analisis pengembangan teori2 MSDM pendid
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI...................................................................................................................1
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................2
1.1
Latar Belakang.................................................................................................2
1.2
Rumusan Masalah............................................................................................3
1.3
Tujuan Penulisan..............................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN................................................................................................4
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam.........................4
2.2
Teori-teori Manajemen Pendidikan Islam........................................................5
2.3
Analisis Pengembangan Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan Islam.........................................................................................................6
BAB III KESIMPULAN...............................................................................................17
DAFTAR RUJUKAN...................................................................................................18
1
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam
ayat-ayat
al-Qur’an
terdapat
sejumlah
pernyataan
yang
mendudukkan manusia sebagai mahluk pilihan, berkualitas tinggi, kreatif dan
produktif dengan sederet istilah yang dipasang: 1) sebagai kholifah di bumi, 2)
sebagai mahluk yang diunggulkan, 3) sebagai pewaris kekayaan bumi, 4) sebagai
penakluk sumber daya alam, 5) sebagai pengemban amanah. Dalam sejarahnya
yang panjang, memang hanya manusia saja yang telah membuktikan
kesanggupannya dalam memadukan beberapa macam sumber daya untuk
meningkatkan kualitas hidupnya menjadi mahluk berbudaya tinggi. Sumbersumber daya itu adalah sumber daya alam (natural resource), sumber daya
manusia (human resource) dan teknologi.
Upaya pengembangan sumber daya manusia antara lain dilakukan melalui
pendidikan, karena pendidikan adalah sarana investasi sumber daya manusia
(human capital investment). Maka manajemen Sumber daya Manusia Pendidikan
Islam menjadi sesuatu yang mutlak dalam era globalisasi sekarang ini karena
tuntutan-tuntutan persaingan yang tiada henti dengan segala resiko perubahanperubahan yang sangat cepat, yang menuntut penyesuaian-penyesuaian dan inovasi
untuk memenuhi kebutuhan pasar lokal maupun global yang ada.
Secara umum, lembaga pendidikan Islam masih menghadapi kendala yang
serius menyangkut ketersediaan SDM Profesional dan penerapan manajemen yang
pada umumnya masih konvensional, misalnya tiada pemisahan yang jelas antara
yayasan, pimpinan madrasah, guru dan staf administrasi, tidak adanya transparansi
sumber-sumber keuangan, belum terdistribusinya peran pengelolaan pendidikan,
dan banyaknya penyelenggaraan administrasi yang tidak sesuai dengan standar,
serta unit-unit kerja yang tidak sesuai dengan aturan baku organisasi. Contohnya
pesantren sebagai lembaga pendidikan Islam tertua di Indonesia, Kiai masih
2
merupakan figur sentral dalam penentuan kebijakan pendidikan pesantren,
rekrutment ustadz atau guru, pengembangan akademik, reward system, bobot kerja
juga tidak berdasarkan aturan yang baku, dan penyelenggaraan pendidikan
seringkali tanpa perencanaan.1 Karenanya dalam makalah ini penulis mencoba
menganalisis pengembangan teori-teori manajemen sumber daya manusia dalam
pendidikan islam.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
latar
belakang
masalah
diatas,
penulis
merumuskan
permasalahan pokok yang akan dikaji dalam makalah ini, adapun rumusan
masalahnya adalah sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Pendidikan Islam?
2. Apa saja teori-teori dalam manajemen pendidikan islam?
3. Bagaimana analisis pengembangan teori-teori manajemen pendidikan Islam?
Tujuan Penulisan
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah di sebutkan diatas, maka
penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya
manusia pendidikan islam
2. Untuk mengetahui teori-teori dalam MSDM pendidikan Islam.
3. Untuk mengetahui analisis pengembangan MSDM pendidikan Islam.
1
Shulthon Masyhud.M.Pd.Manajemen Pondok Pesantren dalam Perspektif Global Laksbang
hal.16
3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam
Manajemen sumber daya manusia menurut A. Sihotang dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa manajemen
berasal dari bahasa inggris to manage yang artinya mengelola atau mengendalikan
dan mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan tejemahan dari bahasa
inggris human resources.2 Edin Flippo mendefinisikan MSDM sebagai: Personal
management is the planning, organizing, directing, and controlling of the
procurement,
development,
compensation,
integration,
maintenance,
and
separation of human resources to the end that individual, organizational and
societalobjectives are accomplished.3 Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenagakerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi, dan masyarakat.
Dalam Islam, Pendidikan Islam mempunyai peranan penting dalam
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sesuai dengan cirinya sebagai
pendidikan agama, secara ideal berfungsi dalam penyiapan SDM yang berkualitas
tinggi, baik dalam penguasaan terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi maupun
hal karakter, sikap moral, dan penghayatan serta pengamalan ajaran agama. Secara
singkat, pendidikan Islam yang ideal berfungsi membina dan menyiapkan anak
didik yang berilmu, berteknologi, berketerampilan tinggi serta beriman beramal
sholeh.
Kualitas SDM ini tentu saja tak hanya cukup dengan menguasai ilmu
pengetahuan dan teknologi (iptek), tetapi juga pengembangan nilai-nilai rohanispiritual, yaitu berupa iman dan taqwa (imtaq). Dari penjabaran di atas dapat
2
A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Pradnya Paramita, 2007), hal. 5
Malayu Hasibuan S. P,Manajemen Sumber Daya ManusiaPT. Bumi Aksara.Jakarta 2000, hlm. 11
3
4
dimengerti bahwa pengembangan SDM sangat penting, tak hanya dari sudut ilmu
pengetahuan dan teknologi. Namun, tak kalah pentingnya adalah dimensi spiritual
dalam pengembangan SDM. Kualitas SDM tidak akan sempurna tanpa
ketangguhan mental-spiritual keagamaan. Sumber daya manusia yang mempunyai
dan memegang nilai-nilai agama akan lebih tangguh secara rohaniah. Dengan
demikian akan lebih mempunyai tanggung jawab spiritual terhadap ilmu
pengetahuan serta teknologi.
Secara ringkas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
pendidikan Islam adalah proses kegiatan yang dilakukan secara sadar, terarah,
terprogram dan terpadu untuk mendapatkan, memperbaiki, dan meningkatkan
kualitas manusia sebagai tenaga pengelola pendidikan Islam sehingga berdaya
guna dan berhasil guna untuk mencapai tujuan pendidikan Islam
2.2 Teori-teori Manajemen Pendidikan Islam
Teori-teori dalam sumber daya manusia secara umum sangatlah banyak, di
antaranya adalah teori motivasi, teori prestasi kerja, teori kepuasan kerja, teori
kompensasi, teori kepemimpinan, teori produktivitas kerja, teori lingkungan kerja,
teori sikap, teori iklim organisasi, teori manajemen karier, teori stres, teori analisis
pekerjaan dan teori konflik.4 Namun dalam manajemen tenaga kependidikan di
Indonesia sedikitnya mencakup tujuh kegiatan utama berdasarkan fungsinya, atau
yang disebut dengan teori MSDM, yaitu perencanaan tenaga kependidikan,
pengadaan
tenaga
kependidikan,
pembinaan
dan
pengembangan
tenaga
kependidikan, promosi dan mutasi, pemberhentian tenaga kependidikan,
kompensasi, dan penilaian tenaga kependidikan.
Adapun Imron Arifin meringkas aktifitas pokok lembaga pendidikan
menjadi 5,5 yaitu:
a. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
4
Danang Sunyoto, Penelitian Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2015), hlm. vii
Imron Arifin, Kepemimpinan Kyai, Kasus Pondok Pesantren Tebu Ireng, (Malang: Kalimashada Press,
1993), hlm. 69
5
5
b. Pengadaan staf atau sumber daya manusia
c. Penilaian dan kompensasi
d. Pelatihan dan pengembangan
e. Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif.
2.3 Analisis Pengembangan Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan Islam
Dalam Islam pengelolaan sumber daya manusia mengacu pada apa yang
dicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW didasarkan pada konsep Islam mengenai
manusia itu sendiri. Konsep Pertama: Manusia diciptakan untuk beribadah kepada
Tuhan. Oleh karena itu segala kegiatan manusia harus merupakan bentuk ibadah,
ibadah dalam arti luas, tidak hanya ibadah yang bersifat ritual.Setiap kegiatan
manusia bisa bernilai ibadah jika diniatkan untuk mencari keridhoan Tuhan.
Bermasyarakat yang baik adalah ibadah, bekerja dengan giat merupakan ibadah,
bahkan tidur pun bisa bernilai ibadah. Konsep kedua: Manusia adalah
khalifatullah fil ardhli – wakil Allah di bumi, yang bertugas memakmurkan bumi.
Konsekuensi dari kedua konsep di atas adalah segala kegiatan manusia akan
dinilai dan dipertanggungjawabkan kelak di akhirat. Dengan konsep tersebut Islam
memandang bahwa masalah me-manage manusia bukan masalah yang sepele.
Islam mengusahakan sumber daya manusia untuk ikut memakmurkan bumi dalam
lingkup pengabdian kepada Tuhan dengan memanfaatkan seoptimal mungkin
potensi yang telah dianugerahkan oleh Tuhan.
Dalam lembaga pendidikan, terkhusus lembaga pendidikan islam, sumber
daya manusia memiliki peran vital, sebab jika SDM berperan secara optimal, dan
dikelola dengan baik, maka hasilnya adalah tercapainya tujuan institusi. 6 Mujamil
Qomar mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh
komponen, yaitu: (1) perencanaan SDM, (2) pengadaan SDM, (3) pembinaan dan
6
Hasbullah, Otonomi Pendidikan; Kebijakan Otonomi Daerah dan Implikasinya Terhadap
Penyelenggaraan Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), hlm. 113.
6
pengembangan SDM, (4) promosi dan mutasi, (5) pemberhentian, (6) kompensasi,
dan (7) penilaian.7 Komponen MSDM tersebut merupakan proses yang dilakukan
suatu lembaga agar memperoleh sumber daya manusia yang unggul dan mampu
mengemban tanggung jawab sesuai keahliannya. Untuk mencapai tujuan tersebut,
maka perlu dilakukan analisis pengembangan terhadap teori-teori manajemen
sumber daya manusia di lembaga-lembaga pendidikan Islam. Berikut akan
diuraikan secara lebih mendalam:
1. Perencanaan Kebutuhan SDM (Human Resources Planning)
Veitzal Rivai mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia
adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen dalam suatu
lembaga guna lebih menjamin bahwa dalam lembaga tersedia SDM yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat pula.8 Perencanaan sangat penting dalam mengadakan suatu
kegiatan di masa yang akan datang atau di hari esok, sebagaimana dalam alQur’an:
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan
hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari
esok, dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui
apa yang kamu kerjakan” (Q.S. Al-Hasyr: 18)9
Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan
untuk mengantisipasi kebutuhan lembaga pendidikan Islam masa depan dan
untuk memenuhi hal kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh
7
Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam: Strategi Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan
Islam (Jakarta: Erlangga, 2009), 131. Menurut Shoimatul Ula, komponen sekaligus proses MSDM ini
terdiri atas perencanaan, penarikan (rekrutmen), seleksi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi prestasi,
promosi atau demosi, dan pemberhentian (pensiun). Lihat S. Shoimatul Ula, Buku Pintar Teori-Teori
Manajemen Pendidikan Efektif (Yogyakarta: Berlian, 2013), 29.
8
Veitzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Lembaga: dari Teori
ke Praktek (Jakarta: Rajawali Pers, 2011), 33.
9
Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya, hlm. 547
7
kondisi-kondisi tersebut. Dari batasan ini, jelas sekurangnya ada empat kegiatan
dalam perencanaan SDM, yakni:
a. Persediaan SDM saat ini,
b. Perkiraan pemenuhan dan permintaan SDM
c. Rencana untuk menambah tenaga kerja yang bermutu, dan
d. Berbagai prosedur pengawasan evaluasi untuk memberikan umpan balik
pada sistem.
Dalam
meramalkan
kebutuhan
SDM
yang
akan
datang
perlu
memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan lembaga
pendidikan Islam, baik internal maupun eksternal. Faktor-faktor internal adalah
persediaan tenaga, rencana pengembangan dan sebagainya. Sedangkan faktor
eksternal adalah dari luar lembaga pendidikan tersebut, seperti perubahan
lingkungan yang cepat, globalisasi, peraturan pemerintah, keragaman tenaga
kerja, dll.
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus di perhitungkan dalam
membuat perkiraan kebutuhan SDM akan datang antara lain: Pertama,faktorfaktor eksternal meliputi; ekonomi, sosial, politik, budaya Hukum dan
peraturan-peraturan, perkembangan iptek dan keberadaan pondok pesantren
lain. Kedua, faktor-faktor internal meliputi; rencana-rencana perkembangan,
anggaran atau pembiayaan, desain organisasi pondok pesantren dan peluasan
usaha dan sebagainya. Ketiga, persediaan personalia meliputi; mereka yang
akan pensiun, mereka yang mengundurkan diri, mereka yang meninggal dan
lain sebagainya. Oleh karena itu, perencanaan harus didasarkan pada tiga
dimensi waktu, yaitu masa lampau, masa sekarang, dan masa yang akan
datang.10
إذا أردت أن تفعل أمرا فتدبّرر عاقبته وإن كان خيرا
شرا فانته
فامض وإن كان
ّ
10
Mujammil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, 131.
8
”Jika kamu ingin melakukan perbuatan atau kegiatan, maka
pertimbangkan akibatnya. Apabila baik lanjutkanlah, dan apabila buruk
menjauhlah.” (H.R. Ibnul Mubarok)
2. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)11
Langah-langkah pengadaan SDM dimulai dari rekrutmen dan seleksi,
rekrutmen berupa penginformasian ke dalam sebagai sumber internal dan
mencari keluar sebagai sumber eksternal. Kriteria seleksi dibedakan menjadi
dua bagian yaitu kriteria yang ditentukan oleh lembaga pendidikan tersebut
yang bersifat umum sesuai dengan visi dan misi lembaga. Kriteria khusus yang
ditetapkan oleh pimpinan lembaga berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan dan
tingkatannya.
Proses
seleksi di lembaga
pendidikan
Islam
biasanya dengan
pemeriksaan berkas lamaran, wawancara mendalam dan dilanjutkan dengan
pemeriksaan atau pelacakan latar belakang, sedangkan tes seleksi secara
tertulis dan pemeriksaan kesehatan tidak ada. Dalam lembaga pendidikan
Islam, contohnya pesantren, cara pengambilan keputusan dalam penempatan
pendidik dari hasil seleksi diadakan verifikasi oleh tim seleksi bersama
pimpinan lembaga, kemudian diajukan kepada ketua yayasan untuk
mendapatkan pengesahan atau surat keputusan dan penempatannya diserahkan
sepenuhnya kepada pimpinan lembaga masing-masing.12
Rekrutmen serta seleksi calon pegawai merupakan persoalan yang
krusial. Hal ini pernah diisyaratkan oleh Rasulullah SAW dalam hadis yang
diriwayatkan Imam Bukhari dari Abu Hurairah.13 Rasulullah bersabda:
إذا وسد اممر إلى غير أهله فانتظر الساع
“Ketika suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya,
maka tunggulah kehancuran.” (H.R. Bukhari)
11
Penyediaan sumber daya manusia meliputi rekrutmen, seleksi serta penempatan kerja.
http://karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/disertasi/article/view/905
13
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer, terj.
Dimyauddin Djuwaini (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2008), 105.
12
9
Berdasarkan hadis tersebut, Islam mendorong umatnya untuk memilih
calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis
yang dimiliki,14 Sikap Rasulullah tersebut patut dijadikan acuan suatu institusi
dalam menentukan calon pegawai yang kompeten, seperti yang dikatakan oleh
Gorton, yang dikutip oleh Ibrahim Bafadal dalam Qomar, bahwa tujuan
rekrutman pegawai adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik
(surplus of candidates) dan paling memenuhi kualifikasi (most qualified and
outstanding individuals) untuk sebuah posisi.15
3. Pembinaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Training and
Development)
Dalam perspektif teori manajemen pengembangan mutu sumber daya
manusia terdapat dua pendekatan: 1). Pendekatan buy yaitu pendekatan yang
berorientasi pada penarikan (rekrutmen) sumber daya manusia. 2). Pendekatan
make yakni pendekatan yang berorientasi pada pengembangan sumberdaya
manusia yang ada berupa pendidikan, pelatihan dan bimbingan.16
Kata pengembangan (development) menurut Magginson dan Mathews,
adalah proses jangka panjang untuk meningkatkan potens dan efektifitas. 17
Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia dalam
konteks ini adalah sebagaimana dijelaskan oleh Handoko, yakni upaya lebih
luas dalam memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap
dan sifat-sifat kepribadian.18 Sedangkan pelatihan adalah proses melatih
karyawan baru atau karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan
14
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah., 106.
Mujammil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, 132.
16
Alwi S, Manajemen Sumberdaya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Edisi I
(Yogyakarta:BPFE Yogyakarta, 2001), 88-90.
17
Magginson dan Mathews, Pengembangan Sumberdaya Manusia. Alih Bahasa Filicia. Jakarta:
Gramedia, 1993), 27.
18
Hani Handoko, Manajemen. Edisi 2. (Yogyakarta: BPFE, 2003), 77.
15
10
keterampilan dasar yang diperlukannya untuk melakukan pekerjaan. Tujuan
dari pelatihan adalah agar peserta latih dapat mecapai standar baik
keterampilan, dalam pengetahuan maupun dalam tingkah laku.19
Peningkatan sumber daya manusia guru pendidikan islam harus
dilakukan dengan berbagai langkah- langkah yang konstruktif sesuai dengan
kebutuhannya, namun untuk menyederhanakan konstruksi tersebut maka
setidaknya bisa di garis bawahi sebagai berikut yaitu dengan langkah
Pendidikan dan Pelatihan peningkatan manajemen dan kompetensi sumber
daya manusia guru pendidikan agama islam. Adapun perbedaan antara
Pendidikan dan Pelatihan adalah sebagai berikut;
-
Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah
yang berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar sekolah,
dalam rangka pengembangan perusahaan Indonesia dan masyarakat adil
dan makmur berdasarkan manusia.
-
Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek dan teori.20
Setidaknya ada tiga aktivitas utama pengembangan SDM, yaitu:
a. Growth: menemukan/memunculkan/menumbuhkan SDM baru (tenaga
baru, kemampuan dan atau semangat kerja baru) dalam menjalankan
tugasnya.
b. Change: melakukan perubahan yang lebih konstruktif terhadap pola
kerja SDM.
c. Reform: melakukan pembaharuan atau perbaikan kinerja berkelanjutan
terhadap SDM.
19
Jusmaliani, Pengeolaan Sumberdaya Insani, PT Bumi Aksara: Jakarta, 2011, hal: 95 99
20
Abdul Choliq. Hal. 107
11
Menurut Yusanto, SDM yang profesional adalah SDM yang kafa’ah
(memiliki keahlian), amanah (terpercaya), serta himmatul amal (memiliki
etos kerja yang tinggi). Untuk menciptakan SDM yang profesional
tersebut, diperlukan pembinaan yang bertumpu pada tiga aspek, yaitu: (1)
Syakhshiyyah Islamiyyah atau kepribadian Islamnya, (2) skill atau keahlian
dan keterampilannya, dan (3) kepemimpinan dan kerjasamanya dalam
tim.21
4. Penilaian Penilaian Prestasi Kerja
Pada dasarnya, menurut Sadili Samsudin, penilaian prestasi kerja
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja SDM dalam suatu
institusi. Jika pelaksanaan pekerjaan sesuai atau melebihi uraian pekerjaan,
maka SDM dalam lembaga tersebut melakukan pekerjaan dengan baik. Begitu
pula sebaliknya, bila pelaksanaan pekerjaan menunjukkan hasil di bawah
uraian pekerjaan, berarti pelaksanaan tersebut kurang baik.22 Mengenai
pemberian penilaian terhadap prestasi kerja, Allah SWT telah memberikan
perintah dalam surat at-Taubah ayat 105:
23
“Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”
Penilaian biasanya difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya
dalam kegiatan sekolah. Penilai personel penting dilakukan dalam rangka
pengambilan keputusan berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program
sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem
21
Muhammad Ismail Yusanto & Muhammad Karebet Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif
Syariah (Jakarta: Khairul Bayaan, 2003), 84.
22
Sadili samsuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia, 2006), hlm. 162.
23
Al-Qur’an, 9: 105.
12
imbalan, dan aspek lain dari keseluruhan proses pengembangan sumber daya
manusia secara keseluruhan. Hasil-hasil dari penilaian dimanfaatkan sebagai
sumber data untuk perencanaan tenaga kependidikan, nasihat yang perlu
disampaikan kepada personel, alat untuk umpan balik, salah satu cara untuk
menetapkan kinerja yang diharapkan, dan bahan informasi dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan tenaga kependidikan.
Penilaian saat ini lebih populer dengan istilah evaluasi. Praktis seluruh
bidang kehidupan memerlukan evaluasi dalam prosesnya. Setidaknya untuk
mengetahui seberapa besar perubahan dan hasil yang dicapainya. Terkait
dengan dunia pendidikan selain mengevaluasi siswa kepala sekolah atau
departemen pendidikan perlu mengevaluasi sumber daya pendidikannya atau
guru, khususnya kinerjanya selama ini. Karena kinerja merupakan indikator
dari ketaatan, loyalitas dan pemahaman, sebagai dasar untuk menentukan
kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Dengan
demikian evaluasi atau pengawasan juga memiliki peran strategis dalam proses
menggapai tujuan sebuah organisasi. Dengan kata lain dalam perjalanannya
antara perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan harus berjalan secara
bersamaan dan dilakukan secara simultan.
5. Kompensasi
Adapun kompensasi merupakan salah satu faktor, baik secara langsung
atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena
itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat
perhatian khusus dari pihak manajemen instansi, agar motivasi para pegawai
dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya,
uang lembur dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak
langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan dan mutasi.
13
Program kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai
berikut:
a. Sederhana: aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan
mudah dipahami.
b. Spesifik: pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus
mereka kerjakan.
c. Terjangkau: setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk
memperoleh kompensasi
d. Terukur: sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar membangun rencanarencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi
tidak ada manfaatnya bila hasil atau prestasi kerja spesifik tidak dapat
dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.
Dalam Islam, Rasulullah sangat memperhatikan masalah kompensasi.
Cara pemberian gaji kepada pegawai dalam Islam telah
digariskan sesuai dengan sabda Nabi SAW:24
َ َ قَب,الَجير أَجره
َ
ه
ّ ج
ْ لأ
ْ ُ َ ْ َ ْ ِ ْ أعْطُوْا
ُ ُف ع ََرق
ِ َن ي
“Berikan upah kepada pekerja sebelum keringatnya kering.”
6. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personel Utilization)
Pada dasarnya, langkah ini merupakan upaya untuk memelihara
pegawai agar senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis suatu
lembaga. Lembaga biasanya melakukan beberapa program untuk tetap
memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan yang
telah ditetapkan lembaga. Di antara program tersebut adalah promosi,
demosi, transfer ataupun separasi.25 Promosi adalah proses pemindahan
tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam suatu
lembaga. Yang menjadi kebalikan dari promosi adalah demosi, yaitu
24
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, 140.
Ernie Tisnawati Sule & Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen (Jakarta: Kencana, 2010), hlm.
208.
25
14
penurunan tenaga kerja ke bagian kerja yang lebih rendah karena adanya
penurunan kualitas SDM dalam pekerjaannya. Sedangkan transfer
merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian lain. Dan
separasi adalah upaya lembaga untuk melakukan pemindahan lingkungan
kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain.
Guna memperoleh efektivitas dan efisiensi dalam pemberdayaan
tenaga kependidikan tentu harus dilakukan secara profesional. Dalam
melakukan upaya-upaya pemberdayaan tenaga kependidikan, selain 4
program tersebut di atas, juga harus memperhatikan faktor-faktor yang
sekiranya akan dapat meningkatkan kinerja para personel. Hal-hal yang
dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan harus diupayakan
pengembangannya antara lain sebagai berikut:
a. Sikap mental tenaga kependidikan. Untuk memperoleh sikap mental
yang diharapkan harus diupayakan melalui pemberian motivasi,
pembinaan disiplin, dan penanaman etika kerja.
b. Penghargaan (reward). Dengan pemberian penghargaan personel
dirangsang untuk meningkatkan kinerjanya secara positif. Pemberian
penghargaan seperti ini harus dilakukan secara terbuka dan dikaitkan
dengan prestasi kerja, yakni agar terhindar dari efek negatif.
c. Kesempatan berprestasi. Dengan memberikan kesempatan berprestasi
kepada seluruh tenaga kependidikan akan menumbuhkan semangat
untuk meningkatkan potensi yang dimilikinya dan pada saatnya akan
dapat meningkatkan dedikasinya dalam bekerja.
d. Jaminan sosial dan kesehatan. Jaminan sosial dan kesehatan yang
mencukupi akan menumbuhkan percaya diri, dan semangat kerja yang
tinggi sehingga akan menumbuhkan pengabdian yang tinggi pula.
Dengan senang hati para personel akan mengerahkan segalanya tenaga,
pikiran, dan waktunya untuk kepentingan lembaga.
15
e. Menciptakan iklim yang baik bagi seluruh pegawai. Lingkungan dan
suasana kerja yang harmonis antar pimpinan dan bawahan, antara
bawahan dengan rekan-rekan sejawatnya akan dapat menciptakan
suasana kerja yang kondusif. Hal ini merupakan tugas pemimpin yang
dapat diupayakan dengan jalan memberikan bimbingan, keteladanan,
dan keterbukaan dalam berbagai program kegiatan sekolah. Hingga
pendidik menjadikan sekolah sebagai tempat yang lebih menyenangkan
untuk berkarya.
BAB III
KESIMPULAN
1. Manajemen sumber daya manusia pendidikan Islam adalah proses kegiatan yang
dilakukan secara sadar, terarah, terprogram dan terpadu untuk mendapatkan,
memperbaiki, dan meningkatkan kualitas manusia sebagai tenaga pengelola
pendidikan Islam sehingga berdaya guna dan berhasil guna untuk mencapai tujuan
pendidikan Islam.
2. Manajemen tenaga kependidikan di Indonesia sedikitnya mencakup tujuh kegiatan
utama berdasarkan fungsinya, atau yang disebut dengan teori MSDM, yaitu
perencanaan tenaga kependidikan, pengadaan tenaga kependidikan, pembinaan
dan pengembangan tenaga kependidikan, promosi dan mutasi, pemberhentian
tenaga kependidikan, kompensasi, dan penilaian tenaga kependidikan.
3. Dalam lembaga pendidikan, terkhusus lembaga pendidikan islam, sumber daya
manusia memiliki peran vital, sebab jika SDM berperan secara optimal, dan
16
dikelola dengan baik, maka hasilnya adalah tercapainya tujuan institusi. Analisis
pengembangan teori-teori Manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh
komponen, yaitu: (1) perencanaan SDM, (2) pengadaan SDM, (3) pembinaan dan
pengembangan SDM, (4) promosi dan mutasi, (5) pemberhentian, (6) kompensasi,
dan (7) penilaian.
DAFTAR RUJUKAN
A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Pradnya Paramita,
2007)
Arifin, Imron. Kepemimpinan Kyai, Kasus Pondok Pesantren Tebu Ireng, (Malang:
Kalimashada Press, 1993)
Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya. (Bandung: Syaamil Qur’an,
2009)
Handoko, Hani. Manajemen. Edisi 2. (Yogyakarta: BPFE, 2003)
Hasbullah, Otonomi Pendidikan; Kebijakan Otonomi Daerah dan Implikasinya
Terhadap Penyelenggaraan Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2006)
Jusmaliani. Pengeolaan Sumberdaya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011).
Masyhud, Shulthon. Manajemen Pondok Pesantren dalam Perspektif Global Laksbang
Qomar, Mujamil. Manajemen Pendidikan Islam: Strategi Baru Pengelolaan Lembaga
Pendidikan Islam (Jakarta: Erlangga, 2009).
Rivai, Veitzal & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Lembaga: dari Teori ke Praktek (Jakarta: Rajawali Pers, 2011)
17
Samsuddin, Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia,
2006).
Sule, Ernie Tisnawati & Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen (Jakarta:
Kencana, 2010)
Sunyoto, Danang. Penelitian Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2015)
Triyono, Ayon. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Oryza,
2012).
Sumber rujukan: http://karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/disertasi/article/view/905
18
DAFTAR ISI...................................................................................................................1
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................2
1.1
Latar Belakang.................................................................................................2
1.2
Rumusan Masalah............................................................................................3
1.3
Tujuan Penulisan..............................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN................................................................................................4
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam.........................4
2.2
Teori-teori Manajemen Pendidikan Islam........................................................5
2.3
Analisis Pengembangan Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan Islam.........................................................................................................6
BAB III KESIMPULAN...............................................................................................17
DAFTAR RUJUKAN...................................................................................................18
1
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam
ayat-ayat
al-Qur’an
terdapat
sejumlah
pernyataan
yang
mendudukkan manusia sebagai mahluk pilihan, berkualitas tinggi, kreatif dan
produktif dengan sederet istilah yang dipasang: 1) sebagai kholifah di bumi, 2)
sebagai mahluk yang diunggulkan, 3) sebagai pewaris kekayaan bumi, 4) sebagai
penakluk sumber daya alam, 5) sebagai pengemban amanah. Dalam sejarahnya
yang panjang, memang hanya manusia saja yang telah membuktikan
kesanggupannya dalam memadukan beberapa macam sumber daya untuk
meningkatkan kualitas hidupnya menjadi mahluk berbudaya tinggi. Sumbersumber daya itu adalah sumber daya alam (natural resource), sumber daya
manusia (human resource) dan teknologi.
Upaya pengembangan sumber daya manusia antara lain dilakukan melalui
pendidikan, karena pendidikan adalah sarana investasi sumber daya manusia
(human capital investment). Maka manajemen Sumber daya Manusia Pendidikan
Islam menjadi sesuatu yang mutlak dalam era globalisasi sekarang ini karena
tuntutan-tuntutan persaingan yang tiada henti dengan segala resiko perubahanperubahan yang sangat cepat, yang menuntut penyesuaian-penyesuaian dan inovasi
untuk memenuhi kebutuhan pasar lokal maupun global yang ada.
Secara umum, lembaga pendidikan Islam masih menghadapi kendala yang
serius menyangkut ketersediaan SDM Profesional dan penerapan manajemen yang
pada umumnya masih konvensional, misalnya tiada pemisahan yang jelas antara
yayasan, pimpinan madrasah, guru dan staf administrasi, tidak adanya transparansi
sumber-sumber keuangan, belum terdistribusinya peran pengelolaan pendidikan,
dan banyaknya penyelenggaraan administrasi yang tidak sesuai dengan standar,
serta unit-unit kerja yang tidak sesuai dengan aturan baku organisasi. Contohnya
pesantren sebagai lembaga pendidikan Islam tertua di Indonesia, Kiai masih
2
merupakan figur sentral dalam penentuan kebijakan pendidikan pesantren,
rekrutment ustadz atau guru, pengembangan akademik, reward system, bobot kerja
juga tidak berdasarkan aturan yang baku, dan penyelenggaraan pendidikan
seringkali tanpa perencanaan.1 Karenanya dalam makalah ini penulis mencoba
menganalisis pengembangan teori-teori manajemen sumber daya manusia dalam
pendidikan islam.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
latar
belakang
masalah
diatas,
penulis
merumuskan
permasalahan pokok yang akan dikaji dalam makalah ini, adapun rumusan
masalahnya adalah sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Pendidikan Islam?
2. Apa saja teori-teori dalam manajemen pendidikan islam?
3. Bagaimana analisis pengembangan teori-teori manajemen pendidikan Islam?
Tujuan Penulisan
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah di sebutkan diatas, maka
penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya
manusia pendidikan islam
2. Untuk mengetahui teori-teori dalam MSDM pendidikan Islam.
3. Untuk mengetahui analisis pengembangan MSDM pendidikan Islam.
1
Shulthon Masyhud.M.Pd.Manajemen Pondok Pesantren dalam Perspektif Global Laksbang
hal.16
3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam
Manajemen sumber daya manusia menurut A. Sihotang dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa manajemen
berasal dari bahasa inggris to manage yang artinya mengelola atau mengendalikan
dan mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan tejemahan dari bahasa
inggris human resources.2 Edin Flippo mendefinisikan MSDM sebagai: Personal
management is the planning, organizing, directing, and controlling of the
procurement,
development,
compensation,
integration,
maintenance,
and
separation of human resources to the end that individual, organizational and
societalobjectives are accomplished.3 Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenagakerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi, dan masyarakat.
Dalam Islam, Pendidikan Islam mempunyai peranan penting dalam
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sesuai dengan cirinya sebagai
pendidikan agama, secara ideal berfungsi dalam penyiapan SDM yang berkualitas
tinggi, baik dalam penguasaan terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi maupun
hal karakter, sikap moral, dan penghayatan serta pengamalan ajaran agama. Secara
singkat, pendidikan Islam yang ideal berfungsi membina dan menyiapkan anak
didik yang berilmu, berteknologi, berketerampilan tinggi serta beriman beramal
sholeh.
Kualitas SDM ini tentu saja tak hanya cukup dengan menguasai ilmu
pengetahuan dan teknologi (iptek), tetapi juga pengembangan nilai-nilai rohanispiritual, yaitu berupa iman dan taqwa (imtaq). Dari penjabaran di atas dapat
2
A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Pradnya Paramita, 2007), hal. 5
Malayu Hasibuan S. P,Manajemen Sumber Daya ManusiaPT. Bumi Aksara.Jakarta 2000, hlm. 11
3
4
dimengerti bahwa pengembangan SDM sangat penting, tak hanya dari sudut ilmu
pengetahuan dan teknologi. Namun, tak kalah pentingnya adalah dimensi spiritual
dalam pengembangan SDM. Kualitas SDM tidak akan sempurna tanpa
ketangguhan mental-spiritual keagamaan. Sumber daya manusia yang mempunyai
dan memegang nilai-nilai agama akan lebih tangguh secara rohaniah. Dengan
demikian akan lebih mempunyai tanggung jawab spiritual terhadap ilmu
pengetahuan serta teknologi.
Secara ringkas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
pendidikan Islam adalah proses kegiatan yang dilakukan secara sadar, terarah,
terprogram dan terpadu untuk mendapatkan, memperbaiki, dan meningkatkan
kualitas manusia sebagai tenaga pengelola pendidikan Islam sehingga berdaya
guna dan berhasil guna untuk mencapai tujuan pendidikan Islam
2.2 Teori-teori Manajemen Pendidikan Islam
Teori-teori dalam sumber daya manusia secara umum sangatlah banyak, di
antaranya adalah teori motivasi, teori prestasi kerja, teori kepuasan kerja, teori
kompensasi, teori kepemimpinan, teori produktivitas kerja, teori lingkungan kerja,
teori sikap, teori iklim organisasi, teori manajemen karier, teori stres, teori analisis
pekerjaan dan teori konflik.4 Namun dalam manajemen tenaga kependidikan di
Indonesia sedikitnya mencakup tujuh kegiatan utama berdasarkan fungsinya, atau
yang disebut dengan teori MSDM, yaitu perencanaan tenaga kependidikan,
pengadaan
tenaga
kependidikan,
pembinaan
dan
pengembangan
tenaga
kependidikan, promosi dan mutasi, pemberhentian tenaga kependidikan,
kompensasi, dan penilaian tenaga kependidikan.
Adapun Imron Arifin meringkas aktifitas pokok lembaga pendidikan
menjadi 5,5 yaitu:
a. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
4
Danang Sunyoto, Penelitian Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2015), hlm. vii
Imron Arifin, Kepemimpinan Kyai, Kasus Pondok Pesantren Tebu Ireng, (Malang: Kalimashada Press,
1993), hlm. 69
5
5
b. Pengadaan staf atau sumber daya manusia
c. Penilaian dan kompensasi
d. Pelatihan dan pengembangan
e. Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif.
2.3 Analisis Pengembangan Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan Islam
Dalam Islam pengelolaan sumber daya manusia mengacu pada apa yang
dicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW didasarkan pada konsep Islam mengenai
manusia itu sendiri. Konsep Pertama: Manusia diciptakan untuk beribadah kepada
Tuhan. Oleh karena itu segala kegiatan manusia harus merupakan bentuk ibadah,
ibadah dalam arti luas, tidak hanya ibadah yang bersifat ritual.Setiap kegiatan
manusia bisa bernilai ibadah jika diniatkan untuk mencari keridhoan Tuhan.
Bermasyarakat yang baik adalah ibadah, bekerja dengan giat merupakan ibadah,
bahkan tidur pun bisa bernilai ibadah. Konsep kedua: Manusia adalah
khalifatullah fil ardhli – wakil Allah di bumi, yang bertugas memakmurkan bumi.
Konsekuensi dari kedua konsep di atas adalah segala kegiatan manusia akan
dinilai dan dipertanggungjawabkan kelak di akhirat. Dengan konsep tersebut Islam
memandang bahwa masalah me-manage manusia bukan masalah yang sepele.
Islam mengusahakan sumber daya manusia untuk ikut memakmurkan bumi dalam
lingkup pengabdian kepada Tuhan dengan memanfaatkan seoptimal mungkin
potensi yang telah dianugerahkan oleh Tuhan.
Dalam lembaga pendidikan, terkhusus lembaga pendidikan islam, sumber
daya manusia memiliki peran vital, sebab jika SDM berperan secara optimal, dan
dikelola dengan baik, maka hasilnya adalah tercapainya tujuan institusi. 6 Mujamil
Qomar mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh
komponen, yaitu: (1) perencanaan SDM, (2) pengadaan SDM, (3) pembinaan dan
6
Hasbullah, Otonomi Pendidikan; Kebijakan Otonomi Daerah dan Implikasinya Terhadap
Penyelenggaraan Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), hlm. 113.
6
pengembangan SDM, (4) promosi dan mutasi, (5) pemberhentian, (6) kompensasi,
dan (7) penilaian.7 Komponen MSDM tersebut merupakan proses yang dilakukan
suatu lembaga agar memperoleh sumber daya manusia yang unggul dan mampu
mengemban tanggung jawab sesuai keahliannya. Untuk mencapai tujuan tersebut,
maka perlu dilakukan analisis pengembangan terhadap teori-teori manajemen
sumber daya manusia di lembaga-lembaga pendidikan Islam. Berikut akan
diuraikan secara lebih mendalam:
1. Perencanaan Kebutuhan SDM (Human Resources Planning)
Veitzal Rivai mengatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia
adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen dalam suatu
lembaga guna lebih menjamin bahwa dalam lembaga tersedia SDM yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat pula.8 Perencanaan sangat penting dalam mengadakan suatu
kegiatan di masa yang akan datang atau di hari esok, sebagaimana dalam alQur’an:
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan
hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari
esok, dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui
apa yang kamu kerjakan” (Q.S. Al-Hasyr: 18)9
Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan
untuk mengantisipasi kebutuhan lembaga pendidikan Islam masa depan dan
untuk memenuhi hal kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh
7
Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam: Strategi Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan
Islam (Jakarta: Erlangga, 2009), 131. Menurut Shoimatul Ula, komponen sekaligus proses MSDM ini
terdiri atas perencanaan, penarikan (rekrutmen), seleksi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi prestasi,
promosi atau demosi, dan pemberhentian (pensiun). Lihat S. Shoimatul Ula, Buku Pintar Teori-Teori
Manajemen Pendidikan Efektif (Yogyakarta: Berlian, 2013), 29.
8
Veitzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Lembaga: dari Teori
ke Praktek (Jakarta: Rajawali Pers, 2011), 33.
9
Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya, hlm. 547
7
kondisi-kondisi tersebut. Dari batasan ini, jelas sekurangnya ada empat kegiatan
dalam perencanaan SDM, yakni:
a. Persediaan SDM saat ini,
b. Perkiraan pemenuhan dan permintaan SDM
c. Rencana untuk menambah tenaga kerja yang bermutu, dan
d. Berbagai prosedur pengawasan evaluasi untuk memberikan umpan balik
pada sistem.
Dalam
meramalkan
kebutuhan
SDM
yang
akan
datang
perlu
memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan lembaga
pendidikan Islam, baik internal maupun eksternal. Faktor-faktor internal adalah
persediaan tenaga, rencana pengembangan dan sebagainya. Sedangkan faktor
eksternal adalah dari luar lembaga pendidikan tersebut, seperti perubahan
lingkungan yang cepat, globalisasi, peraturan pemerintah, keragaman tenaga
kerja, dll.
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus di perhitungkan dalam
membuat perkiraan kebutuhan SDM akan datang antara lain: Pertama,faktorfaktor eksternal meliputi; ekonomi, sosial, politik, budaya Hukum dan
peraturan-peraturan, perkembangan iptek dan keberadaan pondok pesantren
lain. Kedua, faktor-faktor internal meliputi; rencana-rencana perkembangan,
anggaran atau pembiayaan, desain organisasi pondok pesantren dan peluasan
usaha dan sebagainya. Ketiga, persediaan personalia meliputi; mereka yang
akan pensiun, mereka yang mengundurkan diri, mereka yang meninggal dan
lain sebagainya. Oleh karena itu, perencanaan harus didasarkan pada tiga
dimensi waktu, yaitu masa lampau, masa sekarang, dan masa yang akan
datang.10
إذا أردت أن تفعل أمرا فتدبّرر عاقبته وإن كان خيرا
شرا فانته
فامض وإن كان
ّ
10
Mujammil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, 131.
8
”Jika kamu ingin melakukan perbuatan atau kegiatan, maka
pertimbangkan akibatnya. Apabila baik lanjutkanlah, dan apabila buruk
menjauhlah.” (H.R. Ibnul Mubarok)
2. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)11
Langah-langkah pengadaan SDM dimulai dari rekrutmen dan seleksi,
rekrutmen berupa penginformasian ke dalam sebagai sumber internal dan
mencari keluar sebagai sumber eksternal. Kriteria seleksi dibedakan menjadi
dua bagian yaitu kriteria yang ditentukan oleh lembaga pendidikan tersebut
yang bersifat umum sesuai dengan visi dan misi lembaga. Kriteria khusus yang
ditetapkan oleh pimpinan lembaga berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan dan
tingkatannya.
Proses
seleksi di lembaga
pendidikan
Islam
biasanya dengan
pemeriksaan berkas lamaran, wawancara mendalam dan dilanjutkan dengan
pemeriksaan atau pelacakan latar belakang, sedangkan tes seleksi secara
tertulis dan pemeriksaan kesehatan tidak ada. Dalam lembaga pendidikan
Islam, contohnya pesantren, cara pengambilan keputusan dalam penempatan
pendidik dari hasil seleksi diadakan verifikasi oleh tim seleksi bersama
pimpinan lembaga, kemudian diajukan kepada ketua yayasan untuk
mendapatkan pengesahan atau surat keputusan dan penempatannya diserahkan
sepenuhnya kepada pimpinan lembaga masing-masing.12
Rekrutmen serta seleksi calon pegawai merupakan persoalan yang
krusial. Hal ini pernah diisyaratkan oleh Rasulullah SAW dalam hadis yang
diriwayatkan Imam Bukhari dari Abu Hurairah.13 Rasulullah bersabda:
إذا وسد اممر إلى غير أهله فانتظر الساع
“Ketika suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya,
maka tunggulah kehancuran.” (H.R. Bukhari)
11
Penyediaan sumber daya manusia meliputi rekrutmen, seleksi serta penempatan kerja.
http://karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/disertasi/article/view/905
13
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer, terj.
Dimyauddin Djuwaini (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2008), 105.
12
9
Berdasarkan hadis tersebut, Islam mendorong umatnya untuk memilih
calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis
yang dimiliki,14 Sikap Rasulullah tersebut patut dijadikan acuan suatu institusi
dalam menentukan calon pegawai yang kompeten, seperti yang dikatakan oleh
Gorton, yang dikutip oleh Ibrahim Bafadal dalam Qomar, bahwa tujuan
rekrutman pegawai adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik
(surplus of candidates) dan paling memenuhi kualifikasi (most qualified and
outstanding individuals) untuk sebuah posisi.15
3. Pembinaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Training and
Development)
Dalam perspektif teori manajemen pengembangan mutu sumber daya
manusia terdapat dua pendekatan: 1). Pendekatan buy yaitu pendekatan yang
berorientasi pada penarikan (rekrutmen) sumber daya manusia. 2). Pendekatan
make yakni pendekatan yang berorientasi pada pengembangan sumberdaya
manusia yang ada berupa pendidikan, pelatihan dan bimbingan.16
Kata pengembangan (development) menurut Magginson dan Mathews,
adalah proses jangka panjang untuk meningkatkan potens dan efektifitas. 17
Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan sumberdaya manusia dalam
konteks ini adalah sebagaimana dijelaskan oleh Handoko, yakni upaya lebih
luas dalam memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap
dan sifat-sifat kepribadian.18 Sedangkan pelatihan adalah proses melatih
karyawan baru atau karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan
14
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah., 106.
Mujammil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, 132.
16
Alwi S, Manajemen Sumberdaya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Edisi I
(Yogyakarta:BPFE Yogyakarta, 2001), 88-90.
17
Magginson dan Mathews, Pengembangan Sumberdaya Manusia. Alih Bahasa Filicia. Jakarta:
Gramedia, 1993), 27.
18
Hani Handoko, Manajemen. Edisi 2. (Yogyakarta: BPFE, 2003), 77.
15
10
keterampilan dasar yang diperlukannya untuk melakukan pekerjaan. Tujuan
dari pelatihan adalah agar peserta latih dapat mecapai standar baik
keterampilan, dalam pengetahuan maupun dalam tingkah laku.19
Peningkatan sumber daya manusia guru pendidikan islam harus
dilakukan dengan berbagai langkah- langkah yang konstruktif sesuai dengan
kebutuhannya, namun untuk menyederhanakan konstruksi tersebut maka
setidaknya bisa di garis bawahi sebagai berikut yaitu dengan langkah
Pendidikan dan Pelatihan peningkatan manajemen dan kompetensi sumber
daya manusia guru pendidikan agama islam. Adapun perbedaan antara
Pendidikan dan Pelatihan adalah sebagai berikut;
-
Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah
yang berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar sekolah,
dalam rangka pengembangan perusahaan Indonesia dan masyarakat adil
dan makmur berdasarkan manusia.
-
Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek dan teori.20
Setidaknya ada tiga aktivitas utama pengembangan SDM, yaitu:
a. Growth: menemukan/memunculkan/menumbuhkan SDM baru (tenaga
baru, kemampuan dan atau semangat kerja baru) dalam menjalankan
tugasnya.
b. Change: melakukan perubahan yang lebih konstruktif terhadap pola
kerja SDM.
c. Reform: melakukan pembaharuan atau perbaikan kinerja berkelanjutan
terhadap SDM.
19
Jusmaliani, Pengeolaan Sumberdaya Insani, PT Bumi Aksara: Jakarta, 2011, hal: 95 99
20
Abdul Choliq. Hal. 107
11
Menurut Yusanto, SDM yang profesional adalah SDM yang kafa’ah
(memiliki keahlian), amanah (terpercaya), serta himmatul amal (memiliki
etos kerja yang tinggi). Untuk menciptakan SDM yang profesional
tersebut, diperlukan pembinaan yang bertumpu pada tiga aspek, yaitu: (1)
Syakhshiyyah Islamiyyah atau kepribadian Islamnya, (2) skill atau keahlian
dan keterampilannya, dan (3) kepemimpinan dan kerjasamanya dalam
tim.21
4. Penilaian Penilaian Prestasi Kerja
Pada dasarnya, menurut Sadili Samsudin, penilaian prestasi kerja
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja SDM dalam suatu
institusi. Jika pelaksanaan pekerjaan sesuai atau melebihi uraian pekerjaan,
maka SDM dalam lembaga tersebut melakukan pekerjaan dengan baik. Begitu
pula sebaliknya, bila pelaksanaan pekerjaan menunjukkan hasil di bawah
uraian pekerjaan, berarti pelaksanaan tersebut kurang baik.22 Mengenai
pemberian penilaian terhadap prestasi kerja, Allah SWT telah memberikan
perintah dalam surat at-Taubah ayat 105:
23
“Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”
Penilaian biasanya difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya
dalam kegiatan sekolah. Penilai personel penting dilakukan dalam rangka
pengambilan keputusan berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program
sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem
21
Muhammad Ismail Yusanto & Muhammad Karebet Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif
Syariah (Jakarta: Khairul Bayaan, 2003), 84.
22
Sadili samsuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia, 2006), hlm. 162.
23
Al-Qur’an, 9: 105.
12
imbalan, dan aspek lain dari keseluruhan proses pengembangan sumber daya
manusia secara keseluruhan. Hasil-hasil dari penilaian dimanfaatkan sebagai
sumber data untuk perencanaan tenaga kependidikan, nasihat yang perlu
disampaikan kepada personel, alat untuk umpan balik, salah satu cara untuk
menetapkan kinerja yang diharapkan, dan bahan informasi dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan tenaga kependidikan.
Penilaian saat ini lebih populer dengan istilah evaluasi. Praktis seluruh
bidang kehidupan memerlukan evaluasi dalam prosesnya. Setidaknya untuk
mengetahui seberapa besar perubahan dan hasil yang dicapainya. Terkait
dengan dunia pendidikan selain mengevaluasi siswa kepala sekolah atau
departemen pendidikan perlu mengevaluasi sumber daya pendidikannya atau
guru, khususnya kinerjanya selama ini. Karena kinerja merupakan indikator
dari ketaatan, loyalitas dan pemahaman, sebagai dasar untuk menentukan
kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Dengan
demikian evaluasi atau pengawasan juga memiliki peran strategis dalam proses
menggapai tujuan sebuah organisasi. Dengan kata lain dalam perjalanannya
antara perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan harus berjalan secara
bersamaan dan dilakukan secara simultan.
5. Kompensasi
Adapun kompensasi merupakan salah satu faktor, baik secara langsung
atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena
itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat
perhatian khusus dari pihak manajemen instansi, agar motivasi para pegawai
dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya,
uang lembur dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak
langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan dan mutasi.
13
Program kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai
berikut:
a. Sederhana: aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan
mudah dipahami.
b. Spesifik: pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus
mereka kerjakan.
c. Terjangkau: setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk
memperoleh kompensasi
d. Terukur: sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar membangun rencanarencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi
tidak ada manfaatnya bila hasil atau prestasi kerja spesifik tidak dapat
dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.
Dalam Islam, Rasulullah sangat memperhatikan masalah kompensasi.
Cara pemberian gaji kepada pegawai dalam Islam telah
digariskan sesuai dengan sabda Nabi SAW:24
َ َ قَب,الَجير أَجره
َ
ه
ّ ج
ْ لأ
ْ ُ َ ْ َ ْ ِ ْ أعْطُوْا
ُ ُف ع ََرق
ِ َن ي
“Berikan upah kepada pekerja sebelum keringatnya kering.”
6. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personel Utilization)
Pada dasarnya, langkah ini merupakan upaya untuk memelihara
pegawai agar senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis suatu
lembaga. Lembaga biasanya melakukan beberapa program untuk tetap
memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan yang
telah ditetapkan lembaga. Di antara program tersebut adalah promosi,
demosi, transfer ataupun separasi.25 Promosi adalah proses pemindahan
tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam suatu
lembaga. Yang menjadi kebalikan dari promosi adalah demosi, yaitu
24
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, 140.
Ernie Tisnawati Sule & Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen (Jakarta: Kencana, 2010), hlm.
208.
25
14
penurunan tenaga kerja ke bagian kerja yang lebih rendah karena adanya
penurunan kualitas SDM dalam pekerjaannya. Sedangkan transfer
merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian lain. Dan
separasi adalah upaya lembaga untuk melakukan pemindahan lingkungan
kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain.
Guna memperoleh efektivitas dan efisiensi dalam pemberdayaan
tenaga kependidikan tentu harus dilakukan secara profesional. Dalam
melakukan upaya-upaya pemberdayaan tenaga kependidikan, selain 4
program tersebut di atas, juga harus memperhatikan faktor-faktor yang
sekiranya akan dapat meningkatkan kinerja para personel. Hal-hal yang
dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan harus diupayakan
pengembangannya antara lain sebagai berikut:
a. Sikap mental tenaga kependidikan. Untuk memperoleh sikap mental
yang diharapkan harus diupayakan melalui pemberian motivasi,
pembinaan disiplin, dan penanaman etika kerja.
b. Penghargaan (reward). Dengan pemberian penghargaan personel
dirangsang untuk meningkatkan kinerjanya secara positif. Pemberian
penghargaan seperti ini harus dilakukan secara terbuka dan dikaitkan
dengan prestasi kerja, yakni agar terhindar dari efek negatif.
c. Kesempatan berprestasi. Dengan memberikan kesempatan berprestasi
kepada seluruh tenaga kependidikan akan menumbuhkan semangat
untuk meningkatkan potensi yang dimilikinya dan pada saatnya akan
dapat meningkatkan dedikasinya dalam bekerja.
d. Jaminan sosial dan kesehatan. Jaminan sosial dan kesehatan yang
mencukupi akan menumbuhkan percaya diri, dan semangat kerja yang
tinggi sehingga akan menumbuhkan pengabdian yang tinggi pula.
Dengan senang hati para personel akan mengerahkan segalanya tenaga,
pikiran, dan waktunya untuk kepentingan lembaga.
15
e. Menciptakan iklim yang baik bagi seluruh pegawai. Lingkungan dan
suasana kerja yang harmonis antar pimpinan dan bawahan, antara
bawahan dengan rekan-rekan sejawatnya akan dapat menciptakan
suasana kerja yang kondusif. Hal ini merupakan tugas pemimpin yang
dapat diupayakan dengan jalan memberikan bimbingan, keteladanan,
dan keterbukaan dalam berbagai program kegiatan sekolah. Hingga
pendidik menjadikan sekolah sebagai tempat yang lebih menyenangkan
untuk berkarya.
BAB III
KESIMPULAN
1. Manajemen sumber daya manusia pendidikan Islam adalah proses kegiatan yang
dilakukan secara sadar, terarah, terprogram dan terpadu untuk mendapatkan,
memperbaiki, dan meningkatkan kualitas manusia sebagai tenaga pengelola
pendidikan Islam sehingga berdaya guna dan berhasil guna untuk mencapai tujuan
pendidikan Islam.
2. Manajemen tenaga kependidikan di Indonesia sedikitnya mencakup tujuh kegiatan
utama berdasarkan fungsinya, atau yang disebut dengan teori MSDM, yaitu
perencanaan tenaga kependidikan, pengadaan tenaga kependidikan, pembinaan
dan pengembangan tenaga kependidikan, promosi dan mutasi, pemberhentian
tenaga kependidikan, kompensasi, dan penilaian tenaga kependidikan.
3. Dalam lembaga pendidikan, terkhusus lembaga pendidikan islam, sumber daya
manusia memiliki peran vital, sebab jika SDM berperan secara optimal, dan
16
dikelola dengan baik, maka hasilnya adalah tercapainya tujuan institusi. Analisis
pengembangan teori-teori Manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh
komponen, yaitu: (1) perencanaan SDM, (2) pengadaan SDM, (3) pembinaan dan
pengembangan SDM, (4) promosi dan mutasi, (5) pemberhentian, (6) kompensasi,
dan (7) penilaian.
DAFTAR RUJUKAN
A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Pradnya Paramita,
2007)
Arifin, Imron. Kepemimpinan Kyai, Kasus Pondok Pesantren Tebu Ireng, (Malang:
Kalimashada Press, 1993)
Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya. (Bandung: Syaamil Qur’an,
2009)
Handoko, Hani. Manajemen. Edisi 2. (Yogyakarta: BPFE, 2003)
Hasbullah, Otonomi Pendidikan; Kebijakan Otonomi Daerah dan Implikasinya
Terhadap Penyelenggaraan Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2006)
Jusmaliani. Pengeolaan Sumberdaya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011).
Masyhud, Shulthon. Manajemen Pondok Pesantren dalam Perspektif Global Laksbang
Qomar, Mujamil. Manajemen Pendidikan Islam: Strategi Baru Pengelolaan Lembaga
Pendidikan Islam (Jakarta: Erlangga, 2009).
Rivai, Veitzal & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Lembaga: dari Teori ke Praktek (Jakarta: Rajawali Pers, 2011)
17
Samsuddin, Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia,
2006).
Sule, Ernie Tisnawati & Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen (Jakarta:
Kencana, 2010)
Sunyoto, Danang. Penelitian Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2015)
Triyono, Ayon. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Oryza,
2012).
Sumber rujukan: http://karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/disertasi/article/view/905
18