ANALISIS KOMPETENSI KARYAWAN KOPERASI TE
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
ANALISIS KOMPETENSI KARYAWAN KOPERASI TERHADAP
TINGKAT KEPUASAN ANGGOTA
KOPERASI MITRA USAHA MANDIRI, SUBANG
Oleh :
Jajat Sudrajat, S.Pd., M.M.
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian disini adalah sebagai berikut Untuk mengetahui
tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri dipengaruhi oleh tiga
interval dari variabel Kompetensi Karyawan Koperasi secara parsial. Untuk
mengetahui tingkat kepuasan
Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompentensi Karyawan Koperasi
Mitra Usaha Mandiri secara simultan.
Hasil penelitian dan pembahasan serta landasan teori diatas telah
menghsilkan suatu kesimpulanadalah secara parsial terdapat pengaruh antara tiga
interval (Komunikasi, Peranan Diri Personil dan Kepemimpinan) dari variabel
kompetensi karyawan Koperasi terhadap kepuasan anggota koperasi. Tingkat
kepuasan kerja pegawai anggota koperasi dipengaruhi oleh tiga interval
(Komunikasi, Peranan Diri Personil dan Kepemimpinan) dari variabel
Kompetensi secara simultan sebesar 66%, dan yang sebesar 34% adalah
dipengaruhi oleh variabel lain. Dari uji hipotesa menunjukkan bahwa hipotesa
diterima karena terbukti bahwa T hitung > dari T tabel begitu juga dengan nilai F
hitung > F tabel.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Pembinaan sumber daya manusia koperasi yang benar, tepat dan
efisien, hal ini sangat diperlukan sekali sebab betapapun baiknya sumber
daya lain yang dimiliki oleh organisasi, seperti : modal, bahan mentah dan
tehnologi, tanpa dukungan oleh sumber daya manusia yang baik dan
berkuwalitas, maka tidak akan dapat mencapai tujuan organisasi secara
memuaskan, bahkan akan ditemui kegagalan. Hal inilah yang membuat
setiap pemimpin akan selalu lebih memperhatikan sumber daya manusia
daripada sumber daya yang lain, perhatian ini dilakukan oleh setiap manajer
demi untuk mengusahakan agar kegiatan yang dilakukan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dapat dilakukan dengan cara yang efisien dan
efektif.
Peningkatan kompetensi dan pemberian kepuasan kerja dimaksudkan
untuk membantu instansi dalam meningkatkan program dan pelayanan
kepada masyarakat. Selain itu peningkatan kompetensi dan pemberian
kepuasan kerja bertujuan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Hubungan kompetensi dengan prestasi kerja dapat dilihat dari timbulnya
Page 1
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
kesadaran dan kesediaan pegawai untuk mengerjakan semua tugasnya
dengan baik, dimana hal ini mencerminkan prestasi kerja yang baik dari
pegawai. Hubungan kepuasan pegawai dengan prestasi kerja dapat dilihat
dari seberapa besar kepuasan/ketidakpuasan pegawai terhadap aspek-aspek
pekerjaan dan aspek dirinya. Pegawai akan merasa puas bekerja apabila
aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya mendukung dan sebaliknya
jika aspek-aspek tersebut tidak mendukung, pegawai akan merasa tidak
puas. Pegawai yang merasa puas akan dapat dilihat dari tingkat kemampuan
yang tinggi, keinginan yang kecil untuk pindah ke perusahaan/instansi lain,
kualitas pekerjaannya yang baik, disiplin kerja yang baik, dan sebagainya.
Indikator-indikator tersebut menggambarkan prestasi kerja pegawai yang
tinggi.
Dari uraian-uraian di atas, secara kualitatif memang dapat dilihat
adanya hubungan/pengaruh yang signifikan antara kompetensi Kantor
Koperasi Mitra Usaha Mandiri dengan/terhadap kepuasan Anggota Binaan.
Namun demikian, secara kuantitatif anggapan tersebut masih perlu dibuktikan
kebenarannya. Hal inilah yang menarik minat untuk dilakukan penelitian lebih
lanjut.
Berdasarkan uraian tersebut diatas
maka penulis mencoba
mengadakan penelitian, dengan mengambil judul “ANALISIS
KOMPETENSI KARYAWAN KOPERASI TERHADAP TINGKAT
KEPUASAN ANGGOTA KOPERASI MITRA USAHA MANDIRI,
SUBANG”.
B.
Perumusan Masalah
Dengan memperhatikan uraian tersebut diatas, maka dalam penelitian
ini pokok masalah yang akan dibahas dirumuskan sebagai berikut :
1. Sejauh mana tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompetensi Karyawan
Koperasi secara parsial?.
2. Sejauh mana tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompentensi Karyawan
Koperasi Mitra Usaha Mandiri secara simultan?
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian disini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha
Mandiri dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompetensi
Karyawan Koperasi secara parsial.
2. Untuk mengetahui tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha
Mandiri dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompentensi
Karyawan Koperasi Mitra Usaha Mandiri secara simultan.
D.
Hipotesis
Atas dasar permasalahan diatas, penulis mengajukan hipotesis yang
merupakan jawaban sementara, dimana hipotesis tersebut berfungsi
sebagai dugaan sementara, menurut Sumadi Suryabrata hipotesis adalah “
jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenaranya masih
Page 2
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
harus diuji secara empiris”. Dan hipotesis yang diajukan oleh penulis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut
Ho = Secara parsial dan secara simultan tingkat kepuasan kerja Anggota
Koperasi tidak dipengaruhi oleh Tiga Interval dari variabel
Kompetensi Karyawan Koperasi Mitra Usaha Mandiri.
H1 = Secara parsial dan secara simultan tingkat kepuasan kerja Anggota
Koperasi dipengaruhi oleh Tiga Interval dari variabel Kompetensi
Karyawan Koperasi Mitra Usaha Mandiri.
II. LANDASAN TEORI
A.
Pengertian Manajemen
Proses manajeman adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh
manajer yang secara terperinci akan berbeda-beda tergantung pada besarnya
perusahaan , macam produknya, kebijaksanaan perusahaan dan lain-lain.
Didalam manajemen terdapat proses-proses yang pokok antara lain sebagai
berikut :
Perencanaan (Planning).
Dalam proses ini tercakup usaha-usaha penentuan tujuan perusahaan yang
merupakan pedoman kegiatan perusahaan, sehingga pencapain tujuan dan
kegiatan-kegiatan lain dapat diintegrasikan selain itu juga dapat mengurangi
ketidakpastian.
Perencanaan (Planning) adalah : Suatu decision making dari tindakantindakan yang akan diambil perusahaan (Harold Koonts, Cyril O’Donnel
& Heinz Weihrich, Manajemen, 1980 ; terjemahan A.A. Rachmat MZ,
SE, 1986 : 23).
Pengorganisasian (Organizing).
George R. Terry, 1986:233 lebih lanjut mengatakan bahwa : Organisasi
adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif
antara orang-orang, hingga mereka dapat bekerja sama secara efisien dan
dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan
tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai
tujuan atau sasaran tertentu.
Organisasi meliputi beberapa masalah terdiri dari : orang-orang, alatalat(tools), tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang; organisasi adalah “
suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam
mengkoordinir Kantor dan menggerakan semua sarana yang tersedia serta
mengadakan pembagian tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. (IG. Wursanto, 1989:99).
Pelaksanaan (Actuating)
Pelaksanaan (Actuating) merupakan usaha untuk menggerakan anggotaanggota kelompok sedemikian rupa hingga berkeinginan dan berusaha
untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan yang bersangkutan dan
anggota-anggotanya. Untuk itu mereka harus dipimpin, dibimbing dan
diarahkan dengan baik agar tujuan perusahaan/organisasi dapat dicapai
secara efektif dan efesien.
Page 3
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Pengawasan (Controlling).
Controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang harus dilaksanakan
oleh seorang pimpinan organisasi / manajer perusahaan, yang mana
pengertian pengawasan adalah fungsi manajer yang merupakan pengukuran
dan perbaikan dari pelaksanaan kegiatan-kegiatan para bawahannya agar
supaya yakin bahwa sasaran dan rencana-rencana perusahaan yang telah
dirancang dapat dicapai.
B.
Teori Sumber Daya Manusia
Masalah-masalah sumberdaya manusia tetap saja bermunculan,
kekhawatiran kalangan bahwa suatu saat masalah ini akan terjadi di
organisasinya masih banyak pihak manajemen yang belum menguasai
dengan baik dan benar pengetahuan tentang bagaimana sumberdaya manusia
dengan segala seluk beluknya. Pengelolaan sumberdaya manusia sebagai
salah satu faktor produksi dalam suatu organisasi hendaknya dipengaruhi
oleh hubungan baik di dalam
suatu pekerjaan, seperti dikemukakan
oleh Edwin B. Flippo dalam buku manajemen personalia (1994 : 5),
tentang definisinya mengenai manajemen personalia adalah :
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, penghargaan
dan pengendalian atas pengadaaan tenaga kerja, pengembangan, kompetisi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
C.
Pengertian Kompetensi
Boyatzis memberikan batasan kompetensi secara luas yaitu sesuatu yang
mendasari karakteristik seseorang,. Kompetensi dapat berupa suatu motif,
sift, keterampilan, aspek self image seseorang atau peran sosial, ataupun
suatu pengetahuan yang digunakan oleh seseorang.
Selanjutnya menurut Rotwell dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:
1. Kompetensi teknis (Technical Competence), yaitu kompetensi mengenai
bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.
2. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence) adalah kompetensi
yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang
dibutuhkan dalam menangani tugas-tugas organsasi.
3. Kompetensi Sosial (Social Competence) yaitu kemampuan melakukan
komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas
pokoknya.
4. Kompetensi Intelektual/Strategik (Intelectual Strategic Competence),
yaitu kemampuan untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh
kedepan.
Dalam kaitan pengembangan kompetensi, pada hakekatnya kompetensi
SDM dapat dikelompokkan atas 2 kelompok yaitu :
1. Kompetensi Umum
Artinya dalam level organisasi yang eselonnya setingkat walapun
substansi/tugas pokok organisasinya berbeda, namun jenis kompetensi
umum yang dibutuhkan atau yang dimiliki dapat disamakan. Contoh;
Page 4
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Jabatan eselom III dalam Organisasi Pemerintahan baik Pusat maupun
daerah, bahwa dalam hal kemampuan manajerialnya adalah sama.
2. Kompetensi Khusus
Artinya setiap satuan unit kerja/organisasi tidak dapat disamakan jenis
kompetensinya, karena latar belakang teknis substantif. Contoh ; Jabatan
Penyuluh Pertanian tidak dapat disamakan dengan Jabatan Penyuluh
Hukum.
Dari kedua kelompok kompetensi tersebut, apabila dicermati secara
seksama, maka pada umumnya pokok-pokok kompetensi tersebut dapat
dikembangkan sebagai berikut :
1. Kompetensi kerjasama tim
2. Kompetensi komunikasi
3. Kompetensi adaptasi terhadap perbuatan
4. Kompetensi kepuasan pelanggan
5. Kompetensi pemecahan masalah
6. Kompetensi kepemimpinan
7. Kompetensi pencapaian tujuan
8. Kompetensi teknis opersional
9. Kompetensi efektifitas pribadi
D.
Lingkungan Kerja SDM dalam Organisasi
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang disusun oleh
Marwansyah dan Mukaram, menguraikan lingkungan eksternal dan
lingkungan internal sebagai berikut :
1.
Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal adalah kekuatan-kekuatan utama di luar
organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Lingkungan eksternal dibagi
dalam 2 kategori yaitu
A. Mega Environment
a.
Unsur Teknologi, yang mengambarkan kondisi
pengetahuan saat ini yang terkait dengan produksi yang
mempengaruhi kegiatan organisasi.
b.
Unsur Ekonomi, yaitu yang meliputi sistem
produksi,distribusi dan konsumsi atau kondisi ekonomi
secara umum.
c.
Unsur Politik dan Hukum
d.
Unsur Sosial Budaya
e.
Unsur Internasional
a.
Task Environment
Task Environment adalah unsur-unsur luar yang spesifik
mempengaruhi secara langsung dalam organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi.
Task Environment antara lain terdiri dari :
a. pegawai
b. Pemegang saham dan Dewan Direksi
c. Konsumen,klein
d. Pesaing
Page 5
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
2.
A.
e. Pemasok
f. Penawaran Tenaga kerja
g. Lembaga-lembaga lain yang terkait
h. Media
i. Dan lain-lain
Lingkungan Internal
Lingkungan internal adalah factor-faktor atau kondisi yang berada di
dalam suatu organisasi yang dapat mempengaruhi manajemen
organisasi.
Menurut Mondy dan Noe (1990), paling tidak ada 3 faktor lingkungan
internal yaitu :
a.
Misi Organisasi, yang akan sangat mempengaruhi cara kerja
dalam pencapaian tujuan organisasi, karena semua unit kerja dalam
bagian-bagian terkecilnyapun harus mengacu pada misi organisasi.
b.
Kebijakan, adalah suatu pedomanan yang menetapkan untuk
memberikan arah dalam proses pengambilan keputusan. Sebagai
pedoman maka kebijakan bersifat fleksibel, sehingga dalam
penggunaannya disesuaikan dengan kondisi dan waktu yang tepat.
c.
Budaya organisasi, adalah system nilai kepercayaan dan
kebiasaan yang dianut bersama di dalam sebuah organisasi yang
berinteraktif dengan struktur formal untuk mencapai norma-norma
perilaku.
Pengertian Komunikasi
Keith Davis (1985 : 458) mengemukakan bahwa “commnication is the
transfer of information and understanding from one person to another
person”. (Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari
seseorang kepada orang lain). Edwib B. Flippo (1976:448) berpendapat
bahwa “Communication is the act of inducing others to interpret an idea in
the manner intended by the speaker or writer”. (Komunikasi adalah aktivitas
yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan suatu ide, terutama yang
dimaksudkan oleh pembicara atau penulis).
1.
Proses Komunikasi
Di bawah ini dikemukakan tiga model proses komunikasi, yaitu model
proses komunikasi menurut Keith Davis, Andrew E. Sikula, dan
George S. Odiorne.
a.
Model Proses Komunikasi Menurut Keith Davis
Berdasarkan pendapat Keith Davis, proses komunikasi merupakan
suatumetode di mana pengirim pesan (sender) dapat
menyampaikan pesannya kepada penerima pesan (receiver). Hal ini
memerlukan enam tahap, apakah mereka berbicara, menggunakan
isyarat, atau melakukan beberapa tujuan lain dari komunikasi.
b. Model Proses Komunikasi Menurut Andrew E. Sikula.
Andrew e. Sikula (1981:96) mengemukakan bahwa proses
komunikasi adalah sangat baik dijelaskan dalam bentuk suatu
model yang menggambarkan serangkaian tahapannya.
c. Model Proses Komunikasi Menurut George S. Odiorne
Page 6
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
George S. Odiorne (2982:87) menggambarkan komunikasi
termasuk semua perilaku yang dihasilkan dari saling bertukar
pengertian. Hal tersebut termasuk segala sesuatu yang dilakukan
dalam menyampaikan maksud atau ide-ide kepada orang lain.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi.
Ada dua tinjauan faktor yang mempengaruhi komunikasi, yaitu
faktor dari pihak sender atau disebut pula komunikator, dan faktor dari
pihak receiver atau komunikan.
a. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu keterampilan
sikap, pengetahuan sender, media saluran yang digunakan.
b.
Faktor dari pihak receiver, yaitu keterampilan receiver, sikap
receiver, pengetahuan receiver dan media saluran komunikasi.
3. Rintangan Dalam Komunikasi
Ada tiga rintangan dalam berkomunikasi, yaitu rintangan pribadi,
rintangan fisik dan rintangan bahasa. Hal ini sesuai denganpendapat
yang dikemukakan oleh Keith Davis (1985:465) bahwa “Three types
of barriers are personal, physycal and semantic”.
a. Rintangan Pribadi, Rintangan pribadi yang dimaksud adanya
hambatan pribadi yang disebabkan karena emosi, alat indera yang
terganggu, kebiasaan-kebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai
budaya tertentu.
b. Rintangan Fisik, Rintangan fisik yang dimaksud adalah terlalu jauh
jarak tempat berkomunikasi antara sender receiver. Dalam hal ini
diperlukan media komunikasi seperti telepon, alat pengeras suara,
SSB (Single side Band), dan komunikasi lainnya.
c. Rintangan Bahasa, tantangan bahasa yang dimaksud adalah
kesalahan dalam menginterpretasikan istilah kata. Misalnya kata
atos, sender orang sunda dalam pesannya bermaksud mengatakan
atos itu berarti sudah, sedangkan receiver orang Jawa menerima
pesan tersebut dengan pengertian itu keras.
4. Saluran Komunikasi
Berdasarkan pendapat edwin B. Flippo tersebut arah saluran
komunikasi adalah sebagai berikut :
a. Saluran komunikasi Pegawai Bawahan terhadap atasan, yaitu :
1. Kontak secara tatap muka
2. Pertemuan kelompok pengawasan
3. pertemuan dengan pemimpin (top management) secara periodic
4. Program “Speak up” di mana pegawai diberikan nomor telepon
untuk memanggil
5. Kotak keluhan tanpa nama
6. Pertemuan pegawai dengan pemegang saham setiap tahun
7. Menggunakan prosedur pengaduan
8. Kuesioner mengenai moral
9. Wawancara
10. Kebijakan secara terbuka
11. Perserikatan Buruh atau PBSI
Page 7
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
12. The grapevine
13. Ombudsmrn and Ombudswomen
14. Program penyuluhan pegawai
b. Saluran Komunikasi yang Digunakan Atasan kepada Bawahan ,
yaitu :
1. Perintah berantai
2. Bulletin dinding dan poster
3. Majalah perusahaan
4. Surat kepada pegawai
5. Buku pedoman pegawai
6. rak informasi
7. Sistem pengeras suara
8. Pay inserts
9. The grapevine
10. Laporan tahunan
11. Pertemuan kelompok
12. Perserikatan buruh atau PBSI.
B.
Gaya Kepemimpinan
Secara ekstrim dan diakui oleh para ahli terdapat dua kategori gaya
kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan otokratis dan gaya kepemimpinan
demokratis.
a.
Kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan yang
berdasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.
b.
Kepemimpinan demokratis adalah gaya kepemimpinan
dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan dalam proses
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
Selain kedua gaya kepemimpinan tersebut beberapa ahli mencoba
memberikan beberapa teori tentang gaya/perilaku kepemimpinan antara lain
(Agus Sunyoto; 1998, 114-118)
1)
Gaya Kepemimpinan Kontinum
Pertama kali dikenalkan oleh Robert Tannenbaum dan Waren Schmid,
menurut mereka ada dua bidang yang mempengaruhi yang ekstrim,
pertama bidang pengaruh pimpinan dan kedua bidang pengaruh
kebebasan bawahan. Pada bidang pertama pimpinan menggunakan
otoritasnya dalam gaya kepemimpinannya, sedangkan pada bidang
kedua pimpinan menunjukkan gaya yang demokratis.
2)
Gaya Kepemimpinan Grid
Gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam manajemen dikemukakan
oleh Robert, Blake dan Jane S. Moutm. Dalam pendekatan manajerial
Grid ini manajer (pimpinan) berhubungan dengan dua hal yaitu
memikirkan produksi disatu pihak dan hubungan kerja dengan orangorang dipihak lain.
Ada empat gaya kepemimpinan yang dikelompokkan sebagai gaya
yang ekstrem yaitu :
a) Grid 1.1. Manajer sedikit sekali memikirkan orang-orang yang
bekerja dengannya dan lebih mengutamakan produksi.
Page 8
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
b) Grid 9.9. Manajer mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi
untuk memikirkan produksi dan orang-orang yang bekerja
dengannya.
c) Grid 1.9. gaya kepemimpinan dari manajer ini ialah rasa tanggung
jawab yang tinggi untuk selalu memikirkan orang-orang yang
bekerja tetapi memikirkan mengenai produksi rendah.
d) Grid 9.1. Manajer hanya memikirkan tentang usaha peningkatan
efesiensi dan sedikit/kurang rasa tanggung jawabnya pada orangorang yang bekerja dengannya.
e) Sedangkan gaya yang satu lagi berada di tengah-tengah, manajer
semacam dalam Grid 5.5. dalam hal ini manajer mempunyai
pemikiran medium baik pada produksi maupun pada orang-orang.
3)
Gaya Kepemimpinan Situasional
Konsepsi model gaya kepemimpinan situasional yang dikembangkan
oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard menyatakan perilaku pemimpin
ada dua hal yang biasanya dilakukan yakni perilaku pengarahan dan
perilaku mendukung.
a)
Perilaku mengarahkan bentuknya pengarahan
dalam komunikasi satu arah antara lain memberitahukan kepada
pengikutnya tentang apa seharusnya bisa dikerjakan dimana dan
bagaimana melakukannya dan melakukan pengawasan secara ketat.
b)
Perilaku mendukung adalah sejauhmana seorang
pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah.
G. Pengertian Kepuasan
Menurut Wexley dan Yuki ada tiga teori yang diketahui tentang kepuasan kerja
:
a.
Disperacy Theory
Kepuasan kerja atau ketidak puasan kerja tergantung pada perbedaan
antara apa yang diharapkan atau diinginkan.
b.
Equity Theory
Theory ini dikemukakan oleh Adam (1963). Prinsip-prinsip dari
teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak
atas situasi yang diperoleh dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain. Dalam theory ini terdapat tiga unsur, yaitu :
1)
Input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
pegawai sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.
2) Pitcomes, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji,
tunjangan, status, pengakuan dan kesempatan untuk berprestasi.
3)
Comparison person, yaitu orang lain yang dijadikan suatu
perbandingan comparison person ini bisa berupa seorang di
perusahaan yang sama, ditempat lain atau bisa pula dengan
dirinya sendiri diwaktu lampau.
c.
Two Factor Theory
Page 9
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Humberg (1959). Prinsip
dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda artinya, kepuasan dan ketidak
puasan terhadap pekerjaan itu merupakan suatu variabel yang
kontinu.
Kepuasan kerja adalah sikap seorang pegawai terhadap pekerjaan
yang dilaksanakannya. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang
dirasakan oleh seseorang pegawai. Seorang pegawai yang merasakan
kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai pandangan yang positif
terhadap pekerjaan yang ditanganinya. Kepuasan kerja diperoleh tidak
hanya pada hasil suatu kegiatan kerja itu sendiri, namun dapat diperoleh
juga dari sikap dan tanggapan dari atasan, teman sejawat dan para
bawahan. Faktor-faktor yang mempengruhi tingkat kepuasan kerja
pegawai / karyawan adalah antara lain :
1.
Letak / posisi kantor / Tempat Kerja
2.
Fasilitas lingkungan kerja
3.
Tingkat Keamanan Di Lingkungan Kerja
4.
Alat Tulis Kantor
5.
Sikap Teman Kerja
6.
Sikap Atasan / Pemimpin
7.
Tingkat Peranan Diri
H. Mengukur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Kedua pendekatan yang paling meluas
digunakan adalah suatu angka-nilai global atau tunggal dan skor
penjumlahan yang tersusun atas sejumlah fase/aspek kerja. Metode angkanilai tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab
pertanyaan, seperti misalnya “ Bila semua hal dipertimbangkan, betapa
dipuaskan anda oleh pekerjaan anda?. Kemudian responden menjawab
dengan melingkari suatu bilangan antara 1 dan 5 yang berpadanan dengan
jawaban dari sangat dipuaskan sampai dengan sangat takterpuaskan.
Pendekatan yang lain penjumlahan fase pekerjaan lebih canggih. Metode ini
mengenal unsur -unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan
perasaan pegawai mengenai tiap unsur . Faktor-faktor yang lazim akan
dicakup adalah kodrat kerja penyediaan upah sekarang, kesempatan
promosi dan hubungan rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai dengan
angka pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan
skor kepuasan kerja keseluruhan.
Apakah salah satu pendekatan lebih unggul dari yang lain? Secara
intutif akan nampak bahwa menjumlahkan respon-respon terhadap sejumlah
factor pekerjaan akan mencapai evolusi yang lebih akurat dari kepuasan
kerja. Tetapi riset tidak mendukung riset ini. Inilah salah satu dari kasus
yang langka dalam mana kesederhanaan lebih unggul dari kerumitan.
Perbandingan penilaian-penilaian global satu pertanyaan terhadap metode
jumlah factor pekerjaan yang lebih panjang lebar menyatakan bahwa yang
pertama lebih sahih / valid. Penjelasan yang terbaik untuk hasil ini adalah
Page 10
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
bahwa konsep kepuasan kerja secara inheren adalah begitu luas, sehingga
pertanyaan tunggal itu sebenarnya menjadi suatu ukuran yang lebih inklusif.
III. METODOLOGI PENELITIAN
A.
Sifat / Jenis Penelitian
Jenis atau sifat penelitian ini adalah diskripsi
Mengamati dan juga menganlisa data yang ada.
dan kuantitatif.
B.
Populasi dan Sampel
Di dalam penelitian ini jumlah sample diambil adalah dari total
populasi yang ada di dalam atau yang berada di dalam obyek penelitian.
C.
Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sampel (sample)
Sampel adalah bagian dari populasi yang merupakan wakil-wakil yang
representatif dari suatu populasi tersebut (Suhaimi Arikunto, 1998 : 117).
Definisi yang hampir sama juga dikemukakan oleh Sugiyono (2000 : 73),
yaitu : sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.
Dalam penelitian ini penulis tidak mengambil data dari populasi,
melainkan mengambilnya dari sampel. Alasannya adalah jumlah populasi
(koperasi) yang cukup besar, sementara waktu penulis cukup terbatas. Alasan
lainnya adalah karena sampel dapat digeneralisasikan ke dalam populasi dan
kesimpulan yang diperoleh dari sampel dapat mewakili populasi tersebut.
Teknik Pengambilan Sampel (Teknik Sampling)
Teknik sampling merupakan cara pengambilan sampel. Yang dimaksud
sampling adalah mengambil sampel atau mengambil sesuatu bagian populasi
sebagai wakil (representatif) populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel
dalam penelitian ini dilakukan dengan simple random sampling, yaitu
pengambilan sampel dilakukan secara acak dengan memberi peluang yang
sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Jumlah Anggota Koperasi Mitra Usaha Subang sebanyak 200, Dari jumlah
populasi tersebut maka jumlah sampel pada taraf kesalahan 5% adalah 127
orang, namun karena keterbatasan peneliti akan waktu dan lain hal maka
sample yang dipakai hanya sebanyak 100 Anggota Koperasi Mitra Usaha
Mandiri.
D. Teknik Pengumpulan Data
Data dapat dibagi menurut beberapa kelompok (J. Supranto, 1993 : 7-8).
Menurut cara memperolehnya, data dibagi menjadi data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang dikumpulkan langsung dari obyeknya
dan diolah sendiri oleh penulis. Data sekunder adalah data yang diperoleh
dalam bentuk yang sudah jadi.
Dari beberapa kelompok data yang telah disebutkan di atas, maka data
yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data kualitatif, data
kuantitatif, data internal, data primer, dan data sekunder. Untuk data kualitatif,
Page 11
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
yaitu data mengenai persepsi responden terhadap dua variabel bebas dan satu
variabel terikat. Untuk data kuantitatif, antara lain : data jumlah pegawai,
jumlah sampel (responden). Data sekunder adalah data yang berhubungan
dengan teori-teori yang relevan dengan judul penelitian, yaitu teori
manajemen sumber daya manusia, kompetensi, dan teori kepuasan yang
diambil atau dikutip dari beberapa buku manajemen.
Adapun teknik pengumpulan data yang dimaksudkan dalam penelitian
ini berkaitan dengan data primer. Kuesioner (angket) digunakan untuk
mengetahui persepsi responden terhadap variabel yang ditanyakan. Dalam
kuesioner tersebut berisi beberapa pertanyaan yang bersifat tertutup mengenai
variabel-variabel yang ada. Terhadap pertanyaan yang diajukan, para
responden diharapkan memilih salah satu alternatif jawaban yang telah
disediakan (Sugiyono, 2000 : 136).
D.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik
deskriptif dan parametris. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut :
Analisis Deskriptif
Digunakan untuk menggambarkan (mendeskripsikan) data variabel
yang telah terkumpul tanpa bermaksud memberi kesimpulan kepada
populasi.
2.
Analisis Statistik
Digunakan untuk menguji ukuran populasi melalui sampel. Sesuai
dengan rancangan penelitian yang telah disusun, maka analisis statistik
parametris yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh
variabel X1, X2 dan X3 dengan/terhadap variabel Y adalah analisis
regresi berganda. Perhitungan analisis korelasi dan regresi berganda
dilakukan dengan program SPSS release 10.0 for windows (Singgih
Santoso, 1999 : 255-267) statistik juga digunakan untuk pengujian
hipotesis.
Untuk meneliti keeratan hubungan variabel bebas (komunikasi,
peranan diri dan kepemimpinan) dan variabel terikat (kepuasan kerja)
dipergunakan teori korelation “product moment” yaitu nilai koefisien
korelasi (r).
Oleh Sugiyono (2003, 182) dapat dituliskan :
n. ΣX .Y −ΣX . ΣY
√[nΣX 2−( ΣX )2 ][ nΣY 2−(ΣY )2 ]
rxy =
dimana =
rxy = koefisien korelasi variabel X terhadap Y
n
= jumlah sample
X
= variabel bebas
Y
= variabel terikat
Hasil perhitungan nilai
r atau korelasi memiliki kemungkinankemungkinan sebagai berikut :
1) Bila r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel X dan
Y sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.
Page 12
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
2)
Bila r = +1 atau mendekati 1, berarti antara variabel X dan Y
mempunyai hubungan yang kuat positif.
3) Bila r = -1 atau mendekati –1, berarti antara variabel X dan Y
mempunyai hubungan yang kuat negatif.
4) Bila r berada pada (Diambil dari Buku Metodologi Sugiono, 2000,
183)
0,00 < r 0,19,9 :
Positif lemah
0,20 r 0,39.9
:
Positif sedang
0,40 r 0,59.9 :
Positif cukup
0,60 < r 0,79.9 :
Positif kuat
0,80 < r < 1,00
:
Positif sangat kuat
Dari hasil analisis regresi berganda akan diperoleh : descriptive statistics,
nilai koefisien korelasi parsial, nilai koefisian korelasi dan determinasi
berganda, nilai F hitung dan persamaan regresi berganda. Persamaan
regresi berganda ditulis dengan rumus sebagai berikut :
Y’ = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y’
= Nilai kepuasan anggota koperasi binaan yang diprediksikan
b0
= Intersep (nilai konstanta) atau harga Y’ apabila X = 0
b1, b2 = Angka arah (koefisien regresi) untuk mengukur besarnya
pengaruh X terhadap Y, jika X naik satu satuan/poin.
X1
= Kompetensi dg interval Kominikasi
X2
= Kompetensi dg intervalnya X1
X3
= Kompetensi dg interval X2
e
= Error
Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel X1 dan X2 berpengaruh signifikan
terhadap variabel Y, dilakukan uji hipotesis yang telah diajukan
sebelumnya. Uji hipotesis didasarkan pada nilai koefisien korelasi
berganda. Uji hipotesis (uji signifikansi) dari koefisien korelasi berganda
dilakukan dengan uji dan uji-T dan uji-F, yaitu dengan membandingkan
nilai T-hitung dan F hitung dengan nilai T tabel dan F tabel pada taraf
signifikansi 5%, derajat bebas 2;47. Keputusan pengujian adalah apabila
nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel pada taraf signifikansi 5%,
derajat bebas 2;47 maka hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotesis nol
(Ho) ditolak.
Rumus Uji t-hitung
r n−2
t= √ 2
1−r
Dimana :
r = Koefisien Korelasi Sederhana
n = Responden
Rumus Uji F-hitung
2
R
k
F=
(1−R 2 )
(n−k −1)
Page 13
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Dimana :
R2 = Koefisien Korelasi Ganda yang telah ditemukan
k = Jumlah Variabel Independen
n = Jumlah Anggota Sampel
F = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Penelitian
Analisis Diskriptif
Dengan jumlah tenaga Koperasi yang relatif sedikit maka akan berarti
jumlah anggota koperasi yang dapat terbina dengan baik relatif kecil, hal ini
bukan berarti jumlah tenaga koperasi yang banyak akan dapat menjamin
tingkat kepuasan anggota koperasi binaan dan dapat terbina dengan baik,
namun demikian dengan adanya jumlah tenaga personil pembina dan
dengan mempunyai tingkat kompetensi yang baik maka akan dapat
meningkatkan kepuasan anggota koperasi binaan sehingga tercipta koperasikoperasi binaan yang baik dan unggul.
Analisis Skor
Analisis skor jawaban responden ini dilakukan berdasarkan total nilai
jawaban responden sesuai tabel tentang tabulasi skor jawaban responden
untuk masing-masing variabel bebas dan terikat.
Untuk menentukan tinggi rendahnya katagori jawaban responden perlu
dicari kreterianya (interval), yaitu :
Interval
=
5 - 1 =
4
= 0,8
5
5
Tabel 05
Kreteria Analisa Skor
Interval
1.0
S/d 1.80
1.81 s/d 2.60
2.60 s/d 3.40
3.41 s/d 4.20
4.21 s/d 5.00
Katagori
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
Sangat Tinggi
Analisis Variabel Kompetensi Dg Interval Komunikasi (X1).
Tabel 6. Distribusi Jawaban Responden untuk Indikator Kompetensi dengan
interval Komunikasi (X1)
Page 14
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
525
240
200
35
0
1000
Skor Total
2625
1120
600
70
0
4415
Sumber : Data Primer
Indikator Kompetensi dg interval komunikasi ini terdiri dari 10 pertanyaan,
sehingga akan didapatkan jawaban responden sebanyak 100 x 10 = 1000
dari tabel diatas dapat diketahui bahwa skor total jawaban responden untuk
indikator Kompetensi interval komunikasi adalah :
4415
= 4415 = 4.415
100 x 10
1000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak di antara skor
3,41 hingga 5.00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kompetensi
dengan interval komunikasi mempunyai peran yang sangat tinggi.
Indikator Kompetensi dg interval Peranan Diri Personil (X2)
Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden untuk Indikator Kompetensi dg Interval
Peranan Diri Personil (X2)
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
512
290
98
100
0
1000
Skor Total
2560
1160
294
200
0
4214
Sumber : Data Primer
Indikator kompetensi dg interval Peranan Diri Personil ini terdiri dari
10 pertanyaan, sehingga akan didapatkan jawaban responden
sebanyak 100 x 10 = 1000 Jawaban.
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa skor total jawaban
responden untuk indikator Peranan Diri Personil ini sebesar 4214.
Dengan demikian nilai rata-rata jawaban responden untuk interval
Peranan Diri Personil adalah :
4214
=
4214 = 4.214
100 x 10 1000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak di antara
skor 3,41 hingga 5.00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompetensi dengan interval tingkat peranan personil mempunyai
peran yang sangat tinggi.
Page 15
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Indikator Kompetensi dg interval Kepemimpinan (X3)
Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden untuk Indikator Kompetensi dg Interval
Kepemimpinan (X3)
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
610
290
50
50
0
1000
Skor Total
3050
1160
150
100
0
4460
Sumber : Data Primer
Indikator kompetensi dg interval Kepemimpinan ini terdiri dari 10
pertanyaan, sehingga akan didapatkan jawaban responden sebanyak
100 x 10 = 1000 Jawaban.
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa skor total jawaban
responden untuk indikator Lingkungan Kerja ini sebesar 4460.
Dengan demikian nilai rata-rata jawaban responden untuk interval
Kepemimpinan adalah :
4460
=
4460 = 4.460
100 x 10
1000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak diantara
skor 3,41 hingga 5.00 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Kepemimpinan di dalam organisasi mempunyai peran yang tinggi.
Melalui hasil analisis skor yang dilakukan atas indikator-indikator
variabel bebas Perolehan skor dalam variabel bebas yang merupakan
sumbangan skor dari indikator-indikator variabel bebas (X1, X2),
sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 9. Distribusi Jawaban Untuk Variabel Bebas (X1, X2, X3).
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
1647
820
348
185
0
3000
Skor Total
8235
3280
1044
370
0
12929
Sumber : Data Primer
Variabel bebas ini terdiri dari 10 pertanyaan, sehingga akan
didapatkan jawaban responden sebanyak 100 x 30 = 3000 jawaban.
Page 16
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa skor total jawaban
responden untuk variabel X ini sebesar 12929 jawaban. Dengan
demikian nilai rata-rata jawaban responden untuk variabel X adalah :
12929
=
12929
= 4.3096
100x 30
3000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak di antara
skor 3,41 sehingga 5.00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
tiga interval dari Kompetensi termasuk tinggi.
Analisis Variabel Terikat Kepuasan Anggota Koperasi (Y).
Tabel 10. Distribusi Jawaban Untuk Indikator Kepuasan Anggota Koperasi
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
599
350
50
1
0
1000
Skor Total
2995
1400
150
2
0
4547
Sumber : Data Primer
Indikator Kepuasan Anggota ini terdiri dari 10 pertanyaan, sehingga
akan didapatkan jawaban responden sebanyak 100 x 10 = 1000
jawaban. Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa skor total jawaban
responden untuk indikator kepuasan ini sebesar 4547. Dengan
demikian nilai rata-rata jawaban responden untuk indikator adalah:
4547
= 4547 =
4.547
100 x 10
1000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak di antara
skor 3,41 hingga 5.00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
tingkat kepuasan anggota binaan di organisasi termasuk tinggi.
Analisis Statistik dan Hipotesis
Analisis ini diambil dari total jawaban responden atas kusioner yang
disebarkan pada 100 responden (data primer). Analisis ini dilakukan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel Kompetensi dengan tiga
intervalnya terhadap kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri yang
mana proses pengolahannya menggunakan bantuan program SPSS release
10.0 for windows (Singgih Santoso, 1999 : 255-267). Dan hasil yang
diperoleh adalah sebagai berikut :
1.
Analisa Regresi antara variabel bebas
Kompetensi dengan interval Komunikasi terhadap variabel terikat
kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
Tabel 11. Model Sumarry
Page 17
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Model
1
R
R Square
.776
.602
Sumber Hasil Olahan SPSS
Adjusted R
Square
.598
Std Error of the
Estimate
3.124
Tabel 12. Cefficient
Model
Unstandar
Coefesie
B
25.798
0.513
1 (Constant)
Kompetensi –
Komunikasi
Sumber Hasil Olahan SPSS
2.
Dized
Cient
Std Error
1.333
0.042
Standarrdized
Cefficient
Beta
.776
Sig
19.355
12.172
.000
.000
Analisa Regresi antara variabel bebas
Kompetensi dg interval Tingkat Peranan Diri terhadap variabel
terikat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
Tabel 13. Model Sumarry
R Square
Adjusted R
Square
1
.758
.575
.571
Sumber Hasil Olahan SPSS
Model
R
Model
1 (Constant)
Kompetensi-Tingkat
Peranan Diri
3.
t
Tabel 14. Cefficient
Unstandar
Dized
Coefesie
Cient
B
Std Error
16.501
2.202
0.687
0.060
Std Error of the
Estimate
3.228
Standarrdized
Cefficient
Beta
.758
T
Sig
7.495
11.512
.000
.000
Analisa Regresi antara variabel bebas
Kompetensi dg interval Kepemimpinan
terhadap variabel terikat
kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha mandiri
Tabel 15. Model Sumarry
Model
1
R
R Square
.774
.600
Sumber Hasil Olahan SPSS
Adjusted R
Square
.595
Page 18
Std Error of the
Estimate
3.133
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Tabel 16. Cefficient
Model
1 (Constant)
Kompensasi
Unstandar
Coefesie
B
16.547
0.676
Dized
Cient
Std Error
2.089
0.056
Standarrdized
Cefficient
Beta
.774
t
Sig
7.919
12.113
.000
.000
Sumber Hasil Olahan SPSS
4.
Analisa Regresi antara variabel bebas
Kompetensi dan Lingkungan Kerja
terhadap variabel terikat
kepuasan kerja pegawai pada Koperasi Mitra Usaha Mandiri
Tabel 17. Descriptive Statistics
Kepuasan Kerja
Komp. Komunikasi
Komp. Peranan Diri
Komp-Kepemimpinan
Sumber Hasil Olahan SPSS
Mean
41.57
30.95
36.47
37.01
Std Deviation
4.926
7.420
5.434
5.642
N
100
100
100
100
Tabel 18. Model Sumarry
Model
1
R
R Square
Adjusted R
Square
Std Error of the
Estimate
.649
2.918
.812
.660
Sumber Hasil Olahan SPSS
Tabel 19.ANOVA
Model
Sum of
Square
1 Regesion
1585.327
Residual
817.183
Total
2402.510
Sumber Hasil Olahan SPSS
df
Mean Square
F
Sig
3
96
99
528.442
8.512
62.080
.000a
Page 19
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
D.
Hasil Penelitian
1. Hasil perhitungan tabel 8 dan 9 diatas dapat diterjemahkan bahwa berarti
:
a. Nilai R = .776 dapat diartikan bahwa secara parsial terdapat adanya
hubungan antara variabel bebas kompetensi-komunikasi dengan
varaibel terikat kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
sebesar 0.776 dan bernilai positif.
b. Nilai R Square = 0.602 dapat diartikan bahwa varaibel terikat
kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri dipengaruhi oleh
variabel bebas kompetensi-komunikasi sebesar 60% secara parsial.
c. Nilai t hitung = 12.172 > t tabel = 0.195, hal ini berarti bahwa Ho
ditolak dan Ha dterima.
2.
Hasil perhitungan tabel 10 dan 11 diatas dapat diterjemahkan bahwa
berarti :
a. Nilai R = .758 dapat diartikan bahwa secara parsial terdapat adanya
hubungan antara variabel bebas kompetensi-tingkat peranan diri
personil dengan varaibel terikat kepuasan anggota binaan Koperasi
Mitra Usaha Mandiri sebesar 0.758 dan bernilai positif.
b. Nilai R Square = 0.575 dapat diartikan bahwa varaibel terikat
kepuasan anggota binaan Koperasi Mitra Usaha Mandiri
dipengaruhi oleh variabel bebas kompetensi dengan interval
tingkat peranan diri personil sebesar 58% secara parsial.
c. Nilai t hitung = 11.512 > t tabel = 0.195, hal ini berarti bahwa Ho
ditolak dan Ha dterima.
3.
Hasil perhitungan tabel 12 dan 13 diatas dapat diterjemahkan bahwa
berarti :
a.
Nilai R = .774 dapat diartikan bahwa secara terdapat adanya
hubungan antara variabel bebas kompetensi-kepemimpinan dengan
varaibel terikat kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
sebesar 0.774 dan bernilai positif.
b.
Nilai R Square = 0.600 dapat diartikan bahwa varaibel terikat
kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri dipengaruhi oleh
variabel bebas kompetensi dengan interval kepemimpinan sebesar
60% secara parsial.
c.
Nilai t hitung = 12.113 > t tabel = 0.195, hal ini berarti bahwa Ho
ditolak dan Ha dterima.
4.
Hasil perhitungan tabel 14 dan 15 serta 16 diatas dapat diterjemahkan
bahwa berarti :
a. Nilai R = .812 dapat diartikan bahwa secara silmultan ke tiga
interval kompetensi mempunyai hubungan dengan varaibel terikat
kepuasan anggota koperasi Mitra Usaha Mandiri sebesar 0.812
dan bernilai positif.
b. Nilai R Square = 0.660 dapat diartikan bahwa varaibel terikat
kepuasan anggota koperasi Mitra Usaha Mandiri dipengaruhi oleh
Page 20
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
variabel tiga bebas dari interval kompetensi secara simultan
sebesar 66%.
c. Nilai F hitung = 62.080 > F tabel = 1.39 hal ini berarti bahwa Ho
ditolak dan Ha dterima.
V. KESIMPULAN
Hasil penelitian dan pembahasan serta landasan teori diatas telah menghsilkan
suatu kesimpulan sebagai berikut :
1.
Secara parsial terdapat pengaruh antara tiga interval
(Komunikasi, Peranan Diri Personil dan Kepemimpinan) dari variabel
kompetensi karyawan Koperasi terhadap kepuasan anggota koperasi
2.
Tingkat kepuasan kerja pegawai anggota koperasi
dipengaruhi oleh tiga interval (Komunikasi, Peranan Diri Personil dan
Kepemimpinan) dari variabel Kompetensi secara simultan sebesar 66%,
dan yang sebesar 34% adalah dipengaruhi oleh variabel lain.
3.
dari uji hipotesa menunjukkan bahwa hipotesa diterima
karena terbukti bahwa T hitung > dari T tabel begitu juga dengan nilai F
hitung > F tabel.
DAFTAR PUSTAKA
Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara Jakarta, 1994
J. Ravianto, Produktivitas dan Mutu Kehidupan, Lem. Sarana Informasi Usaha
& Produktivitas, Jakarta, 1985
Johannes Basuki, Budaya Organisasi Konsep dan Terapan, Yayasan Pembina
Manajemen LAN RI, 1997
Koentjaraningrat, Metode-metode Penelitian Masyarakat. Gramedia Jakarta,
1986
Kusriyanto, Ikhtisar Study Organisasi, Antar Kota
Jakarta, 1985
Moekijat, Kamus Manajemen,- Manajemen Kepegawaian , Alumi Bandung,
1979-1990
……………., Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit
CV.Mondar Maju, Bandung, 2003
Muchdarsyah Sinungan, Produktifitas apa dan bagaimana, Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta 2003
Page 21
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Robins,Stephen P, Organizational Behavior, Englewood Cliffs,N.J. Prentice-Hall
1996
Siagian.Sondang P, Sistem Informasi untuk Pengambilan Keputusan, Penerbit
PT.Gunung Agung, Jakarta 1974
…………………….., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta,
1993
………………….., Manajemen Abad 21, PT.Bumi Aksara, Jakarta 1998
……………………., Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja, Penerbit Tineka
Cipta, Jakarta 2002
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, CV.ALFABETA, Bandung 2003
Sumadi Suryabrata, Metodologi Penelitian, CV. Rajawali Jakarta, 1988
Page 22
ANALISIS KOMPETENSI KARYAWAN KOPERASI TERHADAP
TINGKAT KEPUASAN ANGGOTA
KOPERASI MITRA USAHA MANDIRI, SUBANG
Oleh :
Jajat Sudrajat, S.Pd., M.M.
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian disini adalah sebagai berikut Untuk mengetahui
tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri dipengaruhi oleh tiga
interval dari variabel Kompetensi Karyawan Koperasi secara parsial. Untuk
mengetahui tingkat kepuasan
Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompentensi Karyawan Koperasi
Mitra Usaha Mandiri secara simultan.
Hasil penelitian dan pembahasan serta landasan teori diatas telah
menghsilkan suatu kesimpulanadalah secara parsial terdapat pengaruh antara tiga
interval (Komunikasi, Peranan Diri Personil dan Kepemimpinan) dari variabel
kompetensi karyawan Koperasi terhadap kepuasan anggota koperasi. Tingkat
kepuasan kerja pegawai anggota koperasi dipengaruhi oleh tiga interval
(Komunikasi, Peranan Diri Personil dan Kepemimpinan) dari variabel
Kompetensi secara simultan sebesar 66%, dan yang sebesar 34% adalah
dipengaruhi oleh variabel lain. Dari uji hipotesa menunjukkan bahwa hipotesa
diterima karena terbukti bahwa T hitung > dari T tabel begitu juga dengan nilai F
hitung > F tabel.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Pembinaan sumber daya manusia koperasi yang benar, tepat dan
efisien, hal ini sangat diperlukan sekali sebab betapapun baiknya sumber
daya lain yang dimiliki oleh organisasi, seperti : modal, bahan mentah dan
tehnologi, tanpa dukungan oleh sumber daya manusia yang baik dan
berkuwalitas, maka tidak akan dapat mencapai tujuan organisasi secara
memuaskan, bahkan akan ditemui kegagalan. Hal inilah yang membuat
setiap pemimpin akan selalu lebih memperhatikan sumber daya manusia
daripada sumber daya yang lain, perhatian ini dilakukan oleh setiap manajer
demi untuk mengusahakan agar kegiatan yang dilakukan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dapat dilakukan dengan cara yang efisien dan
efektif.
Peningkatan kompetensi dan pemberian kepuasan kerja dimaksudkan
untuk membantu instansi dalam meningkatkan program dan pelayanan
kepada masyarakat. Selain itu peningkatan kompetensi dan pemberian
kepuasan kerja bertujuan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Hubungan kompetensi dengan prestasi kerja dapat dilihat dari timbulnya
Page 1
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
kesadaran dan kesediaan pegawai untuk mengerjakan semua tugasnya
dengan baik, dimana hal ini mencerminkan prestasi kerja yang baik dari
pegawai. Hubungan kepuasan pegawai dengan prestasi kerja dapat dilihat
dari seberapa besar kepuasan/ketidakpuasan pegawai terhadap aspek-aspek
pekerjaan dan aspek dirinya. Pegawai akan merasa puas bekerja apabila
aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya mendukung dan sebaliknya
jika aspek-aspek tersebut tidak mendukung, pegawai akan merasa tidak
puas. Pegawai yang merasa puas akan dapat dilihat dari tingkat kemampuan
yang tinggi, keinginan yang kecil untuk pindah ke perusahaan/instansi lain,
kualitas pekerjaannya yang baik, disiplin kerja yang baik, dan sebagainya.
Indikator-indikator tersebut menggambarkan prestasi kerja pegawai yang
tinggi.
Dari uraian-uraian di atas, secara kualitatif memang dapat dilihat
adanya hubungan/pengaruh yang signifikan antara kompetensi Kantor
Koperasi Mitra Usaha Mandiri dengan/terhadap kepuasan Anggota Binaan.
Namun demikian, secara kuantitatif anggapan tersebut masih perlu dibuktikan
kebenarannya. Hal inilah yang menarik minat untuk dilakukan penelitian lebih
lanjut.
Berdasarkan uraian tersebut diatas
maka penulis mencoba
mengadakan penelitian, dengan mengambil judul “ANALISIS
KOMPETENSI KARYAWAN KOPERASI TERHADAP TINGKAT
KEPUASAN ANGGOTA KOPERASI MITRA USAHA MANDIRI,
SUBANG”.
B.
Perumusan Masalah
Dengan memperhatikan uraian tersebut diatas, maka dalam penelitian
ini pokok masalah yang akan dibahas dirumuskan sebagai berikut :
1. Sejauh mana tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompetensi Karyawan
Koperasi secara parsial?.
2. Sejauh mana tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompentensi Karyawan
Koperasi Mitra Usaha Mandiri secara simultan?
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian disini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha
Mandiri dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompetensi
Karyawan Koperasi secara parsial.
2. Untuk mengetahui tingkat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha
Mandiri dipengaruhi oleh tiga interval dari variabel Kompentensi
Karyawan Koperasi Mitra Usaha Mandiri secara simultan.
D.
Hipotesis
Atas dasar permasalahan diatas, penulis mengajukan hipotesis yang
merupakan jawaban sementara, dimana hipotesis tersebut berfungsi
sebagai dugaan sementara, menurut Sumadi Suryabrata hipotesis adalah “
jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenaranya masih
Page 2
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
harus diuji secara empiris”. Dan hipotesis yang diajukan oleh penulis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut
Ho = Secara parsial dan secara simultan tingkat kepuasan kerja Anggota
Koperasi tidak dipengaruhi oleh Tiga Interval dari variabel
Kompetensi Karyawan Koperasi Mitra Usaha Mandiri.
H1 = Secara parsial dan secara simultan tingkat kepuasan kerja Anggota
Koperasi dipengaruhi oleh Tiga Interval dari variabel Kompetensi
Karyawan Koperasi Mitra Usaha Mandiri.
II. LANDASAN TEORI
A.
Pengertian Manajemen
Proses manajeman adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh
manajer yang secara terperinci akan berbeda-beda tergantung pada besarnya
perusahaan , macam produknya, kebijaksanaan perusahaan dan lain-lain.
Didalam manajemen terdapat proses-proses yang pokok antara lain sebagai
berikut :
Perencanaan (Planning).
Dalam proses ini tercakup usaha-usaha penentuan tujuan perusahaan yang
merupakan pedoman kegiatan perusahaan, sehingga pencapain tujuan dan
kegiatan-kegiatan lain dapat diintegrasikan selain itu juga dapat mengurangi
ketidakpastian.
Perencanaan (Planning) adalah : Suatu decision making dari tindakantindakan yang akan diambil perusahaan (Harold Koonts, Cyril O’Donnel
& Heinz Weihrich, Manajemen, 1980 ; terjemahan A.A. Rachmat MZ,
SE, 1986 : 23).
Pengorganisasian (Organizing).
George R. Terry, 1986:233 lebih lanjut mengatakan bahwa : Organisasi
adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif
antara orang-orang, hingga mereka dapat bekerja sama secara efisien dan
dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan
tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai
tujuan atau sasaran tertentu.
Organisasi meliputi beberapa masalah terdiri dari : orang-orang, alatalat(tools), tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang; organisasi adalah “
suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam
mengkoordinir Kantor dan menggerakan semua sarana yang tersedia serta
mengadakan pembagian tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. (IG. Wursanto, 1989:99).
Pelaksanaan (Actuating)
Pelaksanaan (Actuating) merupakan usaha untuk menggerakan anggotaanggota kelompok sedemikian rupa hingga berkeinginan dan berusaha
untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan yang bersangkutan dan
anggota-anggotanya. Untuk itu mereka harus dipimpin, dibimbing dan
diarahkan dengan baik agar tujuan perusahaan/organisasi dapat dicapai
secara efektif dan efesien.
Page 3
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Pengawasan (Controlling).
Controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang harus dilaksanakan
oleh seorang pimpinan organisasi / manajer perusahaan, yang mana
pengertian pengawasan adalah fungsi manajer yang merupakan pengukuran
dan perbaikan dari pelaksanaan kegiatan-kegiatan para bawahannya agar
supaya yakin bahwa sasaran dan rencana-rencana perusahaan yang telah
dirancang dapat dicapai.
B.
Teori Sumber Daya Manusia
Masalah-masalah sumberdaya manusia tetap saja bermunculan,
kekhawatiran kalangan bahwa suatu saat masalah ini akan terjadi di
organisasinya masih banyak pihak manajemen yang belum menguasai
dengan baik dan benar pengetahuan tentang bagaimana sumberdaya manusia
dengan segala seluk beluknya. Pengelolaan sumberdaya manusia sebagai
salah satu faktor produksi dalam suatu organisasi hendaknya dipengaruhi
oleh hubungan baik di dalam
suatu pekerjaan, seperti dikemukakan
oleh Edwin B. Flippo dalam buku manajemen personalia (1994 : 5),
tentang definisinya mengenai manajemen personalia adalah :
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, penghargaan
dan pengendalian atas pengadaaan tenaga kerja, pengembangan, kompetisi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
C.
Pengertian Kompetensi
Boyatzis memberikan batasan kompetensi secara luas yaitu sesuatu yang
mendasari karakteristik seseorang,. Kompetensi dapat berupa suatu motif,
sift, keterampilan, aspek self image seseorang atau peran sosial, ataupun
suatu pengetahuan yang digunakan oleh seseorang.
Selanjutnya menurut Rotwell dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:
1. Kompetensi teknis (Technical Competence), yaitu kompetensi mengenai
bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.
2. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence) adalah kompetensi
yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang
dibutuhkan dalam menangani tugas-tugas organsasi.
3. Kompetensi Sosial (Social Competence) yaitu kemampuan melakukan
komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas
pokoknya.
4. Kompetensi Intelektual/Strategik (Intelectual Strategic Competence),
yaitu kemampuan untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh
kedepan.
Dalam kaitan pengembangan kompetensi, pada hakekatnya kompetensi
SDM dapat dikelompokkan atas 2 kelompok yaitu :
1. Kompetensi Umum
Artinya dalam level organisasi yang eselonnya setingkat walapun
substansi/tugas pokok organisasinya berbeda, namun jenis kompetensi
umum yang dibutuhkan atau yang dimiliki dapat disamakan. Contoh;
Page 4
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Jabatan eselom III dalam Organisasi Pemerintahan baik Pusat maupun
daerah, bahwa dalam hal kemampuan manajerialnya adalah sama.
2. Kompetensi Khusus
Artinya setiap satuan unit kerja/organisasi tidak dapat disamakan jenis
kompetensinya, karena latar belakang teknis substantif. Contoh ; Jabatan
Penyuluh Pertanian tidak dapat disamakan dengan Jabatan Penyuluh
Hukum.
Dari kedua kelompok kompetensi tersebut, apabila dicermati secara
seksama, maka pada umumnya pokok-pokok kompetensi tersebut dapat
dikembangkan sebagai berikut :
1. Kompetensi kerjasama tim
2. Kompetensi komunikasi
3. Kompetensi adaptasi terhadap perbuatan
4. Kompetensi kepuasan pelanggan
5. Kompetensi pemecahan masalah
6. Kompetensi kepemimpinan
7. Kompetensi pencapaian tujuan
8. Kompetensi teknis opersional
9. Kompetensi efektifitas pribadi
D.
Lingkungan Kerja SDM dalam Organisasi
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang disusun oleh
Marwansyah dan Mukaram, menguraikan lingkungan eksternal dan
lingkungan internal sebagai berikut :
1.
Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal adalah kekuatan-kekuatan utama di luar
organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Lingkungan eksternal dibagi
dalam 2 kategori yaitu
A. Mega Environment
a.
Unsur Teknologi, yang mengambarkan kondisi
pengetahuan saat ini yang terkait dengan produksi yang
mempengaruhi kegiatan organisasi.
b.
Unsur Ekonomi, yaitu yang meliputi sistem
produksi,distribusi dan konsumsi atau kondisi ekonomi
secara umum.
c.
Unsur Politik dan Hukum
d.
Unsur Sosial Budaya
e.
Unsur Internasional
a.
Task Environment
Task Environment adalah unsur-unsur luar yang spesifik
mempengaruhi secara langsung dalam organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi.
Task Environment antara lain terdiri dari :
a. pegawai
b. Pemegang saham dan Dewan Direksi
c. Konsumen,klein
d. Pesaing
Page 5
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
2.
A.
e. Pemasok
f. Penawaran Tenaga kerja
g. Lembaga-lembaga lain yang terkait
h. Media
i. Dan lain-lain
Lingkungan Internal
Lingkungan internal adalah factor-faktor atau kondisi yang berada di
dalam suatu organisasi yang dapat mempengaruhi manajemen
organisasi.
Menurut Mondy dan Noe (1990), paling tidak ada 3 faktor lingkungan
internal yaitu :
a.
Misi Organisasi, yang akan sangat mempengaruhi cara kerja
dalam pencapaian tujuan organisasi, karena semua unit kerja dalam
bagian-bagian terkecilnyapun harus mengacu pada misi organisasi.
b.
Kebijakan, adalah suatu pedomanan yang menetapkan untuk
memberikan arah dalam proses pengambilan keputusan. Sebagai
pedoman maka kebijakan bersifat fleksibel, sehingga dalam
penggunaannya disesuaikan dengan kondisi dan waktu yang tepat.
c.
Budaya organisasi, adalah system nilai kepercayaan dan
kebiasaan yang dianut bersama di dalam sebuah organisasi yang
berinteraktif dengan struktur formal untuk mencapai norma-norma
perilaku.
Pengertian Komunikasi
Keith Davis (1985 : 458) mengemukakan bahwa “commnication is the
transfer of information and understanding from one person to another
person”. (Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari
seseorang kepada orang lain). Edwib B. Flippo (1976:448) berpendapat
bahwa “Communication is the act of inducing others to interpret an idea in
the manner intended by the speaker or writer”. (Komunikasi adalah aktivitas
yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan suatu ide, terutama yang
dimaksudkan oleh pembicara atau penulis).
1.
Proses Komunikasi
Di bawah ini dikemukakan tiga model proses komunikasi, yaitu model
proses komunikasi menurut Keith Davis, Andrew E. Sikula, dan
George S. Odiorne.
a.
Model Proses Komunikasi Menurut Keith Davis
Berdasarkan pendapat Keith Davis, proses komunikasi merupakan
suatumetode di mana pengirim pesan (sender) dapat
menyampaikan pesannya kepada penerima pesan (receiver). Hal ini
memerlukan enam tahap, apakah mereka berbicara, menggunakan
isyarat, atau melakukan beberapa tujuan lain dari komunikasi.
b. Model Proses Komunikasi Menurut Andrew E. Sikula.
Andrew e. Sikula (1981:96) mengemukakan bahwa proses
komunikasi adalah sangat baik dijelaskan dalam bentuk suatu
model yang menggambarkan serangkaian tahapannya.
c. Model Proses Komunikasi Menurut George S. Odiorne
Page 6
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
George S. Odiorne (2982:87) menggambarkan komunikasi
termasuk semua perilaku yang dihasilkan dari saling bertukar
pengertian. Hal tersebut termasuk segala sesuatu yang dilakukan
dalam menyampaikan maksud atau ide-ide kepada orang lain.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi.
Ada dua tinjauan faktor yang mempengaruhi komunikasi, yaitu
faktor dari pihak sender atau disebut pula komunikator, dan faktor dari
pihak receiver atau komunikan.
a. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu keterampilan
sikap, pengetahuan sender, media saluran yang digunakan.
b.
Faktor dari pihak receiver, yaitu keterampilan receiver, sikap
receiver, pengetahuan receiver dan media saluran komunikasi.
3. Rintangan Dalam Komunikasi
Ada tiga rintangan dalam berkomunikasi, yaitu rintangan pribadi,
rintangan fisik dan rintangan bahasa. Hal ini sesuai denganpendapat
yang dikemukakan oleh Keith Davis (1985:465) bahwa “Three types
of barriers are personal, physycal and semantic”.
a. Rintangan Pribadi, Rintangan pribadi yang dimaksud adanya
hambatan pribadi yang disebabkan karena emosi, alat indera yang
terganggu, kebiasaan-kebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai
budaya tertentu.
b. Rintangan Fisik, Rintangan fisik yang dimaksud adalah terlalu jauh
jarak tempat berkomunikasi antara sender receiver. Dalam hal ini
diperlukan media komunikasi seperti telepon, alat pengeras suara,
SSB (Single side Band), dan komunikasi lainnya.
c. Rintangan Bahasa, tantangan bahasa yang dimaksud adalah
kesalahan dalam menginterpretasikan istilah kata. Misalnya kata
atos, sender orang sunda dalam pesannya bermaksud mengatakan
atos itu berarti sudah, sedangkan receiver orang Jawa menerima
pesan tersebut dengan pengertian itu keras.
4. Saluran Komunikasi
Berdasarkan pendapat edwin B. Flippo tersebut arah saluran
komunikasi adalah sebagai berikut :
a. Saluran komunikasi Pegawai Bawahan terhadap atasan, yaitu :
1. Kontak secara tatap muka
2. Pertemuan kelompok pengawasan
3. pertemuan dengan pemimpin (top management) secara periodic
4. Program “Speak up” di mana pegawai diberikan nomor telepon
untuk memanggil
5. Kotak keluhan tanpa nama
6. Pertemuan pegawai dengan pemegang saham setiap tahun
7. Menggunakan prosedur pengaduan
8. Kuesioner mengenai moral
9. Wawancara
10. Kebijakan secara terbuka
11. Perserikatan Buruh atau PBSI
Page 7
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
12. The grapevine
13. Ombudsmrn and Ombudswomen
14. Program penyuluhan pegawai
b. Saluran Komunikasi yang Digunakan Atasan kepada Bawahan ,
yaitu :
1. Perintah berantai
2. Bulletin dinding dan poster
3. Majalah perusahaan
4. Surat kepada pegawai
5. Buku pedoman pegawai
6. rak informasi
7. Sistem pengeras suara
8. Pay inserts
9. The grapevine
10. Laporan tahunan
11. Pertemuan kelompok
12. Perserikatan buruh atau PBSI.
B.
Gaya Kepemimpinan
Secara ekstrim dan diakui oleh para ahli terdapat dua kategori gaya
kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan otokratis dan gaya kepemimpinan
demokratis.
a.
Kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan yang
berdasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.
b.
Kepemimpinan demokratis adalah gaya kepemimpinan
dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan dalam proses
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
Selain kedua gaya kepemimpinan tersebut beberapa ahli mencoba
memberikan beberapa teori tentang gaya/perilaku kepemimpinan antara lain
(Agus Sunyoto; 1998, 114-118)
1)
Gaya Kepemimpinan Kontinum
Pertama kali dikenalkan oleh Robert Tannenbaum dan Waren Schmid,
menurut mereka ada dua bidang yang mempengaruhi yang ekstrim,
pertama bidang pengaruh pimpinan dan kedua bidang pengaruh
kebebasan bawahan. Pada bidang pertama pimpinan menggunakan
otoritasnya dalam gaya kepemimpinannya, sedangkan pada bidang
kedua pimpinan menunjukkan gaya yang demokratis.
2)
Gaya Kepemimpinan Grid
Gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam manajemen dikemukakan
oleh Robert, Blake dan Jane S. Moutm. Dalam pendekatan manajerial
Grid ini manajer (pimpinan) berhubungan dengan dua hal yaitu
memikirkan produksi disatu pihak dan hubungan kerja dengan orangorang dipihak lain.
Ada empat gaya kepemimpinan yang dikelompokkan sebagai gaya
yang ekstrem yaitu :
a) Grid 1.1. Manajer sedikit sekali memikirkan orang-orang yang
bekerja dengannya dan lebih mengutamakan produksi.
Page 8
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
b) Grid 9.9. Manajer mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi
untuk memikirkan produksi dan orang-orang yang bekerja
dengannya.
c) Grid 1.9. gaya kepemimpinan dari manajer ini ialah rasa tanggung
jawab yang tinggi untuk selalu memikirkan orang-orang yang
bekerja tetapi memikirkan mengenai produksi rendah.
d) Grid 9.1. Manajer hanya memikirkan tentang usaha peningkatan
efesiensi dan sedikit/kurang rasa tanggung jawabnya pada orangorang yang bekerja dengannya.
e) Sedangkan gaya yang satu lagi berada di tengah-tengah, manajer
semacam dalam Grid 5.5. dalam hal ini manajer mempunyai
pemikiran medium baik pada produksi maupun pada orang-orang.
3)
Gaya Kepemimpinan Situasional
Konsepsi model gaya kepemimpinan situasional yang dikembangkan
oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard menyatakan perilaku pemimpin
ada dua hal yang biasanya dilakukan yakni perilaku pengarahan dan
perilaku mendukung.
a)
Perilaku mengarahkan bentuknya pengarahan
dalam komunikasi satu arah antara lain memberitahukan kepada
pengikutnya tentang apa seharusnya bisa dikerjakan dimana dan
bagaimana melakukannya dan melakukan pengawasan secara ketat.
b)
Perilaku mendukung adalah sejauhmana seorang
pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah.
G. Pengertian Kepuasan
Menurut Wexley dan Yuki ada tiga teori yang diketahui tentang kepuasan kerja
:
a.
Disperacy Theory
Kepuasan kerja atau ketidak puasan kerja tergantung pada perbedaan
antara apa yang diharapkan atau diinginkan.
b.
Equity Theory
Theory ini dikemukakan oleh Adam (1963). Prinsip-prinsip dari
teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak
atas situasi yang diperoleh dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain. Dalam theory ini terdapat tiga unsur, yaitu :
1)
Input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
pegawai sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.
2) Pitcomes, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji,
tunjangan, status, pengakuan dan kesempatan untuk berprestasi.
3)
Comparison person, yaitu orang lain yang dijadikan suatu
perbandingan comparison person ini bisa berupa seorang di
perusahaan yang sama, ditempat lain atau bisa pula dengan
dirinya sendiri diwaktu lampau.
c.
Two Factor Theory
Page 9
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Humberg (1959). Prinsip
dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda artinya, kepuasan dan ketidak
puasan terhadap pekerjaan itu merupakan suatu variabel yang
kontinu.
Kepuasan kerja adalah sikap seorang pegawai terhadap pekerjaan
yang dilaksanakannya. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang
dirasakan oleh seseorang pegawai. Seorang pegawai yang merasakan
kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai pandangan yang positif
terhadap pekerjaan yang ditanganinya. Kepuasan kerja diperoleh tidak
hanya pada hasil suatu kegiatan kerja itu sendiri, namun dapat diperoleh
juga dari sikap dan tanggapan dari atasan, teman sejawat dan para
bawahan. Faktor-faktor yang mempengruhi tingkat kepuasan kerja
pegawai / karyawan adalah antara lain :
1.
Letak / posisi kantor / Tempat Kerja
2.
Fasilitas lingkungan kerja
3.
Tingkat Keamanan Di Lingkungan Kerja
4.
Alat Tulis Kantor
5.
Sikap Teman Kerja
6.
Sikap Atasan / Pemimpin
7.
Tingkat Peranan Diri
H. Mengukur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Kedua pendekatan yang paling meluas
digunakan adalah suatu angka-nilai global atau tunggal dan skor
penjumlahan yang tersusun atas sejumlah fase/aspek kerja. Metode angkanilai tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab
pertanyaan, seperti misalnya “ Bila semua hal dipertimbangkan, betapa
dipuaskan anda oleh pekerjaan anda?. Kemudian responden menjawab
dengan melingkari suatu bilangan antara 1 dan 5 yang berpadanan dengan
jawaban dari sangat dipuaskan sampai dengan sangat takterpuaskan.
Pendekatan yang lain penjumlahan fase pekerjaan lebih canggih. Metode ini
mengenal unsur -unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan
perasaan pegawai mengenai tiap unsur . Faktor-faktor yang lazim akan
dicakup adalah kodrat kerja penyediaan upah sekarang, kesempatan
promosi dan hubungan rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai dengan
angka pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan
skor kepuasan kerja keseluruhan.
Apakah salah satu pendekatan lebih unggul dari yang lain? Secara
intutif akan nampak bahwa menjumlahkan respon-respon terhadap sejumlah
factor pekerjaan akan mencapai evolusi yang lebih akurat dari kepuasan
kerja. Tetapi riset tidak mendukung riset ini. Inilah salah satu dari kasus
yang langka dalam mana kesederhanaan lebih unggul dari kerumitan.
Perbandingan penilaian-penilaian global satu pertanyaan terhadap metode
jumlah factor pekerjaan yang lebih panjang lebar menyatakan bahwa yang
pertama lebih sahih / valid. Penjelasan yang terbaik untuk hasil ini adalah
Page 10
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
bahwa konsep kepuasan kerja secara inheren adalah begitu luas, sehingga
pertanyaan tunggal itu sebenarnya menjadi suatu ukuran yang lebih inklusif.
III. METODOLOGI PENELITIAN
A.
Sifat / Jenis Penelitian
Jenis atau sifat penelitian ini adalah diskripsi
Mengamati dan juga menganlisa data yang ada.
dan kuantitatif.
B.
Populasi dan Sampel
Di dalam penelitian ini jumlah sample diambil adalah dari total
populasi yang ada di dalam atau yang berada di dalam obyek penelitian.
C.
Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sampel (sample)
Sampel adalah bagian dari populasi yang merupakan wakil-wakil yang
representatif dari suatu populasi tersebut (Suhaimi Arikunto, 1998 : 117).
Definisi yang hampir sama juga dikemukakan oleh Sugiyono (2000 : 73),
yaitu : sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.
Dalam penelitian ini penulis tidak mengambil data dari populasi,
melainkan mengambilnya dari sampel. Alasannya adalah jumlah populasi
(koperasi) yang cukup besar, sementara waktu penulis cukup terbatas. Alasan
lainnya adalah karena sampel dapat digeneralisasikan ke dalam populasi dan
kesimpulan yang diperoleh dari sampel dapat mewakili populasi tersebut.
Teknik Pengambilan Sampel (Teknik Sampling)
Teknik sampling merupakan cara pengambilan sampel. Yang dimaksud
sampling adalah mengambil sampel atau mengambil sesuatu bagian populasi
sebagai wakil (representatif) populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel
dalam penelitian ini dilakukan dengan simple random sampling, yaitu
pengambilan sampel dilakukan secara acak dengan memberi peluang yang
sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Jumlah Anggota Koperasi Mitra Usaha Subang sebanyak 200, Dari jumlah
populasi tersebut maka jumlah sampel pada taraf kesalahan 5% adalah 127
orang, namun karena keterbatasan peneliti akan waktu dan lain hal maka
sample yang dipakai hanya sebanyak 100 Anggota Koperasi Mitra Usaha
Mandiri.
D. Teknik Pengumpulan Data
Data dapat dibagi menurut beberapa kelompok (J. Supranto, 1993 : 7-8).
Menurut cara memperolehnya, data dibagi menjadi data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang dikumpulkan langsung dari obyeknya
dan diolah sendiri oleh penulis. Data sekunder adalah data yang diperoleh
dalam bentuk yang sudah jadi.
Dari beberapa kelompok data yang telah disebutkan di atas, maka data
yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data kualitatif, data
kuantitatif, data internal, data primer, dan data sekunder. Untuk data kualitatif,
Page 11
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
yaitu data mengenai persepsi responden terhadap dua variabel bebas dan satu
variabel terikat. Untuk data kuantitatif, antara lain : data jumlah pegawai,
jumlah sampel (responden). Data sekunder adalah data yang berhubungan
dengan teori-teori yang relevan dengan judul penelitian, yaitu teori
manajemen sumber daya manusia, kompetensi, dan teori kepuasan yang
diambil atau dikutip dari beberapa buku manajemen.
Adapun teknik pengumpulan data yang dimaksudkan dalam penelitian
ini berkaitan dengan data primer. Kuesioner (angket) digunakan untuk
mengetahui persepsi responden terhadap variabel yang ditanyakan. Dalam
kuesioner tersebut berisi beberapa pertanyaan yang bersifat tertutup mengenai
variabel-variabel yang ada. Terhadap pertanyaan yang diajukan, para
responden diharapkan memilih salah satu alternatif jawaban yang telah
disediakan (Sugiyono, 2000 : 136).
D.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik
deskriptif dan parametris. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut :
Analisis Deskriptif
Digunakan untuk menggambarkan (mendeskripsikan) data variabel
yang telah terkumpul tanpa bermaksud memberi kesimpulan kepada
populasi.
2.
Analisis Statistik
Digunakan untuk menguji ukuran populasi melalui sampel. Sesuai
dengan rancangan penelitian yang telah disusun, maka analisis statistik
parametris yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh
variabel X1, X2 dan X3 dengan/terhadap variabel Y adalah analisis
regresi berganda. Perhitungan analisis korelasi dan regresi berganda
dilakukan dengan program SPSS release 10.0 for windows (Singgih
Santoso, 1999 : 255-267) statistik juga digunakan untuk pengujian
hipotesis.
Untuk meneliti keeratan hubungan variabel bebas (komunikasi,
peranan diri dan kepemimpinan) dan variabel terikat (kepuasan kerja)
dipergunakan teori korelation “product moment” yaitu nilai koefisien
korelasi (r).
Oleh Sugiyono (2003, 182) dapat dituliskan :
n. ΣX .Y −ΣX . ΣY
√[nΣX 2−( ΣX )2 ][ nΣY 2−(ΣY )2 ]
rxy =
dimana =
rxy = koefisien korelasi variabel X terhadap Y
n
= jumlah sample
X
= variabel bebas
Y
= variabel terikat
Hasil perhitungan nilai
r atau korelasi memiliki kemungkinankemungkinan sebagai berikut :
1) Bila r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel X dan
Y sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.
Page 12
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
2)
Bila r = +1 atau mendekati 1, berarti antara variabel X dan Y
mempunyai hubungan yang kuat positif.
3) Bila r = -1 atau mendekati –1, berarti antara variabel X dan Y
mempunyai hubungan yang kuat negatif.
4) Bila r berada pada (Diambil dari Buku Metodologi Sugiono, 2000,
183)
0,00 < r 0,19,9 :
Positif lemah
0,20 r 0,39.9
:
Positif sedang
0,40 r 0,59.9 :
Positif cukup
0,60 < r 0,79.9 :
Positif kuat
0,80 < r < 1,00
:
Positif sangat kuat
Dari hasil analisis regresi berganda akan diperoleh : descriptive statistics,
nilai koefisien korelasi parsial, nilai koefisian korelasi dan determinasi
berganda, nilai F hitung dan persamaan regresi berganda. Persamaan
regresi berganda ditulis dengan rumus sebagai berikut :
Y’ = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y’
= Nilai kepuasan anggota koperasi binaan yang diprediksikan
b0
= Intersep (nilai konstanta) atau harga Y’ apabila X = 0
b1, b2 = Angka arah (koefisien regresi) untuk mengukur besarnya
pengaruh X terhadap Y, jika X naik satu satuan/poin.
X1
= Kompetensi dg interval Kominikasi
X2
= Kompetensi dg intervalnya X1
X3
= Kompetensi dg interval X2
e
= Error
Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel X1 dan X2 berpengaruh signifikan
terhadap variabel Y, dilakukan uji hipotesis yang telah diajukan
sebelumnya. Uji hipotesis didasarkan pada nilai koefisien korelasi
berganda. Uji hipotesis (uji signifikansi) dari koefisien korelasi berganda
dilakukan dengan uji dan uji-T dan uji-F, yaitu dengan membandingkan
nilai T-hitung dan F hitung dengan nilai T tabel dan F tabel pada taraf
signifikansi 5%, derajat bebas 2;47. Keputusan pengujian adalah apabila
nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel pada taraf signifikansi 5%,
derajat bebas 2;47 maka hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotesis nol
(Ho) ditolak.
Rumus Uji t-hitung
r n−2
t= √ 2
1−r
Dimana :
r = Koefisien Korelasi Sederhana
n = Responden
Rumus Uji F-hitung
2
R
k
F=
(1−R 2 )
(n−k −1)
Page 13
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Dimana :
R2 = Koefisien Korelasi Ganda yang telah ditemukan
k = Jumlah Variabel Independen
n = Jumlah Anggota Sampel
F = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Penelitian
Analisis Diskriptif
Dengan jumlah tenaga Koperasi yang relatif sedikit maka akan berarti
jumlah anggota koperasi yang dapat terbina dengan baik relatif kecil, hal ini
bukan berarti jumlah tenaga koperasi yang banyak akan dapat menjamin
tingkat kepuasan anggota koperasi binaan dan dapat terbina dengan baik,
namun demikian dengan adanya jumlah tenaga personil pembina dan
dengan mempunyai tingkat kompetensi yang baik maka akan dapat
meningkatkan kepuasan anggota koperasi binaan sehingga tercipta koperasikoperasi binaan yang baik dan unggul.
Analisis Skor
Analisis skor jawaban responden ini dilakukan berdasarkan total nilai
jawaban responden sesuai tabel tentang tabulasi skor jawaban responden
untuk masing-masing variabel bebas dan terikat.
Untuk menentukan tinggi rendahnya katagori jawaban responden perlu
dicari kreterianya (interval), yaitu :
Interval
=
5 - 1 =
4
= 0,8
5
5
Tabel 05
Kreteria Analisa Skor
Interval
1.0
S/d 1.80
1.81 s/d 2.60
2.60 s/d 3.40
3.41 s/d 4.20
4.21 s/d 5.00
Katagori
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
Sangat Tinggi
Analisis Variabel Kompetensi Dg Interval Komunikasi (X1).
Tabel 6. Distribusi Jawaban Responden untuk Indikator Kompetensi dengan
interval Komunikasi (X1)
Page 14
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
525
240
200
35
0
1000
Skor Total
2625
1120
600
70
0
4415
Sumber : Data Primer
Indikator Kompetensi dg interval komunikasi ini terdiri dari 10 pertanyaan,
sehingga akan didapatkan jawaban responden sebanyak 100 x 10 = 1000
dari tabel diatas dapat diketahui bahwa skor total jawaban responden untuk
indikator Kompetensi interval komunikasi adalah :
4415
= 4415 = 4.415
100 x 10
1000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak di antara skor
3,41 hingga 5.00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kompetensi
dengan interval komunikasi mempunyai peran yang sangat tinggi.
Indikator Kompetensi dg interval Peranan Diri Personil (X2)
Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden untuk Indikator Kompetensi dg Interval
Peranan Diri Personil (X2)
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
512
290
98
100
0
1000
Skor Total
2560
1160
294
200
0
4214
Sumber : Data Primer
Indikator kompetensi dg interval Peranan Diri Personil ini terdiri dari
10 pertanyaan, sehingga akan didapatkan jawaban responden
sebanyak 100 x 10 = 1000 Jawaban.
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa skor total jawaban
responden untuk indikator Peranan Diri Personil ini sebesar 4214.
Dengan demikian nilai rata-rata jawaban responden untuk interval
Peranan Diri Personil adalah :
4214
=
4214 = 4.214
100 x 10 1000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak di antara
skor 3,41 hingga 5.00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompetensi dengan interval tingkat peranan personil mempunyai
peran yang sangat tinggi.
Page 15
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Indikator Kompetensi dg interval Kepemimpinan (X3)
Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden untuk Indikator Kompetensi dg Interval
Kepemimpinan (X3)
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
610
290
50
50
0
1000
Skor Total
3050
1160
150
100
0
4460
Sumber : Data Primer
Indikator kompetensi dg interval Kepemimpinan ini terdiri dari 10
pertanyaan, sehingga akan didapatkan jawaban responden sebanyak
100 x 10 = 1000 Jawaban.
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa skor total jawaban
responden untuk indikator Lingkungan Kerja ini sebesar 4460.
Dengan demikian nilai rata-rata jawaban responden untuk interval
Kepemimpinan adalah :
4460
=
4460 = 4.460
100 x 10
1000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak diantara
skor 3,41 hingga 5.00 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Kepemimpinan di dalam organisasi mempunyai peran yang tinggi.
Melalui hasil analisis skor yang dilakukan atas indikator-indikator
variabel bebas Perolehan skor dalam variabel bebas yang merupakan
sumbangan skor dari indikator-indikator variabel bebas (X1, X2),
sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 9. Distribusi Jawaban Untuk Variabel Bebas (X1, X2, X3).
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
1647
820
348
185
0
3000
Skor Total
8235
3280
1044
370
0
12929
Sumber : Data Primer
Variabel bebas ini terdiri dari 10 pertanyaan, sehingga akan
didapatkan jawaban responden sebanyak 100 x 30 = 3000 jawaban.
Page 16
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa skor total jawaban
responden untuk variabel X ini sebesar 12929 jawaban. Dengan
demikian nilai rata-rata jawaban responden untuk variabel X adalah :
12929
=
12929
= 4.3096
100x 30
3000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak di antara
skor 3,41 sehingga 5.00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
tiga interval dari Kompetensi termasuk tinggi.
Analisis Variabel Terikat Kepuasan Anggota Koperasi (Y).
Tabel 10. Distribusi Jawaban Untuk Indikator Kepuasan Anggota Koperasi
Kategori
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Skor
5
4
3
2
1
Frekuensi
599
350
50
1
0
1000
Skor Total
2995
1400
150
2
0
4547
Sumber : Data Primer
Indikator Kepuasan Anggota ini terdiri dari 10 pertanyaan, sehingga
akan didapatkan jawaban responden sebanyak 100 x 10 = 1000
jawaban. Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa skor total jawaban
responden untuk indikator kepuasan ini sebesar 4547. Dengan
demikian nilai rata-rata jawaban responden untuk indikator adalah:
4547
= 4547 =
4.547
100 x 10
1000
Nilai tersebut termasuk dalam kategori tinggi, karena terletak di antara
skor 3,41 hingga 5.00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
tingkat kepuasan anggota binaan di organisasi termasuk tinggi.
Analisis Statistik dan Hipotesis
Analisis ini diambil dari total jawaban responden atas kusioner yang
disebarkan pada 100 responden (data primer). Analisis ini dilakukan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel Kompetensi dengan tiga
intervalnya terhadap kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri yang
mana proses pengolahannya menggunakan bantuan program SPSS release
10.0 for windows (Singgih Santoso, 1999 : 255-267). Dan hasil yang
diperoleh adalah sebagai berikut :
1.
Analisa Regresi antara variabel bebas
Kompetensi dengan interval Komunikasi terhadap variabel terikat
kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
Tabel 11. Model Sumarry
Page 17
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Model
1
R
R Square
.776
.602
Sumber Hasil Olahan SPSS
Adjusted R
Square
.598
Std Error of the
Estimate
3.124
Tabel 12. Cefficient
Model
Unstandar
Coefesie
B
25.798
0.513
1 (Constant)
Kompetensi –
Komunikasi
Sumber Hasil Olahan SPSS
2.
Dized
Cient
Std Error
1.333
0.042
Standarrdized
Cefficient
Beta
.776
Sig
19.355
12.172
.000
.000
Analisa Regresi antara variabel bebas
Kompetensi dg interval Tingkat Peranan Diri terhadap variabel
terikat kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
Tabel 13. Model Sumarry
R Square
Adjusted R
Square
1
.758
.575
.571
Sumber Hasil Olahan SPSS
Model
R
Model
1 (Constant)
Kompetensi-Tingkat
Peranan Diri
3.
t
Tabel 14. Cefficient
Unstandar
Dized
Coefesie
Cient
B
Std Error
16.501
2.202
0.687
0.060
Std Error of the
Estimate
3.228
Standarrdized
Cefficient
Beta
.758
T
Sig
7.495
11.512
.000
.000
Analisa Regresi antara variabel bebas
Kompetensi dg interval Kepemimpinan
terhadap variabel terikat
kepuasan Anggota Koperasi Mitra Usaha mandiri
Tabel 15. Model Sumarry
Model
1
R
R Square
.774
.600
Sumber Hasil Olahan SPSS
Adjusted R
Square
.595
Page 18
Std Error of the
Estimate
3.133
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Tabel 16. Cefficient
Model
1 (Constant)
Kompensasi
Unstandar
Coefesie
B
16.547
0.676
Dized
Cient
Std Error
2.089
0.056
Standarrdized
Cefficient
Beta
.774
t
Sig
7.919
12.113
.000
.000
Sumber Hasil Olahan SPSS
4.
Analisa Regresi antara variabel bebas
Kompetensi dan Lingkungan Kerja
terhadap variabel terikat
kepuasan kerja pegawai pada Koperasi Mitra Usaha Mandiri
Tabel 17. Descriptive Statistics
Kepuasan Kerja
Komp. Komunikasi
Komp. Peranan Diri
Komp-Kepemimpinan
Sumber Hasil Olahan SPSS
Mean
41.57
30.95
36.47
37.01
Std Deviation
4.926
7.420
5.434
5.642
N
100
100
100
100
Tabel 18. Model Sumarry
Model
1
R
R Square
Adjusted R
Square
Std Error of the
Estimate
.649
2.918
.812
.660
Sumber Hasil Olahan SPSS
Tabel 19.ANOVA
Model
Sum of
Square
1 Regesion
1585.327
Residual
817.183
Total
2402.510
Sumber Hasil Olahan SPSS
df
Mean Square
F
Sig
3
96
99
528.442
8.512
62.080
.000a
Page 19
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
D.
Hasil Penelitian
1. Hasil perhitungan tabel 8 dan 9 diatas dapat diterjemahkan bahwa berarti
:
a. Nilai R = .776 dapat diartikan bahwa secara parsial terdapat adanya
hubungan antara variabel bebas kompetensi-komunikasi dengan
varaibel terikat kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
sebesar 0.776 dan bernilai positif.
b. Nilai R Square = 0.602 dapat diartikan bahwa varaibel terikat
kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri dipengaruhi oleh
variabel bebas kompetensi-komunikasi sebesar 60% secara parsial.
c. Nilai t hitung = 12.172 > t tabel = 0.195, hal ini berarti bahwa Ho
ditolak dan Ha dterima.
2.
Hasil perhitungan tabel 10 dan 11 diatas dapat diterjemahkan bahwa
berarti :
a. Nilai R = .758 dapat diartikan bahwa secara parsial terdapat adanya
hubungan antara variabel bebas kompetensi-tingkat peranan diri
personil dengan varaibel terikat kepuasan anggota binaan Koperasi
Mitra Usaha Mandiri sebesar 0.758 dan bernilai positif.
b. Nilai R Square = 0.575 dapat diartikan bahwa varaibel terikat
kepuasan anggota binaan Koperasi Mitra Usaha Mandiri
dipengaruhi oleh variabel bebas kompetensi dengan interval
tingkat peranan diri personil sebesar 58% secara parsial.
c. Nilai t hitung = 11.512 > t tabel = 0.195, hal ini berarti bahwa Ho
ditolak dan Ha dterima.
3.
Hasil perhitungan tabel 12 dan 13 diatas dapat diterjemahkan bahwa
berarti :
a.
Nilai R = .774 dapat diartikan bahwa secara terdapat adanya
hubungan antara variabel bebas kompetensi-kepemimpinan dengan
varaibel terikat kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri
sebesar 0.774 dan bernilai positif.
b.
Nilai R Square = 0.600 dapat diartikan bahwa varaibel terikat
kepuasan anggota Koperasi Mitra Usaha Mandiri dipengaruhi oleh
variabel bebas kompetensi dengan interval kepemimpinan sebesar
60% secara parsial.
c.
Nilai t hitung = 12.113 > t tabel = 0.195, hal ini berarti bahwa Ho
ditolak dan Ha dterima.
4.
Hasil perhitungan tabel 14 dan 15 serta 16 diatas dapat diterjemahkan
bahwa berarti :
a. Nilai R = .812 dapat diartikan bahwa secara silmultan ke tiga
interval kompetensi mempunyai hubungan dengan varaibel terikat
kepuasan anggota koperasi Mitra Usaha Mandiri sebesar 0.812
dan bernilai positif.
b. Nilai R Square = 0.660 dapat diartikan bahwa varaibel terikat
kepuasan anggota koperasi Mitra Usaha Mandiri dipengaruhi oleh
Page 20
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
variabel tiga bebas dari interval kompetensi secara simultan
sebesar 66%.
c. Nilai F hitung = 62.080 > F tabel = 1.39 hal ini berarti bahwa Ho
ditolak dan Ha dterima.
V. KESIMPULAN
Hasil penelitian dan pembahasan serta landasan teori diatas telah menghsilkan
suatu kesimpulan sebagai berikut :
1.
Secara parsial terdapat pengaruh antara tiga interval
(Komunikasi, Peranan Diri Personil dan Kepemimpinan) dari variabel
kompetensi karyawan Koperasi terhadap kepuasan anggota koperasi
2.
Tingkat kepuasan kerja pegawai anggota koperasi
dipengaruhi oleh tiga interval (Komunikasi, Peranan Diri Personil dan
Kepemimpinan) dari variabel Kompetensi secara simultan sebesar 66%,
dan yang sebesar 34% adalah dipengaruhi oleh variabel lain.
3.
dari uji hipotesa menunjukkan bahwa hipotesa diterima
karena terbukti bahwa T hitung > dari T tabel begitu juga dengan nilai F
hitung > F tabel.
DAFTAR PUSTAKA
Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara Jakarta, 1994
J. Ravianto, Produktivitas dan Mutu Kehidupan, Lem. Sarana Informasi Usaha
& Produktivitas, Jakarta, 1985
Johannes Basuki, Budaya Organisasi Konsep dan Terapan, Yayasan Pembina
Manajemen LAN RI, 1997
Koentjaraningrat, Metode-metode Penelitian Masyarakat. Gramedia Jakarta,
1986
Kusriyanto, Ikhtisar Study Organisasi, Antar Kota
Jakarta, 1985
Moekijat, Kamus Manajemen,- Manajemen Kepegawaian , Alumi Bandung,
1979-1990
……………., Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit
CV.Mondar Maju, Bandung, 2003
Muchdarsyah Sinungan, Produktifitas apa dan bagaimana, Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta 2003
Page 21
JURNAL PELITA ILMU VOLUME 5 No. 1- APRIL 2013
Robins,Stephen P, Organizational Behavior, Englewood Cliffs,N.J. Prentice-Hall
1996
Siagian.Sondang P, Sistem Informasi untuk Pengambilan Keputusan, Penerbit
PT.Gunung Agung, Jakarta 1974
…………………….., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta,
1993
………………….., Manajemen Abad 21, PT.Bumi Aksara, Jakarta 1998
……………………., Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja, Penerbit Tineka
Cipta, Jakarta 2002
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, CV.ALFABETA, Bandung 2003
Sumadi Suryabrata, Metodologi Penelitian, CV. Rajawali Jakarta, 1988
Page 22