Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG PEMBANTU GRAHA

HELVETIA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Pada Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Disusun oleh:

WENY YUNITA LUBIS 100907107

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2014

ABSTRAK

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan

 

Nama : Weny Yunita Lubis

NIM : 100907107

Prodi : Ilmu Administrasi Bisnis, FISIP, USU Dosen Pembimbing : Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si

 

   

Pimpinan merupakan salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan karena seorang pemimpin dapat memotivasi seseorang untuk bertindak dan berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus ditempuh. Apabila pimpinan memberikan arahan yang tepat dan baik kepada karyawan maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi.

Dengan mempertimbangkan faktor di atas terhadap peningkatan kinerja, maka seorang pemimpin memiliki dasar untuk memberikan instruksi kepada bawahannya dalam hal yang menyangkut perusahaan demi kemajuan perusahaannya. Sikap pemimpin terhadap karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan disinyalir sebagai salah satu faktor yang cukup berpengaruh untuk memotivasi dan menggerakkan kinerja karyawan. Diharapkan dengan sikap pemimpin yang bertanggung jawab terhadap karyawan, akan dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana dan seberapa besar pengaruh kepemimpinan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan, sebanyak 35 responden. Analisis data menggunakan statistik regresi linier sederhana dengan bantuan SPSS 18.0. Hasil analisis menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja, sehingga apabila peran kepemimpinan dinaikan satu kali atau 100% maka akan diikuti miningkatnya kinerja sebesar 0,12 (12%) dan 88% lagi dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Sebaiknya pimpinan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan lebih memperhatikan perilaku karyawannya agar setiap karyawan memiliki rasa semangat dalam bekerja demi tercapainya produktivitas yang maksimal terhadap perusahaan.

   

ABSTRACT

The Effect of Leadership on Employee Performance at Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan

Name : Weny Yunita Lubis

NIM : 100907107

Department : Ilmu Administrasi Bisnis, FISIP, USU

Advisor : Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Leadership is one of the factors in improving employee performance as a leader can motivate a person to act and behave that can control and maintain activities and establishes the general direction to be taken. When leaders give the right direction to both the employees and it will lead to high morale.

Taking into account the above factors to the improved performance, the base of a leader has to give instructions to his subordinates in matters relating to the company for the betterment of the company. The attitude of the leader towards the employees of Bank Syariah Mandiri Branch Office Graha Helvetia Medan pointed out as one of the influential factors to motivate and drive the performance of employees. It is expected that with the attitude of the leader who is responsible for the employee, will be able to raise the spirits and morale of employees.

This study aims to determine how and how much influence the leadership at Bank Syariah Mandiri Graha Helvetia Branch Office in Medan. The population of this study were all employees of Bank Syariah Mandiri Graha Helvetia Branch Office in Medan, a total of 35 respondents. Statistical analysis of the data using a simple linear regression with SPSS 18.0. The results of the analysis stated that the leadership has a positive relationship with the performance, so if the increased leadership role or 100% of the time it will be followed miningkatnya performance of 0.12 (12%) and 88% longer influenced by factors or other variables not examined in the study this.

We recommend that the management of Bank Syariah Mandiri Branch Office Graha Helvetia Medan pay more attention to the behavior of its employees so that each employee has a sense of passion in working to achieve maximum productivity of the company..

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan hormat

Syukur Alhamdulillah saya sampaikan kehadirat ALLAH SWT yang melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya yang tak terhingga, sehingga dapat menyelesaikan penelitian dan menulis skripsi yang diberi judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan”.

Penelitian dan menyusun skripsi adalah tugas akhir untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana (S-1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Saya menyadari sepenuhnya bahwa penelitian dan penyusunan skripsi ini berkat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, oleh karena itu sewajarnya saya menyampaikan rasa terima kasih khususnya kepada kedua orang tua dan yang telah memberikan kasih sayang dan memberi banyak petuah dan juga memberikan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

Selain itu saya juga menyampaikan rasa terima kasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu dan membimbing diantaranya;

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

3. Bapak M. Arifin Nasution, S.sos, M.SP selaku Sekertaris Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

4. Bapak Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang memberikan nasihat dan motivasi dengan tulus iklas dan meluangkan waktunya yang begitu berharga.

5. Seluruh staf pengajar Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

6. Kepada Bang Farid dan Kak Siswati selaku pegawai pendidikan Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

7. Terima kasih kepada pimpinan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan, serta seluruh Karyawan yang telah memberikan kesempatan melakukan penelitian, memberi data dan informasi yang dibutuhkan.

8. Kepada anak-anak Adm. Bisnis 2010 dan kepada semua pihak yang telah membantu, yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa penelitian dan skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka diharapkan kritik dan saran yang membangun demi kebaikan, semoga akan membawa manfaat bagi pembaca.

Medan, Juni 2014

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh : Nama : Weny Yunita Lubis

NIM : 1009070107

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan

Medan, 2014 Pembimbing Ketua Program Studi

Drs. Husni Thamrin Nasution, M.si Prof. DR. Marlon Sihombing, MA NIP: 19640108 199102 1001 NIP : 19590816 198611 1001

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Prof. Dr.Badaruddin, M.si NIP : 19680525 199203 1002

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS/NIAGA

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara oleh :

Nama : Weny Yunita Lubis

NIM : 100907107

Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan yang dilaksanakan pada :

Hari : Tanggal : Waktu :

Ketua : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA ( ..……….. ) NIP : 19590816 1986111 001

Anggota I : __________ ( ..……….. ) NIP :

Anggota II : ( ..……….. )

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN………. xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Kepemimpinan ... 8

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ... 8

2.1.2 Fungsi dan Peranan Kepemimpinan ... 10

2.1.3 Gaya Kepemimpinan ... 11

2.2 Kinerja Karyawan ... 17

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 17

2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 19

2.2.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 20

2.3 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 21

2.4 Penelitian Terdahulu ... 23

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian……….. ... 25

3.2 Lokasi Penelitian………... 25

3.3 Populasi dan Sampel……….……. ... 25

3.3.1. Populasi………. ... 25

3.3.2 Sampel………... ... 26

3.4 Hipotesis ... 26

3.5 Definisi Konsep ... 27

3.6 Definisi Operasional ... 27

3.7 Teknik Pengumpulan Data ……… ... 29

3.8 Teknik Pengukuran Skor… ... 30

3.9 Metode Uji Instrumen ………… ... 30

3.9.1 Uji Validitas……… ... 30

3.10.1. Uji Normalitas……… ... 33

3.10.2 Regresi Linear Sederhana ……… ... 33

3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 34

1. Uji T……… ... 34

2. Koefisien Determinasi ... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 36

4.2 Visi dan Misi ... 38

4.1.4 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ... 39

4.1.5 Kantor Cabang dan Representatif ... 44

4.4 Penyajian Data ... 42

4.4.1 Identitas Responden ... 42

4.4.2 Variabel Penelitian ... 45

4.4.2.1 Kepemimpinan ... 45

4.4.2.2 Kinerja ... …. 4.5 Analisis Data ... 57

4.5.1 Uji Instrumen Penelitian ... 57

1. Uji Validitas ... 57

2. Uji Reliabilitas ... 58

4.5.2 Uji Normalitas ... 60

4.5.3 Uji Regresi Linier Sederhana ... 61

4.5.4 Uji Hipotesis ... 62

1. Uji t ... 62

2. Koefisien Determinasi ... 63

4.6 Pembahasan……….63

BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 66

5.2 Saran ... 67 DAFTAR PUSTAKA ...

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... Tabel 4.4 Dstribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... Tabel 4.5 Distribusi Responden Tentang Pernyataan Bahwa Pimpinan selalu

merencanakan langkah-langkah yang jelas/tegas dalam melakukan pengawasan ……….

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

Pimpinan selalu mengawasi pegawai dalam menyelesaikan tugas Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

Pimpinan menunjukan cara-cara kerja yang baku untuk menyelesaikan suatu pekerjaan ……… ...

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa Pimpinan selalu menetapkan tujuan-tujuan yang harus dicapai pegawai dalam melaksanakan pekerjaan ... Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa Pimpinan

selalu menunjukan kecerdasan dan intelektualitas berfikir dalam proses pengambilan keputusan ………..

Tabel 4.10 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa Pimpinan selalu memberikan instruksi dengan jelas dan tegas agar pekerjaan diselesaikan tepat pada waktunya ...

Tabel 4.11 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa Pimpinan memperingatkan pegawai untuk selalu taat terhadap peraturan yang berlaku ...

Tabel 4.12 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa Pimpinan selalu membangkitkan rasa saling menghargai pendapat sesama pegawai ... Tabel 4.13 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

menyelesaikan pekerjaan dengan teliti………. Tabel 4.14 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

ketelitian meningkatkan prestasi dalam bekerja ... Tabel 4.15 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggung jawab ... Tabel 4.16 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur perusahaan ... Tabel 4.17 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

mampu mencapai target dari yang ditetapkan ... Tabel 4.18 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik ……… Tabel 4.19 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu... Tabel 4.20 Hasil Uji Validitas Variabel X ... Tabel 4.21 Hasil Uji Validitas Variabel Y ...

Tabel 4.23 Hasil Uji Reliabilitas Y ... Tabel 4.24 Hasil Uji Regresi Linear sederhana ... Tabel 4.25 Koefisien Determinasi ………

DAFTAR GAMBAR

No. Judul

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... Gambar 4.2 Diagram Normalitas ...

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1 Kuisioner Penelitian 2 Syarat Pengajuan Judul Skripsi 3 Permohonan Judul Skripsi 4 Penunjukkan Dosen Pembimbing

5 Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 6 Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 7 Berita Acara Seminar Proposal

9 Surat Izin Penelitian 10 Out put SPSS

ABSTRAK

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan

 

Nama : Weny Yunita Lubis

NIM : 100907107

Prodi : Ilmu Administrasi Bisnis, FISIP, USU Dosen Pembimbing : Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si

 

   

Pimpinan merupakan salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan karena seorang pemimpin dapat memotivasi seseorang untuk bertindak dan berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus ditempuh. Apabila pimpinan memberikan arahan yang tepat dan baik kepada karyawan maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi.

Dengan mempertimbangkan faktor di atas terhadap peningkatan kinerja, maka seorang pemimpin memiliki dasar untuk memberikan instruksi kepada bawahannya dalam hal yang menyangkut perusahaan demi kemajuan perusahaannya. Sikap pemimpin terhadap karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan disinyalir sebagai salah satu faktor yang cukup berpengaruh untuk memotivasi dan menggerakkan kinerja karyawan. Diharapkan dengan sikap pemimpin yang bertanggung jawab terhadap karyawan, akan dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana dan seberapa besar pengaruh kepemimpinan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan, sebanyak 35 responden. Analisis data menggunakan statistik regresi linier sederhana dengan bantuan SPSS 18.0. Hasil analisis menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja, sehingga apabila peran kepemimpinan dinaikan satu kali atau 100% maka akan diikuti miningkatnya kinerja sebesar 0,12 (12%) dan 88% lagi dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Sebaiknya pimpinan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan lebih memperhatikan perilaku karyawannya agar setiap karyawan memiliki rasa semangat dalam bekerja demi tercapainya produktivitas yang maksimal terhadap perusahaan.

   

ABSTRACT

The Effect of Leadership on Employee Performance at Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan

Name : Weny Yunita Lubis

NIM : 100907107

Department : Ilmu Administrasi Bisnis, FISIP, USU

Advisor : Drs. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Leadership is one of the factors in improving employee performance as a leader can motivate a person to act and behave that can control and maintain activities and establishes the general direction to be taken. When leaders give the right direction to both the employees and it will lead to high morale.

Taking into account the above factors to the improved performance, the base of a leader has to give instructions to his subordinates in matters relating to the company for the betterment of the company. The attitude of the leader towards the employees of Bank Syariah Mandiri Branch Office Graha Helvetia Medan pointed out as one of the influential factors to motivate and drive the performance of employees. It is expected that with the attitude of the leader who is responsible for the employee, will be able to raise the spirits and morale of employees.

This study aims to determine how and how much influence the leadership at Bank Syariah Mandiri Graha Helvetia Branch Office in Medan. The population of this study were all employees of Bank Syariah Mandiri Graha Helvetia Branch Office in Medan, a total of 35 respondents. Statistical analysis of the data using a simple linear regression with SPSS 18.0. The results of the analysis stated that the leadership has a positive relationship with the performance, so if the increased leadership role or 100% of the time it will be followed miningkatnya performance of 0.12 (12%) and 88% longer influenced by factors or other variables not examined in the study this.

We recommend that the management of Bank Syariah Mandiri Branch Office Graha Helvetia Medan pay more attention to the behavior of its employees so that each employee has a sense of passion in working to achieve maximum productivity of the company..

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Selama puluhan tahun, dunia hanya mengenal sistem ekonomi kapitalisme. Namun, pada akhir 1970-an dan awal 1980-an, sistem ekonomi Islam atau yang dikenal sebagai sistem ekonomi syariah mulai bermunculan di negara-negara Timur Tengah. Saat ini, sistem ekonomi syariah semakin berkembang dan menjadi alternatif bagi masyarakat yang sudah jenuh dengan sistem kapitalisme yang mengutamakan kekayaan pribadi dan berdampak pada ketidakmerataan distribusi kekayaan.

Beberapa perusahaan yang jeli mulai menyikapi perubahan global yang sedang terjadi saat ini dengan menerapkan sistem ekonomi syariah. Salah satunya adalah ditandai dengan bermunculannya perbankan yang menggunakan sistem syariah. Hal ini menjadi semacam peluang besar, mengingat Indonesia memiliki penduduk beragama Islam tebesar di dunia.

Salah satu tonggak utama berdirinya perbankan syariah ini adalah dengan beroperasinya bank Mit Ghamr Local Saving pada tahun 1963 di Kairo, Mesir. (Kartajaya, Hermawan & M. Syakir Kula, 2006). Dalam perkembangannya di Indonesia, lahirnya lembaga syariah diawali dengan berdirinya Bank Muamalat Indonesia di tahun 1992. Dan pada 2005, dalam kurun waktu 13 (tiga belas) tahun, lembaga syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Lembaga-lembaga itu

adalah Perbankan Syariah, Asuransi Syariah, Reksadana Syariah, Pegadaian Syariah, dan Hotel Syariah.

Salah satu perbankan nasional yang telah menggunakan sistem syariah pada aktivitas perbankannya adalah Bank Syariah Mandiri atau disingkat dengan sebutan BSM. Meskipun bukan bank pertama syariah yang berdiri di Indonesia, namun BSM mampu menarik perhatian masyarakat.

Bank Syariah Mandiri sebagai salah satu bank syariah memiliki tantangan dalam persaingan dengan bank konvensional. Agar badan usaha tetap eksis maka harus berani menghadapinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Douglas (1996) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi.

Kepemimpinan dalam kerja merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan dan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Setiap perusahaan selalu ingin meningkatkan kinerja karyawannya semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Apabila perusahaan lalai dalam memperhatikan maka kinerja akan menurun.

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur dalam kelompok

atau organisasi untuk mencapai tujuan. Seorang pemimpin harus dapat menemukan dan menerapkan kedisiplinan dan bawahan yang dipimpinnya.

Salah satu diantara sekian banyak kriteria pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu jadi pencipta dan pendorong bagi perusahaannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu peningkatan kinerja karyawannya.

Seorang pemimpin harus menggunakan waktu,tenaga dan pikirannya untuk mengawasi kinerja para karyawan. Pemimpin tidak dapat berharap bahwa kinerja karyawan akan meningkat tanpa memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja seseorang.

Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari kerja sama yang baik antara karyawan diperusahaan tersebut. Seorang pemimpin didalam menjalankan tugasnya, haruslah memahami peranan dan tujuan yang hendak dicapainya guna memajukan perusahaan yang dipimpinnya, jika pimpinan ingin mencapai tujuannya dengan efektif, maka ia harus dapat bekerja sama dengan bawahannya.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, pimpinan harus memberi semangat kerja dan moral yang tinggi agar karyawan merasa bahagia dan bertanggung jawab dalam pekerjaannya, sebab biasanya karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi dapat mempengaruhi peningkatan kinerja.

Kinerja merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran pemimpin secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau

tidak. kinerja juga merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan dalam sebuah organisasi.

Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan, menurut Bass(2003), Locander (2002), sertaYammarino(1993) adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan bawahan dan akan menentukan sejauh mana bawahan mencapai tujuan atau harapan pimpinan(Locander 2002;Yammarino 1993).

Konsep kepemimpinan yang berkembang pesat adalah konsep kepemimpinan transaksional dan tranformasional yang dipopulerkan oleh Bass pada tahun 1985 (Locander 2002). Kedua konsep kepemimpinan tersebut berbasiskan pada gaya, perilaku dan situasi yang meliputi seorang pemimpin (Locander 2002). Kepemimpinan transaksional berdasarkan prinsip pertukaran imbalan antara pemimpin dengan bawahan dimana pemimpin mengharapkan imbalan berupa kinerja bawahan yang tinggi sementara bawahan mengharapkan imbalan dan penghargaan secara ekonomis dari pemimpin (Humphreys, 2002; Rafferty &Griffin, 2004; Sarros & Santora, 2001). Sedangkan kepemimpinan tranformasional mendasarkan diri pada prinsip pengembangan bawahan (follower development). Pemimpin mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi (Dvir, 2002).

Untuk meningkatkan semangat kerja, membina kerjasama, mengarahkan dan mendorong para bawahan, maka perlu memahami faktor-faktor perilaku manusia. Cara pimpinan dalam mempengaruhi bawahannya dengan memberikan penghargaan, mempercayai bawahan dan menegakkan disiplin.

Melihat begitu pentingnya kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Syariah Mandiri kantor cabang pembantu graha helvetia)

1.2 Rumusan Masalah

Untuk mengarahkan penelitian dan mempelancar data dan fakta ke dalam bentuk penulisan yang bersifat ilmiah, maka dari itu perlu dirumuskan masalah secara jelas sehingga dapat digunakan sebagai bahan kajian dan pedoman arah pada penelitian yang akan dilaksanakan.

Berdasarkan uraian dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan masalah yang akan di teliti dalam penelitian ini adalah “Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan?”

1.3Tujuan Penelitian

1. Adakah pengaruh positif kepemimpinan manajer terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan.

2. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan. 3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan. 1.4Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan didalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi penulis, bermanfaat untuk menambah pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah ini, sesuai dengan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama kuliah di FISIP USU.

2. Bagi perusahaan Sebagai bahan masukan dan pertimbangan yang berguna bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi fakultas dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa di masa mendatang.

BAB II

KERANGKA TEORI 2.1Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian kepemimpinan

Kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dari orang-orang diluar kelompok atau organisasi.

Menurut Siagian (dalam sutrisno, 2002:213) Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

Menurut Anoraga (dalam Sutrisno, 2009:214) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk mengerakkan orang-orang agar dengan pengertian ,kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu.

Jika defenisi itu disimak dengan cermat akan terlihat paling sedikit tiga hal yaitu :

a. Dari seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan tertentu yang tidak dimiliki oleh sdm lainnya dalam organisasi.

b. Keikutsertaan sebagai elemen penting dalam menjalankan kepemimpinan. c. Kemampuan mengubah ‘’egosentrisme’’ para bawahan menjadi

‘’organisasi-sentrisme’’.

Selain mampu membuat taktik dan strategi yang jitu, seorang pemimpin juga dituntut untuk mampu mengambil keputusan yang cepat dan tepat. Sebab, terlambat dalam mengambil keptusan dapat merugikan organisasi mengingat disamping banyak pesaing, demikian juga salah dalam mengambil keputusan tentunya harus berhadapan dengan sejumlah konsekuensi seperti dana, waktu, dan tenaga. Apabila seorang pemimpin ingin mencapai tujuannya dengan efektif maka harus mempunyai wewenang untuk memimpin para bawahannya dalam usaha mecapai tujuan tersebut. Wewenang ini disebut sebagai wewenang kepemimpinan, yang merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah laku orang yang dipimpinnya. (Sutrisno, 2009:217)

Menurut nixon (dalam Sutrisno, 2009:217), kepemimpinan merupakan suatu bentuk seni yang unik,yang membutuhkan kekuatan dan visi pada tingkat yang luar biasa. Kepemimpinan merupakan aktivitas perilaku seseorang dalam mempengaruhi orang lain.persoalan mempengaruhi merupakan suatu bentuk yang tidak semua individu mampu menguasainya. kepemimpinan merupakan seni

mempengaruhi dan mengarahkan kemampuan dan usaha orang lain untuk mencapai tujuan pemimpin. Dalam hubungannya dengan organisasi, beradaan kepemimpinan terletak pada upaya mempengaruhi usaha individu dan kelompok untuk mecapai tujuan organisasi secara optimal. Untuk itu seorang pemimpin mempunyai kedudukan yang sangat straategis karena merupakan pucuk pimpinan dalam sebuah organisasi.

Menurut Slamet santosa (Rivai 2013:4) mendefenisikan kepemimpinan sebagai usaha untuk mempengaruhi anggota kelompok agar mereka bersedia menyumbangkan kemampuannya lebih banyak dalam mencapai tujuan kelompok yang telah desepakati.

2.1.2 Fungsi dan Peranan kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan memudahkan tercapainya sasaran kelompok. Dalam organisasi modern, fungsi kepemimpinan dapat dilaksanakan oleh beberapa peserta. Akan tetapi, pujian atau cacian karena sukses atau gagal, biasanya ditujukan pada individu-pemimpin formal. Fenomena ini tampak jelas dalam semua organisasi, tetapi terutama menonjol dalam dunia sport, dimana para pelatih dan manajer adalah dipuji sebagai pahlawan atau dicaci, kendatipun fakta bahwa banyak variable yang mempengaruhi prestasi tim, termasuk nasib. (Rivai, 2013:13)

Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya, untuk berpikir dan bertindak sesemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012:34) fungsi artinya jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh. sedangkan fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antarindividu didalam situasi sosial suatu kelompok/organisasi. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti:

a. Dimensi yang berkenanaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. (Tjiptono, 2001:161) Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada pola dasar seperti : Mengarahkan yaitu Pemimpin

membina dan mengarahkan para bawahan atas tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya, mendukung yaitu pemimpin mendukung kerja bawahan, berpartisipasi yaitu pemimpin bertanya dan menggunakan saran para bawahan. (Rivai, 2006:64) Menurut Ralph dan Ronald yang dikutip oleh Winardi (2000:79) gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga macam, yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Otokratis

Gaya kepemimpinan Otokratis yaitu gaya kepemimpinan dimana pimpinan banyak mempengaruhi atau menentukan prilaku para bawahannya. Seorang pemimpin yang menganut gaya ini, menganggap bahwa semua kewajiban dalam mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahan terpusat ditangannya. Serta memutuskan bahwa dialah yang berhak untuk memutuskan dan mempunyai perasaan bahwa bawahan tidak mampu dalam mengarahkan diri mereka sendiri serta adanya alasan lain untuk beranggapan mempunyai posisi yang kuat dalam mengarahkan serta mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud meminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan. Kepemimpinan seperti ini cendrung memberikan perhatian individual ketika memberikan pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan bermusuhan secara terbuka. Ciri-cirinya:

a. Pimpinan mendikte teknik dan langkah kegiatan bawahan dalam bekerja setiap hari.

b. Pimpinan mengabaikan pendapat ataupun bawahannya (kelompok) c. Pimpinan mengambil keputusan sendiri

d. Pimpinan kurang memperhatikan kepentingan dan kesejahterahaan bawahan (kelompok)

e. Menggunakan pendekatan ancaman apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan atau bawahan.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya Kepemimpinan Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang banyak menekankan pada partisipasi anggotanya dari pada kecendrungan pemimpin untuk menentukan diri sendiri. Ia tidak menggunakan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan untuk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahannya, tetapi ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari para bawahannya mengenai keputusan yang akan diambil. Pemimpin akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dari para bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dalam menyampaikan pendapatnya. Para bawahan juga didorong agar meningkatkan kemampuan dan mengendalikan diri serta menerima tanggung jawab yang besar. Pemimpin akan lebih sportif dalam menerima masukan-masukan dari para bawahannya, meskipun wewenang terakhir dalam keputusan terletak pada pimpinan. Ciri-cirinya :

a. Pemimpin memberikan kesempatan pada bawahan untuk menentukan cara penyelesaian pekerjaan.

b. Pemimpin mendengar pendapat, ide, dan saran dari bawahan.

c. Pemimpin mengajak bawahan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan.

d. Pemimpin sangat memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan bawahan.

e. Menindak para bawahan yang melanggar disiplin organisasi dan etika kerja, pendekatan bersifat korektif dan edukatif.

3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (bebas)

Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (bebas) yaitu gaya kepemimpinan yang lebih banyak menekankan keputusan kelompok. Pimpinan akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok serta dalam bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada bawahan. Pimpinan tidak membuat peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hanya sedikit melakukan kontak atau hubungan dengan para bawahan sehingga bawahan dituntut untuk memilikikemampuan dan keahlian yang tinggi. Kepemimpinan semaunya sendiri (laissez faire) memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok. Ciri-cirinya: Pemimpin menyerahkan tanggung jawab pada pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan.

a. Pimpinan memberikan kebebasan kepada bawahan untuk mengemukakan ide saran dan pendapat.

b. Pimpinan menyerahkan kepada bawahan sepenuhnya dalam hal pengambilan keputusan.

c. Pemimpin percaya bahwa bawahannya mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik.

d. Pemimpin membiarkan bawahannya memilih cara-cara yang dikehendakinya dalam melaksanakan tugas.

Dari ketiga gaya kepemimpinan di atas, masing-masing mempunyai tugas, wewenang, ciri-ciri yang berbeda, yang nantinya bisa membedakan dalam penilaian para bawahannya

Menurut Rivai (2003:64) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan dasar mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerjasama, dan meningkatkan hasil yang dapat dicapai.

Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola prilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin (Rival 2005: 30). Gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu gaya yang dapat memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja,

pertumbuhan dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi. Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe kepemipinan. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerja sama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai.

1. Kepemimpinan Transaksional

Menurut Bycio et.al (1995) serta Koh et.al (1995), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan. Kepemimpinan transaksional (transactional leadership) mendasarkan diri pada prinsip transaksi atau pertukaran antara pemimpin dengan bawahan. Pemimpin memberikan imbalan atau penghargaan tertentu (misalnya, bonus) kepada bawahan jika bawahan mampu memenuhi harapan pemimpin (misalnya, kinerja karyawan tinggi). Di sisi lain, bawahan berupaya memenuhi harapan pemimpin disamping untuk memperoleh imbalan atau penghargaan, juga untuk menghindarkan diri dari sanksi atau hukuman. Di sini tercipta hubungan mutualisme dan kontribusi kedua belah pihak akan memperoleh imbalan (Bass, 2003; Humphreys, 2002; Liu, 2003; Yammarino, 1993).

2. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memotivasi bawahan untuk bekerja demi tercapai sasaran organisasi dan memuaskan

kebutuhan mereka pada tingkat lebih tinggi (Burn, 1978). Kepemimpinan transformasional (transformational leadership) berdasarkan prinsip pengembangan bawahan (follower development). Pemimpin transformasional mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan wewenangan bawahan di masa mendatang (Nugroho, 2006). Dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka

2.2 Kinerja karyawan

2.2.1 Pengertian kinerja karyawan

Hasibuan dan Sutiadi (dalam Brahmasari, 2008) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. As’ad (dalam Agustina, 2002) dan Sutiadi (2003) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja, dan dukungan organisasi (kesempatan untuk bekerja) Baron dan Greenberg (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut

dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan. Cash dan Fischer (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan

performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja itu dipengaruhi oleh kinerja organisasi itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi, rencana kompensasi, sistem komunikasi, gaya manajerial, struktur organisasi, kebijakan dan prosedur organisasi.

Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut : ” Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.”

Kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian yang berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan, Siagian,( 2003:140). Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja tidak hanya berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik,seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta

dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan, Rivai, (2008:309).

Efendi,(2002:125) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Bernardin dan Russell dalam Nasution (2010:156), penilaian kinerja akan memberikan informasi yang digunakan untuk menyusun kebijakan kompensasi, peningkatan kinerja atau manajemen, dan dokumentasi. Disamping itu data penilaian kinerja dapat digunakan untuk keputusan penetapan (misal promosi, transfer, pemberhentian, pemensiunan), analisis kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan, dan riset.

Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Dharma (2001:252) bahwa hampir seluruh cara pengukuran prestasi kerja karyawan mempertimbangkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

1. Kuantitas hasil kerja

Kuantitas hasil kerja adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

2. Kualitas hasil kerja

Pada dasarnya kualitas kerja ini berkaitan erat dengan cara karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya apakah sesuai dengan standart perusahaan atau tidak.

3. Ketepatan waktu kerja

seperti yang diungkapkan oleh Dharma (2001:55) bahwa kecepatan waktu dapat dilihat dari sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu yang telah ditetapkan.

Dengan demikian pengukuran prestasi kerja merupakan hal yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja, karyawan membutuhkan imbalan berkenaan dengan prestasi dan penilaian prestasi menyediakan kesempatan untuk memberikan hal tersebut, dan apabila prestasi tidak sesuai dengan standart maka perlu dilakukan peninjauan untuk memajukan karyawan dalam berprestasi

1. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Menurut seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman Suyadi,(2000:193).

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

2.3 Hubungan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Dalam hal ini kepemimpinan memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan Karena kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu

perusahaan. Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi kegiatan yang diorganisir dalam kelompok di dalam usahanya mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.” Dalam hal ini dimaksudkan bahwa kepemimpinan selalu menyangkut dalam hal mempengaruhi orang lain demi tercapainya suatu tujuan yang baik. Seorang pemimpin dituntut memiliki tanggung jawab yang besar dan mampu menunjukkan jalan yang baik atau benar, namun dapat pula dituntut untuk mengepalai suatu pekerjaan atau kegiatan. Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari skill saja namun juga dilihat dari cara seseorang itu memimpin dan mempengaruhi kawan sepekerjaannya untuk mencapai tujuan yang menguntungkan perusahaannya. Seorang pemimpin harus mampu berkontribusi terhadap prediksi adanya pemberdayaan pada bawahan. Dalam hal ini pemimpin perusahaan juga dituntut untuk memotivasi bawahannya agar mereka mempertahankan prestasinya dalam dunia kerja dan menghasilkan hasil kinerja yang efektif.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian

Bentuk yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif metode kuantitatif. Menurut Juliandi pada bukunya “Metodologi Penelitian Kuantitatif” (2013:14) penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan suatu variabel secara mandiri. Hipotesis umumnya tidak diperlukan, kecuali terdapat teori, kaidah, atau standar-standar tertentu yang dapat melandasi hipotesis.

3.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah Bank Syariah Mandiri kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia, Medan.

3.3 Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Margono (2004:11) pengertian populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan. Jadi populasi berhubungan dengan data, bukan manusianya. Kalau setiap manusia memberikan suatu data maka, maka banyaknya atau ukuran populasi akan sama dengan banyaknya manusia. Menurut Kerlinger (Furchan, 2004: 193) pengertian populasi adalah semua anggota kelompok orang, kejadian, atau objek yang telah dirumuskan secara jelas. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan karyawan pada Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan sebanyak 35 orang.

b. Sampel

Pengertian Menurut Latunnusa, sampel adalah satu bagian dari populasi yang dipilih untuk mewakili populasi. Sedangkan menurut Ismiyanto, sampel adalah sebagian dari totalitas subjek penelitian atau sebagian populasi yang diharapkan dapat mewakili karakteristik populasi yang penetapannya dengan teknik-teknik tertentu. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan karyawan pada Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan sebanyak 35 orang.

3.4Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari masalah yang diteliti dan memberikan alur untuk dapat membuktikan masalah yang diteliti. Pembuktian dari hipotesa tersebut memerlukan teori yang didukung oleh data dan fakta yang jelas. Berdasarkan dengan masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut:

H0 : Tidak terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan

H1 : Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia

Medan

Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu (Singarimbun,1995: 34).

Defenisi konsep dalam penelitian ini adalah:

1. Kepemimpinan merupakan seni mempengaruhi dan mengarahkan kemampuan dan usaha orang lain untuk mencapai tujuan pemimpin. Dalam hubungannya dengan organisasi, beradaan kepemimpinan terletak pada upaya mempengaruhi usaha individu dan kelompok untuk mecapai tujuan organisasi secara optimal. Untuk itu seorang pemimpin mempunyai kedudukan yang sangat straategis karena merupakan pucuk pimpinan dalam sebuah organisasi.

2. Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

3.6Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Singarimbun 1995: 46).

Yang menjadi defenisi operasional penelitian ini ada 2 variabel, yaitu : 1. Variabel bebas (X)

Variabel bebas dalam hubungannya dengan variabel lain bertindak sebagai penyebab atau yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini Kepemimpinan (X) yang dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu :

b. Menegakkan disiplin. c. Cara mengambil keputusan. d. Perhatian terhadap bawahan. e. kepercayaan kepada bawahan.

2. Variabel terikat (Y)

Variabel yang tergantung dengan variabel lain, atau variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam penelitian ini kinerja (Y) yang dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu :

a. Kualitas yaitu seberapa sempurna pekerjaan yang telah dihasilkan.

b. Kuantitas yaitu berapa banyak jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu yaitu apakah tugas yang diselesaikan memenuhi standar waktu yang telah ditentukan.

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

Merupakan tenik pengumpulan data yang diperoleh langsung dari tempat penelitian. Penelitian ini dilakukan dengan beberapa cara seperti :

1. Menyebarkan kuisoner (angket)

Kuisoner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden.

2. Wawancara

Wawancara adalah metode yang digunakan untuk memperoleh informasi secara langsung antara peneliti dengan responden. b. Teknik pengumpulan data sekunder

1. Studi kepustakaan yaitu menghimpun informasi yang relevan dengan masalah yang akan atau sedang diteliti. Informasi dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, karangan-karangan ilmiah, dan pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

2. Studi dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan kepada subjek penelitian. Pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada dilokasi penelitian.

Teknik pengukuran skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah

memakai skala likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang tentang fenomena sosial (juliandi 2013:72)

Umumnya skala likert mengandung pilihan jawaban :

a. Sangat sesuai --- 5 b. Sesuai --- 4 c. Netral --- 3 c. Tidak sesuai --- 2 d. Sangat tidak sesuai --- 1

3.9 Metode Uji Instrumen

Uji instrument agar dapat memenuhi ketepatan dan kebenaran harus melalui dua persyaratan, yaitu uji reliabilitas dan validitas.

3.9.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012:172), suatu instrument dikatakan valid jika instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar.

untuk mengetahui korelasi X terhadap Y digunakan rumus :



_





_

 

_



_



  2 2 2 2 ) ( ) ( ) ( ) ( ) )( ( ) ( Y Y n X X n Y X XY n r_xy Keterangan :

rxy = koefisien korelasi suatu butir/item n = jumlah subyek

X = skor suatu butir/item Y = skor total

Pengujian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 18.0 dengan kriteria pengujian validitas sebagai berikut :

Jika > , pada taraf signifikasi 5% maka pernyataan dikatakan valid

Jika < , pada taraf signifikasi 5% maka pernyataan dikatakan tidak valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat pengukur tersebut reliabel.

Menurut (Arikunto, 1999: 193), rumus Spearman Brown adalah sebagai berikut :              





₂

2 11 1 1 _t b V k k r  Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal



2

b

 = jumlah varian butir/item 2

t

V = varian total

Jika nilai koefisien reliabilitas ≥ 0,6 maka instrument memiliki reliabilitas yang baik dan terpercaya. Pengujian dibantu dengan menggunakan SPSS 18.0.

3.10 Teknik Analisis Data

Menurut Masri Singarimbun dan Effendi (2008:263), analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dalam proses ini seringkali digunakan statistik. Salah satu fungsi pokok statistik adalah menyederhanakan data penelitian yang amat besar jumlahnya menjadi informasi yang lebih sederhana dan mudah dipahami.Selain itu, metode statistik memungkinkan peneliti dapat membandingkan hasil yang diperoleh dengan hasil yang terjadi secara kebetulan, sehingga memungkinkan peneliti untuk menguji apakah hubungan yang diamati memang betul terjadi karena adanya hubungan sistematis antara variabel-variabel yang diteliti atau

penelitian ini adalah teknik analisis data kuantitatif, yaitu analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

3.10.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal (Ginting dan Situmorang, 2008:55)

3.10.2 Regresi Linear Sederhana

Uji ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana perubahan pada variabel terikat (kinerja) jika terjadi perubahan pada variabel bebas (kepemimpinan) tiap satuan.

Rumus yang digunakan adalah :

Y = a+bx

Keterangan :

Y = Kinerja

a = Nilai konstan

b = Nilai peubah, angka peningkatan atau penurunan

3.10.3 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan sudah jelas, yaitu diarahkan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam proposal. Karena datanya kuantitatif, maka teknik analisis data menggunakan metode statistik yang sudah tersedia (Sugiyono, 2012:426). Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kuantitatif, yaitu analisis yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), yaitu dengan menggunakan :

1. Uji T

Uji t dilakukan untuk menguji variabel bebas, apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat secara parsial. Nilai yang digunakan untuk menguji hipotesisnya adalah “nilai t” maka dapat dilihat nilai probabilitasnya. Bentuk pengujiannya adalah :

H0 : Kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja.

H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja.

Kriteria pengambilan keputusan :

a. Tolak H0 jika nilai probabilitasnya ≤ taraf signifikan sebesar 0,05 (Sig ≤α 0,05).

b. Terima H1 jika nilai probabilitasnya ≥ taraf signifikan sebesar 0,05 (Sig ≥ α 0,05) (Juliandi, 2013:181)

2. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam SPSS koefisien determinasi terletak pada tabel model Summary dan tertulis R square. Nila R square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R square berkisar 0 sampai 1 (Lubis et al, 2007:48).

Menurut Suharo (2009:61) mengatakan bahwa koefisien determinasi merupakan kuadrat dari korelasi pada persamaan regresi.

3.6Peneliti Terdahulu

1. Ulfa Maulida (2010), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan Jalan S.Parman No.77 Medan), Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan sebesar 0,830 atau sangat kuat antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja  

2. _{Ahmad Fadly (2008), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya}

kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan PT. Kawasan Industri Medan (KIM), hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang signifikan ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh nyata (berarti) terhadap kinerja karyawan 

3. _{Alvri Anbri (2010), dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan}

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk. KCP. Pulo Brayan Medan, Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan. 

4. _{Fitri Zakiah (2009), melakukan penelitian dengan judul Perbandingan}

Sistem Bunga Pada Perbankan Konvensional dengan Prinsip Bagi hasil Pada Perbankan Syariah (Studi Kasus Bank Mandiri dan Bank Syariah Mandiri Pekanbaru), hasil penelitian menjelaskan bahwa perbankan konvensional menerapkan sistem bunga dalam menjalankan kerjanya sedangkan perbankan syariah melaksanakan prinsip bagi hasil yang merupakan bagian dari prinsip syariah yang dilaksanakan pada keseluruhan mekanisme kerja bank. 

5. _{Martonis (2012), dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan}

Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda, Hasil penelitian ini menunjukkan variabel gaya kepemimpinan situasional konsultasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda 

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum dan Sejarah Perusahaan

Kehadiran Bank Syariah Mandiri sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1988. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi sejak juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Salah satu Bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa Bank lain serta mengundang investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat Bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim , dan Bapindo) menjadi satu Bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga

menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1988 yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah dengan melakukan penggabungan (merger) dengan beberapa bank dan mengundang investor asing.

Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris : Sutjipto No 23 tanggal 8 September 1999.

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi Bank Umum Syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No. 1/24/KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No.1/1/KEP.DGS/1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.

PT Bank Syariah Mandiri hadir , tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.

PT Bank Syariah Mandiri kini memilki 669 outlet terdiri dari 125 Kantor Cabang, 406 Kantor Cabang Pembantu (KCP), 38 Kantor Kas, 15 Konter Layanan Syariah, dan 85 Payment Point. BSM dilengkapi layanan berbasis e-channel

seperti BSM Mobile Banking GPRS dan BSM Netbanking serta fasilitas

Automatic Teller Mechine (ATM) yang terkoneksi dengan bank induk.

Dari sisi kinerja keuangan unaudited per Desember 2012, aset BSM mencapai Rp 48,83 triliun dengan komposisi Dana Pihak Ketiga Rp 42,62 triliun, dan Pembiayaan Rp 36.6 triliun. Sebagian besar pembiyaan atau 72,74 persen terdistribusikan ke segmen nonkorporasi.

4.2 Visi dan Misi

Visi adalah suatu tujuan atau sasaran yang ingin dicapai. Visi dari Bank Syariah Mandiri adalah “ Menjadi Bank Syariah Terpercaya Pilihan Mitra Usaha”. Maksud dari visi tersebut adalah Bank Syariah Mandiri (BSM) berusaha untuk dapat menjadi salah satu Lembaga Keuangan Syariah yang dapat dipercaya oleh semua lapisan masyarakat sebagai mitra atau rekan yang dapat membantu

mereka untuk meningkatkan dan mengembangkan usaha-usahanya tanpa membedakan agama, latar belakang, sejarah, maupun hal lainnya, sehingga dapat menjadikan masyarakat di Indonesia hidup sejahtera dan makmur. Sedangkan misi adalah cara untuk mencapai visi itu sendiri. Sedangkan untuk menjadi Bank Syariah terpercaya pilihan mitra usaha, Bank Syariah Mandiri memiliki misi berikut ini :

1. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan. 2. Mengutamakan penghimpunan dana consumer dan penyaluran

pembiayaan pada segmen Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM). 3. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkup

kerja yang sehat.

4. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal.

5. Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat.

4.3 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan baru yang disepakati bersama untuk dijadikan pedoman oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang disebut Bank Syariah Mandiri Shared Values. BSM Shared Values disingkat ”ETHNIC”. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :

1. Excellence

Berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan, meningkatkan keahlian sesuai dengan tugas yang diberikan dan sesuai dengan tuntutan profesi banker, serta berkomitmen pada kesempurnaan.

2. Teamwork

Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi dengan cara mewujudkan iklim lalu lintas pesan yang lancar dan sehat, menghargai pendapat dan kontribusi orang lain, serta memiliki orientasi pada hasil dan nilai tambah bagi stakeholders.

3. Humanity

Menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan religius dan meluruskan niat untuk mendapatkan ridha Allah.

4. Integrity

Menaati kode etik profesi dan berpikir serta berperilaku terpuji dengan cara menerima tugas dan kewajiban sebagai amanah dan menjalankannya dengan penuh tanggung jawab sesuai ketentuan dan tuntutan perusahaan.

5. Customer Focus

Memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah Mandiri sebagai mitra yang terpercaya dan menguntungkan dengan cara proaktif dalam memberikan layanan yang lebih baik dan lebih cepat dibandingkan kompetitor.

Rapat Umum Pemegang Saham

Dewan Pengawas  Syariah

Dewan Komisaris 

Divisi Kepatuhan

Direktur Kepatuhan

Direktur  Utama 

Divisi   Audit Intern

Bank  Indonesia

PPATK 

Sistem  Kepatuhan

Supporting   Monitoring

Pengawasan Kepatuhan

UKPN 

GC

PKP/UKPN Wilayah/Cabang 

Nilai-nilai tersebut diupayakan untuk selalu ditanamkan dalam organisasi Bank Syariah Mandiri. Adapun struktur organisasi dari Bank Syariah Mandiri adalah sebagai berikut :

4.4 Penyajian Data 4.4.1 Identitas Responden

Data identitas responden pada penelitian ini mencakup dari jenis kelamin, umur, pendidikan, lama bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, maka identitias responden dalam penelitian ini adalah laki-laki dan perempuan. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 14 40%

2 Perempuan 21 60%

Jumlah 35 100,00

Sumber : Hasil Penelitian (2014)

Dari tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari seluruh respoden yang berjumlah 35 orang, frekuensi jumlah laki-laki lebih kecil dari pada frekuensi jumlah perempuan yaitu, frekuensi jumlah laki-laki adalah 14 orang (40%) dan frekuensi jumlah perempuan adalah 21 orang (60%).

2. Umur

Dari hasil penelitian melalui kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti menunjukan bahwa responden pada rentang usia 20-30 berjumlah 33 orang (94,29%) , responden yang berusia diantara 31-40 berjumlah 2 orang (5,71%),

tidak ada responden pada rentang usia 41-50, dan tidak ada responden pada rentang usia > 51.

Tabel 4.2

Identitas Responden Berdasarkan Umur

No Umur Frekuensi Persentase (%)

1 20-30 33 94,29%

2 31-40 2 5,71%

3 41-50 - -

4 >51 - -

Jumlah 35 100,00

3. Pendidikan

Dari hasil penelitian melalui kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti menunjukan bahwa responden pada penelitian ini memiliki jenjang pendidikan D3 sebanyak 2 orang (5,71%), S1 sebanyak 31 orang (88,57%) dan S2 sebanyak 2 orang (5,71%)

Tabel 4.3

Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 SMA/Sederajat - -

2 D3 2 5,71%

3 S1 31 88,57%

4 S2 2 5,71%

5 S3 - -

4. Lama bekerja

Di bawah ini adalah tabel yang akan menunjukkan identitas responden berdasarkan pendidikan. Datanya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.4

Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

1 <1 tahun 2 5,71%

2 1-5 tahun 30 85,71%

3 6-10 tahun 3 8,57%

4 11-15 - -

5 >15 - -

Jumlah 35 100,00

Sumber : Hasil Penelitian (2014)

Dari tabel 4.4 dapat kita ketahui bahwa responden dengan lama bekerja yang kurang dari setahun sebanyak 2 orang (5,71%), responden yang lama bekerja dari 1-5 tahun sebanyak 30 orang (85,71%), responden yang lama bekerja dari 6-10 tahun sebanyak 3 orang (8,57%), dan tidak ada responden yang lama bekerja dari 11-15 tahun atau lebih.

4.4.2 Variabel Penelitian 4.4.2.1Kepemimpinan

Untuk mengukur variable Kepemimpinan digunakan 5 indikator yaitu: f. Memberikan tugas atau perintah.

g. Menegakkan disiplin. h. Cara mengambil keputusan. i. Perhatian terhadap bawahan. j. kepercayaan kepada bawahan

yang seluruhnya diubah kedalam bentuk pernyataan sebanyak 8 pernyataan. Pada setiap pernyataan diberikan 5 alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih satu dari keempat alternatif yang tersedia.

Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Pimpinan selalu merencanakan langkah-langkah yang jelas/tegas dalam melakukan pengawasan

Tabel 4.5 Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 - -

2 Sesuai 4 27 77,1

3 Netral 3 6 17,1

4 Tidak Sesuai 2 2 5,7

5 Sangat Tidak Sesuai 1 - -

Total 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa tidak ada responden yang menjawab sangat sesuai, sesuai sebanyak 27 orang (77,1%), netral sebanyak 6 orang (17,1%) dan tidak sesuai sebanyak 2 orang (5,7%), dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak sesuai Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden sesuai dengan pernyataan tersebut.

2. Pimpinan selalu mengawasi pegawai dalam menyelesaikan tugas Tabel 4.6

Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 7 20,0

2 Sesuai 4 14 40,0

3 Netral 3 11 31,4

4 Tidak Sesuai 2 2 5,7

5 Sangat Tidak Sesuai 1 1 2,9

Total 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.6 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 7 orang (20,0%), sesuai sebanyak 14 orang (40,0%), netral sebanyak 11 orang (31,4%) sedangkan responden yang menjawab tidak sesuai sebanyak 2 orang (5,7%) dan yang menjawab sangat tidak sesuai dengan pernyataan tersebut sebanyak 1 orang (2,9%). Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden sesuai dengan pernyataan tersebut.

3. Pimpinan menunjukan cara-cara kerja yang baku untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Tabel 4.7 Jawaban Responden

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 14 orang (40,0%), sesuai sebanyak 16 orang (45,7%), netral sebanyak 2 orang (5,7%) sedangkan responden yang menjawab tidak sesuai sebanyak 3 orang (8,6%) dan sangat tidak sesuai dengan pernyataan tersebut tidak ada. Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden sesuai dengan pernyataan tersebut.

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 14 40,0

2 Sesuai 4 16 45,7

3 Netral 3 2 5,7

4 Tidak Sesuai 2 3 8,6

5 Sangat Tidak Sesuai 1 - -

4. Pimpinan selalu menetapkan tujuan-tujuan yang harus dicapai pegawai dalam melaksanakan pekerjaan

Tabel 4.8 Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 5 14,3

2 Sesuai 4 20 57,1

3 Netral 3 7 20,0

4 Tidak Sesuai 2 3 8,6

5 Sangat Tidak Sesuai 1 - -

Total 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.8 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 5 orang (14,3%), sesuai sebanyak 20 orang (57,1%), netral sebanyak 7 orang (20,0%) sedangkan responden yang menjawab tidak sesuai sebanyak 3 orang (8,6%) dan sangat tidak sesuai dengan pernyataan tersebut tidak ada. Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden sesuai dengan pernyataan tersebut.

5. Pimpinan selalu menunjukan kecerdasan dan intelektualitas berfikir dalam proses pengambilan keputusan

Tabel 4.9 Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 5 14,3

2 Sesuai 4 20 57,1

3 Netral 3 7 20,0

4 Tidak Sesuai 2 3 8,6

5 Sangat Tidak Sesuai 1 - -

Total 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.9 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 5 orang (14,3%), sesuai sebanyak 20 orang (57,1%), netral sebanyak 7 orang (20,0%) sedangkan responden yang tidak sesuai 3 orang (8,6%) dan sangat tidak sesuai dengan pernyataan tersebut tidak ada. Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden sesuai dengan pernyataan tersebut.

6. Pimpinan selalu memberikan instruksi dengan jelas dan tegas agar pekerjaan diselesaikan tepat pada waktunya

Tabel 4.10 Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 4 11,4

2 Sesuai 4 7 20,0

3 Netral 3 16 45,7

4 Tidak Sesuai 2 8 22,9

5 Sangat Tidak Sesuai 1 - -

Total 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.10 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 4 orang (11,4%), sesuai sebanyak 7 orang (20,0%), netral sebanyak 16 orang (45,7%), tidak sesuai sebanyak 8 orang (22,9%), dan tidak ada responden yang menjawab tidak sesuai dengan pernyataan tersebut. Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden netral dengan pernyataan tersebut.

7. Pimpinan memperingatkan pegawai untuk selalu taat terhadap peraturan yang berlaku

Tabel 4.11 Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 6 17,1

2 Sesuai 4 6 17,1

3 Netral 3 14 40,0

4 Tidak Sesuai 2 8 22,9

5 Sangat Tidak Sesuai 1 1 2,9

Total 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.11 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 6 orang (17,1%), sesuai sebanyak 6 orang (17,1%), netral sebanyak 14 orang (40,0%), sedangkan tidak sesuai sebanyak 8 orang (22,9%), dan responden yang menjawab sangat tidak sesuai dengan pernyataan tersebut sebanyak 1 orang (2,9%). Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden netral dengan pernyataan tersebut.

8. Pimpinan selalu membangkitkan rasa saling menghargai pendapat sesama pegawai

Tabel 4.12 Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 5 14,3

2 Sesuai 4 11 31,4

3 Netral 3 10 28,6

4 Tidak Sesuai 2 7 20,0

5 Sangat Tidak Sesuai 1 2 5,7

Total 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.12 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 5 orang (14,3%), sesuai sebanyak 11 orang (31,4%), netral sebanyak 10 orang (28,6%), dan tidak sesuai sebanyak 7 orang (20,0%), sedangkan tidak sesuai sebanyak 2 orang (5,7%). Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden sesuai dengan pernyataan tersebut.

4.4.2.2Kinerja

Untuk mengukur variabel Kinerja digunakan 3 indikator yaitu: 1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

Seluruh Indikator dalam penelitian mengenai kinerja diubah kedalam bentuk 7 pertanyaan yang diberikan kepada pimpinan karyawan bagian marketing.

Pada setiap pertanyaam diberikan 4 alternatif jawaban dan kepada pimpinan marketing diminta untuk memilih satu dari keempat alternatif yang tersedia.

Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Menyelesaikan pekerjaan dengan teliti Tabel 4.13 Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 7 20,0

2 Sesuai 4 19 54,3

3 Netral 3 9 20,0

4 Tidak Sesuai 2 - -

5 Sangat Tidak Sesuai 1 - -

Total 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.13 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 7 orang (20,0%), sesuai sebanyak 19 orang (54,3%), netral sebanyak 9 orang (20,0%), tidak ada responden yang menjawab tidak sesuai dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak sesuai dengan pernyataan tersebut. Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden sesuai dengan pernyataan tersebut.

2. Mengerjakan pekerjaan dengan rapi

Tabel 4.14 Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 2 5,7

2 Sesuai 4 19 54,3

3 Netral 3 8 22,9

4 Tidak Sesuai 2 6 17,1

5 Sangat Tidak Sesuai 1 - -

Total 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan data (2014)

Pada tabel 4.14 dapat dilihat bahwa responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 2 orang (5,7%), sesuai sebanyak 19 orang (54,3%), sedangkan responden yang menjawab netral sebanyak 8 orang (22,9%), responden yang menjawab tidak sesuai sebanyak 6 orang (17,1%) dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak sesuai dengan pernyataan tersebut. Jadi dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas jawaban responden sesuai dengan pernyataan tersebut.

3. Selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggung jawab Tabel 4.15

Jawaban Responden

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 5 5 14,3

2 Sesuai 4 22 62,9

3 Netral 3 7 20,0

4 Tidak Sesuai 2 1 2,9

5 Sangat Tidak Sesuai 1 - -

Total 35 100,00

mempunyai hubungan dengan kinerja. Kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan dapat diketahui melalui penilaian kinerja dengan menggunakan indikator kinerja yang terdiri atas, kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu kepemimpinan (X) terhadap variabel terikat (Y) yakni kinerja. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode statistik. Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi dari responden melalui penyebaran kuisioner yang berisikan tentang karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan, dan lamanya bekerja. Pada metode statistik pengolahan data dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 18.0.

Berdasarkan hasil Uji-t dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Jika kepemimpinan dinaikan maka kinerja karyawan akan lebih meningkat. Berdasarkan hasil analisis data tersebut, dapat dilihat bahwa keeratan hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja bertanda positif ataupun berpengaruh dimana menunjukkan adanya hubungan yang erat antara dimensi dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja. Dengan demikian apabila pimpinan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan memberikan sikap yang baik terhadap karyawannya maka akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan.

Demi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, maka pihak Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetiah Medan harus memahami bagaimana pimpinan yang sesuai bagi karyawannya untuk menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Dalam hal ini, pihak karyawan dituntut untuk lebih terampil dan menguasai bidang pekerjaannya.

Besarnya pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja (R²) adalah sebesar 0.120, hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan sebesar 12%, sedangkan sisanya 88% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Oleh karena itu Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan harus mencari tahu faktor lain tersebut agar kinerja karyawan semakin meningkat.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan terhadap pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan, maka peneliti menarik kesimpulan atas penelitian yang dilakukan sebagai berikut:

1. Secara simultan kepemimpinan adalah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja di Bank Syariah Mandiri kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan.

2. Pada hasil perhitungan nilai koefisien korelasi (R) = 0,250 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai hubungan cukup kuat dengan variabel kinerja. Hal ini juga menunjukkan hubungan yang positif, artinya jika ada kenaikan pemberian kepemimpinan maka akan diikuti pula oleh kenaikan kinerja karyawan.

3. Dari analisis diperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0,063 yang artinya 6,3% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh kepemimpinan, sedangkan sisanya 93,7% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka peneliti memberikan beberapa saran, diantaranya adalah:

1. Pimpinan Bank Syariah Mandiri kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan lebih memperhatikan karyawannya agar setiap karyawan memiliki rasa semangat dalam bekerja demi tercapainya produktivitas yang maksimal terhadap perusahaan.

2. Pimpinan Bank Syariah Mandiri kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan harus memperhatikan para karyawan dengan melakukan penilaian kinerja secara rutin agar perusahaan memiliki tolak ukur untuk mengetahui sejauh mana tingkat kinerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan. 3. Bank Syariah Mandiri kantor Cabang Pembantu Graha Helvetia Medan

harus terus meningkatkan kemampuan bekerja dan pengembangan sumber daya manusia dalam membangun etos kerja serta menciptakan team work agar dapat mencapai tujuan perusahan.

4. Bagi peneliti lain yang ingin melanjutkan penelitian ini, agar dapat menggunakan variabel bebas lain yang dapat mengukur kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Sutrisno, Edi.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Juliandi, Azuar. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu Bisnis. Medan: M2000

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajagrafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy.2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada

Rivai, Veithzal, dkk.2013. Pemimpin dan Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada

Tjiptono, Fandy. 2001. Total Quality Manajemen. Andi, Yogyakarta

Rivai, Veithzal, 2006. Kepemimpinan dan perilaku organisasi(Edisi Ke-2). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Winardi, 2000, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Cetakan Kedua, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, PT Raja Grafindo, Jakarta.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya 

Sumber Skripsi:

Tarigan, Sinta Febriana.2010. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan. Universitas Sumatera Utara. Medan

Fadly, Ahmad.2008. Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan PT. Kawasan Industri Medan (KIM). Universitas Sumatera Utara. Medan Anbri, Alvi.2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk. KCP. Pulo Brayan Medan. Universitas Sumatera Utara. Medan

Tety, Winarty.2010. Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor Wilayah Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara. Universitas Sumatera Utara. Medan

Siregar, Iwan Bakti.2012. Pengaruh dan hubungan antara Kepemimpinan Camat Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Barumun Tengah Kabupaten Tapanuli Selatan. Universitas Sumatera Utara. Medan