BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Iklim Organisasi II.1.1 Pengertian Iklim Organisasi - Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Medan Selayang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Iklim Organisasi II.1.1 Pengertian Iklim Organisasi
lklim ditinjau dari Bahasa Yunani berarti lereng (slope) atau derajat kemiringan bumi antara garis ekuator dengan kutubnya, sedangkan dari ilmu Meteorologi berarti kondisi yang melingkupi suatu tempat, digambarkan melalui elemen-elemen temperatur, kelembaban, tekanan udara dan faktor lingkungan lainnya. Iklim tidak dapat dilihat atau di sentuh tapi dapat dirasakan oleh orang di sekelilingnya, begitu juga dalam suatu organisasi, iklim organisasi dirasakan oleh semua anggota didalamnya. Secara umum iklim organisasi diartikan sebagai
persepsi terhadap lingkungan organisasi baik secara individu maupun kelompok.
Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami setiap orang didalam memahami informasi tentang lingkungannya melalui indera yang dimilikinya. Dengan demikian atmosfir yang ada didalam organisasi ditentukan oleh persepsi-persepsi anggota organisasi yang menyangkut segala hal yang ada pada lingkungan organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaan.
Setiap organisasi atau organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam menjalankan aktivitas organisasinya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim berbeda pula dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana pengaturannya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim organisasi yang unik. 4 Neal M. Wilderom Ashkanasy, C.P.Peterson, M.F, Handbook Of Organizational Culture
And Climate (New Delhi: Sage Publication Inc,2000)
Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat bertahan dan serasi.
Menurut Davis dan Newstrom menyatakan bahwa “Organizational
climate is the human environment within an organization’s employees do their work ” (iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan
yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya). Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis. Menurut defenisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah suatu konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam
rangka pencapaian tujuan.” Robert Stringer menyatakan bahwa iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, terutama yang memunculkan motivasi, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja
anggota organisasi. Gibson, Ivancevich dan Donelly menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara
langsung atau tidak langsung oleh pegawai. Defenisi ini menggambarkan iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar mempengaruhi pegawai.
Dari definisi yang dikemukakan para tokoh diatas terdapat unsur-unsur iklim organisasi yaitu persepsi, lingkungan dan aktivitas organisasi. Iklim 5 Davis, Keith dan Newstrom Shon W, Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh (Jakarta: Erlangga,1994), hal. 80. 6 Robert Stringer, Leadership and Organizational Climate (New Jersey: Prentice Hall, 2002) hal.101. 7 Ivancevich Gibson dan Donnely, Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Ed Revisi ( Jakarta: Erlangga, 2000), hal. 702. organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi untuk mengarahkan tindakan dan perilaku anggota organisasi untuk pencapaian kerja sebagai individu maupun kelompok sehingga terciptanya efektivitas dan efesiensi organisasi terhadap tujuan organisasi, selanjutnya dalam kurun waktu yang lama iklim organisasi dapat membentuk budaya organisasi sebagai asumsi dasar dan pedoman perilaku anggota organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan iklim organisasi merupakan persepsi-persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku baik secara individu maupun kelompok dalam rangka pencapaian kerja.
II.1.2 Sifat Iklim Organisasi
Gibson menyatakan bahwa, ada 4 sifat iklim organisasi, antara lain: a.
Iklim baik secara organisasi Individu maupun kelompok, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi. Individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.
b.
Semua iklim adalah abstrak Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.
c.
Iklim bersifat abstrak dan perceptual Maka orang-orang memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.
d.
Iklim itu sendiri Didasari lebih dekriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan
apakah itu baik atau buruk.
II.1.3 Pendekatan Iklim Organisasi
James dan Jones dalam Toulson dan Smith membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu: 8 Ibid.
a.
Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b.
Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c.
Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel semanagt kerja yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu- individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai
variabel bebas maupun terikat.
II.1.4 Dimensi Iklim Organisasi
Toulson dan Smith menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu: a. Responsibility (tanggung jawab)
b. Identity (identitas)
c. Warmth (kehangatan)
d. Support (dukungan)
e. Conflict (konflik) Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tanggung Jawab
9 Toulson dan Smith, The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices, Journal of Public Personnel Management, (diakses 26 Januari 2015), hal. 455. 10 Toulson dan Smith. Loc.cit., hal. 457 Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika pegawai mendapat suatu pekerjaan, pegawai yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan. Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para pimpinan mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan: 1.
Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.
4. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil- hasil yang dicapai.
Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman, menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:
a. Prinsip skalar
Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui: kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban.
b. Prinsip kesatuan perintah Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu, bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan yang lain.
c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas. Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban tugas.
Dengan penjelasan di atas maka pegawai akan merasa senang menerima tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, pegawai termotivasi untuk menerima tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik.
2. Identitas Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap organisasi dan diterima dalam kelompok.
3. Kehangatan Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
4. Dukungan Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan pegawai, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan .
5. Konflik Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan.
Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut : a.
Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
b.
Resposibility. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
c.
Standards. Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
d.
Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
e.
Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi. f.
Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
II.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga terbentuklah iklim organisasi, hal tersebut adalah :
1. Bekerja keras Beban kerja yang berat serta tidak diimbangi dengan hasil yang diharapkan pada akhirnya, juga akan mempengaruhi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut.
2. Kerja sama Antara pemimpin dan karyawan tidak saling membeda-bedakan, bersama- sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga kesertaan dan keserasian kerja di dalamnya semakin meningkatkan kinerja organisasi tersebut.
3. Peraturan Peraturan yang dibuat dijadikan sebagai pedoman sehingga hendaknya benar-benar mentaati dan bila ada penyelewengan harus benar-benar ditindak dengan tegas, baik memberikan peringatan ataupun hukuman.
Namun menurut Higgins terdapat empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu : a.
Manajer/pimpinan Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan- aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik- teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki pegawai dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan pegawai.
b.
Tingkah laku pegawai Tingkah laku pegawai mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi pegawai memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c.
Tingkah laku kelompok kerja Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d.
Faktor eksternal organisasi Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim, namun lingkungan masyarakat juga dapat
mempengaruhi.
.
II.2. Semangat Kerja
II.2.1 Pengertian Semangat Kerja
Setiap organisasi pasti mengharapkan kinerja yang baik dari pegawainya untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. Untuk memberikan hasil yang maksimal bagi organisasi, maka organisasi perlu memberikan dorongan dan semangat bagi pegawainya dalam menjalannkan aktivitas organisasi.
Semangat kerja pegawai perlu ditingkatkan karena merupakan salah satu unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan organisasi. Setiap pegawai yang bekerja pada organisasi pastinya mengharapkan sesuatu dari organisasi tersebut. Sesuatu yang di harapkan pegawai bukan hanya sekedar upah dan gaji, tetapi juga 11 Higgins, Hubungan antara Kepemimpinan dengan Iklim Organisasi dan Kepuasan
, Terjemahan Abdul Rasyid dan Ramelan, (Jakarta : PPM, 1998), hal.477-478 Kerja hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada pegawai tersebut tentang semua kesinambungan pekerjaan dan kariernya. tercapainya harapan pegawai tersebut akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
Menurut Nitisemito semangat kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Dengan demikian dapat diartikan semangat kerja merupakan sesuatu kondisi bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan sehari – hari.
Semakin tinggi semangat kerja akan semakin meningkatkan produktivitas kerja. Semangat kerja merupakan kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan
individu.
Berdasarkan pengertian menurut Nitisemito tersebut Siagian menegaskan, bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam organisasi. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari : a. Kehadiran
b. Kedisiplinan
c. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
d. Produktivitas Berbeda dengan Nitisemito dan Siagian, Allport mengartikan semangat kerja sebagai sebuah sikap individual dalam sebuah usaha kelompok. Berkaitan dengan pernyataan di atas maka apabila pegawai memiliki sikap terhadap segala 12 Alex S
Nitisemito. Wawasan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Pustaka Utama, 2001).hal. 160. 13 Sondang P. Siagian, Teori dan Praktek Kepemimpinan. (Jakarta : PT. Rineka Cipta, 2003), hal. 57.
usaha atau kegiatan yang dilakukan organisasi bisa dikatakan bahwa semangat kerja mereka baik dan sebaliknya bila sikap mereka terhadap usaha yang dilakukan kelompok rendah maka semangat kerja mereka bisa dikatakan rendah
pula. Organisasi harus memberikan timbal balik/penghargaan yang sama-sama menguntungkan. Penghargaan terhadap apa yang telah dilakukan pegawai merupakan hal yang penting artinya bagi kelangsungan suatu organisasi.
Kemampuan pegawai untuk menjalankan tugas sesuai dengan potensi yang dimilikinya akan membuat pegawai yang bersangkutan merasa puas dan senang. Terlebih lagi jika lingkungan dimana pegawai bekerja memberikan dukungn yang positif atau memberikan timbal balik yang dapat membuat pegawai puas.
Harrel mendefinisikan semangat kerja adalah kombinasi sikap dan
perilaku yang timbul karena kepuasan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.
Terwujudnya kepuasan pegawai pada lingkungan dan pekerjannya diharapkan dapat mendorong semangat kerja pegawai.
II.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah : 1. Gaji yang diterima
14 Allport , “Semangat Kerja”, dalam Imam, T. 1996. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Semangat Kerja dan Prestasi Karier Karyawan PT. Sinar Agrofindo Sembada Bandar Lampung ,Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta 15 Harel, “Semangat Kerja” dalam Retno, Hubunga antara Persepsi Terhadap Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja pada Karyawan BRI Kantor Cabang Yogyakarta Katamso .
Skripsi (tidak diterbitkan), Surakarta, Fakultas Psikologi UMS, 1996
diakses
tanggal 20 Januari 2015)Gaji yang diberikan pada pegawai harus sesuai dengan apa yang telah diberikan pegawai pada organisasi.
2. Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri Pegawai akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan dan diakui keberadaannya.
3. Situasi dan lingkungan kerja Situasi dan lingkungan kerja yang semrawut dan tidak mengenakan akan menyebabkan pegawai menjadi gerah dan tidak nyaman dalam bekerja.
4. Adanya kesempatan untuk maju Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi dapat memberikan dorongan bagi pegawai untuk lebih bersemangat dalam bekerja.
5. Keamanan kerja yang baik Pegawai yang bekerja padabagian yang memiliki resiko lebih banyak akan disayangi oleh rasa was-was, sehingga dalam bekerja mereka kurang optimal.
6. Keadaan lingkungan sosial dalam tempat kerja Teman kerja yang tidak egois, pengertian akan membuat pegawai yang bersangkutan merasa betah dan bersemangat dalam bekerja.
Hasibuan mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesugguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Indikasi semangat kerja dapat diketahui dari 16 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara,2001) hal. 105. prestasi kerja, displin kerja, produktivitas, tingkat kehadiran. Dari uraian ini dapat dilihat bahwa peningkatan semangat kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa pengertian semangat kerja adalah esensi dalam menjalankan kegiatan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.
II.3 Kerangka Berpikir Hubungan Iklim Organisasi dengan Semangat Kerja Pegawai
Iklim organisasi yang menyenangkan dapat menjadi kunci pendorong bagi setiap pegawai untuk menghasilkan semanagat kerja, pernyataan ini mengandung arti bahwa jika situasi kerja cukup kondusif akan memberikan dorongan pada pegawai. Sagala (2008:119) menyebutkan bahwa iklim organisasi tidak dapat dilihat tetapi dapat dirasakan dan dapat mempengaruhi perilaku organisasi yang salah satunya adalah semangat kerja pegawai. Menurut Wirawan iklim organisasi adalah suasana lingkungan kerja dalam suatu organisasi, sehingga iklim organisasi dipandang sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan mengenai apa yang ada dan atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi yang didalamnya ada semangat kerja. Dalam hal ini Kantor Camat Medan Selayang merupakan satuan organisasi mempunyai tujuan yang terintegrasi Pemerintah Kota Medan yakni pelayanan prima kepada masyarakat membentuk iklim organisasi dan memiliki sumber daya yang juga dapat membentuk pola perilaku pegawai demi efekivitas organisasi Kantor Camat Medan Selayang.
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka penulis dapat menggambarkan paradigma penelitian ini sebagai berikut :
Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang suatu rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar apabila disertai dengan fakta- fakta dan bukti-bukti yang nyata. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:
1. Hipotesis Nol (Ho)
Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi terhadap Semangat Kerja pada Kantor Kecamatan Medan Selayang.
Iklim Organisasi (Var X) 1. fleksibilitas dan Konformitas
2. Tanggung jawab
3. Standar
4. Imbalan
5. Kejelasan organisasi
6. Rasa kepemilikan dan kebanggaan berorganisasi Steve Kelneer Semangat Kerja (Var Y) 1.
Kehadiran 2. Kedisiplinan 3. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 4. Produktivitas
Siagian
II.4. Hipotesis
2. Hipotesis Kerja (Ha)
Bahwa Iklim Organisasi memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja pada Kantor Kecamatan Medan Selayang.
II.5. Defenisi Konsep
Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian,
keadaan, kelompok, atau individu tertentu, Singarimbun dan Efendi. Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang akan digunakan. Tujuan dari definisi konsep adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda atau tumpang tindih atas variabel yang menjadi subjek penelitian. Maka yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah:
1. Iklim organisasi adalah suatu konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan.
2. Semangat Kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik untuk tercapainya tujuan organisasi.
17 Masri Singarimbun dan Sofian Effendi. Metode Penelitian Survei (Jakarta: LP3ES, 1995)
II.6. Definisi Operasional
Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
1.
Variabel bebas (X) iklim organisasi diukur dengan indikator, sebagai berikut : Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut.
Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu : a.
Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi pegawai serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada.
b.
Resposibility. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
18 Ibid. hal. 46.
c.
Standards. Perasaan pegawai tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
d.
Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
e.
Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan pegawai mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan
.
kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan f. Kehangatan (warmth). perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
g.
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang
.
berbeda 2. Variabel terikat (Y), semangat kerja pegawai diukur dengan indikator, sebagai berikut : a. Kehadiran b. Kedisiplinan
c. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
d. Produktivitas
II.7. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkatdapat diketahui sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Bab ini memuat kerangka teori dan sistematika penulisan. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik analisa data dan sistematika penulisan.
BAB IV : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relefan dengan topik penelitian . BAB V : PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian dilapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan.. BAB V : ANALISA DATA Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.