Survey Mengenai Kepuasan Kerja Pada Supervisor di PT 'X' Kota Bandung.

iii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini diadakan untuk mendeskripsikan atau mengetahui kepuasan kerja pada supervisor distributor obat-obatan di PT ‘X’ Kota Bandung. Peneliti menggunakan rancangan penelitian survei.

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah alat ukur berdasarkan teori dari Herzberg (dalam Wexley & Yulk, 1984), hasil modifikasi alat ukur kepuasan kerja dari MSQ (1967). Alat ukur ini terdiri atas 55 item pernyataan yang menggambarkan tentang kepuasan kerja.

Sebelumnya dilakukan try out alat ukur tersebut kepada 25 orang supervisor untuk menguji validitas dan reliabilitas alat ukur. Validitas alat ukur diuji dengan mengunakan uji analisis item Spearman Ro dan hasilnya berkisar antara 0,202 sampai 0,767 yang berarti semua itemnya dapat dipakai dan ada beberapa item yang harus direvisi. Untuk reliabilitas alat ukur menggunakan Alpha Cronbach dan hasilnya adalah 0,746 yang berarti alat ukurnya reliable.

Berdasarkan pengolahan data secara statistik, maka diperoleh hasil bahwa sebagian supervisor di PT ‘X’ Kota Bandung, 80,5% merasakan puas atas pekerjaannya saat ini. Secara spesifik dapat dilihat bahwa responden merasa puas untuk semua aspek-aspek dari kepuasan kerjanya. Namun yang tertinggi terdapat dalam aspek pelayanan sosial (social service) dimana 34 responden (94,4%) merasa puas dalam hal memiliki kesempatan untuk melakukan sesuatu bagi orang lain.

Dari hasil pembahasan, maka disimpulkan bahwa pada supervisor di PT ‘X’ Kota Bandung memiliki kepuasan kerja yang ditandai dengan kepuasan terhadap 11 aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, aspek-aspek kepuasan kerja itu terdiri dari : pelayanan sosial (social service), kreativitas (creativity), nilai–nilai moral (moral values), kemandirian (independence), variasi (variety), otoritas (authority), pemanfaatan kemampuan (ability utility), kemahiran (advancement), tanggung jawab (responsibility), prestasi (achievement) dan aktivitas (activity).

Dari hasil penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran yaitu Saran praktis untuk perusahaaan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja saat ini serta dapat memberikan status karyawan tetap bagi supervisor yang memenuhi target perusahaan, sedangkan untuk supervisor agar mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja. Untuk penelitian lanjutan disarankan untuk mengembangkan penelitian ini lebih mendalam dalam kaitannya dengan karakteristik individual.

vii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

halaman

JUDUL BAGIAN DALAM………..………. i

LEMBAR PENGESAHAN……….………. ii

ABSTRAK ……….……….. iii

KATA PENGANTAR……….………. iv

DAFTAR ISI……….………vii

DAFTAR BAGAN………..……….. xi

DAFTAR TABEL………xii

DAFTAR LAMPIRAN………...…xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah……… 1

1.2. Identifikasi Masalah………...7

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian………...7

1.3.1. Maksud Penelitian………..…………...7

1.3.2. Tujuan Penelitian………..…….7

1.4. Kegunaan Penelitian………..………...7

1.4.1. Kegunaan Teoritis.………...………….………..7

1.4.2. Kegunaan Praktis………...………8

1.5. Kerangka Pemikiran………...8

viii Universitas Kristen Maranatha

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kebutuhan……….……..………...15

2.1.1. Definisi Kebutuhan………...………...15

2.1.2. Faktor-Faktor Kebutuhan……….………..………17

2.2. Kepuasan Kerja………..………...………...21

2.2.1. Definisi Kepuasan Kerja………...………..21

2.2.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja……….………...22

2.2.3. Work Adjustment Theory……….……….…………..26

2.3. Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja…………..….….……...29

2.4. Profil Karyawan Puas…………...………...34

2.5. Pengukuran Kepuasan Kerja………...………..………...36

2.6. Masa Dewasa Awal………..………...36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Rancangan Penelitian………..……….41

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional.………..…...41

3.2.1.Definisi Operasional...………..……….41

3.3. Alat Ukur………..………..………44

3.3.1. Validitas alat ukur………..………..………….45

3.3.2. Reliabilitas alat ukur...………..…..46

3.3.3. Prosedur Penelitian...46

3.3.4. Sistem Penilaian...46 3.4. Populasi...………...

ix Universitas Kristen Maranatha

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Responden Penelitian………..58

4.1.1. Persentase Responden Berdasarkan Usia………...………....58

4.1.2. Persentase Responden Berdasarkan Lamanya Kerja………..…58

4.1.3. Persentase Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan……...…...59

4.2. Data Hasil Penelitian………60

4.2.1. Persentase Kepuasan Kerja Responden…………...………..60

4.2.2. Persentase Aspek Kepuasan Kerja Responden……...…………...….61

4.2.3. Persentase Data Penunjang (hygiene factors) Responden…………..63

4.2.4. Tabulasi Silang………...…………64

4.2.4.1. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Usia……...……...64

4.2.4.2. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Lamanya Kerja...65

4.2.4.3. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Jumlah Tanggungan...66

4.3. Pembahasan……….……….…67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan………..……….………74

5.2. Saran……….………75

5.2.1. Saran Praktis………...75

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR RUJUKAN LAMPIRAN

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

halaman Bagan 1.1. Kerangka pemikiran……….………….. 13 Bagan 3.1. Skema rancangan penelitian………..……..41

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

halaman

Tabel 3.1. Kepuasan kerja………...…………..45

Tabel 3.2. Alternatif pilihan jawaban dan nilai………..………...46

Tabel 3.3. Pembagian kategori kepuasan kerja ………....…47

Tabel 3.4. Pembagian kategori kepuasan kerja..………...……...47

Tabel 3.5. Aspek hygiene factors...48

Tabel 4.1. Gambaran responden berdasarkan usia …..………...52

Tabel 4.2 Gambaran responden berdasarkan lamanya kerja ....…..……….52

Tabel 4.3. Persentase kepuasan kerja responden...…...….53

Tabel 4.4. Persentase aspek kepuasan kerja responden ………...55

Tabel 4.5. Persentase aspek-aspek hygiene factors responden …..………..56

Tabel 4.6. Tabulasi silang kepuasan kerja dengan usia ………...……57

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Angket Identitas dan Kepuasan Kerja Lampiran 2 Angket Data Penunjang

Lampiran 3 Lembar Skoring

Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Lampiran 5 Data Karakteristik Responden

Lampiran 6 Tabel Skoring Kepuasan Kerja dan Aspek-Aspeknya Lampiran 7 Tabel Skoring Data Penunjang dan Aspek-Aspeknya Lampiran 8 Persentase Karakteristik Responden

Kata Pengantar

Dalam rangka menyusun tugas akhir di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung, salah satu tugas yang harus dipenuhi adalah melakukan penelitian. Adapun penelitian yang saya lakukan adalah mengenai survei kepuasan kerja pada supervisor di PT ‘X’ Kota Bandung.

Sehubungan dengan itu, saya memohon kesediaan saudara untuk menjadi responden dan mengharapkan kerja sama dari saudara untuk mengisi angket yang diberikan.

Data yang saudara berikan akan sangat bermanfaat bagi perkembangan dan penerapan ilmu pengetahuan, karena itu peneliti mengharapkan agar saudara mengisi angket ini dengan sungguh-sungguh dan sesuai dengan kenyataan yang saudara rasakan, sehingga data yang diperoleh akan menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Data yang saudara berikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian saja.

Atas perhatian dan partisipasi saudara dalam penelitian ini saya ucapkan terima kasih

Hormat saya,

A.

Angket Identitas Diri

Pendidikan Terakhir : ………jurusan……….

Usia : ……….tahun

Jenis Kelamin : P/L

Jabatan : ……….

Lama Bekerja : ……….tahun………..bulan Status Marital : single / menikah / janda / duda Jumlah Tanggungan : ……….orang

B.

Angket Kepuasan Kerja

Di balik halaman ini terdapat 55 pernyataan mengenai kepuasan kerja yang saudara hayati atau rasakan. Dalam kuesioner ini saudara diminta untuk memilih salah satu dari empat kemungkinan jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu kolom yang tersedia di sisi pernyataan. Kemungkinan jawaban yang tersedia adalah :

™ Sangat Puas (SP)

™ Puas (P)

™ Tidak Puas (TP)

™ Sangat Tidak Puas (STP)

Kejujuran saudara dalam mengisi angket ini sangat kami harapkan dan jawaban yang saudara berikan akan kami rahasiakan. Periksalah kembali jawaban saudara, jangan sampai ada pernyataan yang terlewat.

contoh :

No. Pernyataan SP P TP STP A Peluang untuk maju X

Selamat mengisi angket ini

No.

Pernyataan

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini,

perasaan saya mengenai :

SP P TP STP

1. Kesempatan untuk berguna bagi orang lain

2. Kesempatan untuk mencoba gagasan saya sendiri dalam menawarkan produk sepeda motor

3. Kesempatan dalam memasarkan produk tanpa membohongi konsumen

4. Saya memiliki peluang untuk dapat menawarkan produk secara langsung pada konsumen

5. Jenis pekerjaan saya yang beraneka ragam

6.

Adanya kesempatan bagi karyawan lain untuk meminta nasehat saya mengenai cara memasarkan produk

7. Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan saya dalam memasarkan produk

8. Kesempatan untuk merencanakan pekerjaan saya 9. Adanya kesempatan untuk melakukan pekerjaan

yang paling saya kuasai dengan baik

10. Kesempatan melihat hasil kerja yang saya lakukan 11. Kesempatan untuk terus menerus melakukan

kegiatan setiap saat

12. Kesempatan untuk berguna bagi sesama karyawan 13. Kesempatan untuk mengembangkan ide-ide baru 14. Kesempatan melakukan sesuatu pekerjaan yang

tidak berlawanan dengan kaidah kepercayaan saya 15. Peluang untuk melakukan pekerjaan ini secara

No.

Pernyataan

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini,

perasaan saya mengenai :

SP P TP STP

16. Kesempatan untuk melakukan tugas-tugas yang berbeda pada waktu-waktu tertentu

17. Kesempatan memberikan saran kepada pegawai lain bagaimana seharusnya memasarkan produk 18. Peluang untuk mencapai kemajuan ditempat saya

bekerja

19. Kesempatan untuk mengambil keputusan sendiri tanpa bantuan orang lain

20. Kesempatan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan saya

21. Kesempatan merasakan kebanggaan akan pekerjaan yang saya lakukan dengan baik 22. Kesempatan untuk dapat lebih leluasa dalam

melakukan aktivitas diluar kantor

23.

Kesempatan untuk membantu konsumen memilihkan produk sepeda motor yang sesuai dengan kebutuhannya

24. Kesempatan untuk mencoba sesuatu yang berbeda dari biasanya

25. Kesempatan melakukan hal-hal yang tidak berlawanan dengan hati nurani saya

26. Peluang untuk dapat memenuhi target yang telah ditentukan tanpa bantuan orang lain

27.

Kerutinan dalam pekerjaan saya

28. Kesempatan melakukan pengawasan terhadap orang lain

No.

Pernyataan

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini,

perasaan saya mengenai :

SP P TP STP

29. Cara menaikan pangkat ditempat kerja saya 30. Kesempatan bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang dilakukan orang lain

31. Kesempatan menunjukkan kemampuan saya yang terbaik

32. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berguna atau bermanfaat

33. Kesempatan untuk dapat terus-menerus menyibukan diri

34. kesempatan untuk berbuat sesuatu bagi konsumen

35. Kesempatan untuk mengembangkan cara yang baru dan lebih baik dalam melakukan pekerjaan

36. Kesempatan melakukan hal-hal yang tidak merugikan bagi orang lain

37. Peluang bekerja sendiri tanpa bergantung pada orang lain

38. Kesempatan melakukan sesuatu yang lain setiap hari

39. Kesempatan untuk memberitahukan orang lain mengenai apa yang harus dilakukan

40. Peluang untuk maju ditempat kerja saya

41.

Kebebasan untuk mengambil keputusan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan saya sendiri

42. Kesempatan melakukan pekerjaan yang menuntut kemampuan terbaik saya

No.

Pernyataan

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini,

perasaan saya mengenai :

SP P TP STP

43. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang terbaik setiap saat

44. Kesempatan untuk dapat giat terus sepanjang waktu

45. Kesempatan untuk mendorong orang lain dalam pekerjaan

46. Kesempatan untuk mencoba cara-cara sendiri dalam melakukan pekerjaan

47. Kesempatan melakukan pekerjaan tanpa perasaan merugikan orang lain

48. Peluang untuk bekerja tanpa bantuan dari rekan kerja

49. Kesempatan untuk melakukan hal-hal yang beragam dalam pekerjaan saya

50. Kesempatan memberitahu rekan kerja tentang apa yang harus dilakukan

51. Peluang saya untuk dapat berkarier dipekerjaan ini 52. Tanggung jawab dalam pekerjaan saya

53. Kesempatan menunjukkan kemampuan dan keterampilan saya dalam memasarkan produk 54. Saya telah berbuat sesuatu yang saya dapatkan

ditempat kerja ini

55. Kesempatan untuk dapat beraktivitas sesuai dengan jadwal saya telah saya tentukan

C.

Angket Data Penunjang

Di balik halaman ini terdapat 45 pernyataan mengenai kepuasan kerja yang saudara hayati atau rasakan. Dalam kuesioner ini saudara diminta untuk memilih salah satu dari empat kemungkinan jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu kolom yang tersedia di sisi pernyataan. Kemungkinan jawaban yang tersedia adalah :

™ Sangat Puas (SP)

™ Puas (P)

™ Tidak Puas (TP)

™ Sangat Tidak Puas (STP)

Kejujuran saudara dalam mengisi angket ini sangat kami harapkan dan jawaban yang saudara berikan akan kami rahasiakan. Periksalah kembali jawaban saudara, jangan sampai ada pernyataan yang terlewat.

contoh :

No. Pernyataan SP P TP STP A Peluang untuk maju X

Selamat mengisi angket ini dan

No.

Pernyataan

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini,

perasaan saya mengenai :

SP P TP STP

1. Cara atasan saya memberi pujian bila saya bekerja dengan baik

2. Status sosial dalam masyarakat yang saya peroleh karena jabatan saya

3. Adanya kebijakasanaan dan perlakuan yang baik dari perusahaan terhadap saya

4. Adanya kesepakatan antara atasan saya dan saya dalam menumbuhkan rasa saling pengertian 5. Jaminan pekerjaan yang diperoleh

6. Besarnya gaji/upah yang diterima untuk pekerjaan yang saya lakukan

7. Kondisi kerja yang ada ditempat saya bekerja (pengaturan suhu, cahaya, udara, dan sebagainya)

8. Kemampuan teknik atasan saya terhadap pekerjaannya

9. Semangat kerja sama diantara rekan-rekan saya

10. Cara perusahaan memberi penghargaan akan pekerjaan yang saya lakukan

11. Kesempatan menjadi orang yang terpandang dalam masyarakat

12. Kebijaksanaan perusahaan dan cara penerapannya, serta penetapan target penjualan

13. Cara atasan saya memperlakukan saya 14. Kepastian jaminan masa depan ditempat saya

No.

Pernyataan

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini,

perasaan saya mengenai :

SP P TP STP

15. Peluang memperoleh uang sebanyak yang diterima rekan sekerja saya

16. Ruangan tempat saya bekerja

17. Kemampuan atasan saya membuat keputusan 18. Peluang menumbuhkan persahabatan akrab dengan

rekan sekerja saya

19. Pengakuan yang diberikan perusahaan kepada saya untuk pekerjaan yang telah saya lakukan

20. Kesempatan bergaul dengan orang-orang terpandang

21. Cara perusahaan menyampaikan peraturan-peraturan dan kebijaksanaan pada pegawai

22.

Cara atasan saya memberikan dukungan kepada pegawainya dalam menghadapi pimpinan yang lebih atas

23. Cara perusahaan memberikan jaminan pekerjaan

24.

Gaji/upah yang saya terima dibandingkan gaji/upah yang diterima ditempat kerja lain dalam melakukan pekerjaan yang sama

25. Kenyaman kondisi kerja

26. Cara atasan saya melakukan pembagian kerja 27. Keramahan rekan-rekan kerja saya

28. Kesempatan untuk mendapatkan pengakuan atas prestasi kerja saya

29. Kesempatan untuk bisa naik jabatan ke level yang lebih tinggi

No.

Pernyataan

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini,

perasaan saya mengenai :

SP P TP STP

31. Cara atasan saya menangani keluhan dan keberatan pegawainya

32. Jaminan kesehatan ditempat saya kerja 33. Komisi dan bonus yang saya terima jika dapat

melebihi target

34. Fasilitas kantor yang dapat saya gunakan (komputer, telepon dll)

35. Cara atasan saya memberikan bantuan dalam hal-hal yang sulit sekali

36. Mudahnya menjalin persahabatan dengan rekan kerja

37. Pengakuan dari rekan kerja atas prestasi kerja saya 38. Kesempatan memperoleh kedudukan yang

terpandang dalam masyarakat

39. Cara perusahaan memperlakukan pegawainya 40. Hubungan atasan saya dengan pegawainya 41. Jalan yang ditempuh perusahaan untuk mencegah

pegawainya diberhentikan atau digeser

42. Gaji/upah saya dibandingkan dengan gaji/upah yang diterima pegawai lain

43. Kondisi kantor kerja saya saat ini

44. Cara atasan saya dalam membimbing bawahannya 45. Kemudahan rekan-rekan saya untuk bergaul satu

sama lain

Lampiran 3 Lembar Skoring

Lembar Skoring Angket B

PS 1) 4 3 2 1 12) 4 3 2 1 23) 4 3 2 1 34) 4 3 2 1 45) 4 3 2 1 ∑ = K1 2) 4 3 2 1 13) 4 3 2 1 24) 4 3 2 1 35) 4 3 2 1 46) 4 3 2 1 ∑ = NM 3) 4 3 2 1 14) 4 3 2 1 25) 4 3 2 1 36) 4 3 2 1 47) 4 3 2 1 ∑ = K 4) 4 3 2 1 15) 4 3 2 1 26) 4 3 2 1 37) 4 3 2 1 48) 4 3 2 1 ∑ = V 5) 4 3 2 1 16) 4 3 2 1 27) 4 3 2 1 38) 4 3 2 1 49) 4 3 2 1 ∑ = O 6) 4 3 2 1 17) 4 3 2 1 28) 4 3 2 1 39) 4 3 2 1 50) 4 3 2 1 ∑ = K2 7) 4 3 2 1 18) 4 3 2 1 29) 4 3 2 1 40) 4 3 2 1 51) 4 3 2 1 ∑ = TJ 8) 4 3 2 1 19) 4 3 2 1 30) 4 3 2 1 41) 4 3 2 1 52) 4 3 2 1 ∑ = PK 9) 4 3 2 1 20) 4 3 2 1 31) 4 3 2 1 42) 4 3 2 1 53) 4 3 2 1 ∑ = P 10) 4 3 2 1 21) 4 3 2 1 32) 4 3 2 1 43) 4 3 2 1 54) 4 3 2 1 ∑ = A 11) 4 3 2 1 22) 4 3 2 1 33) 4 3 2 1 44) 4 3 2 1 55) 4 3 2 1 ∑ =

Lampiran 3 Lembar Skoring

Lembar Skoring Angket C

P 1) 4 3 2 1 10) 4 3 2 1 19) 4 3 2 1 28) 4 3 2 1 37) 4 3 2 1 ∑ = SS 2) 4 3 2 1 11) 4 3 2 1 20) 4 3 2 1 29) 4 3 2 1 38) 4 3 2 1 ∑ = KP 3) 4 3 2 1 12) 4 3 2 1 21) 4 3 2 1 30) 4 3 2 1 39) 4 3 2 1 ∑ = HA 4) 4 3 2 1 13) 4 3 2 1 22) 4 3 2 1 31) 4 3 2 1 40) 4 3 2 1 ∑ = K 5) 4 3 2 1 14) 4 3 2 1 23) 4 3 2 1 32) 4 3 2 1 41) 4 3 2 1 ∑ = I 6) 4 3 2 1 15) 4 3 2 1 24) 4 3 2 1 33) 4 3 2 1 42) 4 3 2 1 ∑ = KK 7) 4 3 2 1 16) 4 3 2 1 25) 4 3 2 1 34) 4 3 2 1 43) 4 3 2 1 ∑ = KT 8) 4 3 2 1 17) 4 3 2 1 26) 4 3 2 1 35) 4 3 2 1 44) 4 3 2 1 ∑ = RR 9) 4 3 2 1 18) 4 3 2 1 27) 4 3 2 1 36) 4 3 2 1 45) 4 3 2 1 ∑ =

Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

¾ Validitas Alat Ukur

Setelah dilakukan try out pada 25 orang supervisor, diketahui bahwa reliabilitas alat ukur berkisar antara 0,202 sampai 0,767

No. Item Validitas Keterangan

1. 0,767 Dipakai

2. 0,741 Dipakai

3. 0,601 Dipakai

4. 0,596 Dipakai

5. 0,432 Dipakai

6. 0,401 Dipakai

7. 0,613 Dipakai

8. 0,382 Direvisi

9. 0,380 Direvisi

10. 0,425 Dipakai 11. 0,448 Dipakai 12. 0,373 Direvisi 13. 0,548 Dipakai 14. 0,450 Dipakai 15. 0,644 Dipakai 16. 0,548 Dipakai 17. 0,202 Direvisi 18. 0,754 Dipakai 19. 0,440 Dipakai 20. 0,384 Direvisi 21. 0,480 Dipakai 22. 0,285 Direvisi 23. 0,382 Direvisi

Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

No. Item Validitas Keterangan

24. 0,259 Direvisi

25. 0,503 Dipakai 26. 0,624 Dipakai 27. 0,492 Dipakai 28. 0,359 Direvisi 29. 0,440 Dipakai 30. 0,534 Dipakai 31. 0,448 Dipakai 32. 0,754 Dipakai 33. 0,620 Dipakai 34. 0,388 Direvisi 35. 0,458 Dipakai 36. 0,634 Dipakai 37. 0,459 Dipakai 38. 0,403 Dipakai 39. 0,520 Dipakai 40. 0,382 Direvisi 41. 0,613 Dipakai 42. 0,548 Dipakai 43. 0,644 Dipakai 44. 0,202 Direvisi 45. 0,515 Dipakai 46. 0,438 Dipakai 47. 0,401 Dipakai 48. 0,553 Dipakai 49. 0,621 Dipakai 50. 0,440 Dipakai 51. 0,356 Direvisi 52. 0,459 Dipakai

Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

No. Item Validitas Keterangan

53. 0,331 Direvisi

54. 0,440 Dipakai

55. 0,699 Dipakai

Reliabilitas 0,746

¾ Reliabilitas Alat Ukur

Setelah dihitung reliabilitas alat ukur motivasi kerja ini memiliki r = 0,746 berarti alat ukur ini reliable.

Lampiran 8 Persentase Karakteristik Responden

Tabel 8.1. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Pendidikan Jumlah Responden Persentase

SMA 16 44,4%

SMK 5 13,9%

D3 7 19,4%

S1 8 22,3%

Total 36 100%

Tabel 8.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Perempuan 0 0

Laki-laki 36 100%

Total 36 100%

Tabel 8.3. Karakteristik responden berdasarkan status marital

Status Marital Jumlah Responden Persentase

Menikah 17 47,3%

Belum Menikah 19 52,7%

Total 36 100%

Tabel 8.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Jumlah Responden Persentase

Marketing Luar 36 100%

Lampiran 8 Persentase Karakteristik Responden

Tabel 8.5. Aspek-aspek hygiene factors responden

Aspek-Aspek Hygine

Factors Puas Tidak Puas Total

Pengakuan 20 16 36

55,5% 44,5 100%

Status Sosial

26 10 36

72,2% 27,8% 100%

Kebijaksanaan Perusahaan

21 15 36

58,3% 41,7% 100%

Hubungan Dengan Atasan

25 11 36

69,4% 30,6% 100%

Keamanan 8 28 36

22,2% 77,8% 100%

Imbalan 15 21 36

41,7% 58,3% 100%

Kondisi Kerja

22 14 36

61,1% 38,9% 100%

Kemampuan Teknikal Atasan

27 9 36

75% 25% 100%

Rekan Kerja 32 4 36

Lampiran 9 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Dengan Data Penunjang dan Identitas

Tabel 9.1. Tabulasi silang kepuasan kerja dengan hygiene factors

Kepuasan Kerja

Hygiene Factors Puas

Tidak

Puas Total

Puas 19 1 20

52,7% 2,8% 65,5% Tidak Puas

10 6 16 27,8% 16,7% 34,5%

Total

29 7 36

80,5% 19,5% 100%

Tabel 9.2. Tabulasi silang kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan

Kepuasan Kerja

Pendidikan Puas

Tidak

Puas Total SMA

13 3 16

36,1% 8,3% 44,4%

SMK 4 1 5

11,1% 2,8% 13,9%

D3 4 3 7

11,1% 8,3% 19,5%

S1 8 0 8

22,3% 0 22,3%

Total

29 7 36

Lampiran 9 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Dengan Data Penunjang dan Identitas

Tabel 9.3 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan status marital

Kepuasan Kerja

Status Marital Puas

Tidak

Puas Total

Menikah 13 4 17

36,1% 11,1% 47,3%

Single 16 3 19

44,4% 8,3% 52,7%

Total 29 7 36

80,5% 19,5% 100%

Tabel 9.4 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan jabatan

Kepuasan Kerja

Jabatan Puas

Tidak

Puas Total

Marketing Luar 29 7 36

80,5% 19,5% 100% Marketing Dalam

0 0 0 0 0 0

Total 29 7 36

80,5% 19,5% 100%

Tabel 9.5 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan hygiene factors

Kepuasan Kerja

Hygiene Factors Puas

Tidak

Puas Total

Puas 19 1 20

52,7% 2,8% 65,5%

Tidak Puas 10 6 16

27,8% 16,7% 34,5%

Total

29 7 36

Lampiran 9 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Dengan Data Penunjang dan Identitas

Tabel 9.6 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan aspek kepuasan kerja

Kepuasan Kerja

Aspek Kepuasan Kerja Puas

Tidak

Puas Total

Pelayanan Sosial

Puas 29 5 34

80,5% 13,9% 94,4%

Tidak Puas 0 2 2

0 5,6% 5,6%

Kreativitas

Puas 22 2 24

61,1% 5,6% 66,6%

Tidak Puas 7 5 12

19,4% 13,9% 33,4%

Nilai-Nilai Moral

Puas 26 1 27

72,2% 2,8 75%

Tidak Puas 3 6 9

8,3% 16,7% 25%

Kemandirian

Puas 25 1 26

69,4% 2,8% 72,2%

Tidak Puas 4 6 10

11,1% 16,7% 27,8%

Variasi

Puas 20 2 22

55,5% 5,6% 61,1%

Tidak Puas 9 5 14

25% 13,9% 38,9%

Otoritas

Puas 17 3 20

47,2% 8,3% 55,5%

Tidak Puas 12 4 16

Lampiran 9 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Dengan Data Penunjang dan Identitas

Kepuasan Kerja

Aspek Kepuasan Kerja Puas

Tidak

Puas Total

Kemahiran

Puas 17 2 19

47,2% 5,6% 52,8%

Tidak Puas 12 5 17

33,3% 13,9% 47,2%

Tanggung Jawab

Puas 21 0 21

58,3% 0 58,3%

Tidak Puas 8 7 15

22,3% 19,4% 41,7%

Pemanfaatan Kemampuan

Puas 24 0 24

66,7% 0 66,7%

Tidak Puas 5 7 12

13,9% 19,4% 33,3%

Prestasi

Puas 26 2 28

72,2% 5,6% 77,8%

Tidak Puas 3 5 8

8,3% 13,9% 22,2%

Aktivitas

Puas 25 3 28

69,5% 8,3% 77,8%

Tidak Puas 4 4 8

Lampiran 9 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Dengan Data Penunjang dan Identitas

Tabel 9.7 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan aspek hygiene factors

Kepuasan Kerja

Aspek Hygiene Factors Puas

Tidak

Puas Total

Pengakuan

Puas 19 1 20

52,7% 2,8% 55,5% Tidak Puas

10 6 16 27,8% 16,7% 44,5%

Status Sosial

Puas

22 4 26

61,1% 11,1% 72,2%

Tidak Puas 7 3 10

19,4% 8,3% 27,7

Kebijaksanaan Perusahaan

Puas 18 1 19

50% 2,8% 52,8%

Tidak Puas 11 6 17

30,5% 16,7% 47,2%

Hubungan Dengan Atasan

Puas

21 4 25

58,3% 11,1% 69,4%

Tidak Puas 8 3 11

22,3% 8,3% 30,6%

Keamanan

Puas 7 1 8

19,4% 2,8% 22,2%

Tidak Puas 22 6 28

61,1% 16,7% 77,8%

Imbalan

Puas

15 0 15

41,7% 0 41,7%

Tidak Puas 14 7 21

Lampiran 9 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Dengan Data Penunjang dan Identitas

Kepuasan Kerja

Aspek Hygiene Factors Puas

Tidak

Puas Total

Kondisi Kerja

Puas 19 3 22

52,7% 8,3% 61,1% Tidak Puas

10 4 14 27,8% 11,1% 38,9%

Kemampuan Teknikal Atasan

Puas 22 5 27

61,1% 13,9% 75%

Tidak Puas 7 2 9

19,4% 5,6% 25%

Rekan Kerja

Puas 26 6 32

72,2% 16,7% 86,9% Tidak Puas

3 1 4 8,3% 2,8% 11,1%

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang dapat diandalkan. SDM memegang peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Koetler (2001), SDM merupakan faktor utama produksi dan sebagai inti penggerak yang harus ada dalam sebuah perusahaan. Maju dan mundurnya sebuah organisasi atau perusahaan ditentukan oleh SDM yang kompeten, terlatih, termotivasi dengan baik, dan menghargai kedudukan satu sama lain secara bertanggung jawab. Dengan adanya sumber daya manusia yang dapat diandalkan maka akan menunjang tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.

Bekerja merupakan salah satu tindakan yang dilakukan manusia dalam rangka memenuhi kebutuhannya. Dengan bekerja manusia memiliki kesempatan untuk mengaktualisasikan keterampilan yang dimiliki dan sekaligus mendapatkan penghasilan atas hasil kerjanya tersebut. Kebutuhan akan muncul jika ada kekurangan akan sesuatu yang diperlukan untuk ketahanan dan kelangsungan hidupnya. Keadaan ini akan memunculkan ketidakseimbangan pada diri manusia dan sebaliknya apabila kebutuhannya terpenuhi maka ketidakseimbangan akan hilang. Ketidakseimbangan ini akan memotivasi seseorang untuk bertindak. Tindakan yang dilakukan ini untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan menimbulkan kepuasan, sebaliknya apabila tujuan tidak tercapai maka akan menimbulkan ketidakpuasan.

Universitas Kristen Maranatha 2

Kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam bekerja akan berdampak pada sikap positif dan atau negatif terhadap hasil kerja. Kepuasan dan ketidak puasan pada diri karyawan akan menjadi salah satu faktor yang cukup penting bagi perusahaan, karena secara langsung atau tidak langsung, hal tersebut dapat berpengaruh terhadap tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan akan menimbulkan perilaku produktif bagi setiap karyawan sedangkan ketidakpuasan dapat menimbulkan perilaku non produktif. Ketidakpuasan karyawan akan mengakibatkan munculnya reaksi ekstrim atau negatif. Contoh ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan terjadi di Surabaya yaitu karyawan PT HM Sampoerna Tbk melakukan aksi mogok kerja menuntut pihak manajemen perusahaan menaikkan gaji dan tunjangan bagi karyawan yang dulu telah dijanjikan pihak perusahaan sejalan dengan tingginya tingkat produksi perusahaan tersebut ( Media Indonesia, Agustus 2005 ). Selain itu juga pada bulan Februari 2006 terjadinya aksi mogok kerja besar – besaran hingga beberapa hari yang melibatkan hampir seluruh karyawan PT Maspion Surabaya yang menuntut pihak perusahaan untuk melakukan penyesuaian upah sesuai dengan upah minimum regional Jawa Timur ( Kompas, Februari 2006 ). Namun ketidakpuasan karyawan tidak terjadi pada PT Astra Internasional, dimana pihak perusahaan sangat memperhatikan hak – hak yang diperoleh setiap karyawan sehingga para karyawan akan bekerja dengan optimal.

Tindakan yang dilakukan karyawan dengan melakukan aksi mogok kerja akan berdampak negatif bagi kedua belah pihak. Bagi pihak perusahaan akan mempengaruhi produksi sehingga target tidak tercapai. Sedangkan dipihak karyawan,

Universitas Kristen Maranatha 3

mogok kerja akan mengurangi pendapatannya dan memungkinkan terkena putus hubungan kerja (PHK).

PT “X” adalah Perusahaan Perseroan Terbatas yang bergerak dalam bidang distributor obat – obatan yang berpusat di Kota Bandung. Perusahaan yang berdiri dari tahun 1961 dengan jumlah karyawan kurang lebih 900 orang ini memegang pendistribusian obat-obatan khusus merk tertentu dengan area pemasaran Jawa Barat dengan beberapa daerah perwakilan antara lain Bandung, Subang, Cirebon dan Tasikmalaya. PT ”X” memiliki visi dan misi,dimana menjadikan perusahaan yang besar dan terdepan dalam penjualan obat-obatan dengan merk tertentu.

Untuk mencapai visi perusahaan, tentunya salah satu pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan adalah karyawan yang kompeten, terlatih, termotivasi dengan baik sesuai dengan lini tugasnya,misalnya pada lini tugas seorang supervisor. . Supervisor termasuk dalam manajer level bawah ( first – line managers ) yang menekankan pada persoalan operasional, karena supervisor memiliki tugas secara langsung membawahi para pekerja pelaksana dan bertanggung jawab kepada manajer madya. (Evi Silvia Soetomo, Prinsip Manajemen, 1999)

Setiap supervisor PT “X” yang juga sebagai team leader masing-masing memiliki kelompok atau team yang diberikan tugas dimana perusahaan telah memberikan target. Tugas supervisor di PT “X” bersifat operasional yaitu mengawasi proses pendistribusian produk serta promosi yang dilaksanakan oleh bawahannya untuk mencapai target perusahaan. Selain itu supervisor memberikan petunjuk atau arahan dan koreksi terhadap bawahannya, membuat laporan mengenai kegiatan yang

Universitas Kristen Maranatha 4

telah berlangsung dan mencatat hasil kerja kerja bawahannya. Supervisor menjadi bagian yang penting, karena dapat ditafsirkan sebagai motor penggerak perusahaan. Oleh karenanya, supervisor harus mampu melaksanakan tugas - tugasnya dengan baik guna memenuhi target perusahaan. Sebaliknya perusahaan berkewajiban memenuhi kebutuhan supervisor agar dapat menjalankan tugasnya lebih optimal. Artinya ada hubungan timbal balik antara supervisor dengan perusahaan. Namun terkadang perusahaan hanya ingin mengejar target tanpa mengindahkan atau melupakan hal – hal yang menjadi penting bagi kesejahteraan supervisor, pada akhirnya akan berujung kepada kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja.

Menurut Loquist & Dawis (1967) kepuasan kerja adalah bagaimana cara seorang karyawan merasakan pekerjaan, suatu sikap umum terhadap pekerjaan berdasarkan evaluasi berbagai aspek pekerjaan yang berbeda. Kepuasan kerja harus diperhatikan agar karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan keinginan perusahaan. Setiap karyawan memiliki berbagai macam kebutuhan dan harapan didalam pekerjaannya dan hal ini dipengaruhi oleh beberapa aspek yaitu kondisi kerja, kebijakan perusahaan, tanggung jawab yang dibebankan, prestasi dan pengakuan atas hasil kerja, imbalan yang diperoleh, dan hubungan dengan rekan sekerja. Menurut

Wexley & Yukl (1984 : 65), Indikasi dari adanya kepuasan kerja karyawan meliputi

semangat kerja yang tinggi dari karyawan, turn over yang rendah, jarangnya keluhan – keluhan yang dilontarkan oleh karyawan, rendahnya pelanggaran yang dilakukan karyawan, tingkat absensi yang rendah, motivasi kerja karyawan yang tinggi.

Universitas Kristen Maranatha 5

Wawancara dengan karyawan HRD didapatkan hasil bahwa selama ini penilaian dari perusahaan terhadap karyawan pada posisi supervisor, masih banyak yang dinilai kurang nyaman dan tidak merasa mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Hal ini terlihat dari tingkat keluar masuk karyawan (turn over) pada posisi supervisor yang cukup tinggi sehingga menurunnya target yang ditetapkan perusahaan.

Perusahaan sudah melakukan berbagai banyak cara untuk menghindari keluar masuk karyawan pada posisi supervisor. Para supervisor ini sebelumnya diberikan pelatihan khusus pada masa training, memberikan penghargaan dan pujian terhadap kinerja yang baik, serta memberikan bonus yang cukup besar. Cara ini cukup baik dan beberapa supervisor pun mengakui bahwa cara tersebut dapat membuat mereka merasa senang dan nyaman untuk tetap bekerja. Hal tersebut juga membangkitkan semangat para supervisor tersebut, karena sebagian dari supervisor berhasil mencapai target yang diinginkan perusahaan. Bagi pihak perusahaan sendiri kepuasan kerja yang diterima karyawannya akan menjadi suatu hal yang positif yang harus dipertahankan. Bila karyawan sering mengeluh dalam bekerja dan kurang ada kenyamanan serta merasakan kurang puas dalam bekerja, ini merupakan suatu hal negatif bagi perusahaan. Hal tersebut harus diperbaiki dan ditingkatkan secara optimal sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh para karyawannya.

Pencapaian target merupakan tuntutan perusahaan akan tetapi dengan tercapainya target perusahaan atau melebihi target tersebut maka supervisor akan mendapatkan bonus yang besarnya tergantung dari target yang dicapai. Bagi para supervisor, besarnya bonus yang didapat ini cukup menarik mereka karena dengan

Universitas Kristen Maranatha 6

hanya mengandalkan gaji pokok yang jumlahnya tidak terlalu besar tidak akan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup apalagi bagi mereka yang sudah berkeluarga. Bentuk ketidakpuasan lainnya antara lain kurang adanya kesempatan bagi mereka untuk berjenjang karier dan hubungan dengan atasan dirasakan cenderung kurang ada rasa saling pengertian. Kurangnya rasa saling pengertian ini ditunjukkan dengan sikap atasan yang kurang memahami kondisi di lapangan, dimana atasan sering menerapkan kebijakan-kebijakan pencapaian target yang cenderung kurang sesuai untuk diterapkan di lapangan sehingga hal ini cenderung bertentangan dengan keinginan para supervisor, karena merekalah yang lebih memahami kondisi di lapangan. Selain ketidakpuasan tadi ternyata para supervisor merasa masih mendapatkan kepuasan dari hubungan antara rekan kerja yang dirasa cukup akrab. Adanya pertukaran informasi, saling membantu dan meluangkan waktu bersama di waktu senggang turut membantu membangun kondisi kerja yang menyenangkan di kantor maupun di luar kantor

Berdasarkan wawancara awal yang dilakukan peneliti terhadap 10 supervisor, maka enam orang supervisor mengatakan sebenarnya mereka menyukai pekerjaannya namun gaji yang diperoleh kurang sesuai harapan,dimana tidak sesuai dengan beratnya tugas yang diterima. Sebagian lain supervisor menyatakan kurang senang dalam bekerja karena jenjang karir yang kurang jelas dan dirasakan lama. Kurang adanya kesempatan untuk dapat memanfaatkan kemampuan yang dimiliki. Kurang adanya evaluasi terhadap kinerja yang jelas sehingga hal ini menjadikan kurangnya peluang untuk melakukan yang terbaik atau berprestasi dan kurang mendapatkan

Universitas Kristen Maranatha 7

pujian akan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan empat orang supervisor sisanya mengatakan puas terhadap kebersihan lingkungan sekitar perusahaan, puas dengan gaji atau imbalan yang diberikan pihak perusahaan, mendapatkan penghargaan dari perusahaan terhadap kinerjanya yang baik.

Penghayatan perasaan akan kondisi yang dialami dari setiap karyawan berbeda–beda dan sifatnya pun sangat subjektif, maka peneliti tertarik untuk meneliti gambaran kepuasan kerja pada supervisor PT “X” Kota Bandung..

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka masalah yang akan diteliti adalah bagaimana gambaran kepuasan kerja pada supervisor PT “X” Kota Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan kerja pada supervisor PT “X” Kota Bandung.

1.3.2 Tujuan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai kepuasan kerja yang diketahui melalui tiap –tiap aspek kepuasan kerja pada supervisor PT “X” Kota Bandung.

Universitas Kristen Maranatha 8

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoretis

1. Memberikan informasi mengenai kondisi-kondisi pekerjaan yang berkaitan dengan Motivator Factor dan Hygiene Factor khususnya pada job supervisor

2. Menambah informasi, wawasan dan pengetahuan dalam bidang psikologI industri mengenai kepuasan kerja karyawan.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan gambaran mengenai kepuasan kerja pada supervisor untuk ditindak lanjuti oleh management PT “X” agar dapat dijadikan sebagai acuan dalam meningkatkan prestasi kerja.

2. Memberikan gambaran mengenai aspek – aspek kepuasan kerja yang perlu mendapatkan perhatian , baik untuk dipertahankan maupun diperbaiki oleh pihak perusahaan.

1.5 Kerangka Pikir

Supervisor pada PT “X” adalah orang yang menjalankan fungsi kerja bersifat operasional yaitu mengawasi proses pendistribusian produk serta promosi yang dilaksanakan oleh bawahannya untuk mencapai target perusahaan. Selain itu supervisor memberikan petunjuk atau arahan dan koreksi terhadap bawahannya, membuat laporan mengenai kegiatan yang telah berlangsung dan mencatat hasil kerja kerja bawahannya .

Universitas Kristen Maranatha 9

Supervisor suatu perusahaan dituntut untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan baik sesuai dengan tugas dan wewenangnya guna mencapai tujuan perusahaan. Seorang supervisor harus mampu memberikan inspirasi kepada anak buah untuk bersama – sama menyelesaikan pekerjaan – pekerjaan sesuai dengan waktunya dan berada pada situasi kerja yang kondusif. Menurut R. Keith Mobley ( The Keys to

Effective Supervision, 2001 ), ciri kunci supervisi yang efektif adalah delegasi, yaitu

supervisor harus mampu mendistribusikan sebagian tugas – tugas yang bersifat teknis lapangan kepada anak buahnya; keseimbangan yaitu supervisor harus dapat menyeimbangkan penggunaan otoritas, kapan harus menggunakan dan kapan harus menahan diri serta membiarkan anak buah bekerja dengan menggunakan kreativitasnya; komunikasi, terutama multi arah mencakup kemampuan mendengarkan keluhan-keluhan, masukan dan pertanyaan dari karyawan atau bawahan.

Tugas ini sekaligus menempatkan supervisor sebagai salah satu ujung tombak pemasaran produk yang dihasilkan. Tercapai atau tidaknya target, tentunya menjadi beban para supervisor dan perusahaan sebagai penentu kebijakan harus siap menerima resiko tersebut serta memberi solusi yang terbaik. Terlepas dari tugas tersebut, para supervisor ini tentunya memiliki kebutuhan hidup yang harus mereka cukupi.

Seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan dilatarbelakangi oleh kebutuhan yang berbeda – beda. Kebutuhan timbul karena adanya sesuatu yang dirasakan kurang, berkaitan dengan upaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup. Kebutuhan akan muncul tergantung dari keinginan dan kepentingan orang

Universitas Kristen Maranatha 10

tersebut. Setiap karyawan akan termotivasi untuk bertindak dalam bekerja agar dapat memuaskan kebutuhan. Semakin banyak kebutuhan karyawan yang dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan maka semakin menimbulkan kepuasan kerja. Demikian juga sebaliknya, semakin banyak kebutuhan karyawan yang tidak dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan maka semakin menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Abraham Maslow (dalam Fred Luthans, 1995) menyatakan bahwa kebutuhan akan mempengaruhi perilaku seseorang sampai kebutuhannya tersebut terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut tersusun dalam suatu hirarki mulai dari kebutuhan yang paling mendasar yaitu kebutuhan fisiologis (makan dan minum) sampai kebutuhan yang tertinggi untuk mengaktualisasikan dirinya.

Apabila tujuan tercapai maka akan menimbulkan kepuasan dalam diri yang akan menimbulkan perasaan positif atau menyukai pekerjaannya. Sebaliknya apabila tidak tercapai akan menimbulkan ketidakpuasan yang akan menimbulkan perasaan negatif terhadap pekerjaannya (Lofquist & Dawis, 1967 dalam Wexley, Kenneth N.,

Garry A. Yulk, 1984).

Ketika para supervisor berada di lingkungan kerja mereka berhadapan dengan tuntutan untuk bekerja dengan baik. Supervisor pun menuntut imbalan berupa kompensasi atas hasil kerjanya, tempat kerja yang nyaman, aman, rekan kerja yang menyenangkan, atasan yang kompeten dan kesempatan untuk berprestasi. Selama kebutuhan supervisor ini terpenuhi maka akan menimbulkan kepuasan, sebaliknya jika tidak terpenuhi maka dapat menimbulkan situasi yang kurang menguntungkan bagi kedua pihak. Selama supervisor tersebut dapat memenuhi tuntutan dari

Universitas Kristen Maranatha 11

lingkungan kerjanya dan perusahaan pun memenuhi kebutuhan supervisor maka interaksi akan tetap terpelihara dan terjaga. Bila kesesuaian tercapai, karyawan tersebut akan berusaha untuk memenuhi tuntutan dari lingkungan kerjanya dan apabila kesesuaian tidak tercapai akan berpengaruh terhadap pekerjaannya, misalnya : produktivitas menurun, motivasi kerja yang rendah hingga turn over karyawan (Lofquist & Dawis, 1967 dalam Wexley, Kenneth N., Garry A. Yulk, 1984).

Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Aspek – aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang muncul dari para supervisor harus dapat menjadi perhatian oleh perusahaan, perusahaan harus mampu untuk menjawab berbagai permasalahan yang terjadi menyangkut kepuasan kerja pada supervisor

Menurut Loquist & Dawis ( 1967 ), kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan seseorang terhadap pekerjaannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi munculnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang muncul tergantung pada konsep kesesuaian antara individu dengan lingkungan pekerjaannya.

Pada kenyataannya supervisor dapat menunjukkan perasaan puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya. Misalnya saja supervisor PT “X” menyatakan bahwa mereka merasa cukup diperhatikan oleh perusahaan dengan berbagai macam yang mereka peroleh khususnya tunjangan transportasi dan telepon. Hal ini mengingat kondisi lingkungan kerja yang menuntut supervisor harus sering berkomunikasi dan memonitor di lapangan. Di sisi lain, kebijakan perusahaan tentang karyawan, dimana

Universitas Kristen Maranatha 12

mereka dapat diturunkan posisi jabatan dan yang lebih fatal adalah diberhentikan sewaktu-waktu dan kapan saja bila kurang dapat mencapai target perusahaan menimbulkan ketidaknyamanan pada supervisor

Aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja dibagi menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok dissatisfiers ( hygiene factors ) dan satisfier( motivator ). Dissatisfiers ( hygiene factors ) ialah faktor – faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri atas pemanfaatan kemampuan, kebijaksanaan perusahaan, kemampuan teknikal atasan, gaji / imbalan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan, kondisi kerja, keamanan dan status sosial. Apabila aspek ini tidak dapat terpenuhi maka karyawan akan merasakan ketidakpuasan. Karyawan akan menghayati kepuasan kerja jika ada pemenuhan dari faktor pekerjaan yang disebut dengan satisfier( motivator ). Satisfier ( motivator ) adalah faktor – faktor atau situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pelayanan sosial, kreativitas, Nilai – nilai moral, kemandirian, variasi, otoritas, aktivitas, prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemahiran ( Wexley & Yukl, 1984 ).

Kepuasan kerja pada supervisor, kehadiran motivator akan menimbulkan kepuasan sedangkan ketidakhadiran hygiene factors akan menimbulkan ketidakpuasan. Motivator yang berkaitan dengan supervisor lebih kearah otoritas, prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemahiran, kemandirian dan kreativitas. Sedangkan hygiene factor yang berkaitan dengan supervisor lebih kearah pemanfaatan kemampuan, kebijaksanaan perusahaan, keamanan, imbalan, kondisi kerja, kemampuan teknikal atasan dan rekan kerja.

Universitas Kristen Maranatha 13

Secara ringkas, alur berfikir diatas dapat dijelaskan dalam bagan sebagai berikut :

Bagan kerangka pikir

terpenuhi tak terpenuhi terpenuhi tak terpenuhi

Netral

Puas Tidak puas Kebutuhan

Supervisor

Kepuasan kerja ( 20 aspek )

Motivator ( 11 aspek )

Hygiene Factor ( 9 aspek ) - Mengawasi kerja

bawahan

-Memberi arahan, koreksi dan berdiskusi

-membuat laporan dan memberi penilaian kinerja

Universitas Kristen Maranatha 14

1.6 Asumsi

Dari kerangka pikir diatas dapat diambil asumsi bahwa :

- Kepuasan dan ketidakpuasan kerja muncul dari dalam diri karyawan sebagai penghayatan terhadap lingkungan pekerjaan.

- Aspek – aspek kepuasan kerja yang dibedakan oleh motivator dan hygiene factors

62 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data yang diperoleh melalui pengumpulan data terhadap supervisor di PT “X” Kota Bandung yang berjumlah 36 orang, maka dapat ditarik kesimpulan :

1) Sebanyak 80,5% supervisor di PT “X” Kota Bandung merasa puas terhadap pekerjaannya.

2) Supervisor di PT “X” Kota Bandung yang puas dengan pekerjaannya, ternyata juga memiliki kepuasan pada semua aspek-aspek kepuasan kerja yaitu aspek pelayanan sosial (social service), kreativitas (creativity), nilai– nilai moral (moral values), kemandirian (independence), variasi (variety), otoritas (authority), pemanfaatan kemampuan (ability utility), kemahiran (advancement), tanggung jawab (responsibility), prestasi (achievement) dan aktivitas (activity).

3) Ditinjau dari faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hygiene factors yang menjadi sumber ketidakpuasan untuk sebagian besar supervisor adalah faktor keamanan dan imbalan.

63

Universitas Kristen Maranatha

5.2. Saran

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, banyak ditemukan kekurangan dan keterbatasan, sehingga peneliti mengajukan beberapa saran, yaitu sebagai berikut :

5.2.1. Saran Praktis

1) Bagi supervisor di PT ‘X’ untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja saat ini, yang berdampak pada kepuasan kerja karyawan.

2) Bagi pimpinan perusahaan untuk dapat mempertahankan ataupun membuat kondisi lingkungan pekerjaan yang lebih baik lagi agar supervisor merasa puas dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

3) Bagi manager CV. ‘X’ agar mempertimbangkan untuk memberikan penghargaan tidak hanya bonus bagi supervisor yang berprestasi sehingga dapat memberikan kepuasan kerja.

5.2.2. Saran Penelitian Lanjutan

1) Bila dilakukan penelitian lanjutan mengenai kepuasan kerja pada supervisor, maka dapat disarankan untuk mengembangkan penelitian dalam kaitannya dengan karakteristik individual.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

As’ad S.U, Moh, 2002. Psikologi Industri, edisi ke-4, Yogyakarta : Liberty. Antoni, Ahmad, Drs., 2003. Kamus Lengkap Ekonomi, Bandung: Pionir Jaya. Davis, Keith, and Newstrom, John, W., 2002. Human Organizational Behavior.

11 edition. Mc Graw-Hill. New York.

Hadi, Sutrisno, 2000. Metodologi Research, jilid 3. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.

Ivancevich, John & Michael T. Mattersson. 1992, Organizational Behavior and Management. Thrid Edition. Boston: Richard D. Irwin, Inc.

Koetler, John P., 2001. Sumber Daya Manusia II. Alih Bahasa: Benyamin Molan, Jakarta: PT. Prehallindo.

Luthans, Fred, 1995. Organizational Behavior, 7th edition. Mc Graw-Hill. New York.

Robbins, Stephen P., 2001. Organizational Behavior. 9th edition. New Jersey : Prestice Hall International, Inc.

Siegel, Sidney, 1992. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta :

PT Gramedia.

Singarimbun, Masri & Sofian Effendi, 1989, Metode Penelitian Survai, Jakarta. Steer, Richard M., and Porter, Lyman W., 1991. Motivation and Work Behavior,

5th edition, Mc Graw-Hill. New York.

Sugiono, 1999. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Surakhmad, Winarno. Ed. 1990. Pengantar Penelitian-Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik. Bandung : Penerbit Tarsito.

Yulk, A. Gary. Wexley, N., Kenneth. 1984. Organizational Behaviorand Personel Psychology: Illinois: Irwin.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Irianto, Romi, 2004. Survey Mengenai kepuasan Kerja Pada Manajer Madya PT ‘X’ Di Bandung. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Universitas Kristen Maranatha Bagan kerangka pikir

terpenuhi tak terpenuhi terpenuhi tak terpenuhi

Netral

Puas Tidak puas Kebutuhan

Supervisor

Kepuasan kerja ( 20 aspek )

Motivator ( 11 aspek )

Hygiene Factor ( 9 aspek ) - Mengawasi kerja

bawahan

-Memberi arahan, koreksi dan berdiskusi

-membuat laporan dan memberi penilaian kinerja

Universitas Kristen Maranatha 14

1.6 Asumsi

Dari kerangka pikir diatas dapat diambil asumsi bahwa :

- Kepuasan dan ketidakpuasan kerja muncul dari dalam diri karyawan sebagai penghayatan terhadap lingkungan pekerjaan.

- Aspek – aspek kepuasan kerja yang dibedakan oleh motivator dan hygiene factors

62 Universitas Kristen Maranatha

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data yang diperoleh melalui pengumpulan data terhadap supervisor di PT “X” Kota Bandung yang berjumlah 36 orang, maka dapat ditarik kesimpulan :

1) Sebanyak 80,5% supervisor di PT “X” Kota Bandung merasa puas terhadap pekerjaannya.

2) Supervisor di PT “X” Kota Bandung yang puas dengan pekerjaannya, ternyata juga memiliki kepuasan pada semua aspek-aspek kepuasan kerja yaitu aspek pelayanan sosial (social service), kreativitas (creativity), nilai– nilai moral (moral values), kemandirian (independence), variasi (variety), otoritas (authority), pemanfaatan kemampuan (ability utility), kemahiran (advancement), tanggung jawab (responsibility), prestasi (achievement) dan aktivitas (activity).

3) Ditinjau dari faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hygiene factors yang menjadi sumber ketidakpuasan untuk sebagian besar supervisor adalah faktor keamanan dan imbalan.

63

Universitas Kristen Maranatha 5.2. Saran

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, banyak ditemukan kekurangan dan keterbatasan, sehingga peneliti mengajukan beberapa saran, yaitu sebagai berikut :

5.2.1. Saran Praktis

1) Bagi supervisor di PT ‘X’ untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja saat ini, yang berdampak pada kepuasan kerja karyawan.

2) Bagi pimpinan perusahaan untuk dapat mempertahankan ataupun membuat kondisi lingkungan pekerjaan yang lebih baik lagi agar supervisor merasa puas dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

3) Bagi manager CV. ‘X’ agar mempertimbangkan untuk memberikan penghargaan tidak hanya bonus bagi supervisor yang berprestasi sehingga dapat memberikan kepuasan kerja.

5.2.2. Saran Penelitian Lanjutan

1) Bila dilakukan penelitian lanjutan mengenai kepuasan kerja pada supervisor, maka dapat disarankan untuk mengembangkan penelitian dalam kaitannya dengan karakteristik individual.

Universitas Kristen Maranatha As’ad S.U, Moh, 2002. Psikologi Industri, edisi ke-4, Yogyakarta : Liberty. Antoni, Ahmad, Drs., 2003. Kamus Lengkap Ekonomi, Bandung: Pionir Jaya. Davis, Keith, and Newstrom, John, W., 2002. Human Organizational Behavior.

11 edition. Mc Graw-Hill. New York.

Hadi, Sutrisno, 2000. Metodologi Research, jilid 3. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.

Ivancevich, John & Michael T. Mattersson. 1992, Organizational Behavior and Management. Thrid Edition. Boston: Richard D. Irwin, Inc.

Koetler, John P., 2001. Sumber Daya Manusia II. Alih Bahasa: Benyamin Molan, Jakarta: PT. Prehallindo.

Luthans, Fred, 1995. Organizational Behavior, 7th edition. Mc Graw-Hill. New York.

Robbins, Stephen P., 2001. Organizational Behavior. 9th edition. New Jersey : Prestice Hall International, Inc.

Siegel, Sidney, 1992. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta :

PT Gramedia.

Singarimbun, Masri & Sofian Effendi, 1989, Metode Penelitian Survai, Jakarta. Steer, Richard M., and Porter, Lyman W., 1991. Motivation and Work Behavior,

5th edition, Mc Graw-Hill. New York.

Sugiono, 1999. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Surakhmad, Winarno. Ed. 1990. Pengantar Penelitian-Penelitian Ilmiah Dasar

Metode Teknik. Bandung : Penerbit Tarsito.

Yulk, A. Gary. Wexley, N., Kenneth. 1984. Organizational Behaviorand Personel Psychology: Illinois: Irwin.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Irianto, Romi, 2004. Survey Mengenai kepuasan Kerja Pada Manajer Madya PT

‘X’ Di Bandung. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen

Maranatha.