Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI,KOMITMEN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN AKADEMI

PARIWISATA MEDAN

TESIS

Oleh

MUHAMMAD HAMDANI

087019091/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(2)

ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN AKADEMI

PARIWISATA MEDAN

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains

Dalam Program Studi ilmu manajemen

Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

MUHAMMAD HAMDANI

087019091/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(3)

Judul tesis

: ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI,

KOMITMEN ORGANISASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN

AKADEMI PARIWISATA MEDAN

Nama Mahasiswa : MUHAMMAD HAMDANI Nomor Pokok : 087019091

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si Ketua

) (Drs. Syahyunan, M.Si

Anggota )

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

(4)

Telah diuji pada :

Tanggal Desember 2010

__________________________________________________________________

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS. 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 4. Dra. Nisrul Irawati, MBA

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN AKADEMI PARIWISATA MEDAN”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, November 2010 Yang membuat pernyataan,

NIM : 087019091/IM (MUHAMMAD HAMDANI)

(6)

ABSTRAK

Prestasi kerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya adalah iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Sejauhmana pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen di Akademi Pariwisata Medan, sejauhmana pengaruh sikap dan perilaku dosen terhadap budaya organisasi di di Akademi Pariwisata Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan, dan mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan perilaku dosen terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang iklim organisasi, komitmen organisasi, budaya organisasi dan prestasi kerja.

Pendekatan dalam penelitian ini adalah studi kasus yang didukung dengan sensus. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian

explanatory. Populasi dan sampel dalam penelitian ini seluruh dosen tetap (PNS) di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 55 orang. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Angket terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.

Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dosen di Akademi Pariwisata Medan, dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan daripada komitmen organisasi dan budaya organsiasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa sikap dan perilaku dosen secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan, dan secara parsial perilaku dosen dominan daripada sikap.

Kesimpulan penelitian ini adalah: iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. sikap dan perilaku dosen secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan.

(7)

ABSTRACT

Work achievement is very important for an organization or company to achieve its goal. In the context of human resources development, work achievement of an employee in a company is needed to achieve his/her own achievement and for the success of the company. The factors influencing work achievement, among other things, are climate, commitment and culture of organization. The research problems of this study were to what extent the climate, commitment and culture of organization has influenced work achievement of the lecturers at Akademi Pariwisata Medan, and to what extent the attitude and behavior of the lecturers have influenced the culture of organization at Akademi Pariwisata Medan. The purpose of this study was to find out and analyze the influence of climate, commitment and culture of organization on work achievement of the lecturers of Akademi Pariwisata Medan, and to find out and analyze the influence of attitude and behavior of the lecturers on the culture of organization at Akademi Pariwisata Medan.

The theory used in this explanatory descriptive quantitative study was the theory of Human Resource Management which is related to the climate, commitment and culture of organization. The population of this study was all of the 55 permanent lecturers (Civil Servants) assigned at Akademi Pariwisata Medan and all of them were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The variables were studied through Likert scale. The questionnaire used was first tested by using validity and reliability tests. The data obtained were processed through SPSS Version 12.0 and then descriptively analyzed. The hypothesis was tested through multiple linear regression tests.

The result of the first hypothesis showed that, simultaneously, the climate, commitment and culture of organization had significant influence on work achievement of the lecturers at Akademi Pariwisata Medan, and partially the climate of organization was more dominant than the commitment and culture of organization. The result of the second hypothesis showed that the attitude and behavior of the lecturers simultaneously had significant influence on the culture of organization at Akademi Pariwisata Medan, and partially the behavior of the lecturers was more dominant than their attitude.

The conclusion is that simultaneously the climate, commitment and culture of organization had significant influence on work achievement of the lecturers at Akademi Pariwisata Medan. The attitude and behavior of the lecturers simultaneously had significant influence on the culture of organization at Akademi Pariwisata Medan.

(8)

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah dengan judul: “

Analisis

Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Budaya

Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen Akademi Pariwisata

Medan

”

Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril dam materiil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. dr. Syahril Pasaribu, DTMH., M.Sc Sp(Ak), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana USU Medan.

2. Ibu Prof. Dr. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera dan sekaligus sebagai Dosen Pembanding yang telah membimbing dan mengarahkan penulis.

4. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan membantu menyelesaikan tesis ini.

5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Dosen Pembimbing yang telah memberikan pengarahan demi penyempurnaan tesis ini.

(9)

Pembanding yang telah memberikan masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini. 7. Seluruh Staf Pengajar Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatera Utara.

8. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang penuh kasih sayang dan selalu mendoakan penulis serta seluruh keluarga yang turut memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan studi ini.

9. Istri dan dan anakku tersayang yang telah menjadi inspirasi dan dorongan bagi penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

10. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, dorongan, dan perhatian kepada penulis ketika kuliah dan saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari bahwa tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

Medan, November 2010 Penulis

(10)

RIWAYAT HIDUP

Muhammad Hamdani, Lahir di Klumpang pada tanggal 20 Agustus 1973, putra ketiga dari empat bersaudara dari pasangan Hasan Basri dan Katijah. Menikah pada tanggal 4 Juni 2004 dengan istri bernama : Dewina Sartika dan saat ini dikarunia 1 (satu) orang anak yang bernama Alya Daniah.

Pendidikan dimulai pada tahun 1980 di Sekolah Dasar Negeri 101749 Klumpang dan lulus pada tahun 1986, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri Hamparan Perak, tamat dan lulus pada tahun 1989 serta Sekolah Menengah Atas di SMA PAB V Klumpang tamat dan lulus pada tahun 1992. Lulus Balai Pendidikan dan Latihan Pariwisata (BPLP) Medan pada tahun 1996 dan Sarjana Ilmu Sosial dan Politik (S1) di Fakultas Sospol Universitas Islam Sumatera Utara (UISU) tamat dan lulus tahun 2002. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata-2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sejak tahun 2000 sampai sekarang bekerja sebagai staff pengajar di Akademi Pariwisata Medan.

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1 Latar Belakang ... 1

I.2 Perumusan Masalah ... 5

I.3 Tujuan Penelitian ... 5

I.4 Manfaat Penelitian ... 6

I.6 Kerangka Berpikir ... 6

I.7 Hipotesis ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

II.1Penelitian Terdahulu ... 11

II.2 Teori Tentang Iklim Organisasi ... 12

II.2.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 12

II.2.2 Dimensi-dimensi Iklim Organisasi ... 14

II.3Teori Tentang Komitmen Organisasi ... 18

II.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 18

II.3.2 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ... 20

(12)

II.4Teori Tentang Budaya Organisasi ... 24

II.4.1 Pengertian Budaya Organisasi 24

II.4.2 Tipe-tipe Budaya Organisasi ... 27

II.5 Teori Tentang Prestasi Kerja ... 31

II.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 31

II.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 33

II.5.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 36

II.5.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 38

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 43

III.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 43

III.2 Metode Penelitian ... 43

III.3 Populasi dan Sampel ... 44

III.4 Teknik Pengumpulan Data ... 44

III.5 Jenis dan Sumber Data ... 45

III.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 45

III.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 48

III.8 Model Analisis Data ... 54

III.9 Pengujian Asumsi Klasik ... 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 63

IV.1 Hasil Penelitian ... 63

IV.1.1. Gambaran Umum Akademi Pariwisata Medan ... 63

IV.1.2. Visi dan Misi Akademi Pariwisata Medan... ... 64

IV.1.2.1 Visi Akademi Pariwisata Medan ... 64

IV.1.2.2. Misi Akademi Pariwisata Medan ... 64

IV.1.2.3 Struktur Organisasi dan Tugas Akademi Pariwisata Medan ... ... 64

IV.1.3. Karakteristik Responden ... 70 IV.1.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan

(13)

Usia ... ... 70 IV.1.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin .. ... 71 IV.1.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan

Masa Kerja ... ... 71 IV.1.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan

Pendidikan ... ... 72 IV.1.4 Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian

Hipotesis Pertama ... 73 IV.1.4.1 Penjelasan Responden atas Variabel

Iklim Organisasi ... 73 IV.1.4.2 Penjelasan Responden atas Variabel

Komitmen Organisasi... ... 74 IV.1.4.3 Penjelasan Responden atas Variabel

Budaya Organiasi... ... 75 IV.1.4.3 Penjelasan Responden atas Variabel

Prestasi Kerja Dosen... ... 76 IV.1.5. Penjelasan Responden atas Variabel

Penelitian Hipotesis Kedua ... 77 IV.1.5.1 Penjelasan Responden atas Variabel

Sikap ………. ... 77 IV.1.5.2 Penjelasan Responden atas Variabel

Perilaku ... 78 IV.1.6. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 78 IV.1.6.1 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 79 IV.1.6.2 Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis

Pertama ... 81 IV.1.6.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis

(14)

Pertama . ... 82 IV.1.6.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 84 IV.1.6.5 Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis

Kedua ……... 87 IV.16.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis

Kedua …. ... 87 IV.2. Pembahasan ……….. ... 89 IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 89

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 101

V.1 Kesimpulan ... 101 V.2 Saran ... 102

(15)

ABSTRAK

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang iklim organisasi, komitmen organisasi, budaya organisasi dan prestasi kerja.

Pendekatan dalam penelitian ini adalah studi kasus yang didukung dengan sensus. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian

(16)

ABSTRACT

(17)

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Prestasi kerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi

kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk

mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan

perusahaan. Prestasi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan

untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Prestasi

kerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi.

Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

instansi untuk mencapai tujuan.

Prestasi kerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi kerja adalah semua tindakan atau prilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi sebagai pencapaian tujuan-tujuan. Prestasi kerja terbagi dua jenis yaitu: Prestasi kerja tugas merupakan peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Prestasi kerja kontekstual memberikan sumbangan pada keefektipan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional, sosial dan psikologis.

(18)

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya adalah iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi. Iklim organisasi sangat mempengaruhi prestasi kerja dosen dalam membagikan ilmunya kepada mahasiswa. Iklim organisasi harus tercipta, sehingga dengan adanya iklim yang sehat maka para dosen akan dengan mudah meningkatkan prestasi kerja dosen. Sebagai contoh fenomena yang sering terjadi pada Akademi pariwisata Medan adalah kurangnya persiapan para dosen dalam mengajar terutama dalam menyiapkan Satuan Acara Perkuliahan (SAP) dan Garis-Garis Besar Pokok Pengjaran (GBPP). Menciptakan sebuah iklim organisasi yang mampu membawa para anggotanya untuk meningkatkan prestasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah suatu hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi anggota dengan persepsi pimpinan mengenai iklim yang dirasakan dan yang diharapkan, maka ini akan memungkinkan terciptanya ketidakpuasan kerja dari anggota, sehingga dapat menimbulkan penyalah gunaan hak dan kewajiban yang akhimya mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat dipenuhi secara optimal. Persoalan-persoalan ini semakin bertumpuk dengan kecenderungan organisasi untuk berkembang, dan menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan di sekitarnya sehingga anggota seringkali kehilangan identitas pribadi, dan pimpinan makin sulit untuk memuaskan kebutuhan anggota dan mencapai tujuan organisasi.

Komitmen para dosen menunjukkan adanya pengidentifikasian dengan

tujuan organisasi, perasaan keterlibatan, dan rasa kesetiaan. Akibatnya akan

mengurangi tingkat perpindahan para dosen dari lembaga, dan diharapkan akan

menciptakan tenaga pengajar yang penuh dengan inovasi untuk meningkatkan

kualitas pekerjaannya demi kemajuan lembaga. Sumber daya manusia adalah

sebagai

human asset

bagi perusahaan berdasarkan pengetahuan, keterampilan dan

pengalamannya. Manusia dinilai sebagai modal fisik yang merupakan bagian dari

(19)

keefektifan dan keefisienan lembaga yang juga berakibat kepada prestasi kerja

dosen tersebut.

Fenomena yang terjadi pada Akademi Pariwisata adalah tidak adanya komitmen yang tinggi dalam menciptakan suatu prestasi kerja sebagai seorang dosen. Salah satu faktornya adalah kurangnya rasa totalitas dosen dalam membagikan ilmunya kepada mahasiswa ditandai dengan banyaknya dosen yang memiliki aktivitas lain diluar tanggung jawabnya sebagai seorang pengajar,

Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap prestasi kerja organisasi, berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

terlihat dari meningkatnya jumlah ketidakhadiran mengajar di kelas dan

ketidakhadiran di tempat kerja dari beberapa orang dosen, dimana persentase

kehadiran mengajar pada September tahun 2010, pada minggu pertama kehadiran

0%, minggu ketiga 33,3% dan pada minggu keempat 75%. Bahkan ada dosen yang

tidak pernah mengajar sama sekali untuk bulan September 2010. Disamping itu

rata-rata kehadiran dosen untuk bulan September 2010 hanya 18 hari dari 24 hari kerja.

Budaya organisasi dalam lembaga pendidikan tinggi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja dosen sebagai salah satu komponen organisasi. Permasalahan yang ada di Akademi Pariwisata Medan adalah rendahnya budaya organisasi, yaitu ditunjukkan oleh adanya dosen yang tidak mengetahui misi yang diemban organisasi, sehingga kurang komunikatif terhadap sesama dosen, atasan dan terhadap masyarakat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya maupun adanya dosen yang meninggalkan pekerjaannya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering terlambat datang, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan. Dengan melihat beberapa permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih diperlukan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja dosen.

Sikap merupakan kepercayaan pegawai terhadap sesuatu yang menunjukkan arah, potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. Sedangkan perilaku adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap

(20)

seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi atau organisasi). Sikap dan perilaku dosen yang profesional adalah mampu menjadi teladan bagi para peserta didik, mampu mengembangkan kompetensi dalam dirinya, dan mampu mengembangkan potensi para peserta didik. Sikap dan perilaku dosen dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor yang mempengaruhinya berupa faktor eksternal dan internal. Oleh karena itu, pendidik harus mampu mengatasi apabila kedua faktor tersebut menimbulkan hal-hal yang negatif. Permasalahan yang berkaitan dengan sikap perilaku dosen diantaranya adalah kurangnya disiplin kerja dosen dalam hal datang dan pulang kerja sehingga membudaya dikalangan dosen, sikap merokok disembarang tempat serta kurangnya tanggung jawab dosen dalam mengajar.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Sejauhmana pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen di Akademi Pariwisata Medan?

2. Sejauhmana pengaruh sikap dan perilaku dosen terhadap budaya organisasi di di Akademi Pariwisata Medan?

I.3 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan.

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan perilaku dosen terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan.

(21)

I.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:

1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan bagi Akademi Pariwisata

Medan dalam hal usaha meningkatkan prestasi kerja dosennya.

2. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti khususnya dalam

hal pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya

organisasi terhadap prestasi kerja dosen di Akademi Pariwisata Medan.

3. Sebagai menambah khasanah dan berfungsi memperkaya penelitian di Sekolah

Pascasarjana Universitas khususnya program studi Magister Ilmu Manajemen selanjutnya dapat membagi masalah yang sama di masa yang akan datang.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama akan datang.

I.5 Kerangka Berpikir

Setiap organisasi memiliki cara tersendiri dalam menjalankan usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda dengan organisasi lain. Iklim organisasi mempengaruhi individu-individu yang bekerja di dalamnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral, atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana mengaturnya, oleh karena itu, setiap organisasi selalu mempunyai iklim organisasi yang unik.

Saragih dan Akib (2004) menyatakan iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Menurut Gibson et.al dalam Yulianti (2004), iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan, diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi karyawan. Dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai peranan yang sangat penting karena dapat mempengaruhi perilaku karyawan.

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran

(22)

serta keluar masuk tenaga kerja/turnover.

Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hal inilah yang membedakan komitmen dengan

attachment (keikatan/keterikatan). Attachment merupakan bentuk komitmen yang rendah, dimana individu dalam bergabung dan membantu organisasi sangat tergangung adanya imbalan (umpan balik) yang diterima. Keikatan menunjuk pada keanggotaan yang bersifat pasif.

Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur - unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berpikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan.

Sofo (2003) memandang budaya sebagai sesuatu yang mengacu pada nilai-nilai, keyakinan, praktek, ritual dan kebiasaan-kebiasaan dari sebuah organisasi. Menurut Triguno (2004), tujuan fundamental budaya adalah : “Untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan.” Deal dan Kennedy dalam Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan bahwa: “Budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan kesamaan tujuan, motivasi karyawan, struktur dan pengendalian yang dibutuhkan untuk meningkatkan prestasi kerja.”

Menurut Mangkunegara (2000) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2005) menyatakan : “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”

Prestasi kerja merupakan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang baik terhadap karyawan diharapkan dapat meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa hormat dan sopan santun di dalam

(23)

lingkungan kerjanya dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Dengan pembentukan motivasi dan disiplin yang baik diharapkan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih baik dan tepat.

Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja karyawan adalah faktor pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Dari uraian di atas maka kerangka berpikir penelitian ini terlihat pada gambar berikut ini:

Gambar I.1. Kerangka Berpikir

Menurut Ndraha (2003) sikap adalah kepercayaan terhadap sesuatu. Ia menunjukkan arah, potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. Sedangkan Berkowitz, dalam Azwar (2000) menerangkan sikap seseorang pada suatu objek adalah perasaan atau emosi, dan faktor kedua adalah reaksi/respon atau kecenderungan untuk bereaksi.

Lebih lanjut Ndraha (2003) menyatakan bahwa perilaku operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi atau organisasi). Hubungan antara sikap dan perilaku terhadap budaya merupakan siklus dan bisa berlangsung berulang-ulang. Melalui perulangan itu terbentuk perilaku di dalam masyarakat. Dalam kajian perilaku keorganisasian, pola perilaku disebut juga

Prestasi Kerja Iklim Organisasi

Komitmen Organisasi

Budaya Organisasi

Sikap

(24)

dengan budaya.

I.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut:

1. Iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan.

2. Sikap dan perilaku dosen berpengaruh terhadap budaya organisasi di Akademi Pariwisata Medan.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Penelitian Terdahulu

Sumartiningsih (2005) melakukan penelitian tentang : ”Pengaruh Kompetensi Profesional dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen (Studi Kasus Pada Akademi Keperawatan Budi Luruh dan Ahmad Yani Cimahi)”

Bilmoneva dan Kusnanto (2006) melakukan penelitian dengan judul : ”Hubungan Antara Komitmen Terhadap Organisasi Dengan Prestasi Kerja Dosen Pembelajaran Klinik di AKPER Swasta di Pekanbaru”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen berhubungan signifikan dengan bekerja di tempat lain. Dosen yang tidak bekerja di tempat lain mempunyai komitmen yang lebih kuat dibandingkan dosen yang bekerja di tempat lain.

. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi profesional terhadap prestasi kerja dosen sebesar 26,8%, pengaruh iklim organisasi terhadap prestasi kerja dosen sebesar 48% dan pengaruh kompetensi profesional dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap prestasi kerja dosen sebesar 49,7%.

Suntoro (2009) melakukan penelitian tentang : ”Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi kerja Dosen FKIP Universitas Lampung.”. Hasil analisis menunjukkan bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap prestasi kerja, kepemimpinan memiliki pengaruh langsung terhadap prestasi kerja, kepuasan kerja meimiliki pengaruh langsung terhadap prestasi kerja, dan motivasi kerja memiliki pengaruh langsung terhadap prestasi kerja. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja Dosen FKIP Univesitas Lampung salah satu faktor penting dalam meningkatkan prestasi kerja dosen.

Penelitian-penelitian sebelumnya yang dikemukakan di atas memiliki persamaan dan perbedaan dengan penelitian ini. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah

(26)

sama-sama mencoba mencari pengaruh iklim organisasi. Sedangkan perbedaannya, penelitian ini mencoba untuk mencari pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen. Perbedaan itu terutama dalam hal variabel penelitian, lokasi penelitian, jumlah sampel, pengujian hipotesis dan hasil penelitian.

II.2. Teori Tentang Iklim Organisasi II.2.1 Pengertian Iklim Organisasi

Terdapat berbagai pendekatan telah digunakan untuk memberi pengertian iklim kerja oleh para ahli khususnya di kalangan ahli psikologi industri dan organisasi. Mereka cenderung menggunakan pendekatan-pendekatan tertentu untuk mengukur dan menentukan faktor-faktor atau dimensi-dimensi dalam iklim organisasi untuk mengenal secara pasti iklim kerja dalam sebuah organisasi. Istilah iklim kerja banyak digunakan oleh para penulis dan peneliti dengan iklim organisasi. Jadi kedua istilah ini sebenarnya memiliki makna yang sama dan bukan merupakan sebuah perdebatan ilmiah.

Selanjutnya Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick dalam Ami Dilham (2005) iklim organisasi sebagai satu set atribusi khusus yang ada pada sebuah organisasi tertentu yang dapat dilihat melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli dalam organisasi dan lingkungannya.

Menurut Saragih dan Akib (2004), Iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Selanjutnya Sohein dalam Saragih dan Akib (2004) menyatakan bahwa iklim organisasi berbeda dengan budaya organisasi, karena budaya organisasi lebih memperhatikan nilai-nilai, tradisi, dan sebagainya yang mencerinkan fundamen organisasi yang lebih dalam. Budaya organisasi berubah. Sementara iklim organisasi menjelaskan pola perilaku relatif baru yang diperlihatkan dalam lingkungan organisasi sehari-hari, seperti yang dialami, dipahami, dan ditafsirkan oleh individu.

Simamora (2001) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi

(27)

dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, dan mempengaruhi perilaku karyawan organisasi.

II.2.2 Dimensi-dimensi Iklim Organisasi

Likert dalam Yulianti (2004) melihat dimensi iklim organisasi dari desain struktur organisasinya, organisasi yang didesain sangat mekanistik menghasilkan iklim organisasi dengan proses kepemimpinan yang tidak memberikan kebebasan pada bawahan, menggunakan ancaman, proses komunikasi dari atas kebawah, interaksi yang terbatas dan tertutup, sentralisasi dan tidak berusaha mengembangkan bawahannya. Pada sistem organik, proses kepemimpinan menimbulkan kepercayaan pada bawahan, bawahan tidak segan membahas persoalan yang dihadapi dengan pimpinan, motivasi lewat metode partisipatif, komunikasi mengalir secara bebas tanpa batasan, desentralisasi dan pimpinan berusaha memikirkan pengembangan bawahannya.

Menurut Likert dalam Yulianti (2004) mengemukakan bahwa iklim organisasi dapat dideteksi menjadi 4 yaitu: sangat autokratis, sedikit tidak autokratis, konsultatif dan partisipatif. 1). Iklim organisasi yang autokratis yaitu proses kepemimpinan yang terjadi sama sekali tidak

memberikan keyakinan dan kepercayaan pada bawahan, memotivasi dengan ancaman, sentralisasi dan sama sekali tidak mendorong partisipasi bawahan dan tidak merasa terikat untuk mengembangkan bawahan.

(28)

2). Iklim organisasi yang sedikit tidak autokratis adalah proses kepemimpinan yang hanya sedikit memberikan kepercayaan pada bawahan tetapi masih tetap memotivasi dengan ancaman, masih sentralisasi, sedikit mendorong partisipasi dan tidak terikat mengembangkan bawahannya.

3). Iklim organisasi yang konsultatif adalah proses kepemimpinan yang mulai memberikan kepercayaan pada bawahan, tidak sentralisasi, motivasi sudah tidak didasarkan pada ancaman dan mengikutsertakan bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

4). Iklim organisasi yang partisipatif adalah proses kepemimpinan yang lebih komplek dari ketiga iklim terdahulu, pimpinan memberikan kepercayaan, bawahan merasa bebas membahas permasalahan pekerjaan, motivasi lewat metode partisipatif, interaksi secara terbuka, desentralisasi dan pimpinan memikirkan pengembangan bawahan.

Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Kelneer (1990) sebagaimana dikutip oleh Kusnan (2006) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

1) Flexibility conformity

Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. 2) Responsibility

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

3) Standards

Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

(29)

4) Reward

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

5) Clarity

Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

6) Tema Commitmen

Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Pengukuran iklim organisasi banyak dikembangkan oleh para peneliti dan ahli dalam bidang organisasi yang disusun dalam kuisioner-kuisioner yang telah diuji kevalidannya. Batlis dalam Dilham (2005) yakni menggunakan 11 (sebelas) dimensi pengukuran iklim organisasi dalam penelitiannya, antara lain : “Harapan organisasi, konflik versus kerjasama, hubungan sosial, ketergantungan prestasi kerja - penghargaan, tekanan, batasan-jumlah aturan, prosedur dan kebijakan, fleksibilitas dan inovasi, pengetahuan hasil, tanggung jawab, standard, kejelasan organisasi”.

Kesebelas dimensi di atas diperjelas dalam deskripsi berikut ini :

1) Harapan Organisasi, tingkat dimana perusahaan mengharapkan kesetiaan dan tindakan atas panggilan tugas.

2) Konflik vs kerjasama, tingkat bagi karyawan yang bertentangan dengan satu sama lain sedang dalam proses pengerjaan tugas.

3) Hubungan sosial, mengacu pada suatu atmospir yang ramah

4) Ketergantungan prestasi kerja-penghargaan, merupakan derajat atas penghargaan yang didasarkan pada pekerjaan yang baik

5) Tekanan, yakni kecenderungan organisasi untuk secara konstan mendorong orang-orangnya. 6) Batasan, jumlah aturan, prosedur, dan kebijakan bagi karyawan, adalah peraturan-peraturan

(30)

7) Fleksibilitas dan Inovasi, adalah kesediaan organisasi untuk mencoba prosedur baru dan mengadakan percobaan dengan perubahan

8) Pengetahuan hasil, merupakan umpan balik pada pencapaian pekerjaan.

9) Tangung jawab, adalah derajat bagi karyawan untuk mengendalikan pekerjaan mereka. 10) Standar, merupakan penekanan atas melakukan suatu pekerjaan baik

11) Kejelasan organisasi, adalah derajat bagi berbagai hal yang direncanakan dan terorganisir baik di depan.

II.3 Teori tentang Komitmen Organisasi II.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan karyawan dalam bertahan dan melaksanakan tugas dan kewajibannya pada organisasi. Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa ”Komitmen Organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover”.

Menurut Robbins (2001) ”Komitmen Organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Mowday, Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi.

(31)

Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa suatu bentuk

komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang

pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang

memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang

bersangkutan. Hal inilah yang membedakan komitmen dengan

attachment

(keikatan/keterikatan). Attachment merupakan bentuk komitmen yang rendah,

dimana individu dalam bergabung dan membantu organisasi sangat tergangung

adanya imbalan (umpan balik) yang diterima. Keikatan menunjuk pada

keanggotaan yang bersifat pasif.

Dari definisi-definisi di atas, diketahui bahwa komitmen organisasi

merupakan sikap tentang loyalitas karyawan kepada organisasi mereka, dan

sebuah proses terus menerus berlanjut dimana partisipan organisasi

mengungkapkan perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan.

II.3.2 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi

Meyer, Allen dan Smithdalam Sopiah(2008) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) komponen komitmen organisasi, yaitu:

1) Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional

2) Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-kenuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

2) Normative commitment, timbil dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

(32)

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance

tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif

memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Menurut Steers dalam Sopiah (2008), komitmen organisasi dapat dilihat

dari 3 (tiga) faktor, yaitu :

1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan da nilai-nilai organisasi.

2) Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

3) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

Konsep komitmen pada organisasi yang tercantum dalam penelitian ini

diadaptasi dari pendapat Lincoln dalam Sopiah (2008) yaitu meliputi:

(33)

Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat tenaga demi

mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen

karyawan. Dengan adanya kemauan dari para karyawan paling tidak dapat

digunakan untuk memprediksi tingkah laku karyawan, dalam hal ini adalah

tanggung jawabnya pada perusahaan. Di samping itu karyawan akan

mempunyai perasaan ikut memiliki perusahaan sehingga mereka akan

bertanggung jawab, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan.

Mereka akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, tepat pada

waktunya dan berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya.

2) Kesetiaan

Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh

kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang mempunyai kesetiaan yang

tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam

melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang

sedang disepakati bersama.

3) Kebanggaan

Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa

bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Dalam kerangka komitmen,

kebanggan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain karyawan

merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana

yang diperlukan. Di samping itu karyawan menyadari bahwa perusahaan

mempunyai citra yang baik di masyarakat. Dan lebih jauh karyawan yakin

(34)

bahwa perusahaan akan terus berkembang seiring dengan kemajuan

informasi dan teknologi.

II.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Steers dalam Sopiah (2008) mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen meliputi :

1) Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhannya (seperti kebutuhan untuk berprestasi).

2) Ciri pekerjaan, seperti : identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja. 3) Pengalaman kerja, seperti : keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja

lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi. Untuk meningkatkan komitmen pekerja organisasi perlu memenuhi harapan pekerja baik itu keinginan untuk dihargai keberadaannya dalam organisasi, maupun harapan agar diberi kesempatan untuk mengembangkan prestasi dengan jalan memberi tanggung jawab pada pekerja tentang pekerjaannya. Sementara Stum dalam Sopiah (2008) mengemukakan 5 (lima) faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, (1) budaya keterbukaan, (2) kepusan kerja, (3) kesempatan personal untuk berkembang, (4) arah organisasi, (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Sedangkan Young dalam Sopiah (2008) mengemukakan 8 (delapan) faktor yang secara positif berpengaruh terhadap terhadap komitmen organisasional : (1) kepuasan terhadap promosi, (2) karakteristik pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik, (6) pertukaran intrinsik, (7) imbalan intrinsik, dan (8) imbalan ekstrinsik.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari pendapat-pendapat tersebut adalah bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi secara umum terbagi menjadi dua karakteristik yaitu karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik individu meliputi pendidikan, usia, pengalaman kerja, jenis kelamin dan status perkawinan. Sementara karakteristik pekerjaan meliputi ragam keterampilan, arti tugas, keterlibatan kerja dan umpan balik.

(35)

dan memenuhi harapan karyawan, baik itu keinginan untuk dihargai keberadaannya dalam organisasi maupun harapan agar diberi tanggung jawab pada karyawan terhadap pekerjaannya

II.4 Teori Tentang Budaya Organisasi

II.4.1 Pengertian Budaya Organisasi

Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah

organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

Djokosantoso dalam Soedjono (2005) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Schein dalam Tjahjono (2003) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menganggulangi masalah-masalah yang timbul sebagai akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memimikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

David (2004) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa.” Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya.

(36)

pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Robbins (2001) menyatakan bahwa budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.” Riduwan (2005) menyatakan ada 10 (sepuluh) dimensi budaya organisasi yaitu inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi konflik dan pola komunikasi.

Robbins (2001) mengemukakan 7 (tujuh) karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya suatu organisasi yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan resiko, 2) Perhatian, 3) Orientasi hasil, 4) Orientasi orang, 5) Orientasi tim, 6) Keagresifan, 7) Kemantapan

Sumber : Tunggal (2004)

Gambar II.1. Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi

Budaya Organisasi

Perhatian pada Detail

Orientasi Hasil

Orientasi Manusia Orientasi

Tim Agresivitas

Stabilitas

Inovasi dan mengambil

(37)

Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) budaya organisasi mempunyai 4 (empat) fungsi, yaitu:

1. Memberikan identitas kepada karyawannya 2. Memudahkan komitmen kolektif

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial

4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi suatu organisasi. Menurut Wilson dan Rosenfield, budaya organisasi bersifat sangat pervasive dan mempengaruhi hampir keseluruhan aspek kehidupan organisasi. Sementara Schwartz dan Davisi menyatakan bahwa budaya mampu mengumpulkan atau membelokkan dampak perubahan organisasi yang sudah direncanakan secara matang. (Sulaksana, 2004).

II.4.2 Tipe - tipe Budaya Organisasi

Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe efektivitas dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih efektif dibandingkan dengan yang lain.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa secara umum terdapat 3 (tiga) tipe budaya organisasi, yaitu:

1. Budaya konstruktif

Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.

2. Budaya pasif-defensif

Budaya pasif - defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerja

(38)

sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.

3. Budaya agresif - defensif

Budaya agresif - defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

Sonnenfeld dalam Sunarto (2004) dari Universitas Emory telah mengembangkan suatu bagan label yang dapat membantu kita melihat perbedaan antara budaya-budaya organisasi dan pentingnya mencocokkan orang-orang pada budaya itu secara tepat. Dari telaah organisasinya ia telah mengenali empat (4) tipe budaya yaitu : akademi, kelab, tim bisbol dan benteng.

1. Akademi

Suatu akademi adalah tempat untuk memanjat ajek (steady) yang ingin menguasai benar-benar tiap pekerjaan baru yang diterimanya. Perusahaan ini suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka banyak pelatihan istimewa, dan kemudian dengan seksama mengemudikan mereka melewati ribuan pekerjaan terkhusus di dalam suatu fungsi tertentu. Menurut Sonnenfeld, IBM merupakan sebuah akademi yang klasik. Demikian pula Coca-Cola, Procter & Gamble dan General Motors.

2. Kelab

Menurut Sonnenfeld, kelab menaruh nilai tinggi pada kecocokan dalam sistem, kesetiaan, dan pada komitmen. Senioritas merupakan kunci pada kelab-kelab. Usia dan pengalaman diperhitungkan. Kontras dengan akademi, kelab menumbuhkan manajer sebagai generalis. Contoh adalah United Parcel Service, Delta Airlines, perusahaan operasi Bell, Badan Pemerintah dan Militer.

3. Tim Bisbol

Organisasi ini adalah pelabuhan yang berorientasi wiraswasta bagi para pengambil risiko dan inovator. Tim bisbol mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, kemudian mengimbali mereka untuk apa yang mereka produksikan. Karena mereka

(39)

menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi, loncatan pekerjaan diantara organisasi-organisasi ini merupakan hal yang biasa. Organisasi yang cocok dengan gambaran tim bisbol ini biasa didapat dalam bidang akuntansi, hukum, perbankan investasi, dan konsultas, agen periklanan, pengembang perangkat lunak, dan perusahaan riset hayati.

(40)

4. Benteng

Sementara tim bisbol menghargai keinventifan, benteng sibuk dengan upaya bertahan hidup (survival). Banyak yang dulunya akademi, kelab atau tim bisbol, tetapi terperosok ke dalam masa-masa sulit dan sekarang berupaya membalikkan nasibnya yang merosot. Benteng tidak banyak menawarkan keamanan pekerjaan, namun perusahaan semacam ini dapat mereupakan tempat yang mengasikkan untuk bekerja bagi mereka yang menyukai tantangan dari suatu perubahan haluan. Organisasi benteng meliputi pengecer besar, perusahaan hasil hutan, dan perusahaan eksplorasi gas alam.

Sonnenfeld menemukan bahwa banyak organisasi tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena mereka memiliki suatu paduan budaya atau karena mereka dalam masa peralihan.

Budaya organisasi yang ada di perusahaan sebagai suatu “strategi” organisasi dibentuk oleh beberapa variabel. Setiap variabel memiliki karakteristik yang unik. Noe dan Mondy dalam Lako (2004) mengidentifikasi dua variabel lingkungan yang membentuk dan mempengaruhi efektivitas budaya organisasi dalam suatu organisasi.

Pertama, faktor-faktor yang berasal dari variabel lingkungan internal perusahaan. Faktor-faktor tersebut meliputi:

1. Misi, visi, rules, dan nilai-nilai yang ditanamkan oleh para pendahulu (founders).

2. Nilai-nilai yang ditanamkan secara konkret oleh para pemimpin

3. Komitmen, moral, etika serta suasana kekerabatan dari kelompok-kelompok kerja. 4. Gaya kepemimpinan manajer lini

5. Karakteristik organisasional seperti bentuk dan aktivitas utama, otonomi, dan kompleksitas perusahaan, sistem penghargaan, sistem komunikasi, konflik/ kerjasama, serta toleransi terhadap resiko dalam proses administrasi perusahaan.

Kedua, faktor-faktor yang berasal dari lingkungan global, seperti kecenderungan perubahan ekonomi, tuntutan hukum dan politik, tuntutan social, perkembangan teknologi manufaktur, transformasi teknologi informasi dan perubahan ekologi.

(41)

II.5 Teori tentang Prestasi Kerja II.5.1 Pengertian Prestasi Kerja

Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.

Menurut Dharma (2003) prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan dan diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Selanjutnya Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, 2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan

(42)

tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

II.5.2 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi ada beberapa faktor yang mempengaruhi untuk menjadi pemicu apakah prestasi kerja pegawai tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) adalah:

1. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja.

Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai seperti : motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan

(43)

kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.

Selanjutnya William Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. 1) Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/Intelegensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont

(EQ).

2) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang mendukung, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan kecerdasan emosi baik, sebenaranya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya. Dale Timple dalam Mangkunegara (2006) menyatakan faktor-faktor prestasi kerja terdiri

(44)

dari faktor internal dan eksternal.

1) Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi kerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan ornag tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2) Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Dari beberapa kutipan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh individu (internal) dan faktor yang ada di lingkungan kerja karyawan (faktor eksteral). Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.

II.5.3 Penilaian Prestasi Kerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Sikula dalam Hasibuan (2005): “Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.”

Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”

Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa : “Prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi karja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa

(45)

banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.

Bernardin dan Russel dalam Rosyidi (2007) menyebutkan adanya enam kriteria untuk mengukur prestasi kerja seorang karyawan, yaitu:

1) Quality, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan.

2) Quantity, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan.

3) Timeleness, tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koodinasi out put lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4) Cost of effectiveness, sejauh mana tingkat penerapan sumberdaya manusia, keuangan,

teknologi, dan material yang mampu dioptimalkan.

5) Need of supervision, sejauh mana tingkatan seorang karyawan untuk bekerja dengan teliti tanpa adanya pengawasan yang ketat dari supervisor.

6) Interpersonal input, sejauh mana tingkatan seorang karyawan dalam pemeliharaan harga diri, nama baik dan kerjasama, diantara rekan kerja dan bawahan.

Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan. Secara umum, penilaian prestasi kerja bertujuan untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan,

(46)

seperti tujuan promosi (pengembangan karier), kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan.

II.5.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi kerja

Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya

hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya

penilaian prestasi kerja karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti

dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya.

Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan (2005), sebagai

berikut :

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,

pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam

pekerjaannya.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja

dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan

performance

kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan

dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

(47)

8. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

9. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo (2002) penilaian prestasi kerja

dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :

1. Sumber data untuk perencanaan ketenaga kerjaan dan kegiatan pengembangan

jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.

3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan

kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga

kerja.

4. Salah satu cara untuk menetapkan prestasi kerja yang dihadapkan dari seorang

pemegang tugas dan pekerjaan.

5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang

ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan

lainnya.

Menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk kebijakan masa yang

akan datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang

promosi, mutasi, demosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan.

Keselarasan hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu

akses yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Handoko (2000) manfaat atau

kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain adalah :

1. Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.

(48)

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi pretasi kerja membantu pada pengambil keputusan delam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier.

Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau yang jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidakakuratan informasional.

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen system informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan ekstenal.

(1)

2. Pengaruh Perilaku Dosen Terhadap Budaya Organisasi

Nilai signifikansi t untuk variabel perilaku dosen (0,000) lebih kecil dari

0,025. Dan nilai t

hitung

untuk variabel perilaku dosen > t

tabel

yaitu 3,055 >

2,007 (hasil interpolasi). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H

dan menerima H

Lebih lanjut Ndraha (2003) menyatakan bahwa perilaku operasionalisasi

dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap

suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi atau

organisasi). Hubungan antara sikap dan perilaku terhadap budaya merupakan

siklus dan bisa berlangsung berulang-ulang. Melalui perulangan itu terbentuk

perilaku di dalam masyarakat. Dalam kajian perilaku keorganisasian, pola

perilaku disebut juga dengan budaya.

untuk variabel perilaku dosen. Dengan demikian secara

parsial perilaku dosen berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi di

Akademi Pariwisata Medan.

Berdasarkan dari hasil pengujian diketahui bahwa variabel dominan

terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan adalah perilaku dosen,

dimana t

hitung

untuk sikap sebesar 3,055, lebih besar dari t

hitung

sikap dosen

sebesar 2,047. Hal ini membuktikan bahwa perilaku dosen akan mempengaruhi

budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan.

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penelitian ini dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Pengujian hipotesis pertama, iklim organisasi, komitmen organisasi dan

budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan

terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Pengujian secara

parsial diketahui bahwa iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya

organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja dosen. Iklim

organisasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap

prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan.

2. Pengujian hipotesis kedua, sikap dan perilaku dosen secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan. Pengujian secara parsial diketahui bahwa variabel sikap dan perilaku dosen berpengaruh secara signifikan terhadap budaya organisasi di Akademi Pariwisata Medan. Perilaku dosen merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap budaya organisasi di Akademi Pariwisata Medan.

(3)

V.2. Saran

1. Iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi merupakan bagian yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan harus memperhatikan ketiga aspek tersebut. Iklim organisasi dan budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan harus lebih diperhatikan, komitmen organisasi yang dimiliki oleh dosen harus ditingkatkan melalui perhatian yang lebih besar kepada dosen seperti dengan memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan beban kerja, kemandirian dosen dalam bekerja.

2. Sikap dan perilaku dosen mempengaruhi budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan. Perilaku dosen sebagai faktor yang paling dominan. Dengan demikian, diharapkan kepada pimpinan Akademi Pariwisata Medan lebih memperhatikan kepercayaan diri dosen dalam menyelesaikan pekerjaan, dukungan pimpinan terhadap penyelesaian pekerjaan serta kondisi lingkungan kerja di Akademi Pariwisata Medan dengan memberikan pendidikan dan pelatihan seperti seminar, outbound dan seminar-seminar kepada dosen demi terwujudnya tujuan Akademi Pariwisata Medan yang berperan dalam mengembangkan, meningkatkan kualitas dan mengkoordinasi unsur pendidikan dalam masyarakat.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, Saifuddin. 2000. Sikap Manusia. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga, Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Bumi Aksara, Jakarta.

Bilmoneva, Lolly dan Hari Kusnanto. 2006. Hubungan Antara Komitmen Terhadap Organisasi Dengan Prestasi kerja Dosen Pembelajaran Klinik di AKPER Swasta di

Pekanbaru.Diakses pada tanggal 28 Mei 2010.

David, Fred. R. 2004. Manajemen Strategis, Konsep. Edisi Ketujuh, Alih Bahasa Alexander Sindoro, Prehallindo, Jakarta.

Dharma, Agus. 2003.

Manajemen Supervisi

. Cetakan Kelima, RajaGrafindo

Persada, Jakarta.

Dilham, Ami. 2005. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirtanadi Medan, Tesis, Sekolah Pasca Sarjana USU ; Medan, (Tidak Dipublikasikan). Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Balai

Penerbit -Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Kreitner, Robert, dan Kinicki Angelo. 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan Erly Suandy, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta.

Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Prestasi Kerja Organisasi, Isu, Teori, dan Solusi, Cetakan Pertama, Amara Books, Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remadja Rosdakarya, Bandung.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Prestasi Kerja SDM, Cetakan Kedua, PT Refika Aditama, Bandung.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I, Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.

Sumartiningsih, Fr. Maria Susila. 2005. Pengaruh Kompetensi Profesional Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi kerja Dosen (Studi Kasus Pada Akademi Keperawatan Budi Luruh dan Ahmad Yani Cimahi)

. Diakses Tanggal 25 Mei 2010.

Nazir, M. 2005. Metode Penelitian, Cetakan I, Ghalia Indonesia, Jakarta.

(5)

Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan Ketiga, Alfabeta, Bandung.

Robbins, Stephen. P. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid II, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Prenhallindo, Jakarta.

Santoso, Singgih. 2002, SPSS Ver 10, Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Cetakan Ketiga, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Saragih, Ferdinand, dan Akib Haedar. 2004. Iklim Organisasi Kreatif: Memahami Iklim ORganisasi Sebagai Determinan Kreativitas. Usahawan, No. 09 TH. XXXIII September.

Setorini, Th Dewi. 2005. Peranan Pemimpin dalam Pengejawantahan Budaya.Diakses Tanggal 13 April 2010.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Jakarta.

Suntoro, Irawan. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi kerja Dosen FKIP Universitas Lampung. Diakses Tanggal 25 Mei 2010.

http://pustakailmiah.unila.ac.id

Sofo, F. 2003.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

, Edisi Pertama, Airlangga

University Press, Surabaya.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama, Andi Offset, Yogyakarta. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat, Alfabeta, Bandung.

Sulaksana, Uyung. 2004. Manajemen Perubahan. Cetakan Pertama, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, Sule, Ernie, Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2004. Pengantar Manajemen. Edisi Pertama,

Cetakan Pertama, Prenada Media, Jakarta.

Sunarto. 2004. Perilaku Organisasi. Penerbit AMUS, Yogyakarta.

Tjahjono, Heru Kurnianto. 2004. Budaya Organisasi dan Balance Scorecard, Dimensi Teori dan Praktek. Edisi Revisi, Cetakan Pertama, UPFE-UMY Yogyakarta.

Triguno. 2004. Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi Keenam, PT. Golden Terayon Press, Jakarta.

Tunggal, Amin Widjaja. 2004. Tanya Jawab, Budaya Organisasi (Organizational Culture), Harvarindo, Jakarta.

Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Cetakan Keenam, PT SUN, Jakarta

(6)