Budaya asing terhadap budaya in (1)
BUDAYA ORGANISASI
OLEH :
DHANIEL T. FERNANDO / 0706284244
INTAN BEAUTY LEONI / 0806347082
MELISSA LAIK / 0806347145
SRI MULYANI / 0806347196
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Indonesia
Pendahuluan
Organisasi merupakan hal yang tidak mungkin terlepas dari kehidupan
bermasyarakat. Karena dari semenjak lahir secara langsung kita sudah dikenalkan dengan
organisasi yaitu keluarga. Dalam organisasi tersebut tidak mungkin juga terlepas dari
ikatan budaya yang ada dalam organisasi. Ikatan budaya yang tercipta dalam organisasi
tersebut dapat tercipta dan dibentuk oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam
organisasi bangsa, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan
yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya
mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang
menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu,
budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam
memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Definisi Budaya Organisasi
Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai baik bagi kemajuan suatu organisasi
dimana budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk mencapai
tujuan organisasi. Namun, budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah bagi
suatu organisasi untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat
dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa
budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Secara etimologis (asal-usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata, yakni
budaya dan organisasi.
•
Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan &
pembagian.
Unsur-unsur organisasi:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Kumpulan orang
Kerjasama
Tujuan Bersama
Sistem Koordinasi
Pembagian tugas dan tanggung jawab
Sumber daya organisasi
•
Budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian &
cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi & diterima oleh
anggota baru.
Unsur-unsur Budaya:
1. Ilmu Pengetahuan
2. Kepercayaan
3. Seni
4. Moral
5. Hukum
6. Adat-istiadat
7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
8. Asumsi dasar
9. Sistem Nilai
10. Pembelajaran / Pewarisan
11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
Jadi Budaya Organisasi merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu masyarakat
yang terkait, bekerja di bawah naungan suatu organisasi. (Duncan dalam Kasali, 1994:
108)
Banyak hal yang dapat menggambarkan tentang definisi dari budaya birokrasi.
Setiap orang biasanya memiliki pandangan yang berbeda tentang apa makna dari budaya
organisasi. Dalam konteks masyarakat, budaya biasanya didefinisikan sebagai nilai-nilai,
norma-norma, kepercayaan-kepercayaan, sikap atau sesuatu yang diyakini (attitude), dan
simbol-simbol.
Berikut adalah definisi budaya organisasi menurut para tokoh :
a. Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391)
Budaya Organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263)
Budaya Organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan
pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
c. Robbins (1996:289)
Budaya Organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu.
d. Schein (1992:12)
Budaya Organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak
dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus
diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang
benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Cushway dan Lodge (GE : 2000)
Budaya Organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara
pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai
organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara
bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
f. Peter F. Drucker
Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan
internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di
atas.
g. Phithi Sithi Amnuai
Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna
mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi
internal.
Budaya Organisasi merupakan hal yang penting
Budaya Organisasi menjadi salah satu instrument yang penting dalam jalannya
suatu organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif sesuai dengan
harapan. Dengan ada budaya yang luas memberikan pengaruh yang kuat terhadap struktur
dan fungsi organisasi. Dan setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berbeda-beda
sekalipun mereka menjalankan fungsi yang sama. contohnya adalah bisa saja terdapat Satu
organisasi yang lebih otoritarian atau demokratis dibanding dengan organisasi lainnya. Ada
juga organisasi yang sangat terikat peraturan bahkan hanya berpedoman pada peraturan
informal, dapat memberikan inovatif dan inspirasi terhadap perubahan atau menolak
perubahan, dan bahkan tidak dapat beradpatasi dengan lingkungan sekitar. Selain itu, ada
juga organisasi yang bisa menerima keragaman atau anti-keragaman atau bisa membawa
atmosfer yang bersahabat atau tidak bersahabat sehingga berpengaruh kepada lingkungan
internal ataupun eksternalnya.
Tiga pendekatan dalam mempelajari birokrasi.
Setiap organisasi bahkan setiap orang-orang yang terlibat dalam organisasi dapat
memiliki interprestasi yang berbeda-beda tentang budaya organisasi mereka. Perbedaan
interpretasi budaya tersebut dapat dilihat dari tiga pendekatan, yaitu :
a. Perspektif Integrasi
Anggota organisasi tahu betul dan tahu persis prinsip dasar yang menjadi budaya
organisasi tempat mereka bernaung sehingga mereka tahu bagaimana harus
berperilaku yang benar dan menunjang tujuan organisai yang ada.
Contoh : Jika karyawan rajin atau berprestasi maka gaji karyawan tersebut akan naik
atau mendapat bonus. (reward and punishment)
b. Perspektif Perbedaan
Dalam perspektif ini mengakui ada perbedaan interpretasi budaya organisasi atau
bahkan variasi budaya di dalam organisasi yang mencerminkan adanya kelompok
kepentingan yang berbeda dalam suatu organisasi. Dalam hal ini mengakibatkan
bisa terjadi perselisihan antara departemen yang satu dengan departemen yang lain
dalam satu organisasi.
Contohnya : Manajer dapat memiliki pemahaman/pendapat yang berbeda dengan
bawahan mengenai sikap tidak berat sebelah (fairness) dan tanggung jawab.
c. Perspektif Fragmentasi
Perspektif perbedaan tidak melihat ada konsensus di tingkat organisasi, yang ada
hanya konsensus di tingkat subkultur dan pandangan ini cenderung menekankan
bagaimana kelompok bawahan melihat organisasi untuk membedakan dengan
pandangan integrasi. Perspektif ini sering digunakan untuk meneliti konflik dan
keengganan yang tidak muncul dalam penelitian organisasi yang menekankan kerja
tim, harmoni, dan kerja sama
Sumber-sumber Budaya Organisasi
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai suatu organisasi. Menurut Tosi,
Rizzo, Carrol terdapat berbagai factor yang mempengaruhi organisasi, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat
dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya
kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik
masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaianpenyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut
merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
Fungsi Budaya Organisasi
Dengan adanya budaya organisasi yaitu dengan adanya nilai-nilai yang dimengerti,
ditanamkan, dan dilakukan oleh pelaku organisasi budaya organisasi dapat memberikan
manfaat yang baik bagi jalannya suatu organisasi agar dapat terus berjalan dengan
produktif dan memberikan perkembangan yang positif dari hari ke hari.
Menurut Stephen P. Robbins, budaya organisasi membawa manfaat bagi organisasi, yaitu :
a. Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi
yang satu degan yang lain.
b. Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya Organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e. Budaya Organisasi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Ciri-ciri Budaya Organisasi
7 ciri-ciri budaya organisasi menurut Robbins (1996:289), yaitu :
a. Inovasi dan pengambilan resiko.
Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Rela
berkorban untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dan dapat menciptakan
Sesuatu hal yang baru dalam menghadapi ketidakpastian lingkungan. Perusahaan
berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi
pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan
yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari
segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang
sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
b. Perhatian terhadap detail
Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan
perhatian terhadap detail. Dimana diperlukan karyawan yang handal dan memiliki
kompetensi dalam memberikan perhatian kepada masalah-masalah yang perlu
ditangani dengan lebih serius. Perusahaan suka merekrut para lulusan muda
universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan
mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang
lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu
masalah.
c. Orientasi hasil.
Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. (hasil yang didapat harus sesuai
dengan harapan, misalnya jumlah output dan waktu terselesaikan output yang
hendak di hasilkan).
d. Orientasi orang.
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di
dalam organisasi itu. apakah keputusan manajemen tersebut berpengaruh langsung
atau tidak langsung terhadap pelaku organisasi.
e. Orientasi tim.
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim yaitu diperlukan
kerjasama dalam melaksanakan tugas bersama untuk mendapatkan hasil yang
maksimal. bukannya individu. Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang
dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang
dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai
karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan
kerja sama tim.
f. Keagresifan.
Berkaitan dengan agresivitas karyawan, yaitu semangat dan spirit karyawan dalam
melakukan suatu pekerjaan.
g. Kemantapan.
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan
dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya
atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh
gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk
perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu,
bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins,
1996 : 289).
Selain itu dapat dilihat bahwa Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini
dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Budaya
Organisasi juga berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-
pemicu (motivator ), pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat
dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku
manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang
ditetapkan.
Budaya Organisasi dengan Efektivitas Organisasi
Robbins (1990: 49) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat
dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Ada beberapa pendekatan untuk
mengukur keefektifan suatu organisasi, yaitu Pendekatan tradisional digunakan untuk
mengukur efektivitas organisasi individual dalam rangka untuk mempertemukan
kemampuan dan tujuan organisasi tersebut dalam setiap bidang yang khusus. Namun
pendekatan tersebut memiliki kelemahan dalam mengakomodasikan kepentingan
interdivisional.
Namun pendekatan tradisional dapat diatasi dengan beberapa model yaitu model
kontijensi (Burrell dan Morgan: 1979), model populasi ekologi (Aldrich: 1979), model
ekonomi politik (Nord: 1983), model sistem (Weick dan Daft: 1983), dan model hirarki
analitis (Chan dan Lynn: 1993).
Robbins (1990:50) mengutip beberapa kriteria efektivitas organisasi, beberapa kriteria
tersebut diantaranya tidak mudah untuk diukur secara kuantitatif, misalnya kepuasan,
motivasi, dan moral.
Kaplan dan Norton (1992, 1993, 1996) menemukan suatu model yang memberikan
alternatif untuk perbaikan dalam pengukuran efektitivitas organisasi atau kinerja
organisasi yang dikenal dengan balanced scorecard yang menggunakan pengukuran
internal maupun eksternal, kuantitatif maupun kualitatif.
Robbins (1990:53) mengklasifikasikan empat pendekatan dalam mempelajari
efektifitas organisasi, yaitu:
a. Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach).
Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai lebih
pada kaitannya dengan tujuan akhir daripada dengan prosesnya (jadi dalam hal
ini para pelaku organisasi mengetahui apa sebenarnya tujuan akhir dari
organisasi, adanya shared value yang si sosialisasikan dengan baik dari individu
yang satu terhadap individu yang lain dalam suatu organisasi). Kriteria yang
umum digunakan dalam pendekatan ini adalah maksimasi laba. Dengan
demikian asumsi yang digunakan dalam pendekatan ini seluruh kriteria yang
digunakan harus dapat diukur (measureable).
b. Pendekatan Sistem (The System Approach).
Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi memasukkan seluruh
kriteria dalam satu element dan masing-masing akan saling berinteraksi.
Pendekatan sistem ini menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk
jangka waktu panjang.
c. Pendekatan Konstituen Strategis (The Strategic-Constituencies).
Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi
yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam lingkungannya.
Masing-masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda.
Karena itu diperlukan budaya organisasi yang baik agar keinginan konstituen
dapat terlaksana, budaya organisasi yang diketahui dan dipahami oleh setiap
pelaku organisasi, sehingga dalam melakukan setiap tugas dan kewenangan
selalu berpegang kepada budaya organisasi yang ada. Pemilik berkeinginan
untuk memperoleh return on investment yang tinggi, karyawan akan
menginginkan
kompensasi
yang
memadai,
pelanggan
menginginkan
kemampuan membayar hutang, demikian juga dengan pihak-pihak lainnya akan
mempunyai keinginan yang unik.
d. Pendekatan nilai-nilai persaingan (The Competing-Value Approach).
Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integrative dan lebih
variatif, karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung pada posisi dan
kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan tingkat
variatif yang relative tinggi, maka terdapat tiga perangkat dasar nilai-nilai, yaitu:
1) fleksibilitas versus pengendalian, 2) manusia versus organisasi, 3) proses
versus tujuan akhir. Berdasarkan tiga perangkat dasar tersebut dapat
digambarkan empat model nilai-nilai efektivitas, yaitu human rational model,
open system model, rational goal.
Pembentukan Budaya Organisasi (Sutanto, 1997: 13)
Filsafat
Filsafat Pendiri
Pendiri
Organisasi
Organisasi
Penjelasan:
Filsafat pendiri organisasi merupakan sumber utama sebuah budaya organisasi. Artinya
para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam
pembentukan budaya wal organisasi. Mereka memiliki visi & misi mengenai bagaimana
bentuk organisasi tersebut seharusnya. (Robbins, 1990: 486).
Adapun tahapan-tahapannya adalah sebagai berikut:
Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan
setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Contoh, Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun 1955 sampai
dengan abad 21 ini, pegawai McDonald seolah masih “diawasi” Kroc dengan prinsipprinsip dasar organisasinya. Misalkan komitmen terhadap kualitas pelayanan,
kebersihan & nilai. Juga penggunaan bumbu & peralatan yang baik, kebersihan kamar
mandi, dan jangan kompromi. Inilah filosofi pendiri penjual hamburger, fries & shakes
yang masih diikuti sbg pedoman manajemen.
Sekali Budaya itu ada, akan terdapat kekuatan-kekuatan dalam organisasi yang
bertindak untuk mempertahankannya dengan cara memberikan sejumlah pengalaman
yang sama kepada para pegawai. Ketiga kekuatan yang mempertahankan budaya
organisasi ialah sebagai berikut:
1. Seleksi untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat untuk menjadi anggota
organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam mempertahankan budaya organisasi. Tujuan
utama dari proses seleksi adalah menemukan & mempekerjakan individu yg memiliki
pengetahuan, kepandaian & kemampuan untuk berprestasi dalam pekerjaan di dalam
organisasi.
Dalam proses seleksi ini, ketika terdapat banyak calon yang memenuhi criteria,
maka pengambil keputusan akan menentukan siapakah yang nantinya akan
dipekerjakan berdasarkan pertimbangan tentang sejauh mana calon-calon tersebut
akan cocok dengan organisasinya. Selain itu, proses seleksi ini juga member informasi
kepada para pelamar mengenai organisasi itu, dan jika mereka merasakan adanya
konflik antara nilai mereka dengan nilai organisasi tersebut, maka mereka dapat
mengundurkan diri dari pencalonannya. Sehingga, proses seleksi tersebut, menyaring
individu yang mungkin akan menyerang atau mengacaukan nilai-nilai intinya.
2. Manajemen puncak menunjukkan pada perilaku & tindakan dari manajemen puncak
akan berpengaruh terhadap budaya organisasi. Para pegawai memperhatikan perilaku
manajemen dimana kejadian-kejadian yang diamati oleh para pegawai dalam kurun
waktu tertentu dapat menetapkan norma-norma yang kemudian meresap ke bawah
melalui organisasi. Adanya sosok Leadership sebagai panutan dalam bertindak
merupakan cara untuk mempertahankan Budaya Organisasi yang telah ada.
3. Proses sosialisasi merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya
organisasi, terutama sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru untuk menyesuaikan
diri dengan budayanya. Seluruh anggota organisasi seharusnya mengetahui &
memahami mengenai terbentuknya budaya organisasi, pentingnya bagi kemajuan
organisasi, termasuk bagi pengembangan dirinya. Sebuah organisasi akan selalu
mensosialisasi setiap pegawai selama kariernya. Namun sosialisasi yang paling eksplisit
ialah ketika organisasi mencoba membentuk orang luar/orang baru untuk menjadi
seorang pegawai “yang berkedudukan baik”. Dalam proses tersebut, mereka diberitahu
mengenai bagaimana hal tersebut dilakukan disini.
Model Sosialisasi Budaya Organisasi
Sumber : Djokosantoso Moeljono, Cultured! Budaya Organisasi Dalam Tantangan,
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2005), hlm 9
Proses terbentuknya budaya organisasi ditentukan oleh beberapa hal yakni:
1. Lingkungan usaha, lingkungan di tempat perusahaan itu beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan untuk mencapai
keberhasilan.
2. Nilai-nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi
3. Panutan atau keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau teladan
karyawan-karyawan lainnya karena keberhasilan.
4. Upacara-upacara, acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam
rangka memberikan penghargaan kepada karyawannya.
5. Network, jaringan komunikasi informal dalam perusahaan yang dapat menjadi
sarana penyebaran nilai-nilai organisasi.
Budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, selanjutnya budaya ini akan
mempengaruhi criteria yang akan digunakan dalam memperkerjakan karyawan.
Tindakan dari manajemen puncak akan menentukan iklim umum dari perilaku yang
dapat diterima atau tidak. Manajemen puncak juga menentukan cara karyawan
mengalami sosialisasi, baik dalam hal mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan
nilai-nilai organisasi, maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode
sosialisasi.
Mengelola Budaya Organisasi
Salah satu permasalahan pokok dari budaya organisasi adalah pengelolaan budaya
organisasi. Jika kita membicarakan tentang mengelola budaya, kita maksudkan mengubah
budaya tersebut. Ini telah menjadi definisi sekarang yang berlaku.
Mengubah budaya sebuah organisasi bukanlah sebuah pekerjaan mudah, karena memang
memerlukan cara mengukur budaya organisasi dalam hubungannya dengan perubahan
organisasi. Schwartz dan Davis merancang sebuah cara pengukuran budaya dalam hal
deskripsi bagaimana tugas – tugas manajemen ditangani dalam skala perusahaan dan
hubungan antara atasan bawahan, rekan kerja dan antar bagian agar dapat dinilai tingkat
kesesuaian budaya dengan setiap rencana perubahan strategis.
Merubah Budaya
Banyak model perubahan terencana, salah satunya adalah enam langkah perubahan efektif
yang diajukan oleh Beer:
1. Mobilisasi komitmen pada perubahan melalui diagnosa bersama atas masalah –
masalah bisnis
2. Kembangkan visi bersama tentang bagaimana cara mengorganisasi dan mengelola
agar memperoleh keunggulan bersaing
3. Perkuat konsensus pada visi baru, kompetensi untuk mewujudkannya dan kohesi
untuk menggerakkannya
4. Sebarkan revitalisasi pada semua bagian tanpa harus memaksakannya dari atas
5. Lembagakan revitalisasi melalui kebijakan, system dan struktur formal
6. Monitor dan sesuaikan strategi dalam merenpon masalah dalam proses
revitalisasi
Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan
eksekutif dan pelatihan.
- Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya,
selain dukungan verbal. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan
budaya. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan merubah perilaku mereka. Ini
sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten.
- Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi
harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu
bagaimana melakukan kebiasaan baru, setelah ditentukan. Training bisa jadi sangat
berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru .
Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah :
1. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada
kelompok, dengan departemen untuk meletakkan misi, visi, dan nilai-nilai kedalam
kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. Untuk
satu pekerjaan, karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas
perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang
diucapkan pasien." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap
budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus
dipenuhi dalam pekerjaan mereka.
2.
Mempraktekkan
komunikasi
yang
efektif:
membuat
semua
karyawan
mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi
memastikan akan komitmen dan keberhasilan. Dengan mengatakan pada karyawan
apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya
organisasi yang efektif.
3. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk
memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. Misalnya, dalam
perusahaan kecil, empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk,
pelanggan, dan sumber dukungan internal, mungkin tidak akan mendukung
penciptaan budaya organisasi yang efektif. Unit-unit ini seperti tidak mendukung
kesuksean bisnis secara keseluruhan.
4. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: mengubah sistem
reward untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya
organisasi.
5. Review semua sistem kerja, seperti promosi karyawan, manajemen kinerja, dan
pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang
diinginkan. Misalnya, organisasi tidak bisa memberikan reward kinerja individu jika
persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. Bonus total eksekutif tidak
bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya
peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi.
Merubah budaya organisasi memerlukan waktu, komitmen, perencanaan dan pelaksanaan
yang tepat - tapi ini bisa dilakukan .
DAFTAR PUSTAKA
http://budpar/go.id /filedata/2661_922-kaizen.pdf
http://www.pengusahamuslim.com/strategi-bisnis/sumber-daya-manusia/456bagaimana-mengubah-budaya-anda-perubahan-budaya-organisasi.html
http://pksm.mercubuana.ac.id/new/elearning/files_modul/42004-12469096483926.doc
www.repository.ui.ac.id/dokumen/lihat/1962.pdf
http://www.rosyid.info/2009/03/budaya-organisasi.html
http://slideshare.net/anggihafiz/budaya-organisasi
ISSN: 1410 – 2420 Chairumam Armia, Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi: Dimensi
Budaya … 114 JAAI VOLUME 6 NO. 1, JUNI 2002.
Robbins, Stephen P. Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi. 1994. Penerbit
Arcan.
RESUME:
Budaya organisasi merupakan hal yang ada di dalam satu organisasi yang sudah
dapat diterima oleh seluruh anggota dalam organisasi tersebut. Sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai sebuat tujuan yang telah diinginkan secara bersama-sama. Budaya
organisasi mempengaruhi bagaimana anggota dalam organisasi dapat bekerja, dan secara
tidak langsung budaya yang mungkin tidak diperkenalkan secara resmi bahwa cara kerja
atau sistem yang ada adalah budaya dalam organisasi tersebut akan menjadi bagian dari
cara kerja mereka. Budaya organisasi yang ada di organisasi memiliki banyak fungsi yang
diutarakan oleh Stephen P. Robbins, yaitu :
a. Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi
yang satu degan yang lain.
b. Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya Organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e. Budaya Organisasi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Ada beberapa organisasi yang dapat menyebutkan bahwa organisasi mereka
memiliki budaya mereka, namun yang perlu kita ketahui sebuah organisasi memiliki
beberapa ciri-ciri yang dapat mengindikasikan organisasi tersebut telah memiliki budaya
organisasi atau belum memilikinya, ciri-cirinya antara lain:
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
2. Inovasi dan pengambilan resiko.
3. Perhatian terhadap detail
4. Orientasi hasil.
5. Orientasi orang.
6. Orientasi tim.
7. Keagresifan.
8. Kemantapan.
Ciri-ciri diataslah yang dapat mengindikasikan bahwa sebuah organisasi memiliki budaya
dalam organisasinya. Jadi, budaya organisasi merupakan suatu bagian yang cukup penting
dalam pencapaian sebuah tujuan yang dimiliki oleh organisasi.
OLEH :
DHANIEL T. FERNANDO / 0706284244
INTAN BEAUTY LEONI / 0806347082
MELISSA LAIK / 0806347145
SRI MULYANI / 0806347196
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Indonesia
Pendahuluan
Organisasi merupakan hal yang tidak mungkin terlepas dari kehidupan
bermasyarakat. Karena dari semenjak lahir secara langsung kita sudah dikenalkan dengan
organisasi yaitu keluarga. Dalam organisasi tersebut tidak mungkin juga terlepas dari
ikatan budaya yang ada dalam organisasi. Ikatan budaya yang tercipta dalam organisasi
tersebut dapat tercipta dan dibentuk oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam
organisasi bangsa, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan
yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya
mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang
menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu,
budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam
memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Definisi Budaya Organisasi
Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai baik bagi kemajuan suatu organisasi
dimana budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk mencapai
tujuan organisasi. Namun, budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah bagi
suatu organisasi untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat
dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa
budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Secara etimologis (asal-usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata, yakni
budaya dan organisasi.
•
Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan &
pembagian.
Unsur-unsur organisasi:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Kumpulan orang
Kerjasama
Tujuan Bersama
Sistem Koordinasi
Pembagian tugas dan tanggung jawab
Sumber daya organisasi
•
Budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian &
cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi & diterima oleh
anggota baru.
Unsur-unsur Budaya:
1. Ilmu Pengetahuan
2. Kepercayaan
3. Seni
4. Moral
5. Hukum
6. Adat-istiadat
7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
8. Asumsi dasar
9. Sistem Nilai
10. Pembelajaran / Pewarisan
11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
Jadi Budaya Organisasi merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu masyarakat
yang terkait, bekerja di bawah naungan suatu organisasi. (Duncan dalam Kasali, 1994:
108)
Banyak hal yang dapat menggambarkan tentang definisi dari budaya birokrasi.
Setiap orang biasanya memiliki pandangan yang berbeda tentang apa makna dari budaya
organisasi. Dalam konteks masyarakat, budaya biasanya didefinisikan sebagai nilai-nilai,
norma-norma, kepercayaan-kepercayaan, sikap atau sesuatu yang diyakini (attitude), dan
simbol-simbol.
Berikut adalah definisi budaya organisasi menurut para tokoh :
a. Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391)
Budaya Organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263)
Budaya Organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan
pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
c. Robbins (1996:289)
Budaya Organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu.
d. Schein (1992:12)
Budaya Organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak
dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus
diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang
benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Cushway dan Lodge (GE : 2000)
Budaya Organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara
pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai
organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara
bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
f. Peter F. Drucker
Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan
internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di
atas.
g. Phithi Sithi Amnuai
Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna
mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi
internal.
Budaya Organisasi merupakan hal yang penting
Budaya Organisasi menjadi salah satu instrument yang penting dalam jalannya
suatu organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif sesuai dengan
harapan. Dengan ada budaya yang luas memberikan pengaruh yang kuat terhadap struktur
dan fungsi organisasi. Dan setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berbeda-beda
sekalipun mereka menjalankan fungsi yang sama. contohnya adalah bisa saja terdapat Satu
organisasi yang lebih otoritarian atau demokratis dibanding dengan organisasi lainnya. Ada
juga organisasi yang sangat terikat peraturan bahkan hanya berpedoman pada peraturan
informal, dapat memberikan inovatif dan inspirasi terhadap perubahan atau menolak
perubahan, dan bahkan tidak dapat beradpatasi dengan lingkungan sekitar. Selain itu, ada
juga organisasi yang bisa menerima keragaman atau anti-keragaman atau bisa membawa
atmosfer yang bersahabat atau tidak bersahabat sehingga berpengaruh kepada lingkungan
internal ataupun eksternalnya.
Tiga pendekatan dalam mempelajari birokrasi.
Setiap organisasi bahkan setiap orang-orang yang terlibat dalam organisasi dapat
memiliki interprestasi yang berbeda-beda tentang budaya organisasi mereka. Perbedaan
interpretasi budaya tersebut dapat dilihat dari tiga pendekatan, yaitu :
a. Perspektif Integrasi
Anggota organisasi tahu betul dan tahu persis prinsip dasar yang menjadi budaya
organisasi tempat mereka bernaung sehingga mereka tahu bagaimana harus
berperilaku yang benar dan menunjang tujuan organisai yang ada.
Contoh : Jika karyawan rajin atau berprestasi maka gaji karyawan tersebut akan naik
atau mendapat bonus. (reward and punishment)
b. Perspektif Perbedaan
Dalam perspektif ini mengakui ada perbedaan interpretasi budaya organisasi atau
bahkan variasi budaya di dalam organisasi yang mencerminkan adanya kelompok
kepentingan yang berbeda dalam suatu organisasi. Dalam hal ini mengakibatkan
bisa terjadi perselisihan antara departemen yang satu dengan departemen yang lain
dalam satu organisasi.
Contohnya : Manajer dapat memiliki pemahaman/pendapat yang berbeda dengan
bawahan mengenai sikap tidak berat sebelah (fairness) dan tanggung jawab.
c. Perspektif Fragmentasi
Perspektif perbedaan tidak melihat ada konsensus di tingkat organisasi, yang ada
hanya konsensus di tingkat subkultur dan pandangan ini cenderung menekankan
bagaimana kelompok bawahan melihat organisasi untuk membedakan dengan
pandangan integrasi. Perspektif ini sering digunakan untuk meneliti konflik dan
keengganan yang tidak muncul dalam penelitian organisasi yang menekankan kerja
tim, harmoni, dan kerja sama
Sumber-sumber Budaya Organisasi
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai suatu organisasi. Menurut Tosi,
Rizzo, Carrol terdapat berbagai factor yang mempengaruhi organisasi, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat
dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya
kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik
masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaianpenyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut
merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
Fungsi Budaya Organisasi
Dengan adanya budaya organisasi yaitu dengan adanya nilai-nilai yang dimengerti,
ditanamkan, dan dilakukan oleh pelaku organisasi budaya organisasi dapat memberikan
manfaat yang baik bagi jalannya suatu organisasi agar dapat terus berjalan dengan
produktif dan memberikan perkembangan yang positif dari hari ke hari.
Menurut Stephen P. Robbins, budaya organisasi membawa manfaat bagi organisasi, yaitu :
a. Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi
yang satu degan yang lain.
b. Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya Organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e. Budaya Organisasi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Ciri-ciri Budaya Organisasi
7 ciri-ciri budaya organisasi menurut Robbins (1996:289), yaitu :
a. Inovasi dan pengambilan resiko.
Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Rela
berkorban untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dan dapat menciptakan
Sesuatu hal yang baru dalam menghadapi ketidakpastian lingkungan. Perusahaan
berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi
pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan
yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari
segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang
sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
b. Perhatian terhadap detail
Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan
perhatian terhadap detail. Dimana diperlukan karyawan yang handal dan memiliki
kompetensi dalam memberikan perhatian kepada masalah-masalah yang perlu
ditangani dengan lebih serius. Perusahaan suka merekrut para lulusan muda
universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan
mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang
lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu
masalah.
c. Orientasi hasil.
Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. (hasil yang didapat harus sesuai
dengan harapan, misalnya jumlah output dan waktu terselesaikan output yang
hendak di hasilkan).
d. Orientasi orang.
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di
dalam organisasi itu. apakah keputusan manajemen tersebut berpengaruh langsung
atau tidak langsung terhadap pelaku organisasi.
e. Orientasi tim.
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim yaitu diperlukan
kerjasama dalam melaksanakan tugas bersama untuk mendapatkan hasil yang
maksimal. bukannya individu. Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang
dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang
dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai
karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan
kerja sama tim.
f. Keagresifan.
Berkaitan dengan agresivitas karyawan, yaitu semangat dan spirit karyawan dalam
melakukan suatu pekerjaan.
g. Kemantapan.
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan
dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya
atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh
gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk
perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu,
bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins,
1996 : 289).
Selain itu dapat dilihat bahwa Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini
dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Budaya
Organisasi juga berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-
pemicu (motivator ), pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat
dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku
manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang
ditetapkan.
Budaya Organisasi dengan Efektivitas Organisasi
Robbins (1990: 49) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat
dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Ada beberapa pendekatan untuk
mengukur keefektifan suatu organisasi, yaitu Pendekatan tradisional digunakan untuk
mengukur efektivitas organisasi individual dalam rangka untuk mempertemukan
kemampuan dan tujuan organisasi tersebut dalam setiap bidang yang khusus. Namun
pendekatan tersebut memiliki kelemahan dalam mengakomodasikan kepentingan
interdivisional.
Namun pendekatan tradisional dapat diatasi dengan beberapa model yaitu model
kontijensi (Burrell dan Morgan: 1979), model populasi ekologi (Aldrich: 1979), model
ekonomi politik (Nord: 1983), model sistem (Weick dan Daft: 1983), dan model hirarki
analitis (Chan dan Lynn: 1993).
Robbins (1990:50) mengutip beberapa kriteria efektivitas organisasi, beberapa kriteria
tersebut diantaranya tidak mudah untuk diukur secara kuantitatif, misalnya kepuasan,
motivasi, dan moral.
Kaplan dan Norton (1992, 1993, 1996) menemukan suatu model yang memberikan
alternatif untuk perbaikan dalam pengukuran efektitivitas organisasi atau kinerja
organisasi yang dikenal dengan balanced scorecard yang menggunakan pengukuran
internal maupun eksternal, kuantitatif maupun kualitatif.
Robbins (1990:53) mengklasifikasikan empat pendekatan dalam mempelajari
efektifitas organisasi, yaitu:
a. Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach).
Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai lebih
pada kaitannya dengan tujuan akhir daripada dengan prosesnya (jadi dalam hal
ini para pelaku organisasi mengetahui apa sebenarnya tujuan akhir dari
organisasi, adanya shared value yang si sosialisasikan dengan baik dari individu
yang satu terhadap individu yang lain dalam suatu organisasi). Kriteria yang
umum digunakan dalam pendekatan ini adalah maksimasi laba. Dengan
demikian asumsi yang digunakan dalam pendekatan ini seluruh kriteria yang
digunakan harus dapat diukur (measureable).
b. Pendekatan Sistem (The System Approach).
Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi memasukkan seluruh
kriteria dalam satu element dan masing-masing akan saling berinteraksi.
Pendekatan sistem ini menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk
jangka waktu panjang.
c. Pendekatan Konstituen Strategis (The Strategic-Constituencies).
Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi
yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam lingkungannya.
Masing-masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda.
Karena itu diperlukan budaya organisasi yang baik agar keinginan konstituen
dapat terlaksana, budaya organisasi yang diketahui dan dipahami oleh setiap
pelaku organisasi, sehingga dalam melakukan setiap tugas dan kewenangan
selalu berpegang kepada budaya organisasi yang ada. Pemilik berkeinginan
untuk memperoleh return on investment yang tinggi, karyawan akan
menginginkan
kompensasi
yang
memadai,
pelanggan
menginginkan
kemampuan membayar hutang, demikian juga dengan pihak-pihak lainnya akan
mempunyai keinginan yang unik.
d. Pendekatan nilai-nilai persaingan (The Competing-Value Approach).
Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integrative dan lebih
variatif, karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung pada posisi dan
kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan tingkat
variatif yang relative tinggi, maka terdapat tiga perangkat dasar nilai-nilai, yaitu:
1) fleksibilitas versus pengendalian, 2) manusia versus organisasi, 3) proses
versus tujuan akhir. Berdasarkan tiga perangkat dasar tersebut dapat
digambarkan empat model nilai-nilai efektivitas, yaitu human rational model,
open system model, rational goal.
Pembentukan Budaya Organisasi (Sutanto, 1997: 13)
Filsafat
Filsafat Pendiri
Pendiri
Organisasi
Organisasi
Penjelasan:
Filsafat pendiri organisasi merupakan sumber utama sebuah budaya organisasi. Artinya
para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam
pembentukan budaya wal organisasi. Mereka memiliki visi & misi mengenai bagaimana
bentuk organisasi tersebut seharusnya. (Robbins, 1990: 486).
Adapun tahapan-tahapannya adalah sebagai berikut:
Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan
setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Contoh, Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun 1955 sampai
dengan abad 21 ini, pegawai McDonald seolah masih “diawasi” Kroc dengan prinsipprinsip dasar organisasinya. Misalkan komitmen terhadap kualitas pelayanan,
kebersihan & nilai. Juga penggunaan bumbu & peralatan yang baik, kebersihan kamar
mandi, dan jangan kompromi. Inilah filosofi pendiri penjual hamburger, fries & shakes
yang masih diikuti sbg pedoman manajemen.
Sekali Budaya itu ada, akan terdapat kekuatan-kekuatan dalam organisasi yang
bertindak untuk mempertahankannya dengan cara memberikan sejumlah pengalaman
yang sama kepada para pegawai. Ketiga kekuatan yang mempertahankan budaya
organisasi ialah sebagai berikut:
1. Seleksi untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat untuk menjadi anggota
organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam mempertahankan budaya organisasi. Tujuan
utama dari proses seleksi adalah menemukan & mempekerjakan individu yg memiliki
pengetahuan, kepandaian & kemampuan untuk berprestasi dalam pekerjaan di dalam
organisasi.
Dalam proses seleksi ini, ketika terdapat banyak calon yang memenuhi criteria,
maka pengambil keputusan akan menentukan siapakah yang nantinya akan
dipekerjakan berdasarkan pertimbangan tentang sejauh mana calon-calon tersebut
akan cocok dengan organisasinya. Selain itu, proses seleksi ini juga member informasi
kepada para pelamar mengenai organisasi itu, dan jika mereka merasakan adanya
konflik antara nilai mereka dengan nilai organisasi tersebut, maka mereka dapat
mengundurkan diri dari pencalonannya. Sehingga, proses seleksi tersebut, menyaring
individu yang mungkin akan menyerang atau mengacaukan nilai-nilai intinya.
2. Manajemen puncak menunjukkan pada perilaku & tindakan dari manajemen puncak
akan berpengaruh terhadap budaya organisasi. Para pegawai memperhatikan perilaku
manajemen dimana kejadian-kejadian yang diamati oleh para pegawai dalam kurun
waktu tertentu dapat menetapkan norma-norma yang kemudian meresap ke bawah
melalui organisasi. Adanya sosok Leadership sebagai panutan dalam bertindak
merupakan cara untuk mempertahankan Budaya Organisasi yang telah ada.
3. Proses sosialisasi merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya
organisasi, terutama sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru untuk menyesuaikan
diri dengan budayanya. Seluruh anggota organisasi seharusnya mengetahui &
memahami mengenai terbentuknya budaya organisasi, pentingnya bagi kemajuan
organisasi, termasuk bagi pengembangan dirinya. Sebuah organisasi akan selalu
mensosialisasi setiap pegawai selama kariernya. Namun sosialisasi yang paling eksplisit
ialah ketika organisasi mencoba membentuk orang luar/orang baru untuk menjadi
seorang pegawai “yang berkedudukan baik”. Dalam proses tersebut, mereka diberitahu
mengenai bagaimana hal tersebut dilakukan disini.
Model Sosialisasi Budaya Organisasi
Sumber : Djokosantoso Moeljono, Cultured! Budaya Organisasi Dalam Tantangan,
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2005), hlm 9
Proses terbentuknya budaya organisasi ditentukan oleh beberapa hal yakni:
1. Lingkungan usaha, lingkungan di tempat perusahaan itu beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan untuk mencapai
keberhasilan.
2. Nilai-nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi
3. Panutan atau keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau teladan
karyawan-karyawan lainnya karena keberhasilan.
4. Upacara-upacara, acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam
rangka memberikan penghargaan kepada karyawannya.
5. Network, jaringan komunikasi informal dalam perusahaan yang dapat menjadi
sarana penyebaran nilai-nilai organisasi.
Budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, selanjutnya budaya ini akan
mempengaruhi criteria yang akan digunakan dalam memperkerjakan karyawan.
Tindakan dari manajemen puncak akan menentukan iklim umum dari perilaku yang
dapat diterima atau tidak. Manajemen puncak juga menentukan cara karyawan
mengalami sosialisasi, baik dalam hal mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan
nilai-nilai organisasi, maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode
sosialisasi.
Mengelola Budaya Organisasi
Salah satu permasalahan pokok dari budaya organisasi adalah pengelolaan budaya
organisasi. Jika kita membicarakan tentang mengelola budaya, kita maksudkan mengubah
budaya tersebut. Ini telah menjadi definisi sekarang yang berlaku.
Mengubah budaya sebuah organisasi bukanlah sebuah pekerjaan mudah, karena memang
memerlukan cara mengukur budaya organisasi dalam hubungannya dengan perubahan
organisasi. Schwartz dan Davis merancang sebuah cara pengukuran budaya dalam hal
deskripsi bagaimana tugas – tugas manajemen ditangani dalam skala perusahaan dan
hubungan antara atasan bawahan, rekan kerja dan antar bagian agar dapat dinilai tingkat
kesesuaian budaya dengan setiap rencana perubahan strategis.
Merubah Budaya
Banyak model perubahan terencana, salah satunya adalah enam langkah perubahan efektif
yang diajukan oleh Beer:
1. Mobilisasi komitmen pada perubahan melalui diagnosa bersama atas masalah –
masalah bisnis
2. Kembangkan visi bersama tentang bagaimana cara mengorganisasi dan mengelola
agar memperoleh keunggulan bersaing
3. Perkuat konsensus pada visi baru, kompetensi untuk mewujudkannya dan kohesi
untuk menggerakkannya
4. Sebarkan revitalisasi pada semua bagian tanpa harus memaksakannya dari atas
5. Lembagakan revitalisasi melalui kebijakan, system dan struktur formal
6. Monitor dan sesuaikan strategi dalam merenpon masalah dalam proses
revitalisasi
Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan
eksekutif dan pelatihan.
- Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya,
selain dukungan verbal. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan
budaya. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan merubah perilaku mereka. Ini
sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten.
- Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi
harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu
bagaimana melakukan kebiasaan baru, setelah ditentukan. Training bisa jadi sangat
berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru .
Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah :
1. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada
kelompok, dengan departemen untuk meletakkan misi, visi, dan nilai-nilai kedalam
kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. Untuk
satu pekerjaan, karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas
perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang
diucapkan pasien." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap
budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus
dipenuhi dalam pekerjaan mereka.
2.
Mempraktekkan
komunikasi
yang
efektif:
membuat
semua
karyawan
mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi
memastikan akan komitmen dan keberhasilan. Dengan mengatakan pada karyawan
apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya
organisasi yang efektif.
3. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk
memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. Misalnya, dalam
perusahaan kecil, empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk,
pelanggan, dan sumber dukungan internal, mungkin tidak akan mendukung
penciptaan budaya organisasi yang efektif. Unit-unit ini seperti tidak mendukung
kesuksean bisnis secara keseluruhan.
4. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: mengubah sistem
reward untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya
organisasi.
5. Review semua sistem kerja, seperti promosi karyawan, manajemen kinerja, dan
pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang
diinginkan. Misalnya, organisasi tidak bisa memberikan reward kinerja individu jika
persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. Bonus total eksekutif tidak
bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya
peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi.
Merubah budaya organisasi memerlukan waktu, komitmen, perencanaan dan pelaksanaan
yang tepat - tapi ini bisa dilakukan .
DAFTAR PUSTAKA
http://budpar/go.id /filedata/2661_922-kaizen.pdf
http://www.pengusahamuslim.com/strategi-bisnis/sumber-daya-manusia/456bagaimana-mengubah-budaya-anda-perubahan-budaya-organisasi.html
http://pksm.mercubuana.ac.id/new/elearning/files_modul/42004-12469096483926.doc
www.repository.ui.ac.id/dokumen/lihat/1962.pdf
http://www.rosyid.info/2009/03/budaya-organisasi.html
http://slideshare.net/anggihafiz/budaya-organisasi
ISSN: 1410 – 2420 Chairumam Armia, Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi: Dimensi
Budaya … 114 JAAI VOLUME 6 NO. 1, JUNI 2002.
Robbins, Stephen P. Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi. 1994. Penerbit
Arcan.
RESUME:
Budaya organisasi merupakan hal yang ada di dalam satu organisasi yang sudah
dapat diterima oleh seluruh anggota dalam organisasi tersebut. Sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai sebuat tujuan yang telah diinginkan secara bersama-sama. Budaya
organisasi mempengaruhi bagaimana anggota dalam organisasi dapat bekerja, dan secara
tidak langsung budaya yang mungkin tidak diperkenalkan secara resmi bahwa cara kerja
atau sistem yang ada adalah budaya dalam organisasi tersebut akan menjadi bagian dari
cara kerja mereka. Budaya organisasi yang ada di organisasi memiliki banyak fungsi yang
diutarakan oleh Stephen P. Robbins, yaitu :
a. Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi
yang satu degan yang lain.
b. Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya Organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e. Budaya Organisasi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Ada beberapa organisasi yang dapat menyebutkan bahwa organisasi mereka
memiliki budaya mereka, namun yang perlu kita ketahui sebuah organisasi memiliki
beberapa ciri-ciri yang dapat mengindikasikan organisasi tersebut telah memiliki budaya
organisasi atau belum memilikinya, ciri-cirinya antara lain:
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
2. Inovasi dan pengambilan resiko.
3. Perhatian terhadap detail
4. Orientasi hasil.
5. Orientasi orang.
6. Orientasi tim.
7. Keagresifan.
8. Kemantapan.
Ciri-ciri diataslah yang dapat mengindikasikan bahwa sebuah organisasi memiliki budaya
dalam organisasinya. Jadi, budaya organisasi merupakan suatu bagian yang cukup penting
dalam pencapaian sebuah tujuan yang dimiliki oleh organisasi.