Review Jurnal Msdm Kepuasan Kerja
REVIEW JURNAL
The Influence Of Ogannzaniznnn墨 Cu墨iuge On Jnb
Snizsfnciznn And Inieniznn Tn Lenve
Efeci Of Recguzieeni And Se墨eciznn Of Eepl墨neees On The
Pegfngennce Of Sen墨墨 And Medzue Eniegplgzses In Kzsueu
Munzczpln墨zie, Kenen
Disusun Oleh :
Nama : KOMANG AYU SARI GALIH
NIM : 1490661042
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2014
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON JOB SATISFACTION AND
INTENTION TO LEAVE
Eric W. MacIntosh, Alison Doherty
The University of Ottawa, Human Kinetics, 125 University, Montpetit (#373), Ottawa, Ontario,
Canada, K1N 6N5
The University of Western Ontario, Canada
A. Abstract
This investigation examined the impact of organizational culture on job satisfaction and
intention to leave the organization through a survey of fitness staff. Organizational culture is
commonly known as the values, beliefs and basic assumptions that help guide and coordinate
member behaviour. The Cultural Index for Fitness Organizations (CIFO) was developed to
measure organizational culture in the fitness industry specifically. Exploratory factor analysis
revealed eight factors that represent cultural dimensions common to this context: staff
competency, atmosphere, connectedness, formalization, sales, service-equipment, serviceprograms, and organizational presence. Path analysis was used to examine the relationship
among the organizational culture factors, job satisfaction and intention to leave. Results
produced a partially mediated model of organizational culture that explained 14.3% of the
variance in job satisfaction and 50.3% of the variance with intention to leave the organization.
The findings highlight the multidimensionality of organizational culture and its complexity in the
fitness industry.
Keywords: Organizational culture, Job satisfaction, Intention to leave, Fitness industry
B. Point of Jurnal
Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari budaya
organisasi dalam kepuasan kerja pegawai industri fitness dan keinginan mereka untuk keluar.
Adapun sub-tujuan adalah untuk mengembangkan instrumen survei untuk mengukur budaya
organisasi dalam konteks ini.
Sampel penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah peserta yang hadir saat konfrensi dan
pameran tingkat internasional mengenai bidang fitness yang diselenggarakan di Toronto Kanada.
Peserta langsung mengisi kuisioner ditempat atau bisa dikirim via pos yang telah diberikan. Bagi
yang mengirimkan, diberikan kesempatan untuk memenangkan hadiah. Kertas suara yang
berisikan informasi nama dan kontak dipisah agar menjaga anonimitas data.
Dari 612 kuisioner yang didistribusikan sebanyak 432 dikembalikan. 392 dikerjakan ditempat
dan 40 dikirim. 16 tidak memenuhi kriteria. Sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 416
partisipan yang memiliki variasi gender, usia, dan staf bidang fitness.
Metode Analisis Data. Sebelum masuk pada metode analisis data dipaparkan terlebih dahulu
dasar pengukuran dari varibel penelitian. Untuk mengukur persepsi terkait budaya organisasi
dalam industri fitness menggunakan CIFO (The Culture Index For Fitness Organization). Dalam
CIFO terdapat 11 dimensi budaya diantaranya :
1. Organizational Presence (the club has a positive image and presence in the community);
2. Member Success (the club recognizes clients’ achievement of fitness or health goals, such
as weight loss);
3. Connectedness (staff have a strong affiliation with the club and there is a sense of
belonging for both clients and staff with the club);
4. Formalization (the club has many rules and procedures that are standard practice to
follow);
5. Creativity (the club keeps things fresh and new for clients such as programming and
equipment);
6. Sales (sales are emphasized and rewarded by top management);
7. Organizational Integrity (the club conducts business in a reliable, honest, responsible
and accountable fashion);
8. Health Andfitness (staff possess proper credentials, are knowledgeable about health
andfitness, andare good role models for clients);
9. Service (the club has clean facilities, working, available equipment and up-to-date fitness
programs);
10. Work Ethic (staff display initiative and energy, are motivating, conscientious and upbeat
about performing their job); And
11. Atmosphere (the club is inviting and welcoming, with staff who are approachable).
Kemudian dalam mengukur kepuasan pekerjaan digunakan indikator global dari Gammann
et, al (1979) dengan menggunakan 3 item untuk menilai kepuasan diantaranya (1) all in all, I am
satisfied with my job; (2) in general, I don’t like my job (reverse scored); and, (3) in general, I
like working here.
Untuk tahap sebelum melakukan penilaian dengan factor struktur CIFO, dilakukan
exploratory factor analysis (EFA) menggunakan varimax rotation. EFA tepat pada tahap awal
penelitian sebelum melakukan pertimbangan menggunakan Confirmatory Factor Analysis
(CFA), fungsinya adalah untuk mengidentifikasi faktor kunci setiap item dan menghilangkan
faktor-faktor yang lemah. (Tabachnick & Fidell, 2001). Untuk menguji sifat psikometrik
dilakukan analisis reliabilitas alpha Cronbach CIFO dan interkorelasi skala. Untuk menguji
hipotesis hubungan antara dimensi budaya mewakili budaya organisasi, kepuasan kerja, dan niat
untuk meninggalkan pekerjaan, data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan analisis jalur,
teknik pemodelan persamaan struktural (SEM; AMOS 7.0).
Hasil Penelitian. Dalam interkorelasi skala yang dilaporkan pada tabel 3 mengkonfirmasi
terdapat hubungan signifikan antara dimensi budaya dan keinginan untuk meninggalkan kerjaan
sama halnya dengan hubungan antara dimensi budaya dengan kepuasan kerja. Hasil EFA
mengidentifikasi delapan faktor dari struktur CIFO dengan faktor reabilitas yang relatif
independen satu dengan yang lain. Bila dikomparasikan dengan batasan penelitian dari budaya
organisasi pada penelitian sebelumnya, lima faktor (connectedness, formalization, atmosphere,
sales and organizational presence) adalah sama. Sifat psikometrik yang kuat mendukung
struktur faktor yang cukup konsisten dengan kerangka asli berasal dari wawancara dengan para
pemimpin industri fitness dan didefinisikan dengan pihak yang berkepentingan yang lebih luas
yaitu staf fitness yang berpartisipasi dalam penelitian ini.
Temuan-temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur budaya organisasi
dipengaruhi baik kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan dalam industri fitness. khususnya,
dimensi budaya dari atmosfer, formalisasi, dan layanan-program yang terkena dampak kepuasan
kerja yang selanjutnya berdampak pada keinginan untuk meninggalkan organisasi sementara
keterhubungan dipengaruhi niat untuk meninggalkan langsung (tanpa perantara).
Pada dimensi budaya menunjukkan dampak kepuasan kerja dalam penelitian ini, suasana
paling berarti untuk staff fitness. Temuan-temuan juga mengungkapkan bahwa dimensi budaya
formalisasi berdampak negatif terhadap tingkat peserta pada kepuasan kerja. Fokus pada dimensi
budaya bagian pelayanan-program dalam organisasi fitness saja secara statistik tidak signifikan
namun itu merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Dimensi budaya bagian
keterhubungan memiliki pengaruh yang signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan.
Fakta bahwa keterkaitan (connectedness) tidak memprediksi kepuasan kerja dapat
mencerminkan bahwa dibandingkan dengan suasana tempat kerja, formalisasi dan klub program,
kurang berkaitan dengan tugas yang berhubungan atau pekerjaan spesifik, dan lebih tentang
menjadi bagian dari komunitas sosial.
Itu agak mengejutkan bahwa temuan tidak mengungkapkan dimensi lain budaya (yaitu,
kompetensi staf, kehadiran organisasi, layanan-peralatan dan penjualan) menjadi signifikan
kontributor untuk kepuasan kerja dan niat untuk pergi, mengingat pentingnya mereka dianggap
di lingkungan kerja (MacIntosh & Doherty, 2008).
Hasil ini memiliki implikasi untuk pengelolaan organisasi pelayanan olahraga peserta
tertentu diperiksa di sini dan memberikan beberapa wawasan sehubungan dengan mengatasi
masalah mempertahankan staf dalam industri fi fitness. Menciptakan karya lingkungan yang
menumbuhkan dimensi budaya tertentu dari atmosfer, keterhubungan dan memotong
pemrograman tepi, sementara membatasi aspek yang menjadi kendala formalisasi, tampaknya
penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi gesekan dalam konteks
ini. Selain itu, sambil menunggu lebih lanjut verifikasi (seperti tercantum di bawah), CIFO
mungkin menjadi alat yang dapat digunakan oleh manajer klub fi fitness untuk mengembangkan
pro fi le budaya organisasi di klub mereka). Ashkanasy et al. (2000) juga berpendapat bahwa alat
tersebut dapat digunakan sebagai platform untuk membimbing dan mengevaluasi upaya untuk
memperkuat dan / atau perubahan budaya organisasi.
C. Journal Review
Penelitian ini ingin meneliti tentang hubungan antara budaya organiasasi dengan kepuasan
kerja dan keinginan untuk keluar dalam suatu unit usaha fitness. meskipun telah banyak
penelitian yang dilakukan pada bidang olahraga terkait dengan budaya organisasi, hanya sedikit
yang menguji pengaruhnya. beberapa penelitian tersebut diantaranya penelitian dari Kanada
lebih mengacu pada aktifitas budaya organisasi dihubungkan dengan dampak lebih yang terjadi
dalam organisasi. penelitian lain meneliti tentang hubungan budaya organisasi bagaimana
pengaruhnya dengan kepuasan pekerjaan dan turnover intention.
Berdasarkan penelitian - penelitian sebelumnya dalam penelitian ini peneliti tertarik untuk
menguji hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan pekerjaan dan keinginan untuk
keluar. Hal tersebut tergambar pada gambar berikut.
Dalam penelitian ini tedapat beberapa konteks penelitian diantaranya :
1. Organizational culture
Organisasi Culture/Budaya Organisasi adalah suatu pola perilaku yang terbentuk dalam
suatu organisasi. Mengacu pada Lewis (2002) definisi umum budaya organisasi sulit
untuk dipahami, namun umumnya dianggap sebagai suatu hal yang memiliki nilai-nilai,
keyakinan dan asumsi yang ada di antara karyawan dalam sebuah perusahaan sebagai
panduan bantuan dan mengkoordinasikan perilaku (Schein, 1991).
Berikut pandangan beberapa ahli mengenai budaya organisasi :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391),
budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan
oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu
sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263),
budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi
berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada
bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima
oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan
yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggotaanggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota
yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan
masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem
nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para
karyawan berperilaku.
Studi empiris telah menggambarkan bahwa persepsi anggota dari sifat dan kekuatan budaya
organisasi merupakan komponen penting dari manajemen sumber daya manusia, manajemen
perubahan, kepemimpinan, dan sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerja tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan (e.g., Allen, 2006; Flynn & Chatman, 2001; Goodman &
Svyantek, 1999; Kirkman, Lowe, & Gibson, 2006; Lee & Yu, 2004; Lund, 2003; MacIntosh &
Doherty, 2005).
2. Fitness industry
Di Amerika Utara latihan dan fitness adalah multi-miliar dolar industri layanan
(McNeil, 2006). Dalam tipologi tentang layanan olahraga Chelladurai (2005, hal. 34)
organisasi fitness diklasifikasikan di kategori '' layanan peserta, '' yang berbeda dari ''
layanan penonton. '"Dengan demikian, organisasi fitness ditandai oleh fokus mereka pada
pertemuan kesenangan dan / atau kesehatan dan kebutuhan konsumen untuk fitness;
mereka menyediakan layanan yang memenuhi kebutuhan dasar manusia untuk
pengembangan keterampilan, mengejar keunggulan, rezeki, dan / atau penyembuhan atau
pemulihan (Chelladurai, 2005).
D. Final Opinion
Penelitian ini meneliti detail terkait dengan budaya organisasi. Telah dibahas dihasil penelitian
ditemukan beberapa hasil diantaranya :
1.
Suasana (atmhospere) pada dimensi budaya berpengaruh signifikan terhadap staff fitness
yang artinya suasana mempengaruhi kepuasan kerja dan niat untuk keluar.
2.
dimensi budaya formalisasi berdampak negatif terhadap tingkat peserta pada kepuasan
kerja. Yang artinya semakin formal suatu budaya organisasi kepuasan kerja menurun dan
tingkat keinginan untuk keluar meningkat.
3.
Dimensi budaya bagian pelayanan-program dalam organisasi fitness saja secara statistik
tidak signifikan namun itu merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja.
Dimaksudkan bahwa hal tersebut tidak berpengaruh terhadap kepuasan dan niat untuk
keluar namun menjadi faktor terhadap kepuasan kerja lebih mengacu kepada inovasi.
4.
Dimensi budaya bagian keterhubungan (connectedness) memiliki pengaruh yang
signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan. Hal tersebut menunjukkan bahwa relasi
atau ikatan sosial dalam organisasi berpengaruh pada niat untuk keluar. Meskipun tidak
mempengaruhi kepuasan kerja namun dengan kurangnya niat staff untuk keluar
menandakan tidak adanya ketidakpuasan dalam pekerjaan.
Point 4 conectedness terkait dengan berbagi. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi
dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.cit
Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh
sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai
faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
a) Share thing, misalnya memiliki benda yang sama misal seragam.
b) Share saying, misalnya berbagi obrolan dan pengalaman diluar konteks pekerjaan
c) Share doing, misalnya berbagi kegiatan bersama, acara sosial pergi bersama makan
bersama.
d) Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa
dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html, Akses 5 Oktober 2014
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2007/11/budaya-organisasi-pendahuluansebagian.html, Akses 5 Oktober 2014
Eric W. Macintosh, Alison Doherty, 2008, The Influence Of Organizational Culture On Job
Satisfaction And Intention To Leave, The University Of Ottawa, Human Kinetics, 125
University, Montpetit (#373), Ottawa, Ontario, Canada, K1n 6n5, The University Of
Western Ontario, Canada
Effect of Recruitment and Selection of Employees on The Performance of Small and
Medium Enterprises in Kisumu Municipality, Kenya
Rev. Dr. Jonathan W. Omolo (Corresponding Author)
Dr. Moses N. Oginda
Dr. Willis Yuko Oso
A.
Abtract
The study investigated the efeet reeruitment and eleetion on the
performanee of SMEs in Kisumu Munieipality, Kenya. Kenya has 1.6 million SMEs,
eonstituting 96% of business enterprises, employing 75% of the labour foree and
eontributing 20% to GDP. But their performanee has been poor in the last deeade.
Henee the need to determine the suitable reeruitment and seleetion strategies that
eould inerease their performanee. The study found that the overall average
performanee of SMEs in Kisumu Munieipality was 60.71%. There was a signifeant
positive eorrelation between reeruitment and seleetion, and performanee of SMEs at
α = .01. The average performanee of SMEs with good reeruitment and seleetion was
81.90%; with moderate was 67.94%, with poor was 53.90%. Reeruitment and
seleetion aeeount for 40.8% of the total varianee in performanee of SMEs. The study
eoneludes that reeruitment and seleetion has a signifeant efeet on the
performanee of SMEs in Kisumu Munieipality.
Key Words
Reeruitment, seleetion, performanee, SMEs, Kisumu, soureing, attraeting, sereening
B.
Point of Journal
Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan
seleksi pada kinerja UKM, melalui khusus menyelidiki efek dari sourcing, atraksi, dan skrining
secara kolektif, terhadap kinerja UKM di Kisumu Municipality.
Sampel Penelitian. Penelitian ini menggunakan desain penelitian survei cross sectional, pada
sampel dari 260 UKM yang dipilih dari semua 777 UKM dari semua cluster UKM Kisumu
Municipality.
Metode Analisis. Data kuantitatif dianalisis menggunakan persentase dan teknik regresi
berganda. Teknik Distribusi persentase digunakan untuk menunjukkan tampilan nilai-nilai
pengaruh setiap elemen praktek HRM terhadap kinerja UKM. Regresi digunakan untuk
memprediksi kinerja UKM dari rekrutmen dan seleksi.Kinerja UKM diukur dari rentang
kehidupan, keuntungan, volume penjualan, dan ekspansi di UKM. The ANOVA statistik (F)
digunakan untuk menentukan signifikansi keseluruhan regresi. Data kualitatif diukur tematis,
dengan mengelompokkan tanggapan ke luas kategori. Data kualitatif diukur tematis, dengan
mengelompokkan tanggapan dalam kategori yang luas. Tanggapan wawancara yang dibaca
beberapa kali selama dan melalui perbandingan konstan, konsistensi ini dicatat.
Hasil Penelitian.
1. Studi ini menemukan bahwa rata-rata kinerja keseluruhan UKM di Kisumu Municipality
adalah 60.71%.
2. Ada korelasi positif yang signifikan antara rekrutmen dan seleksi, dan kinerja UKM di α
= 0,01.
3. Kinerja rata-rata UKM dengan rekrutmen yang baik dan seleksi adalah 81.90% dengan
moderat adalah 67,94%, dengan miskin 53,90%.
4. Rekrutmen dan seleksi akun untuk 40,8% dari total varians dalam kinerja UKM. Studi ini
menyimpulkan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki dampak yang signifikan terhadap
kinerja UKM di Kisumu Municipality
C.
Journal Review
Dalam pendahuluan dipaparkan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang menerapkan strategi dan kebijakan yang
berkaitan dengan pengelolaan individu (Patterson, 1987) Namun, seiring waktu, manfaat dan
efektivitas praktek sumber daya manusia dalam kinerja usaha kecil dan menengah (UKM) belum
jelas didefinisikan dan fokus praktek HRM ini terutama berada di perusahaan multinasional atau
internasional. UKM mencakup berbagai makna dan langkah-langkah, bervariasi dari satu negara
ke negara dan antara pelaporan statistik UKM (Wright & Paul, 2005) sumber. Potensi UKM
dalam penciptaan lapangan kerja dan meningkatkan pendapatan bagi banyak orang membuat
mereka merupakan faktor penting dalam pembangunan nasional.
Rekrutmen adalah proses menarik, skrining, dan memilih orang-orang yang memenuhi
syarat untuk pekerjaan (Hoover, In Press) .SMEs adalah salah satu strategi yang paling efektif
dan fleksibel dalam memerangi kemiskinan global karena keberlanjutan dan kapasitas
pelaksanaan dalam skala besar untuk menanggapi kebutuhan mendesak dari ini dunia termiskin,
dengan dampak positif jauh melampaui klien ndividual.
Kriteria usaha kecil menurut UU No. 9 tahun 1995 adalah sebagai berikut :
1. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 200.000.000,- (Dua Ratus Juta
Rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha
2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1.000.000.000,- (Satu Miliar
Rupiah)
3. Milik Warga Negara Indonesia
4. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang
tidak dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi baik langsung maupun tidak langsung
dengan Usaha Menengah atau Usaha Besar
5. Berbentuk usaha orang perorangan , badan usaha yang tidak berbadan hukum,
atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk koperasi.
Tujuan Rekrutmen menurut Mondy (2008) ialah
1. Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level)
2. Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang
ada saat ini
3. Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan
keberagaman ide.
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni
citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal
haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
Dalam penelitian ini mengangkat hipotesis inti yaitu rekruitmen dan pelatihan adalah
penentu yang signifikan terhadap kinerja UKM di Kimusu Municipality. Kemudian hipotesis
yang akan diuji adalah tak satu pun dari unsur rekrutmen dan seleksi (sourcing, menarik, dan
penyaringan) merupakan penentu signifikan dari kinerja UKM di Kisumu municipality dan Satu
atau lebih dari unsur rekrutmen dan seleksi (sourcing, menarik, dan penyaringan) merupakan
penentu signifikan dari kinerja UKM di Kisumu municipality.
Hasil penelitian menemukan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki dampak yang
signifikan terhadap kinerja UKM di Kisumu Municipality. Hal tersebut dimaksudkan bahwa
rekruitmen dan seleksi proses dari attracting, screening, dan selecting kualifikasi pelamar
pekerjaan memiliki dampak langsung terhadap kinerja UKM. Kemudian penelitian ini juga
sesuai dengan Henry (1997) bahwa pegawai harus mempunyai efek luber yaitu citra UKM harus
menanjak dengan kata lain UKM ikut berkembang.
Daftar Pustaka
http://infoukm.wordpress.com/2008/08/29/klasifikasi-ukm/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html
Rev. Dr. Jonathan W. Omolo (Corresponding Author), Dr. Moses N. Oginda, Dr. Willis Yuko
Oso.2012.Effect of Recruitment and Selection of Employees on The Performance of Small
and Medium Enterprises in Kisumu Municipality, Kenya. International Journal of Human
Resource Studies 2012, Vol. 2, No. 3. ISSN 2162-3058.
www.macrothink.org/http://dx.doi.org/10.5296/ijhrs.v2i3.2313
The Influence Of Ogannzaniznnn墨 Cu墨iuge On Jnb
Snizsfnciznn And Inieniznn Tn Lenve
Efeci Of Recguzieeni And Se墨eciznn Of Eepl墨neees On The
Pegfngennce Of Sen墨墨 And Medzue Eniegplgzses In Kzsueu
Munzczpln墨zie, Kenen
Disusun Oleh :
Nama : KOMANG AYU SARI GALIH
NIM : 1490661042
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2014
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON JOB SATISFACTION AND
INTENTION TO LEAVE
Eric W. MacIntosh, Alison Doherty
The University of Ottawa, Human Kinetics, 125 University, Montpetit (#373), Ottawa, Ontario,
Canada, K1N 6N5
The University of Western Ontario, Canada
A. Abstract
This investigation examined the impact of organizational culture on job satisfaction and
intention to leave the organization through a survey of fitness staff. Organizational culture is
commonly known as the values, beliefs and basic assumptions that help guide and coordinate
member behaviour. The Cultural Index for Fitness Organizations (CIFO) was developed to
measure organizational culture in the fitness industry specifically. Exploratory factor analysis
revealed eight factors that represent cultural dimensions common to this context: staff
competency, atmosphere, connectedness, formalization, sales, service-equipment, serviceprograms, and organizational presence. Path analysis was used to examine the relationship
among the organizational culture factors, job satisfaction and intention to leave. Results
produced a partially mediated model of organizational culture that explained 14.3% of the
variance in job satisfaction and 50.3% of the variance with intention to leave the organization.
The findings highlight the multidimensionality of organizational culture and its complexity in the
fitness industry.
Keywords: Organizational culture, Job satisfaction, Intention to leave, Fitness industry
B. Point of Jurnal
Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari budaya
organisasi dalam kepuasan kerja pegawai industri fitness dan keinginan mereka untuk keluar.
Adapun sub-tujuan adalah untuk mengembangkan instrumen survei untuk mengukur budaya
organisasi dalam konteks ini.
Sampel penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah peserta yang hadir saat konfrensi dan
pameran tingkat internasional mengenai bidang fitness yang diselenggarakan di Toronto Kanada.
Peserta langsung mengisi kuisioner ditempat atau bisa dikirim via pos yang telah diberikan. Bagi
yang mengirimkan, diberikan kesempatan untuk memenangkan hadiah. Kertas suara yang
berisikan informasi nama dan kontak dipisah agar menjaga anonimitas data.
Dari 612 kuisioner yang didistribusikan sebanyak 432 dikembalikan. 392 dikerjakan ditempat
dan 40 dikirim. 16 tidak memenuhi kriteria. Sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 416
partisipan yang memiliki variasi gender, usia, dan staf bidang fitness.
Metode Analisis Data. Sebelum masuk pada metode analisis data dipaparkan terlebih dahulu
dasar pengukuran dari varibel penelitian. Untuk mengukur persepsi terkait budaya organisasi
dalam industri fitness menggunakan CIFO (The Culture Index For Fitness Organization). Dalam
CIFO terdapat 11 dimensi budaya diantaranya :
1. Organizational Presence (the club has a positive image and presence in the community);
2. Member Success (the club recognizes clients’ achievement of fitness or health goals, such
as weight loss);
3. Connectedness (staff have a strong affiliation with the club and there is a sense of
belonging for both clients and staff with the club);
4. Formalization (the club has many rules and procedures that are standard practice to
follow);
5. Creativity (the club keeps things fresh and new for clients such as programming and
equipment);
6. Sales (sales are emphasized and rewarded by top management);
7. Organizational Integrity (the club conducts business in a reliable, honest, responsible
and accountable fashion);
8. Health Andfitness (staff possess proper credentials, are knowledgeable about health
andfitness, andare good role models for clients);
9. Service (the club has clean facilities, working, available equipment and up-to-date fitness
programs);
10. Work Ethic (staff display initiative and energy, are motivating, conscientious and upbeat
about performing their job); And
11. Atmosphere (the club is inviting and welcoming, with staff who are approachable).
Kemudian dalam mengukur kepuasan pekerjaan digunakan indikator global dari Gammann
et, al (1979) dengan menggunakan 3 item untuk menilai kepuasan diantaranya (1) all in all, I am
satisfied with my job; (2) in general, I don’t like my job (reverse scored); and, (3) in general, I
like working here.
Untuk tahap sebelum melakukan penilaian dengan factor struktur CIFO, dilakukan
exploratory factor analysis (EFA) menggunakan varimax rotation. EFA tepat pada tahap awal
penelitian sebelum melakukan pertimbangan menggunakan Confirmatory Factor Analysis
(CFA), fungsinya adalah untuk mengidentifikasi faktor kunci setiap item dan menghilangkan
faktor-faktor yang lemah. (Tabachnick & Fidell, 2001). Untuk menguji sifat psikometrik
dilakukan analisis reliabilitas alpha Cronbach CIFO dan interkorelasi skala. Untuk menguji
hipotesis hubungan antara dimensi budaya mewakili budaya organisasi, kepuasan kerja, dan niat
untuk meninggalkan pekerjaan, data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan analisis jalur,
teknik pemodelan persamaan struktural (SEM; AMOS 7.0).
Hasil Penelitian. Dalam interkorelasi skala yang dilaporkan pada tabel 3 mengkonfirmasi
terdapat hubungan signifikan antara dimensi budaya dan keinginan untuk meninggalkan kerjaan
sama halnya dengan hubungan antara dimensi budaya dengan kepuasan kerja. Hasil EFA
mengidentifikasi delapan faktor dari struktur CIFO dengan faktor reabilitas yang relatif
independen satu dengan yang lain. Bila dikomparasikan dengan batasan penelitian dari budaya
organisasi pada penelitian sebelumnya, lima faktor (connectedness, formalization, atmosphere,
sales and organizational presence) adalah sama. Sifat psikometrik yang kuat mendukung
struktur faktor yang cukup konsisten dengan kerangka asli berasal dari wawancara dengan para
pemimpin industri fitness dan didefinisikan dengan pihak yang berkepentingan yang lebih luas
yaitu staf fitness yang berpartisipasi dalam penelitian ini.
Temuan-temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur budaya organisasi
dipengaruhi baik kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan dalam industri fitness. khususnya,
dimensi budaya dari atmosfer, formalisasi, dan layanan-program yang terkena dampak kepuasan
kerja yang selanjutnya berdampak pada keinginan untuk meninggalkan organisasi sementara
keterhubungan dipengaruhi niat untuk meninggalkan langsung (tanpa perantara).
Pada dimensi budaya menunjukkan dampak kepuasan kerja dalam penelitian ini, suasana
paling berarti untuk staff fitness. Temuan-temuan juga mengungkapkan bahwa dimensi budaya
formalisasi berdampak negatif terhadap tingkat peserta pada kepuasan kerja. Fokus pada dimensi
budaya bagian pelayanan-program dalam organisasi fitness saja secara statistik tidak signifikan
namun itu merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Dimensi budaya bagian
keterhubungan memiliki pengaruh yang signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan.
Fakta bahwa keterkaitan (connectedness) tidak memprediksi kepuasan kerja dapat
mencerminkan bahwa dibandingkan dengan suasana tempat kerja, formalisasi dan klub program,
kurang berkaitan dengan tugas yang berhubungan atau pekerjaan spesifik, dan lebih tentang
menjadi bagian dari komunitas sosial.
Itu agak mengejutkan bahwa temuan tidak mengungkapkan dimensi lain budaya (yaitu,
kompetensi staf, kehadiran organisasi, layanan-peralatan dan penjualan) menjadi signifikan
kontributor untuk kepuasan kerja dan niat untuk pergi, mengingat pentingnya mereka dianggap
di lingkungan kerja (MacIntosh & Doherty, 2008).
Hasil ini memiliki implikasi untuk pengelolaan organisasi pelayanan olahraga peserta
tertentu diperiksa di sini dan memberikan beberapa wawasan sehubungan dengan mengatasi
masalah mempertahankan staf dalam industri fi fitness. Menciptakan karya lingkungan yang
menumbuhkan dimensi budaya tertentu dari atmosfer, keterhubungan dan memotong
pemrograman tepi, sementara membatasi aspek yang menjadi kendala formalisasi, tampaknya
penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi gesekan dalam konteks
ini. Selain itu, sambil menunggu lebih lanjut verifikasi (seperti tercantum di bawah), CIFO
mungkin menjadi alat yang dapat digunakan oleh manajer klub fi fitness untuk mengembangkan
pro fi le budaya organisasi di klub mereka). Ashkanasy et al. (2000) juga berpendapat bahwa alat
tersebut dapat digunakan sebagai platform untuk membimbing dan mengevaluasi upaya untuk
memperkuat dan / atau perubahan budaya organisasi.
C. Journal Review
Penelitian ini ingin meneliti tentang hubungan antara budaya organiasasi dengan kepuasan
kerja dan keinginan untuk keluar dalam suatu unit usaha fitness. meskipun telah banyak
penelitian yang dilakukan pada bidang olahraga terkait dengan budaya organisasi, hanya sedikit
yang menguji pengaruhnya. beberapa penelitian tersebut diantaranya penelitian dari Kanada
lebih mengacu pada aktifitas budaya organisasi dihubungkan dengan dampak lebih yang terjadi
dalam organisasi. penelitian lain meneliti tentang hubungan budaya organisasi bagaimana
pengaruhnya dengan kepuasan pekerjaan dan turnover intention.
Berdasarkan penelitian - penelitian sebelumnya dalam penelitian ini peneliti tertarik untuk
menguji hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan pekerjaan dan keinginan untuk
keluar. Hal tersebut tergambar pada gambar berikut.
Dalam penelitian ini tedapat beberapa konteks penelitian diantaranya :
1. Organizational culture
Organisasi Culture/Budaya Organisasi adalah suatu pola perilaku yang terbentuk dalam
suatu organisasi. Mengacu pada Lewis (2002) definisi umum budaya organisasi sulit
untuk dipahami, namun umumnya dianggap sebagai suatu hal yang memiliki nilai-nilai,
keyakinan dan asumsi yang ada di antara karyawan dalam sebuah perusahaan sebagai
panduan bantuan dan mengkoordinasikan perilaku (Schein, 1991).
Berikut pandangan beberapa ahli mengenai budaya organisasi :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391),
budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan
oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu
sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263),
budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi
berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada
bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima
oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan
yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggotaanggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota
yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan
masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem
nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para
karyawan berperilaku.
Studi empiris telah menggambarkan bahwa persepsi anggota dari sifat dan kekuatan budaya
organisasi merupakan komponen penting dari manajemen sumber daya manusia, manajemen
perubahan, kepemimpinan, dan sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerja tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan (e.g., Allen, 2006; Flynn & Chatman, 2001; Goodman &
Svyantek, 1999; Kirkman, Lowe, & Gibson, 2006; Lee & Yu, 2004; Lund, 2003; MacIntosh &
Doherty, 2005).
2. Fitness industry
Di Amerika Utara latihan dan fitness adalah multi-miliar dolar industri layanan
(McNeil, 2006). Dalam tipologi tentang layanan olahraga Chelladurai (2005, hal. 34)
organisasi fitness diklasifikasikan di kategori '' layanan peserta, '' yang berbeda dari ''
layanan penonton. '"Dengan demikian, organisasi fitness ditandai oleh fokus mereka pada
pertemuan kesenangan dan / atau kesehatan dan kebutuhan konsumen untuk fitness;
mereka menyediakan layanan yang memenuhi kebutuhan dasar manusia untuk
pengembangan keterampilan, mengejar keunggulan, rezeki, dan / atau penyembuhan atau
pemulihan (Chelladurai, 2005).
D. Final Opinion
Penelitian ini meneliti detail terkait dengan budaya organisasi. Telah dibahas dihasil penelitian
ditemukan beberapa hasil diantaranya :
1.
Suasana (atmhospere) pada dimensi budaya berpengaruh signifikan terhadap staff fitness
yang artinya suasana mempengaruhi kepuasan kerja dan niat untuk keluar.
2.
dimensi budaya formalisasi berdampak negatif terhadap tingkat peserta pada kepuasan
kerja. Yang artinya semakin formal suatu budaya organisasi kepuasan kerja menurun dan
tingkat keinginan untuk keluar meningkat.
3.
Dimensi budaya bagian pelayanan-program dalam organisasi fitness saja secara statistik
tidak signifikan namun itu merupakan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja.
Dimaksudkan bahwa hal tersebut tidak berpengaruh terhadap kepuasan dan niat untuk
keluar namun menjadi faktor terhadap kepuasan kerja lebih mengacu kepada inovasi.
4.
Dimensi budaya bagian keterhubungan (connectedness) memiliki pengaruh yang
signifikan hanya pada niat untuk meninggalkan. Hal tersebut menunjukkan bahwa relasi
atau ikatan sosial dalam organisasi berpengaruh pada niat untuk keluar. Meskipun tidak
mempengaruhi kepuasan kerja namun dengan kurangnya niat staff untuk keluar
menandakan tidak adanya ketidakpuasan dalam pekerjaan.
Point 4 conectedness terkait dengan berbagi. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi
dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.cit
Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh
sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai
faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
a) Share thing, misalnya memiliki benda yang sama misal seragam.
b) Share saying, misalnya berbagi obrolan dan pengalaman diluar konteks pekerjaan
c) Share doing, misalnya berbagi kegiatan bersama, acara sosial pergi bersama makan
bersama.
d) Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa
dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html, Akses 5 Oktober 2014
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2007/11/budaya-organisasi-pendahuluansebagian.html, Akses 5 Oktober 2014
Eric W. Macintosh, Alison Doherty, 2008, The Influence Of Organizational Culture On Job
Satisfaction And Intention To Leave, The University Of Ottawa, Human Kinetics, 125
University, Montpetit (#373), Ottawa, Ontario, Canada, K1n 6n5, The University Of
Western Ontario, Canada
Effect of Recruitment and Selection of Employees on The Performance of Small and
Medium Enterprises in Kisumu Municipality, Kenya
Rev. Dr. Jonathan W. Omolo (Corresponding Author)
Dr. Moses N. Oginda
Dr. Willis Yuko Oso
A.
Abtract
The study investigated the efeet reeruitment and eleetion on the
performanee of SMEs in Kisumu Munieipality, Kenya. Kenya has 1.6 million SMEs,
eonstituting 96% of business enterprises, employing 75% of the labour foree and
eontributing 20% to GDP. But their performanee has been poor in the last deeade.
Henee the need to determine the suitable reeruitment and seleetion strategies that
eould inerease their performanee. The study found that the overall average
performanee of SMEs in Kisumu Munieipality was 60.71%. There was a signifeant
positive eorrelation between reeruitment and seleetion, and performanee of SMEs at
α = .01. The average performanee of SMEs with good reeruitment and seleetion was
81.90%; with moderate was 67.94%, with poor was 53.90%. Reeruitment and
seleetion aeeount for 40.8% of the total varianee in performanee of SMEs. The study
eoneludes that reeruitment and seleetion has a signifeant efeet on the
performanee of SMEs in Kisumu Munieipality.
Key Words
Reeruitment, seleetion, performanee, SMEs, Kisumu, soureing, attraeting, sereening
B.
Point of Journal
Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan
seleksi pada kinerja UKM, melalui khusus menyelidiki efek dari sourcing, atraksi, dan skrining
secara kolektif, terhadap kinerja UKM di Kisumu Municipality.
Sampel Penelitian. Penelitian ini menggunakan desain penelitian survei cross sectional, pada
sampel dari 260 UKM yang dipilih dari semua 777 UKM dari semua cluster UKM Kisumu
Municipality.
Metode Analisis. Data kuantitatif dianalisis menggunakan persentase dan teknik regresi
berganda. Teknik Distribusi persentase digunakan untuk menunjukkan tampilan nilai-nilai
pengaruh setiap elemen praktek HRM terhadap kinerja UKM. Regresi digunakan untuk
memprediksi kinerja UKM dari rekrutmen dan seleksi.Kinerja UKM diukur dari rentang
kehidupan, keuntungan, volume penjualan, dan ekspansi di UKM. The ANOVA statistik (F)
digunakan untuk menentukan signifikansi keseluruhan regresi. Data kualitatif diukur tematis,
dengan mengelompokkan tanggapan ke luas kategori. Data kualitatif diukur tematis, dengan
mengelompokkan tanggapan dalam kategori yang luas. Tanggapan wawancara yang dibaca
beberapa kali selama dan melalui perbandingan konstan, konsistensi ini dicatat.
Hasil Penelitian.
1. Studi ini menemukan bahwa rata-rata kinerja keseluruhan UKM di Kisumu Municipality
adalah 60.71%.
2. Ada korelasi positif yang signifikan antara rekrutmen dan seleksi, dan kinerja UKM di α
= 0,01.
3. Kinerja rata-rata UKM dengan rekrutmen yang baik dan seleksi adalah 81.90% dengan
moderat adalah 67,94%, dengan miskin 53,90%.
4. Rekrutmen dan seleksi akun untuk 40,8% dari total varians dalam kinerja UKM. Studi ini
menyimpulkan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki dampak yang signifikan terhadap
kinerja UKM di Kisumu Municipality
C.
Journal Review
Dalam pendahuluan dipaparkan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang menerapkan strategi dan kebijakan yang
berkaitan dengan pengelolaan individu (Patterson, 1987) Namun, seiring waktu, manfaat dan
efektivitas praktek sumber daya manusia dalam kinerja usaha kecil dan menengah (UKM) belum
jelas didefinisikan dan fokus praktek HRM ini terutama berada di perusahaan multinasional atau
internasional. UKM mencakup berbagai makna dan langkah-langkah, bervariasi dari satu negara
ke negara dan antara pelaporan statistik UKM (Wright & Paul, 2005) sumber. Potensi UKM
dalam penciptaan lapangan kerja dan meningkatkan pendapatan bagi banyak orang membuat
mereka merupakan faktor penting dalam pembangunan nasional.
Rekrutmen adalah proses menarik, skrining, dan memilih orang-orang yang memenuhi
syarat untuk pekerjaan (Hoover, In Press) .SMEs adalah salah satu strategi yang paling efektif
dan fleksibel dalam memerangi kemiskinan global karena keberlanjutan dan kapasitas
pelaksanaan dalam skala besar untuk menanggapi kebutuhan mendesak dari ini dunia termiskin,
dengan dampak positif jauh melampaui klien ndividual.
Kriteria usaha kecil menurut UU No. 9 tahun 1995 adalah sebagai berikut :
1. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 200.000.000,- (Dua Ratus Juta
Rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha
2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1.000.000.000,- (Satu Miliar
Rupiah)
3. Milik Warga Negara Indonesia
4. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang
tidak dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi baik langsung maupun tidak langsung
dengan Usaha Menengah atau Usaha Besar
5. Berbentuk usaha orang perorangan , badan usaha yang tidak berbadan hukum,
atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk koperasi.
Tujuan Rekrutmen menurut Mondy (2008) ialah
1. Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level)
2. Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang
ada saat ini
3. Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan
keberagaman ide.
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni
citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal
haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
Dalam penelitian ini mengangkat hipotesis inti yaitu rekruitmen dan pelatihan adalah
penentu yang signifikan terhadap kinerja UKM di Kimusu Municipality. Kemudian hipotesis
yang akan diuji adalah tak satu pun dari unsur rekrutmen dan seleksi (sourcing, menarik, dan
penyaringan) merupakan penentu signifikan dari kinerja UKM di Kisumu municipality dan Satu
atau lebih dari unsur rekrutmen dan seleksi (sourcing, menarik, dan penyaringan) merupakan
penentu signifikan dari kinerja UKM di Kisumu municipality.
Hasil penelitian menemukan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki dampak yang
signifikan terhadap kinerja UKM di Kisumu Municipality. Hal tersebut dimaksudkan bahwa
rekruitmen dan seleksi proses dari attracting, screening, dan selecting kualifikasi pelamar
pekerjaan memiliki dampak langsung terhadap kinerja UKM. Kemudian penelitian ini juga
sesuai dengan Henry (1997) bahwa pegawai harus mempunyai efek luber yaitu citra UKM harus
menanjak dengan kata lain UKM ikut berkembang.
Daftar Pustaka
http://infoukm.wordpress.com/2008/08/29/klasifikasi-ukm/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html
Rev. Dr. Jonathan W. Omolo (Corresponding Author), Dr. Moses N. Oginda, Dr. Willis Yuko
Oso.2012.Effect of Recruitment and Selection of Employees on The Performance of Small
and Medium Enterprises in Kisumu Municipality, Kenya. International Journal of Human
Resource Studies 2012, Vol. 2, No. 3. ISSN 2162-3058.
www.macrothink.org/http://dx.doi.org/10.5296/ijhrs.v2i3.2313