Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Medan Selayang

(1)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT

KERJA PEGAWAI

(STUDI PADA KANTOR CAMAT MEDAN SELAYANG)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara

Disusun Oleh:

FELIX GREGORIUS SAMOSIR 110903097

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2015

(2)

KATA PENGANTAR

Pertama-tama saya memanjatkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat kasih dan karunia-Nya, akhirnya saya bisa menyelesaikan sebuah karya ilmiah dengan judul “ Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Medan Selayang”.

Skripsi ini merupakan laporan yang diperlukan untuk melengakapi persyaratan melengkapi gelar sarjana serta sebagai wahana untuk melatih diri dan mengembangkan wawasan berfikir dalam penulisan skripsi ini.

Dalam penulisan skripsi ini,penulis sangat banyak menerima saran dan dukungan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung, sehingga semangat penulis tetap terjaga hingga akhirnya skripsi ini selesai dikerjakan. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M. Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin, M. Si., selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

4. Drs. Robinson, M.Si selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberi masukan dan saran bagi saya dalam mengerjakan skripsi ini.

(3)

5. Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku dosen pembimbing yang telah membantu saya mengerjakan proses pengerjaan skripsi hingga selesai. Terimakasih Pak atas masukan dan sarannya.

6. Seluruh Dosen Departemen Ilmu Administrasi Negara. Terimakasih atas ilmu yang telah anda berikan kepada saya selama masa perkuliahan dikampus.

7. Bapak Sutan Tohang Lubis. S.STP, M.SP, selaku Camat Medan Selayang yang telah memberi izin penelitian dan membantu saya selama proses penelitian dilapangan.

8. Bapak M. Faisal Tanjung, SIP, M.Si, selaku Kasi Pemerintahan yang telah membantu saya dalam mengurus berkas dan administrasi selama saya melakukan penelitian dikecamatan

9. Ibu Endang Listianigsih, selaku Kasubag Pelayanan Umum yang telah membantu proses administrasi dan mengarahkan proses penelitian di Kantor Kecamatan.

10.Untuk Kak Dian dan Kak Mega yang telah banyak membantu masalah administrasi di kampus.

11.Kepada Ibunda saya tercinta yaitu Kartini Doloksaribu. Terimakasih atas setiap doa, kepercayaan dan dukungannya. Terimaksih juga telah menjadi sosok orangtua yang sangat hebat dalam perjuangan dan perjalanan hidup saya dari kecil sampai saat ini meskipun sendirian tanpa sosok kepala keluarga. Maaf atas kesalahan yang tak terhingga atas apa yang kulakukan selama ini. Semoga sukacita senantiasa berada dihati bunda dan aku cinta bunda. Tuhan memberkati

(4)

12.Kepada abang saya Franklin Nicholas Samosir yang tak henti-hentinya memarahi, memberi semangat, mengingatkan ketika saya jenuh. Terimakasih buat dukungan yang tidak ada habisnya buat saya. Saya bangga menjadi adik abang.

13.Buat adik saya Oliva Regina Samosir terimakasih buat semangat dan dukungannya selama ini. Semoga apa yang adik cita-citakan tercapai dan menjadi kebanggaan bagi keluarga.

14.Buat Opung Porsea, Tante, Bapak Uda, Tulang dan seluruh sanak keluarga. Terimakasih atas dukungan dan doanya.

15.Buat sahabat dan rekan seperjuangan saya di AN 11 Khainur rahman, Rippy Hamdani, Josua Sitinjak, Andre Carver, Thesca Sabrina, Audi Rezky, Ricy Franklin, Sheila Ramani, Adyndda Fathia Ilham, Hanindita, Depi Dahniar, Daniel Simangunsong, Sampai Anugrah, Gideon Florentino Sebayang, Utomo Purba, Radian Arfan, Manatar Sinaga, Jimmy Simanjorang, Novita Sinaga, Erlita Sinaga, Abdi Saputra, Arditha, Melani, Syarifah Pili, Zulfati Indraloka, Adelina dan Lailan Syafitri. Suatu kebanggaan berjumpa kalian semua. Terimakasih buat kebersamaan yang telah kita jalani, semoga suatu saat kita bisa bertemu kembali. 16.Buat kelompok magang Desa Indra Yaman (Khainur Rahman, Josua

Sitinjak, Sheila Ramani, Adyndda Fathia Ilham, Hanindita, Depi Dahniar, Daniel Simangunsong, Sampai Anugrah, Novita Sinaga, Erlita Sinaga). Terimakasih buat kerjasama Kelompok kita yang baik, semoga kita semua sukses kedepannya.

(5)

17.Buat senior-senior saya di Administrasi Negara Niko Sitompul, Martin Sitompul, Agri Dwi Purnama, Muda Nasution, Fahmi Nasution, Adit Coro, Adit Binje, Rizki Gembul, John Ricky, Ivri Golden Girsang, Dedi Sembiring, Husni Pratama, Ichan, Fauzi 09, Ginda, Iqbal, Lintang Simorangkir, Ilham Maulana, Bobby, Ananta Purba, Dody Syahdianto, Kartika. Terimakasih buat kebersamaan selama dikampus, semoga saya bisa menyusul kalian semua di dunia kerja

18.Buat adik-adik saya di Administrasi Negara Yenny Silitonga, Elysa Minarni, Eka Sundari Lubis, Ryantina Samosir, Widya, Sonya Oktaviani, Nesya Pratiwi, Iman Kandias, Budi, Iga Belinda, Surya, Rahmat, Wiro, Andi, Niko, Anggi, Samuel, Yohansen, serta adik-adik yang lain yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Terimakasih telah menjadi junior yang baik..

19.KAM Negara, tempat saya dan rekan seperjuangan berproses. Berproses untuk memahami hebatnya kekuatan ketika bersatu dalam jaya.

20.UKM Bola Fisip USU tempat saya menyalurkan hobby sepakbola saya.

21.Tim Futsal Mifta Toha (Khainur Rahman, Daniel, Gideon dan Sampai Anugerah) IMDIAN CUP selalu runner-up.

22.UKM KMK Katholik Fisip USU

23.IMDIAN Fisip USU yang saya banggakan periode 2013/2014. Terimakasih...

(6)

Medan, 9 April 2015

Penulis

(7)

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang ………. 1

I.2 Perumusan Masalah ………. 5

I.3 Tujuan Penelitian ………. 6

I.4 Manfaat Penelitian ………... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1 Iklim Organisasi ………... 7

II.1.1 Pengertian Iklim Organisasi ………... 7

II.1.2 Sifat Iklim Organisasi ………. 9

II.1.3 Pendekatan Iklim Organisasi ………. 9

II.1.4 Dimensi Iklim Organisasi ……….……….. 10

II.1.5 Faktor yang mempengaruhi iklim organisasi ………. 15

II.2 Semangat Kerja Pegawai ………...………. 16

II.2.1 Pengertian Semangat KerjaPegawai... 16

II.2.2 Faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja ... 18

II.3 Kerangka Berpikir hubungan Iklim Organisasi dengan Semangat kerja……….. 20

II.4 Hipotesis ……… 21

II.5 Definisi Konsep ………. 22

II.6 Definisi Operasional ………... 23

(8)

BAB III IMETODE PENELITIAN

III.1 Bentuk Peneltian ………... 27

III.2 Lokasi Penelitian ………... 27

III.3 Populasi dan Sampel III.3.1 Populasi ………... 27

III.3.2 Sampel ………. 28

III.4 Teknik Pengumpulan Data ………. 28

III.5 Teknik Penentuan Skor ………... 29

III.6 Teknik Analisa Data ………. 31

III.6.1 Koefisien Korelasi Pruduct Moment ………. 31

III.6.2 Uji “t” ………. 32

III.6.3 Koefisien Determinasi ……… 32

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN... 33

BAB V PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA V.1PENYAJIAN DATA ……… 52

V.1.1 Karakteristik Responden ……… 52

V.1.2 Deskripsi Data Variabel ………..… 56

V.1.2.1 Jawaban Responden Tentang Iklim Organisasi (Variabel X) ……… 56

V.1.2.2 Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja Pegawai (Variabel Y) ………. 74 V.2 ANALISA DATA

(9)

V.2.1 Klasifikasi data ………..……….. 85 V.2.1.1. Iklim Organisasi (Variabel X) ………. 86 V.2.1.2 Semangat Kerja Pegawai (Variabel Y) ………… 87 V.2.2 Pengujian Hipotesa (Product Moment)…………...…….… 88 V.2.3 Uji Signifikan (Uji T) ………..………... 90 V.2.4 Koefisien Derterminan ……… 92 V.2.5 Interpretasi Data ………. 92

V.2.4.1 Iklim Organisasi Pada Kantor Camat

Medan Selayang ………. 93 V.2.4.2 Semangat Kerja Pegawai Kantor Camat

Medan Selayang ………. 99 V.2.4.3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat

Kerja Pengawai Kantor camat Medan Selayang…. 102 BAB VI PENUTUP

VI.1 Kesimpulan ………... 104

VI.2 Saran ………. 105

(10)

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FELIX G. 110903097

ABSTRAK

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN MEDAN SELAYANG

Iklim organisasi merupakan iklim organisasi merupakan persepsi-persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku baik secara individu maupun kelompok dalam rangka pencapaian kerja. Kantor Kecamatan Medan Selayang adalah birokrasi sebagai instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik maka organisasi birokrasi harus professional dan memiliki daya tanggap. Perilaku organisasi sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, apabila lingkungan organisasi Kantor Camat Medan Selyang yang mengarah pada kestabilan semangat kerja pegawai yang memberi dampak pada produktivitas dan efektivitas organisasi. Dalam prosesnya pembentukan iklim organisasi sangat dinamis maka diperlukan upaya-upaya untuk mendukung, menjaga iklim yang baik dan menekan atau menghilangkan iklim yang buruk terdapat dalam lingkungan organisasi.

Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat Medan Selayang. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif, dengan jumlah populasi sebanyak 35 orang, dan yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 100% dari jumlah populasi sebanyak 35 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan bantuan metode angket dimana jawaban responden diukur dengan menggunakan skala likert yaitu pemberian nilai numerikal dimana setiap skor yang diperoleh akan memiliki tingkat pengukuran ordinal. Nilai numerik tersebut dianggap sebagai objek dan selanjutnya melalui proses transformasi yang ditempatkan kedalam interval.

Data yang diperoleh pada penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis data korelasi product moment, dari persamaan tersebut hasil perhitungan yang didapat 0,728 dimana hubungan antara variabel X dan variabel Y berada pada kategori kuat.

(11)

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FELIX G. 110903097

ABSTRAK

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN MEDAN SELAYANG

(12)

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Setiap organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai dalam menjalankan aktivitas organisasinya, khususnya dalam masa globalisasi saat ini yang penuh bagi Pemerintah dengan tantangan untuk memberikan pelayanan bagi masyarakat secara efektif dan efisien. Dalam menjalankan aktivitas – aktivitas organisasi harus mampu memanfaatkan setiap aspek – aspek sumber daya yang ada di dalam organisasi tersebut, seperti manusia, material, modal dan sebagainya. Sumber daya manusia yang berfungsi sebagai roda penggerak aktivitas organisasi, oleh sebab itu organisasi harus dapat mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin agar fungsi sumber daya manusia tadi bisa maksimal diperoleh. Pegawai sebagai sumber daya manusia di organisasi tersebut memegang peranan penting dalam sukses tidaknya organisasi atau instansi tersebut.

Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.1

Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2007), hal. 122.

Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam organisasi dan pemimpin adalah salah satu faktor dominan yang mempengaruhi bentuk iklim organisasi. Iklim organisasi yang baik akan mendorong tumbuhnya semangat kerja pada pegawai itu sendiri.

(13)

Semangat kerja dirasa perlu agar dalam setiap melaksanakan tugasnya setiap pegawai dapat maksimal dalam menjalankannya.

Kecamatan Medan Selayang sebagai salah satu organisasi pemerintah yang bersifat koordinasi dari Pemerintah Pusat maupun Daerah dalam setiap programnya dituntut untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik sebagai wujud nyata dari keinginan pemerintah yang ingin mempermudah setiap masyarakat dalam menerima pelayanan prima melalui birokrasinya. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efektif dan efisien. Salah satu fungsi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Untuk memberikan pelayanan maksimal tentunya diperlukan kinerja dari pegawai yang baik agar menunjang tujuan dari Kecamatan Medan Selayang sebagai Birokrasi Pemerintah, karena dirasa kinerja memegang peranan yang sangat penting dalam keberlangsungan organisasi tersebut. Demi tercapainya tujuan tersebut Kecamatan Medan Selayang sebagai satuan organisasi memiliki Manajemen Perkantoran dan lingkungan internal maupun eksternal yang menunjang pegawai Kecamatan Medan Selayang dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan pengamatan, hal ini ditandai adanya :

• Struktur organisasi yang baik dan tata ruang yang baik di kantor serta denah lokasi yang baik

(14)

• Fasilitas yang memadai pekerjaan pegawai seperti, telepon, komputer, air coditioner (ac) , lemari, meja, kursi dan alat tulis (spidol, pulpen, tinta dsb)

• Kantor yang bersih dan asri. Taman yang berada di tengah Kantor Kecamatan dan halaman yang luas membuat suasana kantor terasa nyaman.

• Komunikasi antar kelompok kerja yang baik

• Warga yang kooperatif terhadap lingkungannya. Hal ini disebabkan rata-rata tingakat pendidikan warga Kecamatan Medan Selayang sudah cukup tinggi sehingga kesadaranpun tinggi.

Uraian tersebut merupakan komponen-komponen yang membentuk iklim organisasi di Kecamatan Medan Selayang. Menurut Newstrom & Davis iklim organisasi adalah lingkungan manusia yang di dalamnya para pegawai suatu organisasi melakukan pekerjaaan mereka. Dari pengertian ini tampak bahwa iklim organisasi menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh pegawai yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasiannya. 2

Selain itu setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja pegawai dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna menimbulkan semangat kerja para pegawai. Hal itu penting, sebab pendidikan yang berkembang pesat beberapa tahun terakhir ini tentunya membutuhkan pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi. Mengingat begitu kompleks dan banyaknya jenis pelayanan yang diberikan kepada masyarakat serta banyaknya jumlah masyarakat maka pengorganisasian setiap kegiatan baik diantara sesama pegawai maupun antara atasan dengan pegawai mutlak

Keith Davis dan Newstrom Shon W, Perilaku Dalam Organisasi Edisi Ketujuh. (Jakarta: Erlangga,1995), hal. 21.

(15)

diperlukan agar setiap pegawai yang terlibat dalam aktivitas pemerintahan dan pelayanan dapat bekerjasama secara maksimal dengan harapan setiap bagian dari struktur organisasi Kecamatan Medan Selayang dapat melaksanakan tugas dengan baik dan tepat waktu. Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Pegawai merupakan Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah yang berlandaskan pada prinsip nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik, kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi akademik, jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas, dan profesionalitas jabatan.3

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

Pegawai sebagai salah satu aset organisasi atau instansi memiliki tanggung jawab yang besar dalam menjaga perputaran roda organisasi dimana ia berada. Bagi mereka yang memiliki tanggung jawab dan semangat kerja yang baik, maka mereka akan senantiasa menumpahkan semua potensi dan kemampuan yang mereka miliki untuk menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Saat ini masih banyak kita saksikan adanya pegawai yang datang kerja tidak tepat waktu atau pulang lebih awal. Ataupun mereka datang tepat waktu tapi di ruang kerja mereka hanya mengobrol dengan teman kerja atau malah hanya bersantai-santai saja. Berawal dari sinilah banyak sekali timbul keluhan dari berbagai pihak mengenai produktivitas kerja rendah, semangat kerja turun, mutu kerja rendah, dan masih banyak yang lain. Tiap-tiap organisasi atau satuan organisasi memiliki tujuan atau target yang ingin dicapai. Oleh karena itu pegawai diharapkan dapat berperan secara aktif dalam mencapai tujuan yang telah

(16)

digariskan. Tugas yang diberikan pada pegawai harus dilaksanakan dengan hasil yang seoptimal mungkin. Hal ini dapat tercapai apabila pegawai melaksanakan tugasnya dengan kerja keras dan penuh semangat. Pentingnya peran pegawai di dalam setiap kegiatan organisasi maka dirasa perlu memberikan semangat kerja kepada pegawai dan yang dapat merangsang pegawai agar dapat bekerja dengan lebih giat sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, hal ini tentunya akan sangat mempegaruhi tingkat produktivitas pegawai demi tercapainya tujuan dari organisasi atau instansi. Disamping itu iklim organisasi juga memegang peranan yang cukup penting dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai dikarenakan ketika iklim organisasi yang tercipta dapat menimbulkan rasa nyaman kepada setiap pegawai sehingga semangat kerja pegawai tersebut dapat terjaga dan meningkat untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih nyaman dan lebih baik.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Medan Selayang“.

I.2 Perumusan Masalah

Untuk dapat memudahkan dalam penelitian ini dan agar penelitian ini memiliki arah yang jelas dalam menginterprestasikan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun permasalahan yang diajikan dalam penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pada Kantor Kecamatan Medan Selayang?”

(17)

I.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui iklim organisasi di Kantor Kecamatan Medan Selayang.

2. Untuk mengetahui semangat kerja pegawai di Kantor Kecamatan Medan Selayang.

3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap semangat kerja di Kantor Kecamatan Medan Selayang.

I.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari peneitian ini adalah:

1. Bagi penulis secara subjektif adalah sebagai suatu tahapan untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir secara sistematis dan teoritis dalam memecahkan suatu permasalahan secara objektif dan kritis melalui suatu karya ilmiah sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang bersifat teruji dan berguna

2. Bagi mahasiswa lainnya sebagi khasanah ilmiah untuk penelitian lainnya. 3. Bagi FISIP-USU khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara

sebagai bahan referensi, bahan kajian dan bahan perbandingan bagi mereka yang memerlukannya dan orang-orang yang tertarik dengan pemasalahan ini.

(18)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Iklim Organisasi

II.1.1 Pengertian Iklim Organisasi

lklim ditinjau dari Bahasa Yunani berarti lereng (slope) atau derajat kemiringan bumi antara garis ekuator dengan kutubnya, sedangkan dari ilmu Meteorologi berarti kondisi yang melingkupi suatu tempat, digambarkan melalui elemen-elemen temperatur, kelembaban, tekanan udara dan faktor lingkungan lainnya. Iklim tidak dapat dilihat atau di sentuh tapi dapat dirasakan oleh orang di sekelilingnya, begitu juga dalam suatu organisasi, iklim organisasi dirasakan oleh semua anggota didalamnya. Secara umum iklim organisasi diartikan sebagai persepsi terhadap lingkungan organisasi baik secara individu maupun kelompok.4

Setiap organisasi atau organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam menjalankan aktivitas organisasinya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim berbeda pula dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana pengaturannya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim organisasi yang unik. Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami setiap orang didalam memahami informasi tentang lingkungannya melalui indera yang dimilikinya. Dengan demikian atmosfir yang ada didalam organisasi ditentukan oleh persepsi-persepsi anggota organisasi yang menyangkut segala hal yang ada pada lingkungan organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaan.

Neal M. Wilderom Ashkanasy, C.P.Peterson, M.F, Handbook Of Organizational Culture And Climate (New Delhi: Sage Publication Inc,2000)

(19)

Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat bertahan dan serasi.

Menurut Davis dan Newstrom menyatakan bahwa “Organizational climate is the human environment within an organization’s employees do their work” (iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya). Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis. Menurut defenisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah suatu konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan.”5

Robert Stringer menyatakan bahwa iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, terutama yang memunculkan motivasi, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.6 Gibson, Ivancevich dan Donelly menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh pegawai.7

Dari definisi yang dikemukakan para tokoh diatas terdapat unsur-unsur iklim organisasi yaitu persepsi, lingkungan dan aktivitas organisasi. Iklim

Defenisi ini menggambarkan iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar mempengaruhi pegawai.

Davis, Keith dan Newstrom Shon W, Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh (Jakarta: Erlangga,1994), hal. 80.

Robert Stringer, Leadership and Organizational Climate (New Jersey: Prentice Hall, 2002) hal.101.

Ivancevich Gibson dan Donnely, Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Ed Revisi ( Jakarta: Erlangga, 2000), hal. 702.

(20)

organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi untuk mengarahkan tindakan dan perilaku anggota organisasi untuk pencapaian kerja sebagai individu maupun kelompok sehingga terciptanya efektivitas dan efesiensi organisasi terhadap tujuan organisasi, selanjutnya dalam kurun waktu yang lama iklim organisasi dapat membentuk budaya organisasi sebagai asumsi dasar dan pedoman perilaku anggota organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan iklim organisasi merupakan persepsi-persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku baik secara individu maupun kelompok dalam rangka pencapaian kerja.

II.1.2 Sifat Iklim Organisasi

Gibson menyatakan bahwa, ada 4 sifat iklim organisasi, antara lain: a. Iklim baik secara organisasi

Individu maupun kelompok, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi. Individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.

b. Semua iklim adalah abstrak

Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.

c. Iklim bersifat abstrak dan perceptual

Maka orang-orang memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.

d. Iklim itu sendiri

Didasari lebih dekriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk.8

8 Ibid.

II.1.3 Pendekatan Iklim Organisasi

James dan Jones dalam Toulson dan Smith membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:

(21)

a. Multiple measurement – organizational approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.

b. Perseptual measurement – organizational attribute approach

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.

c. Perseptual measurement – individual approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel semanagt kerja yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.9

e. Conflict (konflik)

II.1.4 Dimensi Iklim Organisasi

Toulson dan Smith menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:

a. Responsibility (tanggung jawab) b. Identity (identitas)

c. Warmth (kehangatan) d. Support (dukungan)

Toulson dan Smith, The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices, Journal of Public Personnel Management,

Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Tanggung Jawab

(diakses 26 Januari

2015), hal. 455.

(22)

Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika pegawai mendapat suatu pekerjaan, pegawai yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.

Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan. Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para pimpinan mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:

1. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.

2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas

3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.

4. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.

Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman, menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:

(23)

Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui: kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban.

b. Prinsip kesatuan perintah

Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu, bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan yang lain.

c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas

Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas. Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban tugas. Dengan penjelasan di atas maka pegawai akan merasa senang menerima tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, pegawai termotivasi untuk menerima tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik.

(24)

2. Identitas

Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap organisasi dan diterima dalam kelompok.

3. Kehangatan

Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

4. Dukungan

Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan pegawai, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan .

5. Konflik

Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian

(25)

iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

a. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.

b. Resposibility. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

c. Standards. Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

d. Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

e. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

(26)

f. Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

II.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga terbentuklah iklim organisasi, hal tersebut adalah :

1. Bekerja keras

Beban kerja yang berat serta tidak diimbangi dengan hasil yang diharapkan pada akhirnya, juga akan mempengaruhi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut.

2. Kerja sama

Antara pemimpin dan karyawan tidak saling membeda-bedakan, bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga kesertaan dan keserasian kerja di dalamnya semakin meningkatkan kinerja organisasi tersebut.

3. Peraturan

Peraturan yang dibuat dijadikan sebagai pedoman sehingga hendaknya benar-benar mentaati dan bila ada penyelewengan harus benar-benar ditindak dengan tegas, baik memberikan peringatan ataupun hukuman.

Namun menurut Higgins terdapat empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :

a. Manajer/pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan

(27)

yang dimiliki pegawai dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan pegawai.

b. Tingkah laku pegawai

Tingkah laku pegawai mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi pegawai memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.

Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.

c. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim, namun lingkungan masyarakat juga dapat mempengaruhi.11

Setiap organisasi pasti mengharapkan kinerja yang baik dari pegawainya untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. Untuk memberikan hasil yang maksimal bagi organisasi, maka organisasi perlu memberikan dorongan dan semangat bagi pegawainya dalam menjalannkan aktivitas organisasi. Semangat kerja pegawai perlu ditingkatkan karena merupakan salah satu unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan organisasi. Setiap pegawai yang bekerja pada organisasi pastinya mengharapkan sesuatu dari organisasi tersebut. Sesuatu yang di harapkan pegawai bukan hanya sekedar upah dan gaji, tetapi juga .

II.2. Semangat Kerja

II.2.1 Pengertian Semangat Kerja

Higgins, Hubungan antara Kepemimpinan dengan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja, Terjemahan Abdul Rasyid dan Ramelan, (Jakarta : PPM, 1998), hal.477-478

(28)

hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada pegawai tersebut tentang semua kesinambungan pekerjaan dan kariernya. tercapainya harapan pegawai tersebut akan meningkatkan semangat kerja pegawai.

Menurut Nitisemito semangat kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Dengan demikian dapat diartikan semangat kerja merupakan sesuatu kondisi bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan sehari – hari. Semakin tinggi semangat kerja akan semakin meningkatkan produktivitas kerja. Semangat kerja merupakan kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.12

d. Produktivitas

Berdasarkan pengertian menurut Nitisemito tersebut Siagian menegaskan, bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam organisasi. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari :

a. Kehadiran b. Kedisiplinan

c. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 13

Berbeda dengan Nitisemito dan Siagian, Allport mengartikan semangat kerja sebagai sebuah sikap individual dalam sebuah usaha kelompok. Berkaitan dengan pernyataan di atas maka apabila pegawai memiliki sikap terhadap segala

Alex S _{Nitisemito. Wawasan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Pustaka Utama,} 2001).hal. 160.

Sondang P. Siagian, Teori dan Praktek Kepemimpinan. (Jakarta : PT. Rineka Cipta, 2003), hal. 57.

(29)

usaha atau kegiatan yang dilakukan organisasi bisa dikatakan bahwa semangat kerja mereka baik dan sebaliknya bila sikap mereka terhadap usaha yang dilakukan kelompok rendah maka semangat kerja mereka bisa dikatakan rendah pula.14

Harrel mendefinisikan semangat kerja adalah kombinasi sikap dan perilaku yang timbul karena kepuasan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.

Organisasi harus memberikan timbal balik/penghargaan yang sama-sama menguntungkan. Penghargaan terhadap apa yang telah dilakukan pegawai merupakan hal yang penting artinya bagi kelangsungan suatu organisasi.

Kemampuan pegawai untuk menjalankan tugas sesuai dengan potensi yang dimilikinya akan membuat pegawai yang bersangkutan merasa puas dan senang. Terlebih lagi jika lingkungan dimana pegawai bekerja memberikan dukungn yang positif atau memberikan timbal balik yang dapat membuat pegawai puas.

1. Gaji yang diterima

Terwujudnya kepuasan pegawai pada lingkungan dan pekerjannya diharapkan dapat mendorong semangat kerja pegawai.

II.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja Faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah :

Allport , “Semangat Kerja”, dalam Imam, T. 1996. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Semangat Kerja dan Prestasi Karier Karyawan PT. Sinar Agrofindo Sembada Bandar Lampung,Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta

Harel, “Semangat Kerja” dalam Retno, Hubunga antara Persepsi Terhadap Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja pada Karyawan BRI Kantor Cabang Yogyakarta Katamso. Skripsi (tidak diterbitkan), Surakarta, Fakultas Psikologi UMS, 1996 tanggal 20 Januari 2015)

(30)

Gaji yang diberikan pada pegawai harus sesuai dengan apa yang telah diberikan pegawai pada organisasi.

2. Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri

Pegawai akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan dan diakui keberadaannya.

3. Situasi dan lingkungan kerja

Situasi dan lingkungan kerja yang semrawut dan tidak mengenakan akan menyebabkan pegawai menjadi gerah dan tidak nyaman dalam bekerja. 4. Adanya kesempatan untuk maju

Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi dapat memberikan dorongan bagi pegawai untuk lebih bersemangat dalam bekerja.

5. Keamanan kerja yang baik

Pegawai yang bekerja padabagian yang memiliki resiko lebih banyak akan disayangi oleh rasa was-was, sehingga dalam bekerja mereka kurang optimal.

6. Keadaan lingkungan sosial dalam tempat kerja

Teman kerja yang tidak egois, pengertian akan membuat pegawai yang bersangkutan merasa betah dan bersemangat dalam bekerja.

Hasibuan mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesugguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.16

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara,2001) hal. 105.

(31)

prestasi kerja, displin kerja, produktivitas, tingkat kehadiran. Dari uraian ini dapat dilihat bahwa peningkatan semangat kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa pengertian semangat kerja adalah esensi dalam menjalankan kegiatan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.

II.3 Kerangka Berpikir Hubungan Iklim Organisasi dengan Semangat Kerja Pegawai

Iklim organisasi yang menyenangkan dapat menjadi kunci pendorong bagi setiap pegawai untuk menghasilkan semanagat kerja, pernyataan ini mengandung arti bahwa jika situasi kerja cukup kondusif akan memberikan dorongan pada pegawai. Sagala (2008:119) menyebutkan bahwa iklim organisasi tidak dapat dilihat tetapi dapat dirasakan dan dapat mempengaruhi perilaku organisasi yang salah satunya adalah semangat kerja pegawai. Menurut Wirawan iklim organisasi adalah suasana lingkungan kerja dalam suatu organisasi, sehingga iklim organisasi dipandang sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan mengenai apa yang ada dan atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi yang didalamnya ada semangat kerja. Dalam hal ini Kantor Camat Medan Selayang merupakan satuan organisasi mempunyai tujuan yang terintegrasi Pemerintah Kota Medan yakni pelayanan prima kepada masyarakat membentuk iklim organisasi dan memiliki sumber daya yang juga dapat membentuk pola perilaku pegawai demi efekivitas organisasi Kantor Camat Medan Selayang.

(32)

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka penulis dapat menggambarkan paradigma penelitian ini sebagai berikut :

II.4. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang suatu rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar apabila disertai dengan fakta-fakta dan bukti-bukti yang nyata. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:

1. Hipotesis Nol (Ho)

Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi terhadap Semangat Kerja pada Kantor Kecamatan Medan Selayang.

Iklim Organisasi (Var X)

1. fleksibilitas dan Konformitas

2. Tanggung jawab 3. Standar 4. Imbalan

5. Kejelasan organisasi 6. Rasa kepemilikan dan kebanggaan berorganisasi

Steve Kelneer

Semangat Kerja (Var Y) 1. Kehadiran 2. Kedisiplinan

3. Ketepatan waktu menyelesaikan

pekerjaan

4. Produktivitas

(33)

2. Hipotesis Kerja (Ha)

Bahwa Iklim Organisasi memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja pada Kantor Kecamatan Medan Selayang. II.5. Defenisi Konsep

Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu, Singarimbun dan Efendi.17

1. Iklim organisasi adalah suatu konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan.

Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang akan digunakan. Tujuan dari definisi konsep adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda atau tumpang tindih atas variabel yang menjadi subjek penelitian. Maka yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah:

2. Semangat Kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik untuk tercapainya tujuan organisasi.

(34)

II.6. Definisi Operasional

Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.18

1. Variabel bebas (X) iklim organisasi diukur dengan indikator, sebagai berikut :

Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut.

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu :

a. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi pegawai serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada.

b. Resposibility. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

18_Ibid.

(35)

c. Standards. Perasaan pegawai tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

d. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

e. Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan pegawai mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

f. Kehangatan (warmth). perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

g. Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda.

2. Variabel terikat (Y), semangat kerja pegawai diukur dengan indikator, sebagai berikut :

(36)

b. Kedisiplinan

c. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan d. Produktivitas

II.7. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkatdapat diketahui sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini memuat kerangka teori dan sistematika penulisan.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik analisa data dan sistematika penulisan.

BAB IV : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relefan dengan topik penelitian .

BAB V : PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA

Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian dilapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan..

BAB V : ANALISA DATA

Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.

(37)

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.

(38)

BAB III

METODE PENELITIAN

III.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang penulis gunakan adalah bentuk penelitian korelasional, yaitu penelitian yang tujuannya adalah untuk melihat adakah pengaruh dan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dan untuk memperkuat hipotesis tersebut, maka penulis menggunakan analisis kuantitatif sehingga diharapkan dapat menjelaskan apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap semangat kerja pada kantor Kecamatan Medan Selayang.

III.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian ini adalah Kantor Kecamatan Medan Selayang Jalan Bunga Cempaka 54A

III.3 Populasi dan Sampel III.3.1 Populasi

Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian yang dapat berupa manusia, benda, hewan, tumbuhan, gejala, nilai test, atau peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Kecamatan Medan Selayang.

(39)

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Kecamatan Medan Selayang sebanyak 35 orang.

III.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai refresentatif dari seluruh populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.

Menurut Arikunto, bila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil keseluruhannya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.19

1. Data Primer

Selanjutnya jika populasi lebih dari 100 orang, maka dapat diambil 10-15 persen atau 20-25 persen sampel atau lebih.

Berdasarkan uraian tersebbut Peneliti menentukan sampel penelitian sesuai dengan jumlah populasi yang berada di Kantor Kecamatan Medan Selayang yang berjumlah 35 orang.

III.4 Teknik Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder, dimana dalam pengumpulan data dilakukan dengan cara:

Data primer adalah data yang diperoleh melalui pengamatan langsung terhadap gejala-gejala yang dapat diamati dari objek penelitian. Cara-cara yang dilakukan adalah:

Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka Cipta, 1988)

(40)

a) Angket (kuesioner), yaitu mengajukan pertanyaan secara tertutup yang disebarkan kepada pegawai Kantor Kecamatan Medan Selayang, Sumatera Utara.

b) Metode wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang terkait dan memiliki relevansi terhadap masalah penelitian.

c) Observasi (Observation) Yaitu, kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan dilapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang mendukung data primer yang diperoleh dari:

a) Penelitian kepustakaan yang bersumber dari buku-buku.

b) Dokumentasi dari Kecamatan Medan Selayang Sumatera Utara dan sumber-sumber lainnya yang berkaitan dengan masalah penelitian.

III.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk menganalisa data yang diperoleh, dianalisis dengan analisis kuantitatif dengan melihat korelasi antara variabel X dengan variabel Y. Teknik penentuan skor dalam penelitian ini adalah dengan memakai skala ordinat untuk menilai secara umum jawaban dari angket. Adapun penentuan skor adalah:

− Jawaban a diberi skor 5

(41)

− Jawaban c diberi skor 3

− Jawaban d diberi skor 2

− Jawaban e diberi skor 1

Untuk penentuan klasifikasi jawaban variable didasarkan atas skala interval dengan terlebih dahulu menghitung panjang kelas (p) yang ditentukan dengan:

s banyakkela

g ren

p= tan ….

Rentang = skor maksimum – skor minimum

5 1 5− =

8 , 0

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel, yaitu:

Kategori jawaban responden

Kategori Nilai

Sangat Tinggi 4,24 - 5,00

Tinggi 3,43 – 4,23

Sedang 2,62 – 3,42

Rendah 1,81 – 2,61

(42)

III.6 Teknik Analisis Data

III.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment

Selanjutnya untuk mengetahui hubungan antara variable digunakan analisis korelasi Product Moment sebagaiman disebutkan Sugiyono dengan rumus sebagai berikut:

(

)( )

(

)

{

₂ 2

}

{

₂

( )

}

∑

− − − = Y Y n X X n Y X XY n r Keterangan :

r = Koefisien korelasi antara X dan Y X = Skor variabel bebas (Iklim Organisasi)

Y = Skor Variabel terikat (Semangat Kerja Pegawai) n = Jumlah Responden

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut:

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199

0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,00

Sangat Rendah Rendah

Sedang Kuat

Sangat Kuat

Dengan nilai r yang diperoleh, maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel

(43)

korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila nilai r tersebut signifikan, artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima.

III.6.2 Uji “t”

Untuk menguji keberartian koefisien antara variable, digunakan uji statistic t dengan rumus:

2 1

r n r t

− − =

Kriteria pengujian adalah:

- jika harga t hitung < t tabel maka hipotesis alternatif ditolak. - jika harga t hitung > t tabel maka hipotesis alternatif diterima.

III.6.3 Koefisien Determinan

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya hubungan variable bebas dengan variable terikat, maka digunakan uji determinasi (D) dimana :

( )

r 2x100%

D= xy

Keterangan:

D = Koefisien Determinan

(44)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

III.1 Gambaran Kota Medan

III.1.1 Kota Medan secara Geografis

Secara umum ada 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi kinerja pembangunan kota, (1) faktor geografis, (2) faktor demografis dan (3) faktor sosial ekonomi. Ketiga faktor tersebut biasanya terkait satu dengan lainnya, yang secara simultan mempengaruhi daya guna dan hasil guna pembangunan kota termasuk pilihan-pilihan disesuaikan dengan dinamika pembangunan kota, luas wilayah administrasi Kota Medan telah melalui beberapa kali perkembangan. Pada Tahun 1951, Walikota Medan mengeluarkan Maklumat Nomor 21 tanggal 29 September 1951, yang menetapkan luas Kota Medan menjadi 5.130 Ha, meliputi 4 Kecamatan dengan 59 Kelurahan. Maklumat Walikota Medan dikeluarkan menyusul keluarnya Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor 66/III/PSU tanggal 21 September 1951, agar daerah Kota Medan diperluas menjadi tiga kali lipat. Melalui Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1973 Kota Medan kemudian mengalami pemekaran wilayah menjadi 26.510 Ha yang terdiri dari 11 Kecamatan dengan 116 Kelurahan. Berdasarkan luas administrasi yang sama maka melalui Surat Persetujuan Menteri Dalam Negeri Nomor 140/2271/PUOD, tanggal 5 Mei 1986, Kota Medan melakukan pemekaran Kelurahan menjadi 144 Kelurahan.

Perkembangan terakhir berdasarkan Surat Keputusan Gubernur KDH Tingkat I Sumatera Utara Nomor 140.22/2772.K/1996 tanggal 30 September 1996

(45)

tentang pendefisitan 7 Kelurahan di Kotamadya Daerah Tingkat II Medan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 tahun 1992 tentang Pembentukan Beberapa Kecamatan di Kotamadya Daerah Tingkat II Medan, secara administrasi Kota Medan dimekarkan kembali, dibagi atas 21 Kecamatan yang mencakup 151 Kelurahan. Berdasarkan perkembangan administrative ini, kota Medan kemudian tumbuh secara geografis, demografis dan secara sosial - ekonomis akibat penanaman modal (investasi).

Secara administratif, wilayah Kota Medan hampir secara keseluruhan berbatasan dengan Daerah Kabupaten Deli Serdang, yaitu sebelah Barat, Selatan dan Timur. Sepanjang wilayah Utaranya berbatasan langsung dengan Selat Malaka, yang diketahui merupakan salah satu jalur lalu lintas terpadat di dunia. Kabupaten Deli Serdang merupakan salah satu daerah yang kaya dengan Sumber Daya alam (SDA), Khususnya di bidang perkebunan dan kehutanan. Karenanya secara geografis Kota Medan didukung oleh daerah-daerah yang kaya sumber daya alam seperti Deli Serdang , Labuhan Batu, Simalungun, Tapanuli Utara, Tapanuli Selatan, Mandailing Natal, Karo, Binjai dan lain-lain. Kondisi ini menjadikan Kota Medan secara ekonomi mampu mengembangkan berbagai kerjasama dan kemitraan yang sejajar, saling menguntungkan, saling memperkuat dengan daerah-daerah sekitarnya.

Di samping itu sebagai daerah yang pada pinggiran jalur pelayaran Selat Malaka, maka Kota Medan memiliki posisi strategis sebagai gerbang (pintu masuk) kegiatan perdagangan barang dan jasa, baik perdagangan domestik maupun kuar negeri (ekspor- impor). Posisi geografis Kota Medan ini telah

(46)

mendorong perkembangan kota dalam 2 kutub pertumbuhan secara fisik , yaitu daerah terbangun Belawan dan pusat Kota Medan saat ini.

III.1.2 Kota Medan secara Demografis

Penduduk Kota Medan memiliki ciri majemuk yaitu yang meliputi unsur agama, suku etnis, budaya dan keragaman (plural) adat istiadat. Hal ini memunculkan karakter sebagian besar penduduk Kota Medan bersifat terbuka. Secara demografi, Kota Medan pada saat ini juga sedang mengalami masa transisi demografi. Kondisi tersebut menunjukkan proses pergeseran dari suatu keadaan dimana tingkat kelahiran dan kematian tinggi menuju keadaan dimana tingkat kelahiran dan kematian semakin menurun. Berbagai faktor yang mempengaruhi proses penurunan tingkat kelahiran adalah perubahan pola fikir masyarakat dan perubahan sosial ekonominya. Di sisi lain adanya faktor perbaikan gizi, kesehatan yang memadai juga mempengaruhi tingkat kematian.

Dalam kependudukan dikenal istilah transisi penduduk. Istilah ini mengacu pada suatu proses pergeseran dari suatu keadaan dimana tingkat kelahiran dan kematian tinggi ke keadaan dimana tingkat kelahiran dan kematian rendah. Penurunan pada tingkat kelahiran ini disebabkan oleh banyak faktor, antara lain perubahan pola berfikir masyarakat akibat pendidikan yang diperolehnya, dan juga disebabkan oleh perubahan pada aspek sosial ekonomi. Penurunan tingkat kematian disebabkan oleh membaiknya gizi masyarakat akibat dari pertumbuhan pendapatan masyarakat. Pada tahap ini pertumbuhan penduduk mulai menurun. Pada akhir proses transisi ini, baik tingkat kelahiran maupun kematian sudah tidak banyak berubah lagi, akibatnya jumlah penduduk juga

(47)

cenderung untuk tidak banyak berubah, kecuali disebabkan faktor migrasi atau urbanisasi.

Komponen kependudukan lainnya umumnya menggambarkan berbagai dinamika sosial yang terjadi di masyarakat, baik secara sosial maupun kultural. Menurunnya tingkat kelahiran (fertilitas) dan tingkat kematian (mortalitas), meningkatnya arus perpindahan antar daerah (migrasi) dan proses urbanisasi, termasuk arus ulang alik (commuters), mempengaruhi kebijakan kependudukan yang diterapkan. Pada akhir proses transisi ini, baik tingkat kelahiran maupun kematian sudah tidak banyak berubah lagi, akibatnya jumlah penduduk juga cenderung untuk tidak banyak berubah, kecuali disebabkan faktor migrasi atau urbanisasi.

III.1.3 Kota Medan secara Kultural

Sebagai pusat perdagangan baik regional maupun internasional, sejak awal Kota Medan telah memiliki keragaman suku (etnis), dan agama. Oleh karenanya, budaya masyarakat yang ada juga sangat pluralis yang berdampak beragamnya nilai- nilai budaya tersebut tentunya sangat menguntungkan, sebab diyakini tidak satupun kebudayaan yang berciri menghambat kemajuan (modernisasi), dan sangat diyakini pula, hidup dan berkembangnya nilai-nilai budaya yang heterogen, dapat menjadi potensi besar dalam mencapai kemajuan. Keragaman suku, tarian daerah, alat musik, nyanyian, makanan, bangunan fisik, dan sebagainya, justru memberikan kontribusi besar bagi upaya pengembangan industri pariwisata di Kota Medan.

Adanya prularisme ini juga merupakan peredam untuk munculnya isu-isu primordialisme yang dapat mengganggu sendi-sendi kehidupan sosial. Oleh

(48)

karenanya, tujuannya, sasarannya, strategi pembangunan Kota Medan dirumuskan dalam bingkai visi, dan misi kebudayaan yang harus dipelihara secara harmonis. III.1.4 Kota Medan secara Sosial

Kondisi sosial yang terbagi atas pendidikan, kesehatan, kemiskinan, keamanan dan ketertiban, agama dan lainnya, merupakan faktor penunjang dan penghambat bagi pertumbuhan ekonomi Kota Medan. Keberadaan sarana pendidikan kesehatan dan fasilitas kesehatan lainnya, merupakan sarana vital bagi masyarakat untuk mendapat pelayanan hak dasarnya yaitu hak memperoleh pelayanan pendidikan dan kesehatan serta pelayanan sosial lainnya .

Demikian juga halnya dengan kemiskinan, dimana kemiskinan merupakan salah satu masalah utama pengembangan kota yang sifatnya kompleks dan multidimensional yang fenomenanya di pengaruhi oleh berbagai faktor yang saling berkaitan, antara lain : tingkat pendapatan, kesehatan, pendidikan, lokasi, gender dan kondisi lingkungan. Kemiskinan bukan lagi dipahami hanya sebatas ketidakmampuan ekonomi, tetapi juga kegagalan memenuhi hak-hak dasar dan perbedaan perlakuan bagi seseorang atau sekelompok orang dalam menjalani kehidupan secara bermartabat .

III.2 Gambaran Umum Kecamatan Medan Selayang III.2.1 Tata Kerja dan Visi Misi

Di dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari, Camat Kecamatan Medan Selayang selalu berpedoman kepada Tugas dan Fungsi serta Visi dan Misi yang ada.

(49)

a. Tugas Pokok dan Fungsi

Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan.Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 5.

Camat mempunyai fungsi :

1. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat.

2. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum.

3. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan.

4. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum.

5. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat Kecamatan.

6. Membina penyelenggaraan pemerintahan kelurahan.

7. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan kelurahan.

8. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

(50)

b. Visi dan Misi

• Visi

Visi adalah cara pandang jauh kedepan, kemana instansi pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif dan inovatif. Secara umum visi adalah pandangan ideal masa depan yang ingin diwujudkan oleh Kantor Kecamatan Medan Selayang Kota Medan. Penetapan visi mencerminkan apa yang ingin dicapai, memberikan arah dan fokus strategis yang jelas, berorientasi terhadap masa depan dan selanjutnya diharapkan mampu menumbuhkan komitmen dilingkungan kantor Kecamatan Medan Selayang.

Dengan berpedoman pada visi RPJMD Pemko Medan 2011-2015dan memperhatikan tugas pokok dan fungsi Kecamatan Medan Selayangdalam mendukung pencapaian tujuan dan sasaran pembangunan tahun 2011-2015, maka visi Kecamatan Medan Selayang Tahun 2011-2015 ditetapkan sebagai berikut:

MEWUJUDKAN KECAMATAN MEDAN SELAYANG SEBAGAI MINIATUR KOTA MEDAN YANG BERDAYA SAING, NYAMAN, PEDULI, DAN SEJAHTERA

Miniatur Kota Medan yang berdaya saing, nyaman, peduli, dan sejahtera mengandung makna bahwa seluruh masyarakat Medan Selayang mampu menghadapi tantangan globalisasi di tengah-tengah masyarakat luas serta mampu menciptakan kenyamanan lingkungan sekitarnya walaupun masyarakat Kecamatan Medan Selayang terdiri dari berbagai macam ragam suku etnis dan agama

(51)

serta tingginya kepedulian kepada sesama tanpa membeda-bedakan satu dengan lainnya sehingga tercipta kesejahteraan di tengah-tengah masyarakat Kecamatan Medan Selayang.

• Misi

Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh organisasi, sesuai visi yang telah ditetapkan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik.Untuk mencapai visi tersebut di atas, maka Kecamatan Medan Selayangmenjabarkannya dalam beberapa Misi yang akan dilaksanakan selama periode Renstra Tahun 2011-2015 adalah sebagai berikut:

• Tujuan Dan Sasaran Kecamatan Medan Selayang

Dengan memperhatikan Visi dan Misi Kecamatan Medan Selayang Tahun 2011-2015, tujuan dan sasaran yang akan dicapai dalam lima tahun mendatang adalah sebagai berikut:

1. Misi Pertama : Meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat. Dengan tujuan :

a. Meningkatkan Kualitas pelayanan administrasi Pemerintahan bagi masyarakat kecamatan Medan Selayangdengan sasaran :

Meningkatkan pembinaan dan pengawasan terhadap kinerja aparatur pelayanan publik di Kelurahan dan Kecamatan Medan Selayang.

(52)

b. Meningkatkan SDM Aparatur Pelayanan Publik dengan sasaran:

Meningkatkan keterampilan dan pengetahuan aparatur pelayanan publik di Kelurahan dan Kecamatan Medan Selayang.

c. Meningkatkan koordinasi dan konsulidasi lintas sektoral dibidang Pemerintahan dan Pembangunan Kecamatan Medan Selayang dengan sasaran :

Meningkatkan peran serta instansi lintas sektoral dalam pembangunan kecamatan.

2. Misi Kedua :

Meningkatkan keamanan dan ketertiban masyarakat Kecamatan Medan Selayang yang kondusif dengan tujuan :

a. Meningkatkan situasi kehidupan yang nyaman di tingkat Kelurahan dan Kecamatan dengan sasaran :

Meningkatnya efektivitas implementasi pelaksanaan ketentuan perundang-undangan tentang hewan berkaki empat

b. Meningkatnya efektivitas implementasi pelaksanaan peraturan daerah tentang IMB

c. Meningkatnya kerukunan, suasana kehidupan yang harmonis dan saling menghormati baik intern maupun antar umat beragama.

(53)

III.2.2 Keadaan Geografis

III.2.2.1 Letak dan Geografis

Kecamatan Medan Selayang Berbatasan langsung dengan Kecamatan Medan Selayang di sebelah selatan, kecamatan Medan Selayang di sebelah utara, kecamatan Medan Baru di sebelah barat, dan kecamatan Medan Polinia di sebelah timur. Kecamatan Medan Selayang merupakan salah satu kecamatan di Kota Medan yang mempunyai luas sekitar 7,78 km². Jarak kantor kecamatan ke kantor walikota Medan yaitu sekitar 7 km.

III.2.2.2 Luas Wilayah dirinci per Kelurahan

Dari 6 kelurahan di kecamatan Medan Selayang, kelurahan PB Selayang II memiliki luas wilayah yang terluas yaitu sebesar 5,10 km² sedangkan kelurahan Beringin mempunyai luas terkecil yakni 0,79 km².

III.2.2.3 Jarak Kantor Lurah ke Kantor Camat di Kecamatan Medan Selayang

Ditinjau dari jarak antara kantor kelurahan dan kantor kecamatan PB Selayang I memiliki jarak terjauh dari kantor kecamatan Medan Selayang yaitu sekitar 6 km sedangkan kantor kelurahan yang terdekat yaitu PB Selayang II. Gambar III.2.2.1 Luas Wilayah tiap kelurahan di Kecamatan Medan

Selayang Sempakata

Beringin PB Selayang II PB Selayang I Tanjung Sari

(54)

Sumber: Kantor Camat Medan Selayang

Tabel III.2.2.2 Luas Kelurahan dan Desa yang ada di Kecamatan Silimakuta No Kelurahan/desa Luas (km2)

1 Sempakata 5,10

2 Beringin 3,32

3 PB Selayang II 7,00

4 PB Selayang I 1,80

Tabel III.2.2.1 Luas Kelurahan dan Desa yang ada di Kecamatan

Medan Selayang

1 Luas wilayah 7,78 km²

2 Letakdi atas permukaan laut 30 meter

3 Berbatasan dengan

Sebelah Utara

Sebelah Selatan

Sebelah Barat

Sebelah Timur

14,50

Kec. Medan Selayang

Kec. Medan Baru

Kec. Medan Polonia

4 Jarak kantor Camat ke Kantor Walikota Medan

(55)

5 Tanjung Sari 5,10

6 Asam Kumbang 4,00

Tabel III.2.2.3 Jarak Kantor Lurah ke Kantor Camat di Kecamatan Medan Selayang

No Kelurahan Jarak ke Kantor Camat

1. Sempakata 3

2. Beringin 2

3. PB Selayang II 1

4. PB Selayang I 6

5. Tanjung Sari 3

6. Asam Kumbang 5

Tabel III.2.2.4 Daftar Alamat Kantor Kelurahan di Kecamatan Medan Selayang

No Kelurahan Alamat Kantor Kelurahan

1. Sempakata Jl. Bunga Terompet

2. Beringin Jl. Saudara

3. PB Selayang II Jl. Bunga Mawar

4. PB Selayang I Jl. Sei Batu Gingging 5. Tanjung Sari Jl. Setia Budi Pasar 1

6. Asam Kumbang Jl. Bunga Baldu

(56)

III.3 Pemerintahan

III.3.1 Pemerintahan Kecamatan Medan Selayang

Kecamatan Medan Selayang yang dipimpin oleh seorang camat, saat ini terdiri dari 6 kelurahan yang terbagi atas 63 lingkungan, 69 RW, 208 RT dan 241 blok sensu

Tabel III.3.1 Banyaknya Lingkungan dan Blok Sensus dirinnci menurut

Kelurahan di di Kecamatan Medan Selayang

Sumber : Kantor Lurah se Kecamatan Medan Selayang

III.3.2 Struktur Pegawai Negeri Kecamatan Medan Selayang

Kecamatan Medan Selayang memiliki total 122 pegawai negeri yang telah dialokasikan di Kantor Camat dan Instansi-instansi Pemerintah lainnya dimana alokasi pegawai terbesar ada dikantor kelurahan yakni sebanyak 35 pegawai. Sedangkan alokasi pegawai terkecil terdapat pada statistik kecamatan dan pertanian yang hanya berjumlah 1 pegawai

Bila dirinci menurut golongan, dari 122 pegawai negeri kecamatan Medan Selayang, ternyata sebagian besar pegawai negeri sudah bergolongan III yaitu sebanyak 90 pegawai. Jumlah pegawai negeri terbanyak berada di kelurahan PB Selayang I sebanyak 7 orang.

No. Kelurahan

Jumlah

Lingkungan Blok sensus

1. Sempakatai 6 27

2. Beringin 6 18

3. PB Selayang II 17 57

4. PB Selayang I 10 24

5. Tanjung Sar 14 81

6. Asamkumbang 10 34

(57)

Tabel III.3.2.1 Banyak Pegawai Negeri Kantor Camat dan Instansi-Instansi Pemerintah di Kecamatan Medan Selayang (Jiwa)

No. Instansi

Golongan

Jumlah

I II III IV Lainnya

1. Kantor Camat 1 5 16 0 0 22

2. KUA 0 1 8 2 0 11

3. Statistik 0 1 0 0 0 1

4. PPLKB 0 2 6 0 0 6

5. Pertanian 0 2 0 0 0 2

6. PD. Kebersihan 0 0 0 0 7 7

7. Puskesmas 0 1 20 0 0 21

8. Kelurahan 0 4 31 0 0 35

9. Dinas P dan K 0 0 7 5 0 12

Medan Selayang 1 14 90 7 7 119

Sumber : Kantor camat Medan Selayang

Tabel III.3.2.2 Banyaknya Pegawai Negeri menurut golongan dirinci menurut Kelurahan di Kecamatan Medan Selayang (Jiwa)

No. Kelurahan

Golongan

Jumlah

I II III IV Lainnya

1. Sempakata 0 1 5 0 0 6

2. Beringin 0 0 5 0 0 6

3. PB Selayang I 0 1 4 0 0 5

4. PB Selayang I 0 2 5 0 0 7

5. Tanjung Sari 0 0 6 0 0 6

6. Asam Kumbang 0 0 6 0 0 6

Medan Selayang 0 4 31 0 35

Smber : Kantor Camat Medan Selayang

III.3.3 Struktur Pertahanan Sipil Kecamatan Medan Sealayang

Bila dilihat dari sisi keamananny, kecamatan Medan Selayang memiliki 6 orang linmas, yang terdii dari 1 orang pada tiap kelurahannya.

(58)

Tabel III.3.3 Banyaknya Pertahanan Sipil menurut Kelurahan di Kecamtan Medan Selayang

No. Kelurahan Jumlah

1. Sempakata 1

2. Beringin 1

3. PB Selayang I 1

4. PB Selayang II 1

5. Tanjung Sari 1

6. Asam Kumbang 1

Medan Selayang 6

Sumber : Kantor Lurah se Kecamatan Medan Selayang III.4 Penduduk dan Tenaga Kerja

III.4.1 Jumlah Penduduk, Luas Kelurahan, kepadatan penduduk per km dirinci menurut kelurahan di Kecamatan Medan Selayang

Kecamatan Medan Selayang dihuni oleh 100.455 orang penduduk dimana penduduk terbanyak pada kelurahan Tanujng Sari yakni sebanyak 33.063 orang. Jumlah penduduk terkecil di kelurahan Beringin yakni sebayak 8.506 orang.

Bila dilihat dari luas kelurahan, kelurahan PB Selayang II memiliki luas yang terbesar yakni 7,0 km² seangkan kelurahan beringin memiliki luas terkecil yakni 0,79km².

Bila dibandingkan antara jumlah penduduk serta luas wilayahnya, maka kelurahan Beringin merupakan kelurahan terpadat yaitu 10.767 jiwa tiap km².

III.4.2 Struktur Penduduk berdasarkan jenis kelamin dan kelompok umur di Kecamatan Medan Selayang

(59)

Jumlah Penduduk Kecamatan Medan Selayang sebanyak 10.455 penduduk terdiri dari 49.266 orang laki-laki serta 51.189 orang perempuan. Berdasarkan kelompok umur, distribusi penduduk kecamatan Medan Selayang relatif lebih banyak penduduk usia produktif.

Terdapat warga negara Indonesia turunan cina yang berdomisili di kecamatan ini. Sebanyak 1.119 warga Indonesia keturunan cina berdomisili di Kecamatan Medan Selayang, yakni 503 laki-laki dan 616 perempuan. Kelurahan Asam Kumbang merupakan kawasan yang ramai dihuni oleh warga Indonesia keturunan cina yakni sebanyak 895 orang.

III.4.3 Status penduduk Keagamaan

Banyaknya jumlah penduduk yang beragama islam di Kecamatan Medan Selayang berjumlah 51.673 orang, dan yang paling terkecil penganut agama budha sebanyak 1.091 orang.

III.5 Sosial

III.5.1 Jumlah Sekolah Negeri dan Swasta di Kecamatan Medan Selayang

Tercatat ada sejumlah fasilitas pendidikan di Kecamatan Medan Selayang sebanyak 12 TK swasta, 8 SD negeri dan 24 SD swasta, _______ SLTP negeri dan ________ SLTP swasta, ________ SMK swasta dan _________SLTA swatsta.

III.5.2 Jumlah murid dan guru Sekolah Negeri dan Swasta di Kecamatan Medan Selayang

Tercatat sebanyak 3.035 siswa bersekolah di SD negeri dan 4.968 siswa bersekolah di SD swasta di kecamaytan Medan Selayang. Jumlah guru yang

(60)

mengajar di SD negeri sebanyak 148 orang dan 387 orang guru mengajar di SD swata di kecamatan Medan Selayang.

III.5.3 Rumah Sakit, Puskesmas, BPU dan BKIA di Kecamatan Medan Selayang

Fasilitas kesehatan yang ada di kecamatan Medan Selayang dapat dikatakan masih sedikit dan belum merata di tiap kelurahannya. Tercatat bahwa hanya di kelurahan PB Selayang II terdapat puskesmas.

III.5.4 Posyandu, Dokter dan Bidan yang melayani KB di Kecamatan Medan Selayang

Tenaga medis yang terdapat di kecamatan Medan selayang ini sudah cukup terbesar di tiap kelurahan dimana pendistribusiannya disesuaikan dengan kebutuhan tiap-tiap kelurahan. Terdapat sebanyak 42 posyandu, 38 dokter dan 36 bidan di kecamatan Medan Selayang. Penduduk kecamtan Medan Selayang tergolong sudah banyak yang berpartisipasi dalam penekanan angka penduduk. Terlihat dari wanita usia subur, lebih dari setengahnya sudah menggunakan alat kontrasepsi.

III.6 Industrial, Energy dan Air Minum

III.6.1 Banyaknya Perusahaan Industri Besar, Sedang, Kecil dan Kerajinan Rumah Tangga di Kecamatan Medan Selayang

Perusahaan industri di medan Selayang sudah mulai bermunculan. Perusahaan Industri di kelurahan Medan Selayang lebih didominasi oleh industri

(61)

rumah tangga. Tercatat terdapat 7 industri besar sedang, 13 industri kecil dan 157 industri rumah tangga di kecamatan Medan Selayang.

III.6.2 Banyaknya Rumah Tangga Pelanggan Listrik Negara dan air minum PAM di Kecamatan Medan Selayang

Tercatat sebanyak 28.047 rumah tangga yang berlangganan listrik PLN dan 17.361 rumah tangga yang berlangganan air PAM di kecamatan Medan Selayang.

III.7 Ekonomi di Kecamatan Medan Selayang

Sejumlah pasar dan pertokoan belum ramai mendukung kegiatan perekonomian di kecamatan Medan Selayang, diantaranya hanya terdapat 37 swalayan. Terdapat 3 SPBU di kecmatan Medan Selayang. Untuk fasilitas bengkel kendaraan bermotor, belum banyak bengkel yang ada di kecamatan ini yaitu sebanyak 74 bengkel sepeda motor dan 48 bengkel mobil.

0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000

Sempakata Beringin PB Selayang II PB Selayang I Tanjung Sari Asam Kumbang

pelanggan air PAM

Pelanggan Listrik PLN

Gas Negara

0 20 40 60 80 100 120 140 160

Sempakata Beringin PB Selayang II PB Selayang I Tanjung Sari Asam Kumbang

(1)

BAB VI PENUTUP

VI.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Camat Medan Selayang Provinsi Sumatera Utara, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Iklim organisasi yang terdapat pada Kantor Camat Medan Selayang berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini berdasarkan jawaban-jawaban responden mengenai pertanyaan-pertanyaan indikator budaya organisasi yang diperoleh dari lapangan, yaitu sebanyak 54.3% jawaban berada pada kategori sangat tinggi dan 45.7% jawaban berada pada kategori tinggi (Tabel 33).

2. Semangat kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Selayang berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini berdasarkan jawaban-jawaban responden tentang pertanyaan-pertanyaan indikator semangat kerja yang diperoleh dari lapangan, yaitu sebanyak 57.1% jawaban berada pada kategori sangat tinggi dan 42.9% jawaban berada pada kategori tinggi(Tabel 34).

3. Berdasarkan uji rxy terhadap data menunjukkan bahwa “Ada pengaruh iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Selayang”, karena r hitung lebih besar dari pada r tabel dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Medan Selayang berada pada kategori kuat. Dengan demikian hipotesa awal yang menyatakan bahwa ada pengaruh iklim organisasi terhadap semangat pegawai dapat diterima.

(2)

4. Berdasarkan perhitungan determinan (D) maka diketahui pengaruh iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Selayang sebesar 53%, dan 47% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

VI.2. Saran

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, penulis menemukan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai Kantor Camat Medan Selayang, oleh karena itu perlu perhatian yang lebih besar dalam hal pembentukan iklim organisasi pada Kantor Camat Medan Selayang.

Iklim organisasi adalah proses persepsi yang dinamis tentang lingkungan organisasinya, oleh karena itu dalam proses pembentukan iklim organisasi (toleransi terhadap konflik) pada Kantor Camat Medan Selayang kedepannya haruslah lebih ditingkatkan lagi agar setiap konflik yang terjadi pada Kantor Camat Medan Selayang tidak terlalu mempengaruhi tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Maka dari itu diperlukan peran pimpinan untuk mengarahkan persepsi konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari daimanapun, melainkan harus diselesaikan ataupun diminimalisir situasi konflik tersebut. Selain itu Camat selaku pimpinan organisasi juga perlu memberikan teladan tentang bagaiman menyikapi konflik yang terjadi di lingkungan organisasi.

(3)

lebih lagi ditingkatkan sehingga tujuan dan sasaran dari organisasi dapat tercapai. Semoga kinerja pegawai dan prestasi Kantor Camat Medan Selayang sebagai birokrasi pemerintahan yang baik dapat dipertahankan dan yang masih kurang lebih ditingkatkan lagi, khususunya dalam pelayanan masyarakat.

Agar iklim organisasi benar-benar berdampak positif terhadap semangat kerja pegawai maka hendaklah Kantor Camat Medan Selayang harus menciptakan suasana yang mendukung, contohnya lebih memanfaatkan potensial sumber daya manusia yang ada di Kantor Camat Medan Selayang, memperbaiki pola komunikasi antara setiap pegawai dan antar bagian, integrasi antar bagian yang ada di Kantor Camat Medan Selayang, rasa saling memiliki dan merupakan bagian dari organisasi dan adanya rasa tanggung jawab dalam menanggung resiko dari setiap perbuatan yang dilakukan untuk mendukung budaya organisasi tersebut, sehingga para pegawai tidak mengganggap budaya organisasi tersebut merupakan beban tetapi merupakan keyakinan dan kebiasaan yang dilakukan dengan sepenuh hati dalam bekerja. Sehingga dengan demikian dapat meningkatkan semangat kerja pegawai yang berdampak pada kinerja pegawai berarti juga pencapaian visi dan misi organisasi.

Sebagai Pemerintah yang bersifat koordinasi dalam hal peningkatan produktivitas para pegawai, diharapkan Kantor Camat Medan Selayang aktif mendaftarkan pegawainya berbagai kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Pemerintah Kota Medan untuk meningkatkan kapasitas, daya tanggap dan prakarsa pegawai pada Kantor Camat Medan Selayang ke modernisasi dan globalisasi yang seutuhnya.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Ashkanasy, N.M. Wilderom, C.P., Peterson, M.F. 2000. Handbook Of

Organizational Culture And Climate. New Delhi: Sage Publication Inc.

Davis, Keith dan Newstrom Shon W, 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Gibson, Ivancevich, & Donnely.1999. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Ed Revisi. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Higgins, 1998, Hubungan antara Kepemimpinan dengan Iklim Organisasi dan

Kepuasan Kerja, Terjemahan Abdul Rasyid dan Ramelan, PPM, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung. PT.Rafika

Nitisemito. Alex. S. 2001. Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Utama.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan, Jilid 2. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

(5)

Schuler, Randall S. dan Susan E. Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya

Menghadapi Abad Ke-21, Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi.1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi Negara. Bandung: Alfabeta. _____________. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam. Bandung: CV.

Alfabeta.

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. New Jersey: Prentice Hall.

Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi Pertama. Cetakan Kelima. Jakarta: Rajawali.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sumber Peraturan Perundang-undangan

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Imam, T. 1996. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Semangat Kerja dan

Prestasi Karier Karyawan PT. Sinar Agrofindo Sembada Bandar Lampung.

Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi UMS.

Sumber Internet :

(6)

Retno, K. 1996. Hubunga antara Persepsi Terhadap Promosi Jabatan dengan

Semangat Kerja pada Karyawan BRI Kantor Cabang Yogyakarta Katamso.

Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi UMS.

Toulson, P. & Mike, S. (1994). The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices. Journal of

Public Personnel Management. Vol. 23, Issue 3. (Fall). 453-469.

(diakses 26 Januari 2015)

Sumber lain-lain :

Katalog BPS. 2013. Kecamtan Medan Selayang Dalam Angka. Medan : Badan Pusat Statistik.

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Medan Selayang