Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Mat
Subsistem Kompensasi
Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode
yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.
Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan
kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic
security bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan).
Manajemen Kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan dan
mengimplementasikan strategi dan kebijakan kompensasi.
Manajamen kompensasi dalam organisasi secara umum bertujuan untuk membantu
organisasi dalam mewujudkan keberhasilan jangka pajang.
Menurut Davis dan Werther tujuan spesifik yg dicapai melalui manajemen kompensasi
yang efektif adalah :
• Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten
• Mempertahankan karyawan yang sudah ada
• Menjamin terciptanya keadilan (equity)
• Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan
• Mengendalikan biaya
• Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku
• Menumbuhkan saling pengertian
• Membantu menciptakan efisiensi administrasi
Menurut Cascio, tujuan yang mungkin paling penting dari setiap sistem pembayaran
atau kompensasi adalah keadilan (fairness atau equity)
Keadilan dapat dinilai paling tidak dari tiga dimensi, yaitu :
• Keadilan internal (internal equity) : artinya, jika dipandang dari nilai relatif setiap
jabatan terhadap sebuah organisasi, apakah tingkat pembayarannya adil?.
1
•
•
Keadilan eksternal (external equity) : artinya, apakah gaji/upah yang dibayarkan
oleh sebuah organisasi adil jika dibandingkan dengan tingkat upah yang dibayarkan
organisasi sejenis?.
Keadilan individual (individual equity) : artinya, apakah imbalan yang diterima
oleh seseorang “adil” jika dibandingkan dengan imbalan yang diterima oleh orang
lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama atau sejenis?.
Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:
1) Harga / Nilai pekerjaan
2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan
3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan.
Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo,
per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
No
Kelemahan Sistem Waktu
1. Mengakibatkan mengendornya
semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi (diatas ratarata )
2. Tidak membedakan usia,
pengalaman,dan kemampuan
karyawan
3. Membutuhkan pengawasan yang
ketat agar karyawan sungguhsungguh bekerja
4. Kurang mengakui adanya prestasi
kerja karyawan
Kelebihan Sistem Waktu
Dapat mencegah hal-hal yang
kurang diinginkan seperti pilih
kasih,
diskriminasi
maupun
kompetisi yang kurang sehat
Menjamin kepastian penerimaan
upah secara periodic
Tidak memandang rendah
karyawan yang cukup lanjut usia
2
c. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu:
a. Faktor intern organisasi,
b. Faktor Pribadi karyawan yang bersangkutan, dan
c. Faktor ekstern pegawai organisasi
a. Faktor intern organisasi
• Dana Organisasi
• Serikat Pekerja
b. Faktor Pribadi karyawan
•
Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
•
Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
•
Pendidikan dan Pengalaman
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan
mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman
dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan
wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan
ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
•
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
3
c. Faktor Ekstern
• Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.
•
Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan
besarnyabiaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah
biaya hidup minimal.
•
Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu.
•
Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
Jenis-jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah
1) pengupahan insentif;
2) kompensasi pelengkap;
3) keamanan/kesehatan.
1) Insentif
Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga
bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda,
karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan
tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang
membedakan satu pegawai dengan yang lain.
2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa
penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud
pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi
dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena
berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi
tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
4
Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Tunjangan Kesehatan
b. Pelayanan yang meliputi :
1. Majalah,
2. Sarana Olah Raga,
3. Pesangon
4. Asuransi Kecelakaan Kerja.
3. Perayaan Hari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
3) Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk
kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan
sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan
aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah
keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi
kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi
yang memiliki resiko kecelakaan tinggi
Davis dan Werther mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum yaitu :
1. Kompensasi langsung, yang terdiri atas :
• gaji dan upah pokok,
• insentif serta bagi hasil
2. Kompensasi tidak langsung, yang berbentuk program kesejahteraan dan
pelayanan.
Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan dua jenis yaitu :
• Yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/majikan
• Yang diwajibkan oleh hukum/peraturan
Mondy dan Noe membagi kompensasi ke dalam :
a. Kompensasi finansial terdiri atas :
• Kompensasi finansial langsung
Pembayaran yang diterima oelh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus
dan komisi.
• Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit
Semua bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam
kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi,
bantuan sosial karyawan dsb.
b. Kompensasi Non-finansial
Mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau yang berupa lingkungan psikologis dan/atau
lingkungan fisik tempat seseorang bekerja. Kepuasan yang berasal dari
pekerjaan antara lain berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, dan peuluang untuk mengembangkan diri. Contoh kepuasan yang
berasal dari lingkungan kerja adalah rekan kerja yang menyenangkan, atasan
yang kompeten, kondisi kerja yang nyaman dan penyediaan kafetaria.
5
Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode
yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.
Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan
kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic
security bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan).
Manajemen Kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan dan
mengimplementasikan strategi dan kebijakan kompensasi.
Manajamen kompensasi dalam organisasi secara umum bertujuan untuk membantu
organisasi dalam mewujudkan keberhasilan jangka pajang.
Menurut Davis dan Werther tujuan spesifik yg dicapai melalui manajemen kompensasi
yang efektif adalah :
• Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten
• Mempertahankan karyawan yang sudah ada
• Menjamin terciptanya keadilan (equity)
• Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan
• Mengendalikan biaya
• Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku
• Menumbuhkan saling pengertian
• Membantu menciptakan efisiensi administrasi
Menurut Cascio, tujuan yang mungkin paling penting dari setiap sistem pembayaran
atau kompensasi adalah keadilan (fairness atau equity)
Keadilan dapat dinilai paling tidak dari tiga dimensi, yaitu :
• Keadilan internal (internal equity) : artinya, jika dipandang dari nilai relatif setiap
jabatan terhadap sebuah organisasi, apakah tingkat pembayarannya adil?.
1
•
•
Keadilan eksternal (external equity) : artinya, apakah gaji/upah yang dibayarkan
oleh sebuah organisasi adil jika dibandingkan dengan tingkat upah yang dibayarkan
organisasi sejenis?.
Keadilan individual (individual equity) : artinya, apakah imbalan yang diterima
oleh seseorang “adil” jika dibandingkan dengan imbalan yang diterima oleh orang
lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama atau sejenis?.
Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:
1) Harga / Nilai pekerjaan
2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan
3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan.
Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo,
per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
No
Kelemahan Sistem Waktu
1. Mengakibatkan mengendornya
semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi (diatas ratarata )
2. Tidak membedakan usia,
pengalaman,dan kemampuan
karyawan
3. Membutuhkan pengawasan yang
ketat agar karyawan sungguhsungguh bekerja
4. Kurang mengakui adanya prestasi
kerja karyawan
Kelebihan Sistem Waktu
Dapat mencegah hal-hal yang
kurang diinginkan seperti pilih
kasih,
diskriminasi
maupun
kompetisi yang kurang sehat
Menjamin kepastian penerimaan
upah secara periodic
Tidak memandang rendah
karyawan yang cukup lanjut usia
2
c. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu:
a. Faktor intern organisasi,
b. Faktor Pribadi karyawan yang bersangkutan, dan
c. Faktor ekstern pegawai organisasi
a. Faktor intern organisasi
• Dana Organisasi
• Serikat Pekerja
b. Faktor Pribadi karyawan
•
Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
•
Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
•
Pendidikan dan Pengalaman
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan
mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman
dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan
wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan
ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
•
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
3
c. Faktor Ekstern
• Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.
•
Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan
besarnyabiaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah
biaya hidup minimal.
•
Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu.
•
Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
Jenis-jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah
1) pengupahan insentif;
2) kompensasi pelengkap;
3) keamanan/kesehatan.
1) Insentif
Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga
bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda,
karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan
tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang
membedakan satu pegawai dengan yang lain.
2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa
penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud
pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi
dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena
berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi
tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
4
Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Tunjangan Kesehatan
b. Pelayanan yang meliputi :
1. Majalah,
2. Sarana Olah Raga,
3. Pesangon
4. Asuransi Kecelakaan Kerja.
3. Perayaan Hari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
3) Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk
kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan
sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan
aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah
keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi
kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi
yang memiliki resiko kecelakaan tinggi
Davis dan Werther mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum yaitu :
1. Kompensasi langsung, yang terdiri atas :
• gaji dan upah pokok,
• insentif serta bagi hasil
2. Kompensasi tidak langsung, yang berbentuk program kesejahteraan dan
pelayanan.
Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan dua jenis yaitu :
• Yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/majikan
• Yang diwajibkan oleh hukum/peraturan
Mondy dan Noe membagi kompensasi ke dalam :
a. Kompensasi finansial terdiri atas :
• Kompensasi finansial langsung
Pembayaran yang diterima oelh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus
dan komisi.
• Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit
Semua bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam
kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi,
bantuan sosial karyawan dsb.
b. Kompensasi Non-finansial
Mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau yang berupa lingkungan psikologis dan/atau
lingkungan fisik tempat seseorang bekerja. Kepuasan yang berasal dari
pekerjaan antara lain berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, dan peuluang untuk mengembangkan diri. Contoh kepuasan yang
berasal dari lingkungan kerja adalah rekan kerja yang menyenangkan, atasan
yang kompeten, kondisi kerja yang nyaman dan penyediaan kafetaria.
5