Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sidoarjo)

SKRIPSI

Oleh:
Anita Puspitasari
NIM: C34213070

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
2017

ABSTRAK

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Bukopin

Kantor Cabang Sidoarjo” ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang
bertujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apakah terdapat pengaruh
signifikan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo. Dan
apakah terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah
Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan jenis
penelitian asosiatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Syariah
Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo yang berjumlah 50 orang. Variabel dalam
penelitian ini yaitu : variabel bebas meliputi budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan. Sedangkan untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner dan wawancara kepada
responden. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier
berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistic yaitu uji F simultan
dan uji T parsial.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Secara parsial budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Begitu juga dengan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
Saran bagi PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo agar dapat
semakin meningkatkan kualitas sumber daya manuia yang ada. Dengan
meningkatkan dan memperkuat budaya organisasi dan gaya kepemimpinan serta
memperbaikinya dapat meningkatkan kualitas dan kinerja mereka. Seperti melalui
indikator-indikator yang ada di dalam budaya organisasi dan gaya kepemimpinan.
Untuk penelitian selanjutnya hendaknya dapat memperluas populasi penelitian
tidak hanya dilakukan di wilayah Sidoarjo, sehingga hasil yang diperoleh dapat
bermanfaat bagi karyawan Bank Syariah Bukopin Indonesia.

v

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman
SAMPUL DALAM ............................................................................................. i
PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................ ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................................... iii

PENGESAHAN ................................................................................................ iv
ABSTRAK ......................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii
DAFTAR TRANSLITERASI ......................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8
D. Manfaat Hasil Penelitian ........................................................................ 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................... 10
A. Landasan Teori ..................................................................................... 10

viii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ..................................................... 27

C. Kerangka Konseptual ........................................................................... 30
D. Hipotesis............................................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 33
A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 33
B. Waktu dan Tempat Penelitian .............................................................. 33
C. Populasi dan Sampel Penelitian ........................................................... 33
D. Variabel Penelitian ............................................................................... 35
E. Definisi Operasional............................................................................. 36
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................... 38
G. Data dan Sumber Data ......................................................................... 41
1. Jenis Data ....................................................................................... 41
2. Sumber Data ................................................................................... 42
H. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 42
I. Teknik Analisis Data ........................................................................... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN ...................................................................... 51
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ...................................................... 51
1. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................... 51
2. Gambaran Umum Responden ........................................................ 60
B. Analisis Data ....................................................................................... 64
BAB V PEMBAHASAN ................................................................................ 86

BAB VI PENUTUP ........................................................................................ 96
A. KESIMPULAN ................................................................................... 96
B. SARAN ............................................................................................... 97
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 99
ix

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

LAMPIRAN ................................................................................................... 103

x

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini persaingan antar perusahaan semakin tajam, sehingga
sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu

mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia
pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan
penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.1 Dalam
rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki sumber daya
yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan
tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat
sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini
peran sumber daya manusia sangat menentukan.2
Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang
sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Dalam perannya, SDM penting
untuk menciptakan nilai tambah bagi perusahaan, sehingga orang lain

1
2

Edysutrisno, ManajemenSumberDayaManusia, (Jakarta : Kharisma Putra Utama, 2009), 1.
Ibid., 3.

1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2

(konsumen eksternal maupun internal) inginkan dan tercapainya sebuah
tujuan.3
Menurut John M. Ivancevich, manajemen sumber daya manusia adalah
pengelolaan yang efektif dari manusia dalam pekerjaan mereka, manajemen
sumber daya manusia meneliti hal-hal yang dapat atau harus dilakukan untuk
menjadikan orang bekerja menjadi lebih produktivitas dan lebih puas.4 Bagi
organisasi, hasil dari kinerja para karyawan sangat penting arti dan
peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai
aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara
efektif.
Kinerja mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku, sebagai
tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya. Kinerja memiliki
posisi penting dalam manajemen dan organisasi, karena keberhasilan dalam

melakukan pekerjaan sangat ditentukan oleh kinerja.5
Dalam Islam, bekerja adalah kewajiban setiap muslim. Apabila
seseorang melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar, maka kinerja

3

Mangkuprawira, Sjafri, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Bogor: Ghalia Indonesia
2002),27.
4
Meldona,Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, (Malang:UIN Malang Press
2009),20.
5
Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengukurannya,(Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2012),118.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3

dan upaya mereka harus diakui, dan dimuliakan jika memang bekerja dengan

baik. Sebagaimana firman Allah SWT dalam QS. al-Kahfi ayat 30 :
            
Artinya: “Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal shaleh,
tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang
mengerjakan amalan(Nya) dengan baik” (QS. Al-Kahfi:30)6
Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan selain
pengendalian internal, namun gaya kepemimpinan juga harus diperhatikan.
Gaya kepemimpinan adalah cara yang dilakukan seorang pemimpin dalam
memimpin seorang bawahannya yang bertujuan untuk mempengaruhianggota
atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan. Seorang pemimpin harus
memperhatikan

gaya

kepemimpinan

dalam

proses

mempengaruhi,

mengarahkan kegiatan aggota serta mengordinasi tujuan anggota dan tujuan
organisasi agar keduanya dapat tercapai.7
Selain gaya kepemimpinan, keberhasilan suatu organisasi atau
perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat dipengaruhi juga oleh budaya
organisasi. Dimana budaya organisasi adalah pola perilaku, pola pikir, semua
orang yang ada dalam suatu perusahaan tersebut. Budaya organisasi juga
dapat didefinisikan sebagai seperangkat nilai, norma, persepsi, dan pola
perilaku yang diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah perusahaan untuk

6

Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: Penerbit Diponegoro, 2008),
448.
7
Irham Fahmi, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja, (Jakarta: Mitra
Wacana Media, 2016), 188.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4

mengatasi masalah-masalah, baik masalah mengenai adaptasi secara
eksternal, maupun masalah integrasi secara internal.8
Dalam perusahaan peran budaya organisasi sangat penting, menurut
Siagian peran budaya organisasi adalah :
a. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang
boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik,
menentukan yang benar dan yang salah.
b. Menumbuhkan

komitmen

kepada

kepentingan

bersama

di

atas

kepentingan individual atau kelompok sendiri.
c. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.
d. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
e. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang
bersangkutan
Dalam hubungannya budaya organisasi dan gaya kepemimpinan
berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan

dengan

menerapkan

gaya

kepemimpinan yang berbeda di setiap situasi yang berbeda pula.
Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin mampu
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat
karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan
perusahaan, sehingga hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Selanjutnya

8

Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2014), 147.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5

budaya organisasi mampu memordenisasi pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.9
Karyawan yang telah memahami nilai-nilai dalam suatu organisasi
akan menjadikan nilai tersebut sebagai kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka
dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individu dan masing-masing
kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi atau
karyawan yang baik pula.10
Dalam penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi
dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Administratif Universitas Semarang” yang ditulis oleh Sudarmadi mahasiswa
Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan lebih berpengaruh dengan tingkat kekuatan 0,26 dari pada
budaya organisasi dengan tingkat kekuatan 0,24 terhadap kinerja karyawan
Administratif Universitas Diponegoro Semarang.
Dalam penelitian lain yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Dwimitra
Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi
Tenggara” yang ditulis oleh Hendriawan mahasiswa Universitas Hassanudin
Makasar disimpulkan bahwa secara parsial budaya organisasi lebih
berpengaruh

dengan Thitung 4,107 dari pada gaya kepemimpinan dengan

9

Hendriawan, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi
Tenggara”, (Skripsi—Universitas Hassanudin, Makasar, 2014), 39.
10
Ibid., 18.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6

Thitung 3,148 terhadap kinerja karyawan PT Dwimitra Multiguna Sejahtera di
Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi Tenggara. Sedangkan secara
simultan (bersama-sama) gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
berpengaruh secara positif Fhitung 64,967 terhadap kinerja karyawan PT
Dwimitra Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Provinsi
Sulawesi Tenggara.
Sedangkan

dalam

penelitian

yang

berjudul

“Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Guru dan Karyawan pada Yayasan Tri Asih Jakarta” yang ditulis oleh
Bernadine Vita mahasiswa Universitas Atma Jaya Yogyakarta disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara parsial tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru dan karyawan
Yayasan Tri Asih Jakarta dikarenakan budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan yang diterapkan belum sesuai dan belum berjalan dengan baik.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah ada, terdapat berbedaan
hasil penelitian. Ada dua penelitian yang menyimpulkan bahwa variable
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Namun ada penelitian yang menunjukkan bahwa variable budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh.
Diantara banyaknya Bank Syariah di Indonesia, penelitian ini memilih
Bank Syariah Bukopin untuk dijadikan objek penelitian karena selain Bank
yang berbasis syariah, Bank Syariah Bukopin merupakan Kantor Cabang
wilayah Sidoarjo yang tidak memiliki Kantor Cabang Pembantu, sehingga

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7

perlu meningkatkan kinerja karyawan agar maksimal sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Mengacu pada penelitian sebelumnya yang ada,
terdapat ketidaksamaan antara teori dengan penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan lebih berpengaruh dari
pada budaya organisasi, penelitian lain menyatakan budaya organisasi lebih
berpengaruh dari pada gaya kepemimpinan, sedangkan penelitin lain ada juga
yang menyatakan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ini yang menjadi dasar bagi
peneliti untuk melakukan penelitian kembali dan menguji apakah budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penelitian ini mengambil
judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Syariah”

B. Rumusan Masalah
1.

Apakah budaya organisasi mempunyai pengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin Tbk. Kantor Cabang
Sidoarjo?

2.

Apakah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin Tbk. Kantor
Cabang Sidoarjo?

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

8

3.

Apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama
(simultan) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank
Syariah Bukopin Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka
penelitian ini bertujuan :
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo.
3. Untuk mengetahui secara simultan pengaruh budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin
Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo.

D. Manfaat Hasil Penelitian
Hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis diharapkan dapat berguna
dan bermanfaat untuk hal-hal berikut :
1. Manfaat Teoritis
a. Menambah pengalaman dan pengetahuan bagi peneliti dan
memperkaya khasanah ilmu pengetahuan yang juga akan bermanfaat
bagi generasi yang akan datang dan dijadikan studi banding bagi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

9

peneliti berikutnya yang berkaitan dengan masalah budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang
ada di lembaga tersebut.
b. Sebagai sarana bagi penulis untuk mempraktikkan teori-teori yang
didapat selama perkuliahan dan sebagai syarat untuk memperoleh
gelar sarjana (S1) di program studi Ekonomi Syariah Universitas
Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan bisa dijadikan suatu masukan bagi PT. Bank Syariah
Bukopin Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo dalam meningkatkan kinerja
karyawan melalui budaya organisasi dan gaya kepemimpinan demi
mencapai tujuan perusahaan.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
KAJIAN TEORI

A. Landasan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Insani (SDI)
Sumber daya insani didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk
merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya insani yang diperlukan perusahaaan dalam mencapai
tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang
memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dala perusahaan
(the man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga
bagaimana

agar

kualifikasi

ini

dapat

dipertahankan

bahkan

ditingkatakan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.1
Sumber daya insane adalah orang-orang yang ada dalam organisasi
yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis
pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.2
Veithzal mengemukakan bahwa manajemen sumber daya insani
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, dimana manajemen
umum sebagai proses meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian.3

1

Ernie Tisnawati Sule, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Prenada Media Group, 2008), 194.
Sadono Sukirno, Pengantar Bisnis, (Jakarta: Kencana, 2011), 173.
3
Veithzal Rivai, Islamic Human Capital, (Jakarta: Rajawali Pres, 2009), 4.
2

10

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

11

Sehingga dapat disimpulkan bahwa sumber daya insani diartikan
sebagai penataan dan pengelolaan tenaga kerja sebagai sumber daya
oragnisasi yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya insani diartikan sebagai seseorang yang siap, mau dan
mampu member sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan
organisasi.4 Secara umum sumber daya insani merupakan sumber daya
manusia. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di
sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi
itu. Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih
berupa modal atau asset bagi institusi atau organisasi. Di sini SDM
dilihat bukan sekedar sebagai asset utama, tetapi asset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan dan dikembangkan.
Sehingga dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
sumber daya manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas karena
memiliki daya fikir dan daya fisik. Peralatan yang canggih atau handal
tanpa peran aktif SDM, tidak akan berarti apa-apa. Unsur manajemen
sumber daya manusia adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua

4

Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), 25.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.
2. Kinerja Karyawan
a) Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual

performance” yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang.5 Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan fungsi sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Menurut pendekatan perilaku
dalam manajemen kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu
yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang
melakukan pekerjaan.6
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organinsasi tersebut bersifat profit oriented ataupun

non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut
Amstrong dan Baron7 kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan

konsumen

dan

memberikan

kontribusi

ekonomi.

5

Muchlis Riadi, (Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja), dalam www.kajianpustaka.com,
diakses pada 6 September 2016.
6
Luthans F, Organizational Behavior, (New York: McGraw-hil, 2005), 165.
7
Irham Fahmi, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja, (Jakarta :
Mitra Wacana Media, 2016), 137.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

13

Sedangkan menurut Indra Bastian8 menyatakan bahwa kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan / program / kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam skema strategis
(strategic palnning) suatu perusahaan. Sementara penilaian kinerja
merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi
kinerja pekerjaan seseorang.
Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para
karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya
perusahaan yang menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para
individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategi dari
perusahaan.
Menurut

Gibson

ada

tiga

kelompok

variabel

yang

mempengaruhi kinerja dan perilaku karyawan :9
1. Variabel individu, yang meliputi kemampuan dan ketrampilan,
fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman, demografi,
umur, jenis kelamin dan sebagainya.
2. Variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur, dan desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
kepuasan kerja dan motivasi. Persepsi, kepribadian, sikap,

8

Ibid.
Anwar Prabu Mangkunegara, Managemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2002), 70.
9

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

14

belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur serta
kesempatan pengertiannya sukar dicapai, karena seorang
individu masuk dan bergabung dalam suatu organisasi kerja
pada usia, etnis, latar belakang, budaya, dan ketrampilan yang
berbeda satu sama lainnya.
b) Kinerja dalam pandangan Islam
Islam mendorong umatnya untuk memberikan semangat
dalam menjalankan tugas mereka. Kinerja dan upaya mereka harus
diakui, dan mereka harus dimuliakan jika memang bekerja dengan
baik. Sebagaimana firman Allah SWT dalam QS. al-Kahfi : 30
            

Artinya : “Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal
shaleh, tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orangorang yang mengerjakan amalan(Nya) dengan baik” (QS. alKahfi : 30)10
Dalam ayat tersebut bahwasannya Allah pasti akan membalas
setiap amalan yang dikerjakan berdasarkan apa yang telah mereka
kerjakan. Dimana jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan
baik dan menunjukkan kinerja yang baik pula dari pekerjaannya dan
akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.

10

Departemen Agama RI. al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: Penerbit Diponegoro, 2008),
448.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

15

c) Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah
sebagai berikut:11
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realitas.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
d) Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
ada lima indikator, yaitu:12
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan.

11

Anwar Prabu Mangkunegara, Managemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2002), 68.
12
Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, (Jakarta: Gramedia, 2006), 260.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

16

2. Kauantitas
Merupaksn jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya. Suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap perusahaan.
3. Gaya Kepemimpinan
a) Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah cara yang dilakukan seorang
pemimpin dalam memimpin seorang bawahannya yang bertujuan
untuk mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

17

suatu tujuan.13 Seorang pemimpin menentukan keberhasilan suatu
perusahaan atau organisasinya. Sebab pemimpin yang sukses itu
mampu

mengelola

organisasinya;

dia

pasti

mampu

mengantisipasikan perubahan yang tiba-tiba, dapat mengoreksi
kelemahan-kelemahan,

sanggup

membawa

organisasi

kepada

sasaran dalam jangka waktu yang sudah ditetapkan.
b) Gaya Kepemimpinan menurut Islam
Menurut Hafidhuddin dan Tanjung14 ada beberapa istilah
yang merujuk pada kepemimpinan dan pengertiannya, kata umara
yang sering disebut juga dengan ulil amri terdapat dalam QS. anNisaa’ ayat 59 :
          

           

       

Artinya : “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan
taatilah Rasul (Nya), dan ulil amri diantara kamu. Kemudian jika
kamu berlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia
kepada Allah (al-Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benarbenar beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian
itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya” (QS. an-Nisa’
: 59) 15

13

Adi Utama, “Pengaruh Pengambil Keputusan, Perilaku Kepemimpinan dan Orientasi
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Grand Kopo Hotel”, Jurnal Bisnis dan Iptek, No. 1,
Vol.9, April, 2016, 5.
14
Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2014), 209.
15
Departemen Agama RI. al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: Penerbit Diponegoro, 2008),
128 .

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

18

Dalam ayat tersebut dikatakan bahwa ulil amri atau pejabat
adalah orang yang mendapat amanah untuk mengurus urusan orang
lain. Dengan kata lain, pemimpin adalah orang yang mendapat
amanah untuk mengurus urusan rakyat. Jika ada pemimpin yang
tidak mengurus kepentingan rakyat, ia bukanlah seorang pemimpin.
Dalam suatu perusahaan, jika ada pemimpin yang tidak mengurus
kepentingan perusahaan dan karyawannya, maka ia bukanlah
seorang pemimpin.16
Selain itu pemimpin sering disebut khadimul ummah (pelayan
umat). Menurut istilah itu, seorang pemimpin harus menempatkan
diri pada posisi sebagai pelayan masyarakat (pelayan perusahaan).
Seorang pemimpin perusahaan harus memikirkan cara-cara agar
perusahaan yan dipimpinnya maju, karyawannya sejahtera, serta
masyarakat atau lingkungannya menikmati kehadiran perusahaan
tersebut. Bagi pemimpin yang bersikap melayani, kekuasaan yang
dimilikinya bukan sekedar kekuasaan yang bersifat formalistic
karena jabatan, melainkan sebuah power (kekuatan) yang lahir dari
kesadaran.
Menurut Abu Sinn, kepemimpinan dalam Islam sebagai
berikut:17

16

Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2014), 210.
17
Hendriawan, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi
Tenggara”, (Skripsi—Universitas Hassanudin, Makasar, 2014), 15.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

19

1. Kepemimpinan dalam Islam bersifat pertengahan, selalu
menjaga hak dan kewajiban individu serta masyarakat dengan
prinsip keadilan, persamaan, tidak condong terhadap kekrasan
atau kelembutan, tidak sewenang-wenang atau aberbuat aniaya.
Sebagaimana perkataan Umar ra., “Sesungguhnya persoalan ini
tidak patut dan layak, kecuali orang yang lembut tapi tidak
lemah, orang yang kuat tapi tidak korup (sewenang-wenang)”
2. Kepemimpinan yang peduli terhadap nilai-nilai kemanusiaan,
memperhatikan kemuliaannya, menyertakannya dalam setiap
persoalan krusial, dan memperlakukannya dengan sebaik
mungkin.
3. Kepemimpinan yang mementingkan kehidupan rakyatnya, dan
tidak

membedakan

tanggungjawab

yang

mereka

kecuali

diberikan

oleh

berdasarkan
seorang

beban

pemimpin.

Sebagaimana perkataan Umar ra. terhadap Abu Musa al-Asy’ari,
“Dan bahagiakanlah persoalan rakyat dengan kehadiranmu,
engkau adalah bagian dari mereka, tapi sesungguhnya Allah
memberikan beban yang lebih berat kepadamu”.
4. Kepemimpinan yang fokus terhadap tujuan dan upaya
memberikan kepuasan kepada bawahan dengan memberikan suri
tauladan yang baik, konsisten, dan tetap bersemangat serta rela
berkorban untuk mewujudkan tujuan.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

20

Dalam perusahaan

hendaknya menerapkan kepemimpinan

yang berbasis syariah seperti18 (1) memiliki akidah yang lurus, (2)
memiliki akhlak yang baik, (3) giat beribadah, (4) jujur (shiddiq),
(5) bertanggungjawab (amanah), (6) komunikatif dan argumentatif
(tablig), (7) kompeten (fatanah), (8) konsisten (istiqomah).
c) Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut S.P. Siagian, dewasa ini diidentifikasikan lima gaya
kepemimpinan yaitu19:
1) Otokraktis; gaya kepemimpinan yang menganggap perusahaan
adalah milik pribadi, berdasarkan kepada kekuasaan dan paksaan
yang mutlak harus dipatuhi.
2) Paternalistis; gaya kepemimpinan yang kebapakan atau keibuan
yang penuh kasih sayang dan jarang memberikan kesempatan
bagi bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri
3) Militeristis; gaya kepemimpinan ini lebih banyak menggunakan
system perintah kepada bawahannya, system komando dari
atasan ke bawahan yang sifatnya keras dan sangat otoriter
4) Laisser-Faire; gaya kepemimpinan yang melepas tanggungjawab
dan membiarkan bawahannya berbuat semaunya sendiri serta
tanggungjawab dilakukan oleh bawahan
18

Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2014), 212.
19
Sudarmadi, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administratif Universitas Semarang”, (Tesis—
Universitas Diponegoro, Semarang, 2007), 29.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

21

5) Demokrasi; gaya kepemimpinan yang memberikan bimbingan
secara efisien kepada para pengikutnya, terdapat koordinassi
dari semua bawahan dengan penekanan rasa tanggungjawab
internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik.
c) Indikator Gaya Kepemimpinan
Terdapat beberapa indikator dalam gaya kepemimpinan yang
dikemukakan oleh George R. Terry:20
1. Energi
Mempunyai kekuatan mental dan fisik
2. Stabilitas emosi
Seorang pemimpin tidak boleh berprasangka jelek terhadap
bawahannya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya pada diri
sendiri harus cukup besar
3. Human relationship
Mempunyai pengetahuan tentang hubungan manusia
4. Personal motivation
Keinginan untuk menjadi pemimpin harus besar, dan dapat
memotivasi diri sendiri
5. Communication skill
Mempunyai kecakapan untuk berkomunikasi

20

Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2014), 204.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

22

6. Teaching skill
Mempunyai kecakapan untuk mengajarkan, menjelaskan dan
mengembangkan bawahannya
7. Social skill
Mempunyai

keahlian

dibidan

social,

sudah

terjamin

kepercayaan dan kesetiaan bawahannya. Ia harus suka
menolong, senang jika bawahannya maju, ramah serta luwes
dalam pergaulan.
8. Technical competent
Mempunyai

kecakapan

mengorganisasi,

menganalisis,

mendelegasikan

merencanakan,

wewenang,

mengambil

keputusan dan mampu menyusun konsep.
4. Budaya Organisasi
a) Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah pola
berpikir dan bertindak perusahaan, khususnya pola pengambilan
keputusan termasuk di dalamnya pola komunikasi antara pimpinan
dan bawahan, antara manejemen puncak, madya, dan manajemen
lini dengan karyawan.21
Budaya

perusahaan

juga

dapat

didefinisikan

sebagai

seperangkat nilai, norma, persepsi, dan pola perilaku yang
diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah perusahaan untuk
21

Darsono Prawironegoro dalam Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi,
(Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2014), 147.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

23

mengatasi masalah-masalah, baik masalah mengenai adaptasi secara
eksternal, maupun masalah integrasi secara internal.22
Darsono menyatakan bahwa budaya perusahaan makin
berperan penting pada sekitar tahun 1990-an saat terjadi merger,
akuisisi secara besar-besaran. Hal itu dapat mengubah persepsi
pemegang saham,

masyarakat,

dan dapat

merusak budaya

perusahaan yang diakuisisi. Dalam kondisi yang demikian, lahirlah
teori “Hubungan Budaya dan Kinerja Peruasahaan”. Walaupun
banyak faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan, salah satu
faktor yang sangat penting adalah budaya perusahaan itu sendiri.
Oleh sebab itu, budaya perusahaan harus dapat prioritas utama
dalam kehidupan suatu organisasi perusahaan. Sebab ia merupakan
“pelita” yang menerangi semua orang yang melibatkan diri dalam
perusahaan tersebut.23
b) Budaya Organisasi secara Islam
Menurut Hafidhuddin dan Tanjung, budaya perusahaan Islami
yang dapat dibangun terdapat dalam al-Quran surah al-Mu’minuun
ayat 1 hingga 11, sebagai berikut :

 

     
    

    

    

22

Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2014), 147.
23
Sudarmadi, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administratif Universitas Semarang”, (Tesis—
Universitas Diponegoro, Semarang, 2007), 19.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

24

        



  

       

     

 

    

      

   

Artinya: “Sungguh beruntung orang-orang yang beriman, (yaitu)
orang yang khusyuk dalam shalatnya, dan orang yang
menjauhkan diri dari (perbuatan dan perkataan) yang tidak
berguna, dan orang yang menunaikan zakat, dan orang
memelihara kemaluannya, kecuali terhadap istri-istri mereka
atau hamba sahaya yang mereka miliki, maka sesungguhnya
mereka tidak tercela. Tetapi barang siapa mencari di balik itu
(zina dan sebagainya), maka mereka itulah orang-orang yang
melampaui batas. Dan (sungguh beruntung) orang memelihara
amanat-amanat dan janjinya. Serta orang yang memelihara
shalatnya. Mereka itulah yang akan mewarisi, (yakni) yang akan
mewarisi (surga) Firdaus. Mereka kekal di dalamnya”. (QS. alMu’minuun: 1-11).24

Ayat-ayat tersebut menceritakan sifat-sifat seorang mukmin
yang akan mendapatkan kebahagiaan. Penggalan surah alMu’minuun itu juga bermakna bahwa seorang muslim harus
produktif dalam segala hal. Produktif dalam berbicara dan bekerja.
Selanjutnya ayat-ayat tersebut menegaskan bahwa menjaga amanah
dan memenuhi janji adalah bagian dari budaya Islam. Jika sebuah
perusahaan benar-benar menepati janji atau karyawan yang bekerja

24

Departemen Agama RI. al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: Penerbit Diponegoro, 2008),
526.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

25

di perusahaan itu bekerja sesuai dengan janji mereka, merupakan
kekuatan yang luar biasa.25
Budaya yang berasal dari barat memang tidak selamanya
negatif, banyak juga yang harus dikembangkan. Dalam pemeo bisnis
disebutkan bahwa konsumen adalah raja. Meskipun dalam Islam
konsumen bukanlah raja, tetapi penghargaan kepada konsumen
tetap harus dilakukan. Selanjutnya Hafidhuddin dan Tanjung
menyatakan

bahwa

budaya

perusahaan

syariah

juga

harus

mencerminkan nilai-nilai Islam, misalnya:
1. Cara melayani nasabah
2. Cara berpakaian
3. Membiasakan shalat berjamaah
4. Berdoa sebelum dan setelah bekerja
Budaya perusahaan yang Islami akan sampai pada suatu
tingkat,

yang

memperlihatkan

hubungan

karyawan

dengan

pemimpin, dan karyawan satu terhadap karyawan lain, seperti
hubungan saudara yang tidak memandang jabatan. Hadist Nabi
saw.:
“Perumpamaan orang-orang yang beriman dalam sayangmenyayangi dan kasih-mengasihi adalah ibarat satu tubuh.
Jika ada anggota tubuh yang mengalami rasa sakit, maka
anggota tubuh yang lain akan siap untuk begadang dan
merasakan panas”. (HR. Muslim)

25

Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi. (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2014), 150.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

26

“Seorang mukmin bagi mukmin yang lain adalah ibarat
bangunan, masing-masing bagian saling menguatkan”. (HR.
Bukhari dan Muslim)
Komitmen seluruh karyawan yang dimulai dari pemimpin
puncak hingga karyawan lapisan terbawah merupakan persyaratan
mutlak bagi terpeliharanya budaya perushaan. Komitmen tidak
sekedar keterkaitan secara fisik, tetapi juga secara mental. Dengan
demikian, terbentuk suatu lingkaran kerja dengan ukhuwah yang
sangat tinggi. Komunikasi antar karyawan berjalan baik, hubungan
satu bagian dengan bagian lain berjalan baik, dengan sistem
prosedur yang standart dan terukur. Juga terbentuk tim kerja yang
solid, kompak, dan peduli satu sama lain.26
c) Indikator Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins, budaya organisasi memiliki 10
indikator yang dapat dijadikan alat ukur yaitu:27
1. Perhatian pada detail
Seberapa dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada detail
yang dianut oleh organisasi dari para karyawannya
2. Orientasi hasil
Seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian
sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai sasaran (proses)

26

Ricky W. Griffin, Manajemen, (Jakarta : Gelora Aksara Pratama, 2004), 162.
Stephen P. Robbins, Marry Coulter, Manajemen Edisi Kesepuluh Jilid 1, (Jakarta : Erlangga,
2010), 64.
27

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

27

3. Orientasi manusia
Seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor
manusia

(karyawan)

di

dalam

pengambilan

keputusan

manajemen
4. Orientasi tim
Seberapa besar organisasi menekankan para kerja kelompok
(tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugastugas
5. Agresivitas
Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk
saling bersaing, ketimbang saling bekerjasama
6. Stabilitas
Seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan
status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan
tindakan
7. Inovasi dan pengambilan risiko
Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Selain tinjauan teoritis mengenai variabel penelitian, pada penelitian
ini juga melakukan tinjauan terhadap penelitian terdahulu yang sejenis dan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

28

dilakukan disejumlah tempat. Beberapa hasil penelitian berupa skripsi, thesis,
ataupun jurnal yang dijadikan acuan.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
1.

2.

3.

Judul

Hasil Penelitian

Penulis Jurnal :
Dalam
penelitian
Bryan
Johanes tersebut diketahui bahwa
Tampi
gaya
kepemimpinan
Thitung 2,098 berpengaruh
Judul Jurnal :
secara positif terhadap
Pengaruh
Gaya kinerja karyawan.
Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan
PT. Bank Negara
Indonesia,
Tbk
(Regional
Sales
Manado)
Penulis Jurnal :
Dalam penelitian ini
Sudarmadi
diketahui bahwa budaya
organisasi dan gaya
Judul Jurnal :
kepemimpinan
Pengaruh
Budaya berpengaruh
secara
Organisasi dan Gaya positif dan signifikan
Kepemimpinan
terhadap
kinerja
terhadap Kepuasan karyawan.
Gaya
Kerja dan Kinerja kepemimpinan
lebih
Karyawan
berpengaruh
dengan
Administratif
tingkat kekuatan 0,26
Universitas
dari
pada
budaya
Semarang
organisasi
dengan
tingkat kekuatan 0,22.
Penulis Jurnal :
Dalam penelitian ini
Hendriawan
diketahui bahwa secara
parsial budaya organisasi
Judul Jurnal :
dan gaya kepemimpinan
Pengaruh
Gaya berpengaruh
secara
Kepemimpinan dan positif dan signifikan

Perbedaan dan
Persamaan
Persamaannya
:
sama-sama meneliti
pengaruh
gaya
kepemimpinan
terhadap
kinerja
karyawan.
Perbedaannya
:
terletak pada lokasi
dan
variabel
penelitiaan.
Persamaannya
:
sama-sama meneliti
pengaruh
budaya
organisasi dan gaya
kepemimpinan
terhadap
kinerja
karyawan.
Perbedaannya
:
terletak pada lokasi
penelitian.

Persamaannya
:
sama-sama meneliti
pengaruh
budaya
organisasi dan gaya
kepemimpinan
terhadap
kinerja

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

29

Budaya Organisasi
terhadap
Kinerja
Karyawan pada PT
Dwimitra Multiguna
Sejahtera
di
Kabupaten Konawe
Utara
Provinsi
Sulawesi Tenggara

4.

Penulis Jurnal :
Ratna Kusumawati

terhadap
kinerja
karyawan.
Budaya
organisasi
lebih
berpengaruh Thitung 4,107
dari
pada
gaya
kepemimpinan
Thitung
3,148. Sedangkan secara
simultan (bersama-sama)
gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi juga
berpengaruh
secara
positif Fhitung 64,967
terhadap
kinerja
karyawan.
Dalam penelitian ini
diketahui bahwa budaya
organisasi dan gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan. Gaya
kepemimpinan dengan
tingkat kekuatan 0,235
lebih berpengaruh dari
pada budaya o