PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK SYARIAH BUKOPIN KANTOR CABANG SIDOARJO.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK SYARIAH
BUKOPIN KANTOR CABANG SIDOARJO

SKRIPSI

Oleh
Yuyun Nailufar
NIM. C94212149

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi Ekonomi Syari’ah
Surabaya
2016

ABSTRAK
Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan sangat tergantung oleh
lingkungan kerja dan komunikasi. Lingkungan kerja yang baik akan menghasilkan
kinerja yang baik dan begitu pula dengan komunikasi, komunikasi yang efektif
akan menghasilkan kinerja yang yang maksimal. Pengaruh lingkungan kerja dan

komunikasi dijadikan acuan untuk menilai kinerja karyawan dalam penelitian ini.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan
komunikasi terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sidoarjo baik secara parsial maupun simultan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan
menggunakan data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan
dengan menggunakan menggunakan metode kuesioner, observasi, dan
dokumentasi. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo yang berjumlah 46 orang. Data yang
diperoleh dari kuesioner diolah dengan menggunakan uji validitas dan uji
reliabilitas. Analisis data menggunakan analisis deskriptif, uji asumsi klasik,
analisis regresi linier berganda, uji hipotesis T (parsial) dan uji F (simultan).
Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X1)
memiliki nilai t hitung sebesar 6,068 > 2,01669, maka H0 ditolak dan H1 diterima,
artinya lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo. Sedangkan
komunikasi memiliki nilai t hitung sebesar 1,327 < 2,01669, maka H 0 diterima
dan H1 ditolak, artinya komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo. Secara simultan lingkungan
kerja dan komunikasi memiliki nilai F hitung sebesar 32,171 > 3,21 dan sig. 0,000

< 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya lingkungan kerja dan komunikasi
secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Komunikasi, Kinerja Karyawan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman
SAMPUL DALAM............................................................................................

i

PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................................

iii

PENGESAHAN .................................................................................................

iv

ABSTRAK ........................................................................................................

v

KATA PENGANTAR .......................................................................................

vi

DAFTAR ISI .....................................................................................................

viii

DAFTAR TABEL .............................................................................................

xi

DAFTAR GAMBAR .........................................................................................

xii

DAFTAR TRANSLITERASI ............................................................................

xiii

BAB I

BAB II

BAB III

PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang Masalah ..........................................................

1

B.

Rumusan Masalah ...................................................................

7

C.

Tujuan Penelitian .....................................................................

7

D.

Kegunaan Hasil Penelitian ......................................................

8

KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori .......................................................................

9

1. Teori Lingkungan Kerja ....................................................

9

2. Teori Komunikasi .............................................................

14

3. Teori Kinerja Karyawan....................................................

23

B. Penelitian Terdahulu ..................................................................

29

C. Kerangka Konseptual .................................................................

32

D. Hipotesis ...................................................................................

33

METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .......................................................................

34

B.

Waktu dan Tempat Penelitian .................................................

34

C.

Populasi dan Sampel ...............................................................

34

viii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

D.

Variabel Penelitian .................................................................

36

E.

Definisi Operasional ...............................................................

37

1. Variabel Independen .........................................................

37

2. Variabel Dependen ...........................................................

38

Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................

39

1. Uji Validitas .....................................................................

39

2. Uji Reliabilitas .................................................................

39

Data dan Sumber Data ............................................................

40

1. Jenis Data .........................................................................

40

2. Sumber Data.....................................................................

41

H.

Teknik Pengumpulan Data ......................................................

41

I.

Teknik Analisis Data ..............................................................

43

1. Analisis Deskriptif ............................................................

43

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................

44

3. Analisis Regresi Linier Berganda .....................................

46

4. Uji Hipotesis ....................................................................

47

HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ..........................................

50

F.

G.

BAB IV

B.

BAB V

1.

Gambaran Umum Perusahaan ..........................................

50

2.

Gambaran Umum Responden ..........................................

62

Analisis Data ..........................................................................

65

1.

Gambaran Distribusi Frekuensi ........................................

65

2.

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian...........

69

3.

Uji Asumsi Klasik............................................................

72

4.

Analisis Regresi Linier Berganda .....................................

76

5.

Koefisien Determinasi .....................................................

77

6.

Uji Hipotesis ....................................................................

77

PEMBAHASAN
A. Analisis Regresi Linier Berganda ...........................................

83

B. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo ..................

85

ix

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB VI

C. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan di
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo ......................

89

D. Pengaruh LingkunganKerja dan Komunikasi terhadap
Kinerja Karyawan di Bank Syariah Bukopin secara
simultan ..................................................................................

94

PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................

97

B. Saran ......................................................................................

99

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 100
LAMPIRAN
BIODATAPENULIS

x

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTARTABEL
Tabel

Halaman

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu..........................................................................

28

3.1 DefinisiOperasional ....................................................................................

38

4.1 KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamin ......................................

61

4.2 KarakteristikRespondenBerdasarkanStatusKerja .........................................

61

4.3 KarakteristikRespondenBerdasarkanJenjangPendidikan ..............................

62

4.4 KarakteristikRespondenBerdasarkanUsia ....................................................

62

4.5 KarakteristikRespondenBerdasarkanMasaKerja ..........................................

63

4.6 DistribusiFrekuensiVariabelLingkunganKerja .............................................

64

4.7 DistribusiFrekuensiVariabelKomunikasi .....................................................

65

4.8 DistribusiFrekuensiVariabelKinerjaKaryawan ............................................

67

4.9 HasilUjiValiditasLingkunganKerja .............................................................

68

4.10 HasilUjiValiditasKomunikasi ...................................................................

69

4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan .......................................................

70

4.12 HasilUjiReliabilitas ...................................................................................

71

4.13 TabelKolmogorov-Smirnov Test ..............................................................

72

4.14 HasilUjiMultikolinearitas ..........................................................................

73

4.15 HasilAnalisisRegresi Linier Berganda .......................................................

75

4.16 KoefisienDeterminasi ...............................................................................

76

4.17 HasilUjiT ..................................................................................................

78

4.18 HasilUjiF ..................................................................................................

80

xi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTARGAMBAR
Gambar

Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ..................................................................................

32

4.1 Keadaan Geografis Bank SyariahBukopin ...................................................

53

4.2 StrukturOrganisasi ......................................................................................

55

4.3 GrafikP-P Plot.............................................................................................

72

4.4 Grafik Scatter Plot.......................................................................................

74

xii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang
sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya manusia adalah
sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses
pengambilan keputusan.1
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun
majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai
tujuannya.2
Menurut Werther dan Dawis sumber daya manusia adalah pegawai yang
siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.3
Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah
kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah
perlakukan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan
kualitas dan kapabilitas hidupnya. Sumber daya manusia yang berkualitas

1

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana, 2011), 2
Ibid, 3
3
Werther dan Dawis dalam Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana,
2011), 3
2

1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2

tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif tetapi juga nilai kompetitif, generatif, dan inovatif.4
Kinerja memiliki posisi penting dalam manajemen dan organisasi, karena
keberhasilan dalam melakukan pekerjaan sangat ditentukan oleh kinerja. Hal
ini berarti, jika seseorang bekerja dalam organisasi, kinerjanya merupakan
serangkaian perilaku dan kegiatan secara individual sesuai dengan harapan
atau tujuan organisasi. Bahkan, Hodgetts dan Kuratko menegaskan bahwa
kinerja berkait dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya.5
Menurut pandangan islam, bekerja adalah suatu kewajiban. Setiap Muslim
yang mampu bekerja harus bekerja karena hal itu adalah juga tanggung jawab
moral terhadap masyarakat dan dirinya. Kuatnya dorongan untuk bekerja ini,
sehingga bagi mereka yang melakukan suatu pekerjaan, pahalanya sama
seperti orang yang melakukan ibadah.6 Sebagaimana firman Allah dalam Q.S.
Al-Israa, 17:84 yang berbunyi :

           
Artinya :
Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masingmasing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar
jalanNya. (Q.S. Al-Israa, 17:84)

Timple menegaskan, ada enam faktor eksternal yang menentukan tingkat
kinerja seorang karyawan. Faktor penentu ini adalah lingkungan, perilaku
manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan-balik, dan administrasi
4

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana, 2011), 3
Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengukurannya, (Jakarta : PT.Bumi
Aksara, 2012), 118
6
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta : Bumi Aksara, 2011), 4

5

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3

pengupahan. Berkaitan dengan lingkungan, Timple menjelaskan bahwa suatu
lingkungan kerja yang menyenangkan begitu penting untuk mendorong
tingkat kinerja karyawan yang paling produktif.7
Sementara penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan
menghargai kinerja yang digunakan untuk menentukan kinerja yang ampuh.
Dalam penilaian kinerja yang efektif melibatkan komunikasi dua arah,
sehingga berbagai peluang untuk saling umpan balik yang konstruktif dan
membangun akan diperoleh dan akhirnya akan meningkatkan keseluruhan
kontribusi karyawan.8
Kinerja pegawai tidak saja dipengaruhi oleh faktor dari pegawai itu
sendiri, tetapi juga oleh kelompok dan lingkungan organisasi tempatnya
bekerja.9 Pernyataan kalau kinerja dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja
ditegaskan oleh Timple bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi
pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak.10
Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif
berprestasi yang tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai
harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal
ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan

7

A.Dale Timple dalam Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengukurannya,
(Jakarta : PT.Bumi Aksara, 2012), 127
8
Ibid, 128
9
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta : Bumi Aksara, 2011), 128
10
Ibid

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4

membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut
menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.11
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dengan menjalankan tugastugas yang dibebankan. Lingkungan itu meliputi lingkungan fisik, lingkungan
non fisik, lingkungan eksternal, dan lingkungan internal.12
Hamzah dan Nina mengatakan dalam bukunya yang berjudul teori kinerja
dan pengukurannya bahwa “kinerja dapat dipengaruhi oleh lingkungan
kerja”.13 Sedangkan dalam penelitian lain yang berjudul “pengaruh
lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.United
Tractor Tbk cabang Medan” disebutkan bahwa secara parsial lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam
penelitian lain disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara bersama-sama dengan
variabel lain. Misalkan dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh motivasi,
komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UMS”. Disimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain juga
menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.

11

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, (Bandung : PT
Remaja Rosdakarya, 2013), 68
12
Siswandi, Aplikasi Manajemen Perusahaan, (Jakarta : Mitra Wacana Media, 2011), 24
13
Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengukurannya, (Jakarta : PT.Bumi
Aksara, 2012), 118

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5

Selain lingkungan kerja, komunikasi yang efektif di dalam perusahaan
juga diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan perusahaan.14
Komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide,
pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain
tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud.15
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi,
manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan
sehari-hari di rumah tangga, di tempat kerja, dan lingkungan masyarakat.
Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri, begitu juga
halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan.16
Penulis mengatakan bahwa Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sidoarjo merupakan salah satu Lembaga Keuangan Syariah di Sidoarjo yang
bersaing dengan Lembaga Keuangan lain di dunia jasa. Oleh karena itu, agar
tujuan perusahaan dapat tercapai maka kinerja karyawan harus dapat
ditingkatkan dengan menjaga lingkungan kerja agar tetap nyaman dan
komunikasi antar rekan kerja maupun atasan dengan bawahan tetap terjaga
dengan baik.
Variabel komunikasi dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh disiplin
kerja, budaya organisasi, dan komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN

Anita Cempaka Putri, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. United Tractor Tbk cabang Medan”, Skripsi Manajemen, (22 Desember
2015) , 2
15
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, (Bandung : PT
Remaja Rosdakarya, 2013), 145
16
Anita Cempaka Putri, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. United Tractor Tbk cabang Medan”, Skripsi Manajemen, (22 Desember
2015) , 2
14

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6

(PERSERO) Wilayah Suluttenggo area Manado” juga menyatakan bahwa
secara parsial komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan dalam penelitian lain maupun di dalam teori mengatakan bahwa
komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor yang telah disebutkan di
atas. Penelitian ini hanya melibatkan dua faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu lingkungan kerja dan komunikasi karena dua faktor tersebut dianggap
penting untuk dapat mencapai kinerja yang diinginkan oleh perusahaan.
Diantara banyaknya Bank Syariah di Indonesia, penelitian ini memilih Bank
Syariah Bukopin untuk dijadikan objek penelitian karena selain Bank yang
berpedoman pada syariat-syariat islam, Bank Syariah Bukopin juga
merupakan Kantor Cabang di Sidoarjo yang tidak memiliki Kantor Cabang
Pembantu di sekitarnya, jadi Bank Syariah Bukopin membutuhkan kinerja
karyawan yang maksimal agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Mengacu
pada penelitian sebelumnya dan teori yang ada terdapat ketidaksamaan antara
teori dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa secara parsial
lingkungan kerja dan komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, sedangkan di dalam teori disebutkan bahwa lingkungan kerja dan
komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas, penulis
akan melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN
KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
BANK SYARIAH BUKOPIN KANTOR CABANG SIDOARJO”.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan masalah
sebagai berikut :
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo?
2. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo?
3. Apakah lingkungan kerja dan komunikasi berpengaruh secara
bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah
Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo?

C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Bukopin
Kantor Cabang Sidoarjo.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

8

D. Kegunaan Hasil Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat bagi perusahaan
Untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai dan dapat pula berdampak positif terhadap profitabilitas dan
kemajuan perusahaan
2. Manfaat bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian
selanjutnya serta diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi
pengembangan ilmu ekonomi di masa mendatang.
3. Manfaat bagi penulis
Menambah wawasan, pengetahuan, pengalaman, dan pengembangan
teori-teori yang didapat selama masa perkuliahan.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
KAJIAN TEORI

A. Landasan Teori
1. Teori Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan.17 Sementara itu, Wursanto
menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan
sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja.18
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat dikatakan
bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja
psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik.
Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung
dengan panca indra manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya.
Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang
hanya dapat dirasakan oleh perasaan.19

Sedarmayanti dalam I Made Yusa Dharmawan, “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”, Tesis Manajemen, (1
April 2016), 58-59
18
Wursanto dalam I Made Yusa Dharmawan, “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non
Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”, Tesis Manajemen, (1 April
2016)
19
Ibid
17

9

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

10

Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan
bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak
dapat ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi,
lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja
melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan.20

b. Jenis Lingkungan Kerja Non Fisik
Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik yaitu:21
1. Perasaan aman pegawai
Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai
bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Perasaan
aman tersebut terdiri dari sebagai berikut :
a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
menjalankan tugasnya.
b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat
mengancam penghidupan diri dan keluarganya.
c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya
kecurigaan antar pegawai.
2. Loyalitas pegawai
Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap
perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang
menjadi tanggungjawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam,
I Made Yusa Dharmawan, “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap
Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”, Tesis Manajemen, (1 April 2016), 59
21
Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi, (Yogyakarta : Andi, 2009), 288

20

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

11

yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang
bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau
sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini dapat
terbentuk dengan berbagai cara. Untuk menunjukkan loyalitas
tersebut dilakukan dengan cara :
a. Kunjungan atau silaturrahim ke rumah pegawai oleh pimpinan
atau sebaliknya.
b. Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai
dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai.
c. Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor
hukum yang berlaku.
d. Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman.
Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat
dibentuk dengan kegiatan seperti open house, memberi
kesempatan kepada bawahan untuk bersilaturahmi kepada
pimpinan, terutama pada waktu-waktu tertentu seperti hari
besar keagamaan seperti lebaran, hari natal atau lainnya.22
Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar
bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat
diwujudkan dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi

Robby Alam Fath, “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Hotel Bintang Dua di Yogyakarta)”, Skripsi
Manajemen, (1 April 2016), 20
22

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

sesama pegawai, bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan
lainnya.23
3. Kepuasan pegawai
Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul
dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.
Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya
terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat berjalan dengan baik,
serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.

c. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
Indikator-indikator lingkungan kerja non fisik yaitu sebagai
berikut:24
1. Prosedur Kerja, adalah rangkaian tata pelaksanaan kerja yang di
atur secara berurutan, sehingga terbentuk urutan kerja secara bertahap
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Standar Kerja, adalah persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang
ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh
seorang karyawan.
3. Pertanggung jawaban Supervisor, Tanggung jawab seorang
supervisor untuk menyusun tugas karyawan agar dapat dikerjakan
secara efektif dan adil. Supervisor juga bertanggung jawab
Robby Alam Fath, “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Hotel Bintang Dua di Yogyakarta)”, Skripsi
Manajemen, (1 April 2016)
24
Ibid
23

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

13

mengadakan evaluasi karyawan untuk menjamin pencapaian sasaran
yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
4. Kejelasan Tugas, yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut
diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali
oleh karyawan. Dalam hal ini karyawan dituntut untuk memahami dan
mampu melaksanakan pekerjaan mereka berdasarkan instruksi dari
atasan.
5. Sistem Penghargaan, Sistem imbalan atau sistem penghargaan
(reward system) adalah sebuah program yang digunakan untuk
mengenali prestasi individual karyawan, seperti pencapaian sasaran
atau proyek atau penggunaan ide-ide kreatif.
6. Hubungan antar karyawan, yaitu hubungan dengan rekan kerja
harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja.
Salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan
kerja.

d. Lingkungan Kerja dalam Pandangan Islam
Menurut Djakfar, Allah adalah pemilik mutlak (haqiqiyah), sedang
manusia sebatas pemilik sementara (temporer) yang berfungsi sebagai
penerima amanah. Manusia didorong untuk mencari rejeki, namun
tanpa mengabaikan kepentingan akhirat. Selain itu didorong untuk

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

14

berbuat ihasan (baik) dan dilarang membuat kerusakan di muka
bumi.25Sebagaimana firmannya :

            

               
 

Artinya :
dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu
(kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan
bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada
orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan
janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya
Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan. (Q.S. AlQashash, 28:77)26

2. Teori Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam upaya
mencapai tujuan suatu organisasi. komunikasi merupakan serapan
dari bahasa inggris communication, dari bahasa latin communicatus
yang mempunyai arti berbagi atau menjadi milik bersama.
Komunikasi diartikan sebagai proses sharing diantara pihak-pihak
yang melakukan aktivitas komunikasi tersebut.27
Komunikasi adalah suatu proses melalui mana seseorang
(komunikator) menyampaikan stimulus (biasanya dalam bentuk
25

Djakfar dalam Nurul Rohana Dewi, Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan kerja
terhadap Kinerja karyawan (studi pada BMT Taruna Sejahtera), Skripsi
26
Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Jakarta:Lembaga
Percetakan Al-Qur’an Raja Fahd, 1971)
27
Juliansyah Noor, Penelitian ilmu manajemen, (Jakarta : Kencana Prenada Group, 2013), 208

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

15

kata-kata). Komunikasi timbul didorong oleh kebutuhan-kebutuhan
untuk mengurangi rasa ketidakpastian, bertindak secara efektif,
mempertahankan atau memperkuat ego.28
Komunikasi diartikan sebagai aktivitas yang menghubungkan
antar manusia dan antar kelompok dalam sebuah organisasi.29
komunikasi organisasi merupakan perilaku pengorganisasian yakni
bagaimana para karyawan terlibat dalam proses bertransaksi dan
memberikan makna atas apa yang sedang terjadi. Oleh karena itu,
kedudukan komunikasi dalam organisasi sebenarnya menekankan
pada bagaimana suatu organisasi dikonstruksi dan dipelihara lewat
proses komunikasi.30 Dengan kata lain, keberadaan komunikasi
dalam organisasi dapat membedakan dua hal, yaitu : menunjukkan
bagaimana para anggota bekerja sebagai seorang organisatoris dan
bagaimana operasi jaringan kerja yang mengaitkan mereka satu sama
lain sebagai human actors.31

28

Juliansyah Noor, Penelitian ilmu manajemen, (Jakarta : Kencana Prenada Group, 2013), 208209
29
Alo liliweri, Wacana Komunikasi Organisasi, (Bandung : Mandar Maju, 2004), 59
30
Ibid, 60
31
Ibid

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

16

b. Unsur-unsur komunikasi dalam organisasi
Proses komunikasi terdiri dari 4 unsur penting yang terdiri dari :32
1. Pengirim pesan
Dalam organisasi pengirim merupakan seorang atasan yang
mengirimkan pesan kepada seorang atau sekelompok bawahan
atau merupakan para karyawan pada tingkat atau level yang sama
yang saling berkirim pesan.
2. Pesan atau berita
Dalam proses komunikasi, pesan berisi pikiran, ide atau
gagasan, perasaan yang dikirim oleh seorang atasan kepada para
bawahannya.
3. Media
Media merupakan tempat/saluran yang dilalui oleh pesan
yang dikirim. Para pimpinan organisasi dapat mengirimkan pesan
secara tertulis misanya dengan surat, telegram, faximile.
Terkadang pesan juga dikirim melalui komunikasi tatap muka.
4. Penerima
Penerima dalam sebuah proses komunikasi organisasi
adalah pihak yang menerima pesan tertentu yang menjadi tujuan
komunikasi dari pihak pengirim.

32

Siswandi, Aplikasi Manajemen Perusahaan, (Jakarta : Mitra Wacana Media, 2011), 172

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

17

c. Tujuan komunikasi organisasi
Ada tiga tujuan utama dari komunikasi organisasi, yaitu :33
1. Sebagai tindakan koordinasi
Komunikasi

dalam

organisasi

bertujuan

untuk

mengkoordinasikan sebagian atau seluruh tugas dan fungsi
organisasi yang telah dibagi-bagi dalam bagian atau sub bagian
yang melaksanakan visi dan misi organisasi di bawah pimpinan
seorang pemimpin atau manajer serta para bawahan mereka.
2. Membagi informasi
Komunikasi mengarahkan manusia dan aktivitas mereka
dalam organisasi. Sebuah pertukaran informasi berfungsi untuk
membagi kemudian menjelaskan informasi tentang tujuan
organisasi, arah dari suatu tugas, bagaimana usaha untuk
mencapai hasil, dan pengambilan keputusan.
3. Komunikasi bertujuan untuk menampilkan perasaan dam emosi
Manusia dalam organisasi mempunyai keinginan bahkan
kebutuhan untuk menyatakan kegembiraan atas pekerjaan dan
prestasi yang mereka telah lakukan atau mungkin mereka ingin
mengatakan perasaan marah karena telah gagal bertugas sebagai
seorang pemimpin.

33

Alo liliweri, Wacana Komunikasi Organisasi…64

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

18

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi organisasi
Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas komunikasi
organisasi, yaitu :34
1. Saluran komunikasi formal. Saluran formal mencakup jarak yang
begitu luas dengan berkembangnya dan tumbuhnya organisasi.
saluran komunikai formal biasanya merintangi arus informasi
yang bebas diantara berbagai tingkatan organisasi.
2. Struktur otoritas organisasi. Perbedaan status dan kekuasaan di
dalam organisasi akan dapat membantu menetapkan siapa yang
akan melakukan komunikasi dengan siapa.
3. Spesialisasi tugas (pekerjaan). Spesialisasi tugas biasanya akan
memudahkan melakukan tugas dalam kelompok yang berbedabeda.
4. Kepemilikan informasi. Kepemilikan informasi berarti bahwa
individu mempunyai informasi dan pengetahuan yang unik
mengenai tugas mereka.

e. Komunikasi dalam organisasi
Setiap pimpinan bertanggung jawab mengatur dan memperbaiki jalur
komunikasi formal untuk memberi pengarahan kepada bawahannya.35

34
35

Siswandi, Aplikasi Manajemen Perusahaan, (Jakarta : Mitra Wacana Media, 2011), 185-186
Manahan P. Tampubolon, Perilaku Keorganisasian, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2004), 106

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

19

1. Komunikasi formal
Komunikasi formal merupakan jalur komunikasi resmi dengan
rantai komando atau hubungan tugas dan tanggung jawab yang
jabatannya dalam organisasi.
a. Komunikasi ke atas adalah memberi informasi tentang
kemajuan kerja yang dilaksanakan bawahan dan sebagai dasar
pertimbangan di dalam pengambilan keputusan bila ada
permasalahan baru.
b. Komunikasi ke bawah merupakan tindakan pengarahan,
mengendalikan bawahan, dan filter dari atasan jika ada
instruksi yang mungkin tidak jelas yang kemudian dapat
diterima secara langsung oleh bawahan.
c. Komunikasi ke samping merupakan komunikasi antar bagian
untuk mengatasi kegiatan yang tidak rutin, untuk koordinasi
jika membutuhkan tenaga ahli, serta untuk mengatasi
hubungan yang membingungkan antar sesama bagian.
2. Komunikasi informal
Komunikasi informal merupakan jalur komunikasi tidak resmi di
lingkungan maupun di luar organisasi tetapi masih berkaitan
dengan fungsi tidak langsung para pimpinan oranisasi, seperti
penggunaan intranet dan internet.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

20

f. Komunikasi dalam kelompok
Karyawan dalam satu kelompok kerja secara bersama-sama
melakukan tugas dan untuk itu diperlukan komunikasi dalam
struktur kelompok kerja dan itu mempengaruhi kinerja dan kepuasan
kerja karyawan.
1. Jaringan kerja
Terdapat dua karakteristik jaringan kerja dalam suatu
organisasi, yaitu : jaringan kerja terpusat dan kebebasan karyawan
dalam jaringan kerja. Jaringan kerja terpusat maksudnya adalah
keputusan atas permasalahan dikendalikan oleh seseorang saja,
biasanya atasan langsung dalam kelompok kerja. Sedangkan
kebebasan karyawan dalam jaringan kerja adalah di mana setiap
karyawan atau anggota kelompok kerja diberikan kebebasan
berkomunikasi di antara sesama karyawan.
2. Komunikasi terbuka
Komunikasi terbuka dilandasi oleh database yang sama
yang dipergunakan seluruh karyawan baik

secara lintas

fungsional amupun berdasarkan semua tingkat hierarki dalam
organisasi.
3. Dialog
Dialog merupakan proses berkomunikasi yang didasari
budaya dalam memecahkan permasalahan secara kolektif,

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

21

kelancaran, saling percaya, dan intensif berkomunikasi untuk
mencapai tujuan bersama.

g. Indikator-Indikator komunikasi dalam organisasi
Indikator indikator komunikasi antara lain yaitu :36
1. Kemudahan dalam memperoleh informasi
Kinerja yang baik dari seseorang dapat tercipta apabila
terdapat kemudahan dalam memperoleh informasi dalam suatu
proses

komunikasi,

maka

terwujud

kelancaran

dalam

pemindahan ide, gagasan maupun pengertian dari seseorang ke
orang lain.
2. Intensitas komunikasi
Apabila banyaknya terjadi percakapan yang baik, maka
proses

komunikasi

menjadi

semakin

lancar.

Intensitas

komunikasi sangat diperlukan guna kelancaran dalam proses
komunikasi dalam suatu organisasi.
3. Efektivitas komunikasi
Efektivitas komunikasi mengandung pengertian bahwa
komunikasi yang bersifat arus langsung, artinya proses
komunikasi yang dilakukan secara langsung dengan adanya
frekuensi tatap muka untuk memudahkan orang lain mengetahui
apa yang disampaikan komunikator.
Rensius Febriyandi, “Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Pt
Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi regional III.2 tanjung Karang Bandar Lampung,
skripsi Manajemen

36

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

22

4. Tingkat pemahaman pesan
Seseorang dapat memahami apa yang ingin disampaikan
oleh seorang komunikator kepada penerima juga tergantung pada
tingkat pemahaman seseorang. Adanya komunikasi yang baik
dan lancar dapat lebih memudahkan seseorang atau penerima
mengerti dan memahami pesan yang akan disampaikan.
5.

Perubahan sikap
Setelah seseorang memahami pesan yang disampaikan oleh
seorang komunikator kepada penerima pesan, maka akan terjadi
perubahan sikap yang dilakukan sesuai dengan apa yang
dikomunikasikan.

h. Komunikasi dalam Pandangan Islam
Dalam Islam komunikasi harus dilakukan dengan hati-hati
terutama apabila berkomunikasi secara langsung dengan lidah. Allah
telah memberikan lidah, mengungkapkan isi hati, pikiran dan
perasaan kepada sesama sehingga seseorang dapat menjadi sedih atau
senang. Al Qur’an memberi contoh temtang perkataan yang benar.
Allah akan menyempurnakan akal amal perbuatan dan mengampuni
dosa-dosanya, manakala mau berkata dengan benar dan bertakwa.
Allah SWT berfirman dalam QS Al. Ahzab: 70 yang berbunyi :

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

23

        
Artinya :
Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kamu kepada Allah dan
Katakanlah Perkataan yang benar.37
3. Teori Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi. kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. oleh karena
itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran,
maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin
dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.38
Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan
disebut juga actual performanceatau prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan.39

37

Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Jakarta:Lembaga
Percetakan Al-Qur’an Raja Fahd, 1971)
38
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2010), 60
39
Ibid, 61

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

24

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri,
melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan
tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.40
Pengertian

atau

definisi

kinerja

atau

performance

dapat

disimpulkan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif
maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung
jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.41

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Steers umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja
individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :42
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja
Terdapat dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor
individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
40

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2010), 61
Ibid
42
Edy sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Kencana prenada group, 2009)
41

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

25

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang
dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja (kinerja)
adalah :43
1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, meliputi :44
1. Faktor finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap
kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan
mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat
terpenuhi.
2. Faktor fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan.
43

Edy sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Kencana prenada group, 2009)
Prasetiyo Hadi Pranoto, Program Pengembangan SDM Kinerja Pegawai dalam
https://www.academia.edu/5443600/Kinerja_karyawan
44

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

26

3. Faktor sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interkasi sosial
baik antar sesama karyawan dengan atasan dengan karyawan maupun
karyawan yang berebeda jenis pekerjaannya.
4. Faktor psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan.

c. Indikator Kinerja
Pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke
dalam enam kategori, yaitu :45
1. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang
dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan.
2. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses
menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah
mungkin.
3. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas
produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan
konsumen.
4. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur berapa lama waktu yang
seharusnya diperlukan untuk menghasilkan suatu produk. Kriteria
ini biasanya didasarkan pada harapan konsumen.

45

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2010), 80

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

27

5. Produktivitas. Indikator ini mengukur nilai tambah yang
dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang
dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja.
6. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara
keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari
aspek keselamatan.

d. Kinerja dalam Pandangan Islam
Kinerja merupakan hal yang penting diperhatikan. Bagi islam,
bekerja adalah suatu kewajiban. Setiap Muslim yang mampu bekerja
harus bekerja karena hal itu adalah juga tanggung jawab moral
terhadap masyarakat dan dirinya. Kuatnya dorongan untuk bekerja ini,
sehingga bagi mereka yang melakukan suatu pekerjaan, pahalanya
sama seperti orang yang melakukan ibadah.46
Orang yang sibuk bekerja akan mendapat kedudukan yang tinggi di
sisi Allah SWT. Selain memerintahkan bekerja, islam juga
memberikan tuntunan kepada setiap muslim agar bersikap profesional
dalam segala jenis pekerjaannya. Profesionalisme dalam pandangan
islam dicirikan oleh tiga hal, yaitu :47
1. Kafa’ah yaitu adanya keahlian dan kecakapan dalam bidang
pekerjaan yang dilakukan, hal ini dapat diperoleh melalui

46

Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta : Bumi Aksara, 2011), 4
Aminullah, pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara XII, skripsi, 2014

47

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

28

pendidikan,

pelatihan,

dan

pengalaman.

Sebagaimana

disebutkan dalam Q.S. Al-Mujaadilah ayat 11 :

     