326740133 Teori Dan Sistem Pengupahan
Teori dan sistem pengupahan
System pengupahan di suatu Negara biasanya didasarkan kepada falsafah atau teori
yang dianut oleh Negara itu. Teori yang mendasari system pengupahan pada dasarnya dapat
dibedakan menurut dua ekstrim. Ekstrim yang pertama didasarkan kepada ajaran karl marx
mengenai teori nilai dan pertentangan kelas. Ekstrim yang kedua didasarkan kepada teori
pertambahan produk marjinal berlandaskan asumsi perekonomian bebas. System pengupahan
dari ekstrim pertama umumnya dilaksanakan di Negara-negara komunis, sedangkan ekstrim
kedua umumnya digunakan di Negara-negara yang menganut paham kapitalis.
System pengupahan di berbagai Negara termasuk Indonesia, pada umumnya berada diantara
dua ekstrim tersebut. Landasan system pengupahan di Indonesia adalah UUD, pasal 27 ayat 2
dan pejabarannya dalam hubungan industrial pancasila. System pengupahan pada prinsipnya
haruslah :
1) Mampu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, jadi mempunyai
fungsi social,
2) Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang, dan
3) memuat imbalan intensif yang mendorong peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan
nasional.
Pengertian Upah
Upah merupakan rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu perusahaan.
Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat
upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi
kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat
perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah.
Upah menurut kebutuhan
Ajaran karl marx pada dasarnya berpusat pada tiga hal. Yang pertama adalah
mengenai teori nilai. Marx berpendapat bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai
ekonomi. Jadi niilai suatu barang adalah nilai dari jasa buruh atau dari jumlah waktu kerja
yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Implikasi padangan yang demikian
adalah :
I.
Harga barang berbeda menurut jumlah jasa buruh yang dialokasikan untuk seluruh proses
produksi barang tersebut.
II. Jumlah jasa kerja yang dikorbankan untuk memproduksikan sesuatu jenis barang adalah
III.
kira-kira sama.
Seluruh pendapatan nasional diciptakan oleh buruh, jadi dengan demikian hanya
buruh/pekerja yang berhak memperoleh seluruh pendapatan nasional tersbeut.
Padangan ini tidak cocok dengan kenyataan. Pertama, walaupun manusia merupakan
faktor yang paling utama dalam proses produksi, namun peranan factor modal sangat besar.
Peranan faktor modal ini tidak dipertimbaangkan dalam teori nilai karl marx. Kedua, peranan
selera dan pola konsumsi masyarakat ternyata sangat berpengaruh dalam penentuan harga.
Ajaran yang kedua dari karl marx menyangkut pertantangan kelas. Marx berpendapat
bahwa kapitalis selalu berusaha menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi
penggunaan buruh. Dengan demikian aakan timbul pengangguran besar-besaran. Dengan
adanya pengangguran yang sangat besar ini maka pengusaha dapat menekan upah.
Konsekuensi dari pada system yang demikian ini maka tiada jalan lain bagi buruh kecuali
untuk bersatu merebut capital dari pengusaha menjadi milik bersama.
Yang ketiga, sebagai konsekuensi dari karl marx teori nilai dan pertentangan kelas
diatas dia atas, adalah terbentuknya masyarakat komunis. Dalam masyarakat ini seseorang
tidak menjualkan tenaganya kepada yang lain, akan tetapi masyarakat itu melalui partai buruh
akan mengatur apa dan berapa jumlah produksi. Dalam masyarakat impian marx tersebut
“tiap orang harus bekerja menurut kemamampuannya, dan setiap orang memperoleh menurut
kebutuhannya”
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Upah
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para
karyawan, yaitu :
1. Penawaran dan permintaan karyawan
2. Organisasi buruh
3. Kemampuan untuk membayar
4. Produktivitas
5. Biaya hidup
6. Peraturan pemerintah
Peranan bagian kepegawaian
Bagian kepegawaian memikul tanggung jawab utama untuk mengembangkan sistem
imbalan bagi suatu organisasi yang diterapkan secara beragam di seluruh jajaran organisasi.
Perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan itu harus merupakan instrumen yang ampuh untuk
berbagai kepentingan.
Pertama : sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas
tinggi untuk bergabung dengan organisasi, artinya karena setiap organisasi bersaing dengan
organisasi lainnya di pasaran kerja.
Kedua : sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja
yang sudah berkarya dalam organisasi. Meskipun benar bahwa kompensasi bukan satusatunya faktor pengikat bagi para pegawai untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi, tetap
tidak dapat dipungkiri bahwa apabila jumlah imbalan yang diperolehnya lebih rendah dari
imbalan yang diterima oleh rekan-rekannya.
Ketiga : sistem imbalan mengandung prinsip keadilan. Untuk kepentingan pengembangan
dan penerapan imbalan, yang dimaksud dengan prinsip keadilan adalah bahwa secara internal
para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan yang sama pula. Tentunya
ada faktor lain yang harus dipertimbangkan, seperti masa kerja, jumlah tanggungan dan
sebagainya, yang dapat berakibat pada perbedaan penghasilan para pegawai meskipun
melaksanakan pekerjaan yang sejenis.
Keempat : menghargai perilaku positif. Idealnya, sistem kompensasi harus pula
mencerminkan penghargaan organisasi terhadap perilaku positif para pegawai yang
mencakup berbagai hal seperti prestasi kerja yang tinggi, pengalaman, kesetiaan, kejujuran,
ketekunan, dan perilaku positif lainnya.
Kelima : pengendalian pembiayaan. Telah umum diketahui bahwa salah satu komponen biaya
yang jumlahnya tidak kecil dalam menjalankan organisasi ialah belanja pegawai. Oleh karena
itu sistem imbalan harus mampu berfungsi sebagai alat pengendalian biaya dikaitkan degan
produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan, artinya dengan berpegang teguh pada
kompensasi harus dapat menjamin bahwa upah dan gaji yang dibayarkan kepada pegawai
tidak sedemikian tingginya, sehingga merupakan beban yang terlalu berat untuk dipikul oleh
organisasi.
Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan
Dalam memberikan upah atau gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan.
Keadlian bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus
dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin
tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah
pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan
dipertunjukan dari spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang
diharapkan, penghasilan ini ditunjukan dari upah yang diterima.
Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya
memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi membandingkan dengan rekan
yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur
kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaanperusahaan lain atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah
minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.
Dalam hubungan dengan ketidak layakan dengan pengupahan apabila dibandingkan
dengan perusahaan lain, ada dua macam ketidak layakan tersebut, yaitu : Menggunakan
skala-skala upah yang lebih rendah dibandingkan dengan skala upah yang dibayarkan untuk
skala pekerjaan yang sama dalam perusahaan lain. Skala-skala upah dimana suatu pekerjaan
tertentu menerima pembayaran yang kurang dari skala yang layak dibandingkan dengan
skala-skala untuk jenis pekerjaan yang lain dalam perusahaan yang sama.
Hubungan antara upah minimum dengan hubungan industrial
Hubungan kerja antara majikan sebagai pemberi kerja dan pekerja sebagai penerima kerja
dipengaruhi oleh perkembangan dan perubahan sosial, ekonomi dan cara pengelolaan usaha.
Ketidakserasian di dalam hubungan kerja antara majikan dan pekerja banyak disebabkan oleh
tiddak puasnya pekerja terhadap sistem pengupahan yang ada. Untuk menyelesaikannya perlu
ada kerja sama antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah agar dapat tercipta iklim yang
sehat dan dihayati oleh semua pihak.
Dalam situasi penawaran tenaga kerja lebih besar daripada lowongan kerja yang
tersedia, maka hanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan yang punya kesempatan untuk
masuk ke dalam pasar tenaga kerja. Dengan demikian keterampilan pekerja dapat
memperoleh upah yang cukup untuk membiayai kebutuhan hidupnya, pekerja tidak hanya
harus sekedar terampil tetapi juga harus dapat mencapai tingkat produktivitas yang tinggi
agar tingkat upah dapat dinaikkan.
Masalah upah dapat ditinjau dari dua segi, yaitu :
1.
Segi mikro, menyangkut masalah keserasian antara besarnya upah dengan kemampuan
2.
perusahaan.
Segi makro, menyangkut hubungan antara upah dengan produktivitas tenaga kerja dan
3.
kesempatan kerja.
Namun, sampai saat ini belum ada ukuran yang baik untuk upah yang wajar, kemampuan
perusahaan, kesempatan kerja dan produktivitas tenaga kerja. Sehingga dengan demikian
penyebab perseisihan antara pekerja dan majikan didominasi oleh masalah pengupahan.
Teori Upah, Sistem Upah dan Jenis-Jenis Upah di Indonesia
Upah adalah pendapatan yang diterima tenaga kerja dalam bentuk uang, yang mencakup
bukan hanya komponen upah/gaji, tetapi juga lembur dan tunjangan yang diterima secara
rutin/reguler (tunjangan transport, uang makan dan tunjangan lainnya sejauh diterima dalam
bentuk uang), tidak termasuk Tunjangan Hari Raya (THR), tunjangan bersifat tahunan,
kwartalan, tunjangan-tunjangan lain yang bersifat tidak rutin dan tunjangan dalam bentuk
natural (BPS, 2008).
Menurut Gilarso (2003) balas karya untuk faktor produksi tenaga kerja manusia disebut upah
(dalam arti luas, termasuk gaji, honorarium, uang lembur, tunjangan, dsb).
Upah dibedakan menjadi dua (Gilarso, 2003), yaitu: upah nominal (sejumlah uang yang
diterima) dan upah riil (jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah uang itu).
Upah dalam arti sempit khusus dipakai untuk tenaga kerja yang bekerja pada orang lain
dalam hubungan kerja (sebagai karyawan/buruh).
Di indonesia banyak orang berusaha sendiri dan tidak memperhitungkan ”upah” untuk
dirinya sendiri. Tetapi dalam analisis ekonomi, besar kecilnya balas karya mereka sebagai
tenaga kerja seharusnya ikut diperhitungkan. Tingkat upah disebut juga taraf balas karya ratarata yang berlaku umum dalam masyarakat untuk segala macam pekerjaan. Tingkat upah ini
dapat diperhitungkan per jam, hari, minggu, bulan atau tahun (Gilarso, 2003).
Sistem upah menurut Gilarso (2003) :
1. Upah menurut prestasi (upah potongan)
Upah menurut prestasi adalah besarnya balas karya langsung dikaitkan dengan prestasi kerja
karena besarnya upah tergantung dari banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu
tertentu. Cara ini hanya dapat diterapkan kalau hasil kerja bisa diukur secara kuantitatif
(dengan memperhitungkan kecepatan mesin, kualitas bahan yang dipakai, dll.).
2. Upah waktu
Upah waktu merupakan besar upah yang ditentukan atas dasar lamanya waktu pekerja
melakukan pekerjaan bagi majikan. Bisa dihitung per jam, per hari, per minggu atau per
bulan. Sistem ini terutama dipakai untuk jenis pekerjaan yang hasilnya sukar dihitung per
potong. Cara ini memungkinkan mutu pekerjaan yang baik karena karyawan tidak tergesagesa; administrasinya pun dapat sederhana. Di samping itu perlu pengawasan apakah si
pekerja sungguh-sungguh bekerja selama jam kerja.
3. Upah borongan
Upah borongan adalah balas jasa yang dibayar untuk suatu pekerjaan yang diborongkan. Cara
memperhitungkan upah ini kerap kali dipakai pada suatu pekerjaan yang diselesaikan oleh
suatu kelompok kerja. Untuk seluruh pekerjaan ditentukan suatu balas karya, yang kemudian
dibagi-bagi antara para pelaksana. Misalnya, untuk pembangunan gedung, pembuatan sumur,
dan lain-lain.
4. Upah premi
Upah premi merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Upah dasar untuk
prestasi ”normal” berdasarkan waktu atau jumlah hasil. Apabila seorang pekerja mencapai
prestasi yang lebih dari itu, pekerja tersebut diberi ”premi”. Premi dapat juga diberikan,
misalnya untuk penghematan waktu, penghematan bahan, kualitas produk yang baik, dan
sebagainya. Dalam perusahaan modern patokan untuk prestasi minimal ditentukan secara
ilmiah berdasarkan time and motion study.
5. Upah bagi hasil
Bagi hasil merupakan cara yang biasa di bidang pertanian dan dalam usaha keluarga, tetapi
juga dikenal di luar kalangan itu. Misalnya, pekerja atau pelaksana diberi bagian dari
keuntungan bersih; direksi sebuah PT mendapat tantieme; bahkan kaum buruh dapat diberi
saham dalam PT tempat mereka bekerja sehingga kaum buruh ikut menjadi pemilik
perusahaan.
6. Peraturan gaji pegawai negeri
Gaji Pegawai Negeri Sipil (GPNS) berdasarkan dua prinsip : pendidikan dan masa kerja.
Setiap orang yang diangkat sebagai pegawai negeri mendapat gaji pokok yang ditentukan
oleh golongan dan masa kerja.
Secara empiris besarnya tingkat upah sangat dipengaruhi oleh tiga komponen, yaitu (Aris
Ananta, 1990) :
Secara empiris besarnya tingkat upah sangat dipengaruhi oleh
tiga komponen, yaitu (Aris Ananta, 1990) :
a. Kebutuhan fisik minimum
Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) merupakan kebutuhan pokok seseorang yang diperlukan
untuk mempertahankan kondisi fisik dan mentalnya agar dapat menjalankan fungsinya
sebagai salah satu faktor produksi yang dilihat dari kualitas barang dan jasa yang dibutuhkan.
b. Indeks harga konsumen
Indeks Harga Konsumen (IHK) merupakan petunjuk mengenai naik turunnya harga
kebutuhan hidup, peningkatan terhadap harga kebutuhan hidup ini secara tidak langsung
dapat mencerminkan tingkat inflasi.
c. Pertumbuhan ekonomi daerah
Pertumbuhan ekonomi daerah mencerminkan keadaan perekonomian dalam suatu daerah
yang mempunyai hubungan pertumbuhan dan kondisi perusahaan yang beroperasi di daerah
yang bersangkutan.
Sumber:
Pitartono, (2012). Analisis Tingkat Pengangguran Di Jawa Tengah Tahun 1997-2010. Skripsi
S1, Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Tahun 2012.
PENGUPAHAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Upah merupakan hal yang paling utama dalam ketenagakerjaan, karena tujuan orang bekerja
adalah untuk mendapatkan upah yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Jika
nilai upah yang ditawarkan oleh suatu perusahaan tersebut dinilai tidak mencukupi untuk memenuhi
kebutuhan hidup pekerja, maka pekerja tersebut akan menolak pekerjaan yang ditawarkan.
B. Perumusan Masalah
a.
Apakah yang dimaksud dengan upah?
b. Sebutkan macam – macam teori upah!
c.
Apa sistem upah yang berlaku di Indonesia?
d. Sebutkan faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat upah!
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Pengertian Upah
Upah merupakan salah satu rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu
perusahaan. Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat
upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi
kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat
perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah.
“Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh
karyawan meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.”
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional memberikan definisi pengupahan sebagai berikut :
“Upah ialah suatu penerimaan kerja untuk berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang
layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan menurut suatu persetujuan Undang-undang dan
Peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima
kerja.”
Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari
tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang,
atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap
menggu atau bulan.
Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang
diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal waktu yang
lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu
yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah
itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaanperusahaan besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan
ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang
diterima oleh para karyawan atau karyawan.
(sumber : http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/pengertian-upah.html)
B. Teori Upah
Ada beberapa teori yang membahas dasar-dasar pemberian upah, yaitu :
A.Teori Upah Alam
Teori dikemukakan oleh seorang ahli ekonomi klasik , David Ricardo ,yangberpendapat bahwa upah
dimasyarakat terbagi menjadi dua, yaitu upah alami dan upah pasar.Upah Alami adalah upah yang
hanya cukup untuk memenuhikebutuhan tenaga kerja dan keluarganya sehari-hari.Sedangkan
UpahPasar adalah upah yang terjadi karena kekuatan tarik-menarik antarapermintaan dan penawaran
tenaga kerja dipasar.
B.Teori Upah Besi
Teori ini dikemukakan oleh Ferdinand Laselle.Ia mengasumsikanbahwa pengusaha berada pasa posisi
yang kuat , dan inginmemaksimalkan keuntungannya,sementara buruh berada posisi yanglemah, atau
tidak mempunyai kekuatan tawar-menawarsama sekali.Posisiyang seperti ini membuat buruh harus
pasrah dan meneria upah padatingkat serendah papapun.Itulah sebabnya mengapa teori ini
dinamakanupah besi ,karena upah yang diterima buruh benar-benar hanya untukmemenuhi kebutuhan
minimal hidupnya.
C. Teori Upah Menurut Kesusilaan
Teori ini berpendapat bhawa pembayaran upahharus didasarkan atas pertimbangankemanusiaan.Setiap
orang mempunyai hak untuk dapatmemenuhi kebutuhan hidupnya secara layak danwajar,sehingga
tidaklah pantas pabila upah yangdibayarkan kepada mereka hanya cukup untukmemenuhi kebutuhan
minimal.D.Teori Diskriminasi UpahPada teori diskriminasi upah ,terjadi perbedaantingkat upah yang
dibayarkan pada setiap tenaga kerja ,meskipun mereka melakukan satu jenis pekerjaan yangsama
.Teori ini membedakan tingkat upah tersebutdengan alasan adanya perbedaan pada
sifatpekerjaan,kualitas tenaga kerjanya , jenis kelamin, danperbedaan suku , ras, dan agama.
(sumber: http://www.scribd.com/doc/33645524/pasar-faktor-produksi)
C. Sistem Upah yang Berlaku di Indonesia
Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu
Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung
per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang.
Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misal upah
pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi dan
penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun rumah dll.
4. Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang
(memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab,
dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus
yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha
Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham
tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut.
Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi
hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
Kebijakan Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)
Di Indonesia pemerintah menetapkan upah minimum yang harus dibayarkan oleh perusahaan. Upah
minimum tiap-tiap daerah berbeda-beda, karena memiliki keragaman sumberdaya, adat istiadat dan
kebudayaan serta struktur ekonomi dan kinerjanya.
(sumber : http://ekoxi.blogspot.com/2009/12/sistem-upah-yang-berlaku-di-indonesia.html)
D. Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Faktor yang mempengaruhi tingkat upah, yaitu :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Meskipun hukum ekonomi tidaklah biasa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi
tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap dipengaruhi. Untuk pekerjaan
yang membutuhkan keterampilan yang tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka maka upah
cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah maka
upah cenderung turun.
2. Organisasi buruh
Ada tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya organisasi pekerja akan ikut mempengaruhi
terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat pekerja yang berarti posisi penawaran pegawai juga kuat
akan menaikkan tingkat upah, demikian pula sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar
Meskipun serikat pekerja menuntut upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan
tergantung juga pada kemampuan membayar dari organisasi. Bagi organisasi, upah merupakan salah
satu komponen biaya produksi yang akan mengurangi keuntungan. Jika kenaikan biaya produksi
sampai mengakibatkan kerugian organisasi jelas organisasi tidak akan mampu memenuhi fasilitas
pegawai.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan bagi pegawai, semakin tinggi prestasi pegawai sudah
seharusnya semakin tinggi pula upah yang akan diterima. Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai
produktivitas, hanya yang menjadi masalah nampak belum ada kesepakatan dalam melindungsi
produktivitas.
5. Biaya hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar biaya hidup
tinggi, upah juga cenderung tinggi. Bagaimanapun juga nampaknya biaya hidup merupakan batas
penerimaan dari para pegawai.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan
tentang upah minimum merupakan batas bahwa dari tingkat upah yang dibayarkan.
(Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2116243-faktor-yang-mempengaruhitingkat-upah/#ixzz27rqeQAOD)
BAB III
PENUTUP
A.KESIMPULAN
Upah minimum telah menguntungkan sebagian pekerja
t e t a p i mer ugi kan sebagi an lain n ya . Par a pekerj a ya n g dapat
m e m p e r t a h a n k a n pekerjaannya di pabrik-pabrik jelas mendapat keuntungan dari
peningkatanu p a h m i n i m u m . P e k e r j a k e r a h p u t i h j e l a s m e r a s a k a n m a n f a a t b e s a r
dari penegakan kebijakan upah mi ni mu m. Na mun, me reka ya ng
k e h i l a n g a n pekerjaan sebagai akibat meningkatnya upah minimum adalah mereka
yangdirugikan oleh kebijakan upah minimum. Mereka ini khususnya terdiri dari p a r a
pekerja yang rentan terhadap perubahan kondisi pasar tenaga kerja, seperti
p e k e r j a p e r e m p u a n , m u d a u s i a , d a n m e r e k a y a n g b e r p e n d i d i k a n rendah.D a l a m
i k l i m p e r t u m b u h a n e k o n o m i t i n g g i , p e n i n g k a t a n u p a h minimum tidak
t e r l a l u m e n j a d i p e r s o a l a n k a r e n a p e r t u m b u h a n i t u s e n d i r i akan mendorong
peningkatan upah, sehingga tingkat upah yang berlaku samad e n g a n a t a u d i a t a s u p a h
m i n i m u m . P e r t u m b u h a n e k o n o m i j u g a a k a n mendorong penciptaan
k e s e m p a t a n k e r j a y a n g l e b i h b e s a r d a r i p a d a y a n g hilang karena kebijakan upah
minimum.D a m p a k u p a h m i n i m u m t e r h a d a p k e s e j a h t e r a a n p e k e r j a d i
s e k t o r informal, yang merupakan sebagian besar dari angkatan kerja di
Indonesia,mungkin sama pentingnya atau bahkan lebih penting lagi. Salah satu
bidangy a n g p e n t i n g u n t u k d i k a j i d i w a k t u y a n g a k a n d a t a n g a d a l a h
b a g a i m a n a dampak pengurangan kesempatan kerja di sektor modern dari upah
minimum berpengaruh terhadap penghasilan riil dari mereka yang bekerja di
sektor informal.Penetapan upah yang ditetapkan oleh Pemerintah adalah ketentuan u p a h
minimum yang ber laku secara regional, sektor al regional atau subs e k t o r a l
regional wajib dilaksanakan oleh setiap perusahaan
d e n g a n penge rti an bah wa per usa haa n tidak bol eh me mba ya r upah pekerjan ya
di b a w a h K e t e n t u a n U p a h M i n i m u m . A p a b i l a P e m e r i n t a h
m e n g e l u a r k a n Ketetapan Upah Minimum yang baru yang jumlahnya meningkat dari
yanglama maka akan terjadi perubahan upah di dalam perusahaan. Mereka yang b e r a d a
p a d a t i n g k a t u p a h m i n i m u m y a n g l a m a a k a n m e n g a l a m i k e n a i k a n upah minimal
sama dengan kenaikan di dalam Ketetapan Upah Minimum. D e n g a n n a i k n y a u p a h
pekerja ya n g pal ing bawah dap at men dekati ata umen ya m ai tingka t upah
p e k e r j a d i a t a s n y a . P e k e r j a y a n g b e r a d a d i a t a s Ketentuan Upah Minimum Pemerintah.
B . S A R A N
Inti dari menaikkan posisi tawar pekerja/ buruh dalam
p r o s e s negosiasi upah tidak adalah tingkat kesejahteraan pekerja/ buruh itu
sendiri.Kesejahteraan merupakan pertanda telah terpenuhinya kebutuhan masyarakatdi suatu
Negara. Pemenuhan kebutuhan masyarakat disuatu Negara, paling tidak kebutuhan
pokoknya, adalah tugas dari pemerintah
(Sumber : http://www.scribd.com/doc/54183743/Makalah-Ketenagakerjaan)
C. Daftar Pustaka
- http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/pengertian-upah.html
- http://www.scribd.com/doc/33645524/pasar-faktor-produksi
- http://ekoxi.blogspot.com/2009/12/sistem-upah-yang-berlaku-di-indonesia.html
BAB 2
PEMBAHASAN
E. Undang-Undang Ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 Tentang pengupahan
Undang-Undang ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 bab vii bagian 2 pengupahan
sebagai berikut:
Pasal 109
(1) Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang layak bagi kemanusiaan.
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Pemerintah menetapkan perlindungan pengupahan bagi pekerja.
(3) Perwujudan penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2),
Pemerintah menetapkan upah minimum atas dasar kebutuhan hidup layak.
Pasal 112
(1) Ketentuan mengenai penghasilan yang layak dan perlindungan pengupahan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 109 ayat (1), ayat (2), dan ayat (6), serta pengaturan upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 111, diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
(2) Tata cara penetapan, jenis komponen, dan ketentuan mengenai besarnya upah minimum
ditetapkan oleh Menteri.
Pasal 113
(1) Upah di atas upah minimum ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.
(2) Dalam penetapan upah, pengusaha dilarang melakukan diskriminasi atas dasar apapun
untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Pasal 114
(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan.
(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku dan pengusaha wajib
membayar upah apabila :
3
a. pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
b. pekerja tidak masuk bekerja karena berhalangan
c. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban
terhadap ampon;
d. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya;
e. pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah diperjanjikan tetapi pengusaha tidak
mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang dialami
pengusaha;
f. pekerja melaksanakan hak istirahat dan cuti;
g. pekerja melaksanakan tugas organisasi pekerja atas persetujuan pengusaha.
(3) Ketentuan mengenai ampong, tata cara, dan besarnya pembayaran upah pekerja karena
berhalangan melakukan pekerjaan diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
Pasal 115
(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan dalam penetapan kebijakan pengupahan oleh
Pemerintah, dibentuk Dewan Pengupahan tingkat Nasional dan Daerah.
(2) Anggota Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari wakil
pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja, perguruan tinggi dan pakar.
(3) Anggota Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan diberhentikan oleh Presiden,
sedangkan anggota Dewan Pengupahan tingkat Daerah diangkat dan diberhentikan oleh
Menteri.
(4) Tata cara pembentukan dan pengangkatananggota, tugas, dan tata kerja Dewan
Pengupahan sebagaimana diamksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur lebih lanjut oleh
Menteri.
4
B.Upah Tenaga Kerja dan Konsentrasi Sektor Industri
Hasil telaah singkat ini masih mengundang penelitian-penelitian yang lebih mendalam
tentang sebab-sebab perbedaan upah pada berbagai Negara ekonomi baik karena perbedaanperbedaan keterampilan, pendidikan, lokasi (wilayah), jenis kelamin, pengalaman, dan
negara-faktor institusional lainnya. Namun, beberapa kesimpulan masih dapat ditarik.
Pertama, terdapat tanda-tanda masih ada relevansi teori upah terhadap realitas di Indonesia.
Masalahnya, mungkin menerjemahkan apa yang dimaksudkan dengan pengertian relevansi
tersebut. Dalam studi ini setidak-tidaknya pengertian relevansi itu adalah memberikan
petunjuk terhadap apa dan bagaimana melakukannya, kemudian barulah melihat hasilnya.
Beberapa bukti menunjukkan bahwa apa yang dikemukakan oleh Adam Smith lebih 200
tahun yang lalu dapat ditemukan di Indonesia. Lapisan pekerja terbawah pada umumnya
tidak dan kurang terampil dan dari waktu ke waktu tingkat upahnya secara nyata tidak banyak
berubah malah mengalami penurunan secara terus-menerus. Bila sewaktu-waktu dilakukan
penyesuaian, tindakan ini dapat memperkuat keadaan ketimpangan yang telah ada. Gejalagejala ini tidak hanya pada pertanian sebagai negara tradisional, tetapi juga terdapat pada
sektor industri. Sebagian besar tenaga kerja merupakan masyarakat yang sedang melakukan
maraton mengejar kaki langit,hamper tak bergerak dalam arti daya beli dan mungkin inilah
yang disebut sebagai tingkat upah sekadar dapat hidup.
Apabila dilakukan segmentasi, sebagaimana pada kasus pada sector industry sedang dan
besar, semakin jelas terlihat bahwa semakin sedikit bagian tenaga kerja yang dapat menikmati
tingkat upah yang relatif tinggi. Tetapi sebaliknya, semakin terjadi persaingan keras untuk
memperebutkan tingkat upah yang rendah. Keadaan ini dipertajam dengan semakin tingginya
menyebabkan kebutuhan kualitas tenaga kerja yang semakin tinggi, penggunaan kapital, dan
teknologi. Hal ini telah diramalkan dan dapat dijelaskan melalui berbagai teori.
Kesimpulan kedua, lebih bersifat implikasi yaitu terjadinya konsentrasi tanpa diimbangi
kekuatan lain dapat diperkirakan akan bersifat kumulatif dan kolusif. Sifat terakhir ini
mungkin lebih berbahaya dari pada onopoli. Diharapkan pemerintah akan dapat
mengimbanginya, tetapi lingkupnya yang sangat luas, misalnya dalam masalah upah sehingga
tidak mungkin pemerintah dapat mengendalikannya secara efektif.
Salah satu kekuatan lain yang mulai bangkit adalah Organisasi Serikat Buruh yang kuat dan
bertanggung jawab untuk upah tenaga kerja sehingga berbagai ketimpangan dapat dikurangi
sementara hasrat meningkatkan produktivitas tetap tidak diabaikan
Perkembangan dan Pendalaman Struktur Industri di Indonesia.
5
Perkembangan perubahan struktur ekonomi Indonesia selama waktu yang diteliti dalam
makalah ini relatif lambat, jika dilihat pergeseran dari sector A ke sektor M dan S. Proses
industrialisasi Indonesia masih tertinggal dari negeri-negeri ASEAN, apalagi dengan negeri
Korea Selatan. Hal ini terlihat dengan jelas dan andil nilai tambah sektor industri pengolahan
terhadap PDB dan nilai tambah per kapita sektor industri pengolahan yang masih ampong
rendah. Namun, potensi-potensi ekonomi dan industri indonesia masih luas, baik dari segi
sumber daya yang masih menganggur maupun jumlah penduduk. Jumlah penduduk yang
besar sebagai salah satu faktor produksi, juga sebagai pasar yang luas, tetapi permintaan
efektifnya masih rendah terhadap berbagai barang industri modern. Pengembangan industri di
dalam negeri yang mendorong tingkat harga yang mahal haruslah dipikirkan dengan cermat
karena pasar di dalam negeri relatif cepat jenuh. Hal ini bukan karena ekonomi dalam
keadaan depresi saja, tetapi karena daya beli masyarakat yang rendah. Setiap barang
mempunyai segmentasi pasar, malah dalam beberapa hal memperlihatkan kondisi ekonomi
yang dualistic.Keadaan ekonomi yang terbelah ini dapat dipertajam oleh aspek teknologi
yang kurang dipertimbangkan sehingga sektor formal industri kurang mampu menyerap
tenaga kerja sebagaimana yang diharapkan. Penggunaan teknologi padat modal dalam rangka
kelangsungan proses industrialisasi di Indonesia tidak dapat dihindarkan, tetapi dengan
memperhatikan jumlah tenaga kerja yang menganggur maka penggunaan teknologi produksi
sejauh mungkin mempertimbangkan faktor dan kondisi ini.
Pengembangan industri selama dekade 1970-an kurang berkaitan sehingga beberapa industri
yang seyogianya mempunyai BLR dan FLR relatif tinggi ternyata rendah. Hal ini merupakan
tantangan proses industrialisasi baik sekarang maupun di masa yang akan datang. Dengan
mengembangkan industri yang keterkaitannya relatif tinggi,tidak dapat tidak akan menunjang
tingkat efisiensi industri yang lebih tinggi dan mendukung daya saing pasar komoditinya.
6
Diperkuatnya kembali orientasi ekspor ekspor dalam negeri untuk kepentingan menopang
kebutuhan neraca pembayaran,
menciptakan nilai tambah, dan membuka kesempatan kerja dan membuka peluang-peluang
baru dengan tidak mengabaikan kesulitan dalam mengundang investor dan pasar yang harus
bersaing keras.
Hal ini tidak dapat dihindarkan, kalau komoditi yang akan diproduksi Indonesia telah terlebih
dahulu dikuasai negeri-negeri maju.
Pemasaran barang-barang tersebut lazimnya dikuasai oleh perusahaan monopologi dan
oligopoli internasional yang sangat tangguh. Jadi, kalau Indonesia ingin ke sana, masalah
rintangan masuk (barrier to entry) tidak dapat dihindarkan. Oleh karena itu, usaha pertama
adalah bergabung dengan mereka. Ini membutuhkan garansi, bukan hanya sekadar
rangsangan-rangsangan ekonomis saja. Semua negeri yang sedang berkembang dewasa ini
sedang berlomba memberikannya, namun berbagai daya tarik investor mungkin terletak di
luar itu.
Secara berangsur-angsur telah terlihat pendalaman struktur industri Indonesia. Namun
demikian, terlihat gejala-gejala kesempatan kerja yang kurang proporsional, oleh karena
pergeseran struktur internal industri pengolahan cenderung semakin padat modal. Dalam hal
ini masalah trade off tidak dapat dihindarkan, namun pertimbangan mana yang akan dipilih
tentunya tidak terlepas dari kondisi objektif Indonesia. Sementara itu, berlangsungnya proses
pendalaman struktur industri Indonesia telah mendorong permintaan terhadap kebutuhan
impor yang semakin tinggi baik dalam hal barang-barang modal, bahan baku, dan bahan
penolong.
7
C.Definisi Upah
Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnya
merupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinya
yang telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang diberikan
tergantung pada:
a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya.
b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja
(UMR).
c) Produktivitas marginal tenaga kerja.
d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.
e) Perbedaan jenis pekerjaan.
Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga dari
tenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan dengan hal
itu maka upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
Upah Nominal, yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang diterima
secara rutin oleh para pekerja.
Upah Riil , adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja jika
ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan jasa
yang amp didapatkan dari pertukaran tersebut.
Upah Minimum Regional adalah suatu upah minimum yang digunakan oleh para pelaku
pengusaha untuk memberikan upah dalam bentuk uang kepada pekerja/buruh ,di dalam
lingkungan usaha atau kerjanya. Pemerintah mengatur pengupahan melalui Peraturan Menteri
Tenaga Kerja No. 05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 tentang Upah Minimum.
Penetapan upah dilaksanakan setiap tahun melalui proses yang panjang. Mula-mula Dewan
Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari akademisi,mengadakan rapat, membentuk
kepanitiaan dan turun ke lapangan mencari tahu sejumlah kebutuhan yang dibutuhkan oleh
pegawai, karyawan dan buruh. Setelah survei di sejumlah kota dalam propinsi tersebut yang
dianggap representatif, diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak(KHL) – dulu disebut
Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulkan upah minimum
regional (UMR) kepada Gubernur untuk disahkan. Komponen kebutuhan hidup layak
digunakan sebagai dasar penentuan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup pekerja
lajah)
Saat ini UMR juga dienal dengan istilah Upah Minimum Propinsi (UMP) karena ruang
cakupnya biasanya hanya meliputi suatu propinsi. Selain itu setelah berlaku penuh, dikenal
juga istilah Upah Minimum Kota/Kabupaten(UMK).
no
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
8
Daftar Upah Minimum (UMR) jawa barat tahun 2010
Kota/Kabupaten
UMR
Cirebon
Rp.825.000
Garut
Rp.725.000
Indramayu
Rp.854.145
Karawang
Rp.1.111.000
Karawang Tekstil/Garmen
Rp.1.117.500
Karawang Lain-Lain
Rp.1.136.778
Kuningan
Rp.700.000
Majalengka
Rp.720.000
Majalengka Lain-Lain
Rp.860.000
10 Majalengka Perdagangan
.
11.
Purwakarta
12 Purwakarta Tekstil/Garmen
.
Rp.835.000
Rp.890.000
Rp.1.015.000
13
.
14
.
15
.
16
.
17
.
18
.
19
.
20
.
21
.
22
.
23
.
24
.
25
.
26
.
27
.
28
.
29
.
30
.
31
.
32
.
33
.
34
.
Purwakarta Lain-Lain
Rp.1.015.000
Subang
Rp.746.000
Subang Manufactur
Rp.941.000
Sukabumi
Rp.671.500
Sumedang
Rp.1.015.000
Tasikmalaya
Rp.775.000
Kota Bandung
Rp.1.118.000
Kota Banjar
Rp.689.800
Kota Bekasi
Rp.1.155.000
Kota Bekasi
Tekstil/Garmen
Kota Bekasi Otomotif
Rp.1.275.000
Kota Bogor
Rp.971.200
Kota Cimahi
Rp.1.107.304
Kota Cirebon
Rp.840.000
Kota Depok
Rp.1.157.000
Kota Sukabumi
Rp.850.000
Kota Tasikmalaya
Rp.780.000
Kabupaten bandung
Rp.1.060.500
Kabupaten Bandung Barat
Rp.1.105.225
Kabupaten Bekasi
Rp.1.168.974
Kabupaten Cianjur
Rp.743.500
Ciamis
Rp.699.815
Rp.1.300.000
9
F. Perbandingan Upah Tenaga Kerja Indonesia Dengan Negara Lain
Dibandingkan dengan negara-negara lain di Asia, upah tenaga kerja Indonesia paling
murah. Kondisi ini dimanfaatkan pemerintah untuk mengundang investasi-investasi dari
negara asing untuk masuk ke dalam negeri.
Di brosur BKPM, upah TKI lebih rendah dari di China, Thailand, dan India, bahkan Vietnam.
Dan sekarang sudah diakui komunitas internasional upah tenaga kerja China lebih tinggi dari
negara Asia lain. Tinggal penyikapan UU Tenaga Kerja saja, murahnya ongkos tenaga kerja
ini membuat beberapa investor besar berencana untuk membangun basis manufaktur di
Indonesia. Seperti, produsen barang-barang elektronik LG dan produsen sepatu olahraga
yaitu Nike.
Nike misalnya, akan kembali memperbesar order sepatunya dari Indonesia, yakni mencapai
300 juta pasang sepatu atletik dalam satu tahun ini. Sedangkan LG akan memindahkan basis
produksinya ke Asia Tenggara termasuk Indonesia, khususnya untuk pembuatan TV yang
nilainya miliaran dolar.
G. Upah Tenaga Kerja Asing
Besaran gaji rata-rata Tenaga Kerja Asing (TKA) di Indonesia mencapai Rp 25-50 juta. Dari
besaran itu, gaji para TKA di sektor konstruksi, dan sektor pertambangan dan penggalian jadi
yang tertinggi, mencapai di atas Rp 125 juta/bulan.
Demikian hasil survei Bank Indonesia (BI) yang dikutip Senin (25/10/2010).
Dari survei tersebut dikatakan, selain gaji Rp 25-50 juta/bulan, para TKA ini juga
memperoleh tunjangan jabatan dengan kisaran Rp 10-25 juta/bulan.
Gaji TKA tertinggi adalah yang bekerja di sektor konstruksi, serta pertambangan dan
penggalian yang jumlahnya di atas Rp 125 juta/bulan. Sementara yang paling rendah adalah
di sektor Pertanian dan sektor Keuangan, Persewaan dan Jasa yaitu di bawah Rp 10 juta.
Berdasarkan asal negara, disebutkan TKA asal AS dan Eropa rata-rata mendapatkan gaji Rp
25-50 juta per bulan di Indonesia, Sedangkan TKA asal Oceania mendapatkan gaji di atas Rp
125 juta/bulan. Lalu terkecil adalah TKA asal Afrika dan Timur Tengah dengan gaji di bawah
Rp 10 juta/bulan.
Dari hasil survei BI tersebut, sebagian besar gaji yang diterima oleh para TKA ini digunakan
untuk konsumsi, sisanya untuk ditabung dan dikirim ke negara asalnya (remitansi).
Rata-rata remitansi yang dikirim oleh TKA ini adalah Rp 10 juta/bulan. Jika dibandingkan
dengan rata-rata gaji mereka yang sebesar Rp 25-50 juta/bulan, maka porsi gaji yang dikirim
ke negara asal adalah 20-40%
10
Berdasarkan daerahnya, mayoritas TKA berada di pulau Jawa (83%) mencakup DKI Jakarta
(48%), Jawa Barat (22%), Banten (9%) dan Jawa Timur (3%). Adapun sisanya berasal dari
luar Jawa (17%) meliputi beberapa provinsi Kepri/Riau (11%), Kaltim (4%) dan Bali (3%)
Yang sangat memalukan adalah, pekerja rumah tangga Indonesia yang sudah mengabdikan
waktu dan tenaganya untuk keluarga Malaysia sehari penuh justru dibayar dengan upah
sangat rendah. Perilaku diskriminatif itu semakin jelas ketika pekerja rumah tangga dari
negara lain secara otomatis menerima upah yang lebih tinggi.
Sebagian besar dari 300 ribu pekerja sektor domestik di Malaysia adalah pekerja yang berasal
dari Indonesia. Kebanyakan mereka bekerja hingga 18 jam perhari, tujuh hari seminggu,
dengan upah sebesar 400 - 600 ringgit (1,1 - 1,6 juta rupiah) perbulan. Pada umumnya upah
pekerja rumah tangga juga dipotong selama enam bulan pertama untuk membayar ongkos
perekrutan agen tenaga kerja yang sudah menyalurkan mereka ke tempat kerja.
Dengan adanya potongan upah untuk membayar ongkos perekrutan itu, pekerja rumah tangga
Indonesia hanya mendapat gaji sebesar 300 - 450 ringgit (840 ribu -1,2 juta rupiah) perbulan
untuk masa kontrak kerja selama dua tahun.
Dengan tidak adanya peraturan pemerintah, agen tenaga kerja dan majikan pada umumnya
mematok upah pekerja rumah tangga berdasarkan standar yang berlaku di negara asal dan
bukan berdasarkan latar belakang pendidikan dan pengalaman mereka. Pekerja rumah tangga
asal Filipina memperoleh gaji paling tinggi sebesar 400 dolar Amerika karena persyaratan
yang ditetapkan oleh pemerintah Filipina. Dibandingkan dengan negara lain yang menerima
tenaga kerja Indonesia dalam jumlah banyak, Malaysia merupakan negara yang menetapkan
upah terendah. Sebagai contoh, Arab Saudi mewajibkan majikan untuk memberi upah sebesar
800 rial (1,9 juta rupiah) perbulan tanpa potongan apapun.
Keluhan terbanyak yang disampaikan oleh pekerja rumah tangga adalah berkisar pada upah
yang tidak dibayar dan mencuatnya berbagai kasus penyiksaan yang mendorong pemerintah
Indonesia untuk menunda pengiriman tenaga kerja ke Malaysia pada bulan Juni 2009 hingga
adanya mekanisme perlindungan yang jelas. Setelah melalui beberapa perundingan yang
berlarut-larut, Indonesia dan Malaysia masih belum sepakat atas tuntutan Indonesia mengenai
penetapan standar upah minimum dan dalam rancangan kesepakatan saat ini terdapat pasal
yang rentan terhadap penyalahgunaan dimana majikan diperbolehkan memberi uang
pengganti jika pekerja tidak mengambil hari libur. Di samping itu Human Rights Watch juga
menekankan bahwa ongkos perekrutan masih merupakan masalah yang perlu mendapat
perhatian serius.
11
BAB 3
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian bahasan”Sistem Pengupahan Tenaga Kerja”,dapat disimpulkan bahwa:
1. Sistem pengupahan tenaga kerja berdasarkan Upah Minimum Regional(UMR).
2. Tenaga kerja asing masih di gaji besar dibandingkan tenaga kerja Indonesia.
3. Pengupahan belum sesuai dengan Undang-Undang no.13 tahun 2003.
B. Saran
Dengan demikian penyusun memberikan saran sebagai berikut:
1. Seharusnya sebelum tenaga kerja di terima diperusahaan tertentu harus di lakukan terlebih
dahulu pelatihan secara maksimal supaya upah yang didapat oleh tenaga kerja Indonesia
sama dengan upah tenaga kerja asing.
2. Perusahaan sebaiknya memperhatikan Undang-Undang no.13 tahun 2003 karena tidak semua
tenaga kerja mendapatkan hakny sesuai dengan peraturan yang berlaku.
3. Pemerintah harus bisa melindungi tenaga kerja rumah tangga yang bekerja di Negara lain
supaya hak mereka terutama dalam pengupahan dan tidak terjadi pelecehan,penyiksaan dll.
SISTEM UPAH YANG BERLAKU DI INDONESIA
Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu
Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu
dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per
hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh
seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan
berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi
dan penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun
rumah dll.
4. Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk
merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan
penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan
yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha
Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan,
tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di
perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja
dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
Kebijakan Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)
Di Indonesia pemerintah menetapkan upah minimum yang harus dibayarkan oleh perusahaan.
Upah minimum tiap-tiap daerah berbeda-beda, karena memiliki keragaman sumberdaya, adat
istiadat dan kebudayaan serta struktur ekonomi dan kinerjanya.
Diposkan oleh Yusup Saputra Eman di 12:42 AM
Label: Ketenagakerjaan
SISTEM PENGUPAHAN DALAM ISLAM
Salah satu pemicu utama polemik perburuhan adalah seberapa besar seorang pekerja
mendapatkan upah dari pekerjaanya. Sebelum bicara lebih jauh berbicara tentang upah,
terlebih dulu harus diperhatikan asumsi dasar pengupahan, yakni pertama, ada hubungan
yang signifikan antara upah dengan perolehan laba; dan kedua, ada tindakan tidak maksimal
dari pihak buruh jika upah tidak diperhatikan. Hal inilah yang kemudian menjadi polemik
berkepanjangan antara pekerja dan pengusaha.
Kondisi kesejahteraan buruh yang sebagian besar belum memenuhi standar kebutuhan hidup
minimum merupakan akibat dari serangkaian keadaan yang sangat tidak kondusif. Hal ini
menyangkut kondisi pasar kerja yang labil, rendahnya mutu keterampilan pencari kerja,
tuntutan mekanisme pasar bebas serta ditunjang kebijakan pemerintah dalam mengatur upah
buruh yang belum merepresentasikan kebutuhan buruh.
Sementara itu, Islam sebagai ajaran universal memiliki konsep normatif upah pekerja yang
diharapkan mampu mengaktualisasikan dirinya untuk menjawab realitas ketenagakerjaan
kontemporer di bawah hegemoni sistem kapitalisme. Ajaran Islam pada dasarnya sangat
memperhatikan pemenuhan kebutuhan manusia, baik terkait dengan diri, jiwa, akal, akidah,
usaha, pahala dan lain-lain. Spiritualitas Islam yang tertuang dalam teks-teks korpus Qur`an
sarat dengan idiom keadilan, kemanusiaan.
Islam mempunyai tradisi membela kaum lemah yang terhisap. Kalau marxisme menolak
kapitalisme, kelas-kelas masyarkat, eksploitasi negara, penumpukan kekayaan, etika
pencarian diri terutama menolak terhadap perbudakan manusia, Islam juga sangat menentang
penghisapan dan penindasan. Islam berusaha mendobrak kebudayaan penindas yang telah
lama mengakar pada jaman Jahiliyah. Islam dalam prerspektif teologi kaum tertindas pada
dasarnya merupakan agama pembebasan. Al Qur’an selalu berpihak pada orang-orang
tertindas: “Dan Kami hendak memberikan karunia kepada orang-orang yang tertindas di
bumi itu dan hendak menjadikan mereka pemimpin dan menjadikan orang-orang yang
mewarisi.”
Meski al Qur’an dan al Sunnah banyak memberikan ajaran bagaimana seharusnya setiap
manusia berhubungan dengan orang lain, bahkan semangat pembebasan itu tidak sekedar
diajarkan tetapi juga dipraktekkan oleh Nabi Muhammad, tetapi masih sangat minim konsep
islam tentang pengupahan, apalagi menjadi rujukan teori upah dalam ilmu ekonomi. Tulisan
ini hendak melacak teori pengupahan islam, dengan harapan dapat memberikan kontribusi
positif bagi penegakan hubungan industrial antara pekerja dan majikan secara lebih adil.
UPAH TENAGA KERJA.
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa
yang telah atau akan dilakukan. Afzalur Rahman mendefinisikan upah sebagai harga yang
dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi
lainnya, tenaga kerja diberi imbalan atas jasanya yang di sebut upah. Dengan kata lain, upah
adalah harga dari tenaga yang dibayar atas jasanya dalam produksi.
Secara lebih luas upah terkait dengan pemberian imbalan kepada pekerja ti
System pengupahan di suatu Negara biasanya didasarkan kepada falsafah atau teori
yang dianut oleh Negara itu. Teori yang mendasari system pengupahan pada dasarnya dapat
dibedakan menurut dua ekstrim. Ekstrim yang pertama didasarkan kepada ajaran karl marx
mengenai teori nilai dan pertentangan kelas. Ekstrim yang kedua didasarkan kepada teori
pertambahan produk marjinal berlandaskan asumsi perekonomian bebas. System pengupahan
dari ekstrim pertama umumnya dilaksanakan di Negara-negara komunis, sedangkan ekstrim
kedua umumnya digunakan di Negara-negara yang menganut paham kapitalis.
System pengupahan di berbagai Negara termasuk Indonesia, pada umumnya berada diantara
dua ekstrim tersebut. Landasan system pengupahan di Indonesia adalah UUD, pasal 27 ayat 2
dan pejabarannya dalam hubungan industrial pancasila. System pengupahan pada prinsipnya
haruslah :
1) Mampu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, jadi mempunyai
fungsi social,
2) Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang, dan
3) memuat imbalan intensif yang mendorong peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan
nasional.
Pengertian Upah
Upah merupakan rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu perusahaan.
Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat
upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi
kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat
perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah.
Upah menurut kebutuhan
Ajaran karl marx pada dasarnya berpusat pada tiga hal. Yang pertama adalah
mengenai teori nilai. Marx berpendapat bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai
ekonomi. Jadi niilai suatu barang adalah nilai dari jasa buruh atau dari jumlah waktu kerja
yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Implikasi padangan yang demikian
adalah :
I.
Harga barang berbeda menurut jumlah jasa buruh yang dialokasikan untuk seluruh proses
produksi barang tersebut.
II. Jumlah jasa kerja yang dikorbankan untuk memproduksikan sesuatu jenis barang adalah
III.
kira-kira sama.
Seluruh pendapatan nasional diciptakan oleh buruh, jadi dengan demikian hanya
buruh/pekerja yang berhak memperoleh seluruh pendapatan nasional tersbeut.
Padangan ini tidak cocok dengan kenyataan. Pertama, walaupun manusia merupakan
faktor yang paling utama dalam proses produksi, namun peranan factor modal sangat besar.
Peranan faktor modal ini tidak dipertimbaangkan dalam teori nilai karl marx. Kedua, peranan
selera dan pola konsumsi masyarakat ternyata sangat berpengaruh dalam penentuan harga.
Ajaran yang kedua dari karl marx menyangkut pertantangan kelas. Marx berpendapat
bahwa kapitalis selalu berusaha menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi
penggunaan buruh. Dengan demikian aakan timbul pengangguran besar-besaran. Dengan
adanya pengangguran yang sangat besar ini maka pengusaha dapat menekan upah.
Konsekuensi dari pada system yang demikian ini maka tiada jalan lain bagi buruh kecuali
untuk bersatu merebut capital dari pengusaha menjadi milik bersama.
Yang ketiga, sebagai konsekuensi dari karl marx teori nilai dan pertentangan kelas
diatas dia atas, adalah terbentuknya masyarakat komunis. Dalam masyarakat ini seseorang
tidak menjualkan tenaganya kepada yang lain, akan tetapi masyarakat itu melalui partai buruh
akan mengatur apa dan berapa jumlah produksi. Dalam masyarakat impian marx tersebut
“tiap orang harus bekerja menurut kemamampuannya, dan setiap orang memperoleh menurut
kebutuhannya”
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Upah
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para
karyawan, yaitu :
1. Penawaran dan permintaan karyawan
2. Organisasi buruh
3. Kemampuan untuk membayar
4. Produktivitas
5. Biaya hidup
6. Peraturan pemerintah
Peranan bagian kepegawaian
Bagian kepegawaian memikul tanggung jawab utama untuk mengembangkan sistem
imbalan bagi suatu organisasi yang diterapkan secara beragam di seluruh jajaran organisasi.
Perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan itu harus merupakan instrumen yang ampuh untuk
berbagai kepentingan.
Pertama : sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas
tinggi untuk bergabung dengan organisasi, artinya karena setiap organisasi bersaing dengan
organisasi lainnya di pasaran kerja.
Kedua : sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja
yang sudah berkarya dalam organisasi. Meskipun benar bahwa kompensasi bukan satusatunya faktor pengikat bagi para pegawai untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi, tetap
tidak dapat dipungkiri bahwa apabila jumlah imbalan yang diperolehnya lebih rendah dari
imbalan yang diterima oleh rekan-rekannya.
Ketiga : sistem imbalan mengandung prinsip keadilan. Untuk kepentingan pengembangan
dan penerapan imbalan, yang dimaksud dengan prinsip keadilan adalah bahwa secara internal
para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan yang sama pula. Tentunya
ada faktor lain yang harus dipertimbangkan, seperti masa kerja, jumlah tanggungan dan
sebagainya, yang dapat berakibat pada perbedaan penghasilan para pegawai meskipun
melaksanakan pekerjaan yang sejenis.
Keempat : menghargai perilaku positif. Idealnya, sistem kompensasi harus pula
mencerminkan penghargaan organisasi terhadap perilaku positif para pegawai yang
mencakup berbagai hal seperti prestasi kerja yang tinggi, pengalaman, kesetiaan, kejujuran,
ketekunan, dan perilaku positif lainnya.
Kelima : pengendalian pembiayaan. Telah umum diketahui bahwa salah satu komponen biaya
yang jumlahnya tidak kecil dalam menjalankan organisasi ialah belanja pegawai. Oleh karena
itu sistem imbalan harus mampu berfungsi sebagai alat pengendalian biaya dikaitkan degan
produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan, artinya dengan berpegang teguh pada
kompensasi harus dapat menjamin bahwa upah dan gaji yang dibayarkan kepada pegawai
tidak sedemikian tingginya, sehingga merupakan beban yang terlalu berat untuk dipikul oleh
organisasi.
Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan
Dalam memberikan upah atau gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan.
Keadlian bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus
dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin
tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah
pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan
dipertunjukan dari spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang
diharapkan, penghasilan ini ditunjukan dari upah yang diterima.
Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya
memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi membandingkan dengan rekan
yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur
kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaanperusahaan lain atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah
minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.
Dalam hubungan dengan ketidak layakan dengan pengupahan apabila dibandingkan
dengan perusahaan lain, ada dua macam ketidak layakan tersebut, yaitu : Menggunakan
skala-skala upah yang lebih rendah dibandingkan dengan skala upah yang dibayarkan untuk
skala pekerjaan yang sama dalam perusahaan lain. Skala-skala upah dimana suatu pekerjaan
tertentu menerima pembayaran yang kurang dari skala yang layak dibandingkan dengan
skala-skala untuk jenis pekerjaan yang lain dalam perusahaan yang sama.
Hubungan antara upah minimum dengan hubungan industrial
Hubungan kerja antara majikan sebagai pemberi kerja dan pekerja sebagai penerima kerja
dipengaruhi oleh perkembangan dan perubahan sosial, ekonomi dan cara pengelolaan usaha.
Ketidakserasian di dalam hubungan kerja antara majikan dan pekerja banyak disebabkan oleh
tiddak puasnya pekerja terhadap sistem pengupahan yang ada. Untuk menyelesaikannya perlu
ada kerja sama antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah agar dapat tercipta iklim yang
sehat dan dihayati oleh semua pihak.
Dalam situasi penawaran tenaga kerja lebih besar daripada lowongan kerja yang
tersedia, maka hanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan yang punya kesempatan untuk
masuk ke dalam pasar tenaga kerja. Dengan demikian keterampilan pekerja dapat
memperoleh upah yang cukup untuk membiayai kebutuhan hidupnya, pekerja tidak hanya
harus sekedar terampil tetapi juga harus dapat mencapai tingkat produktivitas yang tinggi
agar tingkat upah dapat dinaikkan.
Masalah upah dapat ditinjau dari dua segi, yaitu :
1.
Segi mikro, menyangkut masalah keserasian antara besarnya upah dengan kemampuan
2.
perusahaan.
Segi makro, menyangkut hubungan antara upah dengan produktivitas tenaga kerja dan
3.
kesempatan kerja.
Namun, sampai saat ini belum ada ukuran yang baik untuk upah yang wajar, kemampuan
perusahaan, kesempatan kerja dan produktivitas tenaga kerja. Sehingga dengan demikian
penyebab perseisihan antara pekerja dan majikan didominasi oleh masalah pengupahan.
Teori Upah, Sistem Upah dan Jenis-Jenis Upah di Indonesia
Upah adalah pendapatan yang diterima tenaga kerja dalam bentuk uang, yang mencakup
bukan hanya komponen upah/gaji, tetapi juga lembur dan tunjangan yang diterima secara
rutin/reguler (tunjangan transport, uang makan dan tunjangan lainnya sejauh diterima dalam
bentuk uang), tidak termasuk Tunjangan Hari Raya (THR), tunjangan bersifat tahunan,
kwartalan, tunjangan-tunjangan lain yang bersifat tidak rutin dan tunjangan dalam bentuk
natural (BPS, 2008).
Menurut Gilarso (2003) balas karya untuk faktor produksi tenaga kerja manusia disebut upah
(dalam arti luas, termasuk gaji, honorarium, uang lembur, tunjangan, dsb).
Upah dibedakan menjadi dua (Gilarso, 2003), yaitu: upah nominal (sejumlah uang yang
diterima) dan upah riil (jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah uang itu).
Upah dalam arti sempit khusus dipakai untuk tenaga kerja yang bekerja pada orang lain
dalam hubungan kerja (sebagai karyawan/buruh).
Di indonesia banyak orang berusaha sendiri dan tidak memperhitungkan ”upah” untuk
dirinya sendiri. Tetapi dalam analisis ekonomi, besar kecilnya balas karya mereka sebagai
tenaga kerja seharusnya ikut diperhitungkan. Tingkat upah disebut juga taraf balas karya ratarata yang berlaku umum dalam masyarakat untuk segala macam pekerjaan. Tingkat upah ini
dapat diperhitungkan per jam, hari, minggu, bulan atau tahun (Gilarso, 2003).
Sistem upah menurut Gilarso (2003) :
1. Upah menurut prestasi (upah potongan)
Upah menurut prestasi adalah besarnya balas karya langsung dikaitkan dengan prestasi kerja
karena besarnya upah tergantung dari banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu
tertentu. Cara ini hanya dapat diterapkan kalau hasil kerja bisa diukur secara kuantitatif
(dengan memperhitungkan kecepatan mesin, kualitas bahan yang dipakai, dll.).
2. Upah waktu
Upah waktu merupakan besar upah yang ditentukan atas dasar lamanya waktu pekerja
melakukan pekerjaan bagi majikan. Bisa dihitung per jam, per hari, per minggu atau per
bulan. Sistem ini terutama dipakai untuk jenis pekerjaan yang hasilnya sukar dihitung per
potong. Cara ini memungkinkan mutu pekerjaan yang baik karena karyawan tidak tergesagesa; administrasinya pun dapat sederhana. Di samping itu perlu pengawasan apakah si
pekerja sungguh-sungguh bekerja selama jam kerja.
3. Upah borongan
Upah borongan adalah balas jasa yang dibayar untuk suatu pekerjaan yang diborongkan. Cara
memperhitungkan upah ini kerap kali dipakai pada suatu pekerjaan yang diselesaikan oleh
suatu kelompok kerja. Untuk seluruh pekerjaan ditentukan suatu balas karya, yang kemudian
dibagi-bagi antara para pelaksana. Misalnya, untuk pembangunan gedung, pembuatan sumur,
dan lain-lain.
4. Upah premi
Upah premi merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Upah dasar untuk
prestasi ”normal” berdasarkan waktu atau jumlah hasil. Apabila seorang pekerja mencapai
prestasi yang lebih dari itu, pekerja tersebut diberi ”premi”. Premi dapat juga diberikan,
misalnya untuk penghematan waktu, penghematan bahan, kualitas produk yang baik, dan
sebagainya. Dalam perusahaan modern patokan untuk prestasi minimal ditentukan secara
ilmiah berdasarkan time and motion study.
5. Upah bagi hasil
Bagi hasil merupakan cara yang biasa di bidang pertanian dan dalam usaha keluarga, tetapi
juga dikenal di luar kalangan itu. Misalnya, pekerja atau pelaksana diberi bagian dari
keuntungan bersih; direksi sebuah PT mendapat tantieme; bahkan kaum buruh dapat diberi
saham dalam PT tempat mereka bekerja sehingga kaum buruh ikut menjadi pemilik
perusahaan.
6. Peraturan gaji pegawai negeri
Gaji Pegawai Negeri Sipil (GPNS) berdasarkan dua prinsip : pendidikan dan masa kerja.
Setiap orang yang diangkat sebagai pegawai negeri mendapat gaji pokok yang ditentukan
oleh golongan dan masa kerja.
Secara empiris besarnya tingkat upah sangat dipengaruhi oleh tiga komponen, yaitu (Aris
Ananta, 1990) :
Secara empiris besarnya tingkat upah sangat dipengaruhi oleh
tiga komponen, yaitu (Aris Ananta, 1990) :
a. Kebutuhan fisik minimum
Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) merupakan kebutuhan pokok seseorang yang diperlukan
untuk mempertahankan kondisi fisik dan mentalnya agar dapat menjalankan fungsinya
sebagai salah satu faktor produksi yang dilihat dari kualitas barang dan jasa yang dibutuhkan.
b. Indeks harga konsumen
Indeks Harga Konsumen (IHK) merupakan petunjuk mengenai naik turunnya harga
kebutuhan hidup, peningkatan terhadap harga kebutuhan hidup ini secara tidak langsung
dapat mencerminkan tingkat inflasi.
c. Pertumbuhan ekonomi daerah
Pertumbuhan ekonomi daerah mencerminkan keadaan perekonomian dalam suatu daerah
yang mempunyai hubungan pertumbuhan dan kondisi perusahaan yang beroperasi di daerah
yang bersangkutan.
Sumber:
Pitartono, (2012). Analisis Tingkat Pengangguran Di Jawa Tengah Tahun 1997-2010. Skripsi
S1, Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Tahun 2012.
PENGUPAHAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Upah merupakan hal yang paling utama dalam ketenagakerjaan, karena tujuan orang bekerja
adalah untuk mendapatkan upah yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Jika
nilai upah yang ditawarkan oleh suatu perusahaan tersebut dinilai tidak mencukupi untuk memenuhi
kebutuhan hidup pekerja, maka pekerja tersebut akan menolak pekerjaan yang ditawarkan.
B. Perumusan Masalah
a.
Apakah yang dimaksud dengan upah?
b. Sebutkan macam – macam teori upah!
c.
Apa sistem upah yang berlaku di Indonesia?
d. Sebutkan faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat upah!
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Pengertian Upah
Upah merupakan salah satu rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu
perusahaan. Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat
upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi
kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat
perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah.
“Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh
karyawan meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.”
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional memberikan definisi pengupahan sebagai berikut :
“Upah ialah suatu penerimaan kerja untuk berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang
layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan menurut suatu persetujuan Undang-undang dan
Peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima
kerja.”
Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari
tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang,
atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap
menggu atau bulan.
Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang
diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal waktu yang
lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu
yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah
itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaanperusahaan besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan
ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang
diterima oleh para karyawan atau karyawan.
(sumber : http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/pengertian-upah.html)
B. Teori Upah
Ada beberapa teori yang membahas dasar-dasar pemberian upah, yaitu :
A.Teori Upah Alam
Teori dikemukakan oleh seorang ahli ekonomi klasik , David Ricardo ,yangberpendapat bahwa upah
dimasyarakat terbagi menjadi dua, yaitu upah alami dan upah pasar.Upah Alami adalah upah yang
hanya cukup untuk memenuhikebutuhan tenaga kerja dan keluarganya sehari-hari.Sedangkan
UpahPasar adalah upah yang terjadi karena kekuatan tarik-menarik antarapermintaan dan penawaran
tenaga kerja dipasar.
B.Teori Upah Besi
Teori ini dikemukakan oleh Ferdinand Laselle.Ia mengasumsikanbahwa pengusaha berada pasa posisi
yang kuat , dan inginmemaksimalkan keuntungannya,sementara buruh berada posisi yanglemah, atau
tidak mempunyai kekuatan tawar-menawarsama sekali.Posisiyang seperti ini membuat buruh harus
pasrah dan meneria upah padatingkat serendah papapun.Itulah sebabnya mengapa teori ini
dinamakanupah besi ,karena upah yang diterima buruh benar-benar hanya untukmemenuhi kebutuhan
minimal hidupnya.
C. Teori Upah Menurut Kesusilaan
Teori ini berpendapat bhawa pembayaran upahharus didasarkan atas pertimbangankemanusiaan.Setiap
orang mempunyai hak untuk dapatmemenuhi kebutuhan hidupnya secara layak danwajar,sehingga
tidaklah pantas pabila upah yangdibayarkan kepada mereka hanya cukup untukmemenuhi kebutuhan
minimal.D.Teori Diskriminasi UpahPada teori diskriminasi upah ,terjadi perbedaantingkat upah yang
dibayarkan pada setiap tenaga kerja ,meskipun mereka melakukan satu jenis pekerjaan yangsama
.Teori ini membedakan tingkat upah tersebutdengan alasan adanya perbedaan pada
sifatpekerjaan,kualitas tenaga kerjanya , jenis kelamin, danperbedaan suku , ras, dan agama.
(sumber: http://www.scribd.com/doc/33645524/pasar-faktor-produksi)
C. Sistem Upah yang Berlaku di Indonesia
Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu
Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung
per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang.
Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misal upah
pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi dan
penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun rumah dll.
4. Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang
(memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab,
dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus
yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha
Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham
tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut.
Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi
hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
Kebijakan Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)
Di Indonesia pemerintah menetapkan upah minimum yang harus dibayarkan oleh perusahaan. Upah
minimum tiap-tiap daerah berbeda-beda, karena memiliki keragaman sumberdaya, adat istiadat dan
kebudayaan serta struktur ekonomi dan kinerjanya.
(sumber : http://ekoxi.blogspot.com/2009/12/sistem-upah-yang-berlaku-di-indonesia.html)
D. Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Faktor yang mempengaruhi tingkat upah, yaitu :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Meskipun hukum ekonomi tidaklah biasa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi
tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap dipengaruhi. Untuk pekerjaan
yang membutuhkan keterampilan yang tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka maka upah
cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah maka
upah cenderung turun.
2. Organisasi buruh
Ada tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya organisasi pekerja akan ikut mempengaruhi
terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat pekerja yang berarti posisi penawaran pegawai juga kuat
akan menaikkan tingkat upah, demikian pula sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar
Meskipun serikat pekerja menuntut upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan
tergantung juga pada kemampuan membayar dari organisasi. Bagi organisasi, upah merupakan salah
satu komponen biaya produksi yang akan mengurangi keuntungan. Jika kenaikan biaya produksi
sampai mengakibatkan kerugian organisasi jelas organisasi tidak akan mampu memenuhi fasilitas
pegawai.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan bagi pegawai, semakin tinggi prestasi pegawai sudah
seharusnya semakin tinggi pula upah yang akan diterima. Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai
produktivitas, hanya yang menjadi masalah nampak belum ada kesepakatan dalam melindungsi
produktivitas.
5. Biaya hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar biaya hidup
tinggi, upah juga cenderung tinggi. Bagaimanapun juga nampaknya biaya hidup merupakan batas
penerimaan dari para pegawai.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan
tentang upah minimum merupakan batas bahwa dari tingkat upah yang dibayarkan.
(Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2116243-faktor-yang-mempengaruhitingkat-upah/#ixzz27rqeQAOD)
BAB III
PENUTUP
A.KESIMPULAN
Upah minimum telah menguntungkan sebagian pekerja
t e t a p i mer ugi kan sebagi an lain n ya . Par a pekerj a ya n g dapat
m e m p e r t a h a n k a n pekerjaannya di pabrik-pabrik jelas mendapat keuntungan dari
peningkatanu p a h m i n i m u m . P e k e r j a k e r a h p u t i h j e l a s m e r a s a k a n m a n f a a t b e s a r
dari penegakan kebijakan upah mi ni mu m. Na mun, me reka ya ng
k e h i l a n g a n pekerjaan sebagai akibat meningkatnya upah minimum adalah mereka
yangdirugikan oleh kebijakan upah minimum. Mereka ini khususnya terdiri dari p a r a
pekerja yang rentan terhadap perubahan kondisi pasar tenaga kerja, seperti
p e k e r j a p e r e m p u a n , m u d a u s i a , d a n m e r e k a y a n g b e r p e n d i d i k a n rendah.D a l a m
i k l i m p e r t u m b u h a n e k o n o m i t i n g g i , p e n i n g k a t a n u p a h minimum tidak
t e r l a l u m e n j a d i p e r s o a l a n k a r e n a p e r t u m b u h a n i t u s e n d i r i akan mendorong
peningkatan upah, sehingga tingkat upah yang berlaku samad e n g a n a t a u d i a t a s u p a h
m i n i m u m . P e r t u m b u h a n e k o n o m i j u g a a k a n mendorong penciptaan
k e s e m p a t a n k e r j a y a n g l e b i h b e s a r d a r i p a d a y a n g hilang karena kebijakan upah
minimum.D a m p a k u p a h m i n i m u m t e r h a d a p k e s e j a h t e r a a n p e k e r j a d i
s e k t o r informal, yang merupakan sebagian besar dari angkatan kerja di
Indonesia,mungkin sama pentingnya atau bahkan lebih penting lagi. Salah satu
bidangy a n g p e n t i n g u n t u k d i k a j i d i w a k t u y a n g a k a n d a t a n g a d a l a h
b a g a i m a n a dampak pengurangan kesempatan kerja di sektor modern dari upah
minimum berpengaruh terhadap penghasilan riil dari mereka yang bekerja di
sektor informal.Penetapan upah yang ditetapkan oleh Pemerintah adalah ketentuan u p a h
minimum yang ber laku secara regional, sektor al regional atau subs e k t o r a l
regional wajib dilaksanakan oleh setiap perusahaan
d e n g a n penge rti an bah wa per usa haa n tidak bol eh me mba ya r upah pekerjan ya
di b a w a h K e t e n t u a n U p a h M i n i m u m . A p a b i l a P e m e r i n t a h
m e n g e l u a r k a n Ketetapan Upah Minimum yang baru yang jumlahnya meningkat dari
yanglama maka akan terjadi perubahan upah di dalam perusahaan. Mereka yang b e r a d a
p a d a t i n g k a t u p a h m i n i m u m y a n g l a m a a k a n m e n g a l a m i k e n a i k a n upah minimal
sama dengan kenaikan di dalam Ketetapan Upah Minimum. D e n g a n n a i k n y a u p a h
pekerja ya n g pal ing bawah dap at men dekati ata umen ya m ai tingka t upah
p e k e r j a d i a t a s n y a . P e k e r j a y a n g b e r a d a d i a t a s Ketentuan Upah Minimum Pemerintah.
B . S A R A N
Inti dari menaikkan posisi tawar pekerja/ buruh dalam
p r o s e s negosiasi upah tidak adalah tingkat kesejahteraan pekerja/ buruh itu
sendiri.Kesejahteraan merupakan pertanda telah terpenuhinya kebutuhan masyarakatdi suatu
Negara. Pemenuhan kebutuhan masyarakat disuatu Negara, paling tidak kebutuhan
pokoknya, adalah tugas dari pemerintah
(Sumber : http://www.scribd.com/doc/54183743/Makalah-Ketenagakerjaan)
C. Daftar Pustaka
- http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/pengertian-upah.html
- http://www.scribd.com/doc/33645524/pasar-faktor-produksi
- http://ekoxi.blogspot.com/2009/12/sistem-upah-yang-berlaku-di-indonesia.html
BAB 2
PEMBAHASAN
E. Undang-Undang Ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 Tentang pengupahan
Undang-Undang ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 bab vii bagian 2 pengupahan
sebagai berikut:
Pasal 109
(1) Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang layak bagi kemanusiaan.
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Pemerintah menetapkan perlindungan pengupahan bagi pekerja.
(3) Perwujudan penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2),
Pemerintah menetapkan upah minimum atas dasar kebutuhan hidup layak.
Pasal 112
(1) Ketentuan mengenai penghasilan yang layak dan perlindungan pengupahan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 109 ayat (1), ayat (2), dan ayat (6), serta pengaturan upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 111, diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
(2) Tata cara penetapan, jenis komponen, dan ketentuan mengenai besarnya upah minimum
ditetapkan oleh Menteri.
Pasal 113
(1) Upah di atas upah minimum ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.
(2) Dalam penetapan upah, pengusaha dilarang melakukan diskriminasi atas dasar apapun
untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Pasal 114
(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan.
(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku dan pengusaha wajib
membayar upah apabila :
3
a. pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
b. pekerja tidak masuk bekerja karena berhalangan
c. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban
terhadap ampon;
d. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya;
e. pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah diperjanjikan tetapi pengusaha tidak
mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang dialami
pengusaha;
f. pekerja melaksanakan hak istirahat dan cuti;
g. pekerja melaksanakan tugas organisasi pekerja atas persetujuan pengusaha.
(3) Ketentuan mengenai ampong, tata cara, dan besarnya pembayaran upah pekerja karena
berhalangan melakukan pekerjaan diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
Pasal 115
(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan dalam penetapan kebijakan pengupahan oleh
Pemerintah, dibentuk Dewan Pengupahan tingkat Nasional dan Daerah.
(2) Anggota Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari wakil
pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja, perguruan tinggi dan pakar.
(3) Anggota Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan diberhentikan oleh Presiden,
sedangkan anggota Dewan Pengupahan tingkat Daerah diangkat dan diberhentikan oleh
Menteri.
(4) Tata cara pembentukan dan pengangkatananggota, tugas, dan tata kerja Dewan
Pengupahan sebagaimana diamksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur lebih lanjut oleh
Menteri.
4
B.Upah Tenaga Kerja dan Konsentrasi Sektor Industri
Hasil telaah singkat ini masih mengundang penelitian-penelitian yang lebih mendalam
tentang sebab-sebab perbedaan upah pada berbagai Negara ekonomi baik karena perbedaanperbedaan keterampilan, pendidikan, lokasi (wilayah), jenis kelamin, pengalaman, dan
negara-faktor institusional lainnya. Namun, beberapa kesimpulan masih dapat ditarik.
Pertama, terdapat tanda-tanda masih ada relevansi teori upah terhadap realitas di Indonesia.
Masalahnya, mungkin menerjemahkan apa yang dimaksudkan dengan pengertian relevansi
tersebut. Dalam studi ini setidak-tidaknya pengertian relevansi itu adalah memberikan
petunjuk terhadap apa dan bagaimana melakukannya, kemudian barulah melihat hasilnya.
Beberapa bukti menunjukkan bahwa apa yang dikemukakan oleh Adam Smith lebih 200
tahun yang lalu dapat ditemukan di Indonesia. Lapisan pekerja terbawah pada umumnya
tidak dan kurang terampil dan dari waktu ke waktu tingkat upahnya secara nyata tidak banyak
berubah malah mengalami penurunan secara terus-menerus. Bila sewaktu-waktu dilakukan
penyesuaian, tindakan ini dapat memperkuat keadaan ketimpangan yang telah ada. Gejalagejala ini tidak hanya pada pertanian sebagai negara tradisional, tetapi juga terdapat pada
sektor industri. Sebagian besar tenaga kerja merupakan masyarakat yang sedang melakukan
maraton mengejar kaki langit,hamper tak bergerak dalam arti daya beli dan mungkin inilah
yang disebut sebagai tingkat upah sekadar dapat hidup.
Apabila dilakukan segmentasi, sebagaimana pada kasus pada sector industry sedang dan
besar, semakin jelas terlihat bahwa semakin sedikit bagian tenaga kerja yang dapat menikmati
tingkat upah yang relatif tinggi. Tetapi sebaliknya, semakin terjadi persaingan keras untuk
memperebutkan tingkat upah yang rendah. Keadaan ini dipertajam dengan semakin tingginya
menyebabkan kebutuhan kualitas tenaga kerja yang semakin tinggi, penggunaan kapital, dan
teknologi. Hal ini telah diramalkan dan dapat dijelaskan melalui berbagai teori.
Kesimpulan kedua, lebih bersifat implikasi yaitu terjadinya konsentrasi tanpa diimbangi
kekuatan lain dapat diperkirakan akan bersifat kumulatif dan kolusif. Sifat terakhir ini
mungkin lebih berbahaya dari pada onopoli. Diharapkan pemerintah akan dapat
mengimbanginya, tetapi lingkupnya yang sangat luas, misalnya dalam masalah upah sehingga
tidak mungkin pemerintah dapat mengendalikannya secara efektif.
Salah satu kekuatan lain yang mulai bangkit adalah Organisasi Serikat Buruh yang kuat dan
bertanggung jawab untuk upah tenaga kerja sehingga berbagai ketimpangan dapat dikurangi
sementara hasrat meningkatkan produktivitas tetap tidak diabaikan
Perkembangan dan Pendalaman Struktur Industri di Indonesia.
5
Perkembangan perubahan struktur ekonomi Indonesia selama waktu yang diteliti dalam
makalah ini relatif lambat, jika dilihat pergeseran dari sector A ke sektor M dan S. Proses
industrialisasi Indonesia masih tertinggal dari negeri-negeri ASEAN, apalagi dengan negeri
Korea Selatan. Hal ini terlihat dengan jelas dan andil nilai tambah sektor industri pengolahan
terhadap PDB dan nilai tambah per kapita sektor industri pengolahan yang masih ampong
rendah. Namun, potensi-potensi ekonomi dan industri indonesia masih luas, baik dari segi
sumber daya yang masih menganggur maupun jumlah penduduk. Jumlah penduduk yang
besar sebagai salah satu faktor produksi, juga sebagai pasar yang luas, tetapi permintaan
efektifnya masih rendah terhadap berbagai barang industri modern. Pengembangan industri di
dalam negeri yang mendorong tingkat harga yang mahal haruslah dipikirkan dengan cermat
karena pasar di dalam negeri relatif cepat jenuh. Hal ini bukan karena ekonomi dalam
keadaan depresi saja, tetapi karena daya beli masyarakat yang rendah. Setiap barang
mempunyai segmentasi pasar, malah dalam beberapa hal memperlihatkan kondisi ekonomi
yang dualistic.Keadaan ekonomi yang terbelah ini dapat dipertajam oleh aspek teknologi
yang kurang dipertimbangkan sehingga sektor formal industri kurang mampu menyerap
tenaga kerja sebagaimana yang diharapkan. Penggunaan teknologi padat modal dalam rangka
kelangsungan proses industrialisasi di Indonesia tidak dapat dihindarkan, tetapi dengan
memperhatikan jumlah tenaga kerja yang menganggur maka penggunaan teknologi produksi
sejauh mungkin mempertimbangkan faktor dan kondisi ini.
Pengembangan industri selama dekade 1970-an kurang berkaitan sehingga beberapa industri
yang seyogianya mempunyai BLR dan FLR relatif tinggi ternyata rendah. Hal ini merupakan
tantangan proses industrialisasi baik sekarang maupun di masa yang akan datang. Dengan
mengembangkan industri yang keterkaitannya relatif tinggi,tidak dapat tidak akan menunjang
tingkat efisiensi industri yang lebih tinggi dan mendukung daya saing pasar komoditinya.
6
Diperkuatnya kembali orientasi ekspor ekspor dalam negeri untuk kepentingan menopang
kebutuhan neraca pembayaran,
menciptakan nilai tambah, dan membuka kesempatan kerja dan membuka peluang-peluang
baru dengan tidak mengabaikan kesulitan dalam mengundang investor dan pasar yang harus
bersaing keras.
Hal ini tidak dapat dihindarkan, kalau komoditi yang akan diproduksi Indonesia telah terlebih
dahulu dikuasai negeri-negeri maju.
Pemasaran barang-barang tersebut lazimnya dikuasai oleh perusahaan monopologi dan
oligopoli internasional yang sangat tangguh. Jadi, kalau Indonesia ingin ke sana, masalah
rintangan masuk (barrier to entry) tidak dapat dihindarkan. Oleh karena itu, usaha pertama
adalah bergabung dengan mereka. Ini membutuhkan garansi, bukan hanya sekadar
rangsangan-rangsangan ekonomis saja. Semua negeri yang sedang berkembang dewasa ini
sedang berlomba memberikannya, namun berbagai daya tarik investor mungkin terletak di
luar itu.
Secara berangsur-angsur telah terlihat pendalaman struktur industri Indonesia. Namun
demikian, terlihat gejala-gejala kesempatan kerja yang kurang proporsional, oleh karena
pergeseran struktur internal industri pengolahan cenderung semakin padat modal. Dalam hal
ini masalah trade off tidak dapat dihindarkan, namun pertimbangan mana yang akan dipilih
tentunya tidak terlepas dari kondisi objektif Indonesia. Sementara itu, berlangsungnya proses
pendalaman struktur industri Indonesia telah mendorong permintaan terhadap kebutuhan
impor yang semakin tinggi baik dalam hal barang-barang modal, bahan baku, dan bahan
penolong.
7
C.Definisi Upah
Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnya
merupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinya
yang telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang diberikan
tergantung pada:
a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya.
b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja
(UMR).
c) Produktivitas marginal tenaga kerja.
d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.
e) Perbedaan jenis pekerjaan.
Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga dari
tenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan dengan hal
itu maka upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
Upah Nominal, yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang diterima
secara rutin oleh para pekerja.
Upah Riil , adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja jika
ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan jasa
yang amp didapatkan dari pertukaran tersebut.
Upah Minimum Regional adalah suatu upah minimum yang digunakan oleh para pelaku
pengusaha untuk memberikan upah dalam bentuk uang kepada pekerja/buruh ,di dalam
lingkungan usaha atau kerjanya. Pemerintah mengatur pengupahan melalui Peraturan Menteri
Tenaga Kerja No. 05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 tentang Upah Minimum.
Penetapan upah dilaksanakan setiap tahun melalui proses yang panjang. Mula-mula Dewan
Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari akademisi,mengadakan rapat, membentuk
kepanitiaan dan turun ke lapangan mencari tahu sejumlah kebutuhan yang dibutuhkan oleh
pegawai, karyawan dan buruh. Setelah survei di sejumlah kota dalam propinsi tersebut yang
dianggap representatif, diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak(KHL) – dulu disebut
Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulkan upah minimum
regional (UMR) kepada Gubernur untuk disahkan. Komponen kebutuhan hidup layak
digunakan sebagai dasar penentuan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup pekerja
lajah)
Saat ini UMR juga dienal dengan istilah Upah Minimum Propinsi (UMP) karena ruang
cakupnya biasanya hanya meliputi suatu propinsi. Selain itu setelah berlaku penuh, dikenal
juga istilah Upah Minimum Kota/Kabupaten(UMK).
no
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
8
Daftar Upah Minimum (UMR) jawa barat tahun 2010
Kota/Kabupaten
UMR
Cirebon
Rp.825.000
Garut
Rp.725.000
Indramayu
Rp.854.145
Karawang
Rp.1.111.000
Karawang Tekstil/Garmen
Rp.1.117.500
Karawang Lain-Lain
Rp.1.136.778
Kuningan
Rp.700.000
Majalengka
Rp.720.000
Majalengka Lain-Lain
Rp.860.000
10 Majalengka Perdagangan
.
11.
Purwakarta
12 Purwakarta Tekstil/Garmen
.
Rp.835.000
Rp.890.000
Rp.1.015.000
13
.
14
.
15
.
16
.
17
.
18
.
19
.
20
.
21
.
22
.
23
.
24
.
25
.
26
.
27
.
28
.
29
.
30
.
31
.
32
.
33
.
34
.
Purwakarta Lain-Lain
Rp.1.015.000
Subang
Rp.746.000
Subang Manufactur
Rp.941.000
Sukabumi
Rp.671.500
Sumedang
Rp.1.015.000
Tasikmalaya
Rp.775.000
Kota Bandung
Rp.1.118.000
Kota Banjar
Rp.689.800
Kota Bekasi
Rp.1.155.000
Kota Bekasi
Tekstil/Garmen
Kota Bekasi Otomotif
Rp.1.275.000
Kota Bogor
Rp.971.200
Kota Cimahi
Rp.1.107.304
Kota Cirebon
Rp.840.000
Kota Depok
Rp.1.157.000
Kota Sukabumi
Rp.850.000
Kota Tasikmalaya
Rp.780.000
Kabupaten bandung
Rp.1.060.500
Kabupaten Bandung Barat
Rp.1.105.225
Kabupaten Bekasi
Rp.1.168.974
Kabupaten Cianjur
Rp.743.500
Ciamis
Rp.699.815
Rp.1.300.000
9
F. Perbandingan Upah Tenaga Kerja Indonesia Dengan Negara Lain
Dibandingkan dengan negara-negara lain di Asia, upah tenaga kerja Indonesia paling
murah. Kondisi ini dimanfaatkan pemerintah untuk mengundang investasi-investasi dari
negara asing untuk masuk ke dalam negeri.
Di brosur BKPM, upah TKI lebih rendah dari di China, Thailand, dan India, bahkan Vietnam.
Dan sekarang sudah diakui komunitas internasional upah tenaga kerja China lebih tinggi dari
negara Asia lain. Tinggal penyikapan UU Tenaga Kerja saja, murahnya ongkos tenaga kerja
ini membuat beberapa investor besar berencana untuk membangun basis manufaktur di
Indonesia. Seperti, produsen barang-barang elektronik LG dan produsen sepatu olahraga
yaitu Nike.
Nike misalnya, akan kembali memperbesar order sepatunya dari Indonesia, yakni mencapai
300 juta pasang sepatu atletik dalam satu tahun ini. Sedangkan LG akan memindahkan basis
produksinya ke Asia Tenggara termasuk Indonesia, khususnya untuk pembuatan TV yang
nilainya miliaran dolar.
G. Upah Tenaga Kerja Asing
Besaran gaji rata-rata Tenaga Kerja Asing (TKA) di Indonesia mencapai Rp 25-50 juta. Dari
besaran itu, gaji para TKA di sektor konstruksi, dan sektor pertambangan dan penggalian jadi
yang tertinggi, mencapai di atas Rp 125 juta/bulan.
Demikian hasil survei Bank Indonesia (BI) yang dikutip Senin (25/10/2010).
Dari survei tersebut dikatakan, selain gaji Rp 25-50 juta/bulan, para TKA ini juga
memperoleh tunjangan jabatan dengan kisaran Rp 10-25 juta/bulan.
Gaji TKA tertinggi adalah yang bekerja di sektor konstruksi, serta pertambangan dan
penggalian yang jumlahnya di atas Rp 125 juta/bulan. Sementara yang paling rendah adalah
di sektor Pertanian dan sektor Keuangan, Persewaan dan Jasa yaitu di bawah Rp 10 juta.
Berdasarkan asal negara, disebutkan TKA asal AS dan Eropa rata-rata mendapatkan gaji Rp
25-50 juta per bulan di Indonesia, Sedangkan TKA asal Oceania mendapatkan gaji di atas Rp
125 juta/bulan. Lalu terkecil adalah TKA asal Afrika dan Timur Tengah dengan gaji di bawah
Rp 10 juta/bulan.
Dari hasil survei BI tersebut, sebagian besar gaji yang diterima oleh para TKA ini digunakan
untuk konsumsi, sisanya untuk ditabung dan dikirim ke negara asalnya (remitansi).
Rata-rata remitansi yang dikirim oleh TKA ini adalah Rp 10 juta/bulan. Jika dibandingkan
dengan rata-rata gaji mereka yang sebesar Rp 25-50 juta/bulan, maka porsi gaji yang dikirim
ke negara asal adalah 20-40%
10
Berdasarkan daerahnya, mayoritas TKA berada di pulau Jawa (83%) mencakup DKI Jakarta
(48%), Jawa Barat (22%), Banten (9%) dan Jawa Timur (3%). Adapun sisanya berasal dari
luar Jawa (17%) meliputi beberapa provinsi Kepri/Riau (11%), Kaltim (4%) dan Bali (3%)
Yang sangat memalukan adalah, pekerja rumah tangga Indonesia yang sudah mengabdikan
waktu dan tenaganya untuk keluarga Malaysia sehari penuh justru dibayar dengan upah
sangat rendah. Perilaku diskriminatif itu semakin jelas ketika pekerja rumah tangga dari
negara lain secara otomatis menerima upah yang lebih tinggi.
Sebagian besar dari 300 ribu pekerja sektor domestik di Malaysia adalah pekerja yang berasal
dari Indonesia. Kebanyakan mereka bekerja hingga 18 jam perhari, tujuh hari seminggu,
dengan upah sebesar 400 - 600 ringgit (1,1 - 1,6 juta rupiah) perbulan. Pada umumnya upah
pekerja rumah tangga juga dipotong selama enam bulan pertama untuk membayar ongkos
perekrutan agen tenaga kerja yang sudah menyalurkan mereka ke tempat kerja.
Dengan adanya potongan upah untuk membayar ongkos perekrutan itu, pekerja rumah tangga
Indonesia hanya mendapat gaji sebesar 300 - 450 ringgit (840 ribu -1,2 juta rupiah) perbulan
untuk masa kontrak kerja selama dua tahun.
Dengan tidak adanya peraturan pemerintah, agen tenaga kerja dan majikan pada umumnya
mematok upah pekerja rumah tangga berdasarkan standar yang berlaku di negara asal dan
bukan berdasarkan latar belakang pendidikan dan pengalaman mereka. Pekerja rumah tangga
asal Filipina memperoleh gaji paling tinggi sebesar 400 dolar Amerika karena persyaratan
yang ditetapkan oleh pemerintah Filipina. Dibandingkan dengan negara lain yang menerima
tenaga kerja Indonesia dalam jumlah banyak, Malaysia merupakan negara yang menetapkan
upah terendah. Sebagai contoh, Arab Saudi mewajibkan majikan untuk memberi upah sebesar
800 rial (1,9 juta rupiah) perbulan tanpa potongan apapun.
Keluhan terbanyak yang disampaikan oleh pekerja rumah tangga adalah berkisar pada upah
yang tidak dibayar dan mencuatnya berbagai kasus penyiksaan yang mendorong pemerintah
Indonesia untuk menunda pengiriman tenaga kerja ke Malaysia pada bulan Juni 2009 hingga
adanya mekanisme perlindungan yang jelas. Setelah melalui beberapa perundingan yang
berlarut-larut, Indonesia dan Malaysia masih belum sepakat atas tuntutan Indonesia mengenai
penetapan standar upah minimum dan dalam rancangan kesepakatan saat ini terdapat pasal
yang rentan terhadap penyalahgunaan dimana majikan diperbolehkan memberi uang
pengganti jika pekerja tidak mengambil hari libur. Di samping itu Human Rights Watch juga
menekankan bahwa ongkos perekrutan masih merupakan masalah yang perlu mendapat
perhatian serius.
11
BAB 3
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian bahasan”Sistem Pengupahan Tenaga Kerja”,dapat disimpulkan bahwa:
1. Sistem pengupahan tenaga kerja berdasarkan Upah Minimum Regional(UMR).
2. Tenaga kerja asing masih di gaji besar dibandingkan tenaga kerja Indonesia.
3. Pengupahan belum sesuai dengan Undang-Undang no.13 tahun 2003.
B. Saran
Dengan demikian penyusun memberikan saran sebagai berikut:
1. Seharusnya sebelum tenaga kerja di terima diperusahaan tertentu harus di lakukan terlebih
dahulu pelatihan secara maksimal supaya upah yang didapat oleh tenaga kerja Indonesia
sama dengan upah tenaga kerja asing.
2. Perusahaan sebaiknya memperhatikan Undang-Undang no.13 tahun 2003 karena tidak semua
tenaga kerja mendapatkan hakny sesuai dengan peraturan yang berlaku.
3. Pemerintah harus bisa melindungi tenaga kerja rumah tangga yang bekerja di Negara lain
supaya hak mereka terutama dalam pengupahan dan tidak terjadi pelecehan,penyiksaan dll.
SISTEM UPAH YANG BERLAKU DI INDONESIA
Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu
Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu
dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per
hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh
seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan
berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi
dan penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun
rumah dll.
4. Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk
merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan
penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan
yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha
Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan,
tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di
perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja
dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
Kebijakan Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)
Di Indonesia pemerintah menetapkan upah minimum yang harus dibayarkan oleh perusahaan.
Upah minimum tiap-tiap daerah berbeda-beda, karena memiliki keragaman sumberdaya, adat
istiadat dan kebudayaan serta struktur ekonomi dan kinerjanya.
Diposkan oleh Yusup Saputra Eman di 12:42 AM
Label: Ketenagakerjaan
SISTEM PENGUPAHAN DALAM ISLAM
Salah satu pemicu utama polemik perburuhan adalah seberapa besar seorang pekerja
mendapatkan upah dari pekerjaanya. Sebelum bicara lebih jauh berbicara tentang upah,
terlebih dulu harus diperhatikan asumsi dasar pengupahan, yakni pertama, ada hubungan
yang signifikan antara upah dengan perolehan laba; dan kedua, ada tindakan tidak maksimal
dari pihak buruh jika upah tidak diperhatikan. Hal inilah yang kemudian menjadi polemik
berkepanjangan antara pekerja dan pengusaha.
Kondisi kesejahteraan buruh yang sebagian besar belum memenuhi standar kebutuhan hidup
minimum merupakan akibat dari serangkaian keadaan yang sangat tidak kondusif. Hal ini
menyangkut kondisi pasar kerja yang labil, rendahnya mutu keterampilan pencari kerja,
tuntutan mekanisme pasar bebas serta ditunjang kebijakan pemerintah dalam mengatur upah
buruh yang belum merepresentasikan kebutuhan buruh.
Sementara itu, Islam sebagai ajaran universal memiliki konsep normatif upah pekerja yang
diharapkan mampu mengaktualisasikan dirinya untuk menjawab realitas ketenagakerjaan
kontemporer di bawah hegemoni sistem kapitalisme. Ajaran Islam pada dasarnya sangat
memperhatikan pemenuhan kebutuhan manusia, baik terkait dengan diri, jiwa, akal, akidah,
usaha, pahala dan lain-lain. Spiritualitas Islam yang tertuang dalam teks-teks korpus Qur`an
sarat dengan idiom keadilan, kemanusiaan.
Islam mempunyai tradisi membela kaum lemah yang terhisap. Kalau marxisme menolak
kapitalisme, kelas-kelas masyarkat, eksploitasi negara, penumpukan kekayaan, etika
pencarian diri terutama menolak terhadap perbudakan manusia, Islam juga sangat menentang
penghisapan dan penindasan. Islam berusaha mendobrak kebudayaan penindas yang telah
lama mengakar pada jaman Jahiliyah. Islam dalam prerspektif teologi kaum tertindas pada
dasarnya merupakan agama pembebasan. Al Qur’an selalu berpihak pada orang-orang
tertindas: “Dan Kami hendak memberikan karunia kepada orang-orang yang tertindas di
bumi itu dan hendak menjadikan mereka pemimpin dan menjadikan orang-orang yang
mewarisi.”
Meski al Qur’an dan al Sunnah banyak memberikan ajaran bagaimana seharusnya setiap
manusia berhubungan dengan orang lain, bahkan semangat pembebasan itu tidak sekedar
diajarkan tetapi juga dipraktekkan oleh Nabi Muhammad, tetapi masih sangat minim konsep
islam tentang pengupahan, apalagi menjadi rujukan teori upah dalam ilmu ekonomi. Tulisan
ini hendak melacak teori pengupahan islam, dengan harapan dapat memberikan kontribusi
positif bagi penegakan hubungan industrial antara pekerja dan majikan secara lebih adil.
UPAH TENAGA KERJA.
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa
yang telah atau akan dilakukan. Afzalur Rahman mendefinisikan upah sebagai harga yang
dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi
lainnya, tenaga kerja diberi imbalan atas jasanya yang di sebut upah. Dengan kata lain, upah
adalah harga dari tenaga yang dibayar atas jasanya dalam produksi.
Secara lebih luas upah terkait dengan pemberian imbalan kepada pekerja ti