PELAKSANAAN PEMBERIAN TUNJANGAN REMUNERASI DALAM MENUNJANG KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KEMENTRIAN HUKUM DAN HAM KOTA BANDAR LAMPUNG

  

PELAKSANAAN PEMBERIAN TUNJANGAN REMUNERASI DALAM

MENUNJANG KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KEMENTRIAN HUKUM

DAN HAM KOTA BANDAR LAMPUNG

Paramitha Maharani, Charles Jackson, Nurul Fajri Oesman

  Hukum Administrasi Negara, Fakultas Hukum Universitas Lampung Jl. Prof. Dr. Soemantri Brojonegoro No. 1 Bandar Lampung 35154 e-mail: paramithaamoi@yahoo.com

  ABSTRAK

Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Jenderal Kementerian Hukum dan

Hak Asasi Manusia belum mendukung tercapainya perubahan yang relatif signifikan

terhadap kinerja, produktifitas dan peningkatan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil. Hal ini

ditunjukkan dengan pemberian gaji yang sama, baik bagi pegawai berkinerja tinggi maupun

pegawai berkinerja rendah. Penerapan gaji belum didasarkan pada beban kerja yang harus

ditanggung oleh masing-masing pegawai. Selain itu tidak adanya sanksi terhadap pegawai

yang berkinerja rendah, mereka memiliki hak yang sama, sehingga mengakibatkan belum

profesionalnya kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Jenderal Kementerian Hukum

dan Hak Asasi Manusia.Remunerasi pemerintahan menjadi bagian yang tidak terpisahkan

dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen

pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran

pelaksanaannya, perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka

mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan

dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang

melaksanakannya. Perubahan dan pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus

kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai buruk.Permasalahan yang ada dalam penelitian

ini adalah bagaimana pelaksanaan remunerasi di Lembaga Pemasyarakatan Kelas 1A

Rajabasa dan apa permasalahan yang ada dalam remunerasi

Pelaksanaan remunerasi untuk pegawai negeri sipil di Lapas Kelas IA Rajabasa Kota

Bandar Lampung adalah dengan memperhatikan prinsip sistem remunerasi yang berbasis

kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input

  

dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan

untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk

kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan.

  Kata Kunci : Remunerasi, Lembaga Pemasyarakatan ABSTRACT

Civil Service payroll system at the Secretariat General of the Ministry of Justice and Human

Rights has not supported the achievement of significant changes relative to the performance ,

productivity and improving the welfare of civil servants . This is shown with the same

remuneration , both for high-performing employees as well as low-performing employees .

The application is based on salary yet the workload to be borne by each employee . Besides

the absence of sanctions on low -performing employees , they have the same rights , so that

the resulting performance is not professional civil servants at the Secretariat General of the

Ministry of Law and Human Rights Manusia.Remunerasi government becomes an integral

part of Bureaucratic Reform Policy . Motivated by the awareness of the government's

commitment to achieve at the same time clean and good governance . But at the level of

implementation , changes and reforms implemented in order to realize a clean governance

and the authority may not be able to be implemented with either ( effectively ) without proper

welfare of the employees who implement it . Change and renewal is carried out to remove the

impression that during the Government 's existing buruk.Permasalahan assessed in this study

is how the implementation of the remuneration in Class 1A Rajabasa prison and what

problems exist in the remuneration

Implementation of remuneration for civil servants in Prison Class IA Rajabasa Bandar

Lampung is on the principle of competence -based remuneration system must reflect a

balanced consideration given to input and output . Input in this case is how one can do any

work to achieve performance goals . This relates to the competence of what needs to be

controlled by that person . For this reason, should be rewarded for what competencies have

been acquired by the person as required .

  Keywords : Remuneration of Corrections

I. PENDAHULUAN

  Sejalan dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan pemerintahan untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good

  governance) dengan upaya-upaya

  meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pengelolaan keuangan negara, karena itu perlu ada rangka pemerintahan yang kuat.

  Reformasi birokrasi salah satu cara yang tepat untuk membangun kepercayaan rakyat. Reformasi birokrasi ialah suatu usaha perubahan pokok dalam suatu sistem yang tujuannya mengubah struktur, tingkah laku, dan keberadaan atau kebiasaan yang sudah lama. Reformasi birokrasi ruang lingkupnya tidak hanya terbatas pada proses dan prosedur, namun juga terkait perubahan pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku. Hal ini berhubungan dengan permasalahan yang bersinggungan dengan authority atau formal power (kekuasaan).

  1 ₁ Gunawan Setiardja, 1990. Dialektika Hukum dan Moral dalam Pembangunan Masyarakat Indonesia, Yogyakarta, Kanisius.Hlm 21

  Perkembangan politik dan demokrasi dewasa ini telah banyak melahirkan tantangan-tantangan yang semakin besar, khususnya bagi lembaga- lembaga pemerintahan. Setiap lembaga pemerintah dituntut untuk mendefinisikan visi, misi, dan perannya sebagai lembaga publik agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Hal tersebut mengakibatkan adanya tuntutan atas perubahan internal birokrasi tersebut, menuju terwujudnya pemerintahan yang menjamin kepastian hukum, keterbukaan, profesional dan akuntabel sesuai dengan prinsip good

  governance . Prinsip tersebut

  memberikan pengaruh kuat dalam pemerintahan Indonesia, yaitu menuntut adanya perubahan-perubahan dalam sistem pemerintahan. Di samping itu, juga perlu adanya peningkatan sumber daya manusia aparatur yang mampu mencermati berbagai perubahan paradigma akibat perkembangan lingkungan yang strategis.

  2 Aparatur pemerintah dalam hal ini

  adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) ₂ yang diharapkan memiliki sikap yang profesional, kompeten dan akuntabel yang dapat mendukung kondisi pemerintahan yang transparan, demokratis, berkeadilan, efektif dan efisien dengan menghormati hukum yang mendorong terciptanya partisipasi dan pemberdayaan. Dalam hal peningkatan mutu aparatur pemerintah sebagai modal dasar pembangunan nasional, maka kinerja sumber daya manusia senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap ketrampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia merupakan syarat utama untuk mewujudkan kemampuan bersaing dan kemandirian. Sejalan dengan itu visi dalam konteks pembangunan bidang kepegawaian dimasa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing dan mampu mengantisipasi perkembangan dunia yang pesat diberbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan dan kinerja yang tinggi.

  3 ₃ Tantoni, 2007, Dasar dasar Hukum Kepegawaian Jakarta:Ghalia Indonesia.Hlm 41

  Kesadaran akan perlunya sumber daya manusia yang berkualitas, perlu ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu strategi untuk menghadapi tantangan yang tidak ringan, setiap organisasi harus mendesain kembali perencanaan organisasinya, pengelolaan manajemen kinerja serta pendayagunaan manusia. Dalam hal ini berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerjasama secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi.

  Unsur sumber daya manusia dan sistem pemerintahan yang fleksibel terhadap lingkungan perubahan menjadi semakin menentukan bagi keberhasilan pencapaian tujuan yang diharapkan. Salah satu penyebab keterpurukan perekonomian Indonesia adalah rendahnya komitmen dan kinerja penyelenggaraan negara. Kinerja pegawai merujuk pada tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas serta upaya yang dilakukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja seseorang dapat menjadi optimal jika didukung oleh kemampuan yang baik dan motivasi yang kuat. Keberhasilan

  kinerja pegawai sebuah organisasi dipengaruhi pula oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Jenderal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia belum mendukung tercapainya perubahan yang relatif signifikan terhadap kinerja, produktifitas dan peningkatan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil. Hal ini ditunjukkan dengan pemberian gaji yang sama, baik bagi pegawai berkinerja tinggi maupun pegawai berkinerja rendah. Penerapan gaji belum didasarkan pada beban kerja yang harus ditanggung oleh masing- masing pegawai. Selain itu tidak adanya sanksi terhadap pegawai yang berkinerja rendah, mereka memiliki hak yang sama, sehingga mengakibatkan belum profesionalnya kinerja pegawai negeri sipil pada Sekretariat Jenderal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Remunerasi pemerintahan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean

  and good governance . Namun pada tataran

  pelaksanaannya, perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang melaksanakannya. Perubahan dan pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai buruk.

  Mengenai pemberian remunerasi tercantum dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor M.HH-18 KU.01.01. tahun 2011 tentang Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM RI, yang perlu diperhatikan dalam pemberian remunerasi di Kementerian Hukum dan HAM RI, tertera dalam

  bab 2 mengenai komponen penentu besaran tunjangan kinerja yang tercantum dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor M.HH-18 KU.01.01. Tahun 2011.

  Berdasarkan Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor M.HK-05.OT.01.01 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementrian Hukum dan Hukum dan Hak Asasi Manusia HAM RI, mulai mencanangkan (Kemenkumham) yang menerima pelaksanaan reformasi birokrasi yang remunerasi diharapkan akan terfokus pada 3 pilar utama, yaitu mempertegas mekanisme reward and pertama penataan organisasi yang punishment . Dengan pemberian meliputi modernisasi organisasi serta remunerasi jika masih ada PNS yang penajaman fungsi organisasi, kedua tidak disiplin dan profesional dalam perbaikan tata laksana yang meliputi melaksanakan tugas akan mendapatkan analisa dan evaluasi jabatan, analisa sanksi sesusai dengan ketentuan beban kerja dan penyusunan Standart hukum yang berlaku. Operasional Prosedur (SOP), ketiga peningkatan disiplin dan manajemen sumber daya manusia yang II.

METODE PENELITIAN

  meliputi penyelenggaraan pendidikan Berdasarkan klasifikasi penelitian hukum dan pelatihan berbasis kinerja dan baik yang bersifat normatif maupun yang peningkatan disiplin serta bersifat empiris serta ciri-cirinya, maka pengintegrasian sistim informasi pendekatan masalah yang digunakan

  4 manajemen sumber daya manusia.

  dalam penelitian ini adalah: Pendekatan yuridis normatif dilakukan melalui studi Mengacu pada kenyataan di atas kepustakaan, dengan cara mempelajari Kementrian Hukum dan HAM telah buku-buku, bahan-bahan bacaan literatur menetapkan dua kebijakan yang peraturan perundang-undangan yang penting yaitu berupa pemberian menunjang dan berhubungan sebagai tunjangan kinerja atau remunerasi dan penelaahan hukum terhadap kaedah yang penerapan Sasaran Kinerja Pegawai dianggap sesuai dengan penelitian hukum (SKP) sebagai perangkat bagi tiga pilar tertulis. Dan pendekatan yuridis empiris utama reformasi birokrasi. Lembaga dengan wawancara narasumber di Pemasyarakatan Klas I A Rajabasaa

  Lembaga Pemasyarakatan Rajabasa sebagai salah satu lembaga yang Penelitian normatif terhadap hal-hal yang bertanggungjawab melaksanakan bersifat teoritis asas-asas hukum, dasar

  Reformasi birokrasi melalui sistem hukum dan konsep-konsep hukum. pemasyarakatan dibawah Kementrian ₄ Sumber data yang akan digunakan dalam

  Effendi, Marwan, Problematika Remunerasi,

  penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari studi lapangan, yaitu hasil wawancara dengan responden, sedangkan data sekunder terdir UU dan lain-lain.

III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Remunerasi Dalam Menunjang Kinerja Pegawai Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung

  Kemajuan suatu negara harus diiringi dengan peningkatan mutu aparatur pemerintah sebagai modal dasar pembangunan nasional, maka kinerja sumber daya manusia senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Salah satu upaya yang dilakukan oleh pemerintah dalam meningkatkan mutu aparatur negara adalah dengan Remunerasi.

  merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan ₅ Tantoni, 2007, Dasar dasar Hukum Kepegawaian clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya, Perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan tersebut. dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai buruk. Antara lain ditandai oleh indikator

  6

  : 1. Buruknya kualitas pelayanan publik

  (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum, berbelit belit, arogan, minta dilayani atau feodal style, dsb.) 2. Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi,

  Kolusi, Nepotisme) 3. Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.

  4. Kualitas manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan tidak efisien.

  5. Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.

5 Remunerasi pemerintahan adalah

  Remunerasi bermakna sangat strategis terhadap suksesnya Reformasi birokrasi, mengingat dampak paling signifikan terhadap kinerja lembaga akan sanga ditentukan oleh perubahan kultur birokrasi didalam melaksanakan tugas pokoknya. Sedangkan ₆ keberhasilan merubah kultur tersebut. akan sangat ditentukan oleh tingkat kesejahteraan anggotanya. Namun tanpa iming-iming Remunerasi, sesungguhnya Reformasi birokrasi sudah dilaksanakan sejak tahun 2002 yang lalu. Yaitu dengan mencanangkan dan melaksanakan beberapa perubahan dan pembaharuan dibidang instrumental, bidang struktural dan bidang kultural pegawai.

  Prinsip dasar kebijakan Remunerasi adalah adil dan proporsional. Artinya kalau kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata (generalisir). Maka dengan kebijakan Remunerasi, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya.(dni/cnj) Secara garis besar yang mendasari munculnya kebijakan remunerasi bagi pegawai negeri adalah dalam Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dalam

  Pasal 7 Ayat 1 menyatakan Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya.

  7 ₇ Muwwardi 2009. Remunerasi dan Keadilan Masyarakat Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.Hlm

  Hasil Wawancara dengan Nyamingun selaku Kepala Bagian Tata Usaha Lembaga Pemasyarakatan kelas I Rajabasa menyatakan bahwa peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap ketrampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia merupakan syarat utama untuk mewujudkan kemampuan bersaing dan kemandirian. Sejalan dengan itu visi dalam konteks pembangunan bidang kepegawaian dimasa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing dan mampu mengantisipasi perkembangan dunia yang pesat diberbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan dan kinerja yang tinggi.

  8 Hasil Wawancara dengan Hamka selaku di

  Lembaga Pemasyarakatan kelas

  I Rajabasa, menyatkan bahwa kesadaran akan perlunya sumber daya manusia yang berkualitas, perlu ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu strategi untuk menghadapi tantangan yang tidak ringan, setiap organisasi harus mendesain kembali perencanaan organisasinya, pengelolaan manajemen kinerja serta pendayagunaan ₈ Berdasarkan hasil awancara dengan narasumber

  tanggal 20 November 2013 Pukul 11.00 di manusia. Dalam hal ini berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerjasama secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi.

  pemerintahan yang fleksibel terhadap lingkungan perubahan menjadi semakin menentukan bagi keberhasilan pencapaian tujuan yang diharapkan. Beberapa pakar menyatakan bahwa salah satu penyebab keterpurukan perekonomian Indonesia adalah rendahnya komitmen dan kinerja penyelenggaraan negara. Kinerja pegawai merujuk pada tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas serta upaya yang dilakukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja seseorang dapat menjadi optimal jika didukung oleh kemampuan yang baik dan motivasi yang kuat. Keberhasilan kinerja pegawai sebuah organisasi dipengaruhi pula oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

  Komitmen dan kinerja yang rendah dari penyelenggara negara antara lain disebabkan rendahnya gaji yang diterima. Minimnya gaji yang diterima oleh PNS diindikasikan sebagai salah satu ₉ Berdasarkan hasil awancara dengan narasumber

  tanggal 21 November 2013 Pukul 11.00 di

  penyebab belum tercapainya kesejahteraan PNS secara layak dan merata. Berbagai sorotan dilontarkan terhadap gaji PNS, mulai dari keluhan PNS sendiri, sampai dengan akibat-akibat yang ditimbulkan oleh masih kecinya kesejahteraan yang diterima PNS.

9 Unsur sumber daya manusia dan sistem

  10 Hasil Wawancara dengan Haris selaku di

  Lembaga Pemasyarakatan kelas

  I Rajabasa, menyatkan bahwa Bagi suatu organisasi, gaji merupakan salah satu pengeluaran atau biaya untuk penggunaan tenaga kerja. Oleh karena itu, sistem balas jasa dapat dilihat sebagai suatu sistem yang berada pada hubungan timbal balik antara organisasi dengan pegawai. Selain itu, organisasi selalu mengaitkan antara balas jasa dengan kuantitas, kualitas dan manfaat balas jasa / gaji yang dipersembahkan pegawai kepada organisasi yang akan mempengaruhi pencapaian organisasi, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kelangsungan organisasi. Dari sisi pegawai, balas jasa dilihat sebagai sarana pemenuhan berbagai kebutuhan hidupnya, terutama hidup sehari-hari.

  11

  10 Muwwardi 2009. Remunerasi dan Keadilan Masyarakat Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.Hlm

  50 ₁₁ Berdasarkan hasil awancara dengan narasumber sederhana lagi bisa kriteria pemberian Pertimbangan diberikannya remunerasi berdasarkan Jabatan Struktural, Jabatan adalah :

  Fungsional dan Golongan (bagi PNS Fungsional Umum). Atau idealnya 1. Besarnya gaji kurang memenuhi berdasarkan job grading. kebutuhan untuk hidup layak (terendah Rp760.500 dan tertinggi Rp2.405.400); 2. Gaji PNS kurang kompetitif di

  Sistem penggajian merupakan bagian dari bandingkan dengan gaji di sektor sistem remunerasi dan merupakan salah swasta, khususnya untuk tingkat satu implementasi atau penerapan hasil manajer dan pimpinan; dari manajemen kinerja. Remunerasi 3. Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip sendiri memiliki pengertian sebagai setiap

  “equity” karena gaji tidak dikaitkan bentuk imbalan (reward) yang diterima dengan kompetensi dan prestasi, namun pegawai sebagai akibat dari kinerja-kinerja didasarkan pada pangkat dan masa tugas dalam organisasi, termasuk kerja; diantaranya hadiah, penghargaan atau

  4. Struktur gaji kurang mendorong promosi jabatan. Kinerja sendiri tidak motivasi kerja karena jarak antara gaji dapat dicapai secara optimal apabila terendah dan gaji tertinggi terlalu remunerasi diberikan tidak secara pendek (ratio 1:3,3) sehingga kenaikan proposional. Pendekatan melalui pangkat hanya diikuti dengan kenaikan pengembangan remunerasi ini dikenal penghasilan dalam jumlah yang tidak sebagai cara yang efektif untuk berarti mengurangi biaya dan menambah

  5.

  12 Tunjangan jabatan struktural yang besar produktifitas pegawai.

  menimbulkan kompetisi yang tidak sehat.

  Kenaikan gaji hanya akan efektif jika dilaksanakan bersamaan dengan penerapan Kriteria pemberian remunerasi dilakukan manajemen kepegawaian yang berorientasi melalui dua kriteria yakni Kriteria yang pada kinerja, sehingga ada kejelasan linier dengan kriteria Beban Kerja adalah tentang apa yang menjadi tugas dan Tempat Bertugas, Kondisi Kerja atau tanggung jawab masing-masing pegawai, berdasarkan kelangkaan profesi. Lebih ₁₂ Jatmiko, 2011, Problematika Remunerasi .

  Kementerian Hukum dan Ham Kota Bandar Bandung : Pustaka Ilmu. Hlm 58 serta ukuran/target kinerja yang bagaimana yang harus dicapai, dengan demikian setiap pegawai memahami bahwa untuk mendapatkan imbalan tertentu harus mencapai kinerja tertentu pula. Dengan pengembangan sistem remunerasi pegawai yang berdasarkan pada beban kerja dan tanggung jawab masing-masing pegawai serta kinerja pegawai maka diharapkan dapat mengurangi terjadinya penyalahgunaan kewenangan berupa tindakan korupsi, kolusi dan nepotisme di lingkungan pemerintahan, karena good

  governance erat kaitannya dengan moral individu.

  ditunjukkan pada beberapa jenis layanan publik masih ditemukan adanya praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN). Kondisi ini terjadi karena adanya beberapa situasi yang mempengaruhi aparat pemerintahan melakukan KKN. Di satu sisi aparat pemerintahan memiliki tingkat penghasilan yang rendah dan di sisi yang lain dihadapkan dengan tingkat kebutuhan yang tinggi. Hal ini mendorong aparat pemerintahan untuk melakukan KKN guna memenuhi kebutuhannya. Pada awalnya perilaku ini merupakan upaya darurat untuk memenuhi kebutuhan yang tidak tercukupi. Tetapi pada tahap selanjutnya ₁₃ berkembang menjadi perilaku dan budaya dari aparat pemerintahan.

  Aparat pemerintahan melakukan korupsi secara terbuka misalnya dengan meminta "uang administrasi atau uang rokok" dari warga masyarakat yang memerlukan pelayanan. Perilaku korupsi ini diterima di masyarakat sebagai suatu hal yang normal dan wajar karena gaji pegawai negeri sipil yang tidak mencukupi.

  KKN merupakan ciri yang menonjol pada birokrasi yang buruk saat ini terutama di Indonesia. Hampir setiap hari media massa baik elektronik maupun cetak memberitakan kasus korupsi yang dilakukan oleh para aparat pemerintahan. Korupsi dilakukan secara berjamaah dari mulai level pegawai terendah sampai dengan pegawai level tertinggi di setiap unit pemerintah. Akhir-akhir ini tidak jarang terlihat pejabat-pejabat tinggi tertangkap tangan sedang melakukan KKN. Beberapa diantaranya sudah dijatuhi hukuman penjara, sedang sebagian yang lainnya masih dalam proses. Korupsi dalam pelayanan publik sudah menjadi praktek sehari-hari di Indonesia dan bahkan sudah terlembaga yang melibatkan semua pihak yang terkait yang saling menjaga rahasia dan saling melindungi.

13 Buruknya kualitas pelayanan publik juga

  Persoalan korupsi adalah masalah struktural dan berhubungan dengan sistem birokrasi. Sikap korup timbul karena gaji yang masih rendah, adanya iming-iming uang yang ditawarkan dalam jumlah yang besar kepada aparat, dan posisi kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan. Faktor kebutuhan hidup yang semakin besar dan godaan yang ada juga menjadi pemicu korupsi. Dengan dasar seperti itu, maka remunerasi yang diterima oleh pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya secara adil dan layak. Di dalam penelitian ini, hanya difokuskan pada sitem remunerasi Pegawai Negeri Sipil tanpa dikaitkan dengan masalah korupsi, kolusi dan nepotisme karena masalah tersebut memerlukan penelitian khusus.

  Pada tataran normatif gaji Pegawai Negeri Sipil tercantum di dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian yang mengemukakan bahwa struktur gaji Pegawai Negeri Sipil yang harus dipenuhi adalah struktur gaji yang adil dan layak.

  Gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji Pegawai Negeri Sipil harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Pengaturan gaji Pegawai Negeri Sipil yang adil dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan, baik antara Pegawai Negeri Sipil maupun antara Pegawai Negeri Sipil dengan swasta. Sedangkan gaji yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok. Selain itu, gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil harus mampu memacu produktivitasnya yang pada akhirnya dapat meningkatkan tingkat pelayanan kepada masyarakat.

  14 Adapun pelaksanaan remunerasi untuk

  pegawai negeri sipil di Kementrian Hukum dan Ham Kota Bandar Lampung adalah dengan memperhatikan prinsip sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan

  output . Input dalam hal ini adalah

  bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan.

  15

  14 ₁₅ Begitu juga dengan output, adalah apa relatif jabatan dalam organisasi, hasil kerja yang dicapai oleh orang yang diukur dari tersebut dalam pekerjaannya. Output ini pengetahuan/kemampuan, adalah target kinerja yang dihasilkan oleh pemecahan masalah, dan orang tersebut, sehingga perlu diberikan tanggungjawab. imbalan apabila orang tersebut mampu b.

  Sementara sistem remunerasi untuk mencapainya.yang terdiri dari : berbasis kinerja (performance-

  1.

  based ), menambahkan pada sistem

  Kompetensi Individual adalah kompetensi yang dimiliki dan tradisional, berupa remunerasi dibawa oleh orang untuk berdasarkan kinerja yaitu manfaat melakukan pekerjaannya seperti ekonomis yang dihasilkan untuk yang dipersyaratkan. Faktor ini organisasi (output organisasi). biasanya diperhitungkan dalam Hal yang harus diperhatikan ketika imbalan sebagai tambahan merancang sistim remunerasi pendapatan yang diterima dalam a.

  Asas adil dan proposional. bentuk tunjangan atau insentif. Adil yang dimaksud adalah obyektivitas 2. dalam menetapkan nilai nominal dan harus

  Kinerja adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara sesuai dengan proporsi seperti individu, tim ataupun organisasi, memertimbangkan: yang berhasil mencapai target 1)

  Tanggungjawab kinerja yang ditetapkan oleh 2) Jabatan yang diemban organisasi. Faktor ini biasanya Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh diperhitungkan dalam imbalan fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, dalam bentuk insentif atau bonus. yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan,

  Sistem remunerasi ada 2, yaitu : pemecahan masalah dan tanggungjawab a.

  1) Sistem remunerasi tradisional, Jenis pekerjaan biasanya hanya memberikan 2)

  Prestasi kerja pegawai remunerasi berdasarkan jabatan 3) Resiko pekerjaan yang dihadapi atau peran dalam organisasi, yang sering disebut sebagai input Adil tidak boleh diartikan dalam konteks organisasi. Dalam sistem ini, bahwa setiap pegawai menerima upah atau remunerasi sesuai dengan bobot gaji yangharus sama namun memertimbangkan dari dua sisi yaitu diperhitungkan dalam imbalan sebagai kondisi perusahaan dan kebutuhan pekerja. tambahan pendapatan yang diterima dalam Di sisi perusahaan, adil berkaitan dengan bentuk tunjangan atau insentif. kondisi keuangan perusahaan dan kecenderungan pasar dimasa mendatang.

  e.

  Transparan Sedangkan disisi pekerjanya, adil adalah Artinya adanya keterbukaan dalam tercukupinya pendapatan yang dapat penetapan gaji dan tunjangan, menetapkan memenuhi kebutuhan pekerja maupun syarat kenaikannya yang masing-masing

  16

  keluarganya. harus diketahui dan mudah dipahami oleh b. pekerja atau pegawai. Tetapi harus diingat

  Layak dan wajar Hal ini dimaksudkan bahwa remunerasi bahwa pemberian atau tingkat remunerasi yang diberikan harus layak dan wajar, dan yang berlaku di tiap perusahaan berbeda tentunya saling menguntungkan kedua satu dengan lainnya belah pihak, baik dari perusahaan maupun Syarat mendapatkan remunerasi di pekerjanya. Namun yang harus diakui Lembaga Pemasyarakatan Kelas

  IA bahwa ada parameter yang digunakan Rajabasa Bandar Lampung adalah : untuk menetapkan upah dan gaji pegawai 1.

  Mendapatkan Form Registrasi di perusahaan yaitu ketentuan normative pengisian yang didapat dari Lapas yang ditetapkan oleh peraturan perundang- tempat bekerja undangan. Ketentuan normative yang

  2. Melampirkan SK pengangkatan dimaksus ialah batasan minimal yang tidak PNS yang dimiliki yang telah boleh dilanggar. diperiksa oleh Kasubbag Lapas c.

  3. Sistem merit Melampirkan surat keterangan dari Remunerasi diberikan kepada pekerja Kalapas tentang pengajuan berdasarkan kinerja kerja pegawai remunerasi dievaluasi dan dinilai dengan mengacu 4. berkas-berkas

  Mengisi pada parameter penilaian kinerja. Administrasi dari Kasubbag dan d.

  Kasubid Lapas setempat Bersifat kompetitif

  Maksudnya adalah kompetensi yang 5.

  Melakukan pengisian data diri dimiliki dan dibawa oleh orang untuk yang dikumpulkan secara kolektif melakukan pekerjaannya seperti yang di Kanwil Kemenkumham Provinsi dipersyaratkan. Faktor ini biasanya Lampung ₁₆

B. Faktor Penghambat Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Remunerasi Dalam Menunjang Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas

  IA Rajabasa Bandar Lampung

  Remunerasi adalah satu subjek manajemen sumber daya manusia yang kerap dibicarakan oleh setiap orang. Terkadang sulit untuk melibatkan manajer dalam pembelajaran perencanaan, pelatihan, perekrutan, atau program hubungan karyawan. Tetapi jika Saudara akan meninjau atau merevisi sistem Remunerasi, maka akan banyak orang yang berharap ikut di dalamnya. Ini cukup beralasan. Setiap orang, tidak peduli seberapa berbakatnya atau terbatasnya, memahami dua faktor dalam kehidupan: penderitaan dan kenikmatan. Orang melihat pembayaran mereka sebagai satu atau yang lainnya. Kebanyakan orang dapat menggunakan lebih banyak uang dan ketika seseorang membahas uang, mereka biasanya sangat berhasrat untuk membicarakannya. Orang ingin mencoba memengaruhi untuk mendapatkan bagian yang lebih besar, atau setidaknya melindungi yang mereka miliki. Tantangan untuk seorang manajer penggajian bukanlah membuat orang tertarik pada sistem, tetapi mengembangkan dan mengatur suatu sistem yang wajar dan dapat digunakan. Merancang program Remunerasi merupakan suatu proses yang kompleks. Ini bukan hanya melakukan penelitian gaji dan menempatkan bilangan pada selembar formulir. Di masa lalu, mereka yang mengurusi Remunerasi harus memahami proses perencanaan, proyeksi, dan pengaturan. Mereka juga harus terbiasa dengan prosedur statistik Sebagai tambahan, mereka harus mampu mengumpulkan data dari banyak sumber dan mengatur data menjadi struktur sehmgga setiap orang dapat memahami dan menggunakannya. Struktur tersebut harus memenuhi kebutuhan yang layak dan permintaan karyawan dan manajer dan juga sesuai dengan filosofi organisasi dan kemampuannya untuk membayar. Semuanya ini tidak dapat dicapai melalui metode sembarangan. Ini memerlukan pengembangan suatu sistem. Seperti yang telah kita bahas sebelumnya, orang memahami nilai uang dalam kehidupan mereka. Orang-orang boleh jadi melakukan banyak tindakan manajerial yang tidak keliru, namun ketika berurusan dengan pembayaran mereka menjadi sangat cermat. Dalam organisasi masa kini, yang berubah-ubah dan lebih informal struktur pekerjaan sedang berubah. Sistem

  Remunerasi tradisional yang strukturnya rumit tidak disukai karena tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Ahli profesional penggajian harus meniadi lebih tanggap dan fleksibel. Jelas bahwa pekerjaan saat ini membutuhkan kompetensi. Bentuk organisasi yang baru mengharuskan orang untuk menghabiskan lebih banyak waktu pada kerja sama tim dan proyek. Oleh karena itu, job

  description yang lama yang berkaitan

  dengan tingkat pembayaran mulai menjadi usang. Setelah mulai muncul sistem baru, muncul kebutuhan mendesak untuk memonitor dan mengukur secara objektif hasil kerja sistem. Dengan menyelidiki proses dari awal hingga sistem Remunerasi dan hasilnya, seseorang dapat menemukan petunjuk untuk melakukan penilaian. Potensi kekeliruan terjadi ketika dilakukan pengukuran kegunaan dan hasil dari sistem dan ketika menyiratkan bahwa ini diseja- jarkan dengan produktivitas atau efektivitas departemen Remunerasi. Pada satu sisi ini benar, pada sisi lain ini tidak benar. Poin ini penting dan masalahnya cukup kompleks sehingga kita butuh waktu untuk menentukan dasar pemikiran kriteria pengukuran yang berbeda. Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil, mengangkat permasalahan tentang sejauh mana keterkaitan pelaksanaan remunerasi dengan peningkatan kinerja pegawai

  Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung. Remunerasi di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung adalah merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi birokrasi. Reformasi Birokrasi yang tertuang dalam Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/M.PAN/12/2007 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, adalah proses menata ulang, mengubah, memperbaiki dan menyempurnakan birokrasi agar menjadi lebih baik (profesional, efisien, efektif dan produktif), baik dari aspek Kelembagaan, aspek Sumber Daya Manusia Aparatur (SDM), aspek Ketatalaksanaan, maupun aspek Pengawasan.

  Hal ini tentu sejalan dengan visi dan misi Reformasi Brokrasi Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung, dalam salah satu misi reformasi Brokrasi Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung adalah melakukan relokasi dan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi. Program remunerasi bermakna sangat strategis terhadap suksesnya Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung, hal ini mengingat dampak paling signifikan terhadap kinerja lembaga akan sangat ditentukan oleh perubahan kultur lembaga Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya di bidang penuntutan dan tugas-tugas lain yang diamanatkan oleh undang-undang.

  Sedangkan keberhasilan merubah kultur tersebut, sangat ditentukan oleh tingkat kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung. Walaupun disadari hal ini bukanlah satu- satunya barometer dalam mengukur tingkat keberhasilan, namun sangat menentukan disebabkan sistem penggajian yang diterapkan sekarang bagi pegawai negeri sipil sangat dirasakan tidak adil dan tidak dapat memacu peningkatan kinerja dan produktivitas sebagaimana yang diharapkan, artinya sistem penggajian yang menerapkan pola sama rata (generalisir), sudah dapat dipastikan tidak akan mencapai sasaran kinerja dan produktivitas yang diharapkan atau dicita- citakan. Untuk terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang profesional, produktif, akuntabel diperlukan adanya perubahan total terhadap sistem penggajian yang berlaku. Pelaksanaan sistem remunerasi untuk pegawai Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung diharapkan nantinya sistem remunerasi yang berlaku sudah berfungsi sebagai bagian dari “reward

  system

  ” yang mencerminkan perlakuan organisasi yang adil dan proporsional terhadap pegawainya. Remunerasi diharapkan dapat menjadi motivasi dalam meningkatkan semangat kerja pegawai dan kinerja organisasi yang berdampak pada peningkatan kepercayaan masyarakat kepada instansi Kementerian Hukum dan HAM yang akhir-akhir ini menurun drastis. Program remunerasi bermakna sangat strategis terhadap suksesnya Reformasi Birokrasi di Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung, hal ini mengingat dampak paling signifikan terhadap kinerja lembaga akan sangat ditentukan oleh perubahan kultur lembaga Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya di bidang penuntutan dan tugas-tugas lain yang diamanatkan oleh undang-undang. Sedangkan keberhasilan merubah kultur tersebut, sangat ditentukan oleh tingkat kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Hukum dan HAM Kota Bandar Lampung. Sistem Remunerasi mencerminkan perlakuan organisasi yang adil dan proporsional terhadap pegawainya. Keadilan dan proporsional tersebut dirumuskan melalui hasil evaluasi kinerja, besar penghasilan (gaji) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang dijabatnya. Komponen remunerasi cukup fleksibel sehingga mampu merespon perubahan dan perkembangan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan sederhana (tidak terlalu kompleks) sehingga mudah untuk dikelola dan mudah untuk dimengerti. Sehingga akan mampu memotivasi dan meningkatkan dedikasi serta rasa memiliki pegawai terhadap institusinya. Dengan motivasi dan dedikasi yang baik, maka pegawai akan bersedia untuk melakukan yang terbaik, bahkan diluar tanggung jawabnya demi kemajuan institusi. Tunjangan kinerja diberikan untuk memotivasi kinerja, integritas, profesionalisme, dan produktivitas pegawai Kementerian Hukum dan HAM . Oleh karena itu jumlah tunjangan kinerja sangat bergantung pada kinerja masing- masing individu. Sebagai prasyarat untuk layak menerima tunjangan kinerja, pegawai Kementerian Hukum dan HAM nantinya harus menandatangani “Pakta

  Integritas”. Pelanggaran terhadap “Pakta Integritas” dapat mengakibatkan seorang pegawai kehilangan status kepegawaiannya. Dengan demikian, besarnya tunjangan kinerja bersifat fluktuatif tergantung kinerja pegawai yang bersangkutan. Penilaian kinerja yang dilakukan secara obyektif dapat menjadi salah satu sarana untuk melakukan proses promosi atau mutasi.

  Banyak faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja, antara lain yang paling menonjol adalah disiplin kerja dan motivasi kerja. Sedangkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain adalah gaji yang diterima; insentif; perhatian harga diri pegawai; pemenuhan kebutuhan rohani; partisipasi dan penempatan pegawai; rasa aman terhadap pekerjaan; dan perhatian terhadap lingkungan pekerjaan. Pemberian motivasi ini memang dirasa penting karena dapat memberikan daya pendorong bagi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.

  Motivasi eksternal dapat berbentuk sistem promosi, sistem penilaian prestasi kerja, imbalan gaji, sistem pensiun dan jaminan hari tua dan berbentuk kesejahteraan lain, sedangkan motivasi adalah motivasi berdasar rangsangan dalam, yaitu dorongan-dorongan yang bersifat nurani dalam diri pribadi. Ekaprasetya Pancakarsa, nilai-nilai agama, nilai-nilai luhur bangsa, pengamalannya dapat membentuk motivasi dan perilaku yang produktif, manfaat dalam karya nyata. Ditinjau dari motivasi internal bahwa manusia sebagai makhluk hidup akan bersedia memberikan yang terbaik pada dirinya, waktunya, tenaganya, keahliannya dan keterampilannya apabila ia diyakinkan bahwa ia akan diberi balas jasa yang setimpal dengan jasa-jasa yang diberikannya.

• Remunerasi untuk kepentingan organisasi mempunyai arti penting dan mendapat perhatian serius karena remunerasi merupakan suatu dorongan motivasi dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yang dengan sendirinya meningkatkan kinerja organisasi.

  Pelaksanaan program remunerasi saat ini masih banyak ditemui permasalahan, antara lain

  17

  :

• Minimnya pengawasan terhadap kinerja pegawai yang menerima remunerasi, sebab tujuan utama diberikannya remunerasi adalah untuk meningkatkan mutu pelayanan publik, maka dari itu penting adanya pengawasan terhadap kinerja pegawai yang telah menerima remunerasi.
• Perbedaan beban kerja di masing- masing daerah akan mempengaruhi tingkat penilaian kinerja, sehingga akan mempengaruhi pula besar kecilnya remunerasi yang diterima oleh Pegawai Lembaga Pemasyarakatan. Permasalahan ini akan menimbulkan kecemburuan di antara sesama pegawai dengan pangkat dan jabatan yang sama, namun tempat tugas mereka berbeda. Apalagi pada Kementrian
₁₇ Berdasarkan hasil awancara dengan narasumber

  tanggal 20 November 2013 Pukul 11.00 di Lembaga Pemasyarakatan kelas I Rajabasa

  hukum dan hamdalam menangani perkara, jika jumlah perkara di daerahnya sangat kecil. Hal ini perlu pemikiran lebih seksama dan perlu dicari jalan keluarnya (meski untuk pegawai yang ditugaskan di daerah sulit, rawan konflik dan sebagainya mendapatkan tunjangan kompensasi).

  Berdasarkan beberapa faktor yang menjadi permasalahan pada pemberian remenunerasi Pegawai Negeri Kementrian Hukum dan Ham di Kota Bandar Lampung perlu adanya keseriusan pemerintah dalam menanggulangi permasalahan remenunerasi dan remunerasi diharapkan dapat berjalan sesuai dengan tujuannya yakni untuk semakin bisa meningkatkan mutu pelayanan kepada masyrakat bukan untuk disalahgunakan.

  Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat diambil simpulan sebagai berikut: 1.

  Pelaksanaan remunerasi untuk pegawai negeri sipil di Kementrian Hukum dan Ham Kota Bandar Lampung adalah dengan memperhatikan prinsip sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan.

  2. Pelaksanaan program remunerasi saat ini masih banyak ditemui permasalahan, antara lain :