Studi Deskriptif Mengenai Sikap Terhadap Restrukturisasi pada Karyawan Band IV dan V PT. 'X' Bandung.

(1)

vi Universitas Kristen Maranatha Restrukturisasi itu sendiri merupakan suatu perubahan yang dilakukan PT. ‘X’ dengan tujuan meningkatkan keuntungan perusahaan dan diperlukan sikap positif dari para karyawan agar restrukturisasi berjalan efektif. Namun berdasarkan survey awal, karyawan masih menunjukkan sikap yang beragam. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui gambaran mengenai sikap karyawan band IV dan V PT. ‘X’ terhadap restrukturisasi yang sedang berlangsung di perusahaan saat ini.

Alat ukur yang digunakan merupakan hasil pengembangan teori Eugene

McKenna (2000) dan Gareth R. Jones (2004). Melalui uji validitas dan

reliabilitas dari alat ukur dengan menggunakan SPSS versi 13.0 for windows, diperoleh derajat validitas alat ukur sikap karyawan terhadap restrukturisasi berkisar antara 0,310 sampai dengan 0,856. Sedangkan derajat reliabilitas tergolong sangat tinggi yaitu sebesar 0,944. Sampel yang digunakan adalah 51 orang dan analisis data dilakukan melalui teknik analisis deskriptif.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 88,2% karyawan memiliki sikap positif terhadap restrukturisasi. Beranjak dari hasil pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan band IV dan V memiliki sikap yang positif terhadap restrukturisasi, artinya karyawan menganggap bahwa restrukturisasi diperlukan, senang dengan adanya restrukturisasi dan cenderung bersedia untuk menerima dan mendukung restrukturisasi. Karyawan yang memiliki sikap positif mempersepsi telah mendapatkan sosialisasi secara intensif dari pihak manajemen, relatif tidak mengalami perubahan dalam job description, jabatan atau mutasi dan karyawan yang berada pada tahap perkembangan dewasa madya menunjukkan sikap yang lebih bervariasi dibandingkan karyawan yang berada pada tahap perkembangan dewasa awal.

Adapun saran yang dapat disampaikan bagi peneliti lain adalah melakukan penelitian mengenai korelasi antara persepsi karyawan mengenai restrukturisasi dengan sikap karyawan terhadap restrukturisasi, korelasi antara tingkat perubahan yang dialami karyawan dengan sikap karyawan terhadap restrukturisasi dan korelasi antara tahap perkembangan karyawan dengan sikap karyawan terhadap restrukturisasi.

(2)

vii Universitas Kristen Maranatha

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR SKEMA ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 6

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7

1.3.1. Maksud Penelitian ... 7

1.3.2. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Kegunaan Penelitian... 7

1.4.1. Kegunaan Teoretis ... 7

1.4.2. Kegunaan Praktis ... 7

1.5. Kerangka Pikir ... 8

(3)

viii Universitas Kristen Maranatha

2.1.2. Proses Pembentukan Sikap ... 16

2.1.3. Komponen Sikap ... 17

2.1.4. Konsistensi Sikap ... 18

2.1.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sikap ... 18

2.2. Organisasi ... 19

2.2.1. Pengertian Organisasi ... 19

2.2.2 Struktur Organisasi ... 20

2.3. Restrukturisasi ... 20

2.3.1. Pengertian Restrukturisasi ... 20

2.3.2. Aspek-aspek Restrukturisasi ... 21

2.3.3. Jenis Restrukturisasi ... 22

2.4. Resistance To Change ... 23

2.5. Dewasa Madya ... 24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 25

3.1. Rancangan Penelitian ... 25

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 26

3.2.1. Variabel Penelitian ... 26

(4)

ix Universitas Kristen Maranatha

3.3.3. Skoring Item ... 30

3.3.4. Data Pribadi dan Data Sekunder ... 31

3.3.5. Pengujian Alat Ukur ... 32

3.4. Populasi Sasaran dan Teknik Sampling ... 34

3.4.1. Populasi Sasaran ... 34

3.4.2. Teknik Pengambilan Sampel ... 34

3.4.3. Karakteristik Sampel ... 35

3.5. Teknik Analisis Data ... 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 36

4.1. Gambaran Sampel ... 36

4.2. Data Penelitian ... 37

4.3. Pembahasan ... 40

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 45

5.1. Kesimpulan ... 45

5.2. Saran ... 46

5.2.1. Penelitian Lanjutan ... 46

(5)

(6)

xi Universitas Kristen Maranatha Tabel 3.3.3.1.Tabel Skoring Item

Tabel 4.1.1. Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1.2. Gambaran responden berdasarkan band

Tabel 4.2.1. Gambaran sikap responden terhadap restrukturisasi.

Tabel 4.2.2. Tabulasi silang antara komponen sikap dengan sikap terhadap restrukturisasi.

Tabel 4.2.3. Tabulasi silang antara sikap terhadap restrukturisasi dengan persepsi karyawan mengenai sosialisasi dari pihak manajemen.

Tabel 4.2.4. Tabulasi silang antara sikap terhadap restrukturisasi dengan jumlah perubahan yang dialami karyawan.

Tabel 4.2.5. Tabulasi silang antara usia karyawan dengan sikap terhadap restrukturisasi.

Tabel 4.2.6. Tabulasi silang antara aspek-aspek dari restrukturisasi dan komponen sikap terhadap restrukturisasi.

(7)

xii Universitas Kristen Maranatha Skema 1.5.1. Skema Kerangka Pikir

(8)

xiii Universitas Kristen Maranatha Lampiran 1 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Sikap Karyawan terhadap

Restrukturisasi. Lampiran 2 Alat Ukur Lampiran 3 Data Utama Lampiran 4 Data Penunjang

(9)

Universitas Kristen Maranatha

Tabel Validitas Alat Ukur Sikap Karyawan band IV dan V PT. “X”

Terhadap Restrukturisasi.

Aspek

Sikap

No. Item

Validitas

Kriteria

Kognitif 1 0,576

Item

dapat

dipakai

2 0,355

Item

dapat

dipakai

3 0,263

Item tidak dipakai

4 0,706

Item

dapat

dipakai

5 0,310

Item

dapat

dipakai

6 0,378

Item

dapat

dipakai

7 0,664

Item

dapat

dipakai

8 0,656

Item

dapat

dipakai

9 0,379

Item

dapat

dipakai

10 0,412

Item

dapat

dipakai

11 0,649

Item

dapat

dipakai

12 0,812

Item

dapat

dipakai

13 0,442

Item

dapat

dipakai

14 0,609

Item

dapat

dipakai

15 0,234

Item tidak dipakai

(10)

Universitas Kristen Maranatha

17 0,639

Item

dapat

dipakai

18 0,420

Item

dapat

dipakai

19 0,618

Item

dapat

dipakai

20 0,382

Item

dapat

dipakai

21 0,359

Item

dapat

dipakai

22 0,628

Item

dapat

dipakai

Afektif 1 0,485

Item

dapat

dipakai

2 0,768

Item

dapat

dipakai

3 0,437

Item

dapat

dipakai

4 0,667

Item

dapat

dipakai

5 0,551

Item

dapat

dipakai

6 0,593

Item

dapat

dipakai

7 0,291

Item tidak dipakai

8 0,856

Item

dapat

dipakai

9 0,346

Item

dapat

dipakai

10 0,686

Item

dapat

dipakai

11 0,533

Item

dapat

dipakai

12 0,590

Item

dapat

dipakai

13 -0,290

Item tidak dipakai

(11)

Universitas Kristen Maranatha

15 0,662

Item

dapat

dipakai

16 0,684

Item

dapat

dipakai

17 0,626

Item

dapat

dipakai

18 0,404

Item

dapat

dipakai

19 0,621

Item

dapat

dipakai

20 0,288

Item tidak dipakai

21 0,200

Item tidak dipakai

22 0,510

Item

dapat

dipakai

Konatif 1 0,444

Item

dapat

dipakai

2 0,380

Item

dapat

dipakai

3 0,644

Item

dapat

dipakai

4 0,697

Item

dapat

dipakai

5 0,557

Item

dapat

dipakai

6 0,570

Item

dapat

dipakai

7 0,461

Item

dapat

dipakai

8 0,475

Item

dapat

dipakai

9 0,478

Item

dapat

dipakai

10 0,766

Item

dapat

dipakai

11 0,678

Item

dapat

dipakai

(12)

Universitas Kristen Maranatha

13 0,579

Item

dapat

dipakai

14 0,493

Item

dapat

dipakai

15 0,258

Item tidak dipakai

16 0,494

Item

dapat

dipakai

17 0,530

Item

dapat

dipakai

18 0,477

Item

dapat

dipakai

19 0,472

Item

dapat

dipakai

20 0,356

Item

dapat

dipakai

21 0,521

Item

dapat

dipakai

22 0,798

Item

dapat

dipakai

Reliabilitas dari alat ukur Sikap Karyawan band IV dan V PT. “X” Terhadap

Restrukturisasi adalah 0,944 (Reliabilitas tergolong sangat tinggi).

(13)

Universitas Kristen Maranatha PENGANTAR

Bapak / Ibu responden yang terhormat:

Kami menyadari bahwa waktu Saudara sangat terbatas dan berharga. Namun demikian, kami mohon kesediaan Saudara untuk membantu penelitian kami dengan mengisi kuesioner yang kami berikan kepada Saudara.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengukur Sikap Karyawan band IV dan V PT. ’X’ Terhadap Restrukturisasi. Penelitian ini dilakukan dalam rangka menyusun Tugas Akhir (Skripsi) di Jurusan Psikologi, Universitas Kristen Maranatha. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi pihak manajemen dalam mengelola SDM yang efektif.

Informasi yang Saudara berikan akan sangat bermanfaat bagi penelitian yang kami buat, karenanya kami mohon Saudara mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan hati nurani Saudara sendiri, sehingga informasi yang diperoleh akan menggambarkan permasalahan sesungguhnya.

Pengolahan data akan dilakukan secara statistik, oleh karena itu mohon kiranya untuk menjawab seluruh pertanyaan karena pertanyaan yang tidak terjawab akan mengakibatkan seluruh jawaban Saudara tidak dapat diolah. Data yang Saudara berikan hanya dipakai untuk keperluan penelitian dan jawaban Saudara tetap dirahasiakan.

Akhir kata, atas kesediaan dan kerja sama yang Saudara berikan kami ucapkan terima kasih.

(14)

Universitas Kristen Maranatha

IDENTITAS PRIBADI

Pada bagian pertama ini, Bapak/Ibu diminta untuk menuliskan beberapa informasi sebagai berikut:

Jenis Kelamin : L / P

Usia : ... tahun

• Menurut Saudara apakah pengaruh Restrukturisasi terhadap diri Saudara?... • Sudah berapa lama Saudara bekerja pada perusahaan

ini?...

• Apa jabatan/grade Saudara saat ini? ………..

• Apakah restrukturisasi merubah jabatan Saudara?………. a. Ya

b. Tidak

• Apakah restrukturisasi merubah job description Saudara?……… a. Ya

b. Tidak

• Apakah setelah restrukturisasi Saudara pindah alamat kerja?……….. a. Ya

b. Tidak

• Apakah atasan Saudara secara intensif mensosialisasikan restrukturisasi kepada Saudara?...

a. Ya b. Tidak

(15)

Universitas Kristen Maranatha

KUESIONER I

Petunjuk pengisian:

Berikut ini Saudara akan menemukan sejumlah pernyataan mengenai hasil evaluasi pemikiran saudara mengenai restrukturisasi apakah berdampak positif atau negatif. Jawablah dengan menggunakan tanda checklist (

√

) pada kolom yang tersedia.

1. Sangat Setuju (SS) berarti Saudara sangat menyetujui pernyataan

tersebut.

2. Setuju (S) berarti Saudara cukup menyetujui pernyataan tersebut.

3. Tidak Setuju (TS) berarti Saudara tidak menyetujui pernyataan

tersebut.

4. Sangat Tidak Setuju (STS) berarti Saudara sangat tidak

menyetujui pernyataan tersebut.

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya menganggap peningkatan frekuensi training & development yang harus diikuti, bermanfaat bagi karyawan.

2. Saya pikir memperpendek hierarki struktur organisasi merupakan langkah negatif yang dilakukan perusahaan.

3. Saya pikir usaha perusahaan untuk mengembangkan fitur-fitur teknologi baru merupakan keputusan yang tepat.

4. Saya berpendapat konsep Customer Centric Organization tidak efektif untuk diberlakukan di perusahaan.

5. Saya beranggapan semestinya program pensiun dini diberlakukan sejak dulu.

6. Saya beranggapan penggantian unit kerja seperti administrasi dan pelayanan gangguan telepon dengan outsourcing merupakan langkah yang tidak tepat.

(16)

Universitas Kristen Maranatha 7. Saya menganggap usaha untuk memodifikasi

telepon kabel agar tetap diminati pelanggan merupakan langkah yang positif.

8. Restrukturisasi menyulitkan saya untuk membangun hubungan kerja yang efektif dengan atasan dan teman teman sejawat.

9. Maraknya rekrutmen tenaga kerja baru yang dilakukan perusahaan saat ini merupakan sebuah langkah yang efektif.

10. Saya pikir pengembangan fitur-fitur teknologi baru secara intensif merupakan langkah yang tidak tepat.

11. Saya beranggapan bahwa konsep organisasi Customer Centric Organization meningkatkan efektivitas perusahaan.

12. Saya pikir program-program training tidak bermanfaat bagi karyawan

13. Menurut saya perubahan struktur organisasi yang dilakukan perusahaan membawa dampak positif. 14. Saya menganggap perusahaan mengambil

keputusan yang tidak efektif dengan mempertahankan telepon kabel.

15. Menurut saya hubungan kerja saya dengan atasan dan teman sejawat semenjak restrukturisasi menjadi lebih fleksibel dan terbuka.

16. Saya pikir program pensiun dini sebaiknya dihilangkan.

17. Saya beranggapan pemberdayaan unit Customer Care dan Marketing, dapat menguntungkan perusahaan.

18. Restrukturisasi menyebabkan koordinasi kerja antara unit-unit dalam organisasi menjadi tidak lancar.

19. Program Sasaran Kinerja Individu (SKI), akan meningkatkan efektivitas kerja karyawan.

20. Menurut saya perusahaan tidak perlu banyak merekrut tenaga kerja baru dan tetap mempertahankan karyawan lama.

21. Saya pikir dengan adanya restrukturisasi akan mempermudah pelaksanaan koordinasi dengan bagian-bagian lain.

22. Program Sasaran Kinerja Individu (SKI), malah akan menambah beban karyawan saat bekerja.

(17)

Universitas Kristen Maranatha

KUESIONER II

Petunjuk pengisian:

Berikut ini Saudara akan menemukan sejumlah pernyataan mengenai perasaan Saudara mengenai berbagai dampak dari restrukturisasi. Jawablah dengan menggunakan tanda checklist (

√

) pada kolom yang tersedia. Apabila Saudara memilih:

1. Sangat Setuju (SS) berarti Saudara sangat menyetujui pernyataan

tersebut.

2. Setuju (S) berarti Saudara cukup menyetujui pernyataan tersebut.

3. Tidak Setuju (TS) berarti Saudara tidak menyetujui pernyataan

tersebut.

4. Sangat Tidak Setuju (STS) berarti Saudara sangat tidak

menyetujui pernyataan tersebut.

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya senang untuk berpartisipasi dalam training-training yang diadakan perusahaan.

2. Saya lebih senang jika perusahaan tetap menggunakan struktur organisasi lama.

3. Saya senang perusahaan kini secara intensif berusaha untuk meningkatkan kemampuan teknologi.

4. Saya tidak suka dengan dengan perubahan struktur organisasi lama menjadi Customer Centric Organization.

5. Saya menyukai adanya program pensiun dini. 6. Saya tidak menyukai kebijakan untuk mengganti

unit-unit seperti administrasi dan pelayanan gangguan telepon dengan outsourcing.

7. Saya menyukai langkah perusahaan untuk memodikasi telepon kabel sehingga tetap

(18)

Universitas Kristen Maranatha diminati pelanggan.

8. Saya kurang menyukai hubungan kerja saya dengan atasan dan teman sejawat semenjak terjadi restrukturisasi.

9. Saya merasa nyaman bila perusahaan banyak merekrut tenaga kerja baru.

10. Saya lebih senang jika perusahaan tidak terlalu berfokus dalam pengembangan teknologi baru. 11. Saya merasa senang perusahaan merubah

konsep organisasi lama menjadi Customer Centric Organization.

12. Saya tidak menyukai peningkatan frekuensi training yang harus diikuti.

13. Saya senang perusahaan memperpendek hierarki struktur organisasi.

14. Saya tidak menyukai usaha perusahaan untuk mempertahankan telepon kabel.

15. Saya merasa nyaman dengan hubungan kerja saya dengan atasan dan teman sejawat semenjak terjadi restrukturisasi.

16. Saya senang bila program pensiun dini dihilangkan.

17. Saya menyukai kebijakan pemberdayaan unit Customer Care dan Marketing.

18. Saya tidak suka dengan kondisi koordinasi antar unit kerja setelah adanya restrukturisasi.

19. Saya senang dengan adanya penilaian Sasaran Kinerja Individu (SKI).

20. Saya senang bila perusahaan tetap menyimpan tenaga kerja lama daripada menggantinya dengan tenaga kerja baru.

21. Saya merasa senang dengan efektifitas koordinasi antar unit setelah adanya restrukturisasi.

22. Saya merasa kurang nyaman untuk bekerja dibawah penilaian Sasaran Kinerja Individu (SKI).

(19)

Universitas Kristen Maranatha

KUESIONER III

Petunjuk pengisian:

Berikut ini Saudara akan menemukan sejumlah pernyataan mengenai kecenderungan tingkah laku Saudara dalam menghadapi berbagai dampak dari restrukturisasi. Jawablah dengan menggunakan tanda checklist (

√

) pada kolom yang tersedia. Apabila Saudara memilih:

1. Sangat Setuju (SS) berarti Saudara sangat menyetujui pernyataan

tersebut.

2. Setuju (S) berarti Saudara cukup menyetujui pernyataan tersebut.

3. Tidak Setuju (TS) berarti Saudara tidak menyetujui pernyataan

tersebut.

4. Sangat Tidak Setuju (STS) berarti Saudara sangat tidak

menyetujui pernyataan tersebut.

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya akan antusias untuk mengikuti training-training yang diadakan perusahaan.

2. Perubahan struktur organisasi setelah restrukturisasi membuat saya ingin keluar dari jabatan saya.

3. Saya akan mendukung usaha perusahaan untuk mengembangkan fitur-fitur teknologi baru.

4. Jika ada kesempatan saya akan berusaha menolak perubahan struktur organisasi lama menjadi Customer Centric Organization.

5. Saya akan mendukung pemberlakuan program pensiun dini.

6. Saya akan menolak kebijakan untuk mengganti unit-unit seperti administrasi dan pelayanan gangguan telepon dengan outsourcing.

(20)

Universitas Kristen Maranatha 7. Saya akan berusaha mendorong perusahaan

untuk tetap memodifikasi dan mempertahankan telepon kabel.

8. Kondisi hubungan kerja dengan atasan dan teman sejawat saat ini membuat prestasi saya akan menurun.

9. Saya akan bersemangat bekerja dengan maraknya rekrutmen tenaga kerja baru.

10. Saya tidak akan mendukung upaya perusahaan untuk mengembangkan fitur-fitur teknologi baru. 11. Saya akan mendukung perubahan organisasi

lama ke dalam konsep Customer Centric Organization.

12. Saya akan menolak untuk mengikuti training-training yang diberikan perusahaan.

13. Saya akan giat bekerja dengan adanya perubahan hierarki struktur organisasi.

14. Jika ada kesempatan saya akan berusaha mencegah usaha perusahaan untuk tetap memodifikasi dan mempertahankan telepon kabel.

15. Kondisi hubungan kerja dengan atasan dan teman sejawat saat ini membuat saya akan menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

16. Jika ada kesempatan, saya akan menolak adanya program pensiun dini.

17. Saya akan mendukung kebijakan pemberdayaan unit Customer Care dan Marketing.

18. Kondisi koordinasi antar unit atau bagian saat ini membuat saya akan kurang bersemangat datang ke kantor.

19. Sasaran Kinerja Individu (SKI) membuat saya akan lebih bersemangat dalam bekerja.

20. Saya akan membujuk atasan untuk

mempertahankan karyawan lama daripada menggantinya dengan karyawan baru.

21. Kondisi koordinasi antar unit semenjak restrukturisasi diberlakukan membuat saya akan bersemangat dalam bekerja.

22. Saya akan berusaha menolak program penilaian Sasaran Kinerja Individu (SKI) apabila diberi kesempatan.

(21)

Universitas Kristen Maranatha Aspek

Restrukturisasi Indikator

Komponen

Sikap Item Positif Item Negatif

1). Sumber Daya Manusia

• Peningkatan frekuensi training

& development Kognitif

1. Saya menganggap peningkatan frekuensi training & development yang harus diikuti, bermanfaat bagi karyawan (dapat dipakai).

12. Saya pikir program-program training tidak bermanfaat bagi karyawan (dapat dipakai).

Afektif

1. Saya senang untuk berpartisipasi dalam training-training yang diadakan perusahaan (dapat dipakai).

12. Saya tidak menyukai peningkatan frekuensi training yang harus diikuti (dapat dipakai).

Konatif

1. Saya akan antusias untuk mengikuti training-training yang diadakan perusahaan (dapat

dipakai).

12. Saya akan menolak untuk mengikuti training-training yang diberikan perusahaan (dapat

dipakai).

• Program pensiun

dini bagi karyawan yang kurang memenuhi standar kompetensi perusahaan Kognitif

5. Saya beranggapan semestinya program pensiun dini diberlakukan sejak dulu (dapat dipakai).

16. Saya pikir program pensiun dini sebaiknya dihilangkan. (dapat

dipakai).

Afektif

5. Saya menyukai adanya program pensiun dini (dapat dipakai).

16. Saya senang bila program pensiun dini dihilangkan (dapat

dipakai).

Konatif

5. Saya akan mendukung

pemberlakuan program pensiun dini

(dapat dipakai).

16. Jika ada kesempatan, saya akan menolak adanya program pensiun dini (dapat dipakai).

• Recruitment tenaga kerja baru

yang memiliki Kognitif

9. Maraknya rekrutmen tenaga kerja baru yang dilakukan perusahaan saat ini merupakan sebuah langkah yang efektif (dapat dipakai).

20. Menurut saya perusahaan tidak perlu banyak merekrut tenaga kerja baru dan tetap mempertahankan karyawan lama (dapat dipakai).

(22)

Universitas Kristen Maranatha kompetensi

sesuai standar

Afektif

9. Saya merasa nyaman bila perusahaan banyak merekrut tenaga kerja baru (dapat dipakai).

20. Saya senang bila perusahaan tetap menyimpan tenaga kerja lama daripada menggantinya dengan tenaga kerja baru (tidak dapat

dipakai).

Konatif

9. Saya akan bersemangat bekerja dengan maraknya rekrutmen tenaga kerja baru (dapat dipakai).

20. Saya akan membujuk atasan untuk mempertahankan karyawan lama daripada menggantinya dengan karyawan baru (dapat

dipakai).

• Penetapan

Sasaran Kinerja

Individu (SKI). Kognitif

19. Program Sasaran Kinerja Individu (SKI), akan meningkatkan efektivitas kerja karyawan (dapat dipakai).

22. Program Sasaran Kinerja Individu (SKI), malah akan menambah beban karyawan saat bekerja (dapat dipakai).

Afektif

19. Saya senang dengan adanya penilaian Sasaran Kinerja Individu (SKI) (dapat dipakai).

22. Saya merasa kurang nyaman untuk bekerja dibawah penilaian Sasaran Kinerja Individu (SKI)

(dapat dipakai).

Konatif

19. Sasaran Kinerja Individu (SKI) membuat saya akan lebih bersemangat dalam bekerja (dapat

dipakai).

22. Saya akan berusaha menolak program penilaian Sasaran Kinerja Individu (SKI) apabila diberi kesempatan (dapat dipakai).

2). Sumber Daya Fungsional

• Memperpendek hierarki struktur

organisasi Kognitif

13. Menurut saya perubahan struktur organisasi yang dilakukan perusahaan membawa dampak positif

(dapat dipakai).

2. Saya pikir memperpendek hierarki struktur organisasi merupakan langkah negatif yang dilakukan perusahaan (dapat

(23)

Universitas Kristen Maranatha Afektif

13. Saya senang perusahaan memperpendek hierarki struktur organisasi (tidak dapat dipakai).

2. Saya lebih senang jika perusahaan tetap menggunakan struktur organisasi lama (dapat

dipakai).

Konatif

13. Saya akan giat bekerja dengan adanya perubahan hierarki struktur organisasi (dapat dipakai).

2. Perubahan struktur organisasi setelah restrukturisasi membuat saya ingin keluar dari jabatan saya

(dapat dipakai).

• Mengembangkan

bagian dari organisasi yang paling banyak mendatangkan keuntungan dan menghilangkan bagian yang kurang atau bahkan tidak berguna bagi perusahaan. Kognitif

17. Saya beranggapan pemberdayaan unit Customer Care

dan Marketing, dapat menguntungkan perusahaan (dapat dipakai).

6. Saya beranggapan

penggantian unit kerja seperti administrasi dan pelayanan gangguan telepon dengan outsourcing merupakan langkah yang tidak tepat (dapat dipakai).

Afektif

17. Saya menyukai kebijakan pemberdayaan unit Customer Care dan Marketing (dapat dipakai).

6. Saya tidak menyukai kebijakan untuk mengganti unit-unit seperti administrasi dan pelayanan gangguan telepon dengan outsourcing (dapat dipakai).

Konatif

17. Saya akan mendukung kebijakan pemberdayaan unit Customer Care dan Marketing (dapat dipakai).

6. Saya akan menolak kebijakan untuk mengganti unit-unit seperti administrasi dan pelayanan gangguan telepon dengan outsourcing (dapat dipakai).

3). Kemampuan Teknologi •

Mengembangkan fitur-fitur

teknologi baru. Kognitif

3. Saya pikir usaha perusahaan untuk mengembangkan fitur-fitur teknologi baru merupakan keputusan yang tepat (tidak dapat dipakai).

10. Saya pikir pengembangan fitur-fitur teknologi baru secara intensif merupakan langkah yang tidak tepat (dapat dipakai).

(24)

Universitas Kristen Maranatha Afektif

3. Saya senang perusahaan kini secara intensif berusaha untuk meningkatkan kemampuan teknologi

(dapat dipakai).

10. Saya lebih senang jika perusahaan tidak terlalu berfokus dalam pengembangan teknologi baru (dapat dipakai).

Konatif

3. Saya akan mendukung usaha perusahaan untuk mengembangkan fitur-fitur teknologi baru (dapat

dipakai).

10. Saya tidak akan mendukung upaya perusahaan untuk mengembangkan fitur-fitur teknologi baru (dapat dipakai).

• Memodifikasi

produk lama sehingga tetap menarik

konsumen

Kognitif

7. Saya menganggap usaha untuk memodifikasi telepon kabel agar tetap diminati pelanggan merupakan langkah yang positif (dapat dipakai).

14. Saya menganggap perusahaan mengambil keputusan yang tidak efektif dengan mempertahankan telepon kabel (dapat dipakai).

Afektif

7. Saya menyukai langkah

perusahaan untuk memodikasi telepon kabel sehingga tetap diminati pelanggan (tidak dapat dipakai).

14. Saya tidak menyukai usaha

perusahaan untuk mempertahankan telepon kabel

(dapat dipakai).

Konatif

7. Saya akan berusaha mendorong perusahaan untuk tetap memodifikasi dan mempertahankan telepon kabel

(dapat dipakai).

14. Jika ada kesempatan saya akan berusaha mencegah usaha perusahaan untuk tetap memodifikasi dan mempertahankan telepon kabel (dapat dipakai). 4). Kemampuan

Organisasi •

Perubahan konsep

organisasi Kognitif

11. Saya beranggapan bahwa konsep organisasi Customer Centric Organization meningkatkan efektivitas perusahaan (dapat dipakai).

4. Saya berpendapat konsep Customer Centric Organization tidak efektif untuk diberlakukan di perusahaan (dapat dipakai).

(25)

Universitas Kristen Maranatha menjadi

Customer Centric

Organization Afektif

11. Saya merasa senang perusahaan merubah konsep organisasi lama

menjadi Customer Centric

Organization (dapat dipakai).

4. Saya tidak suka dengan dengan perubahan struktur organisasi lama menjadi Customer Centric Organization (dapat dipakai).

Konatif

11. Saya akan mendukung perubahan organisasi lama ke dalam konsep Customer Centric Organization (dapat dipakai).

4. Jika ada kesempatan saya akan berusaha menolak perubahan struktur organisasi lama menjadi Customer Centric Organization

(dapat dipakai).

• Perubahan relasi antar karyawan

Kognitif

15. Menurut saya hubungan kerja saya dengan atasan dan teman sejawat semenjak restrukturisasi menjadi lebih fleksibel dan terbuka

(tidak dapat dipakai).

8. Restrukturisasi menyulitkan saya untuk membangun hubungan kerja yang efektif dengan atasan dan teman teman sejawat (dapat

dipakai).

Afektif

15. Saya merasa nyaman dengan hubungan kerja saya dengan atasan dan teman sejawat semenjak terjadi restrukturisasi (dapat dipakai).

8. Saya kurang menyukai hubungan kerja saya dengan atasan dan teman sejawat semenjak terjadi restrukturisasi

(dapat dipakai).

Konatif

15. Kondisi hubungan kerja dengan atasan dan teman sejawat saat ini membuat saya akan menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik (tidak

dapat dipakai).

8. Kondisi hubungan kerja dengan atasan dan teman sejawat saat ini membuat prestasi saya akan menurun (dapat dipakai).

• Perubahan relasi antar unit dalam

organisasi Kognitif

21. Saya pikir dengan adanya restrukturisasi akan mempermudah pelaksanaan koordinasi dengan bagian-bagian lain (dapat dipakai).

18. Restrukturisasi menyebabkan koordinasi kerja antara unit-unit dalam organisasi menjadi tidak lancar (dapat dipakai).

(26)

Universitas Kristen Maranatha Afektif

21. Saya merasa senang dengan efektifitas koordinasi antar unit setelah adanya restrukturisasi (tidak

dapat dipakai).

18. Saya tidak suka dengan kondisi koordinasi antar unit kerja setelah adanya restrukturisasi (dapat

dipakai).

Konatif

21. Kondisi koordinasi antar unit semenjak restrukturisasi diberlakukan membuat saya akan bersemangat dalam bekerja (dapat dipakai).

18. Kondisi koordinasi antar unit atau bagian saat ini membuat saya akan kurang bersemangat datang ke kantor (dapat dipakai).

(27)

Kognitif Kategori Afektif Kategori Konatif Kategori Kognitif Kategori Afektif Kategori Konatif Kategori Kognitif Kategori Afektif Kategori Konatif Kategori Kognitif Kategori Afektif Kategori Konatif Kategori

1 L 37 4 24 1 13 1 9 1 16 1 20 1 8 1 10 1 17 1 21 1 12 1 11 1 13 1 174 1

2 L 34 4 29 1 16 1 9 1 20 1 27 1 11 1 12 1 19 1 22 1 9 2 16 1 16 1 206 1

3 L 35 4 30 1 11 1 11 1 15 1 27 1 11 1 12 1 19 1 30 1 13 1 16 1 19 1 214 1

4 L 53 4 23 1 12 1 9 1 14 1 19 1 7 2 9 1 13 1 24 1 12 1 10 2 15 1 167 1

5 L 45 4 26 1 13 1 10 1 19 1 25 1 10 1 8 1 19 1 27 1 14 1 12 1 17 1 200 1

6 P 51 4 24 1 12 1 9 1 15 1 21 1 9 1 9 1 15 1 24 1 12 1 12 1 15 1 177 1

7 P 53 4 21 1 11 1 8 1 13 1 18 1 8 1 8 1 15 1 23 1 11 1 12 1 14 1 162 1

8 L 46 4 26 1 14 1 11 1 17 1 21 1 9 1 9 1 15 1 25 1 12 1 13 1 16 1 188 1

9 L 50 5 26 1 12 1 10 1 15 1 21 1 9 1 11 1 16 1 26 1 12 1 15 1 16 1 189 1

10 L 36 4 26 1 11 1 12 1 15 1 21 1 9 1 12 1 16 1 25 1 12 1 13 1 16 1 188 1

11 L 37 4 30 1 15 1 9 1 18 1 26 1 11 1 12 1 20 1 30 1 15 1 16 1 18 1 220 1

12 P 34 5 24 1 11 1 9 1 15 1 21 1 8 1 9 1 15 1 24 1 12 1 13 1 16 1 177 1

13 L 54 4 24 1 10 2 8 1 14 1 21 1 7 2 10 1 13 1 24 1 11 1 12 1 12 2 166 1

14 P 45 4 26 1 14 1 10 1 13 1 20 1 10 1 11 1 16 1 27 1 11 1 15 1 16 1 189 1

15 L 43 4 29 1 15 1 11 1 20 1 24 1 11 1 11 1 20 1 27 1 15 1 13 1 18 1 214 1

16 L 43 4 22 1 11 1 9 1 14 1 22 1 7 2 11 1 16 1 27 1 10 2 15 1 12 2 176 1

17 P 41 4 26 1 11 1 10 1 15 1 21 1 8 1 9 1 15 1 24 1 11 1 12 1 15 1 177 1

18 L 46 4 26 1 13 1 12 1 14 1 22 1 12 1 12 1 17 1 32 1 16 1 16 1 20 1 212 1

19 L 38 4 20 2 10 2 7 2 13 1 19 1 8 1 10 1 15 1 20 2 11 1 14 1 15 1 162 1

20 L 50 5 24 1 12 1 9 1 14 1 17 2 9 1 10 1 14 1 22 1 11 1 12 1 15 1 169 1

21 L 34 4 22 1 10 2 8 1 13 1 21 1 7 2 9 1 14 1 23 1 11 1 12 1 12 2 162 1

22 L 47 4 24 1 12 1 10 1 11 2 21 1 7 2 9 1 13 1 23 1 11 1 12 1 14 1 167 1

23 L 50 4 26 1 12 1 12 1 16 1 23 1 10 1 12 1 14 1 29 1 15 1 15 1 17 1 201 1

24 L 48 5 22 1 12 1 10 1 15 1 22 1 8 1 9 1 16 1 25 1 11 1 14 1 15 1 179 1

25 L 52 5 23 1 13 1 11 1 18 1 20 1 9 1 10 1 15 1 24 1 12 1 12 1 15 1 182 1

26 L 50 5 23 1 13 1 11 1 18 1 20 1 9 1 10 1 15 1 24 1 12 1 12 1 15 1 182 1

27 L 46 5 32 1 16 1 12 1 17 1 28 1 12 1 12 1 20 1 32 1 16 1 16 1 20 1 233 1

28 L 44 5 32 1 16 1 12 1 17 1 28 1 12 1 12 1 20 1 32 1 16 1 16 1 20 1 233 1

29 L 48 5 21 1 7 2 5 2 11 2 16 2 7 2 6 2 10 2 16 2 9 2 8 2 11 2 127 2

30 P 50 4 24 1 14 1 10 1 16 1 20 1 9 1 9 1 16 1 25 1 12 1 12 1 15 1 182 1

31 L 46 5 24 1 10 2 10 1 14 1 18 1 8 1 10 1 14 1 23 1 12 1 12 1 15 1 170 1

32 L 34 4 20 2 10 2 9 1 14 1 28 1 9 1 12 1 11 2 32 1 10 2 13 1 20 1 188 1

33 L 51 4 32 1 16 1 9 1 20 1 28 1 12 1 12 1 20 1 32 1 16 1 16 1 20 1 233 1

34 P 49 4 18 2 9 2 10 1 11 2 18 1 7 2 9 1 13 1 19 2 9 2 11 1 13 1 147 2

35 L 48 4 27 1 11 1 12 1 15 1 22 1 9 1 12 1 14 1 26 1 11 1 15 1 14 1 188 1

36 L 47 4 21 1 11 1 9 1 13 1 16 2 6 2 9 1 12 2 18 2 8 2 11 1 12 2 146 2

37 L 43 4 32 1 15 1 12 1 17 1 28 1 9 1 12 1 20 1 32 1 16 1 13 1 20 1 226 1

38 L 40 4 25 1 13 1 11 1 14 1 21 1 9 1 10 1 14 1 29 1 14 1 15 1 17 1 192 1

39 P 48 4 22 1 11 1 8 1 10 2 16 2 7 2 7 2 11 2 20 2 11 1 11 1 12 2 146 2

40 L 44 4 27 1 12 1 12 1 16 1 22 1 9 1 12 1 16 1 27 1 13 1 15 1 17 1 198 1

41 L 40 4 26 1 11 1 11 1 14 1 23 1 7 2 10 1 13 1 24 1 11 1 14 1 14 1 178 1

S KS Aspek Restrukturisasi

Band _{Aspek 1} _{Aspek 2} _{Aspek 3} _{Aspek 4}

Usia JK R

(28)

42 L 34 4 25 1 14 1 12 1 16 1 21 1 7 2 10 1 14 1 24 1 11 1 13 1 15 1 182 1

43 L 56 4 28 1 16 1 12 1 18 1 26 1 12 1 12 1 19 1 27 1 13 1 16 1 18 1 217 1

44 L 37 4 29 1 16 1 12 1 16 1 26 1 11 1 12 1 19 1 29 1 14 1 16 1 17 1 217 1

45 P 54 4 27 1 12 1 6 2 14 1 23 1 8 1 9 1 15 1 23 1 11 1 11 1 15 1 174 1

46 L 40 4 30 1 16 1 12 1 20 1 26 1 12 1 12 1 20 1 32 1 15 1 16 1 20 1 231 1

47 P 52 5 24 1 11 1 9 1 15 1 20 1 7 2 8 1 15 1 23 1 11 1 12 1 15 1 170 1

48 P 43 4 22 1 8 2 9 1 15 1 20 1 8 1 10 1 14 1 26 1 11 1 12 1 16 1 171 1

49 L 45 4 20 2 10 2 7 2 12 2 21 1 7 2 9 1 14 1 26 1 12 1 12 1 15 1 165 1

50 L 49 5 20 2 7 2 5 2 11 2 14 2 7 2 7 2 11 2 16 2 8 2 9 2 11 2 126 2

51 L 47 5 21 1 11 1 9 1 13 1 16 2 6 2 9 1 12 2 18 1 8 2 11 1 12 2 146 2

R JK Usia Band

Aspek Restrukturisasi

KS S

Aspek 1 Aspek 2 Aspek 3 Aspek 4

R : Responden JK : Jenis Kelamin KETERANGAN:

S : Skor Sikap KS : Kategori Sikap

Aspek 1: Sumber Daya Manusia Aspek 2: Sumber Daya Fungsional Aspek 3: Kemampuan Teknologi Aspek 4: Kemampuan Organisasi

(29)

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah

Sebelum kemunculan telepon seluler, PT. ”X” merupakan penyedia tunggal layanan komunikasi domestik di Indonesia dengan memenuhi kebutuhan masyarakat akan fasilitas telepon kabel melalui pembangunan jaringan yang luas di seluruh Indonesia baik dalam bentuk telepon pribadi maupun telepon umum. Namun dengan berkembangnya teknologi komunikasi, muncul sarana baru yaitu fasilitas telepon genggam atau seluler dan internet, diikuti dengan berdirinya perusahaan-perusahaan baru yang memanfaatkan fasilitas ini dan menciptakan iklim kompetisi di bidang layanan komunikasi.

Dengan adanya persaingan tersebut, Direktur Keuangan PT. ‘X’ memprediksi apabila tidak dilakukan perubahan maka pada tahun 2010 PT. ‘X’ akan mengalami kerugian karena pendapatan diramalkan tidak akan mampu untuk menutupi biaya operasional. Untuk mengantisipasinya, PT. ‘X’ mengambil beberapa alternatif tindakan yang salah satunya merupakan gejala umum pada banyak perusahaan di dunia maupun di Indonesia baik swasta maupun BUMN yaitu melakukan restrukturisasi organisasi.

Contoh perusahaan di dunia yang melakukan restrukturisasi diantaranya Perusahaan USX. Sebelumnya bernama VS Steel yang

(30)

Universitas Kristen Maranatha kegiatannya dalam pembuatan baja, bertahun-tahun melakukan merger dan restrukturisasi sehingga perusahaan yang awalnya berkecimpung di bidang baja akhirnya berubah menjadi sebuah perusahaan minyak. Perusahaan elektronik terkenal IBM pada tahun 1985 mempekerjakan 406.000 karyawan, sepuluh tahun kemudian hanya terdapat sepertiga dari jumlah awal dan pengurangan pekerja terus berlanjut hingga kini. (Winardi, 2003: 197). Di Indonesia contoh perusahaan yang melakukan restrukturisasi diantaranya, PT. Dirgantara Indonesia, PLN, PT. Pos Indonesia dan PT. Timah. Alternatif tindakan berupa restrukturisasi diambil oleh perusahaan-perusahaan tersebut dengan maksud meningkatkan efisiensi perusahaan serta bertujuan untuk meningkatkan keuntungan dan hal ini berlaku juga bagi PT. ‘X’. Contoh di atas menunjukkan bahwa alternatif restrukturisasi dipercaya oleh banyak perusahaan akan dapat mengatasi kerugian yang sedang dialami perusahaan dan mengubahnya menjadi keuntungan.

Restrukturisasi adalah suatu proses ketika organisasi berubah dari keadaannya sekarang menuju suatu keadaan lain dengan harapan perubahan tersebut menimbulkan peningkatan efektivitas (R. Jones,

Gareth., 2004: 301). Restrukturisasi terdiri dari dua macam yaitu melebar

dan meramping. Restrukturisasi melebar adalah memperbesar struktur organisasi dengan maksud meningkatkan efektivitas organisasi melalui spesifikasi bidang, sedangkan restrukturisasi meramping adalah

(31)

Universitas Kristen Maranatha memperkecil struktur organisasi untuk mempermudah koordinasi dan mengurangi beban perusahaan.

Kedua macam restruktrurisasi ini diberlakukan oleh PT. ‘X’, namun titik beratnya lebih kepada restrukturisasi meramping. PT. ”X” memberlakukan restrukturisasi pada tahun 2004 dan diharapkan akan selesai pada tahun 2010. Aplikasinya, perusahaan memperketat kompetensi karyawannya, merubah struktur organisasi agar lebih berfokus kepada pelanggan, meningkatkan kemampuan teknologi dan kemampuan organisasi. Perubahan yang menitikberatkan pada efisiensi perusahaan di atas berdampak negatif bagi karyawan yang memiliki kompetensi di bawah standar perusahaan atau yang berada pada fungsi-fungsi yang dihilangkan karena tidak berkorelasi dengan pelanggan karena akan menjadi beban perusahaan. Hal ini menuntut karyawan-karyawan tersebut untuk menyesuaikan diri melalui memilih keluar dari perusahaan atau tetap bertahan dengan menerima berbagai dampak tersebut.

Untuk mengantisipasi berbagai dampak negatif yang dimunculkan oleh restrukturisasi, PT. ‘X’ menawarkan berbagai sosialisasi bagi karyawan diantaranya mengenai dampak positif yang bisa didapatkan karyawan dengan adanya restrukturisasi serta program pengunduran diri secara sukarela melalui pensiun dini yang merupakan salah satu program dari restrukturisasi PT. ‘X’. Karyawan yang tidak berminat ataupun tidak memenuhi kualifikasi untuk mengajukan pensiun dini, akan ditempatkan pada posisi lain dengan job description baru atau dimutasi ke kantor

(32)

Universitas Kristen Maranatha cabang lain. Selama tiga tahun diberlakukan restrukturisasi terdapat karyawan pada posisi di atas yang mengajukan pensiun dini namun ada juga yang tidak. Hal ini menunjukkan bahwa restrukturisasi yang dilakukan perusahaan ‘X’ mengundang pro dan kontra serta opini dan sikap yang beragam dari para karyawannya.

Berdasarkan wawancara dengan manajer Sistem dan Prosedur SDM PT. ‘X’, restrukturisasi dimaknakan oleh karyawan dapat menimbulkan dampak negatif tertentu, yaitu kemungkinan penghilangan wewenang karena adanya perubahan struktur organisasi dan kompetisi antar karyawan akan lebih meningkat dengan adanya kebijakan perusahaan mengenai standar kompetensi SDM karyawannya, sehingga menimbulkan kekhawatiran apakah mereka nanti akan terkena perampingan organisasi atau dipindahkan ke fungsi lain yang tidak mereka sukai. Selain itu, menurut seorang Kepala Seksi yang bekerja di salah satu kantor cabang PT. ‘X’, semenjak terjadi restrukturisasi terdapat sejumlah karyawan yang tidak memiliki kejelasan job description sehingga mereka bingung untuk mengerjakan apa dan menjadi kurang bersemangat datang ke kantor untuk bekerja. Hal ini terlihat dari peningkatan angka keterlambatan, tidak berada di kantor saat jam kerja atau pulang sebelum waktunya.

Lebih lanjut manajer Sistem dan Prosedur SDM PT. ‘X’ mengatakan bahwa dampak negatif restrukturisasi di atas paling banyak dirasakan oleh karyawan level menengah atau yang berada pada band IV

(33)

Universitas Kristen Maranatha dan V. Dengan adanya perampingan struktur organisasi, posisi yang tersedia pada level ini berkurang dan banyak dari mereka yang kemudian tidak memiliki jabatan dan dimasukkan ke dalam sebuah posisi baru yang bersifat non struktural. Hal ini menyebabkan mereka saat ini tidak lagi memiliki wewenang atas bawahan dan kehilangan tunjangan jabatan yang biasanya mereka terima sebelum diberlakukan restrukturisasi.

Melalui survey awal yang dilakukan terhadap dua puluh orang karyawan PT. ‘X’ yang berada pada band IV dan V, didapatkan 55% menyatakan setuju bahwa restrukturisasi memiliki dampak positif, merasa senang karena hubungan dengan atasan menjadi lebih fleksibel dan terbuka serta akan mendukung restrukturisasi karena akan menutupi kerugian perusahaan sedikit demi sedikit. Di sisi lain, sebanyak 45% karyawan band IV dan V menyatakan restrukturisasi mengurangi efektifitas dari perusahaan, merasa kurang senang karena harus kehilangan wewenang dan tunjangan jabatan, serta munculnya tugas-tugas baru membuat mereka kurang bersemangat dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan band IV dan V memiliki sikap yang berbeda terhadap restrukturisasi.

Berdasarkan survey awal di atas, ternyata mayoritas karyawan band IV dan V menunjukkan indikasi sikap yang positif terhadap restrukturisasi namun berdasarkan wawancara pada salah satu supervisor di kantor cabang tersebut ternyata setelah restrukturisasi terjadi penurunan dalam efektivitas penggunaan waktu kerja oleh karyawan band

(34)

Universitas Kristen Maranatha IV dan V. Hal ini menunjukkan ketidakselarasan antara sikap yang mereka nyatakan dengan perilaku kerja yang mereka tunjukkan di lapangan sehingga menimbulkan pertanyaan seperti apa sikap karyawan band IV dan V yang sebenarnya terhadap restrukturisasi.

Restrukturisasi merupakan suatu perubahan yang dilakukan PT. ‘X’ dengan tujuan meningkatkan keuntungan perusahaan. Salah satu faktor penentu keberhasilan dari restrukturisasi itu sendiri adalah sikap positif dari para karyawannya dan PT. ‘X’ telah mengambil berbagai langkah sosialisasi untuk mencapai hal tersebut. Namun berdasarkan survey awal, 45% karyawan band IV dan V masih menunjukkan sikap yang negatif terhadap restrukturisasi sehingga lebih lanjut ingin diketahui bagaimana efektivitas sosialisasi terhadap dampak dari restrukturisasi melalui sikap dari para karyawannya. Hal ini disebabkan restrukturisasi itu sendiri masih berjalan dan sosialisasi masih tetap diperlukan. Oleh karena itu, peneliti ingin melakukan penelitian mengenai sikap terhadap restrukturisasi pada karyawan band IV dan V PT.’X’ di Bandung.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas maka peneliti ingin mengetahui seperti apa sikap karyawan band IV dan V PT. ‘X’ di Bandung terhadap restrukturisasi?

(35)

Universitas Kristen Maranatha 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai sikap terhadap restrukturisasi pada karyawan band IV dan V PT. ‘X’ di Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah memperoleh informasi mengenai ketiga komponen sikap yaitu pemikiran, perasaan dan kecenderungan untuk bertingkah laku terhadap restrukturisasi pada karyawan band IV dan V PT. ‘X’ di Bandung.

1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Teoritis

1. Menambah informasi bagi bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Dapat dijadikan bahan masukan untuk penelitian dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi dan dipertimbangkan untuk penelitian selanjutnya.

1.4.2. Kegunaan Praktis

Memberikan informasi kepada pihak manajemen mengenai sikap karyawan band IV dan V terhadap restrukturisasi, efektivitas dari sosialisasi terhadap restrukturisasi, serta dapat dijadikan landasan untuk

(36)

Universitas Kristen Maranatha melakukan intervensi pada komponen kognitif, afektif atau konatif terhadap area tertentu dari restrukturisasi dengan tujuan meningkatkan sikap positif karyawan band IV dan V terhadap restrukturisasi.

1.5. Kerangka Pikir

PT. ‘X’ adalah salah satu perusahaan yang melakukan restrukturisasi, guna meningkatkan efektivitas perusahaan yang saat ini sedang mengalami kerugian dipicu oleh semakin ketatnya kompetisi antara perusahaan penyedia layanan komunikasi. Restrukturisasi itu sendiri adalah suatu proses ketika organisasi berubah dari keadaannya sekarang menuju suatu keadaan lain dengan harapan perubahan tersebut menimbulkan peningkatan efektivitas (R. Jones, Gareth., 2004: 301). Menurut Gareth R. Jones (2004), restrukturisasi diarahkan kepada

peningkatan efektivitas dari empat aspek yang berbeda yaitu, Sumber Daya Manusia, Sumber Daya Fungsional, Kemampuan Teknologi, dan Kemampuan Organisasi. Perubahan dari keempat aspek tersebut diterapkan oleh PT. ‘X’ dalam kebijakan restrukturisasinya.

Aspek pertama adalah Sumber Daya Manusia, merujuk kepada keterampilan dan kemampuan dari karyawan yang merupakan aset organisasi yang paling berharga karena kompetensi dari organisasi bergantung kepada hal tersebut. Oleh karenanya, organisasi harus mencari cara yang paling efektif dalam memotivasi dan mengatur sumber daya manusianya untuk menambah dan menggunakan keterampilan

(37)

Universitas Kristen Maranatha mereka secara efektif. Dalam hal ini, PT. ‘X’ meningkatkan sumber daya karyawannya melalui peningkatan frekuensi training & development, program Sasaran Kinerja Individu (SKI), pensiun dini bagi karyawan yang kurang memenuhi standar kompetensi perusahaan dan recruitment tenaga kerja baru yang memiliki kompetensi sesuai standar.

Aspek kedua yaitu Sumber Daya Fungsional, merujuk kepada bagian-bagian dari organisasi. Saat lingkungan berubah, bagian dari organisasi yang paling banyak mendatangkan keuntungan akan dikembangkan dan sebaliknya bagian yang kurang atau bahkan tidak berguna akan dihilangkan. Contoh aplikasi dari aspek tersebut oleh PT. ‘X’ adalah Pemberdayaan unit Customer Care dan marketing yang merupakan ujung tombak perusahaan terhadap pelanggan, serta menghilangkan unit administrasi dan pelayanan gangguan telepon yang merupakan bagian yang kurang vital bagi perusahaan dan menggantinya dengan menggunakan outsourcing atau kemitraan.

Aspek ketiga adalah Kemampuan Teknologi, merujuk kepada kemampuan untuk mengembangkan produk-produk baru atau memodifikasi produk lama sehingga tetap menarik konsumen. Semenjak restrukturisasi diberlakukan, PT. ’X’ semakin gencar mengembangkan kemampuan teknologi dan telah menghasilkan fitur-fitur baru.

Aspek keempat adalah Kemampuan Organisasi, merujuk kepada perubahan relasi antar karyawan atau bagian-bagian dari organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam mendatangkan

(38)

Universitas Kristen Maranatha keuntungan. Aspek ini diaplikasikan oleh PT. ‘X’ melalui perubahan struktur organisasi sehingga pada akhirnya diarahkan kepada Customer Centric Organization yaitu struktur organisasi yang didesain dengan tujuan untuk lebih berfokus kepada pelanggan.

Perubahan-perubahan yang ditimbulkan oleh kebijakan restrukturisasi di atas, menimbulkan dampak tertentu bagi karyawan band IV dan V. Karyawan band IV dan V di PT. ‘X’ rata-rata berusia antara 35 – 55 tahun. Menurut John W. Santrock (1993), saat individu memasuki usia 40 tahun, individu diharapkan telah memperoleh kestabilan dalam karir. Dengan adanya kebutuhan ini karyawan band IV dan V menjadi sensitif terhadap perubahan yang akan mempengaruhi karir mereka seperti halnya restrukturisasi.

Selain itu, menurut Sondang P. Siagian (1997), sikap terhadap restrukturisasi dapat berbeda-beda dipengaruhi persepsi dan pengalaman dari karyawan band IV dan V tersebut. Persepsi menyangkut hal-hal yang bersifat pandangan subyektif yang kemudian turut menentukan bentuk, sifat dan intensitas peran seorang karyawan dalam bekerja dan pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh karyawan dari peristiwa-peristiwa yang dilaluinya selama bekerja. Bertitik tolak dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa pengalaman turut membentuk perilaku karyawan yang bersangkutan dalam kehidupan organisasi sosialnya.

(39)

Universitas Kristen Maranatha Sikap itu sendiri merujuk kepada sistem evaluasi positif dan negatif, perasaan dan kecenderungan bertingkah laku terhadap dunia sosial dalam hal ini khususnya dunia kerja (Krech, Crutchfield & Ballachey dalam Eugene McKenna, 2000: 247). Sikap terdiri dari tiga komponen yaitu kognitif, afektif dan konatif. Komponen Kognitif berisi pemikiran, ide dan keyakinan yang dimiliki seseorang karyawan band IV dan V mengenai apa itu restrukturisasi dan dilihat akibatnya baik atau buruk, diinginkan atau tidak diinginkan berdasarkan penilaian individu. Komponen Afektif merupakan suatu keadaan emosi yang subyektif pada karyawan band IV dan V yang berhubungan dengan restrukturisasi, apakah senang atau tidak senang, suka atau tidak suka saat restrukturisasi dilakukan dan Komponen Konatif merupakan suatu kecenderungan bereaksi yang didasari oleh telah terbentuknya keyakinan dan perasaan terhadap restrukturisasi.

Berangkat dari teori di atas bila dikaitkan dengan kebijakan restrukturisasi, maka sikap karyawan band IV dan V terhadap restrukturisasi akan didapatkan melalui hasil evaluasi positif & negatif, perasaan dan kecenderungan bertingkah laku karyawan band IV dan V terhadap keempat aspek dari restrukturisasi di atas. Kemudian kriteria sikap dari karyawan band IV dan V tersebut akan didapatkan dengan acuan bahwa sikap positif terhadap restrukturisasi menunjukkan, individu menganggap bahwa restrukturisasi diperlukan, ada perasaan senang dengan adanya restrukturisasi sehingga individu cenderung bersedia

(40)

Universitas Kristen Maranatha untuk menerima, menolong, dan mendukung restrukturisasi. Sebaliknya, sikap negatif terhadap restrukturisasi berarti individu akan menunjukkan resistance to change yaitu menganggap bahwa restrukturisasi tidak perlu dilakukan, ada perasaan kurang senang yang timbul dengan adanya restrukturisasi sehingga individu cenderung menolak dan menentang restrukturisasi (R. Jones, Gareth., 2004:308).

(41)

Universitas Kristen Maranatha Skema 1.5.1. Skema Kerangka Pikir

Restrukturisas i

Karyawan band IV dan V

Sikap karyawan band IV dan V terhadap

restrukturisasi

berdasarkan (tiga) 3 komponen:

1. Kognitif 2. Afektif 3. Konatif

Faktor-faktor yang mempengaruhi: a. Internal

• Usia • Persepsi b. Eksternal

• Pengalaman

Positif

Dilihat dari aspek:

1. Sumber Daya Manusia 2. Sumber Daya Fungsional 3. Kemampuan Teknologi 4. Kemampuan Organisasi

(42)

Universitas Kristen Maranatha 1.6. Asumsi

1. Restrukturisasi menimbulkan berbagai dampak dan akan memunculkan sikap yang berbeda pada karyawan band IV dan V.

2. Karyawan band IV dan V memiliki latar belakang usia, persepsi dan pengalaman yang beragam dan hal ini dapat mempengaruhi perbedaan sikap karyawan terhadap restrukturisasi.

3. Sikap terhadap restrukturisasi akan didapatkan melalui hasil evaluasi pemikiran, perasaan dan kecenderungan bertingkah laku karyawan band IV dan V terhadap keempat aspek dari restrukturisasi.

4. Jika hasil rata-rata dari ketiga komponen sikap ini menunjukkan nilai yang positif maka karyawan memiliki sikap yang positif terhadap restrukturisasi demikian sebaliknya.

(43)

Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang diperoleh melalui pengumpulan data terhadap 51 karyawan band IV dan V PT. “X” di Bandung, dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1) Sebagian besar karyawan band IV dan V PT. “X” memiliki sikap yang positif terhadap restrukturisasi.

2) Komponen-komponen sikap (kognitif, afektif dan konatif) karyawan band IV dan V berjalan dengan selaras dan konsisten menunjukkan hasil yang positif pula.

3) Sebagian besar karyawan band IV dan V yang memiliki sikap positif mempersepsi telah mendapatkan sosialisasi secara intensif dari pihak manajemen.

4) Karyawan yang memiliki sikap positif relatif tidak mengalami perubahan dalam job description, status/jabatan atau mutasi.

5) Karyawan yang berada pada tahap perkembangan dewasa madya menunjukkan sikap yang lebih bervariasi dibandingkan karyawan yang berada pada tahap perkembangan dewasa awal.

6) Karyawan menunjukkan derajat sikap positif yang paling rendah pada aspek restrukturisasi sumber daya fungsional.

(44)

Universitas Kristen Maranatha 5.2. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, mungkin ditemukan beberapa kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu peneliti mengajukan beberapa saran yaitu:

5.2.1. Penelitian Lanjutan

1) Perlu dilakukan penelitian lanjutan mengenai korelasi antara persepsi karyawan mengenai restrukturisasi dengan sikap karyawan band IV dan V terhadap restrukturisasi.

2) Perlu dilakukan penelitian lanjutan mengenai korelasi antara tingkat perubahan yang dialami karyawan band IV dan V dengan sikap karyawan band IV dan V terhadap restrukturisasi.

3) Perlu dilakukan penelitian lanjutan mengenai korelasi antara usia dikaitkan dengan tahap perkembangan karyawan band IV dan V dengan sikap karyawan band IV dan V terhadap restrukturisasi.

5.2.2. Guna Laksana

Pihak manajemen PT. ‘X’ dapat mempertimbangkan untuk meningkatkan sikap karyawan band IV dan V melalui sosialisasi pada aspek restrukturisasi sumber daya fungsional.

(45)

47 Universitas Kristen Maranatha Belajar.

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo.

Mc. Kenna, Eugene. 2000. Business Psychology and Organizational Behavior A Student’s Handbook (Third Edition). Canada: Psychology Press.

R. Jones, Gareth. 2004, Organizational Theory, Design, and Change. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Santroc, John W. 1986. Life-Span Development (2nd Edition). Iowa: Ww. C. Brown.

Siagian, Sondang P. 1997. Organisasi, Kepemimpinan, dan Perilaku Administrasi (Edisi ke-2). Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Siagian, Sondang P. 2002. Teori Perkembangan Organisasi (Edisi ke-4). Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Siegel, S. 1986. Stastistik non Parametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia.

Singarimbun, Masri. 1983. Metode Penelitian Survey. Cetakan ke-3. Jakarta: CV. Rasina Agung.

Yulk, A. Gary Wexly, N. Kenneth. 1984. Organizational Behavior and Personal Psychology. Illinois: Irwin

(46)

48 Universitas Kristen Maranatha Panduan Penulisan Skripsi Sarjana (Agustus 2007). Bandung: Fakultas Psikologi

Universitas Kristen Maranatha.

Rancangan Struktur Organisasi PT ”X” tahun 2005, 2005 : Jakarta: PT. ’X” Sitepu, Nirwana, S. K., Analisis Korelasional, 1995: Bandung

Veronica. 2005. Suatu Penelitian Tentang Sikap Terhadap Restrukturisasi Pada Karyawan Tingkat Ahli Muda di PT. ’X’ Bandung. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

(1)

Universitas Kristen Maranatha Skema 1.5.1. Skema Kerangka Pikir

Restrukturisas i

Karyawan band IV dan V

Sikap karyawan band IV dan V terhadap restrukturisasi berdasarkan (tiga) 3 komponen: 1. Kognitif 2. Afektif 3. Konatif Faktor-faktor yang mempengaruhi: a. Internal

• Usia • Persepsi b. Eksternal

• Pengalaman

Positif

Dilihat dari aspek:

1. Sumber Daya Manusia 2. Sumber Daya Fungsional 3. Kemampuan Teknologi 4. Kemampuan Organisasi

(2)

Universitas Kristen Maranatha 1.6. Asumsi

1. Restrukturisasi menimbulkan berbagai dampak dan akan memunculkan sikap yang berbeda pada karyawan band IV dan V.

2. Karyawan band IV dan V memiliki latar belakang usia, persepsi dan pengalaman yang beragam dan hal ini dapat mempengaruhi perbedaan sikap karyawan terhadap restrukturisasi.

3. Sikap terhadap restrukturisasi akan didapatkan melalui hasil evaluasi pemikiran, perasaan dan kecenderungan bertingkah laku karyawan band IV dan V terhadap keempat aspek dari restrukturisasi.

4. Jika hasil rata-rata dari ketiga komponen sikap ini menunjukkan nilai yang positif maka karyawan memiliki sikap yang positif terhadap restrukturisasi demikian sebaliknya.

(3)

Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang diperoleh melalui pengumpulan data terhadap 51 karyawan band IV dan V PT. “X” di Bandung, dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1) Sebagian besar karyawan band IV dan V PT. “X” memiliki sikap yang positif terhadap restrukturisasi.

2) Komponen-komponen sikap (kognitif, afektif dan konatif) karyawan band IV dan V berjalan dengan selaras dan konsisten menunjukkan hasil yang positif pula.

3) Sebagian besar karyawan band IV dan V yang memiliki sikap positif mempersepsi telah mendapatkan sosialisasi secara intensif dari pihak manajemen.

4) Karyawan yang memiliki sikap positif relatif tidak mengalami perubahan dalam job description, status/jabatan atau mutasi.

5) Karyawan yang berada pada tahap perkembangan dewasa madya menunjukkan sikap yang lebih bervariasi dibandingkan karyawan yang berada pada tahap perkembangan dewasa awal.

6) Karyawan menunjukkan derajat sikap positif yang paling rendah pada aspek restrukturisasi sumber daya fungsional.

(4)

Universitas Kristen Maranatha 5.2. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, mungkin ditemukan beberapa kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu peneliti mengajukan beberapa saran yaitu: 5.2.1. Penelitian Lanjutan