Suatu Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja pada Supervisor PT. Daya Mekar Tekstindo di Batujajar, Bandung.

(1)

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja pada Supervisor PT Daya Mekar Tekstindo di Batujajar Bandung. Kepuasan kerja adalah perasaan puas seorang individu terhadap pekerjaannya, yang didasarkan pada konsep kesesuaian antara individu dengan lingkungan pekerjaannya, yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang harmonis, timbal balik, dan saling mengisi antara individu dengan lingkungannya (Lofquist & Davis,

1967). Work Adjustment Theory membagi kedalam 20 aspek yaitu: pelayanan

sosial, kreativitas, nilai-nilai moral, kemandirian, variasi, otoritas, pemanfaatan kemampuan, status sosial, kebijaksanaan perusahaan, hubungan dengan atasan, keamanan, imbalan, kondisi kerja, kemahiran, kemampuan teknikal atasan, rekan kerja, tanggung jawab, pengakuan, prestasi, dan aktivitas.

Penelitian ini merupakan studi deskriptif dengan menggunakan teknik survey. Sampel pada penelitian ini adalah Supervisor PT Daya Mekar Tekstindo di Batujajar, Bandung, yang memenuhi karakteristik sampel, yaitu berjumlah 28 orang.

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Minnesota

Saticfaction Questionnaire dari Weis, Davis, England & Lofquist (1967) yang

terdiri dari 20 aspek. Nilai responden dihitung berdasarkan total skor tiap aspek yang diperoleh dari seluruh responden. Skor ini menunjukkan tingkat kepuasan kerja responden terhadap pekerjaannya.

Dari hasil penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja pada Supervisor secara umum tergolong tidak puas terutama pada aspek-aspek otoritas, kondisi kerja, pelayanan sosial, dan pemanfaatan kemampuan.

Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menyarankan agar pihak perusahaan dapat lebih memperhatikan kebutuhan karyawannya, juga memberikan pelatihan-pelatihan agar dapat disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya.

(2)

DAFTAR ISI

Hal. LEMBAR JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 8

1.3 Maksud dan Tujuan... 8

1.4 Kegunaan Penelitian ... 9

1.5 Kerangka Pemikiran... 9

1.6 Asumsi Penelitian ... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ... 17

2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 18

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja ... 20

2.1.3 Work Adjustment Theory ... 24

2.1.4 Faktor yang menentukan Kepuasan Kerja ... 27

2.1.5 Profil Karyawan yang puas ... 33

2.1.6 Ungkapan ketidakpuasan karyawan... 35

2.2 Manager ... 37

2.2.1 Definisi Manager ... 37

2.2.2 Berbagai Tingkatan Manager... 37

2.2.3 Ketrampilan yang dibutuhkan Supervisor... 39

2.2.4 Peran unik seorang Supervisor... 42

(3)

2.3 Kebutuhan ... 44

2.3.1 Jenis-jenis kebutuhan ... 44

2.3.2 Teori Hierarki Kebutuhan ... 47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ... 50

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 50

3.2.1 Variabel Penelitian ... 50

3.2.2 Definisi Operasional... 50

3.3 Alat Ukur... 53

3.3.1 Jenis Alat Ukur... 53

3.3.2 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 55

3.3.3 Pengujian Alat Ukur... 56

3.4 Populasi dan Teknik Sampling... 57

3.4.1 Karakteristik Populasi ... 57

3.4.2 Teknik Sampling ... 58

3.5 Teknik Pengolahan Data ... 58

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Sampel ... 59

4.1.1 Pendidikan... 59

4.1.2 Masa Kerja ... 59

4.1.3 Usia ... 60

4.1 4 Jenis Kelamin ... 60

4.1.5 Status Pernikahan ... 61

4.1.6 Divisi ... 61

4.2 Hasil Pengolahan Data ... 61

4.3 Pembahasan... 63

(4)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 70 5.2 Saran

5.2.1 Saran Praktis ... 71 5.2.2 Saran Teoritis ... 71

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR RUJUKAN LAMPIRAN

(5)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.3.1: Alat Ukur

Tabel 4.1.1: Distribusi Frekwensi Pendidikan Tabel 4.1.2: Distribusi Frekwensi Masa kerja Tabel 4.1.3: Distribusi Frekwensi Usia

Tabel 4.1.4: Distribusi Frekwensi JenisKelamin Tabel 4.1.5: Distribusi Frekwensi Status Pernikahan Tabel 4.1.6: Distribusi Frekwensi Divisi

Tabel 4.2.1: Kepuasan kerja secara keseluruhan Tabel 4.2.2: Kepuasan kerja berdasarkan aspek

(6)

(7)

No. Aspek Kepuasan Kerja No. Item 1. Social Service (Pelayanan Sosial) 1, 19, 39, 58

2. Creativity (Kreativitas) 2, 20, 40, 59, 78

3. Morale Values (Nilai-nilai moral) 3, 21, 41, 60, 79

4. Independent (Kemandirian) 4, 22, 42, 61, 80

5. Variety (Variasi) 5, 23, 43, 62, 81

6. Authority (Otoritas) 6, 24, 44, 63, 82

7. Ability Utilization (Pemanfaatan Kemampuan) 7, 25, 45, 64, 83 8. Social Status (Status Sosial) 8, 26, 46, 65, 84 9. Company Policies and Practice (Kebijaksanaan

Perusahaan)

9, 27, 47, 66, 85

10. Supervision-Human Relation (Hubungan dengan Atasan)

28, 48, 67, 86

11. Security (Keamanan) 10, 29, 49, 68, 87

12. Compensation (Imbalan) 11, 30, 50, 69, 88

13. Working Condition (Kondisi Kerja) 12, 31, 51, 70

14. Advancement (Kemahiran) 13, 32, 52, 71, 89

15. Supervision Technical (Kemampuan Teknikal Atasan)

33, 72, 90

16. Co Workers (Rekan kerja) 14, 34, 53, 73, 91

17. Responsibility (Tanggung Jawab) 15, 35, 54, 74, 92

18. Recognition (Pengakuan) 16, 36, 55, 75, 93

19. Achievement (Prestasi) 17, 37, 56, 76, 94

(8)

Hasil Analisis Item Validitas dan Reliabilitas

No. Item Skor Validitas Keterangan No. Item Skor Validitas Keterangan

1 0.341 Diterima 51 0.683 Diterima

2 0.480 Diterima 52 0.777 Diterima

3 0.336 Diterima 53 0.381 Diterima

4 0.462 Diterima 54 0.735 Diterima

5 0.687 Diterima 55 0.258 Ditolak

6 0.679 Diterima 56 0.722 Diterima

7 0.527 Diterima 57 0.715 Diterima

8 0.377 Diterima 58 0.835 Diterima

9 0.712 Diterima 59 0.347 Diterima

10 0.264 Ditolak 60 0.436 Diterima

11 0.421 Diterima 61 0.544 Diterima

12 0.728 Diterima 62 0.790 Diterima

13 0.550 Diterima 63 0.732 Diterima

14 0.590 Diterima 64 0.485 Diterima

15 0.164 Ditolak 65 0.824 Diterima

16 0.363 Diterima 66 0.601 Diterima

17 0.550 Diterima 67 0.703 Diterima

18 0.588 Diterima 68 0.700 Diterima

19 0.483 Diterima 69 0.351 Diterima

20 0.578 Diterima 70 0.490 Diterima

21 0.616 Diterima 71 0.601 Diterima

22 0.626 Diterima 72 0.378 Diterima

23 0.582 Diterima 73 0.407 Diterima

24 0.540 Diterima 74 0.543 Diterima

25 0.836 Diterima 75 0.574 Diterima

26 0.421 Diterima 76 0.594 Diterima

27 0.700 Diterima 77 0.673 Diterima

28 0.801 Diterima 78 0.649 Diterima

29 0.785 Diterima 79 0.631 Diterima

30 0.804 Diterima 80 0.695 Diterima

31 0.776 Diterima 81 0.115 Ditolak

32 0.750 Diterima 82 0.811 Diterima

33 0.405 Diterima 83 0.768 Diterima

34 0.705 Diterima 84 0.636 Diterima

35 0.312 Diterima 85 0.775 Diterima

36 0.501 Diterima 86 0.466 Diterima

37 0.642 Diterima 87 0.634 Diterima

38 0.619 Diterima 88 0.771 Diterima

39 0.419 Diterima 89 0.614 Diterima

40 0.399 Diterima 90 0.475 Diterima

41 0.634 Diterima 91 0.420 Diterima

42 0.812 Diterima 92 0.679 Diterima

43 0.350 Diterima 93 0.153 Ditolak

44 0.583 Diterima 94 0.532 Diterima

(9)

46 0.852 Diterima 96 0.541 Diterima

47 0.766 Diterima 97 0.775 Diterima

48 0.568 Diterima 98 0.605 Diterima

49 0.747 Diterima 99 0.848 Diterima

50 0.685 Diterima 100 0.749 Diterima

Item Dipakai: 95 Item Ditolak: 5

(10)

Kuesioner Kepuasan Kerja

Kuesioner ini merupakan salah satu usaha untuk menjaring data guna memenuhi tugas akhir di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung. Tugas akhir ini bertujuan untuk mengetahui taraf kepuasan kerja karyawan pada PT. Daya Mekar Tekstindo Batujajar, Bandung. Karena itu, peneliti sangat mengharapkan bantuan dari Saudara untuk mengisi kuesioner ini.

Saudara diminta untuk mengisi data pribadi dan kuesioner dengan lengkap. Jangan sampai ada yang terlewati. Identitas dan jawaban Saudara akan dirahasiakan dan akan digunakan untuk keperluan penelitian ini saja.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kerja sama dan bantuan yang telah Saudara berikan.

(11)

Data Pribadi

Nama (inisial saja) :

Usia :

Jenis kelamin : Pendidikan terakhir :

Divisi :

Lamanya bekerja : Status Pernikahan

(12)

DATA PENUNJANG

1. Apakah Saudara sudah merasa puas akan adanya kesempatan melakukan sesuatu bagi orang lain dalam situasi bekerja?

Alasannya:...

2. Apakah Saudara cukup sering mencoba hal-hal yang baru dalam menyelesaikan pekerjaan Saudara?

Alasannya:...

3. Apakah dalam melakukan pekerjaan, ada yang bertentangan dengan nilai-nilai moral? Alasannya: ...

4. Apakah Saudara mampu melakukan pekerjaan tanpa bergantung kepada orang lain? Alasannya:...

5. Apakah Saudara puas dengan banyaknya variasi dalam pekerjaan?

Alasannya:...

6. Apakah Saudara puas dengan adanya kesempatan untuk memberi petunjuk kepada orang lain?

(13)

7. Apakah Saudara sudah merasa puas dengan adanya adanya peluang untuk mencapai kemajuan di perusahaan ini?

Alasannya: ...

8. Apakah Saudara sudah merasa puas dengan kesempatan untuk mengambil keputusan tanpa harus bertanya kepada atasan?

Alasannya:...

9. Apakah perusahaan memberi pengakuan bila Saudara telah melakukan pekerjaan dengan baik?

Alasannya:...

10.Apakah Saudara selalu berhasil menyelesaikan tugas dan mengatasi masalah dalam bekerja?

Alasannya: ...

11.Apakah Saudara sudah merasa puas dengan kesibukan melakukan tugas-tugas Saudara?

Alasannya:...

12.Apakah Saudara sudah merasa puas dengan adanya peluang menggunakan kemampuan yang dimiliki dalam situasi bekerja?

(14)

13.Apakah Saudara sudah merasa puas dengan status sosial yang Saudara peroleh? Alasannya: ...

14.Apakah Saudara sudah merasa puas dengan kebijaksanaan perusahaan?

Alasannya: ...

15.Apakah hubungan Saudara dengan atasan menyenangkan?

Alasannya: ...

16.Apakah Saudara sudah merasa puas dengan keamanan jabatan yang diberikan perusahaan?

Alasannya:...

17.Apakah Saudara sudah merasa puas dengan imbalan yang Saudara terima? Alasannya: ...

18.Apakah lingkungan fisik tempat Saudara bekerja terasa nyaman?

Alasannya:...

19.Menurut Saudara apakah atasan Saudara mampu mendelegasikan tugas dengan baik? Alasannya:...

(15)

20.Apakah hubungan Saudara dengan rekan kerja akrab dan menyenangkan? Alasannya: ………

(16)

PETUNJUK PENGISIAN

Dibalik halaman ini terdapat sejumlah pernyataan mengenai pekerjaan Saudara saat ini. Saudara cukup membubuhkan tanda silang (X) pada salah satu kotak yang tersedia untuk setiap pernyataan dan sesuai dengan yang Saudara rasakan terhadap pekerjaan Saudara.

Dalam kuesioner ini, pada setiap pernyataan telah disediakan 4 kemungkinan jawaban, yaitu:

SP : apabila Saudara merasa sangat puas P : apabila Saudara merasa puas TP : apabila Saudara merasa tidak puas

(17)

KUESIONER KEPUASAN KERJA

Pada pekerjaan yang sekarang saya merasa:

No Item

STP TP

P SP

1 Memiliki kesempatan untuk dapat berguna bagi orang lain.

2 Kesempatan untuk mencoba gagasan saya sendiri dalam bekerja.

3 Memiliki kesempatan dalam melaksanakan pekerjaan tanpa ada perasaan bersalah.

4 Memiliki peluang untuk bekerja sendiri. 5 Jenis pekerjaan saya beraneka ragam.

6 Adanya kesempatan bagi karyawan lain untuk meminta nasehat dari saya.

7 Adanya kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang paling saya kuasai dengan baik.

8 Status sosial dalam masyarakat yang saya peroleh karena jabatan saya.

9 Adanya kebijaksanaan dan perlakuan yang baik dari perusahaan terhadap karyawan.

10 Jaminan pekerjaan yang saya peroleh.

11 Besarnya upah atau gaji yang diterima untuk pekerjaan yang saya kerjakan.

12 Kondisi kerja yang ada di tempat saya bekerja (pengaturan suhu, cahaya, udara, dsb).

13 Kesempatan untuk maju pada pekerjaan ini. 14 Semangat kerjasama diantara rekan-rekan saya. 15 Kesempatan untuk merencanakan pekerjaan

(18)

16 Cara saya diberitahu bila saya bekerja dengan baik.

17 Kesempatan melihat hasil kerja saya yang saya lakukan.

18 Kesempatan untuk terus menerus di dalam melakukan kegiatan setiap saat.

19 Kesempatan saya untuk dapat berguna bagi rekan-rekan saya.

20 Kesempatan saya untuk mengembangkan ide-ide baru.

21 Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan kepercayaan saya.

22 Peluang untuk melakukan pekerjaan secara mandiri.

23 Kesempatan untuk melakukan hal-hal yang berbeda pada waktu tertentu.

24 Kesempatan memberitahu karyawan lain tentang bagaimana melakukan sesuatu pekerjaan dengan benar.

25 Kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan saya.

26 Kesempatan untuk menjadi orang terpandang dalam masyarakat.

27 Kebijaksanaan perusahaan dan cara

pencapaiannya.

28 Cara atasan saya memperlakukan saya.

29 Kepastian jaminan masa depan di tempat kerja saya.

30 Peluang memperoleh uang sebanyak yang diterima rekan kerja saya.

(19)

31 Lingkungan fisik yang ada di tempat kerja saya. 32 Peluang untuk mencapai kemajuan di tempat

saya bekerja.

33 Kemampuan atasan saya membuat keputusan. 34 Peluang menumbuhkan persahabatan akrab

dengan rekan sekerja saya.

35 Kesempatan untuk mengambil keputusan sendiri tanpa bantuan orang lain.

36 Cara perusahaan memberikan penghargaan akan pekerjaan yang saya lakukan.

37 Kesempatan merasakan kebanggaan pada pekerjaan yang saya lakukan dengan baik.

38 Kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan pada setiap saat.

39 Kesempatan untuk membantu orang lain.

40 Kesempatan untuk mencoba sesuatu yang berbeda dari biasanya.

41 Kesempatan dalam melaksanakan hal-hal yang tidak berlawanan dengan nurani saya.

42 Peluang untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan saya.

43 Kerutinan dalam pekerjaan saya.

44 Kesempatan dalam melaksanakan pengawasan terhadap orang lain.

45 Kesempatan untuk menunjukkan kemampuan saya yang terbaik.

46 Kesempatan bergaul dengan orang-orang terpandang atau berpengaruh dalam perusahaan ini.

(20)

kepada karyawan.

48 Cara atasan saya memberi dukungan kepada karyawannya dalam menghadapi pimpinan yang lebih atas.

49 Cara perusahaan memberikan jaminan pekerjaan kepada saya.

50 Gaji atau upah yang saya terima dibanding gaji atau upah yang diterima untuk pekerjaan yang sama di tempat lain.

51 Kenyamanan kondisi kerja yang saya rasakan. 52 Cara-cara menaikkan pangkat di tempat saya

bekerja.

53 Keramahan rekan-rekan saya.

54 Kesempatan dalam bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh orang lain.

55 Pengakuan yang diberikan perusahaan kepada saya untuk pekerjaan-pekerjaan yang telah saya lakukan.

56 Kesempatan untuk berbuat sesuatu hal yang berguna.

57 Kesempatan untuk dapat terus-menerus menyibukkan diri.

58 Kesempatan untuk berbuat suatu hal untuk orang lain.

59 Kesempatan untuk mengembangkan cara yang baru dan lebih baik dalam melaksanakan pekerjaan.

60 Kesempatan untuk melaksanakan hal-hal yang tidak merugikan bagi orang lain.

(21)

lain.

62 Kesempatan melaksanakan sesuatu yang lain/berbeda setiap hari.

63 Kesempatan untuk memberitahukan orang lain mengenai apa yang harus dilakukan olehnya. 64 Kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan yang

menuntut kemampuan terbaik saya.

65 Kesempatan untuk menjadi orang yang terpandang di mata orang lain.

66 Cara perusahaan di dalam menerapkan kebijaksanaannya.

67 Cara atasan mengatasi keluhan dan keberatan karyawan.

68 Terjaminnya pekerjaan saya di tempat kerja. 69 Gaji atau upah saya berdasarkan banyaknya

pekerjaan yang saya lakukan.

70 Segi fisik kondisi kerja di tempat kerja saya. 71 Peluang untuk maju di tempat kerja saya.

72 Cara atasan saya memberikan bantuan dalam hal-hal yang sulit sekali.

73 Mudahnya menjalin persahabatan dengan rekan kerja.

74 Kebebasan untuk memutuskan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan saya sendiri.

75 Cara biasa perusahaan ungkapkan bila pekerjaan saya baik.

76 Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang terbaik setiap saat.

77 Kesempatan untuk dapat giat terus menerus sepanjang waktu.

(22)

78 Kesempatan mencobakan cara-cara sendiri untuk melakukan pekerjaan.

79 Kesempatan untuk melakukan pekerjaan tanpa ada perasaan merugikan bagi orang lain.

80 Peluang untuk bekerja sendiri tanpa bantuan orang lain.

81 Kesempatan untuk melakukan hal-hal yang beraneka ragam dalam pekerjaan saya.

82 Kesempatan untuk memberitahu orang lain tentang apa yang harus dikerjakannya.

83 Kesempatan untuk menunjukkan kemampuan dan ketrampilan saya.

84 Kesempatan memperoleh kedudukan yang terpandang dalam masyarakat.

85 Cara perusahaan memperlakukan orang lain. 86 Hubungan atasan saya dengan karyawannya. 87 Jalan yang ditempuh di tempat kerja saya untuk

mencegah karyawan diberhentikan atau digeser. 88 Gaji atau upah saya dibandingkan dengan gaji

atau upah yang diterima karyawan lain. 89 Peluang saya untuk maju.

90 Cara atasan saya di dalam membimbing bawahannya.

91 Mudahnya rekan-rekan saya untuk bergaul satu sama lain.

92 Tanggung jawab yang dilimpahkan kepada saya dalam pekerjaan

93 Pujian yang saya terima untuk pekerjaan yang saya lakukan dengan baik.

(23)

yang telah saya kerjakan di tempat kerja saya. 95 Kesempatan untuk dapat terus menerus sibuk

(24)

SECARA KESELURUHAN (PER RESPONDEN)

R/A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total Kategori

1 12 14 15 15 16 15 14 11 14 15 15 12 10 15 11 20 14 15 15 15 283 Puas

2 12 11 15 12 13 13 15 12 11 12 11 10 8 13 9 16 15 12 15 11 246 Tidak Puas

3 12 13 13 10 12 15 13 11 11 8 11 10 8 10 6 15 12 10 14 15 229 Sangat Tidak Puas

4 13 16 16 14 16 10 16 10 14 14 12 10 16 17 12 16 13 12 16 13 276 Puas

5 14 15 16 17 15 15 16 15 15 12 15 15 12 15 9 17 16 16 18 17 300 Sangat Puas

6 13 14 15 15 17 16 15 13 15 15 15 16 12 15 10 18 15 15 16 13 293 Sangat Puas

7 13 14 12 14 14 16 15 12 12 11 14 8 10 14 9 14 13 14 16 14 259 Tidak Puas

8 12 15 14 9 13 12 14 12 10 11 10 8 9 11 8 14 10 12 13 12 229 Sangat Tidak Puas

9 11 11 16 13 14 15 15 12 11 10 11 10 9 11 7 15 15 13 13 15 247 Tidak Puas

10 12 15 13 13 14 15 15 12 11 11 10 11 8 12 8 15 12 12 13 15 247 Tidak Puas

11 14 17 18 15 13 16 19 16 16 13 14 15 12 14 10 17 17 15 15 16 302 Sangat Puas

12 12 14 14 15 15 15 14 12 11 11 12 14 12 11 8 15 15 11 12 14 257 Tidak Puas

13 12 16 14 20 13 13 16 9 14 9 12 10 6 13 9 18 13 17 17 17 268 Puas

14 11 12 13 10 12 13 13 10 10 12 10 12 8 11 8 14 13 14 14 15 235 Sangat Tidak Puas

15 12 16 16 17 15 13 16 14 12 11 12 11 11 14 8 15 17 15 16 17 278 Puas

16 8 10 13 12 14 12 10 15 10 9 10 10 8 10 6 15 12 10 11 13 218 Sangat Tidak Puas

17 12 12 14 14 13 12 15 14 12 11 8 9 12 11 7 13 14 11 12 12 238 Sangat Tidak Puas

18 15 18 17 15 16 18 17 17 11 13 11 10 8 11 9 18 16 12 15 16 283 Puas

19 12 15 15 15 16 15 15 15 12 11 11 11 10 13 7 15 15 13 14 15 265 Tidak Puas

20 12 14 10 15 14 15 14 11 12 9 9 11 9 12 8 15 13 10 15 15 243 Tidak Puas

21 12 15 15 15 14 15 13 14 7 10 6 6 9 9 5 15 14 5 13 15 227 Sangat Tidak Puas

22 11 13 12 11 12 11 13 8 13 13 10 10 9 12 9 14 13 12 14 15 235 Sangat Tidak Puas

23 12 15 15 15 15 15 15 15 15 12 14 13 9 13 9 16 15 13 15 15 276 Puas

24 12 14 15 14 16 15 15 14 13 10 13 11 9 11 6 15 13 11 13 15 255 Tidak Puas

25 10 12 9 13 14 15 14 14 12 12 14 12 12 13 10 14 14 13 14 12 253 Tidak Puas

26 16 20 19 18 18 20 20 18 14 14 11 10 8 13 7 19 18 15 17 19 314 Sangat Puas

27 12 14 14 12 15 14 15 12 14 13 15 15 11 15 9 16 16 16 15 15 278 Puas

28 16 14 17 15 15 20 16 16 14 12 14 15 8 13 8 20 18 16 16 15 298 Sangat Puas

Kriteria: Hasil kepuasan kerja keseluruhan: Sangat Tidak Pua 218-242 Sangat Tidak Puas7 orang (25 %) Tidak Puas 243-267 Tidak Puas 9 orang (32 %) Puas 268-292 Puas 7 orang (25 %) Sangat Puas 293-317 Sangat Puas 5 orang (18 %)

(25)

Tabulasi silang dengan data keseluruhan Tabel 4.1.1.1: Faktor divisi

Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 1 14% 2 29% 2 29% 2 29% 0 0% TP 5 55% 1 11% 1 11% 1 11% 1 11% P 0 0% 1 14% 2 29% 1 14% 3 43% SP 2 40% 2 40% 0 0% 1 20% 0 0%

Tabel 4.1.1.2: Faktor Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N %

STP 3 43% 3 43% 1 14% TP 5 55% 1 11% 3 33% P 6 86% 1 14% 0 0% SP 3 60% 1 20% 1 20%

Tabel 4.1.1.3: Faktor Usia

Kepuasan Usia

Kerja 21-30 31-40 41-50 41-60

N % N % N % N %

STP 4 57% 3 43% 0 0% 0 0% TP 6 67% 3 33% 0 0% 0 0% P 5 71% 2 29% 0 0% 0 0% SP 1 20% 1 20% 1 20% 2 40%

Tabel 4.1.1.4: Faktor Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Belum menikah

N % N %

STP 7 100% 0 0% TP 6 67% 3 33%

P 7 100% 0 0% SP 5 100% 0 0%

(26)

Tabulasi silang kepuasan kerja dengan jenis kelamin

Tabel 4.2.4.1: Aspek Pelayanan Sosial Tabel 4.2.4.2: Aspek Kreativitas

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 4 19% 1 14% TP 6 28% 0 0%

P 16 76% 5 72% P 13 62% 6 86%

SP 1 5% 1 14% SP 2 10% 1 14%

Tabel 4.2.4.3: Aspek Nilai-nilai Moral Tabel 4.2.4.4: Aspek Kemandirian

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 2 10% 2 29% TP 6 28% 1 14%

P 17 80% 3 42% P 12 57% 6 86%

SP 2 10% 2 29% SP 3 15% 0 0%

Tabel 4.2.4.5: Aspek Variasi Tabel 4.2.4.6: Aspek Otoritas

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 2 10% 0 0% TP 3 14% 2 29%

P 17 80% 6 86% P 17 81% 3 42%

SP 2 10% 1 14% SP 1 5% 2 29%

Tabel 4.2.4.7: Aspek Pemanfaatan Kemampuan Aspek 4.2.4.8: Aspek Status Sosial

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 1 5% 0 0%

TP 2 9% 0 0% TP 10 47% 3 43%

P 18 86% 6 86% P 9 43% 3 43%

SP 1 5% 1 14% SP 1 5% 1 14%

Tabel 4.2.4.9: Aspek Kebijaksanaan Perusahaan Tabel 4.2.4.10: Aspek Hubungan dengan Atasan

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 1 5% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 11 52% 4 57% TP 11 53% 3 43%

P 9 43% 3 43% P 10 47% 4 57%

SP 0 0% 0 0% SP 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.4.11: Aspek Keamanan Tabel 4.2.4.12: Aspek Imbalan

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 2 10% 0 0% STP 3 14% 0 0%

TP 10 47% 6 86% TP 13 62% 5 72%

P 9 43% 1 14% P 5 24% 2 28%

SP 0 0% 0 0% SP 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.4.13: Aspek Kondisi Kerja Tabel 4.2.4.14: Aspek Kemahiran

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 1 5% 0 0% STP 1 5% 0 0%

TP 15 71% 5 72% TP 9 43% 4 58%

P 5 24% 1 14% P 11 52% 2 28%

SP 0 0% 1 14% SP 0 0% 1 14%

Tabel 4.2.4.15: Aspek Kemampuan Teknikal Atasan Tabel 4.2.4.16: Aspek Rekan Kerja

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 7 33% 3 43% TP 0 0% 0 0%

P 14 67% 3 43% P 15 71% 5 72%

(27)

Tabel 4.2.4.17: Aspek Tanggung Jawab Tabel 4.2.4.18: Aspek Pengakuan

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 1 14%

TP 4 19% 0 0% TP 8 38% 4 58%

P 14 67% 6 86% P 12 57% 2 28%

SP 3 14% 1 14% SP 1 5% 0 0%

Tabel 4.2.4.19: Aspek Prestasi Tabel 4.2.4.20: Aspek Aktivitas

Kepuasan Jenis Kelamin Kepuasan Jenis Kelamin

kerja Pria Wanita kerja Pria Wanita

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 2 10% 1 14% TP 4 19% 0 0%

P 16 76% 4 58% P 13 62% 7 100%

(28)

Tabulasi silang kepuasan kerja dengan status pernikahan

Tabel 4.2.5.1: Aspek Pelayanan Sosial Tabel 4.2.5.2: Aspek Kreativitas

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 5 20% 0 0% TP 6 24% 0 0%

P 18 72% 3 100% P 16 64% 3 100%

SP 2 8% 0 0% SP 3 12% 0 0%

Tabel 4.2.5.3: Aspek Nilai-nilai Moral Tabel 4.2.5.4: Aspek Kemandirian

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 4 16% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 3 12% 1 33% TP 7 28% 0 0%

P 18 72% 2 67% P 14 56% 3 100%

SP 0 0% 0 0% SP 4 16% 0 0%

Tabel 4.2.5.5: Aspek Variasi Tabel 4.2.5.6: Aspek Otoritas

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 3 12% 0 0% TP 5 20% 0 0%

P 20 80% 3 100% P 17 68% 3 100%

SP 2 8% 0 0% SP 3 12% 0 0%

Tabel 4.2.5.7: Aspek Pemanfaatan Kemampuan Aspek 4.2.5.8: Aspek Status Sosial

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 1 7% 0 0%

TP 1 4% 0 0% TP 11 44% 3 100%

P 21 84% 3 100% P 11 44% 0 0%

SP 3 12% 0 0% SP 2 8% 0 0%

Tabel 4.2.5.9: Aspek Kebijaksanaan Perusahaan Tabel 4.2.5.10: Aspek Hubungan dengan Atasan

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 1 4% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 12 48% 3 100% TP 11 44% 3 100%

P 12 48% 0 0% P 14 56% 0 0%

SP 0 0% 0 0% SP 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.5.11: Aspek Keamanan Tabel 4.2.5.12: Aspek Imbalan

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 2 8% 0 0% STP 2 8% 1 33%

TP 14 56% 2 67% TP 17 68% 1 33%

P 9 36% 1 33% P 6 24% 1 33%

SP 0 0% 0 0% SP 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.5.13: Aspek Kondisi Kerja Tabel 4.2.5.14: Aspek Kemahiran

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 1 4% 0 0% STP 1 4% 0 0%

TP 18 72% 2 67% TP 11 44% 2 67%

P 5 20% 1 33% P 12 48% 1 33%

(29)

Tabel 4.2.5.15: Aspek Kemampuan Teknikal Atasan Tabel 4.2.5.16: Aspek Rekan Kerja

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 9 36% 1 33% TP 0 0% 0 0%

P 15 60% 2 67% P 17 68% 3 100%

SP 1 4% 0 0% SP 8 32% 0 0%

Tabel 4.2.5.17: Aspek Tanggung Jawab Tabel 4.2.5.18: Aspek Pengakuan

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 1 4% 0 0%

TP 4 16% 0 0% TP 10 40% 2 67%

P 17 68% 3 100% P 13 52% 1 33%

SP 4 16% 0 0% SP 1 4% 0 0%

Tabel 4.2.5.19: Aspek Prestasi Tabel 4.2.5.20: Aspek Aktivitas

Kepuasan Status Pernikahan Kepuasan Status Pernikahan

kerja Menikah Diploma Belum menikah kerja Menikah Diploma Belum menikah

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0%

TP 2 8% 1 33% TP 4 16% 0 0%

P 20 80% 2 67% P 17 68% 3 100%

(30)

Tabulasi silang kepuasan kerja dengan faktor usia

Tabel 4.2.3.1: Aspek Pelayanan Sosial

Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 4 25% 1 11% 0 0% 0 0%

P 11 69% 7 78% 1 100% 2 100%

SP 1 6% 1 11% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.3.3: Aspek Nilai-nilai Moral Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 3 19% 1 11% 0 0% 0 0% P 11 69% 7 78% 0 0% 2 100% SP 2 12% 1 11% 1 100% 0 0%

Tabel 4.2.3.5: Aspek Variasi Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 2 12% 1 11% 0 0% 0 0% P 13 82% 7 78% 1 100% 2 100%

SP 1 6% 1 11% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.3.7: Aspek Pemanfaatan Kemampuan Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 1 6% 0 0% 0 0% 0 0%

P 14 87% 8 89% 0 0% 2 100% SP 1 6% 1 11% 1 100% 0 0%

Tabel 4.2.3.9: Aspek Kebijaksanaan Perusahaan Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 1 6% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 9 56% 5 56% 0 0% 1 50% P 6 38% 4 44% 1 100% 1 50%

(31)

Tabel 4.2.3.11: Aspek Keamanan Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 2 12% 0 0% 0 0% 0 0% TP 8 50% 7 78% 0 0% 1 50%

P 6 38% 2 22% 1 100% 1 50%

SP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.3.13: Aspek Kondisi Kerja Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 1 11% 0 0% 0 0% TP 13 81% 6 67% 0 0% 1 50%

P 3 19% 1 11% 1 100% 1 50%

SP 0 0% 1 11% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.3.15: Aspek Kemampuan Teknikal Atasan Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 6 38% 3 33% 0 0% 1 50% P 10 62% 5 56% 1 100% 1 50%

SP 0 0% 1 11% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.3.17: Aspek Tanggung Jawab Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 2 12% 2 22% 0 0% 0 0% P 13 82% 5 56% 0 0% 2 100% SP 1 6% 2 22% 1 100% 0 0%

Tabel 4.2.3.19: Aspek Prestasi Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 3 19% 0 0% 0 0% 0 0%

P 13 81% 7 78% 1 100% 1 50% SP 0 0% 2 22% 0 0% 1 50%

(32)

Tabulasi silang kepuasan kerja dengan faktor usia

Tabel 4.2.3.2: Aspek Kreativitas

Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 4 25% 2 22% 0 0% 0 0%

P 11 69% 6 67% 0 0% 2 100%

SP 1 6% 1 11% 1 100% 0 0%

Tabel 4.2.3.4: Aspek Kemandirian Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 4 25% 3 33% 0 0% 0 0% P 12 75% 3 33% 1 100% 1 50% SP 0 0% 3 33% 0 0% 1 50%

Tabel 4.2.3.6: Aspek Otoritas Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 3 19% 2 22% 0 0% 0 0% P 11 69% 6 67% 1 100% 2 100% SP 2 12% 1 11% 0 0% 0 0%

Aspek 4.2.3.8: Aspek Status Sosial Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 1 6% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 8 50% 5 56% 0 0% 0 0% P 6 38% 3 33% 1 100% 2 100%

SP 1 6% 1 11% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.3.9: Aspek Kebijaksanaan Perusahaan Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 8 50% 5 56% 0 0% 1 50% P 8 50% 4 44% 1 100% 1 50%

(33)

Tabel 4.2.3.12: Aspek Imbalan Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 2 12% 1 11% 0 0% 0 0% TP 9 56% 8 89% 0 0% 1 50%

P 5 32% 0 0% 1 100% 1 50%

SP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.3.14: Aspek Kemahiran Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 1 6% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 9 56% 4 44% 0 0% 0 0% P 6 38% 4 44% 1 100% 2 100%

SP 0 0% 1 12% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.3.16: Aspek Rekan Kerja Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

P 12 75% 7 78% 0 0% 1 50% SP 4 25% 2 22% 1 100% 1 50%

Tabel 4.2.3.18: Aspek Pengakuan Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 1 6% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 7 44% 5 56% 0 0% 0 0% P 8 50% 3 33% 1 100% 2 100%

SP 0 0% 1 11% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.3.20: Aspek Aktivitas Kepuasan Faktor Usia

kerja 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 1 6% 3 33% 0 0% 0 0%

P 15 94% 3 33% 1 100% 1 50% SP 0 0% 3 33% 0 0% 1 50%

(34)

Tabulasi silang kepuasan kerja dengan masa kerja

Tabel 4.2.2.1: Aspek Pelayanan Sosial Tabel 4.2.2.2: Aspek Kreativitas

Kepuasan Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 1 6% 0 0% 0 0% STP 3 18% 2 33% 1 20%

TP 11 65% 4 66% 0 0% TP 9 53% 3 50% 4 80%

P 4 23% 1 17% 5 100% P 4 23% 1 17% 0 0%

SP 1 6% 1 17% 0 0% SP 1 6% 0 0% 0 0%

3: Aspek Nilai-nilai Moral Tabel 4.2.2.4: Aspek Kemandirian

Kepuasan Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 1 17% 0 0% STP 1 6% 2 33% 1 20%

TP 9 53% 3 50% 1 20% TP 6 35% 2 33% 2 40%

P 6 35% 2 33% 4 80% P 8 47% 2 33% 2 40%

SP 2 12% 0 0% 0 0% SP 2 12% 0 0% 0 0%

.2.2.5: Aspek Variasi Tabel 4.2.2.6: Aspek Otoritas

Kepuasan Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 3 18% 3 50% 2 40% STP 5 29% 1 17% 2 40%

TP 10 59% 2 33% 3 60% TP 11 65% 1 17% 3 60%

P 3 18% 1 17% 0 0% P 0 0% 3 % 0 0%

SP 1 6% 0 0% 0 0% SP 1 6% 1 17% 0 0%

ek Pemanfaatan Kemampuan Aspek 4.2.2.8: Aspek Status Sosial

Kepuasan Masa kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 1 6% 0 0% 0 0% STP 3 18% 1 17% 0 0%

TP 11 65% 4 67% 4 80% TP 8 47% 1 17% 2 40%

P 3 18% 2 33% 1 20% P 5 29% 3 50% 3 60%

SP 2 12% 0 0% 0 0% SP 1 6% 1 17% 0 0%

ek Kebijaksanaan Perusahaan Tabel 4.2.2.10: Aspek Hubungan dengan Atasan

Kepuasan Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 1 6% 1 17% 0 0% STP 0 0% 0 0% 0 0%

TP 8 47% 4 67% 3 60% TP 9 53% 2 33% 3 60%

P 8 47% 1 17% 2 40% P 8 47% 4 67% 2 40%

SP 0 0% 0 0% 0 0% SP 0 0% 0 0% 0 0%

.11: Aspek Keamanan Tabel 4.2.2.12: Aspek Imbalan

Kepuasan Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 1 6% 1 17% 3 60% STP 2 12% 0 0% 1 20%

TP 10 59% 3 50% 2 40% TP 10 59% 5 83% 3 60%

P 6 35% 2 33% 0 0% P 5 29% 1 17% 1 20%

SP 0 0% 0 0% 0 0% SP 0 0% 0 0% 0 0%

13: Aspek Kondisi Kerja Tabel 4.2.2.14: Aspek Kemahiran

Kepuasan Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 1 6% 0 0% 0 0% STP 1 6% 0 0% 0 0%

TP 12 70% 4 67% 4 80% TP 7 41% 4 67% 2 40%

P 3 18% 2 33% 1 20% P 8 47% 2 33% 3 60%

(35)

ek Kemampuan Teknikal Atasan Tabel 4.2.2.16: Aspek Rekan Kerja

Kepuasan Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 0 0%

TP 5 30% 3 50% 2 40% TP 0 0% 0 0% 0 0%

P 11 64% 3 50% 3 60% P 12 70% 4 67% 4 80%

SP 1 6% 0 0% 0 0% SP 5 30% 2 33% 1 20%

: Aspek Tanggung Jawab Tabel 4.2.2.18: Aspek Pengakuan

Kepuasan Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 1 6% 0 0% 0 0%

TP 3 18% 1 17% 1 20% TP 5 29% 4 67% 3 60%

P 11 64% 4 67% 4 80% P 10 59% 2 33% 2 40%

SP 3 18% 1 17% 0 0% SP 1 6% 0 0% 0 0%

.2.19: Aspek Prestasi Tabel 4.2.2.20: Aspek Aktivitas

Kepuasan Masa Kerja Kepuasan Masa Kerja

kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 0 0%

TP 2 12% 1 17% 0 0% TP 0 0% 2 33% 2 40%

P 13 76% 5 83% 4 80% P 14 82% 4 67% 2 40%

(36)

Tabulasi silang kepuasan kerja dengan latar belakang pendidikan

Tabel 4.2.1.1: Aspek Pelayanan Sosial Tabel 4.2.1.2: Aspek Kreativitas

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 0 0%

TP 0 0% 2 29% 3 25% TP 1 11% 2 29% 3 25%

P 9 100% 4 57% 8 67% P 7 78% 4 57% 8 67%

SP 0 0% 1 14% 1 8% SP 1 11% 1 14% 1 8%

Tabel 4.2.1.3: Aspek Nilai-nilai Moral Tabel 4.2.1.4: Aspek Kemandirian

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 0 0%

TP 1 11% 2 29% 1 8% TP 2 22% 1 14% 4 33%

P 7 78% 4 57% 9 75% P 5 56% 4 57% 8 67%

SP 1 11% 1 14% 2 17% SP 2 22% 2 29% 0 0%

Tabel 4.2.1.5: Aspek Variasi Tabel 4.2.1.6: Aspek Otoritas

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 0 0%

TP 0 0% 0 0% 3 25% TP 1 11% 2 29% 2 17%

P 9 100% 5 71% 9 75% P 8 89% 4 57% 8 66%

SP 0 0% 2 29% 0 0% SP 0 0% 1 14% 2 17%

Tabel 4.2.1.7: Aspek Pemanfaatan Kemampuan Aspek 4.2.1.8: Aspek Status Sosial

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 1 8%

TP 0 0% 1 14% 0 0% TP 3 33% 2 29% 5 42%

P 8 89% 5 72% 11 92% P 6 67% 4 57% 5 42%

SP 1 11% 1 14% 1 8% SP 0 0% 1 14% 1 8%

Tabel 4.2.1.9: Aspek Kebijaksanaan Perusahaan Tabel 4.2.1.10: Aspek Hubungan dengan Atasan

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 1 8% STP 0 0% 0 0% 0 0%

TP 6 67% 4 57% 5 42% TP 6 67% 3 43% 5 42%

P 3 33% 3 43% 6 50% P 3 33% 4 57% 7 58%

SP 0 0% 0 0% 0 0% SP 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.11: Aspek Keamanan Tabel 4.2.1.12: Aspek Imbalan

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 2 16% STP 2 22% 0 0% 1 8%

TP 6 67% 5 71% 5 42% TP 4 44% 6 86% 8 67%

P 3 33% 2 29% 5 42% P 3 33% 1 14% 3 25%

SP 0 0% 0 0% 0 0% SP 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.13: Aspek Kondisi Kerja Tabel 4.2.1.14: Aspek Kemahiran

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 1 11% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 1 8%

TP 5 56% 3 43% 11 92% TP 3 33% 3 43% 7 58%

P 3 33% 3 43% 1 8% P 6 67% 3 43% 4 34%

(37)

Tabel 4.2.1.15: Aspek Kemampuan Teknikal Atasan Tabel 4.2.1.16: Aspek Rekan Kerja

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 0 0%

TP 2 22% 2 29% 6 50% TP 0 0% 0 0% 0 0%

P 7 78% 4 57% 6 50% P 6 67% 5 71% 9 75%

SP 0 0% 1 14% 0 0% SP 3 33% 2 29% 3 25%

Tabel 4.2.1.17: Aspek Tanggung Jawab Tabel 4.2.1.18: Aspek Pengakuan

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 1 8%

TP 2 22% 1 14% 1 8% TP 3 33% 4 57% 5 42%

P 6 67% 4 57% 10 84% P 4 44% 3 43% 6 50%

SP 1 11% 2 29% 1 8% SP 1 11% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.19: Aspek Prestasi Tabel 4.2.1.20: Aspek Aktivitas

Kepuasan Latar belakang pendidikan Kepuasan Latar belakang pendidikan

kerja SMA-Setara Diploma S1 kerja SMA-Setara Diploma S1

N % N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% STP 0 0% 0 0% 0 0%

TP 1 11% 1 14% 1 8% TP 2 22% 1 14% 1 8%

P 6 67% 5 72% 11 92% P 5 56% 4 57% 11 92%

(38)

Tabulasi silang kepuasan kerja dengan divisi Tabel 4.2.1.1: Aspek Pelayanan Sosial

Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 1 100% 0 0% 0 0%

TP 3 16% 6 32% 3 16% 5 26% 2 10%

P 2 33% 2 33% 1 17% 0 0% 1 17%

SP 1 50% 0 0% 0 0% 1 50% 0 0%

Tabel 4.2.1.2: Aspek Kreativitas Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 1 17% 3 50% 2 33% 0 0% 0 0%

TP 4 25% 3 19% 2 12% 6 38% 1 6%

P 0 0% 2 40% 1 20% 0 0% 2 40%

SP 1 100% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.3: Aspek Nilai -nilai moral Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 1 100% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 4 33% 2 17% 3 25% 3 25% 0 0%

P 1 8% 3 25% 2 17% 3 25% 3 25%

SP 1 33% 2 67% 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.4: Aspek Kemandirian Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 1 20% 1 20% 1 20% 2 40% 0 0%

TP 3 30% 3 30% 2 20% 1 10% 1 10%

P 1 8% 4 33% 2 17% 3 25% 2 17%

SP 1 100% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.5: Aspek Variasi Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 1 12% 3 38% 1 12% 2 25% 1 12%

TP 3 23% 5 38% 3 23% 2 15% 0 0%

P 1 17% 0 0% 1 17% 2 33% 2 33%

SP 1 100% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.6: Aspek Otoritas Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 1 11% 3 33% 3 33% 1 11% 1 11%

TP 4 25% 5 31% 2 13% 4 25% 1 6%

P 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 100%

(39)

Tabel 4.2.1.7: Aspek Pemanfaatan Kemampuan Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 1 100% 0 0% 0 0%

TP 5 25% 5 25% 3 19% 5 25% 1 5%

P 0 0% 2 33% 1 17% 1 17% 2 33%

SP 1 50% 1 50% 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.8: Aspek Status Sosial Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 1 25% 1 25% 2 50% 0 0% 0 0%

TP 4 36% 2 18% 1 9% 4 36% 0 0%

P 0 0% 5 45% 2 18% 2 18% 2 18%

SP 1 50% 0 0% 0 0% 0 0% 1 50%

Tabel 4.2.1.9: Aspek Kebijaksanaan Perusahaan Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 1 100.0% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 3 20% 4 27% 3 20% 3 20% 2 13%

P 3 27% 2 18% 2 18% 3 27% 1 9%

SP 0 0% 1 100.0% 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.10: Aspek Hubungan dengan Atasan Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 2 50% 1 25% 1 25% 0 0%

TP 3 30% 2 20% 1 10% 2 20% 2 20%

P 1 10% 4 40% 2 20% 2 20% 1 10%

SP 2 50% 0 0% 1 25% 1 25% 0 0%

Tabel 4.2.1.11: Aspek Keamanan Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 3 100% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 4 36% 1 9% 2 18% 3 27% 1 9%

P 0 0% 1 20% 2 40% 0 0% 2 40%

SP 2 22% 3 33% 1 12% 3 33% 0 0%

Tabel 4.2.1.12: Aspek Imbalan Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 1 33% 1 33% 0 0% 1 33% 0 0%

TP 4 27% 4 27% 2 13% 2 13% 3 20%

P 0 0% 1 20% 3 60% 1 20% 0 0%

(40)

Tabel 4.2..13: Aspek Kondisi Kerja Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 2 22% 2 22% 2 22% 2 22% 1 12%

TP 3 27% 2 18% 0 0% 4 36% 2 18%

P 1 17% 4 67% 1 17% 0 0% 0 0%

SP 0 0% 0 0% 2 100% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.14: Aspek Kemahiran Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 1 14% 1 14% 2 29% 2 29% 1 14%

TP 3 25% 5 20% 2 17% 1 9% 1 9%

P 2 25% 2 25% 0 0% 3 38% 1 12%

SP 0 0% 0 0% 1 100% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.15: Aspek Kemampuan Teknikal Atasan Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 1 20% 1 20% 2 40% 1 20%

TP 1 20% 1 20% 1 20% 1 20% 1 20%

P 5 31% 6 37% 2 13% 2 13% 1 6%

SP 0 0% 0 0% 1 50% 1 50% 0 0%

Tabel 4.2.1.16: Aspek Rekan Kerja Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 2 33% 2 33% 1 17% 1 17% 0 0%

TP 2 14% 3 21% 4 29% 3 21% 2 14%

P 1 20% 3 60% 0 0% 0 0% 1 20%

SP 1 33% 0 0% 0 0% 2 67% 0 0%

Tabel 4.2.1.17: Aspek Tanggung Jawab Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 0 0% 0 0% 1 100% 0 0%

TP 3 21% 5 36% 3 21% 2 14% 1 7%

P 2 18% 3 27% 2 18% 2 18% 2 18%

SP 1 50% 0 0% 0 0% 1 50% 0 0%

Tabel 4.2.1.18: Aspek Pengakuan Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 1 100% 0 0% 0 0% 0 0%

TP 2 17% 3 25% 3 25% 2 17% 2 17%

P 4 29% 3 21% 2 14% 4 29% 1 7%

(41)

Tabel 4.2.1.19: Aspek Prestasi Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 1 33% 2 67% 0 0% 0 0%

TP 3 30% 2 20% 1 10% 3 30% 1 10%

P 2 17% 3 25% 2 17% 3 25% 2 17%

SP 1 33% 2 67% 0 0% 0 0% 0 0%

Tabel 4.2.1.20: Aspek Aktivitas Kepuasan Divisi

Kerja Personalia Produksi Marketing Supporting Produksi Accounting Finance

N % N % N % N % N %

STP 0 0% 3 75% 0 0% 1 25% 0 0%

TP 5 28% 2 11% 5 28% 5 28% 1 5%

P 0 0% 3 60% 0 0% 0 0% 2 40%

(42)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam perkembangan suatu perusahaan, salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi pertumbuhan perusahaan adalah pengembangan sumber daya manusia. Terlebih dalam menghadapi era globalisasi dimana kesiapan suatu perusahaan untuk dapat tampil kompetitif terhadap pesaing-pesaingnya baik dari dalam maupun dari luar negeri haruslah didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu perusahaan. Hal tersebut dikarenakan sumber daya manusia merupakan komponen produksi yang mutlak harus ada dalam suatu perusahaan dan sebagai tenaga kerja yang menjadi inti penggerak perusahaan tersebut. Selain itu, keunggulan suatu perusahaan terletak pada kelebihan manusianya. Hal ini terbukti dari perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang handal akan mendukung kinerja perusahaan tersebut.

Sedangkan teknologi maupun ekonomi dari setiap perusahaan bisa saja memiliki kapasitas yang sama atau bahkan lebih besar. Perusahaan yang lebih besar belum tentu lebih unggul daripada perusahaan yang tingkat teknologi dan ekonominya lebih kecil. Hal tersebut terbukti dari adanya studi banding dari perusahaan-perusahaan besar terhadap perusahaan yang lebih kecil untuk produk

(43)

yang sejenis. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia akan sangat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Hal tersebut dapat dijelaskan melalui contoh berikut ini. PT Astra Internasional memiliki perencanaan pengembangan sumber daya manusia. Perusahaan ini memiliki catatan kompetensi yang diregistrasi oleh Departemen Sumber Daya Manusia. Hal ini akan memudahkan perusahaan untuk mencari sumber daya manusia yang handal sesuai dengan kompetensi yang diinginkan. Perusahaan selalu memberi training-training untuk mengembangkan kompetensi sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

Agar sumber daya manusia bisa bekerja dengan optimal, maka perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat diciptakan melalui suasana kerja yang mendukung kualitas dan produktivitas. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dan produktivitas dari sumber daya manusia, yaitu: keselamatan kerja, motivasi, jaminan keamanan, management, serta kepuasan kerja dari setiap karyawan. Dengan adanya penanganan yang baik dari perusahaan diharapkan dapat mempertinggi kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya jika tidak tertangani dengan baik, hal tersebut dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan. (Lofquist & Davis, 1967)

Setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda-beda dalam mempertahankan dan meningkatkan kelangsungan hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut diharapkan dapat terpenuhi. Apabila Kebutuhan-kebutuhan tersebut tidak dapat terpenuhi, maka akan memunculkan ketidakseimbangan pada diri karyawan tersebut. Ketidakseimbangan ini akan memotivasi karyawan untuk mencari

(44)

alternatif lain yang dapat menghasilkan tujuan yang ingin dicapai. Jika tujuan tersebut sudah tercapai, maka akan timbul suatu kepuasan, dan sebaliknya jika tujuan tersebut tidak tercapai, maka akan menimbulkan ketidakpuasan.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya, semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasannya (Moh. As’ad, 1998).

Menurut Rosenbluth, dalam Stephen Robbins (1996), bila seseorang cemas mengenai rintangan tempat kerjanya seperti ketakutan, frustrasi, dan birokrasi, mereka tidak dapat memfokuskan perhatian pada pelanggan. Mereka selalu mencemaskan diri mereka sendiri. Dengan kata lain, komitmen perusahaan pada jasa dicapai dengan mendahulukan kepentingan karyawan-karyawannya atas kepentingan pelanggan.

Salah satu perusahaan yang membutuhkan sumber daya manusia handal adalah industri tekstil. Hal tersebut dikarenakan pekerjaan pada industri ini membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan khusus. Berawal dari usaha industri tekstil pertenunan milik keluarga yang didirikan pada tahun 1956, berlokasi di Cimahi, Kabupaten Bandung dengan nama perusahaan PT. SBJTM (Saputra Brother’s Jaya Textile Mills). Pada saat itu perusahaan ini mengembangkan tekstil kain sarung. Perkembangan teknologi, pertumbuhan

(45)

ekonomi, peluang pasar yang terbuka, serta kepercayaan masyarakat, mendorong pimpinan perusahaan untuk mengembangkan industri tersebut. Perkembangan industri ini menuju industri tekstil terpadu yaitu unit industri pertenunan, pencelupan, pencapan, dan penyempurnaan tekstil yang berlokasi di Jl. Abdurachman Saleh, Kotamadya Bandung dengan nama PT Daya Mekar Tekstindo.

Pada saat itu dengan sarana produksi yang memenuhi persyaratan teknis, PT Daya Mekar Tekstindo mendapat kepercayaan dari ABRI untuk menjadi rekanan sebagai pemasok kebutuhan bahan pakaian seragam ABRI, khususnya TNI AD. Sejalan dengan perkembangan perekonomian dan persaingan pasar yang semakin ketat, perusahaan ini memperluas pangsa pasarnya dengan memproduksi kain pasaran bebas.

Salah satu tujuan perusahaan PT Daya Mekar Tekstindo adalah memperoleh hasil produksi yang baik, dalam arti kualitas dan kuantitasnya. Oleh karena itu, selain didukung oleh mesin produksi dengan teknologi canggih, PT Daya Mekar Tekstindo juga mempekerjakan tenaga-tenaga ahli di bidangnya.

Adapun struktur yang ada di bagian produksi, mulai dari tingkat yang tertinggi sampai yang terendah yaitu: PPC (Planning Production Control), Operasional Produksi, Weaving (Pertenunan), Dyeing (Pencelupan), Printing (Pencapan), Pre-Treatment & Finishing (Penyempurnaan), Laboratorium, Teknik

(Maintenance) sesuai dengan Surat Keputusan Direksi PT. Daya Mekar

(46)

Pada pertengahan tahun 2000, dikarenakan kondisi keuangan yang sangat menurun drastis, perusahaan tersebut harus memberhentikan karyawannya sekitar 85 %. Yang tersisa hanya sekitar 30 karyawan saja. Dengan mengerahkan seluruh kemampuan dan karyawan yang tersisa, perusahaan ini dapat bertahan dengan lokasi di kawasan industri Batujajar Kabupaten Bandung. Dari kondisi tersebut, perusahaan menambah jumlah karyawannya. Pada awal tahun 2004, perusahaan ini mulai bekerja sama dengan perusahaan lain.

Adapun permasalahan yang mulai timbul pada perusahaan ini berawal dari persaingan harga dengan produk-produk Cina. Hal tersebut menyebabkan jumlah pesanan menurun, dan secara otomatis pendapatan perusahaan pun ikut berkurang. Selain itu, sejalan dengan meningkatnya harga bahan bakar, sangat berpengaruh terhadap biaya produksi. Akibat berkurangnya pendapatan, maka perusahaan harus melakukan efisiensi secara menyeluruh. Seperti misalnya pengurangan tenaga kerja, pengurangan jam kerja dan optimalisasi tenaga kerja.

Salah seorang Supervisor mengatakan bahwa jumlah karyawan harus dikurangi dengan alasan guna mengoptimalkan potensi yang ada dan karena terbatasnya dana untuk membayar upah karyawan. Kebijakan tersebut sangat memberatkan Supervisor, karena di satu sisi harus mengikuti policy management atau kebijakan management tetapi di sisi lain adalah bagaimana mensosialisasikan kepada bawahan mengingat setiap karyawan butuh kehidupan. Hal tersebut menjadi konflik bagi dirinya, tetapi harus tetap dijalankan sebagai suatu tuntutan pekerjaan.

(47)

Hal lain yang terlihat adalah tidak sesuainya pekerjaan yang diberikan atasan dengan job description Supervisor pada umumnya. Ditambah dengan jumlah imbalan yang tidak sebanding dengan tuntutan hidup Supervisor.

Pada kenyataannya, posisi Supervisor merupakan posisi ‘kritis’ dimana mereka merupakan penghubung atau jembatan antara pihak management dan

labor (karyawan pelaksana). Kedua pihak ini mempunyai cukup banyak

perbedaan yang seringkali dapat menimbulkan konflik diantara keduanya. Perbedaan tersebut antara lain adalah perbedaan dari latar belakang tingkat pendidikan, ekonomi, perbedaan dalam tingkat kecerdasan serta tingkat keberpihakan yang semuanya akan mempengaruhi ambisi, minat, wawasan, dan kemampuan yang dimiliki termasuk kemampuan dalam berkomunikasi (Maier, 1995).

Supervisor bertanggung jawab langsung kepada manager madya dan manager tingkat atas. Selain itu Supervisor juga bertanggung jawab terhadap kelompok kerja untuk menghadapi tujuan kinerja jangka pendek yang sesuai dengan rencana dari manager madya dan manager tingkat atas. Supervisor mempunyai tugas antara lain merencanakan dan menjadwalkan pekerjaan harian, mingguan, dan bulanan yang ditatapkan oleh management, menjelaskan tugas dan mengumpulkan ide-ide untuk pembaharuan, menilai kinerja dan membina bawahan, dan juga menyarankan kenaikan gaji dan tugas-tugas baru.

Supervisor juga dapat memberitahukan kepada tingkat yang lebih tinggi tentang kebutuhan dan keberhasilan bawahannya, merekrut, melatih, dan mengembangkan karyawan untuk menghadapi standar kinerja, dan Supervisor

(48)

juga harus mendorong dan mempertahankan moral yang tinggi untuk bekerja dan berprestasi.

Melihat Supervisor merupakan penghubung antara pihak managemen dan karyawan pelaksana, maka dapat dikatakan bahwa posisi Supervisor merupakan posisi yang strategis. Tanpa adanya Supervisor, akan menyulitkan perusahaan melaksanakan rencana operasi perusahaan, sehingga mengakibatkan tujuan produksi menjadi terhambat. Oleh karena itu, kepuasan kerja Supervisor sangatlah berpengaruh terhadap pelaksanaan tugas di perusahaan.

Menurut salah seorang Supervisor, terdapat beberapa Supervisor yang merasa tidak puas dan mereka mengungkapkannya dengan cara mencari posisi baru di perusahaan lain, maupun membahas keluhan-keluhan mereka kepada atasan. Perilaku lainnya yang muncul adalah kemangkiran atau datang terlambat. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada kinerja dan pada akhirnya akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara kepada 16 supervisor, mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja mereka. Misalnya 87,5% mengatakan bahwa lingkungan kondisi kerja perusahaan seperti kondisi tempat kerja, sarana air, makanan tidak memuaskan. Sebanyak 75% mengatakan bahwa pelayanan antar jemput, keamanan, tunjangan kesehatan kurang memuaskan. Keluhan terhadap gaji yang tidak memadai sebanyak 75%, dan 81,25% mengeluhkan bahwa pimpinan kurang memperhatikan dan menindaklanjuti saran-saran bawahan. Sebanyak 93,75% mengatakan bahwa hubungan antar Supervisor sangat dekat dan bersifat kekeluargaan.

(49)

Selain itu, 50% Supervisor mengatakan bahwa pekerjaan mereka kurang menantang, dan karier kurang berkembang. Yang mengatakan bahwa kurang adanya evaluasi kerja adalah sebanyak 81,25%, dan 81,25% mengeluhkan bahwa setiap prestasi yang diciptakan kurang diberikan penghargaan atau reward.

Dengan adanya fenomena-fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk mengetahui lebih lanjut mengenai gambaran tentang kepuasan kerja pada Supervisor PT Daya Mekar Tekstindo di Batujajar, Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja dan aspek-aspeknya pada Supervisor PT Daya Mekar Tekstindo di Batujajar, Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja pada Supervisor di PT Daya Mekar Tekstindo Batujajar, Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Adalah untuk memperoleh gambaran mengenai tingkat kepuasan kerja secara lebih rinci dan kaitan dengan aspek-aspeknya pada Supervisor di PT Daya Mekar Tekstindo Batujajar, Bandung.

(50)

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Teoritis:

Sebagai informasi kepada penelitian selanjutnya yang berminat untuk meneliti lebih lanjut tentang kepuasan kerja. Selain itu juga untuk mendapatkan informasi ilmiah mengenai gambaran kepuasan kerja di perusahaan tersebut.

1.4.2 Praktis:

Sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk menindaklanjuti kepuasan kerja para Supervisor PT Daya Mekar Tekstindo di Batujajar, Bandung. Selain itu juga bagi Supervisor agar lebih memahami dan dapat meningkatkan kinerjanya.

1.5 Kerangka Pikir

Secara umum Supervisor merupakan anggota managemen. Supervisor selaku managemen lini pertama yang merencanakan, mengorganisasikan, mengendalikan, memotivasi dan mengkomunikasikan aspek teknis dan managerial dalam pekerjaan.

Menurut Reay (1981), aspek utama dari peran Supervisor meliputi keterampilan manusiawi atau kualitas personel dan pendekatan, keterampilan teknis, serta kemampuan untuk menghubungkannya dengan kelompok kerja. Keterampilan teknis adalah yang terpenting pada tingkat Supervisor, karena harus sering melatih dan mengembangkan kemampuan para karyawan yang berada dalam kelompoknya. Di samping itu juga katerampilan manusiawi karena

(51)

Supervisor adalah orang yang paling sering berinteraksi dengan bawahannya untuk memelihara motivasi, semangat dan kepuasan kerja anggota kelompoknya.

Supervisor bertanggung jawab kepada manager madya dan manager tingkat atas dan juga secara langsung membawahi pekerja pelaksana. Pada perusahaan ini, seorang supervisor mempunyai tugas utama mengkoordinasikan, mengarahkan dan membimbing bawahannya dalam melaksanakan kegiatan produksi serta membuat evaluasi atas hasil kerja karyawan dengan membuat laporan penilaian prestasi kepada personalia.

Lingkungan menuntut Supervisor untuk mempunyai keterampilan tertentu dan mampu mengerjakannya. Tugas-tugas yang harus dikerjakan seperti merencanakan dan menjadwalkan pekerjaan harian, mingguan, dan bulanan, menjelaskan tugas dan mengumpulkan ide-ide untuk pembaharuan, menilai kinerja dan membina bawahan, dan juga menyarankan kenaikan gaji dan tugas-tugas baru. Selain itu, Supervisor juga dapat memberitahukan kepada tingkat yang lebih tinggi tentang kebutuhan dan keberhasilan bawahannya, merekrut, melatih, dan mengembangkan karyawan untuk menghadapi standar kinerja, dan Supervisor juga harus mendorong dan mempertahankan moral yang tinggi untuk bekerja dan berprestasi.

Supervisor harus memiliki kemampuan untuk dapat berkomunikasi dengan baik dan benar. Sebagai posisi sentral, Supervisor harus dapat bersosialisasi dengan atasan maupun bawahan. Manager berharap Supervisor mampu menjaga disiplin bawahan, mengawasi produksi, dan lebih dari itu mampu menjalankan rencana dan tujuan perusahaan. Di lain pihak, bawahan

(52)

menginginkan dihindarkan dari kesulitan, ketakutan, dan dapat membantu menyampaikan aspirasi mereka yang kepada pihak managemen.

Supervisor terjebak di dalam kekuatan yang berlawanan apabila antara harapan atasan dan bawahan tidak dapat ditemukan. Hal ini menjadikan Supervisor berada pada situasi-situasi tidak jelas, karena terjadinya perbedaan harapan dari berbagai kelompok (Davis Newstroom, 1985).

Di lain pihak, setiap Supervisor memiliki kebutuhan yang diharapkan dapat segera terpenuhi. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut, Supervisor harus memenuhi tuntutan yang telah ditentukan perusahaan. Dalam hal ini Supervisor harus menyesuaikan dirinya dengan karakteristik pekerjaan yang diberikan perusahaan. Apabila Supervisor dapat memenuhi tuntutan dari perusahaan, maka pihak perusahaan juga akan memberikan dan memenuhi kebutuhan Supervisor. Misalnya dengan memberikan reward ataupun menaikkan pangkat atas prestasi yang telah dicapai. Sedangkan apabila Supervisor belum dapat memenuhi tuntutan dari perusahaan, maka pihak perusahaan akan memberikan feedback yang ditujukan agar Supervisor dapat menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaan.

Sistem imbalan (reward system) tersebut antara lain mencakup gaji, penghargaan, dan jaminan pekerjaan. Selain adanya sistem imbalan tersebut, tempat kerja yang aman dan nyaman, teman kerja yang menyenangkan, atasan yang kompeten, dan adanya kesempatan berprestasi juga menjadi harapan dari setiap karyawan (Lofquist & Dawis, 1967).

(53)

Dalam menjalankan hubungan antara lingkungan pekerjaan dan Supervisor, lingkungan pekerjaan menuntut Supervisor mengerjakan tugas-tugas tertentu. Misalnya, Supervisor bagian weaving (pertenunan) harus merencanakan, mengatur, mengawasi, dan mengevaluasi pelaksanaan kerja di bagiannya. Hal tersebut dikerjakan mulai dari penyediaan barang tenun sebagai bahan baku, dan bahan pembantu, sampai pada penyerahan barang berdasarkan rencana produksi.

Selain itu, Supervisor juga harus membuat laporan hasil evaluasi pelaksanaan produksi, mengkoordinasikan dan melaksanakan tertib administrasi, bekerja sama dengan bagian personalia untuk melaksanakan pembinaan personil dan memeriksa serta mengawasi daftar absensi. Hal-hal tersebut di atas juga dilakukan oleh Supervisor-supervisor bagian lain.

Dalam semua bentuk pekerjaan terdapat hubungan interaksi antara karyawan dengan lingkungan kerjanya. Karyawan bekerja di perusahaan untuk memenuhi kebutuhannya. Sedangkan perusahaan membutuhkan karyawan sebagai mitra kerja yang dapat membantu usaha pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri.

Supervisor mempunyai kebutuhan yang diharapkan dapat terpenuhi. Untuk itu, Supervisor harus melakukan tugas dan tanggung jawabnya sejalan dengan pencapaian tujuan dari perusahaan yang bersangkutan. Dengan kata lain, tujuan kedua belah pihak harus dapat terpenuhi. Dengan demikian, Supervisor akan mendapatkan kepuasan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Kepuasan kerja merupakan perasaan Supervisor terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut didasarkan pada konsep kesesuaian antara Supervisor dengan karakteristik pekerjaan yang ada di lingkungannya, yaitu suatu kondisi yang

(54)

menunjukkan adanya hubungan yang harmonis, timbal balik, dan saling mengisi diantara keduanya.

Menurut Davis & Lofquist (1967), 20 hal yang menunjukkan kepuasan kerja individu antara lain pelayanan sosial, kreativitas, nilai-nilai moral, kemandirian, variasi, otoritas, kemahiran, tanggung jawab, pengakuan, prestasi, aktivitas, pemanfaatan kemampuan, status sosial, kebijaksanaan perusahaan, hubungan dengan atasan, keamanan, imbalan, kondisi kerja, kemampuan teknikal atasan, dan rekan kerja.

Menurut Stephen Robbins (1996) apabila Supervisor merasakan kepuasan kerja yang tinggi maka ia akan menunjukkan sikap kerja yang positif. Demikian juga sebaliknya, apabila Supervisor merasakan kepuasan kerja yang rendah, maka ia akan menunjukkan sikap kerja yang negative. Hal tersebut dapat terlihat dari Supervisor yang merasakan kepuasan yang tinggi terhadap rasa kebersamaan antar rekan dan juga atasan maupun bawahan. Mereka memiliki semangat kerja karena dapat dukungan dan support dari rekannya. Tetapi ada pula Supervisor yang menunjukkan sikap malas bahkan sampai menimbulkan tingkah laku tidak disiplin. Hal tersebut dapat terjadi karena rasa tidak puas terhadap imbalan yang diberikan dirasakan tidak sebanding dengan apa yang dikerjakan.

Supervisor yang merasakan kepuasan dalam pekerjaannya, maka Supervisor tersebut akan mempertahankan tingkah lakunya. Mereka akan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan hasil yang lebih optimal. Berdasarkan karakteristik pekerjaan yang telah diberlakukan perusahaan,

(55)

Supervisor akan menggunakan seluruh kemampuan yang dimilikinya untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan.

Lain halnya dengan Supervisor yang merasa tidak puas akan pekerjaannya, maka Supervisor akan mengungkapkan perasaan tidak puasnya itu berdasarkan caranya masing-masing. Hal tersebut perlu mendapatkan perhatian yang khusus. Karena hal tersebut sangat memberikan dampak yang merugikan. Baik bagi pihak

management, maupun pihak labour.

Secara singkat kerangka pikir di atas digambarkan dengan skema sebagai berikut:

(56)

1.6 Asumsi Penelitian

1. Setiap Supervisor memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, yang diharapkan akan dapat terpenuhi melalui bekerja.

2. Lingkungan pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan, menimbulkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya.

3. Supervisor akan merasakan kepuasan apabila terjadi kesesuaian antara kebutuhan dan lingkungan pekerjaannya.

(57)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan pada bab sebelumnya mengenai gambaran kepuasan kerja pada Supervisor PT Daya Mekar Tekstindo di Batujajar, Bandung, maka peneliti akan menurunkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara keseluruhan Supervisor yang merasa tidak puas sebanyak 32 %, merasa

sangat tidak puas sebanyak 25 %, merasa puas sebanyak 25 %, dan Suypervisor yang merasa sangat puas sebanyak 18 %.

2. Berdasarkan divisi yang ada dalam perusahaan, secara keseluruhan Supervisor yang merasa ketidakpuasannya paling tinggi berada pada divisi personalia. Dan Supervisor yang merasakan kepuasannya paling tinggi berada pada divisi Accounting Finance.

3. Berdasarkan 20 aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, aspek-aspek utama yang dirasakan sangat tidak puas adalah aspek otoritas dan kondisi kerja, aspek-aspek utama yang dirasakan tidak puas adalah aspek pelayanan sosial dan pemanfaatan kemampuan. Sedangkan aspek-aspek utama yang dirasakan sangat puas adalah aspek keamanan dan aspek utama yang dirasakan puas adalah kemampuan teknikal atasan.

(58)

5.2 Saran

Dengan gambaran yang diperoleh dari penelitian ini, peneliti mengajukan saran yang diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak terkait. Adapun saran-saran tersebut sebagai berikut:

5.2.1 Saran Praktis:

1. Bagi perusahaan disarankan untuk lebih memperhatikan kebutuhan-kebutuhan Supervisor terutama aspek otoritas, kondisi kerja, pelayanan sosial, dan pemanfaatan kemampuan agar disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab sebagai Supervisor.

2. Dengan memberikan training-training dapat meningkatkan kinerja Supervisor. 3. Perusahaan juga disarankan untuk tetap mempertahankan aspek-aspek yang

dirasakan sudah memuaskan bagi Supervisor, seperti memperdalam aspek-aspek yang menjadi sumber kepuasan.

5.2.2 Saran Teoritis:

Bagi rekan-rekan mahasiswa yang berminat meneliti lebih lanjut mengenai kepuasan kerja, disarankan untuk meneliti faktor lain yang berhubungan. Seperti misalnya iklim kerja, motivasi maupun disiplin kerja.

(59)

Tingkah laku yang dijaga / dipertahankan

Kepuasan Tingkah laku yang di sesuaikan Kemampuan

Tidak

Kebutuhan Supervisor Lingkungan Karakteristik

20 aspek kepuasan kerja:

1. Pelayanan Sosial Tidak 2. Kreativitas

3. Nilai moral

Tingkah laku yang di sesuaikan Kepuasan 4. Kemandirian 5. Variasi 6. Otoritas

Tingkah laku yang dijaga / dipertahankan Ya 7. Pemanfaatan Kemampuan 8. Status Sosial

9. Kebijaksanaan Perusahaan 10. Hubungan dengan atasan

11. Keamanan 12. Imbalan

13. Kondisi Kerja 14. Kemahiran

15. Kemampuan Tek Atasan 16. Rekan kerja

17. Tanggung Jawab 18. Pengakuan

19. Prestasi 20. Aktivitas

(60)

DAFTAR PUSTAKA

As’ad. S. U., Moh. 1998. Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi ke-empat, Jogjakarta: Liberty.

Davis & Newstrom. 1985. Human Behaviour at Work : Organizational

Behaviour. 8th Ed. New York : Mc Graw Hill.

Friedenberg, Lisa. 1995. Psycological Testing: Design, Analysis and Use. USA: Allyn & Bacon.

Guilford, J. P., et al. 1981. Fundamental Statistics in Psychology and Education. Auckland: Mc. Graw-Hill International Book Company.

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo.

Koetler, Philip. 2001. Sumber Daya Manusia II. Alih Bahasa: Benyamin Molan. Jakarta: PT. Prehalindo.

Maier, Norman R F. 1995. Psychology in Industry. 3rd Ed. Washington DC : Houghton Mifflin Company.

Robins, Stephen. 1996. Organizational Behaviour. Seventh Edition. San Diego State University: Prentice – Hall International, Inc.

Sheal, Peter. 2001. Staff Development : An Action for managers and Supervisors. New Delhi: Crest Publishing House.

Siegel, Sidney. 1994. Statistik Non Parametrik untuk ilmu-ilmu sosial. Jakarta: PT. Gramedia.

Sudjana, Prof., DR., MA., MSC. 1992. Metoda Statistika. Edisi ke-5. Bandung : Penerbit Tarsito.

Sylvia Soetomo, Evi. 2000. Prinsip Managemen. Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Yukl, A Gary. Wexley, N Kenneth. 1984. Organizational Behaviour and

(61)

DAFTAR RUJUKAN

Ami, H. 2004. Suatu Penelitian mengenai Kepuasan Kerja pada Kepala Regu di

perusahaan “X” di Jakarta Selatan. Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia : Depok

Novita, Yessie. 2002. Suatu Penelitian mengenai Gambaran Kepuasan Kerja

pada Kepala Seksi Departemen Produksi PT Gudang Garam Kediri.

Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi. Universitas Kristen Maranatha : Bandung.

Yosiana. 2003. Hubungan antara ”Adversity Quetiont” dan Prestasi Kerja pada

Supervisor di PT “X” DKI Jakarta. Skripsi Sarjana Fakultas Psikologi.

Universitas Kristen Maranatha : Bandung.

www.kompasinteraktif.com Kinerja Perusahaan

www.google.com Work Adjustment Theory, slide

(1)

1.6 Asumsi Penelitian

1. Setiap Supervisor memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, yang diharapkan akan dapat terpenuhi melalui bekerja.

2. Lingkungan pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan, menimbulkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya.

3. Supervisor akan merasakan kepuasan apabila terjadi kesesuaian antara kebutuhan dan lingkungan pekerjaannya.

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

sangat tidak puas sebanyak 25 %, merasa puas sebanyak 25 %, dan Suypervisor yang merasa sangat puas sebanyak 18 %.

(3)

5.2 Saran

Dengan gambaran yang diperoleh dari penelitian ini, peneliti mengajukan saran yang diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak terkait. Adapun saran-saran tersebut sebagai berikut:

5.2.1 Saran Praktis:

2. Dengan memberikan training-training dapat meningkatkan kinerja Supervisor. 3. Perusahaan juga disarankan untuk tetap mempertahankan aspek-aspek yang

dirasakan sudah memuaskan bagi Supervisor, seperti memperdalam aspek-aspek yang menjadi sumber kepuasan.

5.2.2 Saran Teoritis:

(4)

Tingkah laku yang dijaga / dipertahankan

Kepuasan Tingkah laku yang di sesuaikan Kemampuan

Tidak

Kebutuhan Supervisor Lingkungan Karakteristik

20 aspek kepuasan kerja:

1. Pelayanan Sosial

Tidak 2. Kreativitas

3. Nilai moral

Tingkah laku yang di sesuaikan Kepuasan 4. Kemandirian 5. Variasi 6. Otoritas

Tingkah laku yang dijaga / dipertahankan Ya 7. Pemanfaatan Kemampuan 8. Status Sosial

9. Kebijaksanaan Perusahaan

10. Hubungan dengan atasan

11. Keamanan 12. Imbalan

13. Kondisi Kerja

14. Kemahiran

15. Kemampuan Tek Atasan 16. Rekan kerja

17. Tanggung Jawab

18. Pengakuan 19. Prestasi 20. Aktivitas

(5)

DAFTAR PUSTAKA

As’ad. S. U., Moh. 1998. Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi ke-empat, Jogjakarta: Liberty.

Davis & Newstrom. 1985. Human Behaviour at Work : Organizational Behaviour. 8th Ed. New York : Mc Graw Hill.