PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT POS INDONESIA DI SURABAYA TIMUR.

27

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJ A DAN
PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA
PT POS INDONESIA DI
SURABAYA TIMUR
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 J urusan Akuntansi

Oleh :

WIKO ARI PUTRA
0913015005 / EA

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”
J AWA TIMUR
2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

28

.USULAN

PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJ A DAN
PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA
PT POS INDONESIA DI
SURABAYA TIMUR

Yang diajukan

WIKO ARI PUTRA
0913015005 / EA

Telah disetujui untuk diseminarkan oleh

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Anik Yuliati, M.Aks

Mengetahui
Kaprogdi Akuntansi

Dr. Hero Priono M.Si, Ak
NIP. 19611011 1992031 001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Tanggal………………

29

USULAN PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJ A DAN
PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA
PT POS INDONESIA DI
SURABAYA TIMUR

Yang diajukan

WIKO ARI PUTRA
0913015005 / EA

Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Anik Yuliati, M.Aks

Mengetahui
Kaprogdi Akuntansi

Dr. Hero Priono SE, M.Si, Ak
NIP. 19611011 1992031 001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Tanggal………………

30

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJ A DAN
PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA
PT POS INDONESIA DI
SURABAYA TIMUR
Yang diajukan
WIKO ARI PUTRA

0913015005 / EA

disetujui untuk Ujian Lisan oleh

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Anik Yuliati, M.Aks

Tanggal………………

Mengetahui
Wakil Dekan I

Dr s. Rahman A. Suwaidi, MS
NIP. 19600330 198603 1001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

31

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJ A DAN
PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA
PT POS INDONESIA DI
SURABAYA TIMUR
Disusun Oleh:

WIKO ARI PUTRA
0913015005 / EA
Telah Diper tahankan Dihadapan Dan Diter ima Oleh
Tim Penguji Skr ipsi Pr ogr am Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional ”Veter an” J awa Timur
Pada tanggal 3 Mei 2013

Pembimbing Utama :

Tim Pengguji :

Ketua

`

Dra. Ec. Anik Yuliati, M.Aks

Dr . Indr awati Y. MM, Ak
Sekr etar is

Dra. Ec. Anik Yuliati, M.Aks
Anggota

Dr s. Ec. Tamadoy Thamrin, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional ”Veter an”
J awa Timur

DR. Dhani Ichsanuddin Nur , MM

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang
merupakan salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur dengan judul “Pengar uh Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Pengendalian Akuntansi Ter hadap Kinerja

Manajer ial pada PT

POS

INDONESIA di Surabaya Timur ”

Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak, maka
akan sulit bagi penulis untuk dapat menyusun skripsi ini. Sehubungan dengan hal

itu, maka dalam kesempatan istimewa ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada pihak-pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam
mendukung kelancaran penulisan skripsi baik berupa dukungan, doa maupun
bimbingan yang telah diberikan. Secara khusus penulis dengan rasa hormat yang
mendalam mengucapkan terima kasih kepada:
1.

Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP, selaku Rektor Univesitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2.

Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, SE. MM, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.

3.

Bapak Dr. Hero Priono M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Universitas Pembangunan “Veteran” Jawa Timur.

i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.

Ibu Drs. Ec. Anik Yuliati, M.Aks, selaku dosen pembimbing yang
telah membimbing penulis dalam mengerjakan skripsi.

5.

Serta pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna
meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan
skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Surabaya, Maret 2013

Penulis

ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

Halaman
KATA PENGANTAR........................................................................... .....

i

DAFTAR ISI ...........................................................................................

iii

DAFTAR GAMBAR..................................................................................

vii

DAFTAR TABEL........................................................................... ...........

viii

ABSTRAKSI ...........................................................................................

ix

BAB

BAB

I

II

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..................................................................

1

1.2 Perumusan Masalah ...........................................................

5

1.3 Tujuan Penelitian ...............................................................

6

1.4 Manfaat Penelitian .............................................................

6

TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu .................................................

7

2.2.

Landasan Teori ...............................................................

9

Kepuasan Kerja ...........................................................

9

2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja .........................................

9

2.2.1.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ......................................

12

2.2.1.3. Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja .......................

13

2.2.2. Motivasi Kerja ................................................................

15

2.2.3. Pengendalian Akuntansi ..................................................

17

2.2.1.

iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.4. Kinerja Manajerial .........................................................

18

2.2.4.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas.........

19

2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial ..........

22

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial

23

2.2.7. Teori Yang Melandasi Pengaruh Pengendalian

BAB

Akuntansi Terhadap Kinerja Manajerial ........................

24

2.3. Kerangka Konseptual........................................................

25

2.4. Hipotesis ..........................................................................

26

III METODOLOGI PENELITIAN
3.1.

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............

27

3.1.1. Definisi Operasional .......................................................

27

3.1.2. Teknik Pengukuran Variabel ........................................

28

3.2.

Teknik Penetuan Sampel ..............................................

31

3.3. Teknik Pengumpulan Data .................................................

32

3.3.1. Jenis Data .......................................................................

32

3.3.2. Sumber Data ...................................................................

32

3.4. Teknis Analisis dan Uji Hipotesis .....................................

33

3.4.1. Teknik Analisis ...............................................................

33

3.4.1.1. Uji Validitas.................................................................

34

3.4.1.2. Uji Reliabilitas ............................................................

35

3.4.1.3. Uji Normalitas .............................................................

35

3.4.1.4. Uji Asumsi Klasik ........................................................

36

iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.4.2. Uji Hipotesis ...................................................................

38

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ...........................................

40

4.1.1.Sejarah PT. Pos Indonesia ...............................................

40

4.1.2. Visi dan Misi PT. Pos Indonesia ....................................

42

4.1.3. Nilai utama PT. Pos Indonesia ........................................

44

4.1.4. Struktur Organisasi PT Pos Indonesia Sidoarjo 61200 ..

45

4.1.5. Job Description ............................................................

46

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ..................................................

51

4.2.1. Gambaran Umum Penelitian ..........................................

51

4.3. Pengujian Kualitas Data.....................................................

52

4.3.1. Uji Validitas (Validity test) .............................................

52

4.3.2. Uji Reliabilitas Data........................................................

55

4.3.3. Uji Normalitas Data ........................................................

56

4.4. Uji Asumsi Klasik ............................................................

57

4.4.1. Autokorelasi ...................................................................

57

4.4.2. Multikolinearitas .............................................................

58

4.5. Analisis dan Pengujian Hipotesis .......................................

60

4.5.1. Analisis Hipotesis ...........................................................

60

4.5.2. Pengujian Hipotesis .......................................................

61

4.5.2.1. Pengujian secara Simultan (Uji F) ................................

61

4.5.2.2. Pengujian secara Parsial (Uji t) ....................................

61

v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.6. Pembahasan Hasil Penelitian .............................................

63

4.6.3. Keterbatasan Penelitian ...................................................

65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ......................................................................

66

5.2. Saran................................................................................

66

DAFTAR PUSTAKA

vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Pikir

......................................................................

vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

25

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ................................

51

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasar Usia ........................................

52

Tabel 4.3. Validitas pertanyaan dari Variabel X1 (Motivasi) .........................

53

Tabel 4.4. Validitas pertanyaan dari Variabel X2 (Kepuasan Kerja) ..............

54

Tabel 4.5. Validitas pertanyaan dari Variabel X3 (Pengendalian Akuntansi)

54

Tabel 4.6. Validitas pertanyaan dari Variabel Y (Kinerja Manajerial)............

55

Tabel 4.7. Reliabilitas Data Masing-masing Variabel ....................................

56

Tabel 4.8. Normalitas Data Masing-masing Variabel ....................................

57

Tabel 4.9. Hasil Pengujian Multikolinieritas..................................................

58

Tabel 4.10: Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .........................................

59

Tabel 4.11: Koefisien Regresi ......................................................................

60

Tabel 4.12

62

Hasil Uji F dan Uji t .................................................................

viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJ A DAN
PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP
KINERJ A MANAJ ERIAL PADA
PT POS INDONESIA DI
SURABAYA TIMUR
Wiko Ar i Putr a
ABSTRAK
Organisasi yang baik memiliki tujuan dan perusahaan yang ditetapkan ketika
perusahaan berdiri digunakan untuk menjamin kelangsungan hidup perusahaan (going
concern). Hal tersebut tidak berarti hanya untuk perusahaan yang besar saja namun
tetap berpengaruh bagi perusahaan yang masih kecil. Kepuasan kerja yang terbentuk
pada manajer merupakan suatu pertanda awal terhadap pembentukan kinerja. Kinerja
yang dimiliki manajer, dalam hal ini para manajer yang bekerja diperusahaan,
memilikisifat yang dapat berubah karena adanya perubahan struktural dalam
organisasi. Adanya hubungan kepuasan kerja dan kinerja dapat ditunjukkan oleh
pengaruh kepuasan kerja berdasarkan fungsi dan kedudukan manajer dalam
organisasi. Atas dasar permasalahan tersebut maka tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan pengendalian akuntansi
terhadap kinerja manajerial pada PT Pos Indonesia di Surabaya Timur
Populasi data penelitian ini adalah karyawan PT. Pos Indonesia yang
berjumlah 31 pegawai dengan jumlah sampel 29 responen. Penelitian ini
berlandaskan pendekatan kuantitatif dengan tekhnik analisis regreri linier
berganda.
Setelah mengetahui permasalahan, meneliti dan membahas hasil penelitian
tentang pengaruh Motivasi, Kepuasan kerja dan pengendalian akuntansi terhadap
Kinerja Manajerial maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Berdasarkan uji F menunjukkan bahwa Motivasi, Kepuasan kerja dan
Pengendalian Akuntansi, berpengaruh terhadap kinerja manajerial, sehingga
model regresi yang dihasilkan adalah cocok atau sesuai dalam menerangkan
kinerja manajerial. Berdasarkan uji t menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap kinerja manajerial, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
manajerial, pengendalian akuntansi tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial
Kata kunci: motivasi, kepuasan kerja, pengendalian akuntansi dan kinerja manajerial

ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Persaingan antar perusahaan saat ini dirasa semakin ketat, hal
ini akan membuat setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan
kinerjanya semaksimal mungkin agar dapat memenangkan persaingan.
Peningkatan kinerja tersebut tidak akan berhasil apabila tidak didukung
dengan sumber daya yang paling penting dalam organisasi yaitu sumber
daya manusia atau tenaga kerja. Sumber daya manusia dalam organisasi
merupakan faktor penting yang menentukan keefektifan organisasi.
Implikasinya organisasi perlu melakukan investasi untuk merekrut,
menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusia.
Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen,
karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktivitas anggota
organisasi melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai
dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Adapun bentuk pengendalian
dapat berupa pengendalian akuntansi, perilaku dan personal. Proses
pengendalian dilakukan melalui para pemimpin (manajer) dengan
penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis
prestasi dan penghargaan. Proses pengendalian tersebut dilaksanakan
karena dalam persaingan pembangunan di era globalisasi ini, tenaga
kerja memiliki peran dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku

1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

dalam mencapai tujuan perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut
dibutuhkan manusia-manusia yang berkualitas dan tangguh untuk siap
memasuki era globalisasi dan mampu melakukan perubahan-perubahan
untuk dapat bersaing serta berperan diera tersebut.
Untuk dapat meningkatkan kinerjanya maka manajer harus
dapat menjalankan fungsi manajemen dengan baik yaitu perencanaan,
koordinasi, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Sebagai
bentuk nyata dalam melakukan berbagai perubahan dan peningkatan
daya saing perusahaan, maka diperlukan berbagai pengambilan
keputusan strategis, baik dalam perencanaan maupun pengalokasian
sumber daya yang terbatas. Salah satu bentuk pengambilan keputusan
strategis perusahaan adalah dengan meningkatkan kinerja manajerial.
Beberapa variable yang mempengaruhi kinerja manajerial adalah
kepuasan kerja, pengendalian akuntansi dan motivasi.
Setiap organisasi selalu berupaya untuk berhasil dalam
mencapai tujuan. Ini dilakukan agar kelangsungan hidup organisasi tetap
terjaga. Untuk itu langkah yang perlu diambil dalam menjaga stabilitas
produktivitasnya (tenaga kerja), kalau perlu ditingkatkan. Produktivitas
adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen
karena produktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang
selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan
hari esok yang lebih baik. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan
efiensi dalam memproduksi barang dan jasa, produktivitas mengutarakan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

cara

pemanfaatan

secara

baik

terhadap

sumber-sumber

dalam

memproduksi barang.
Pemberian gaji dan insentif sangat diperlukan oleh setiap
organisasi/perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan bentuk,
semangat untuk

mendapatkan tingkat

Kinerja Manajerial yang

diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa setiap perusahaan harus mempunyai bentuk dan
semangat dengan memberikan gaji dan insentif yang sesuai dengan
keadaan dan kondisi yang ada, karena akan memudahkan adanya
hubungan serasi dan seimbang antara proses produksi dengan
kemampuan dan kematangan dari karyawan sehingga usaha untuk
meningkatkan Kinerja Manajerial karyawan sesuai dengan yang
diharapkan
Pada akuntan sangat berkepentingan terhadap pemahaman
tentang hubungan rancangan sistem kontrol akuntansi dengan berbagai
variabel organisasi. Pengendalian akuntansi seperti anggaran dapat
digunakan sebagai alat perencanaan untuk menyusun target kinerja dan
mengukur hasil dari tindakan individu tersebut. (Faisal dan Indra, 2002:
166)
PT. Pos Indonesia merupakan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa. Akhir-akhir ini PT. Pos
mengalami penurunan kuantitas dan kualitas hasil kerja ini ditunjukkan
oleh meningkatnya teguran dari atasan yaitu pada tahun 2011 terjadi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

peningkatan teguran dibandingkan pada tahun sebelumnya (PT. Pos
Indonesia, 2011). Selain itu penurunan Kinerja Manajerial tercermin dari
kinerja keuangan perusahaan. Data Perolehan Laba PT. Pos Indonesia
Tahun 2009-2011 adalah sebagai berikut :

Tahun

Target Laba

Realisasi

Selisih
10,8 M

2009

28,9 M

18,1 M

2010

23 M

19 M

2011

45,8 M

26,3 M

4M
19,5 M

Sumber : PT. Pos Indonesia

Berdasarkan table diatas menunjukkan bahwa terjadinya
ketidakmampuan dalam mencapai target yang ditetapkan.

Hal ini

diindikasikan karena menurunnya motivasi, kepuasan kerja dan
pengendalian akuntansi. Menurunnya motivasi kerja ini akan berakibat
pada menurunnya Kinerja Manajerial. Menurunnya Kinerja Manajerial
juga dapat dilihat pada menurunnya kepuasan dan meningkatnya teguran
atasan. Semakin rendah kepuasan manajer dalam proses laba
menunjukkan bahwa Kinerja Manajerial tersebut mengalami penurunan.
Demikian juga semakin tingginya jumlah teguran atasan kepada
bawahan mencerminkan bahwa pekerjaan bawahan banyak yang kurang
beres atau kurang memenuhi syarat (ketepatan waktu dan kualitas hasil
kerja) sehingga dapat dikatakan kinerja bawahan (manajer) mengalami

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

penurunan. Menurunnya Kinerja Manajerial menurut pengamatan
peneliti berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan kepuasan yang
diberikan oleh perusahaan kepada masing-masing manajer. Program
motivasi seperti gaji yang cukup, suasana kerja yang menyenangkan,
adanya jenjang karir yang mampu memotivasi semangat kerja bawahan
akan mampu meningkatkan Kinerja Manajerial.
Dari latar belakang diatas tampak bahwa agar keefektifan dan
keefisiensian Kinerja Manajerial dalam perusahaan dapat ditingkatkan,
maka atas dasar tersebut perlu kiranya diadakan penelitian tentang
“Pengar uh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Pengendalian Akuntansi
Terhadap Kinerja Manajer ial pada PT POS INDONESIA di Surabaya
Timur ”.

1.2. Perumusan Masalah
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial pada PT.
Pos Indonesia di Surabaya Timur ?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial
pada PT. Pos Indonesia di Surabaya Timur ?
3. Apakah pengendalian akuntansi berpengaruh terhadap Kinerja
Manajerial pada PT. Pos Indonesia di Surabaya Timur ?

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji pengaruh antara motivasi terhadap Kinerja Manajerial
pada PT. Pos Indonesia di Surabaya Timur.
2. Untuk menguji pengaruh antara kepuasan kerja terhadap Kinerja
Manajerial pada PT. Pos Indonesia di Surabaya Timur.
3. Untuk menguji pengaruh antara pengendalian akuntansi terhadap
Kinerja Manajerial pada PT. Pos Indonesia di Surabaya Timur.

1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan akan membantu manajemen
perusahaan untuk mengevaluasi dan menggunakan hasil penelitian
untuk meningkatkan Kinerja Manajerial

b. Bagi Akademis
Dapat dipergunakan sebagai referensi, tambahan khasanah
kepustakaan dan bahan masukan bagi peneliti yang akan melakukan
penelitian yang sama dimasa yang akan datang untuk dapat memahami
kebutuhan dunia usaha dan menjawab tantangan globalisasi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu
Banyak penelitian dilakukan untuk mengukur sampai seberapa
besar tingkat kemampuan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan,
karena karyawan merupakan suatu faktor terpenting dalam perusahaan.
1. Djati, dengan judul Pengaruh Variabel-Variabel Motivasi Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga di
Kabupaten Sidoarjo
Rumusan masalah pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
pengaruh variabel-variabel motivasi yang terdiri atas kebutuhan
fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja, kebutuhan sosial,
kebutuhan

penghargaan

serta

kebutuhan

aktualisasi

terhadap

produktivitas tenaga kerja karyawan pada industri rumah tangga di
Kabupaten Sidoarjo. Hipotesis penelitian ini adalah diduga bahwa
variable motivasi berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja
karyawan pada industri rumah tangga di Kabupaten Sidoarjo.
Kesimpulan penelitian ini menunjukkan bahwa variabel-variabel
motivasi yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan
dan keamanan kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan serta
kebutuhan aktualisasi secara serempak menunjukkan pengaruh yang
bermakna terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pada industri
rumah tangga di Kabupaten Sidoarjo.

7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

2. Syafe’i, dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas
Petugas Pencari Nasabah Pada Asuransi Bumi Putera 1912
Rumusan masalah pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap Kinerja Manajerial
Hipotesis penelitian adalah diduga bahwa tingkat kepuasan kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial
Kesimpulan dari penelitian ini dengan menggunakan regresi linier
berganda menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang cukup signifikan
antara kepuasan kerja terhadap Kinerja Manajerial petugas pencari
nasabah pada Perusahaan AJB Bumi Putera 1912 dan masing-masing
factor kepuasan kerja mempunyai sumbangan efektif yang berbeda
terhadap produktivitas tenaga kerja.

3. Justitia (2003) dengan judul “Pengaruh Pengendalian Akuntansi,
Pengendalian Perilaku dan Personal terhadap Kinerja Manajerial
Pada PT. Terminal Petikemas Surabaya”
Rumusan masalah pada penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
pengendalian akuntansi, pengendalian perilaku, dan pengendalian
personal terhadap kinerja manajerial
Hipotesis penelitian adalah diduga bahwa pengendalian akuntansi yang
dilakukan oleh perusahaan merupakan indikator paling dominan
mempengaruhi kinerja manajerial.
Kesimpulan dari penelitian ini membuktikan bahwa Pengendalian
akuntansi,

pengendalian

perilaku,

dan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

pengendalian

personal

9

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja manajerial, teruji
dengan nilai Ftab (3,14) < Fhit (52,503) dan variabel paling dominan
mempengaruhi kinerja manajerial adalah pengendalian perilaku.

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan adalah :
No.

Nama

Variabel

Uji

1.

Djati (2010)

Motivasi dan produktivitas tenaga Uji Regresi
Linier Berganda
kerja

2.

Syafe’i. (2009)

tingkat kepuasan kerja dan Kinerja Uji Regresi
Linier Berganda
Manajerial

3

Justitia (2003)

Pengendalian

Akuntansi, Uji Regresi
Linier Berganda
Pengendalian Perilaku dan Personal
Kinerja Manajerial

3.

Wiko (2013)

Motivasi,

kepuasan

Kinerja Manajerial

kerja

dan Uji

Regresi

Linier Berganda

(sumber terdahulu)

2.2.
2.2.1.

Landasan Teori
Kepuasan Kerja

2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001: 139) istilah kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.

Seseorang

dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi

menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu. Sedangkan Moorse (1953) dalam Panggabean

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

(2004: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja
tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan
apa yang mereka peroleh.
Menurut As'ad (1998) kepuasan kerja bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang tidak sama.
Tingkat kepuasan kerja yang diperoleh setiau individu sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku terhadap dirinya. Selanjutnya dikatakan As'ad
(1998) bahwa semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan, begitu pula sebaliknya. Robbins (1996) mengemukakan
bahwa faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah,
kerja yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja
yang mendukung dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Berbagai defenisi tentang kepuasan kerja telah dibuat oleh para
ahli. Diantaranya adalah Wexley dan Yukl dalam As’ad (1987), yang
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:’’Job satisfaction is the
way an employee feels about his job’’. Kepuasan kerja perasaan pekerja
terhadap pekerjaanya. Siagian menuliskan bahwa “kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif
maupun bersifat negatif, tentang pekerjaannya’’(Siagian,2000). Dari
defenisi tersebut,dapat disismpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup
penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

mempengaruhi

perilaku

kerja

seseorang

seperti

malas,

rajin,

produktif,apatis,dan lain-lain. sikap puas atau tidak puas karyawan dapat
diukur dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi
kebutuhan karyawan. Bila terjadi keserasian antara kebutuhan karyawan
dengan apa yang diberikan perusahan, maka tingkat kepuasan yang
dirasakan karyawan akan tinggi, dan sebaiknya. Ketidakpuasan kerja
sering tercermin dari prestasi kerja yang akan rendah, tingkat
kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi kecelakaan kerja,dan bahkan
pemogokan kerja yang pada akhirnya akan sangat merugikan perusahan.
Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun. Pada
hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti
bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong
atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Apabila pegawai tergantung dalam suatu organisasi, ia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan
kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak
dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada
bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa
bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

samapi tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status
sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya,
hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing
individu.
b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan
menyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada
karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat
dari pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi
lingkungan dan konteks sosial.
Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena
dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau
penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau
dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.

2.2.1.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan,
secara khusus, Kreitner dan Kinicki (1998) dalam buku Panggabean
(2004: 129) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan
kerja, dan penyelia. Sementara itu, Blau (1998) juga dalam buku
Panggabean ( 2004: 129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal
tersebut diatas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi.
Ini berarti bahwa :
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang
mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi
pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits),
insentif, atau pemberhentian.
2. Kepuasan kerja bukan merupakan suatu konsep yang berdimensi
tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa
puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi
yang lain.

2.2.1.3. Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Robbins (2001: 149) berpendapat bahwa ada beberapa faktor
yang mendorong kepuasan kerja karyawan, yaitu antara lain :
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatanuntuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kobosanan, tetapi yang terlalu banyak

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Jika perusahaan dapat memenuhi
keinginan karyawan tersebut maka karyawan kemungkina besar akan
merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Dan karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak
berbahaya dan merepotkan.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar
ke kepuasan kerja yang meningkat.
5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan
pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan
(Holland).

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

Orang-orang yang tipe kepribadiannnya kongruen (sama dan
sebangun)
Dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian lebih
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. Dan
karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
6. Ada dalam gen
Riset mengemukakan bahwa sebagian besar dari kepuasan beberapa
orang ditentukan secara genetis. Artinya, disposisi seseorang
terhadap hidup ”positif atau negatif ” ditentukan oleh bentuk
genetiknya, bertahan sepanjang waktu dan dibawa serta ke dalam
disposisinya terhadap kerja.

2.2.2. Motivasi
Teori

ini

dikemukakan

oleh

Frederick

Herzberg

di

Psychological Service of Pittsburgh. Teori ini dikenal sebagai teori
Dua-Faktor (Two-Factors Theory), terkadang juga disebut teori
Motivasi-Higiene (Motivation Hygiene Theory). Pendapat yang
mendasari teori ini adalah bahwa suatu hubungan pekerjaan dari
seseorang sangatlah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap
pekerjaannya sangat menentukan berhasil tidaknya pekerjaan tersebut

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

(J.Winardi, 2001:83) pada Warsito (2011: 7) ada dua macam faktor
teori herzberg tentang motivasi, yaitu:
1.

Terdapat satu kelompok kondisi yang berpengaruh terhadap
motivasi ekstrinsik berupa keadaan pekerjaan meliputi: upah,
keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan,
mutu

dari supervise teknis dan

mutu

dari hubungan

interpersonal antar rekan kerja, atasan dan bawahan. Apabila
tidak dicukupi menyebabkan timbulnya penurunan motivasi.
2.

Terdapat satu kelompok kondisi yang berpengaruh terhadap
motivasi instrinsik yaitu pencapaian pekerjaan meliputi:
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu
sendiri, kemungkinan berkembang. Apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat.
Faktor-faktor ini disebut dengan Motivator Factors.
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang

harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai
berikut:
1) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang
yang

mencakup

perasaan

berprestasi,

bertanggung

jawab,

kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya
pengakuan atas semuanya
2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang
bersifat formalitas saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, ,dll.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

3) Pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.

Sejalan dengan teori diatas, menurut E. J. Donal dalam
Komaruddin (1983) membagi motivasi dalam dua jenis yaitu :
1.

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang terjadi pada dalam diri
seseorang karyawan, dan juga motivasi ini sering disebut “Pure
Motivation” contohnya, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan
akan perasaan diterima;

2.

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datang dari luar diri
seseorang. Misalnya, kenaikan pangkat, pujian, hadiah dan
sebagainya.

2.2.3. Pengendalian Akuntansi
Pengendalian adalah proses untuk mengarahkan seperangkat
variabel (misalnya, mesin-mesin, manusia, dan peralatan) kearah
tercapainya sasaran atau tujuan. Dalam organisasi, pengendalian adalah
proses mengarahkan kegiatan yang menggunakan berbagai sumber
ekonomis agar sesuai dengan rencana sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai (Supriyono 2000 : 19).
Menurut (Faisal dan Indra, 2002: 163), pengendalian akuntansi
didefinisikan sebagai pengendalian yang berdasarkan pada angka-angka
akuntansi seperti anggaran, standart costing dan flexible budgeting.
Akuntansi merupakan proses pengolahan informasi yang berkaitan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

dengan kesatuan ekonomi yang bersifat kualitatif yang dapat menjadi
dasar bagi pihak ekstern untuk mengambil keputusan. Sehingga
akuntansi disebut sebagai bahasa bisnis karena akuntansi mengukur dan
mengkomunikasikan

informasi

keuangan

dan

lainnya

kepada

pembuatan keputusan.
Selain itu akuntansi disebut juga sebagai sistem informasi karena
menerima

informasi

dan

lingkungan,

mengukurnya,

mencatat,

memproses dan mengeluarkan laporan kembali ke lingkungan dan
orang-orang mengambil tindakan berdasarkan laporan tersebut.
Tujuan Pengendalian Akuntansi Internal Menurut (Supriyono, 2000:
33) antara lain :
1.

Menjaga kekayaan dan mencatat organisasi.

2.

Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi.
Berdasarkan

beberapa

definisi

diatas,

maka

dapat

disimpulkan bahwa Pengendalian Akuntansi adalah pengendalian yang
menggunakan ukuran-ukuaran, keuangan, yang salah satu bentuknya
yaitu anggaran. Anggaran digunakan sebagai pedoman kerja dan
sebagai alat pengawasan kerja. Dengan demikian anggaran merupakan
alat bagi manajemen untuk membantu menjalankan fungsi-fungsinya.

2.2.4. Kinerja Manajerial
Upaya suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai
tujuannya demi terjaganya kelangsungan hidup tentu ditopang dengan
menjaga agar suatu produktivitas tetap stabil, bahkan bila perlu

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

berusaha

untuk

ditingkatkan.Kinerja

Manajerial

merupakan

perbandingan antara hasil kerja berupa barang atau jasa dengan sumbersumber berupa tanah, bahan baku, mesin-mesin dan tenaga kerja yang
terpakai dalam proses produksi tersebut.
Menurut Bambang. K (2000 :2) pengertian produktivitas adalah
sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih
dari hari ini. Secara umum produktivitas mengankdung pengertian
antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan.
Sedangkan menurut Albert.L Mathis (2001 : 82) pengertian
produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan
yang telah dikerjakan dengan mempertimbangkan biaya sumber daya
yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Produktivitas

juga

sering

diartikan sebagai

kemampuan

seseorang untuk menghasilkan suatu barang atau jasa. Kinerja
Manajerial sebagai suatu konsep yang berhubungan dengan hasil kerja
yang dibandingkan dengan satuan waktu seorang tenaga kerja produktif
yang cakap dan mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan
waktu dan mutu yang telah ditentukan.

2.2.4.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Manajerial
menurut Simanjuntak (2001 : 53), adalah :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

1. Tingkat pelatihan
Pelatihan adalah salah satu bentuk peningkatan Kinerja
Manajerial. Pelatihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar
pekerjaan, pelatihan yang dilakukan diluar pekerjaan umumnya
bersifat formal, latihan ini dimaksudkan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan baik secara horizontal maupun vertical.
Peningkatan secara horizontal berarti memperluas aspek atau jenis
pekerjaan yang diketahui. Peningkatan secara vertical berarti
memperdalam pengetahuan mengenai suatu bidang tertentu.
2. Peningkatan Kemampuan Manajerial Pimpinan
Kemamapuan manajerial pimpinan harus selalu berorientasi
kepada Kinerja Manajerial yang membutuhkan teknik-teknik tertentu,
metode pendidikan dan latihan tepat sesuai dengan sasaran,
peningkatan disiplin kerja yang tinggi serta menciptakan iklim dan
lingkungan kerja yang menyenangkan agar karyawan lebih aktif dan
bersemangat untuk bekerja. Dan untuk itu perlu dilakukan
pengawasan, sebab apabila terjadi penyimpangan akan dapat lebih
cepat dilakukan tindakan koreksi.
3. Sarana pendukung
Sarana pendukung digunakan untuk meningkatkan Kinerja
Manajerial karyawan yang dapat dikelompokkan menjadi dua
golongan, yaitu:

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

a. Menyangkut lingkungan tempat bekerja termasuk teknologi
dan cara produksi, tingkat kesehatan dan keselamatan serta
suasana dalam lingkungan kerja sendiri.
b. Menyangkut kesehjateraan karyawan dimana kesehjateraan
tebagi menjadi dua macam yaitu kesehjateraan materiil yang
berupa upah, insentif serta tunjangan dan kesehjateraan non
materiil yang berupa kenaikan jabatan, pemberian reward serta
lainnya.
4. Tingkat Pendapatan ( kebutuhan karyawan ).
Peningkatan produktivitas juga tercermin dalam upah yang
diterima oleh karyawan yang bersangkutan. Besar ataupun kecilnya
upah dapat menunjukkan suatu kesuksesan yang menaikkan status
sosial seorang karyawan dan disamping itu besar ataupun kecilnya
pemberian upah kepada karyawan akan mencerminkan keadaan
perusahaan yang bersangkutan. Ketidak puasan karyawan mengenai
imbalan yang diterima akan mengurangi semangat kerja dan akan
mengakibatkan turunnya Kinerja Manajerial.
5. Kesempatan Kerja
Kesempatan dalam hal ini berarti : kesempatan untuk bekerja,
pekerjaan yang sesuai dengan pendididkan dan ketrampilan dan
kesempatan untuk memperkembangkan diri. Dengan kata lain, untuk
meningkatkan

Kinerja

Manajerial

dalam

masyarakat

erat

hubungannya dengan usaha-usaha perluasan kesempatan kerja yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

menjamin setiap orang yang ingin bekerja yang sesuai dengan
kemampuaanya.

2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial
Setiap organisasi selalu berupaya untuk berhasil dalam
mencapai tujuan. Ini dilakukan agar kelangsungan hidup organisasi tetap
terjaga. Untuk itu langkah yang perlu diambil dalam menjaga stabilitas
produktivitasnya (tenaga kerja), kalau perlu ditingkatkan. Produktivitas
adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen
karena produktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang
selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan
hari esok yang lebih baik. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan
efiensi dalam memproduksi barang dan jasa, produktivitas mengutarakan
cara

pemanfaatan

secara

baik

terhadap

sumber-sumber

dalam

memproduksi barang.
Seorang karyawan ingin mencapai prestasi yang setinggitingginya sesuai dengan prestasinya, karena dengan imbalan yang besar
ini diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya. Tinggi
rendahnya produktivitas tenaga kerja ternyata dipengaruhi oleh banyak
faktor, antara lain kemauan kerja, kemampuan kerja, dan tersedianya
fasilitas-fasilitas teknologi serta bahan baku yang digunakan.
Guna lebih meningkatkan produktivitas tenaga kerja dapat
diusahakan melalui pemberian motivasi dengan melihat kebutuhan yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

dominan dari para pekerja, baik kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhankebutuhan lain, seperti kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan
sosial, kebutuhan penghargaan, serta kebutuhan aktualitasasi diri. Makin
tepat usaha pemberian motivasi, maka produktivitas tenaga kerja makin
tinggi sehingga akan menguntungkan kedua belah pihak, baik pihak
perusahaan maupun pekerja.

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial
Faktor-faktor manusia dan social lebih bertanggungjawab
terhadap produktivitas dan bukan factor fisik. Dalam hal ini para
karyawan merasa sebagai suatu penghargaan bahwa aktivitas-aktivitas
mereka diperhatikan dan dihargai, setiap orang ingin dianggap berguna
dan penting serta ingin dihargai martabatnya sebagai individu. Sikap
positif terhadap kerja tentulah sangat diharapkan oleh pihak manajemen
dan sikap positif tentu terbentuk karena adanya perasaan yang positif
terhadap pekerjaannya, hal ini bias terbentuk kalau karyawan tercukupi
kebutuhannya.
Pemberian gaji dan insentif sangat diperlukan oleh setiap
organisasi/perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan bentuk,
semangat untuk

mendapatkan tingkat

Kinerja Manajerial yang

diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa setiap perusahaan harus mempunyai bentuk dan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

24

semangat dengan memberikan gaji dan insentif yang sesuai dengan
keadaan dan kondisi yang ada, karena akan memudahkan adanya
hubungan serasi dan seimbang antara proses produksi dengan
kemampuan dan kematangan dari karyawan sehingga usaha untuk
meningkatkan Kinerja Manajerial karyawan sesuai dengan yang
diharapkan

2.2.7. Teori Yang Melandasi Pengaruh Pengendalian Akuntansi Terhadap
Kinerja Manajerial
Teori Kendala mengakui bahwa kinerja setiap perusahaan
dibatasi

oleh

kendala-kendalanya.

Kemudian,

teori

kendala

mengembangkan pendekatan yang spesifik untuk mengendalikan
kendala, untuk mendukung tujuan, yaitu kemajuan yang terus menerus
bagi suatu perusahaan. Menurut teori kendala, jika ingin meningkatkan
kinerja, suatu perusahaan harus mengidentifikasi kendala-kendalanya,
mendayagunakan kendala-kendala dalam jangka pendek dan dalam
jangka panjang dan menemukan cara untuk mengatasi kendala-kendala.
(Hansen dan Mowen, 2001 : 606).
Pada akuntan sangat berkepentingan terhadap pemahaman
tentang hubungan rancangan sistem kontrol akuntansi dengan berbagai
variabel organisasi. Pengendalian akuntansi seperti anggaran dapat
digunakan sebagai alat perencanaan untuk menyusun target kinerja dan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

25

mengukur hasil dari tindakan individu tersebut. (Faisal dan Indra, 2002:
166)
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa suatu
pengendalian akuntansi merupakan suatu perencanaan, sistem pelaporan
dan prosedur monitoring yang didasarkan pada sistem informasi.
Sehingga pengendalian akuntansi dalam menggunakan anggarannya akan
mempengaruhi kinerja di dalam organisasi itu sendiri.

2.3. Kerangka Konseptual

Motivasi
(X1)

Kepuasan Kerja
(X2)

Pengendalian
Akuntansi
(X3)

Kinerja Manajerial
(Y)

Uji regresi linier berganda

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

26

2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan kerangka
konseptual maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. “Diduga bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja
Manajerial PT. Pos Indonesia“.
2. “Diduga bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja
Manajerial PT. Pos Indonesia“.
3. “Diduga bahwa pengendalian akuntansi berpengaruh positif terhadap
Kinerja Manajerial PT. Pos Indonesia“.
4. “Diduga variable kepuasan kerja yang berpengaruh paling do