Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Alter Trade Indonesia.

(1)

PADA PT. ALTER TRADE INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Akuntansi

Diajukan oleh :

Melinda Indrawati

0513010275/FE/EA

Kepada

FAKULTAS

EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL”VETERAN”

JAWA TIMUR

(2)

SWT dan Rasulnya Nabi Muhammad SAW, karena atas segala rahmat dan

hidayah-Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja

Manajerial Pada PT. Alter Trade Indonesia”.

Penyusunan skripsi ini untuk memenuhi salah satu syarat dalam

memperoleh gelar Sarjana di Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran“ Jawa Timur. Keberhasilan menyelesaikan penulisan skripsi

ini tentu tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan

yang baik ini, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, MSi., selaku Ketua Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Bapak Drs. Ec. Sjafi’I, MM. Ak., selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dan pengarahan selama penyusunan penelitian ini.

5. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional

“Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi

mahasiswa.

(3)

ii

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah

membantu penulis dalam melakukan penelitian ini.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna dan masih banyak

kekurangan. Untuk saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan dari

semua pihak. Peneliti juga meminta maaf apabila terdapat bagian di dalam skripsi

ini yang tidak berkenan bagi pihak-pihak tertentu Semoga penelitian ini

bermanfaat bagi pembaca dan bagi semua pihak yang berkepentingan serta dapat

dikembangkan lebih lanjut dikemudian hari.

Surabaya, Pebruari 2010

(4)

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

ABSTRAK ... xi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 6

2.1.1 Trisnaningsih (2003) ... 6

2.1.2 Riyadi (2000) ... 7

2.1.3 Maryadi dan Supomo (2000) ... 7

2.2 Landasan Teori ... 8

2.2.1. Kepuasan Kerja ... 8

2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 8

2.2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja ... 10

(5)

2.2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 12

2.2.2.2. Karakteristik Komitmen Organisasi ... 13

2.2.2.3. Komponen Komitmen ... 13

2.2.3. Motivasi ... 14

2.2.3.1. Pengertian Motivasi ... 14

2.2.3.2. Fungsi Motivasi ... 15

2.2.3.3. Jenis-Jenis Motivasi ... 16

2.2.3.4. Teori-Teori Yang Mendukung Motivasi .... 17

2.2.4. Kinerja Manajerial ... 22

2.2.4.1. Pengertian Manajerial ... 22

2.2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Manajerial ... 23

2.2.4.3. Evaluasi Kinerja ... 24

2.2.4.4. Manfaat Penilaian Kinerja ... 24

2.2.4.5. Reskilling Manajer ... 27

2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial ... 27

2.4. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Manajerial ... 28

2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial ... 29

2.6. Kerangka Berpikir ... 30

2.7. Hipotesis ... 32

(6)

3.1.1. Definisi Operasional ... 33

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 36

3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 36

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 38

3.3.1. Jenis Data ... 38

3.3.2. Sumber Data ... 38

3.3.3. Pengumpulan Data ... 38

3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 39

3.4.1. Uji Validitas, Uji Reliabilitas dan Uji Normalitas ... 39

3.4.1.1. Uji Validitas ... 39

3.4.1.2. Uji Reliabilitas ... 40

3.4.1.3. Uji Normalitas ... 41

3.4.2. Uji Asumsi Klasik BLUE (Best Linier Unbiased

Estimator)... 42

3.4.3. Uji Regresi Linear Berganda... 46

3.4.4. Uji Hipotesis... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Hasil Penelitian ... 49

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 49

4.1.2. Struktur Organisasi ... 52

4.1.3. Uraian Tugas dan Tanggungjawab ... 53

(7)

4.2.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1) ... 58

4.2.3. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi (X2) ... 59

4.2.4. Deskripsi Variabel Motivasi (X3) ... 61

4.2.5. Deskripsi Variabel Kinerja Manajerial (Y) ... 63

4.3. Deskripsi Hasil Pengujian ... 65

4.3.1. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 65

4.3.1.1.Pengujian Validitas ... 65

4.3.1.2.Pengujian Reliabilitas ... 67

4.3.1.3.Hasil Pengujian Normalitas ... 68

4.3.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 69

4.3.2.1.Autokorelasi ... 69

4.3.2.2.Mulitikolinieritas ... 70

4.3.2.3.Uji Heteroskedastisitas ... 71

4.3.3. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ... 72

4.3.4. Pengujian Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Manajerial ... 74

4.4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 76

4.4.1. Implikasi Hasil Penelitian ... 80

4.5. Perbedaan Penelitian yang Dilakukan Sekarang Dengan

Penlitian Terdahulu ... 80

(8)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ... 83

5.2. Saran ... 83

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

(9)

Tabel 3.1 Penentuan nilai Durbin Watson ... 43

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 58

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Jenis Kelamin ... 58

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 58

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59

Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kepuasan

Kerja ... 59

Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Komitmen

Organisasi ... 61

Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi .. 62

Tabel 4.8 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja

Manajerial ... 64

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja ... 66

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Komitmen Organisasi ... 67

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Motivasi ... 67

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Manajerial ... 67

Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 69

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Normalitas ... 70

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinieritas ... 71

Tabel 4.16 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ... 72

Tabel 4.17 Perbedaan Penelitian ... 82

(10)

Gambar 3.1 Kurva Durbin Watson ... 44

Gambar 4.1. Distribusi Daerah Keputusan Autokorelasi ... 71

(11)

x

Lampiran 1.

Kuesioner

Lampiran. 2.1. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja

Lampiran. 2.2. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi

Lampiran 2.3. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi

Lampiran 2.4. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Manajerial

Lampiran 3.1. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan

Kerja

Lampiran 3.2. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Komitmen

Organisasi

Lampiran 3.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi

Lampiran 3.4. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja

Manajerial

Lampiran 4.

Hasil Pengujian Normalitas

Lampiran 5.

Hasil Uji Multikolinieritas

Lampiran 6.

Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Lampiran 7.

Tabel DW

(12)

Melinda Indrawati

ABSTRAKSI

Persaingan bisnis yang dihadapi perusahaan-perusahaan pada saat ini

semakin ketat, sehingga menuntut manajemen perusahaan untuk mempertahankan

perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efektif dan efisien, salah satunya

adalah dengan berupaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Namun

peningkatan kinerja tidak akan berhasil apabila tidak didukung dengan sumber

daya yang memadai. Keberhasilan dari kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan

banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmen

terhadap bidang yang ditekuninya. Adanya komitmen, organisasi dan partisipan

dapat berkembang searah dan seiring sejalan dalam usaha mewujudkan program

organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi dapat mempengaruhi motivasi

individu untuk menentukan suatu hal. PT. Alter Trade Indonesia merupakan salah

satu perusahaan yang mengalami penurunan laba, yang mempunyai pengaruh

besar terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi. Tujuan dalam

penelitian ini adalah untuk menguji kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial.

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini

adalah Regresi Linier Berganda. Variabel penelitian adalah Kepuasan Kerja (X1),

Komitmen Organisasi (X

), Motivasi (X

) dan Kinerja Manajerial (Y). Populasi

dalam penelitian ini adalah Manajer pada PT.Alter Trade Indonesia. Metode

pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling dengan tipe

sampel random sampling, sehingga sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah

37 orang manajer.

Berdasarkan hasil pengujian dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis

yang menyatakan bahwa variabel Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial dapat terbukti kebenarannya.

Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasi, motivasi, kinerja manajerial

(13)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada Era Globalisasi ini kemajuan teknologi dan perkembangan ekonomi begitu cepat dirasakan,seiring dengan kemajuan dan perkembangan tersebut, tingkat persaingan antar perusahaan ikut pula mengalami peningkatan, hal ini memaksa perusahaan untuk mengembangkan usaha semaksimal mungkin, serta mempertahankan kondisi perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efektif dan efisien.

PT. Alter Trade Indonesia adalah perusahaan yang memproduksi udang dari berbagai wilayah di Indonesia. Kemudian Hasilnya di eksport ke Negara Jepang. Perusahaan ini merupakan cabang dari perusahaan yang berada di Negara Jepang. Saham perusahaan ini 100% milik perusahaan asing yaitu Negara Jepang. Perusahaan ini sangat mengutamakan kesehatan para karyawannya dan sangat mengutamakan kualitas produknya.

Upaya mempertahankan perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efektif dan efisien, perusahaaan berupaya untuk meningkatkan kinerjanya. Namun peningkatan kinerja tidak akan berhasil apabila tidak didukung dengan sumber daya yang memadai.

Keberhasilan dari kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmen terhadap bidang yang ditekuninya.

(14)

Komitmen Oraniganisasi merupakan tingkat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu (Ikhsan dan Ishak, 2005: 35).

Komitmen organisasi menentukan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu bidang organisasi, oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi pekerjaan terhadap organisasi.

Adanya komitmen, organisasi dan partisipan dapat berkembang searah dan seiring sejalan dalam usaha mewujudkan program organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi dapat mempengaruhi motivasi individu untuk menentukan suatu hal.

Motivasi pada dasarnya merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Secara psikologis tingkah laku individu dalam suatu organisasi kerja erat kaitanya dengan motif-motif yang dimiliknya, sedangkan motif individu ditentukan oleh kebutuhan, jika kebutuhan tersebut ingin terealisasi maka seseorang akan berusaha menimbulkan motif dirinya yang selanjutnya dapat dilihat pada tingkah laku dan performasinya.

Rangkaian kegiatan, kebutuhan dan motivasi menjadi suatu performasi individu yang memerlukan suatu rangsangan, bentuk rangsangan dapat digolongkan menjadi dua, yaitu rangsangan ekonomis dan rangsangan non ekonomis.

(15)

Rangsangan ekonomis yaitu suatu stimulus yang dapat menimbulkan dan meningkatkan motivasi individu melalui pemberian atau pemenuhan pada kebutuhan ekonominya, sedangkan rangsangan non ekonomis merupakan bentuk stimulus untuk menumbuhkan motivasi kerja melalui penciptaan iklim kerja yang sehat dan penciptaan mekanisme kerja kelompok serta pelimpahan wewenang dibawah kepemimpinan yang efektif.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2002:142).

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan ditempat kerja. Studi kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan topik yang menarik dan dapat dijadikan pertimbangan saat mengkaji model pergantian karyawan.

Pada saat survey diperoleh informasi bahwa telah terjadi peningkatan kinerja perusahaan, dimana peningkatan tersebut, dapat dilihat melalui adanya peningkatan laba yang dicapai pada tahun 2005 dan pada tahun 2008 yaitu sebesar

Tahun Laba ditargetkan Laba yang dicapai

2005 Rp 4.130.000.000 Rp. 4.250.000.000 2006 Rp 4.435.000.000 Rp. 3.925.800.000 2007 Rp 5.523.000.000 Rp. 5.600.000.000 2008 Rp 5.650.000.000 Rp. 5.500.000.000

(16)

Tetapi terjadi hal yang sebaliknya pada tahun 2006 dan 2008 yaitu penurunan kinerja perusahaan, dikarenakan stock barang terlalu banyak, maka apabila stock terlalu banyak menyebabkan udang rusak. Penurunan laba ini mempunyai pengaruh besar terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi. Karena kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Karena penurunan laba ini banyak karyawan yang kehilangan penghasilan mereka. Yaitu banyak terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja.

Berdasarkan uraian diatas , penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial pada PT.Alter Trade Indonesia”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan deskriptif diatas, maka permasalahan yang diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut :

 Apakah Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berpijak pada rumusan masalah penelitian diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk menguji :

 Kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial.

(17)

1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan untuk lebih mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Manajerial, dimana kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial.

b. Bagi Peneliti

Sebagai Masukan bagi peneliti sendiri dalam memperoleh pengalaman yang nyata,sehingga dapat membandingkan teori yang telah diperoleh selama kuliah dengan keadaan yang sebenarnya.

c. Bagi pembaca

Hasil penelitian ini dapat digunakan bagi pembaca sebagai bahan pertimbangan untuk menindak lanjuti penelitian yang serupa dan sebagai referensi bagi penelitian yang serupa dimasa yang akan datang.

(18)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu 2.1.1. Trisnaningsih ( 2003 )

Judul : “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi komitmen sebagai variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur)”

Permasalahan

1. Apakah komitmen organisasional dan komitmen professional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja ?

2. Apakah komitmen organisasional dan komitmen profesioanal mempunyai pengaruh terhadap motivasi ?

3. Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja ?

4. Apakah komitmen organisasional dan komitmen professional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi ?

Kesimpulan

Hasil analisis dari penelitian ini membuktikan bahwa :

1. Komitmen Organisasional dan komitmen professional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi.

3. Motivasi mempunyai pegaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

(19)

4. Komitmen Organsasional dan komitmen professional mempunyai pengaruh secara tidak langsung melalui variabel intervening motivasi terhadap kepuasan kerja.

2.1.2. Riyadi ( 2000 )

Judul :”Motivasi dan pelimpahan wewenang sebagai variabel moderating dalam hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.”

Permasalahan

Apakah motivasi dan derajat pelimpahan wewenang dalam organisasi yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial ?

Kesimpulan

Dari hasil analisis penelitian yang terdahuli, didapat kesimpulan bahwa interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan motivasi akan mempengaruhi kinerja manajerial. Pengaruh partisipasi dalam proses penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan tinggi apabila motivasi kerja yang dimiliki manajer tinggi, dan pengaruh partisipasi dalam proses penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan rendah apabila motivasi kerja yang dimiliki rendah.

2.1.3. Maryani dan Supomo ( 2001 )

Judul : ”Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual “

(20)

Permasalahan

Apakah ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja individual.

Kesimpulan

Dari hasil analisis dalam penelitian ini, didapat kesimpulan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja individual. Kepuasan seseorang pekerja terhadap karakteristik pekerjaan, sikap dan kemampan atasan, dukungan dan kerjasama rekan sekerja, besarnya kompensasi dan kesempatan untuk promosi merupakan faktor penting yang memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya.

2.2. Landasan Teori 2.2.1 Kepuasan Kerja

2.2.1.1.Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/Organsasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diingankan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2002: 142).

Menurut Davis (1996: 105), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin

(21)

tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, maka makin tinggi kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan mereka yang menjadi motivasi kerja terpenuhi.

Menurut Handoko (1988: 193), Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sifat positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan pekerjaannya. Manajer sumber daya manusia harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan masalah sumber daya manusia lainnya.

Fungsi sumber daya manusia biasanya membuat kontak langsung dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja itu adalah jumlah dari perasaan itu sendiri yang dirasakan individu di dalam mengerjakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Kepuasan

(22)

Kerja yang tercipta merupakan indikator yang dapat dipakai oleh manajer untuk menilai keberhasilan pelaksanaan dari kebijakan sumber daya manusia.

2.2.1.2.Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2004: 120), ada dua faktor yang mempengarui kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor pegawai, Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribdian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan , yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Sedangkan menurut Hariandja (2002: 291), faktor-faktor yang mempengaruhi adalah :

1. Gaji, adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

3. Rekan Sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

(23)

4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyengkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseroang.

6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

2.2.1.3.Survei Kepuasan Kerja

Survei Kepuasan Kerja dapat membuahkan hasil yang positif, netral, atau negatif ( Davis dan Newstrom 1996:112 ) :

1. Kepuasan Kerja Umum.

Survei ini mengungkapkan bagaimana perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka, bagian pekerjaan yang menimbulkan perasaan itu, departemen sangat berpengaruh perasaan siapa saja yang terlibat. 2. Komunikasi

Masalah lain adalah timbulnya komunikasi yang berharga melalui survei kepuasan kerja. Komunikasi mengalir ke semua arah pada saat merencanakan, melaksanakan dan membahas hasil survey.

(24)

3. Membaiknya Sikap

Dalam survey ini diungkapkan perhatian pimpinan terhadap kesejahterahan pegawai, sehingga ada alasan bagi karyawan untuk merasa lebih baik pada pimpinan

4. Masalah bagi Serikat Pekerja

Pimpinan perusahaan maupun serikat pekerja sering bertikai tentang hal-hal yang diinginkan karyawan tetapi tidak satupun yang benar-benar mengetahuinya.

5. Perencanaan dan Pemantauan Perubahan

Para manajer yang waspada menyadari perlunya mengkaji reaksi pegawai terhadap perubahan kebijaksanaan dan program yang penting.

Syarat survey yang ideal menurut Davis dan Newston (1996: 113) Yaitu :

- Pimpinan terus mendukung survey secara aktif.

- Para pegawai terlibat sepenuhnya dalam perencanaan survey. - Ada tujuan yang jelas untuk melaksanakan survey.

- Telah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standar yang baik. - Pimpinan mampu dan mau melakukan Tindak lanjut.

- Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawai.

2.2.2. Komitmen Organisasi

2.2.2.1Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan

(25)

tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu (Ikhsan dan Ishak, 2005: 35).

Robinson (1996), dalam Ikhsan dan Ishak mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang karyawan pada organisasi tempat dia bekerja.

Menurut Wiener (1982), dalam Darli (2002: 90) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi.

2.2.2.2Karakteristik Komitmen Organisasi

Tiga karakteristik yang berhubungan dengan Komitmen Organisasi menurut Cherrington (1996), dalam Ikhsan dan Ishak (2005: 35) :

1. Keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi.

2. Kemauan untuk sekuat tenaga melakukan yang diperlukan untuk kepentingan organisasi.

3. Keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi.

2.2.2.3Kompenen Komitmen

Menurut Meyer dan Allen, dalam Ikhsan dan Ikhsan (2005: 35) mengemukan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain :

(26)

a. Komponen Afektif (affective commitment) terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment).

b. Komitmen Kontinu (Continuance Commitment) muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi arena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tesebut. c. Komitmen Normatif (Normative Commitment) timbul dari nilai-nilai

diri karyawan-karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.

Dari ketiga jenis komitmen tersebut, komitmen afektif adalah jenis yang paling diinginkan oleh perusahaan. Meyer dan Allen, dalam Ikhsan dan Ishak (2005: 36) menegaskan bahwa seorang biasa memiliki pemahaman yang lebih baik mengenai hubungan antara karyawan dengan organisasi ketika ketiga bentuk komitmen tersebut di pertimbangkan bersama-sama.

2.2.3 Motivasi

2.2.3.1Pengertian Motivasi

Motivasi pada dasarnya merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan,

(27)

dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Ada 2 pengertian tentang motivasi, yaitu :

“Menurut Stephen P.Robbins (2002: 55), motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.”

“Menurut Anthony (1997: 53), motivasi dapat berupa keinginan untuk tetap mempertahankan posisi, mendapatkan promosi, naik gaji, mendapatkan status tertentu atau menjadi orang yang berpengaruh, atau hanya ingin menganggur.”

Pada dasarnya motivasi memiliki dua komponen, yakni :

1. Komponen dalam (inner Component), yaitu perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis.

2. Komponen Luar (outher component), yaitu apa yang di inginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingah lakunya (Hamalik, 1993:73).

2.2.3.2. Fungsi Motivasi

Menurut Hamalik (1993: 75) ada 3 fungsi motivasi, yaitu :

1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa Motivasi tidak akan timbul sesuatu perbuatan /tindakan.

2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

(28)

2.2.3.3. Jenis-Jenis Motivasi

Berdasarkan pengertiannya, maka pada pokoknya motivasi dapat dibagi menjadi dua jenis :

1. Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang tercakup didalam situasi kerja dan memenuhi kebutuhan da tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya, yang timbul dari dalam diri sendiri.

2. Motivasi Entrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh factor-faktor dari luar. Motivasi ekstrinsik ini tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhannya. Seringkali bawahan belum memahami untuk apa dia bekerja. Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu di bangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin bekerja secara lebih baik (Hamalik, 1993: 76).

Menurut Davis (1996:87) ada 4 pola motivasi yang sangat penting : 1. Motivasi Prestasi

Adalah dorongan dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

2. Motivasi Afiliasi

Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang dasar social. 3. Motivasi Komperensi

Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif.

(29)

4. Motivasi Kekuasaan

Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi.

2.2.3.4 Teori-Teori Yang Mendukung Motivasi

1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.

Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Abraham Maslow megemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisiologis

Yaitu kebutuhan untuk makan,minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau di sebut pula sebagai kebutuhan paling dasar.

b. Kebutuhan Rasa Aman

Yaitu Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

(30)

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki

Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan Harga Diri

Yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. e. Kebutuhan untuk Mengaktualisasi Diri

Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukan ide-ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu (Mangkunegara, 2004: 94).

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:

a. Existence needs

Kebutuhan berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja.

b. Relatedness needs

Kebutuhan Interpersonal, yaitu kepuasan dalam interaksi dalam lingkungan kerja.

d. Growth needs

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

(31)

3. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi Charles Darwin, berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleksi dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Selanjutnya William James, Sigmund freud dan Mc.Dougall mengembangkan teori insting dsn menjadikan insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku misalnya terbang, rasa ingin tahu, rasa rendah diri dan lain-lain (Mangkunegara, 2004: 99).

4. Teori Drive

Konsep teori drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Wood Worth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisme untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhanya agar kembali seimbang. Motivasi di definisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbagan atau tekanan. Berdasarkan perumusan teori Hull dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam

(32)

dirinya (drive) dan faktor Kebiasaan (habit) pegalaman belajar sebelumnya (Mangkunegara, 2004: 99).

5. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakn konsep dari Kurt Lewin yang merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai dibandingkan dengan insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi gatalt yang mengemukan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seseorang pegawai dengan lingkungannya (Mangkunegara, 2004: 99). 6 Teori X dan Y

Menurut Douglas Mc Gregor, teori ini mewakili persepsi yang mungkin diberikan oleh seorang pengawas kepada karyawannya. Ada dua pendapat persepsi yaitu :

a. Teori X

Karyawan tidak menyukai kerja serta tanggung jawab pekerjaan dan akan berusaha menghindar jika mungkin.

b. Karyawan berkemauan untuk bekerja dan memilih tanggung jawab yang lebih besar (Madura, 2001: 7).

7. Teori Penghargaan

Teori penghargaan menganjurkan bahwa usaha seorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan (penghargaan) atas

(33)

usaha tersebut. Dengan demikian, akan lebih memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan dan jika tujuan-tujuan tersebut tercapai mereka akan memberikan beberapa perhargaan (Madura, 2001: 9).

8. Teori Ekuitas

Teori Ekuitas adalah motivasi menganjurkan bahwa kompensasi haruslah adil atau sesuai dengan proposi kontribusi setiap karyawan. Jika karyawan menyakini bahwa mereka memperoleh kompensasi yang rendah, maka mereka akan meminta kompensasi yang lebih tinggi. Jika kompensasi mereka tidak mengalami kenaikan, karyawan akan mengurangi kontribusi mereka. Teori Ekuitas menekankan bagaimana karyawan dapat menjadi tidak puas dengan pekerjaan mereka, apabila mereka yakin bahwa mereka diberi kompensasi tidak layak. Para pengawas harus mencegah ketidakpuasan dengan mengupayakan untuk memberikan kompensasi yang layak. Namun, permasalahannya adalah perbedaan persepsi dengan karyawan atas kontribusi yang diberikan pada karyawan. Jika suatu perusahaan dapat menentukan cara mengukur kontribusi dan kompensasi karyawan yang sesuai, maka karyawannya akan lebih merasa puas dan lebih termotivasi (Madura,2001: 10).

9. Teori Pemaksaan

Teori Pemaksaan (reinforcement theory), ada dua yaitu : a. Pemaksaan positif (positive reinforcement)

(34)

memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan untuk kinerja yang tinggi. Bentuk penghargaannya dapat berdalam bergerak mulai dari pujian hingga promosi atau bonus yang besar. Karyawan dapat menanggapi dengan cara yang berbeda dalam berbagai bentuk penguatan positif. Semakin mereka menghargai bentuk pemaksaan, semakin besar motivasinya untuk melanjutkan kinerja yang baik.

b. Pemaksaan Negatif (Negative Reinforcement)

Memotivasi karyawan dengan mendorong mereka untuk berperilaku dalam sikap yang menghindari akibat yang tidak diiginkan. Sebagai contoh, Karyawan akan lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya hari ini, untuk menghindari keterlambatan yang disampaikan dalam rapat kelompok atau untuk menghindari evaluasi negative oleh pengawasnya.Berbagai macam bentuk dan pemaksaan negative berupa mulai dari teguran hingga pemutusan hubungan kerja (Madura, 2001: 10-11).

2.2.4. Kinerja Manajerial

2.2.4.1. Pengertian Kinerja Manajerial

Kinerja Manajerial adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh manajer dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004:67).

(35)

2.2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Manjerial

Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja/kinerja manajer. Manajer bekerja dengan produktif atau tidak tergantung motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknik serta perilaku lainnya.Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini sangat penting karena fungsi sumber daya manusia kemudiaan memiliki faktor peningkatan produktivitas sesuai dengan situasi tertentu.

Dua factor utama yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah : 1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan(ability) manajer terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).Artinya, manajer yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, mka ia akan lebih muda mencapai kinerja yang di harapkan. Oleh karena itu, manajer perlu ditempatkan pada pekerjam yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang manajer dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri manajer yang terarah untuk mencapai tujuan

(36)

organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri manajer intuk berusaha mencapai prestasi kerja (kinerja) secara maksimal (Mangkunegara,2004: 67).

2.2.4.3. Evaluasi Kinerja

Peniaian kinerja sebagai suatu alat untuk membantu manajemen dalam proses pengambilan keputusan pada organisasi melalui informasi umpan balik yang dihasilkan.

Menurut Siegel dan Marconi (1989: 199), “performance evaluation is the periodic assessment of the operasional effectiveness of an organization, its sub units, and its personnel in light of predetermined goals, standart, and criteria.”

Berdasarkan keterangan diatas, maka dapat dijelaskan secara periodik dalam mengoperasikan kegiatan suatu organisasi perusahaan secar efektif, baik itu tiap unit yang ada maupun pegawai yang melakukan kegiatan operasional perusahaan sesuai dengan standart dan kriteria untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.2.4.4Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memugkinkan karyawan, Manajer, dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan untuk memperbaiki prestasi.

(37)

2. Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan Penempatan

Promosi dan transfer didasarkan dari kinerja masa lalu atau antisipasinya.Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

4. Latihan dan Pengembangan

Kinerja yang tidak baik menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik, mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan.

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang jalur karier ang harus diteliti.

6. Proses Staffing

Kinerja mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen sumberdaya manusia.

7. Kekuatan Informasi

Kinerja yang tidak baik menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen system informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang akurat dapat menghasilakn keputusan personalia yang diambil tepat.

(38)

8. Desain Pekerjaan

Kinerja yang baik merupakan suatu tanda dalam desain pekerjaan. 9. Kesempatan yang adil

Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10.Tantangan Eksternal

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan kondisi financial atau masalah pribadi lainnya (Sunarto dkk,2003: 87-88).

Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja :

1. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji.

2. Penilaian memberi peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.

Hal itu memungkinkan manajer dan bawahan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa saja yang mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal yang baik yang sudah dilakukan bawahan. Akhirnya, penilaian berpusat pada proses perencanaan karier perusahaan, karena penilaian iti memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau rencana karier orang itu dilihat dari karier orang itu dilihat dari kekutan dan kelemahan yang diperlihatkan (Dessler,1998: 2).

(39)

2.2.4.5. Reskilling Manajer

Reskilling merupakan usaha untuk membentuk skill baru manajer melalui pendidikan dan pelatihan efektif. Secara lebih rinci, ada empat alasan mengapa reskilling manajer perlu dilakukan :

1. Kebanyakan manajer hanya memiliki kemampuan dibidang teknis, bukan manajerial skill

2. Umumnya organisasi tidak memiliki program untuk mendidik dan melatih manajerial skill para manajernya.

3. Kebanyakan manajer memperoleh pendidikan manajemen yang menggunakan proses skill approach, sehingga mereka hanya terampil dalam planning, coordinating, staffing, controlling, namun tidak terampil didalam menghasilkan value bagi bisnis.

4. Para manajer sekarang menghadapi era revolusi manajemen (manajement evolution era) yang menuntut semua manajer untuk mempertanyakan kembali paradigma, asumsi dasar, kepercayaan, dan nilai yang selama ini digunakan untuk mengelola organisasi (Mulyadi dkk, 1999: 422).

2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Manajerial

Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory) Menurut teori ini, kepuasan bergantung kepada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Kepuasan ini akan tercapai apabila seseorang mendapatkan apa yang dibutuhkannya (Indriyo dan Nyoman 2000: 29).

(40)

Teori dua faktor ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini menyatakan bahwa dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas adalah faktor pemeliharaan (maintenance factor) dan faktor pemotivasian.

Menurut penelitian terdahulu, Miner (1992: 121) mengatakan bahwa ’’satisfaction causes good performance and the letterin turn adds to the feeling of satisfaction” maksud dari pernyataan tersebut adalah kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja dan kinerja dapat pula meningkatkan kepuasan kerja.

Jadi apabila dalam suatu perusahaan, kebutuhan karyawan bisa terpenuhi sesuai dengan apa yang telah dia kerjakan. maka, karyawan tersebut telah mendapatkan kepuasan kerja. Contonya, apabila karyawan tersebut bekerja dan gaji yang diterima sesuai dengan apa yang telah dia kerjakan maka karyawan tersebut telah mendapatkan kepuasan kerja.

2.4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial

Teori Pembentukan Kelompok ini berasal dari George Homans yang berdasarkan aktivitas-aktivitas, interaksi-interaksi, dan sentimen-sentimen (perasaan emosi). Semakin banyak aktivitas-aktivitas seseorang yang dilakukan dengan orang lain, semakin beraneka interaksi-interaksinya dan juga semakin kuat tumbuhnya sentimen mereka. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang semakin tinggi kemungkinan aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain dan semakin banyak sentimen seseorang

(41)

dipahami orang lain, maka semakin banyak kemungkinan-kemungkinan ditularkan aktivitasnya dan interaksinya.

Menurut penelitian sebelumnya, Teori pembentukan kelompok ialah teori keseimbangan yang berasal dari Theodore Newcomb, yang berdasarkan atas kesamaan sikap dalam menanggapi suatu tujuan yang relevan satu sama lain (George C.Homans dalam Thoha,2002: 80).

Dengan adanya kesamaan sikap tersebut diharapkan komitmen terhadap organisasi akan semakin tinggi karena, komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan akan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Adanya kepemihakan karyawan terhadap organisasi yang mempekerjakannya bearti dia akan bersikap dan berperilaku sesuai dengan sistem yang diterapkan oleh organisasi tersebut sehingga akan menguntungkan bagi perkembangan dan kesejahteraan kedua belah pihak.

2.5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Manajerial

Menurut penelitian yang terdahulu, Teori isi menyatakan bahwa penyebab perilaku terjadi adalah karena factor-faktor eksternal dan internal. Faktor internal individu adalah kebutuhan atau motif yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Faktor eksternal, seperti gaji, kondisi kerja, hubungan kerja dan kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan pangkat dan

(42)

sebagainya memberikan nilai atau kegunaan untuk mendapatkan perilaku karyawan yang positif dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.

Dalam hal ini manajer harus dapat memotivasi karyawannya karena tingkat motivasi seseorang menentukan keberhasilan/kegagalan suatu pekerjaan. Apabila manajer dapat memotivasi bawahannya dengan baik maka kinerja manajerial dapat berjalan secara efektif.

2.6. Kerangka Pikir

Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, maka dapat diambil premis-premis yng kemudian dari premis tersebut akan disimpulkan, sehingga dapat dijadikan dasar dalam mengemukan hipotesis, maka premis tersebut adalah :

Premis 1 : interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan motivasi akan mempengaruhi kinerja manajerial. Pengaruh partisipasi dalam proses penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan tinggi apabila motivasi kerja yang dimiliki manajer tinggi, dan pengaruh partisipasi dalam proses penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan rendah apabila motivasi kerja yang dimiliki rendah ( Slamet Ryadi, 2000).

Premis 2 : Kepuasan Kerja mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas (Parker and Kleemeir, 1951 dalam Dwi Maryani dan Bambang Supomo, 2001).

(43)

Premis 3 : Produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkn produktivitas. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja secara teoritis berlandaskan pada teori motivasi kerja.(Vroom, 1960;1968 dalam Dwi Maryani dan Bambang Supomo, 2001).

Premis 4 : Kepuasan seorang pekerja terhadap karakteristik pekerjaan, sikap dan kemampuan atasan, dukungan dan kerjasama sekerja, besarnya kompensasi dan kesempatan untuk promosi merupakan faktor penting ntuk memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya (Dwi Maryani dan Bambang Supomo, 2001).

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian dapat digambarkan kerangka pikir sebagai berikut :

Variabel Bebas Variabel Terikat

Uji Regresi Linear Berganda Kepuasan Kerja ( X1)

Komitmen Organisasi (X2)

Motivasi ( X3 )

(44)

2.7. Hipotesis

“Bahwa terdapat pengaruh variable Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi, Motivasi terhadap Kinerja Manajerial”

(45)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional

Mengacu pada judul penelitian yaitu: “ Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial”. Maka definisi beberapa variabel yang terkait adalah sebagai berikut :

1. Kepuasan Kerja (X1)

Adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Seorang pegawai merasa mendapatkan kepuasan kerja apabila balasan timbal balik sesuai dengan apa yang telah kerjakan.Makin tinggi harapan kerja dapat terpenuhi, maka makin tinggi kepuasan kerja karyawan atau keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana seseorang memandang pekerjaan mereka. Kuesioner atau item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England (1967). Indikator yang digunakan adalah :

a. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dari waktu ke waktu.

b. Kesempatan untuk bekerja sendiri di dalam pekerjaan.

c. Kesempatan untuk menjadi ’seseorang’ di dalam

komunitas/lingkungan kerja.

(46)

e. Kesempatan untuk melakukan hal-hal untuk orang lain.

f. Kesempatan untuk mengatakan kepada orang lain tentang apa yang harus dilakukan.

g. Kebebasan dalam penggunaan keputusan. h. Kondisi pekerjaan.

i. Pujian/penghargaan.

j. Kesempatan untuk mencoba cara saya sendiri di dalam melakukan pekerjaan/menyelesaikan masalah didalam pekerjaan.

2. Komitmen Organisasi (X2)

Adalah ikatan emosional dari diri karyawan terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam organisasi atau perusahaan serta tekad dari dalam diri sendiri untuk mengabdikan diri kepada organisasi. Komitmen organisasi juga merupakan tingkat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Intensitas seseorang untuk megidentifikasi dirinya serta tingkat keterlibatanya dalam orang atau komitmen manajer terhadap organisasi tempat bekerja. Kuesioner atau item pertanyaan tentang komitmen organisasi dikembangkan oleh Mowday (1979) :

a. Membantu perusahaan menjadi sukses.

b. Membanggakan perusahaan kepada orang lain. c. Menerima tugas yang diberikan.

(47)

d. Merasa mempunyai nilai-nilai yang sama dengan perusahaan. e. Bangga bekerja pada perusaahaan tersebut.

f. Memberikan peluang yang terbaik.

g. Pilihan tepat bekerja pada perusahaan tersebut. h. Kepedulian terhadap perusahaan tersebut. 3. Motivasi (X3)

Adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan tertentu.Motivasi pada dasarnya merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan,dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melakukan sesuatu. Variabel ini diukur dengan instrument yang dikembangkan oleh lawler et.al (1977). Dalam penelitian ini motivasi kerja mengaji pada paradigma pengharapan yang diturunkan dalam 2 bagian yaitu :

1. Bagian 1 berisi 6 pertanyaan 2. Bagian 2 berisi 5 pertanyaan. 4. Kinerja Manajerial (Y)

Adalah hasil kerja seorang manajer dalam mengoperasikan kegiatan suatu organisasi perusahaan secara efektif dan efisien sesuai dengan standart dan criteria yang diterapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kuesioner atau item pernyataan tentang kinerja

(48)

manjerialini dikembangkan oleh Mahoney (1963). Indikator yang digunakan adalah :

a. Perencanaan b. Evaluasi c. Pengawasan d. Penilaian kinerja e. Investasi

f. Penilaian staff g. Perwakilan

3.1.2. Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Sematik diferensial yang mempunyai skala 7 point dengan pola sebagai berikut :

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7

sangat setuju.Jawaban dengan nilai 1 berarti cenderung sangat tidak setuju dengan pertanyan yang diberikan. Nilai 4 merupakan nilai tengah antara tidak setuju dan setuju. Jawaban antara 5 sampai 7 cenderung sangat setuju dengan pertanyaan yang diberikan.

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi

Populasi yaitu sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Sumarsono, 2002: 44). Target populasi dalam penelitian ini adalah Manajer pada PT.ALTER TRADE

(49)

INDONESIA yang terletak di Kabupaten Sidoarjo. Manajer disini terdiri dari 1 orang Jeneral Manajer, 3 orang Senior Manajer, 7 orang Manajer, 10 orang Asisten Manajer, 10 orang Supervisor, 6 orang Asisten Supervisor, 2 orang sopir, 2orang security yang secara keseluruhan berjumlah 41 orang.

b. Sampel

Adalah bagian dari sebuah populasi yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi (Sumarsono, 2002: 44). Teknik pengumpulan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling dengan tipe sampel random sampling, dimana tiap orang yang memenuhi karakteristik populasi memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sampel. Banyaknya sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 37 orang. Jumlah tersebut bisa dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

N(e) 1

N n



 ₂

(0.05) 1 4 1

41 n



 = 37,18 = 37

Dimana :

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

E = Standart koefisien korelasi (kesalahan pengambilan sampel yang diinginkan, yaitu 5%)

Para responden tersebut terdiri dari 1 orang jeneral manajer, 3 orang senior manajer, 7 orang manajer, 10 orang assisten manajer, 10 orang supervisor, 6 orang assisten supervisor,2 orang sopir, 2 orang security

(50)

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Data Primer

Merupakan Sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer ini secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan peneliti. Data primer dapat berupa opini subyek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan dan hasil pengujian

3.3.2. Sumber Data

Sumber data untuk keperluan penelitian ini di ambil dari PT. Alter Trade Indonesia-Sidoarjo.

3.3.3. Pengumpulan Data

Data yang di dapat untuk penelitian ini dikumpulkan dengan berbagai cara, antara lain :

a. Kuesioner

Suatu teknik pengumpulan data dimana peniliti menyediakan daftar pertanyaan kepada para responden untuk kemudian diberikan nilai atau scoring. Kuesioner tersebut dibagikan kepada pihak yang berkepentingan yang secara langsung berhubungan dengan masalah yang diteliti.

(51)

b. Wawancara

Data yang dikumpulkan di peroleh dari keterangan senior manajer yang memberikan ijin untuk mengadakan penelitian di PT.Alter Trade Indonesia.

3.4. Teknik Analisi dan Uji Hipotesis

3.4.1. Uji validitas, Uji Relibilitas, dan Uji Normalitas 3.4.1.1.Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu uji validitas terhadap suluruh variabel. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung

dengan nilai rtabel untuk n jumlah sample. Jika rhitung (untuk r tiap buir dapat

dilihat pada kolom corrected item-total correclation) lebih besar dari rtabel

dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. Dalam pengujian ini mengunakan bantuan program SPPS 10.0 (Ghozali, 2001: 45).

Ada 3 pendeketan yang dapat digunakan untuk mengukur validitas, yaitu :

1. Content Validity

Merupakan suatu konsep pengukuran validitas dimana suatu instrument dinilai memiliki content validity jika mengandung butir-butir pertanyaan yang memadai dan representative.

(52)

2. Criterion Related Validity

Adalah konsep pengukuran validitas yang menguji tingkat akurasi dan instrument yang baru dikembangkan.

3. Construct Validity

Merupakan konsep pengukura validitas yang menguji apakah suatu instrument mengukur construct sesuai dengan yang diharapkan (Indriantoro, dkk, 2002: 183).

Dasar pengambilan keputusan :

a. Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid.

b. Jika r hasil tidak positif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

Jadi, jika r hasil > r tabel tapi bertanda negatif variabel tersebut tidak valid (Santoso, 2002: 277).

3.4.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejumlah mana hasil pengukuran terhadap konsistensi data yang dikumpulkan. Pengukuran reabilitas dapat diukur melalui 3 pendekatan, yaitu :

1. Koefisien Stabilitas

Yaitu suatu penelitian yang menggunakan instrument pengukur construct yang sama terhadap subyek penelitian tertentu sebanyak dua kali pada saat yang berbeda.

(53)

2. Koefisien Ekuivalen

Yaitu pengukura reabilitas dengan menggunakan instrument pengukuran yang berbeda untuk mengukur suatu construct terhadap subyek penelitian tertentu pada saat yang sama.

3. Reabilitas Konsistensi Internal

Yaitu konsistensi diantara butir-butir pertanyaan atau pernyataan dalam suatu instrument yang memerlukan sekali pengujian dengan menggunakan teknik statistic tertentu terhadap skor jawaban responden yang dihasilkan dari penggunaan instrument yang bersangkutan, misalnya cronboach’s alpha (Indriantoro,dkk, 2002: 180)

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronboach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2001: 42).

3.4.1.3Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Variabel yang baik adalah variabel yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001: 110). Uji normalitas ini mengunakan Kolmogorow Smirnow, apabila nilai probabilitasnya lebih besar dari 0,05 maka variabel tersebut sudah berdistribusi normal (Wijaya,2003: 37).

(54)

3.4.2. Asumsi Klasik BLUE (Best Linear Unbiased Estimator)

Persamaan regresi diatas harus bersifat BLUE (Best Linear Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t tidak boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dipenuhi diantaranya tiga asumsi dasar.

Tiga asumsi dasar yang tidak boleh dilanggar oleh regresi linear berganda yaitu :

1. Tidak boleh ada autokorelasi 2. Tidak boleh ada multikolinieritas 3. Tidak boleh ada heteroskedasitas

Apabila salah satu dari ketiga asumsi dasar tersebut dilanggar, maka persamaan regresi yang diperoleh tidak lagi bersifat BLUE (Best Linear Unbised Estimator), sehingga pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t menjadi bias.

a. Autokorelasi

Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara data observasi yang diurutkan berdasarkan urut waktu (data time series). Jadi dalam model regresi linear diasumsikan tidak terdapat gejala autokorelasi. Artinya nilai residual (Y observasi – Y prediksi) pada waktu ke-t (et-1). Identifikasi ada atau tidaknya gejala autokorelasi

dapat di tes dengan menghitung nilai Durbin Watson (dW tes) dengan persamaan: 2 N t 1 t

2 ( 1)

d Ut Ut Ut N t t         

(55)

Keterangan :

d = nilai Durbin Watson ut = residual pada waktu ke-t

ut-1 = residual pada waktu ke-t-1 (satu periode sebelumnya)

N = Banyaknya data (gujarati, 1995)

Identifikasi gejala autokorelasi dapat dilakukan dengan kurva dibawah ini. Nilai tabel Durbin Watson dL dan dU dapat dicari dari tabel, dengan mengetahui nilai k = jumlah variabel bebas dan N = jumlah data.

Untuk mengetahui nilai dW tes berada di daerah mana dapat digunakan tabel berikut :

Tabel 3.1. Penentuan nilai Durbin Watson

KRITERIA DW tes berada di

Ada autokorelasi positif 0 < dW < dL Tidak ada keputusan dL ≤ dW ≤ dU Tidak ada autokorelasi dU ≤ dW ≤ 4 - dU Ada autokorelasi keputusan 4 – dU ≤ dW ≤ 4 – dL Ada autokorelasi negative 4 – dL < dW < 4

Setelah nilai Durbin Watson tes diperoleh untuk dapat mengetahui berada didaerah mana dapat diplotkan pada ganbar kurva dibawah ini.

(56)

Gambar 3.1 Kurva Durbin Watson

b. Multikolinier

Multikolinier adalah terjadinya hubungan linier antar variabel bebas dalam persamaan regresi linier berganda. Apabila ternyata ada hubungan linier antar variabel bebas, maka persamaan regresi linier berganda tersebut menjadi multikoliner.

Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dapat dilihat ciri-cirinya sebagai berikut :

 Koefisien determinasi berganda (R square) tinggi.

 Koefisien korelasi sederhananya tinggi.

 Nilai F hitung tinggi (signifikan)

 Tapi tak satupun (atau sedikit sekali) diantara variabel bebas yang signifikan (Gujarati, 1995).

(57)

Identifikasi secara statistik ada atau tidaknya gejala multikolinier dapat dilakukan dengan menghitung Variance Inflantion Factor (VIF), dengan rumus :

Nilai (1-R²j) disebut Toleransi (Tolerance) yang diperoleh dengan meregresikan antar variabel bebas. R²j adalah nilai koefisien determinasi persamaan regresi antar variabel bebas. Banyaknya nilai munculnya VIF sebanyak jumlah variabel bebas yang ada dalam persamaan regresi. Apabila nilai VIF < 10 maka persamaan regresi linier berganda tersebut tidak terkena multikolinier (Gujarati, 1995: 339).

c. Heteroskedasitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam metode regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berada disebut Heteroskedastisitas (Ghozali, 2002).

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan korelasi rank Spearman antara residual dengan seluruh variabel bebas. Rumus Rank Spearman adalah :

(58)

Keterangan :

di = Perbedaan dalam rank antara residual dengan variabel setiap

bebas.

n = Banyaknya data

Hipotesis untuk menguji heteroskedastisitas. Ho : σ1 = σm ( tidak bersifat heteroskedastisitas)

Ho : σ1 = σm ( bersifat heteroskedastisitas)

Apabila nilai signifikan hitung ( sig ) > tingkat signifikan = 0,05 maka Ho diterima berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.

Apabila nilai signifigan hitung ( sig ) < tingkat signifikan = 0,05 maka Ho diterima berarti terjadi heteroskedastisitas (Firdaus, 2002: 106-108).

3.4.3. Uji Regresi Linear Berganda

Untuk mengolah data guna membahas dan menarik kesimpulan penelitian, peneliti menggunakan bantuan computer melalui program SPSS (Statistical Package for the Social Science) version 1.10. Berikut ini adalah persamaan regresi linear berganda :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Sumber : Nazir, 1999

Dimana :

Y = Kinerja Manajerial

(59)

X2 = Komitmen Organisasi

X3 = Motivasi

a = Konstanta

b1- b3 = Koefisien Regresi

e = Standart error

3.4.3. Uji Hipotesis

1. Untuk pengujian hipotesis penelitian pengaruh secara simultan variabel X1, X2, X3 terhadap Y digunakan uji F dengan prosedur sebagai berikut

a. Ho : b1, b2, b3 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan antara X1,

X2, X3 secara simultan terhadap Y).

b. Rumus uji Fhitungadalah :

) /( ) R -(1 ) 1 /( R F ₂ 2 k n k hitung  

 ... (Anonim, 2008 : L – 22) Dimana :

R² = koefisiaen determinasi k = banyaknya variabel bebas n = jumlah sampel

c. Nilai kritis dalam distribusi F dengan tingkat signifikan 5% = 0,05 d. Kriteria yang dipakai dalam uji Fhitungyaitu :

Ho diterima jika P. value ≤ 0,05 Ho ditolak jika P. value ≥ 0,05

(60)

2. Untuk pengujian hipotesis penelitian pengaruh secara parsial variabel X1, X2, X3terhadap Y digunakan untuk Uji T dengan prosedur sebagai

berikut:

a. Ho : b1,b2, b3 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan antara X1,

X2, X3 terhadap Y)

H1 : b1, b2, b3≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan antara X1, X2, X3

terhadap Y)

b. Rumus uji thitung adalah : t_hit = β₁

Se β₁ (Anonim, 2008 : L – 21)

Dimana :

β1 = koefisien regresi

Se β₁ = standart deviasi

c. Nilai kritis dalam distribusi t dengan tingkat signifikan 5% = 0,05 d. Kriteria yang dipakai dalam uji thitung yaitu :

Ho diterima jika P.value≥ 0,05 Ho ditolak jika P.value ≤0,05

(61)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah singkat Perusahaan

PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) didirikan tanggal 23 Juni 2003, perusahaan kami berlokasi di Jl. Raya Tebel Gedangan Sidoarjo. PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) ini adalah salah satu perusahaan eksportir dan pembekuan udang. PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) ini sahamnya 100% milik perusahaan asing. PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) adalah anak perusahaan dari PT. Alter Trade Japan (ATJ). PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) didirikan di Indonesia, karena pemiliknya melihat ada potensi besar di Indonesia, yaitu Indonesia kaya akan hasil laut terutama udang.

Pemilihan lokasi seperti di bawah ini merupakan beberapa faktor penting yang mempengaruhi keuntungan, yaitu antara lain :

a. Bahan baku

Merupakan faktor utama bagi perusahaan dalam memproduksi garam dan mudah didapat.

b. Musim atau iklim

Berpengaruh dalam peningkatan produksi garam. Karena prosesnya memerlukan bantuan sinar matahari (pengeringan air laut). Apabila

(62)

musim kemarau panjang maka produksi garam meningkat, sebalinya jika musim hujan maka produksi garam mengalami penurunan.

c. Lingkungan

Merupakan faktor yang berpengaruh terhadap keuntungan seperti halnya PT. Garam, kondisi iklimnya rata-rata konstan maka tidak akan terjadi fluktuasi menonjol.

d. Transportasi

Merupakan faktor penting dalam menunjang kelancaran proses produksi.

e. Saluran distribusi

Sangat berpengaruh dalam menentukan jaringan pemasaran yang luas khususnya dalam meningkatkan keuntungan.

f. Tenaga listrik

Sangat berpengaruh dalam kegiatan proses produksi, misalnya untuk menggerakkan mesin pabrik.

Pemasaran produk dari PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) ini dengan mengeskpor hasil pengolahan udang dan pembekuan ke Jepang. Semua hasil dikirim ke PT. Alter Trade Japan (ATJ) dan dipasarkan oleh PT. Alter Trade Jepang (ATJ) ke seluruh bagian kota Jepang.

Dalam setiap tingkatan proses pengendalian kualitas, bahan baku udang harus dicuci dengan larutan clorine untuk menjamin kebersihan

(63)

bahan baku. Proses stack digunakan untuk mengatur rata-rata aliran bahan baku, sehingga tidak ada bottle neck dalam setiap tahapan proses. Prosedur ketentuan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pengisian air (water filling)

a. Water filling hanya dilakukan pada produk udang beku blok (block frozen product).

b. Udang dalam inner pan dimasukkan ke dalam kotak yang berisi air dingin hingga semua terendam air.

c. Temperatur bahan baku udang harus dijaga < 5 °C. 2. Pembekuan (freezing)

a. Untuk produk Head less and PND, pembekuan dilakukan menggunakan contact plate freezer temperatur operasi –50 °C selama 3-4 jam.

b. Untuk produk PTO, pembekuan dilakukan menggunakan air blast freezer dengan temperatur –40 °C selama 8 jam.

3. Penggelasan (glazing)

a. Glazing dilakukan untuk menghindari dehidrasi dan dilakukan segera setelah udang dibongkar dari contact plate freezer.

b. Udang yang sudah dibekukan disemprot dengan air dingin (- 5 °C ) dan glazing tercapai jika permukaan produk halus dan tidak berlubang.

(64)

4.1.2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan kerangka hubungan kerja yang menunjukkan secara jelas susunan, fungsi, dan tanggung jawab masing-masing anggota disetiap bagian yang ada dalam tubuh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) menggunakan bentuk struktur organisasi garis atau line organization, maka tampak jelas tugas dan tanggung jawab dari setiap bagian. Untuk mendapat gambaran yang lebih jelas mengenai struktur organisasi perusahaan, dapat disajikan pada gambar yang lebih jelas mengenai struktur organisasi perusahaan, dapat disajikan pada gambar berikut:

(65)

4.1.3. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Adapun tugas dan tanggung jawab tiap bagian diuraikan sebagai berikut:

A. General Manager

Tugas dan tanggung jawabnya:

1. Merencanakan dan menentukan strategi perusahaan:

2. Mengorganisir semua bagian di dalam perusahaan agar dapat bereaktivitas seoptimal mungkin

3. Mengkoordinir seluruh jajaran bawahannya 4. Pengawasan dan pengendalian

B. Senior Manager Corporate Tugas dan tanggung jawabnya:

1. Mendapatkan input dari pelanggan untuk memastikan bahwa nilai-nilai perusahaan sudah dirasakan oleh pelanggan

2. Memantau proses penanganan keluhan pelanggan yang dilakukan oleh front line people

3. Memfasilitasi proses penanganan keluhan pelanggan kepada departemen terkait

4. Mendapatkan informasi pengembangan CS terkini C. Senior Manager Financial Accounting

Tugas dan tanggung jawabnya:

1. Membantu Kepala Cabang dalam menentukan strategi bisnis perusahaan dan penyusunan rencana kerja

(66)

2. Membuat dan memonitor data penjualan konsumen

3. Melaksanakan administrasi penjualan dan penagihan piutang dan hutang

4. Menyiapkan laporan keuangan secara periodik 5. membuat analisa laporan keuangan

6. Mengkoordinasi jajaran dibawahnya agar dapat beraktivitas secara optimal.

D. Senior Manager Factoring Tugas dan tanggung jawabnya:

1. Menetukan strategi dan kebijaksanaan dalam bidnag perpajakan 2. Mengorganisir jajaran dibawahnya agar dapat menjalin hubungan

dengan pihak (pihak bank, pihak kantor pajak). E. Manager Quality Control

Tugas dan tanggung jawabnya:

1. Mengecek keadaan barang sesudah diproduksi 2. Mengontrol pemasaran barang.

F. Manager Produksi

Tugas dan tanggung jawabnya:

1. Mengatur barang yang akan diproduksi

2. Melayani pelanggan yang melakukan pembelian G. HRD Personalia

Tugas dan tanggung jawabnya: 1. Melihat perkembangan karyawan

(67)

2. Mengatur jam kerja karyawan H. Manager Marketing

Tugas dan tanggung jawabnya:

1. Merumuskan strategi penjualan untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan

2. Membantu Kepala Cabang dalam menentukan strategi bisnis dan rencana kerja tahunan

3. Mengorganisir semua jajaran yang ada dibawahnya agar dapat bekerjasama denan bagian lain di dalam perusahaan arau pihak luar perusahaan

I. Manager Purchasing

1. Mengarahkan dan mengkoordinir: 1. Semua jajaran yang ada dibawahnya

2. Pembinaan dan pengembangan kemampuan salesman dan jajaran yang ada dibawahnya

3. Menerima dan menganalisa laporan/proposal dari bawahan 4. Menetukan harga jual yang kompetitif.

2. Pengendalian:

1. Pencapian target penjualan yang telah ditetapkan perusahaan 2. Monitoring dan antisipasi keadaan pasar dan pesaing

3. Biaya bagian operasional penjualan. J. Manager Legal

(68)

1. Membina hubungan dengan konsumen 2. Mengatasi problem yang dihadapi konsumen

3. Mengusahakan penjualan stock yang kurang laku di pasaran K. Manager Umum

Tugas dan tanggung jawabnya:

1. Mengkoordinir, mengontrol dan memberikan bantuan kepada salesman agar tujuan peningkatan penjualan tercapai

2. Membantu Sales Manager merencanakan strategi penjualan untuk mencapai target penjualan yang ditetapkan perusahaan

3. Membantu Sales Manager dalam menentukan strategi bisnis dan rencana kerja tahunan

4. Mengawasi dan mengendalikan pencapaian target penjualan 5. Memonitor keadaan pasar dan pesaing

6. Membina dan mengarahkan, mengkoordinir dan mengembangkan kemmapuan para salesman

7. Menerima dan mengalisa laporan/proposal dari salesman 8. Mengendalikan biaya operasional bagian penjualan 9. Mencari konsumen baru

10.Membina dan mempertahankan hubungan dengan pelanggan yang ada

11.Memonitor PO masuk dan keluar

(69)

4.2.Deskripsi Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menyebar 37 kuesioner kepada para responden yang terdiri dari para manajer pada PT. ALTER TRADE INDONESIA, namun dari hasil penyebaran hanya diperoleh 30 kuesioner yang kembali dalam keadaan baik dan benar, sehingga dalam proses pengujian selanjutnya yang digunakan hanya 30 kuesioner yang terisi dengan baik dan benar.

4.2.1. Gambaran Umum Penelitian

Berikut ini akan ditampilkan karakteristik para responden berdasarkan umur, jenis kelamin, jenjang pendidikan dan lama bekerja, sebagaimana terangkum pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur Jumlah Prosentase (%)

1 20 – 25 Tahun 12 40,00

2 26 – 30 Tahun 9 30,00

3 31 – 35 Tahun 7 23,33

4 35 Tahun keatas 2 6,67

Total 30 100

Sumber: Data Kuesioner

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Pria ₂₂ 73,33

2 Wanita 8 26,67

Total 30 100

Sumber: Data Kuesioner

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No Jenjang Pendidikan Jumlah Prosentase (%)

1 D3 10 33,33

2 S1 11 36,67

3 S2 9 30,00

Total 30 100

(70)

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Prosentase (%)

1 1 – 2 Tahun 6 20,00

2 3 – 4 Tahun 16 53,33

3 4 Tahun keatas 8 26,67

Total 30 100

Sumber: Data Kuesioner

4.2.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Dari penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 30 orang pada Manajer pada PT. ALTER TRADE INDONESIA yang terletak di Kabupaten Sidoarjo diperoleh jawaban sebagai berikut:

Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pernyataan Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Skor Jawaban No Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total Selalu sibuk dengan

pekerjaan setiap hari. 0 1 3 12 8 6 0 30

Persentase 0 3,3 10,0 40,0 26,7 20,0 0 100 Saya mengerjakan pekerjaan

saya sendirian. 0 0 6 8 11 5 0 30

Persentase 0 0 20,0 26,7 36,7 16,7 0 100 Saya mengerjakan hal yang

berbeda – beda tiap waktu. 0 3 3 6 9 9 0 30

Persentase 0 10,0 10,0 20,0 30,0 30,0 0 100 Saya menjadi seseorang

yang eksis dilingkungan kerja.

0 1 5 6 11 6 1 30 4

Persentase 0 3,3 16,7 20,0 36,7 20,0 3,3 100 5 Saya menjadi pribadi yang

mandiri. 1 0 5 4 14 6 0 30

Persentase 3,3 0 16,7 13,3 46,7 20,0 0 100

6 Saya puas terhadap

keputusan yang dibuat atasan.

0 1 5 5 11 6 2 30

Persentase 0 3,3 16,7 16,7 36,7 20,0 6,7 100 7 Saya mengerjakan hal-hal

yang tidak bertentangan dengan bidang saya.

0 2 5 3 15 5 0 30

(1)

Tabel 4.17. Perbedaan Penelitiaan No Nama

Peneliti

Judul Penelitian Hasil Analisis

1 Trisnaningsih (2003)

“Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi komitmen sebagai variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur)”.

Komitmen Organisasional dan komitmen professional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi, motivasi mempunyai pegaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen Organsasional dan komitmen professional mempunyai pengaruh secara tidak langsung melalui variabel intervening motivasi terhadap kepuasan kerja.

2 Riyadi (2000)

”Motivasi dan pelimpahan wewenang sebagai variabel moderating dalam hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial”.

Supomo (2001)

”Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual“.

4 Melinda Indrawati (2010)

Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. ALTER TRADE INDONESIA

Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Manajerial pada PT. ALTER TRADE INDONESIA.

Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Manajerial pada PT. ALTER TRADE INDONESIA.

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial pada PT. ALTER TRADE INDONESIA.

Sumber : Penelitian Terdahulu

4.6. Keterbatasan Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti merasa telah melakukan dengan optimal, namun peneliti merasa masih banyak kekurangan baik selama pelaksanaan penelitian maupun hasil dari penelitian itu sendiri. Hal

(2)

itu disebabkan karena adanya berbagai keterbatasan yang ada. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi serta satu variabel terikat yaitu kinerja manajerial. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, disarankan untuk menambah variabel bebas yang diteliti, dengan menambahkan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja manajerial seperti pelimpahan wewenang dan partisipasi.

(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Hipotesis yang menyatakan : “Bahwa terdapat pengaruh variabel Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial terbukti kebenarannya”.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, yang telah dilakukan pada bab terdahulu serta kesimpulan penelitian yang diperoleh maka dapat diajukan sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Disarankan perusahaan untuk memperhatikan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerja manajerial, karena semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya kinerja manajerial yang tinggi. Untuk itu perlu diperhatikan agar manajer sebagai penunjang terciptanya kinerja perusahaan yang baik maka dalam bekerja senantiasa

(4)

disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan dari manajer itu sendiri dalam bekerja.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Disarankan agar dapat menjadikan hasil penelitian sebagai bahan perbandingan dan tambahan bahan referensi bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti serta mengembangkan hasil penelitian yang sekarang, dengan menambah variabel yang diteliti seperti gaya kepemimpinan maupun penambahan jumlah sampel pengamatan atau banyaknya perusahaan yang diamati.