Penelitian ... 52

4.4 Definisi & Operasional Variabel ... 53

4.5 Sumber & cara pengumpulan data ... 58

4.5.1 Sumber data ... 58

4.5.2 Cara Pengumpulan Data ... 58

4.6 Teknik Penentuan Data ... 59

4.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... 60

4.8 Teknik Analisis ... 60

4.9 Pengujian Instrument Penelitian ... 61

Universitas Kristen Maranatha

4.9.2 Uji Realibilitas ... 62

4.9.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 62

4.9.4 Method of Successive Interval (MSI) ... 63

4.9.5 Uji Asumsi Klasik ... 64

4.9.6 Regresi Linier berganda ... 66

4.9.7 Analisis Korelasi Ganda ... 67

4.9.8 Rancangan Pengujian Hipotesis ... 68

4.9.9 Koefisien Determinasi ... 70

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ... 71

5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 71

5.1.1 Uji Validitas ... 71

5.1.2 Uji Reabilitas ... 74

5.2. Analisa Deskriptif Data Penelitian ... 75

5.2.1 Variabel Budaya Organisasi ... 76

5.2.2 Variabel Kompensasi ... 80

5.2.3 Variabel Kinerja Karyawan ... 83

5.3 Uji Asumsi Klasik ... 88

5.3.1 Uji Normalitas ... 88

5.3.2 Uji Heteroskedastisitas... 89

5.3.3 Uji Multikolinieritas... 90

5.4 Uji Regresi Linier Berganda ... 90

5.4.1 Persamaas Regresi Linier Berganda ... 91

5.4.2 Analisis Korelasi Pearson Product Moment ... 93

5.4.3 Analisis Koefisien Determinsi ... 94

5.4.4 Pengujian Hipotesis ... 96

5.4.4.1 Uji Simultan (Uji F) ... 96

Universitas Kristen Maranatha

BABA VI HASIL KESIMPULAN DAN SARAN ... 100

6.1 Kesimpulan ... 100

6.2 Saran ... 101

Daftar Pustaka ... 104

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Jumlah Pemain Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang

Tahun 2013... 7

Tabel 1.2 Data Jumlah Pemain Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang Tahun 2014... 7

Tabel 1.3 Data Jumlah Pemain Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang Tahun 2015... 9

Tabel 1.4 Data pencapaian Jumlah Pengunjung Di Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang ... 10

Tabel 3.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu... 48

Tabel 4.1 Tabel Operasiaonal Variabel Budaya Organisasi ... 55

Tabel 4.2 Tabel Operasionel Variabel Kompensasi ... 56

Tabel 4.3 tabel Operasional Variabel Kinerja Karyawan ... 57

Tabel 4.4 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 68

Tabel 5.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1) ... 72

Tabel 5.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) ... 73

Tabel 5.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 74

Tabel 5.4 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ... 75

Tabel 5.5 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Budaya Organisasi ... 76

Tabel 5.6 Persentase Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Budaya Organisasi ... 78

Tabel 5.7 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kompensasi ... 80

Universitas Kristen Maranatha

Pada Variabel Kompensasi... 82

Tabel 5.9 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kinerja Karyawan ... 84

Tabel 5.10 Persentase Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kinerja Karyawan ... 86

Tabel 5.11 Hasil Uji Normalitas ... 88

Tabel 5.12 Nilai VIF Uji Multikolinieritas ... 90

Tabel 5.13 Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Persamaan Regresi ... 92

Tabel 5.14 Nilai Koefisien Korelasi PearsonProduct Moment ... 93

Tabel 5.15 Koefisien Korelasi dan Taksirannya ... 94

Tabel 5.16 Analisis Koefisien Determinasi ... 95

Tabel 5.17 Nilai Koefisien ... 96

Tabel 5.18 Pengujian Hipotesis Simultan (Uji-F) ... 97

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ... 46

Gambar 3.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ... 47

Gambar 3.3 Skema Kerangka Pemikiran ... 50

Gambar 5.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 89

Gambar 5.2 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Budaya Organisasi (X1) ... 99

Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Salah satu faktor keberhasilan sebuah perusahaan itu ditentukan oleh keberadaan karyawan yang berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan. Keberadaan karyawan yang demikian bukanlah sekedar merupakan aset produksi, melainkan juga menjadi kunci strategi membangun daya saing perusahaan. Suatu perusahaan dapat mencetak karyawan yang berdedikasi tinggi apabila mampu menciptakan Rule Of The Game didalam membangun kinerja karyawan.

Menurut Gomes (2003:134) kinerja karyawan sebagai “ungkapan sepertioutput, efisiensi serta

efektivitas sering dihubungkan dengan prioritas”. Beberapa tipe kriteria kinerja atau

performance kerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu :

1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dankesiapannya.

3. Job Knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. 4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul

5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesame anggota organisasi)

Universitas Kristen Maranatha 6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja

7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya

8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan kinerja yang maksimal.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Sumber daya manusia mempunyai fungsi yang penting dalam pencapaian kinerja karyawan yang baik. Faktor yang penting dalam suatu pekerjaan lebih banyak bergantung dari unsur manusianya. Oleh karena itu, tenaga kerja perlu dipacu kinerjanya, mengingat sumber daya manusialah yang mengatur atau mengelola sumber daya yang lainnya. Kinerja karyawan

Universitas Kristen Maranatha sangat penting dalam pencapaian kinerja karyawan yang baik, maka perlu diupayakan faktor-faktor yang baik untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja secara optimal. Setiap perusahaan maupun organisai akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebijakan prosedural dan praktek bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam suatu organisai atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mengelola dan mengatur karyawan menjadi seni tersendiri dalam sebuah organisasi guna melahirkan karyawan yang profesional dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan. Masalah mendasar yang sering dihadapi perusahaan adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan tentunya harus ada suatu patokan atau nilai dan kebiasaan yang dianut karyawan dalam suatu perusahaan, hal ini dianggap sebagai budaya organisasi yang mana berisikan orientasi pada integrasi pasar, orientasi pada kinerja, orientasi pada pegawai,orientasi pada masyarakat. (Galih, 2013:10)

Luthans (2006:102) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi dasar diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah cukup baik serta bekerja dianggap berharga dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut. Biasanya budaya organisasi dipertahankan secara turun temurun sejak organisasi didirikan, dan banyak dipengaruhi oleh pelopor atau pendahulu yang senantiasa berusaha mewariskan pada anggota-anggota baru.

Universitas Kristen Maranatha Budaya organisasi yang baik dapat menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik, dapat meningkatkan kesadaran budaya dan standar moral karyawan, dapat membentuk keterpaduan, solidaritas dan pengikatan internal, menjadi kekuatan rohani dan etika yang mutlak diperlukan bagi perkembangan perusahaan, supaya perusahaan bisa memiliki efek positif, dan alokasi sumber dayanya dengan rasional, sehingga dapat meningkatkan daya saing perusahaan.

Selain dari faktor budaya organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan perusahaan tidak akan lepas dari faktor kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan juga motivasi yang ada dalam diri karyawan. Tidak hanya faktor keterampilan, kemampuan dan penguasaan kerja karyawan yang terus dikembangkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi perusahaan harus memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi sebagai salah satu motif bagi karyawan untuk bekerja. Pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu secara adil dan berdasarkan hasil kerja. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Simamora kompensasi terdiri dari Kompensasi Finansial (bayaran pokok, bayaran prestasi, bayaran insentif, bayaran tertangguh, program perlindungan, bayaran diluar jam kerja, fasilitas) dan Kompensasi Nonfinansial (pekerjaan dan lingkungan kerja). Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain. Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dari waktu ke waktu sehingga memberikan pengaruh positif bagi

Universitas Kristen Maranatha peningkatan hasil kerja karyawan. Kepuasan kompensasi merupakan elemen utama terciptanya kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kompensasi juga berperan membentuk sikap seorang karyawan dalam bekerja. Karena kompensasi mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan balik yang dapat menjadikan kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya.

Upaya mengukur dan kepuasan kerja itu tentu saja tidak lepas dari sistem kompensasi dan evaluasi kerja pada setiap akhir periode yang telah ditetapkan, misalnya pada akhir tahun, namun demikian tidak berarti dengan pemberlakuan sistem tersebut, para karyawan atau staf hanya berorientasi pada hasil kerja. Peranan tenaga kerja bagi perusahaan sangatlah penting, sehingga perusahaan berusaha ntuk mempertahankan dan menjaga agar karyawan betah bekerja di perusahaan tersebut, usaha yang dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan balas jasa baik berupa upah, gaji maupun premi balas jasa yang memadai dari perusahaan, sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja karyawan, balas jasa tersebut penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya balas jasa mencerminkan keberadaan mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Selain itu pemberian balas jasa misalnya, dengan pemberian kompensasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena secara tidak langsng perusahaan dapat memberikan semangat kerja kepada karyawan sehingga gairah kerja karyawan meningkat, terarahnya keputusan yang di ambil oleh perusahaan akan menciptakan kerja sama yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Singodimedjo dalam Suryaningsih (2009 :2) Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan guna

Universitas Kristen Maranatha meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, upah, tunjangan dan insentif, sedangkan untuk kompensasi non finansial adalah variasi tugas, identifikasi tugas, rekan kerja yang menyenangkan, kondisi kerja dan pemberian stats yang sesuai.

Dengan adanya definisi diatas bisa dipaparkan bahwa masalah kinerja karyawan sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas perusahaan dalam menghadapai persaingan seiring dengan perkembangan zaman. Salah satu penyebab menurunnya kinerja karyawan disebabkan kurangnya kompensasi oleh perusahaan kepada para karyawan yang berkinerja baik.

Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang adalah bagian dari Pt. Sinarmas land, yang bergerak dalam bidang golf dan rekreasi. Kinerja karyawan pada PT Sedana Golf & Country Club Karawang, menunjukkan kinerja karyawan yang menurun. Selain pertumbuhan pendapatan yang belum maksimal, tingginya beban juga menjadi penyebab dan persaingan usaha sangat mempengaruhi. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1:

Tabel 1.1

Data Jumlah Pemain Golf Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang Tahun 2013

Bulan Target

Minimal (Orang)

Pencapaian (Orang)

Persentase Pencapaian

Penilaian

Januari 3100 3875 125% Baik

Februari 3100 3340 108% Baik

Maret 3100 4090 132% Baik

Universitas Kristen Maranatha

Mei 3100 3765 121% Baik

Juni 3100 4050 131% Baik

Juli 3100 3060 99% Buruk

Agustus 3100 3310 107% Baik

September 3100 3660 119% Baik

Oktober 3100 3965 128% Baik

November 3100 3850 124% Baik

Desember 3100 4130 133% Baik

Rata-Rata Pencapaian/Tahun 120% Baik

Tabel 1.2

Data Jumlah Pemain Golf Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang Tahun 2014

Bulan Target

Minimal (Orang)

Pencapaian (Orang)

Persentase Pencapaian

Penilaian

Januari 3300 3197 97% Buruk

Februari 3300 2515 76% Buruk

Maret 3300 3268 99% Buruk

April 3300 3133 95% Buruk

Mei 3300 3788 115% Baik

Universitas Kristen Maranatha

Juli 3300 2714 82% Buruk

Agustus 3300 3319 101% Baik

September 3300 3040 92% Buruk

Oktober 3300 2880 87% Buruk

November 3300 3313 100% Baik

Desember 3300 3236 98% Buruk

Rata-Rata Pencapaian/Tahun 95% Buruk

Tabel 1.3

Data Jumlah Pemain Golf Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang Tahun 2015

Bulan Target

Minimal (Orang)

Pencapaian (Orang)

Persentase Pencapaian

Penilaian

Januari 3800 3074 81% Buruk

Februari 3800 2545 67% Buruk

Maret 3800 2750 72% Buruk

April 3800 2760 73% Buruk

Universitas Kristen Maranatha

Juni 3800 2587 68% Buruk

Juli 3800 1867 49% Buruk

Agustus 3800 2971 78% Buruk

September 3800 2770 73% Buruk

Oktober 3800 3047 80% Buruk

November 3800 - -

Desember 3800 - -

Rata-Rata Pencapaian/Tahun 73% Buruk

Tabel 1.4

Data Pencapaian Jumlah Pemain Golf Di Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang

Tahun Jumlah

Pengunjung (Orang)

Persentase Pencapaian

Penilaian

2013 44.625 120% Baik

2014 37.506 95% Buruk

2015 27.698 73% Buruk

Sumber: Data external Pt. Sedana Golf & Country Club Karawang

Berdasarkan fakta diatas terjadi fenomena penurunan kualitas kinerja dari pada karyawan PT. Sedana Golf & Country Club Karawang. Hal ini bisa dilihat dari data pengunjung yang datang

Universitas Kristen Maranatha pada tahun 2013 rata-rata setiap bulannya skitar 3710 orang dengan persentase pencapaian sebesar 120 %, dimana ditahun 2013 perusahaan masi mendapatkan keuntungan sebesar 20 %, kemudia tahun 2014 menurun menjadi 3125 orang setiap bulannya, dengan persentase pencapaian di tahun 2014 sebesar 95 %, dimana di tahun 2014 ini perusahaan mengalami kerugian sebanyak 5%, dan sampai tahun 2015 rata-rata setiap bulan pengunjung yang datang sebanyak 2770 orang, dengan persentase pencapaian 73 %, dimana perusahaan rugi sebesar 27%. Setelah melakukan pengamatan penulis mendapat dugaan sementara bahwa hasil kinerja pada karyawan PT. Sedana Golf & Country Club karawang belum maksimal. Disini penulis ingin melihat dari sudut pandang lain bahwa ada faktor-faktor yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Faktor –faktor yang ingin diteliti oleh penulis adalah dari budaya organisasi dan kompensasi dalam perusahaan yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.

Dalam operasional PT. Sedana Golf & Country Club karawang mengutamakan service quality dan loyalitas. Service Quality diutamakan hal ini terkait dengan kepuasan pelanggan PT. Sedana Golf & Country Club karawang dalam bermain golf. Dengan dipenuhinya harapan dari setiap pelanggan Sedana Golf bahkan bisa lebih dari harapan itu maka Sedana Golf akan lebih ramai dan menghasilkan profit. Loyalitas merupakan nilai yang dijunjung tinggi oleh Sedana Golf, hal ini dapat terlihat dengan kesetiaan karyawan Sedana Golf dalam bekerja dan memenuhi harapan kepuasan pelanggan Sedana Golf. Loyalitas ini juga terkait dengan kepuasan pelanggan sehingga bila kepuasan pelanggan tercapai maka pelanggan Sedana Golf akan makin bertahan dan kemungkinan besar akan bertambah. Semakin bertambahnya club golf di daerah karawang-cikampek mengharuskan perkembangan pula budaya organisasi di Sedana Golf. Bila pelanggan tidak puas maka besar kemungkinan ia berpindah dari Sedana Golf ke club Golf yang lain.

Operasional PT. Sedana Golf & Country Club karawang sangat dipengaruhi oleh jumlah pelanggan yang datang setiap hari dan jumlah member yang daftar pertahunnya. Hal ini akan terkait dengan kompensasi yang diterima oleh karyawan Sedana Golf. Komponen kompensasi yang diterima oleh Sedana Golf terdiri dari 3 (tiga) yaitu :

Universitas Kristen Maranatha 2. Service Charge; dan

3. Bonus

Dari 3 (tiga) komponen kompensasi di atas yang merupakan komponen tetap adalah gaji pokok, sedangkan komponen service charge bergantung pada total pendapatan Sedana Golf. Service charge adalah komponen yang dibebankan kepada pelanggan yang bertransaksi di Sedana Golf. Perhitungan untuk service charge adalah 11% dari total pendapatan Sedana Golf dibagi dengan jumlah karyawan. Periode yang ditentukan adalah tanggal 15 bulan berikutnya.

Bonus adalah komponen yang diberikan apabila pendapatan Sedana Golf diatas target. Perhitungan bonus yang diberikan adalah 35% (tiga puluh lima persen) dari seleisih pendapatan target yang ditetapkan akan dibagikan. Faktor pembaginya ditentukan secara posisi, semakin tinggi posisi dan key performance indicator (KPI). Dengan semakin menurunnya pendapatan PT. Sedana Golf & Country Club karawang maka pendapatan karyawan pun akan menurun. Oleh karena itu peningkatan budaya organisasi dan kompensasi sangat terkait dengan kinerja karyawan Pt.Sedana Golf.

Berdasarkan uraian mengenai budaya organisasi dan kompensasi maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah (tesis)

yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sedana Golf & Country Club Karawang”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana budaya organisasi pada PT. Sedana Golf & Country Club Karawang. 2. Bagaimana kompensasi pada PT. Sedana Golf & Country Club Karawang. 3. Bagaimana Kinerja PT. Sedana Golf & Country Club Karawang.

4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan kompensasi karyawan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan PT. Sedana Golf & Country Club.

Universitas Kristen Maranatha 1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sedana Golf & Country Club Karawang.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sedana Golf & Country Club Karawang.

3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan kompenasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Sedana Golf & Country Club Karawang.

4. Untuk mengetahui bagaiman cara perusahaan meningkatkan kinerja Karyawan PT. Sedana Golf & Country Club Karawang untuk mencapai target yang ditetapkan.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia terutama mengenai budaya organisasi, dan kompensai terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan refrensi bagi peneliti yang lain yang akan melakukan penelitian, khususnya yang berniat untuk melakukan penelitian mengenai budaya organisasi, kompensasi, dan kinerja karyawan.

2. Manfaat praktisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi praktisi manajemen sumber daya manusia terutama mengenai budaya organisasi, kompensasi dan kinerja karyawan. Penelitian ini memberikan informasi mengenai budaya

Universitas Kristen Maranatha organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.Sedana Golf & Country Club. Informasi ini diharapkan dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga Pt. Sedana Golf & Country Club dapat semakin maju dan berkembang dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.

Universitas Kristen Maranatha

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Dari hasil perhitungan dan analisis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan :

1. Budaya organisasi pada PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, termasuk dalam kategori baik, dan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 14,20 %.

2. Kompensasi pada PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, termasuk dalam kategori cukup baik, dan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 59,37% 3. Kinerja karyawan PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, termasuk dalam kategori

cukup baik;

4. Budaya organisasi dan kompensasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan besarnya pengaruh sebesar 73,5%, sedangkan sisanya sebesar 26,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati di dalam penelitian ini.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan di PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, maka penulis ingin mengajukan beberapa saran yang

Universitas Kristen Maranatha kiranya dapat menjadi pertimbangan dalam melaksanakan aktivitas organisasi maupun pembinaan sumber daya manusia dimasa yang akan datang. Saran-saran tersebut antara lain:

1. Untuk Pengembangan Ilmu

Diperlukan adanya penelitian lanjutan mengenai variabel-variabel lain yang dapat mempengarui kinerja PT. Sedana Golf & Country Club Karawang diluar variabel yang telah diteliti.

2.Untuk Kegunaan Praktisi

a. Dalam rangka mempertahankan budaya organisasi yang cenderung berorientasi pada masyarakat maka disarankan untuk mengadakan kegiatan-kegiatan yang sifatnya dapat mempererat hubungan antar karyawan. Dengan tujuan setiap karyawan dapat saling menghargai satu sama lain sehingga dapat membangun suatu tim yang kuat.

b. Perlu adanya perbaikan kompensasi, seperti dana pensiun bagi karyawan yang telah mencapai masa pensiun.

c. Dalam rangka meningkatkan kinerja PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, maka perusahaan perlu menyemangati karyawan dalam mencapai prestasi kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Azwar S, 2010. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Bernardin, John H, dan Joyce E.A Russel, 2003. Human Resources Management An Experiantal Approach. Singapore: McGrow Hill, Inc.

Cotterman, James D., 2005. Compensation Plans For Law Firms. Chicago, American Bar Association.

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 2.Jakarta: PT. Indeks.

Dewi, Wulan Ratnasari. “Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Bank BRI Cabang Banjar”. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Pascasarjana Manajemen 2.2 Vol. 2, No. 2; 2013.

Ghozali, I.2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gomes, Faustino, Cordosa. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusis, Yogyakarta: ANDI. Harun Al. Rasyid, 2002. Metoda Sampling dan Penskalaan, Jurusan Statistika Universitas

Padjajaran. Bandung.

Henry, Jack S, dkk.” The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia)”. International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 2; 2013.

Husein,Umar. 2005. Riset SDM Dalam Organisasi. Jakarta: PT. SUN .

Kreitner, Robert dan Kinichi Angelo. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Kreitner, Robert dan Kinicki Angelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, Fred.2006. Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta. ANDI. Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Cetakan Kedelapan. Bandung : Remaja Rosdakarya Offset.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu,2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.

Marwansyah, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Bandung: Alfabeta. Mathis, L Robert. & Jackson, J.H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. jilid 1 Edisi

Indonesia; Jakarta: Salemba Empat.

Mathis, L Robert. & Jackson, J.H, 2006, Human Resources Management. Edisi Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat.

Universitas Kristen Maranatha Milkovich, George T & Newman, Jerry M. 2008. Compensation . New York: The McGraw-

Hill Company.

Mondy, R. W, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Erlangga.

Noerdiansyah, Avif. Agus, Frianto. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan., Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 1 No. 4, Juli 2013.

Novita Wahyu Setyowati dan Yustinus Yuniarto. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi dalam Rangka Berprestasi Kerja Dosen Tetap di Kampus X Jakarta Utara”. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol.3, No. 1, April 2012, 34-49

Purnama, Chamdan. “Influence Analysis of Organizational Culture Organizational Commitment Job and Satisfaction Organizational Citizenship Behavior (OCB) Toward Improved Organizational Performance “. International Journal of Business, Humanities and Technology Vol. 3 No. 5; May 2013.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers.

Rivai Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Robbins, Stephen.P. 2003. Organisational behaviour (10thed). San Diego: Prentice Hall Robbins, Stephen P., 2007, Perilaku Organisasi. Jilid 1. Terjemahan Putra Handayana

Pujaadmaka, Jakarta: PT. Pranhalindo.

Sarwono Jonathan. 2006, Metode penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Edisi Pertama, Cetakan Keenam.

Schein, Edgar. 2006. Organization Culture and Leadership, 3rd ed. Jossy-bass. San Francisco. Sekaran, Uma, 2006, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jilid 1, Edisi 4, Jakarta: Salemba

Empat.

Sugiyono.2008. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: Alfabeta.

Supiatni, Ni Nyoman. “Pengaruh Kompensasi, Diklat Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Hotel Mercure Sanur”.Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 7, No.2, Juli 2012.

Suwanto, dan Donni Juni Priansa, 2011, Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Ulber, S. 2009. MetodePenelitian Sosial. Bandung : PT Refika Aditama. Wibowo,2008, Manajemen Kinerja, Jakarta: Raja Grafindo persada.

Universitas Kristen Maranatha

Widyatmini dan Luqman Hakim. “Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok”. Jurnal Ekonomi Bisnis.

No. 2 Vol. 13; 2008.

Windy Aprilia Murty. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya)”.The Indonesian Accounting Review. Vol. 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228.

Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.

Universitas Kristen Maranatha

organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.Sedana Golf & Country Club. Informasi ini diharapkan dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga Pt. Sedana Golf & Country Club dapat semakin maju dan berkembang dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.

Universitas Kristen Maranatha

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Dari hasil perhitungan dan analisis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan :

1. Budaya organisasi pada PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, termasuk dalam kategori baik, dan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 14,20 %.

2. Kompensasi pada PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, termasuk dalam kategori cukup baik, dan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 59,37% 3. Kinerja karyawan PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, termasuk dalam kategori

cukup baik;

4. Budaya organisasi dan kompensasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan besarnya pengaruh sebesar 73,5%, sedangkan sisanya sebesar 26,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati di dalam penelitian ini.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan di PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, maka penulis ingin mengajukan beberapa saran yang

Universitas Kristen Maranatha

kiranya dapat menjadi pertimbangan dalam melaksanakan aktivitas organisasi maupun pembinaan sumber daya manusia dimasa yang akan datang. Saran-saran tersebut antara lain:

1. Untuk Pengembangan Ilmu

Diperlukan adanya penelitian lanjutan mengenai variabel-variabel lain yang dapat mempengarui kinerja PT. Sedana Golf & Country Club Karawang diluar variabel yang telah diteliti.

2.Untuk Kegunaan Praktisi

a. Dalam rangka mempertahankan budaya organisasi yang cenderung berorientasi pada masyarakat maka disarankan untuk mengadakan kegiatan-kegiatan yang sifatnya dapat mempererat hubungan antar karyawan. Dengan tujuan setiap karyawan dapat saling menghargai satu sama lain sehingga dapat membangun suatu tim yang kuat.

b. Perlu adanya perbaikan kompensasi, seperti dana pensiun bagi karyawan yang telah mencapai masa pensiun.

c. Dalam rangka meningkatkan kinerja PT. Sedana Golf & Country Club Karawang, maka perusahaan perlu menyemangati karyawan dalam mencapai prestasi kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Azwar S, 2010. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Bernardin, John H, dan Joyce E.A Russel, 2003. Human Resources Management An

Experiantal Approach. Singapore: McGrow Hill, Inc.

Cotterman, James D., 2005. Compensation Plans For Law Firms. Chicago, American Bar Association.

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 2.Jakarta: PT. Indeks.

Dewi, Wulan Ratnasari. “Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Bank BRI Cabang Banjar”. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Pascasarjana

Manajemen 2.2 Vol. 2, No. 2; 2013.

Ghozali, I.2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gomes, Faustino, Cordosa. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusis, Yogyakarta: ANDI. Harun Al. Rasyid, 2002. Metoda Sampling dan Penskalaan, Jurusan Statistika Universitas

Padjajaran. Bandung.

Henry, Jack S, dkk.” The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia)”. International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 2; 2013.

Husein,Umar. 2005. Riset SDM Dalam Organisasi. Jakarta: PT. SUN .

Kreitner, Robert dan Kinichi Angelo. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Kreitner, Robert dan Kinicki Angelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, Fred.2006. Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta. ANDI. Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Cetakan Kedelapan. Bandung : Remaja Rosdakarya Offset.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu,2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.

Marwansyah, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Bandung: Alfabeta. Mathis, L Robert. & Jackson, J.H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. jilid 1 Edisi

Indonesia; Jakarta: Salemba Empat.

Mathis, L Robert. & Jackson, J.H, 2006, Human Resources Management. Edisi Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat.

Universitas Kristen Maranatha

Milkovich, George T & Newman, Jerry M. 2008. Compensation . New York: The McGraw- Hill Company.

Mondy, R. W, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Erlangga.

Noerdiansyah, Avif. Agus, Frianto. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan., Jurnal Ilmu Manajemen Vol.

1 No. 4, Juli 2013.

Novita Wahyu Setyowati dan Yustinus Yuniarto. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi dalam

Rangka Berprestasi Kerja Dosen Tetap di Kampus X Jakarta Utara”. Jurnal Mitra

Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol.3, No. 1, April 2012, 34-49

Purnama, Chamdan. “Influence Analysis of Organizational Culture Organizational

Commitment Job and Satisfaction Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Toward Improved Organizational Performance “. International Journal of Business,

Humanities and Technology Vol. 3 No. 5; May 2013.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke

Praktek. Jakarta: Rajawali Pers.

Rivai Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Robbins, Stephen.P. 2003. Organisational behaviour (10thed). San Diego: Prentice Hall Robbins, Stephen P., 2007, Perilaku Organisasi. Jilid 1. Terjemahan Putra Handayana

Pujaadmaka, Jakarta: PT. Pranhalindo.

Sarwono Jonathan. 2006, Metode penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Edisi Pertama, Cetakan Keenam.

Schein, Edgar. 2006. Organization Culture and Leadership, 3rd ed. Jossy-bass. San Francisco. Sekaran, Uma, 2006, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jilid 1, Edisi 4, Jakarta: Salemba

Empat.

Sugiyono.2008. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: Alfabeta.

Supiatni, Ni Nyoman. “Pengaruh Kompensasi, Diklat Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Di Hotel Mercure Sanur”.Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 7,

No.2, Juli 2012.

Suwanto, dan Donni Juni Priansa, 2011, Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Ulber, S. 2009. MetodePenelitian Sosial. Bandung : PT Refika Aditama. Wibowo,2008, Manajemen Kinerja, Jakarta: Raja Grafindo persada.

Universitas Kristen Maranatha

Widyatmini dan Luqman Hakim. “Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi

terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok”. Jurnal Ekonomi Bisnis.

No. 2 Vol. 13; 2008.

Windy Aprilia Murty. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya)”.The Indonesian Accounting Review. Vol. 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228.

Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.