TA : Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja Pada PT.Global Power Dengan Menggunakan Metode 360 Degree.
RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA PADA
PT.GLOBAL POWER DENGAN MENGGUNAKAN METODE 360
DEGREE
TUGAS AKHIR
Program Studi S1 Sistem Informasi
Oleh:
UBAIDILLAH SUSANTO 10.41010.0237
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA
INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA 2016
(2)
x
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR TABEL ... xxii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 3
1.3 Batasan Masalah ... 3
1.4 Tujuan ... 3
1.5 Manfaat penelitian ... 4
1.6 Sistematika Penulisan ... 4
BAB II LANDASAN TEORI ... 6
2.1 Penilaian Kinerja ... 6
2.2 Kriteria Pekerjaan ... 7
2.3 Pihak Penilai ... 7
2.4 Standar Kinerja ... 8
2.5 Metode 360 Degree ... 8
2.5.1 Kelebihan Metode 360 Degree ... 10
2.5.2 Kekurangan Metode 360 Degree ... 11
(3)
xi
BAB III ANALISIS_DAN_PERANCANGAN_SISTEM ... 19
3.1 Analisis Sistem ... 19
3.1.1 Identifikasi Masalah ... 19
3.1.2 Analisa Permasalahan ... 20
3.1.3 Analisis Kebutuhan ... 20
3.2 Perancangan Sistem ... 21
3.2.1 Workflow ... 21
3.2.2 System Flow ... 27
3.2.3 Context Diagram ... 36
3.2.4 Diagram Berjenjang Proses ... 37
3.2.5 Data Flow Diagram ... 38
3.2.6 Entity Relationship Diagram (ERD) ... 47
3.2.7 Struktur Database ... 51
3.3 Desain Antarmuka ... 56
3.3.1 Desain Form Login ... 56
3.3.2 Desain Form Master Pegawai ... 56
3.3.3 Desain Form Master Departemen ... 57
3.3.4 Desain Form Master Jabatan ... 58
3.3.5 Desain Form Master Tim ... 59
3.3.6 Desain Form Master Anggota Tim ... 59
3.3.7 Desain Form Master Kriteria Penilaian ... 60
(4)
xii
Halaman
3.3.9 Desain Form Master Periode ... 61
3.3.10 Desain Form Master Skala ... 62
3.3.11 Desain Form Master Penilaian ... 63
3.3.12 Desain Form Laporan Kinerja Karyawan Per Kordinator ... 63
3.3.13 Desain Form Laporan Kinerja Karyawan Tim Terbaik ... 64
3.3.14 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan Per Tim 65 3.3.15 Desain Form Laporan Kinerja Kordinator Terbaik ... 66
3.3.16 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan ... 67
3.3.17 Desain Form Laporan Kinerja Karyawan Terbaik ... 67
3.4 Desain Uji Sistem ... 68
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 77
4.1 Implementasi ... 77
4.1.1 Kebutuhan Sistem ... 77
4.1.2 Kebutuhan Perangkat Keras ... 77
4.1.3 Kebutuhan Perangkat Lunak ... 78
4.2 Implementasi Sistem ... 79
4.2.1 Form Login ... 79
4.2.2 Form Master Pegawai ... 79
4.2.3 Form Master Departemen ... 80
4.2.4 Form Master Jabatan ... 81
4.2.5 Form Master Tim ... 81
4.2.6 Form Master Aanggota Tim ... 82
(5)
xiii
4.2.9 Form Master Periode ... 84
4.2.10 Form Master Skala ... 85
4.2.11 Form Transaksi Penilaian Sebagai Manager ... 85
4.2.12 Form Transaksi Penilaian Sebagai Kordinator ... 86
4.2.13 Form Transaksi Penilaian Sebagai SDM ... 87
4.2.14 Form Transaksi Penilaian Sebagai Rekan Kerja ... 88
4.2.15 Form Hasil Penilaian ... 88
4.2.16 Form Laporan Penilaian terbaik departemen produksi ... 89
4.2.17 Form Laporan Penilaian terbaik departemen pemasaran ... 89
4.2.18 Form Laporan terbaik departemen Customer service ... 90
4.2.19 Form Laporan terbaik departemen Quality Control ... 91
4.3 Uji Coba dan Evaluasi ... 92
4.3.1 Uji Coba ... 92
4.3.2 Evaluasi ... 111
BAB V PENUTUP ... 113
5.1 Kesimpulan ... 113
5.2 Saran ... 113
DAFTAR PUSTAKA ... 115
(6)
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1 Workflow Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan………21
Gambar 3.2 Diagram IPO Penilaiam Kinerja Karyawan ... 22
Gambar 3.3 System Flow Login ... 27
Gambar 3.4 System Flow Proses Pembuatan data Departemen. ... 28
Gambar 3.5 System Flow Proses Pembuatan Master Jabatan ... 29
Gambar 3.6 System Flow Proses Master Pegawai ... 30
Gambar 3.7 System Flow Master Kriteria dan Sub Kriteria ... 31
Gambar 3.8 System Flow Proses Pembuatan Master Skala………32
Gambar 3.9 System Flow Proses Pembuatan Master Penilaian ... 33
Gambar 3.10 System Flow Proses Pembuatan Master Tim Kerja ... 34
Gambar 3.11 System Flow Master Periode ... 35
Gambar 3.12 Context Diagram Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja ... 36
Gambar 3.13 Diagram Berjenjang Sistem Penilaian Kinerja ... 37
Gambar 3.14 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Kelola Data Master ... 38
Gambar 3.15 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Transaksi Penilaian…...39
Gambar 3.16 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Kelola Data Laporan ... 40
Gambar 3.17 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Tim ... 41
Gambar 3.18 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Skala ... 42
Gambar 3.19 DFD Level 1 Mengelola Data Master Kelola Data Pegawai ... 42
(7)
xv
Gambar 3.22 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Data Departemen .... 44
Gambar 3.23 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Data Anggota Tim .. 44
Gambar 3.24 CDM Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan ... 48
Gambar 3.25 PDM Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan... 50
Gambar 3.26 Desain Form Login... 56
Gambar 3.27 Desain Form Pegawai... 57
Gambar 3.28 Desain Form Departemen... 58
Gambar 3.29 Desain Form Jabatan ... 58
Gambar 3.30 Desain Form Tim ... 59
Gambar 3.31 Desain Form Anggota Tim ... 60
Gambar 3.32 Desain Form Kriteria ... 60
Gambar 3.33 Desain Form Sub kriteria ... 61
Gambar 3.34 Desain Form Periode ... 61
Gambar 3.35 Desain Form Skala ... 62
Gambar 3.36 Desain Form Penilaian ... 63
Gambar 3.37 Desain Form Laporan Penilaian Per Kordinator ... 64
Gambar 3.38 Desain Form Laporan Penilaian Tim Terbaik ... 65
Gambar 3.39 Desain Form Laporan Penilaian Karyawan Terbaik Per Tim ... 66
Gambar 3.40 Desain Form Laporan Penilaian Kordinator Terbaik ... 66
Gambar 3.41 Desain Form Laporan Penilaian Karyawan ... 67
(8)
xvi
Halaman
Gambar 4.1 Form Login ... 79
Gambar 4.2 Form Master Pegawai... 80
Gambar 4.3 Form Master Departemen... 80
Gambar 4.4 Form Master Jabatan ... 81
Gambar 4.5 Form Master Tim ... 82
Gambar 4.6 Form Master Anggota Tim ... 82
Gambar 4.7 Form Master Kriteria ... 83
Gambar 4.8 Form Master Sub Kriteria ... 84
Gambar 4.9 Form Master Periode ... 84
Gambar 4.10 Form Master Skala ... 85
Gambar 4.11 Form Transaksi Penilaian Sebagai Manager. ... 86
Gambar 4.12 Form Transaksi Penilaian Sebagai Koordinator. ... 87
Gambar 4.13 Form Transaksi Penilaian Sebagai SDM. ... 87
Gambar 4.14 Form Transaksi Penilaian Sebagai Rekan Kerja. ... 88
Gambar 4.15 Form Hasil Penilaian ... 89
Gambar 4.16 Form Laporan penilaian terbaik bagian produksi ... 90
Gambar 4.17 Form Laporan penilaian terbaik bagian pemasaran ... 90
Gambar 4.18 Form Laporan penilaian terbaik bagian customer service ... 90
(9)
xvii
Halaman
Tabel 2.1 Persentase Kriteria Penilaian ... 12
Tabel 2.2 Pendukung penilaian sub item kriteria ... 13
Tabel 2.3 Indikator Penilaian ... 14
Tabel 2.4 Bobot penialai ... 15
Tabel 2.5 Skala Nilai Akhir ... 17
Tabel 3.1 Struktur Tabel Database Pegawai ... 51
Tabel 3.2 Struktur Tabel Database Jabatan ... 52
Tabel 3.3 Struktur Tabel Database Departemen ... 52
Tabel 3.4 Struktur Tabel Database Tim ... 53
Tabel 3.5 Struktur Tabel Database Anggota Tim ... 53
Tabel 3.6 Struktur Tabel Database Kriteria ... 54
Tabel 3.7 Struktur Tabel Database Sub Kriteria ... 54
Tabel 3.8 Struktur Tabel Database Periode ... 55
Tabel 3.9 Struktur Tabel Database Skala ... 55
Tabel 3.10 Struktur Tabel Database Penilaian ... 56
Tabel 3.11 Rencana Pengujian ... 69
Tabel 4.1 Test Case Login ... 93
Tabel 4.2 Test Case Master pegawai ... 95
Tabel 4.3 Test Case Master Departemen ... 96
Tabel 4.4 Test Case Master Jabatan ... 98
(10)
xviii
Halaman
Tabel 4.6 Test Case Master Anggota Tim ... 101
Tabel 4.7 Test Case Master Kriteria ... 102
Tabel 4.8 Test Case Master Sub Kriteria ... 105
Tabel 4.9 Test Case Master Periode ... 106
Tabel 4.10 Test Case Master Skala ... 108
(11)
1
1.1 Latar belakang Masalah
PT. Global Power Engineering merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan dan perakitan penel-panel listrik untuk keperluan industry, gedung perkantoran maupun instalasi listrik umum. Pada awalnya perusahaan PT. Global Power berdiri pada tahun 1995, perusahaan ini yang semula hanya memiliki 10 karyawan dan hanya menjalankan usaha penjualan komponen-komponen panel listrik, seiring berkembangnya perusahaan, kini PT. Global Power telah memiliki lebih dari 100 karyawan, dan juga melakukan pembuatan dan perakitan penel-panel listrik sendiri.
Sistem penilaian kinerja pada PT. Global Power masih mengikuti cara konvensional yaitu dengan cara pengecekan kehadiran dan penilaian sendiri dari kepala bagian SDM, bagian SDM ini melakukan penilaian yang meliputi beberapa aspek untuk menentukan besarnya kompensasi yang diberikan. Penilaian kinera tersebut dianggap karyawan kurang akurat dan banyak subektifitas dikarenakan kurangnya data-data pendukung. Saat ini bagian sumber daya manusia menangani lebih dari 100 karyawan, maka dari itu diperlukan suatu sistem yang dapat menilai pekerjaan yang dilakukan oleh pekerjanya secara cepat dan efisien. Pengorganisasian basis data dari sumber daya manusia yang bekerja didalamnya sangatlah penting dan sangat mempengaruhi keberhasilan dari PT. Global Power
Dalam mengelola SDM, maka perlu dilaksanakan dengan baik dan terbuka Salah satunya adalah memberikan penilaian kinerja yang baik dan terbuka. Dari
(12)
2
hasil penilaian kinerja ini perlu diberi kompensasi bagi yang mendapatkan nilai kinerja yang baik antara lain dengan memberikan pelatihan yang sesuai dengan tempat dan keahlian, dimana hasil pelaksanaan pelatihan sebagai dasar untuk pembinaan karir karyawan. Berdasarkan sasaran yang merupakan salah satu metode penilaian prestasi kinerja kayawan yang ada dalam suatu perusahaan tersebut.
Permasalahan yang timbul adalah penilaian yang sekarang dilakukan masih bersifat abstrak tanpa adanya penilaian bersifat terstruktur yang memudahkan sang penilai seperti atasan dalam menentukan kriteria apa yang dibutuhkan. Selain itu penilaian kinerja saat ini dilakukan secara subjektif karena dinilai melalui satu sudut saja. Dampak dari penilaian tersebut tidak berjalan sesuai dengan keadaan sebenarnya sehingga mengakibatkan kecemburuan sosial antar pegawai dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan.
Berdasarkan permasalahan tersebut, perlu adanya suatu sistem yang dapat memperkecil kesalahan penilaian kinerja karyawan sehingga tidak mejadi dampak negative terhadap karyawan lain. Aplikasi komputer berbasis desktop dirasa tepat untuk menyelesaikan permasalahan yang ada . Dengan menggunakan aplikasi yang dibuat, diharapkan karyawan dapat mengetahui secara jelas histori kinerja, Selain itu manager dan semua karyawan juga bisa meliahat secara jelas dari histori penilaian kinerja selama karyawan tersebut masi bekerja di dalam PT Global Power Surabaya.
Dengan menggunakan metode 360 Degree, penilaian seorang karyawan tidak saja diambil dari atasan lansung ataupun atasan kedua di atasnya. Menurut Hanggraeni (2012), metode 360 degree merupakan salah satu metode yang digunakan dalam melakukan kinerja karyawan. Penilaian yang diberikan oleh
(13)
atasan saja, maka dalam metode ini penilaian diberikan secara 360 derajat yang berarti dari semua pihak, meliputi atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian oleh diri sendiri, pelanggan, serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja individu.
1.2 Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan permasalahan dalam Tugas Akhir ini adalah:
1. Bagaimana merancang bangun Aplikasi penilaian kinerja karyawan pada PT. Global Power Surabaya.
2. Bagaimana menerapkan metode 360 Degree di dalam aplikasi penilaian kinerja karyawan pada PT. Global Power Surabaya untuk menentukan nilai kinerja karyawan.
1.3 Batasan masalah
Adapun batasan masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut : 1. Sistem ini berbasis dekstop dan hanya bisa dipakai di area PT. Global Power
Surabaya.
2. Sistem ini hanya menangani penilaian suatu aktivitas yang dilakukan oleh pegawai berdasarkan kontrak kerjanya dan hanya untuk menilai jabatan staff pegawai.
3. Data yang dinilai hanya dilakukan setiap tiga periode dalam jangka waktu satu tahun, sesuai dengan SOP perusahaan. Periode pertama dilakukan dari bulan Januari sampai April, periode kedua dilakukan dari bulan Mei sampai Agustus, dan periode ke tiga dari bulan September sampai Desember.
4. Penilaian dalam sistem ini dilakukan oleh manager, SDM, koordinator dan rekan kerja sejawat.
(14)
4
1.4 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penyusunan Tugas Akhir ini adalah menghasilkan rancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan pada PT. Global Power. untuk memberikan kemudahan penilaian kinerja karyawan pada PT. Global Power berbasis desktop.
1.5 Manfaat penelitian
Adapun manfaat dari aplikasi yang nantinya dibangun untuk membantu manager atau pemilik perusahaan dalam menilai kinerja karyawan PT. Global Power, sehingga diharapkan nantinya membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
1.6 Sistematika Penulisan
Secara garis besar sistematika penulisan pada laporan ini adalah sebagai berikut.
Bab I : Pendahuluan
Pada bab ini akan menjelaskan mengenai latar belakang permasalahan yang terjadi, perumusan masalah yang didapat dari latar belakang, batasan masalah, tujuan dilakukannya penelitian, manfaat yang akan diberikan kepada stakeholder atau perusahaan, serta penjelasan mengenai sistematika penulisan pada penelitian ini.
Bab II : Landasan Teori
Pada bab ini dijelaskan tentang teori-teori dasar yang digunakan dalam membantu menyelesaikan permasalahan. Pada bab ini juga dijelaskan tentang teori 360 derajat yang digunakan untuk penilaian kinerja.
(15)
Bab III : Analisis dan Perancangan Sistem
Pada bab ini akan menjelaskan bagaimana awal proses penelitian ini dilakukan sehingga menghasilkan sebuah perancangan yang diperoleh melalui beberapa tahapan seperti, pengumpulan data, identifikasi permasalahan, analisis permasalahan, solusi permasalahan yang diberikan, sampai dengan perancangan sistem, seperti document flow,
system flow, data flow diagram, desain ERD baik berupa conceptual data model maupun physical data model, struktur basis data, dan interface dari aplikasi yang dirancang dan dibangun.
Bab IV : Implementasi dan Evaluasi
Pada bab akan menjelaskan mengenai implementasi program atau aplikasi yang dirancang dan dibangun, berdasarkan hasil analisis hingga perancangan dan akan dilakukan uji coba fungsional maupun non fungsional terhadap aplikasi yang dibangun. Tahap akhir adalah melakukan evaluasi terhadap uji coba yang sudah dilakukan.
Bab V : Penutup
Pada bab terakhir yaitu bab penutup ini akan dijelaskan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan, yaitu hasil dari evaluasi, serta saran terkait dengan sistem yang dikembangkan.
(16)
6
BAB II
LANDASAN TEORI
Dalam merancang dan membangun suatu sistem informasi, sangatlah penting untuk mengetahui terlebih dahulu dasar-dasar teori yang digunakan. Dasar-dasar teori tersebut digunakan sebagai landasan berpikir dalam melakukan penelitian ini serta untuk pembahasan lebih lanjut sehingga terbentuk suatu aplikasi sesuai dengan tujuan penelitian yang diharapkan.
Adapun landasan teori yang digunakan untuk membuat Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan ini antara lain sebagai berikut.
2.1 Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:382), penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses mengevaluasi karyawan seberapa baik menyelesaikan
pekerjaannya, jika dibandingkan dengan seperangkat standar yang dimiliki perusahaan dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Dalam penilaian kinerja, dinilai kontribusi karyawan kepada perusahaan selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja harus memberikan umpan balik kinerja (feedback) kepada karyawan agar mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar perusahaan. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para manajer, staf, dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahan
(17)
2.2 Kriteria Pekerjaan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kriteria pekerjaan adalah elemen-elemen penting dalam pekerjaan (dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa saja yang sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan karyawannya). Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini penting. Kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan, dengan standar yang ada, dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan.
Pada suatu pekerjaan selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan. Kriteria pekerjaan yang banyak, menjadi suatu aturan yang berperan penting bagi kesuksesan pekerjaan. Kriteria juga menjadi sesuatu yang bernilai bagi seorang karyawan sesuai dengan deskripsi pekerjaan karyawan tersebut. Berdasarkan kriteria, maka pekerjaan bisa memiliki beberapa tugas dan tanggung jawab.
2.3 Pihak Penilai
Pihak penilai merupakan pemegang peran penting dari proses penilaian kinerja. Dari penilaian yang dilakukan oleh pihak penilai inilah yang memiliki kemungkinan untuk membuat proses penilaian ini bersifat murni sebenarnya sebagai hasil proses penilaian secara objektif.
Menurut Rivai (2004:314), ada beberapa pihak yang menjadi pihak penilai dalam suatu proses penilaian, diantaranya:
1. Atasan.
2. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung).
3. Penilaian oleh rekan kerja.
(18)
8
2.4 Standar Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:380), standar kinerja (performance
standards) mendefinisikan suatu tingkat hasil yang diharapkan dari
kinerja dan merupakan “pembanding kinerja” (benchmarks), atau
“tujuan”, atau “target” tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan. Hal tersebut harus ditetapkan sebelum pekerjaan dilakukan. Standar-standar yang didefinisikan dengan baik memastikan setiap orang yang terlibat mengetahui tingkat pencapaian yang diharapkan.
2.5 Metode 360 Degree
Metode 360 degree merupakan salah satu metode yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan
Menurut Mathis dan Jackson ( 2002:75 ) penilaian seorang karyawan tidak saja diambil dari penilaian atasan lansung ataupun atasan kedua diatasnya, akan tetapi penilaian kinerrja juga diambil dari rekan sekerja yang satu level maupun dari bawahan lansung yang bersangkutan. Kontribusi atau persentasi penilaian kinerja terbesar tetap berasal dari atasan lansung dan atasan kedua diatasnya.
Proses penilaian itu dilaksanakan dengan mengevaluasi diri sendiri dan menggabungkan seluruh informasi atau feedback baik dari manajer, rekan sejawat, atau pelanggan. Semua pihak yang menjadi anggota dalam organisasi dilibatkan dalam memberi informasi yang sangat diperlukan dalam penilaian. Pandangan klasik yang menganggap bahwa yang berhak menilai hanya pemimpin
(19)
saja, harus segera ditinggalkan dan berusaha menerapkan penilaian kinerja menurut paradigma baru.
Menurut Randall (2005), terdapat beberapa cara penilaian kinerja yang secara strategis dapat mengungkap kinerja bawahan secara lebih komprehensif. Berbagai penilaian kinerja tersebut adalah:
1. Penilaian atasan
Istilah atasan yang mengacu pada pimpinan langsung bawahan yang sedang dievaluasi. Banyak perusahaan yang menganggap atasan lebih mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan dari pada siapapun dan karena itu perusahaan memberikan seluruh tanggung jawab penilai kepada atasan.
2. Penilaian diri sendiri
Penggunaan penilaian diri sendiri, khususnya melalui partisipasi bawahan dalam menetapkan tujuan, dipopulerkan sebagai komponen Management By
Objectives (MBO). Bawahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi
mungkin akan lebih terlibat dan punya komitmen pada tujuan. Partisipasi bawahan mungkin juga akan membantu menjelaskan peran karyawan dan mengurangi konflik peran.
3. Penilaian rekan sejawat atau anggota tim.
Penggunaan penilaian anggota tim meningkat saat memasuki abad ke-21 ditinjau dari fokus korporasi Amerika yaitu partisipasi karyawan, kerjasama tim, dan pemberi wewenang. Salah satu alasannya adalah bawahan penilaian rekan sejawat terlihat sebagai alat prediksi kinerja masa mendatang yang bermanfaat.
(20)
10
4. Penilaian ke atas atau terbalik
Yaitu penilaian yang dilakukan oleh karyawan untuk menilai manajemen perusahaan, bagaimana opini karyawan tentang manajemen organisasi. Meskipun karyawan tidak mempunyai akses ke informasi mengenai seluruh dimensi kinerja manajer, mereka sering mempunyai akses ke informasi mengenai interaksi manajer-bawahan.
Manfaat yang akan diperoleh perusahaan menerapkan penilaian 360 derajat adalah semua penilaian yang diberikan oleh manajer, bawahan, rekan sejawat, dan diri sendiri dapat memberikan hasil penilaian yang objektif mengenai kinerja pihak yang dinilai.
2.5.1 Kelebihan Metode 360 Degree
Menurut Randall (2005), 360 Degree lebih efektif digunakan karena: 1. Metode 360 Derajat memberikan pemahaman terhadap individu mengenai
bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, kolega maupun staf berdasarkan pandangan orang lain.
2. Metode 360 Degree juga memberikan suatu insight skill dan perilaku yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan visi, misi dan tujuan yang diembannya.
3. 360 Degree juga menghemat waktu manajer karena banyak orang yang terlibat dalam proses tersebut.
4. 360 Degree juga membantu kerjasama tim supaya lebih efektif. Tim lebih memahami mengenai kinerja anggota tim dibandingkan supervisor.
2.5.2 Kekurangan Metode 360 Degree
(21)
adalah:
1. Efektifitas 360 Degree sangat ditentukan oleh seberapa terbuka budaya organisasi.
2. 360 Degree tidak efektif dilaksanakan di lingkungan organisasi yang budayanya masih sangat paternalistik, sungkan (tertutup) dan tingginya politik kantor.
3. 360 Degree tidak bisa digunakan untuk mengevaluasi karyawan baru atau calon karyawan.
2.5.3 Proses Penilaian Menggunakan Metode 360 Derajat
Berdasrkan metode yang sudah disetujui dan ditetapkan oleh perusahaan maka segala pendukung dan penentuan yang meliputi semua yang bersangkutan dengan penilaian kinerja karyawan adalah ketentuan yang diturunkan dari SOP perusahaan PT. Global Power Surabaya.
Prosedur penilaian meliputi:
1. Karyawan dinilai oleh atasan, rekan kerja dan bawahan di unit kerja masing-masing dan unit kerja terkait yang berhubungan dengan unit kerja karyawan. 2. Sistem penilaian dengan proporsional dan professional dengan
mengesampingkan subjektifitas, dimana penilai ditunjuk oleh bagian HRD. Keterangan :
SOP (Standart Operasional Perusahaan) Nilai Likert = Nilai Hasil Kesesuain SOP
a. Penentuan Kriteria Penilaian
Menunjukkan Kriteria Penilaian yang ditentukan Perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan persentase mempunyai total 100%
(22)
12
Keterangan : M = Manajer , S = SDM , K = Koordinator , R = Rekan Kerja, B = Bawahan, P = Pelanggan, D = Diri Sendiri
Tabel 2.1 Persentase Kriteria Penilaian
No Nama Kriteria Persentase (%)
Pembagian Penilaian
M S K R B P D
1 Kualitas Kerja 20% = 10% + 10%
V - V - - - -
2 Kuantitas Kerja 15% = 5% + 5% + 5%
V V V - - - -
3 Kreatifitas Kerja 20% = 10% + 10%
V - V - - - -
4 Disipin Kerja 15% = 5% + 5% + 5%
V V V - - - -
5 Kerja Sama Tim 15% = 5% + 5% + 5%
- - V V - - -
6 Memanegerial 15% = 5% + 5% + 5%
V V - V - - -
Total 100
b. Penentuan Nilai Persub Kriteria
Sub kriteria penilaian berdasarkan kriteria penilaian yang telah ditentukan pada kriteria penilaian. Contoh kriteria penilaian Kualitas kerja mempunyai Sub kriteria pekerjaan sesuai dengan SOP Perusahaan.
(23)
Tabel 2.2 Pendukung penilaian sub item kriteria
NilaiLikert Keterangan Hasil Kesesuain dari SOP
5 90% - 100% Sesuai dengan SOP
4 78% - 89% Sesuai dengan SOP
3 60% - 77% Sesuai dengan SOP
2 40% - 59% Sesuai dengan SOP
1 10% - 39% Sesuai dengan SOP
c. Penentuan Pembobotan Nilai dari Persub Kriteria
Nilai persub kriteria diperoleh dari nilai likert, penilaian sub kriteria dibawah ini adalah hasil dari seluruh pekeraan karyawan sesuai dengan standart SOP perusahaan.
Tabel 2.3 Indikator Penialaian
No. Data
Kriteria
Item Penilaian (Sub Kriteria)
Nilai Item
1
Kualitas Kerja
- Pekerjaan karyawan sesuai dengan SOP
5
- Pekerjaan karyawan yang diselesaikan memenuhi kualifikasi
(24)
14
No. Data
Kriteria Item Penilaian (Sub Kriteria) Nilai Item 2 Kuantitas Kerja
- Pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan waktu yang diberikan
5
3
Kreatifitas Kerja
- Mempunyai tanggung jawab dan produktifitas dalam pekerjaan
5
- Mempunyai kemampuan untuk mencari cara meningkatkan pengetahuan dalam pekerjaan
5
4 Displin Kerja
- Presensi karyawan 5
- Karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
5
5
Kerja Sama Tim
- Mampu bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan tim dan menunjukkan partisipasi aktif dalam kerja sama tim
5
6
Kemampuan
Managerial
- Kemampuan memimpin dalam tim
5
- Kemampuan dalam perencanaan dan mengatur aktifitas bisnis
(25)
d. Penentuan Pembobotan Penilai
Setiap penialai memiliki bobot penilaian sesuai dengan jabatannya masing-masing, yaitu meliputi Manajer, SDM, Koordinator, Rekan Kerja, Bawahan, Pelanggan dan Diri sendiri
Tabel 2.4 Bobot Penilaian
No Penilai Bobot penilaian (%)
1 Manajer 35
2 SDM 15
3 Kordinator 35
4 Rekan Kerja 15
5 Bawahan 0
6 Pelanggan 0
7 Diri Sendiri 0
e. Penentuan Pembobotan dari Skala Nilai akhir.
Menurut Irianty ( 2010 ) rumus untuk melakukan perhitungan jumlah nilai dari item penilaian tiap penilai.
Nilai Kriteria = ( Jumlah nilai sub kriteria / jumlah sub kriteria) * Persentase kriteria
(26)
16
Nilai Akhir = Jumlah nilai Kriteria * Bobot Penilaian kinerja Karyawan. Contoh Perhitungan Penilaian Kinerja
X = Kriteria penilaian kinerja
Y = Diliat dari banyaknya Sub kriteria penilaian kinerja (y1,y2,y3) V = Hasil penjumlah sub per kriteria
U = Banyaknya sub per kriteria S = Hasil rata-rata sub kriteria T = Bobot kriteria penilaian O = Hasil per kriteria
Z = Hasil penilaian dari semua kriteria
Rumus Perhitungan :
S
*
T
O
OO ZKemudian berdasarkan nilai akhir tersebut akan diperoleh nilai huruf seperti dibawah ini.
Tabel 2.5 Skala Nilai Akhir
No. Nilai Nilai Huruf
1 4,6 – 5,0 A
2 3,6 – 4,5 B
3 2,6 – 3,5 C
(27)
Skala Nilai Akhir diatas bukan merupakan keputusan terakhir. Rekomendasi tersebut hanya merupakan alat bantu bagi manajer dalam memberikan keputusan berdasarkan hasil penialaian kinerja karyawan yang dinilai dari beberapa pihak, dan diproses menjadi satu penilaian karyawan.
2.6 Skala Likert
Menurut Husein (2003), Skala Likert berhubungan dengan pernyataan seseorang terhadap sesuatu. Skor pada skala Likert berarah positif dan negative. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala social.
Penentuan skala yang digunakan untuk memberikan skor terhadap jawaban, yaitu dengan menggunakan metode ranting yang dijumlahkan ( method of summated ranting ) atau yang popular dengan penentuan skala model likert. Skala likert merupakan metode penentuan skala pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai sikapnya (Saifuddin, 2003:139 ).
Kategori factor penilaian kinerja dinyatakan dengan kata-kata dan angka sebagai berikut :
a. 5 = Sangat baik ( Outstanding ) b. 4 = Baik ( Excellent )
c. 3 = Cukup ( Acceptable ) d. 2 = Kurang ( Marginal )
(28)
18
Metode ini menggunakan nilai angka yang tinggi jika jawaban yang diharapkan merupakan nilai yang positif, sedangkan angka terendah menunjukkan nilai dari jawaban yang tidak diharapkan.
(29)
19
BAB III
ANALISIS_DAN_PERANCANGAN_SISTEM
3.1 Analisis Sistem
Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena apabila penilaian kinerja tidak diperhatikan, maka akan berpengaruh terhadap hasil kinerjanya. Di dalam proses penilaian dibutuhkan ketelitian dalam melakukan perhitungan, maka perhitungan disarankan menggunakan komputer. Di dalam sistem yang dibuat ini penekanannya bukan ditujukan pada perhitungan otomatis saja tetapi tujuannya untuk memberikan kemudahan penilaian kinerja karyawan pada PT. Global Power.
3.1.1 Identifikasi Masalah
Permasalahan yang ada di PT. Global Power adalah penilaian yang sekarang dilakukan masih bersifat manual tanpa adanya penilaian bersifat terstruktur yang memudahkan sang penilai seperti atasan dalam menentukan kriteria apa yang dibutuhkan. Selain itu penilaian kinerja saat ini dilakukan secara manual karena dinilai melalui satu sudut saja, yaitu proses penilaiannya hanya dilakukan oleh manager atau kepala bagiannya masing-masing, tanpa adanya penilaian dari rekan kerja, bawahan, pelanggan dan diri sendiri akan berdampak penilaian kinerja karyawan tersebut tidak berjalan sesuai dengan keadaan sebenarnya, sehingga mengakibatkan kecemburuan sosial antar pegawai dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan.
(30)
20
3.1.2 Analisis Permasalahan
Sistem yang dibuat ini digunakan untuk melakukan perhitungan nilai yang diberikan oleh penilai dengan lebih akurat agar tidak terjadi kesalahan hitung yang dapat merugikan pihak yang dinilai. Sistem ini akan dimulai dengan melakukan penyimpanan data nilai yang diberikan oleh semua pihak penilai untuk masing-masing orang yang dinilai dengan mengalikan inputan dari penilai dengan bobot per indikator. Setelah itu akan di kalikan dengan bobot persentase tiap level penilai. Selanjutnya setelah mendapatkan nilai dari tiap level penilai akan diakumulasikan yang pada akhirnya akan menghasilkan nilai akhir dari semua penilaian.
3.1.3 Analisis Kebutuhan
Berdasarkan identifikasi masalah dapat dianalis bahwa pokok permasalahan yang dihadapi adalah kurangnya informasi yang terbuka dan belum adanya system penilaian kinerja karyawan di PT. Global Power. Suatu cara dalam membantu perusahaan dalam penilaian kinerja karyawan adalah dengan mempergunakan suatu system yang mampu membantu melakukan penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan metode 360 degree .
Dengan adanya system ini diharapkan mampu memberikan informasi yang tepat dan mendukung dalam penentuan keputusan-keputusan dengan cara pemrosesan data menggunkan aplikasi berbasis desktop. Informasi hasil kinerja karyawan diperoleh melalui proses penilaian kinerja karyawan yang didukung dengan data-data karyawan. Serangkaian proses tersebut dilakukan secara terkomputerisasi, sehingga efisiensi waktu serta keakuratan perhitungan dan informasi untuk penilaian kinerja karyawan terpenuhi.
(31)
3.2 Perancangan Sistem
Berdasarkan analisis sistem dari permasalahan yang dihadapi, selanjutnya akan dibuat perancangan dari sistem tersebut. Tujuan dari desain sistem ini adalah membuat kerangka dasar dalam melakukan implementasi ke aplikasi yang dibuat.
3.2.1 Workflow
Workflow merupakan diagram alir sistem yang akan menjelaskan
gambaran umum dari aplikasi. Gambar 3.1 merupakan gambaran workflow Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. Global power Surabya.
SDM
Penilai
Penilai
Penilai
SDM
Memberikan kuisoner penilaian untuk di nilai
Mengembalikan kepada SDM untuk ditindak lanjuti
Karyawan Karyawan Karyawan
SDM memanggil karyawan yang bersangkutan untuk diberikan
Pengarahan dan Evaluasi
Gambar 3.1 Workflow Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan
Gambar 3.2 menunjukkan bahwa sistem dimulai dari HRD memberikan
form penilaian kepada penilai, kemudian pihak penilai melakukan penilaian
kepada bawahannya. Setelah selesai mengisi, form tersebut dikembalikan kepada HRD untuk dilakukan perekapan jumlah nilai dan pembuatan laporan. Setelah
(32)
22
selesai perekapan dan pembuatan laporan, HRD memanggil dan membagikan hasil penilaian kepada karyawan yang dinilai.
Input Proses Output
Pembuatan Data Master oleh Bagia SDM Data karyawan Data Master Karyawan Menentukan jabatan karyawan oleh Manager Laporan Jabatan Karyawan Menentukan jabatan Anggota tim, departemen (koordinator) oleh manager Data Kualitas Kerja Data Kuantitas Kerja Data Kreatifitas Kerja Data Disiplin Kerja
Data Kerja Sama Team Data Kemampuan Memanegerial Pembuatan Data Master Kriteria Oleh SDM Master Data Kriteria Penilaian oleh SDM, Manager, Kordinator, Rekan kerja Team Laporan Penilaian kinerja karyawan per Team Laporan Penilaian kinerja karyawan Laporan Penilaian kinerja karyawan per Team Terbaik
Laporan Penilaian kinerja karyawan terbaik Perekapan Data kinerja semua karyawan selama Bekerja Laporan Perekapan Data kinerja karyawan
(33)
Berdasarkan gambar diagram IPO tersebut, maka dapat dijelaskan input, proses dan output, untuk jelasnya dapat dilihat pada penjelasan berikut:
a. Input
1. Data karyawan
Berisi informasi mengenai data karyawan. Meliputi nama, alamat, no.telp. 2. Data Kriteria Kualitas Kerja.
Berisi informasi tentang data Sub kriteria dari Kriteria Kualitas Kerja. 3. Data Kriteria Kuantitas Kerja
Berisi informasi tentang data Sub kriteria dari Kriteria Kuantitas Kerja 4. Data Kriteria Kreatifitas Kerja
Berisi informasi tentang data Sub kriteria dari Kriteria Kreatifitas Kerja 5. Data Kriteria Disiplin Kerja
Berisi informasi mengenai data Sub Kriteria dari Kriteria Disiplin Kerja 6. Data Kriteria Kerja sama tim.
Berisi informasi mengenai data Sub Kriteria dari Kriteria Kerja sama tim. 7. Data Kriteria Kemampuan Memanagerial.
Berisi informasi mengenai data Sub Kriteria dari Kriteria Kemampuan Memanagerial.
b. Proses
1. Proses pembuatan data master oleh bagian SDM
Merupakan proses pencatatan data karyawan , data jabatan , data departemen
2. Proses menentukan jabatan karyawan
Merupakan proses penentuan jabatan karyawan yang dilakukan oleh manager.
(34)
24
3. Proses menentukan koordinator dan departemennya.
Merupakan proses menentukan koordinator dan departemennya, yang ditentukan oleh manager’
4. Proses pembuatan Data kriteria
Merupakan proses Proses pembuatan Data kriteria yang ditentukan oleh bagian SDM.
5. Proses penilaian
Merupakan Proses penilaian karyawan yang dilakukan oleh Manager, SDM, Koordinator dan rekan kerja sesame tim.
6. Proses Perekapan Data kinerja karyawan.
Merupakan Proses Perekapan data karyawan selama masa kerjanya yang dilakukan oleh SDM.
c. Output
1. Informasi Data Mater Karyawan Merupakan informasi data Karyawan. 2. Informasi Data Master Jabatan
Merupakan informasi data Jabatan. 3. Informasi Data Master Kriteria
Merupakan informasi data Kriteria. 4. Informasi Data Laporan kinerja karyawan
Merupakan informasi Data Laporan kinerja karyawan 5. Informasi Data Laporan kinerja karyawan terbaik
Merupakan informasi Data Laporan kinerja karyawan terbaik 6. Informasi Data Laporan kinerja tim
(35)
7. Informasi Data Laporan kinerja tim terbaik
Merupakan informasi Data Laporan kinerja tim terbaik.
Untuk dapat menjalankan sistem yang dibuat diperlukan perangkat keras dan perangkat lunak dengan spesifikasi tertentu. Adapun kebutuhan perangkat keras dan perangkat lunak untuk sistem ini adalah sebagai berikut.
A. Analisis Kebutuhan Perangkat Keras
Daftar kebutuhan perangkat keras untuk pengembangan aplikasi, memiliki spesifikasi minimal:
1. Kapasitas Random Access Memory (RAM) 2024 MB. 2. Processor minimal Intel Core 2 Duo.
3. Harddisk minimal berkapasitas 320 Gb. 4. VGA Card 512 MB On Board.
5. Printer untuk mencetak data yang diperlukan.
B. Analisis Kebutuhan Perangkat Lunak
Daftar kebutuhan perangkat keras untuk pengembangan aplikasi, memiliki spesifikasi minimal:
1. Sistem Operasi Microsoft Windows 7 Basic. 2. Visual Basic.
3. Microsoft SQL Server.
3.2.2 System Flow
System Flow merupakan bagan yang menunjukkan arus pekerjaan secara
keseluruhan dari sistem. Sistem Flow yang akan digambarkan ini adalah bagan yang menjelaskan urutan jalannya aplikasi penilaian kinerja karyawan yang
(36)
26
dibuat. Proses-proses yang ada pada sistem ini adalah autentifikasi pengguna, pengelolaan data master, mengisi kuisioner, serta pembuatan laporan.
Gambar 3.3 merupakan system flow untuk autentifikasi, pada gambar ini dijelaskan bagaimana pengguna melakukan proses login yaitu: menjalankan aplikasi kemudian sistem menampilkan form login dan pengguna memasukkan
username dan password. Setelah pengguna memasukkan username dan password
maka sistem akan mengecek dengan membaca data dari tabel karyawan sehingga di dapatkan hasil yang diperlukan, jika yang dimasukkan oleh pengguna antara
username dan password tidak benar maka sistem akan kembali menampilkan
halaman form login dan pengguna akan kembali memasukkan username beserta
password. Jika benar maka sistem akan mengecek apakah pengguna tersebut
admin atau karyawan. Tetapi jika pengguna adalah admin maka sistem akan menampilkan halaman admin, sedangkan jika pengguna adalah karyawan maka sistem akan menampilkan halaman karyawan.
(37)
1. System Flow login
Sysflow untuk mengecek autentifikasi pengguna
USER
P
ha
se
Mulai
User nim dan pasword
Mengecek user name dan pasword
Tb_Pegawai
Cek User dan Password?
ya
Menampilkan halaman Utama Tidak
End
(38)
28
Gambar 3.4 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data master departemen. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data departemen baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data departemen.
2. System Flow Master Departemen
Sysflow untuk master Departemen
SDM Manage
P
h
a
se
Data Departemen
Tb_Depatemen
Menyimpan data Departemen
Selesai
Data departemen
Data departemen Mulai
(39)
Gambar 3.5 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data master jabatan. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data jabatan baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data jabatan.
3. System Flow master Jabatan
Sysflow untuk master Jabatan
SDM Manager
P
h
a
se
Data Jabatan
Jabatan
Menyimpan data Jabatan
Selesai
Data Jabatan Data Jabatan
Mulali
(40)
30
Gambar 3.6 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data master Pegawai. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data Pegawai baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data Pegawai.
4. System Flow master pegawai
Sysflow untuk master Pegawai
SDM Pegawai
P
h
a
se
Data pegawai
Pegawai
Menyimpan Data pegawai
Selesai
Data pegawai Data pegawai
Mulali
(41)
Gambar 3.7 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data master Kriteria dan Sub Kriteria. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data Pegawai baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data Kriteria dan Sub Kriteria.
5. System Flow Master Kriteria dan Sub Kriteria.
Sysflow untuk master Kriteria dan sub kriteria
SDM Manager
P
h
a
s
e
Data Kriteria dan Subkriteria
Kriteria penilaian Menyimpan Data
Kriteria Dan subkriteria
Selesai
Data Kriteria dan Subkriteria Data Kriteria dan
subkriteria
Mulali
Data sub kriteria
(42)
32
Gambar 3.8 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data master Skala. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data Skala baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data Skala.
6. System Flow Master Skala
Sysflow untuk master Skala
SDM Manager
P
h
a
se
Data Skala
Skala
Menyimpan Data Skala
Selesai
Data Skala
Data Skala Mulali
(43)
Gambar 3.9 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data master Penilaian. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data Penilaian baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data Penilaian.
7. System Flow Master Penilaian
Sysflow untuk master Penilaian
SDM
Manager
P
h
a
s
e
Input Data Penilaian
Penilaian
Menyimpan Data Penilaian
Selesai
Data Penilaian Data Penilaian
Mulali
Kriteria Sub Kriteria
Detil Penilaian
(44)
34
Gambar 3.10 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data master Tim Kerja. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data Tim Kerja baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data Tim Kerja.
8. System Flow Master Tim kerja
Sysflow untuk master Tim
SDM Manager
P
h
a
s
e
Input Data Tim dan anggota Tim
Tim
Menyimpan Data Tim dan Anggota
Tim
Selesai
Data Tim
Data Tim Mulali
departemen
Jabatan
Pegawai
(45)
Gambar 3.11 merupakan system flow untuk menambah dan mengubah data master Periode. Pada gambar ini dijelaskan alur mulai dari proses penginputan data periode baru, kemudian proses menyimpan kedalam tabel, dan proses menampilkan data Periode.
9. System Flow Proses Master Periode
Sysflow untuk master Periode
SDM
Manager
P
h
a
s
e
Data Periode
Periode
Menyimpan data Periode
Selesai
Data Periode Data Periode
Mulali
(46)
36
3.2.3 Context Diagram
Context diagram aplikasi Penilaian Kinerja berbasis desktop mempunyai
Tiga entitas luar yang memberi masukan kepada sistem dan menerima keluaran dari sistem. Ketiga entitas tersebut antara lain SDM, pegawai dan manager.
Context diagram aplikasi Penilaian Kinerja berbasis desktop dapat dilihat pada
Gambar 3.12.
Gambar 3.12 Context Diagram Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja Pada PT. Global Power
(47)
3.2.4 Diagram Berjenjang Proses
Diagram berjenjang proses berguna sebagai alat desain dan teknik dokumentasi dalam siklus pengembangan sistem yang berbasis pada fungsi. Tujuan dari diagram jenjang proses adalah dapat memberikan informasi mengenai fungsi-fungsi yang ada di dalam sistem tersebut. Aplikasi Penilaian Kinerja berbasis desktop memiliki tiga sub proses yang meliputi mengelola master, mengelola data transaksi, dan membuat laporan. Untuk lebih jelasnya, diagram berjenjang proses pencatatan penjualan dan jasa service motor dapat dilihat pada Gambar 3.13.
(48)
38
3.2.5 Data Flow Diagram
Penggambaran sistem menggunakan Data Flow Diagram (DFD) dimulai dari context diagram seperti dapat dilihat pada Gambar 3.12. Dari context diagram dapat didekomposisi lagi menjadi level yang lebih rendah (lowest level) untuk menggambarkan sistem lebih rinci.
1. DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja
Pada DFD level 0 aplikasi Penilaian Kinerja terdapat tiga proses utama yaitu mengelola master, mengelola data transaksi, dan membuat laporan. DFD level 0 pada aplikasi pencatatan penjualan dan jasa service motor dapat dilihat pada Gambar 3.14. Gambar 3.15. dan Gambar 3.16.
(49)
DFD level 0 Untuk kelola data master memiliki tujuh proses untuk mengolah data jabatan, mengolah data pegawai, mengolah data departemen, mengolah data tim, mengolah data anggota tim, mengolah data kriteria, mengolah data skala. Pada proses mengolah data jabatan, data pegawai, data departemen, data tim, data anggota tim, data kriteria, data skala yang memasukkan data adalah SDM, dan akan menghasilkan data pegawai, data departemen, data jabatan, data tim, data anggota tim, data kriteria, data skala.
Gambar 3.15 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Untuk Kelola Data Transaksi Penilaian
(50)
40
DFD level 0 Untuk kelola data transaksi penilaian memiliki satu proses untuk mengolah data transaksi penilaian. Pada proses mengolah data transaksi penilaian yang memasukkan data adalah SDM. Yang diambil dari data skala, data jabatan, data anggota tim, data tim, data pegawai, data kriteria, dan menghasilkan data penilaian , data summary, data summary_kriteria, summary sub_kriteria, setelah itu empat data tersebut diambil untuk dimasukkan kedalam kelola data transaksi penilaian.
Gambar 3.16 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Untuk Kelola Data Laporan
DFD level 0 mengelola data laporan memiliki empat proses untuk mengolah data summary, mengolah data laporan penilaian tim, mengolah data laporan penilaian tim terbaik, mengolah data laporan karyawan, mengolah data laporan karyawan terbaik, yang memasukkan data adalah SDM. Dan proses kelola
(51)
laporan penilaian kinerja karyawan diambil dari data penilaian, data summary, data summary_kriteria dan data summary_sub_kriteria.
2. DFD Level 1 Mengelola Data Master
DFD level 1 mengelola data master memiliki Tujuh proses untuk mengolah data Pegawai, mengolah data Departemen, mengolah data Jabatan, mengolah data Tim, mengolah data Anggota Tim, mengolah data Skala, mengolah data Kriteria, pada proses mengolah data pegawai, data departemen, data jabatan, data tim, data anggota tim, data skala dan data kriteria yang memasukkan data adalah SDM. DFD level 1 mengolah data master dapat dilihat pada Gambar 3.17. Gambar 3.18. Gambar 3.19. Gambar 3.20. Gambar 3.21. Gambar 3.22. Dan Gambar 3.23.
Gambar 3.17 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Tim
DFD level 1 untuk kelola data master tim bagian SDM harus menginputkan data tim baru terlebih dahulu kedalam data master tim, setelah itu inputan data tim baru akan diproses dan menghasilkan data tim.
(52)
42
Gambar 3.18 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Skala
DFD level 1 untuk kelola data master skala bagian SDM harus menginputkan data skala baru terlebih dahulu kedalam data master skala, setelah itu inputan data skala baru akan diproses dan menghasilkan data skala.
Gambar 3.19 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Pegawai
DFD level 1 untuk kelola data master pegawai bagian SDM harus menginputkan data pegawai baru terlebih dahulu kedalam data master pegawai,
(53)
setelah itu inputan data pegawai baru akan diproses dan menghasilkan data pegawai.
Gambar 3.20 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Kriteria
DFD level 1 untuk kelola data master kriteria bagian SDM harus menginputkan data kriteria baru terlebih dahulu kedalam data master kriteria, setelah itu inputan data kriteria baru akan diproses dan menghasilkan data kriteria.
(54)
44
DFD level 1 untuk kelola data master jabatan bagian SDM harus menginputkan data jabatan baru terlebih dahulu kedalam data master jabatan, setelah itu inputan data jabatan baru akan diproses dan menghasilkan data jabatan.
Gambar 3.22 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Departemen.
DFD level 1 untuk kelola data master departemen bagian SDM harus menginputkan data departemen baru terlebih dahulu kedalam data master departemen, setelah itu inputan data departemen baru akan diproses dan menghasilkan data departemen.
Gambar 3.23 DFD Level 1 Mengelola Data Master Untuk Kelola Data Anggota Tim
(55)
DFD level 1 untuk kelola data master anggota tim bagian SDM harus menginputkan data anggota tim baru terlebih dahulu kedalam data master anggota tim, setelah itu inputan data anggota tim baru akan diproses dan menghasilkan data anggota tim.
3.2.6 Entity Relationship Diagram (ERD)
Entity relationship diagram digunakan untuk menggambarkan pemrosesan
dan hubungan data yang digunakan dalam sistem. Perancangan aplikasi ini terdapat beberapa entitas yang saling terkait untuk menyediakan data yang dibutuhkan oleh sistem yang disajikan dalam bentuk Conceptual Data Model (CDM) dan Physical Data Model (PDM).
Conceptual Data Model dari aplikasi pencatatan penjualan dan jasa service
motor berbasis desktop mempunyai 19 tabel. CDM dari aplikasi pencatatan penjualan dan jasa service motor berbasis desktop dapat dilihat pada Gambar 3.24.
(56)
4844848 48 termasuk di memiliki terjadi saat menilai dinilai termasuk detail Relationship_8 rekap mendapat rekap nilai Relationship_12 memiliki Relationship_14 (D) Relationship_15 Relationship_16 Relationship_17 Relationship_18 Pegawai # o o o o o Id_Pegawai Nama_Pegawai Tanggal_Lahir Alamat Telp Password
Variable characters (10) Variable characters (50) Date & Time Variable characters (100) Variable characters (30) Variable characters (50) Departemen
# o
Id_Deprartemen Nama_Departemen
Variable characters (10) Variable characters (50)
Kriteria # o o Id_Kriteria Nama_Kriteria Bobot_Kriteria
Variable characters (10) Variable characters (50) Float Sub Kriteria # o o Id_Sub_Kriteria Nama_Sub_Kriteria Bobot_Sub_Kriteria
Variable characters (10) Variable characters (50) Float Penilaian # o Id_Penilaian Tanggal_Penilaian
Variable characters (10) Date & Time
Periode #
o Id_Periode Status_Periode
Variable characters (20) Variable characters (20) Detail_Penilaian
o Nilai Integer
Skala # o o o Id_Skala Batas_Atas Batas_Bawah Nilai_Huruf
Variable characters (10) Float Float Variable characters (1) Jabatan # o o Id_Jabatan Nama_Jabatan Bobot_Penilai
Variable characters (10) Variable characters (50) Float
Summary # Id_Summary Variable characters (10) Tim
# o
Id_Tim Nama_Tim
Variable characters (10) Variable characters (50)
ANGGOTA_TIM o Status_Anggota Variable characters (30)
Summary Kriteria o o Nilai_Summary_Kriteria Bobot_Summary_Kriteria Float Float
Summary Sub Kriteria o o Nilai_Summary_Sub_Kriteria Bobot_Summary_Sub_Kriteria Float Float
Gambar 3.24 CDM Aplikasi Penilaian Kinerja Pada PT. Global Power
(57)
Berdasarkan CDM yang ada, dapat dibuat PDM. PDM dari aplikasi Penilaian kinerja karyawan terdapat Empat belas tabel yaitu tabel Pegawai, tabel departemen, tabel jabatan, tabel kriteria, tabel sub kriteria, tabel tim, tabel anggota tim, tabel penilaian, tabel detil penilaian, tabel summary, tabel summary kriteria, tabel summary sub kriteria, tabel periode, tabel skala. PDM dari aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan berbasis desktop dapat dilihat pada Gambar 3.25.
(58)
4845048 50 Pegawai Id_Pegawai Id_Jabatan Id_Deprartemen Nama_Pegawai Tanggal_Lahir Alamat Telp Password varchar(10) varchar(10) varchar(10) varchar(50) datetime varchar(100) varchar(30) varchar(50) <pk> <fk2> <fk1> Departemen Id_Deprartemen Nama_Departemen varchar(10) varchar(50) <pk> Kriteria Id_Kriteria Nama_Kriteria Bobot_Kriteria varchar(10) varchar(50) float <pk> Sub Kriteria Id_Sub_Kriteria Id_Kriteria Nama_Sub_Kriteria Bobot_Sub_Kriteria varchar(10) varchar(10) varchar(50) float <pk> <fk> Penilaian Id_Penilaian Id_Periode Id_Pegawai Peg_Id_Pegawai Tanggal_Penilaian varchar(10) varchar(20) varchar(10) varchar(10) datetime <pk> <fk1> <fk2> <fk3> Periode Id_Periode Status_Periode varchar(20) varchar(20) <pk> Detail_Penilaian Id_Sub_Kriteria Id_Penilaian Nilai varchar(10) varchar(10) int <pk,fk1> <pk,fk2> Skala Id_Skala Batas_Atas Batas_Bawah Nilai_Huruf varchar(10) float float varchar(1) <pk> Jabatan Id_Jabatan Nama_Jabatan Bobot_Penilai varchar(10) varchar(50) float <pk> Summary Id_Summary Id_Pegawai Id_Skala Id_Periode varchar(10) varchar(10) varchar(10) varchar(20) <pk> <fk3> <fk2> <fk1> Tim Id_Tim Id_Deprartemen Nama_Tim varchar(10) varchar(10) varchar(50) <pk> <fk> ANGGOTA_TIM Id_Tim Id_Pegawai Status_Anggota varchar(10) varchar(10) varchar(30) <pk,fk1>
<pk,fk2> Summary Kriteria
Id_Summary Id_Kriteria Nilai_Summary_Kriteria Bobot_Summary_Kriteria varchar(10) varchar(10) float float <pk,fk1> <pk,fk2>
Summary Sub Kriteria Id_Summary Id_Kriteria Id_Sub_Kriteria Nilai_Summary_Sub_Kriteria Bobot_Summary_Sub_Kriteria varchar(10) varchar(10) varchar(10) float float <pk,fk1> <pk,fk1> <pk,fk2>
Gambar 3.25 PDM Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan
(59)
3.2.7 Struktur Database
Seperti yang sudah dijelaskan di atas, PDM merupakan gambaran dari struktur database. Tiap-tiap entitas dalam ERD akan digunakan sebagai tabel dalam database. Struktur Database yang akan digunakan yaitu:
1. Pegawai
Nama Tabel : PEGAWAI
Fungsi : Untuk menyimpan data identitas pegawai untuk melakukan login ke aplikasi.
Primary Key : ID_PEGAWAI
Foreign Key : -
Tabel 3.1 Struktur Tabel Database Pegawai
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ PEGAWAI Varchar 10 PK ID Pegawai
NAMA_ PEGAWAI Varchar 50 - Nama
Pegawai TANGGAL_LAHIR Varchar 20 - Tanggal_lahir
ALAMAT Varchar 20 Alamat
PASSWORD Varchar 20 -
Password Pegawai untuk Login JENIS_ PEGAWAI Varchar 30 -
Jenis Pegawai sebagai hak
akses 2. Jabatan
Nama Tabel : Jabatan
Fungsi : Untuk menyimpan data Jabatan pada saat menginputkan master Jabatan di aplikasi.
Primary Key : ID_ Jabatan
(60)
52
Tabel 3.2 Struktur Tabel Database Jabatan
Field Name Type Length Constraint Description ID_ Jabatan Varchar 10 PK ID Jabatan
NAMA_ Jabatan Varchar 50 - Nama
Jabatan
Bobot_Penilai Int 20 - Bobot
penilai 3. Departemen
Nama Tabel : Departemen
Fungsi : Untuk menyimpan data Departemen pada saat menginputkan master Departemen di aplikasi.
Primary Key : ID_ Departemen
Foreign Key : -
Tabel 3.3 Struktur Tabel Database Departemen
Field Name Type Length Constraint Description ID_ Departemen
Varchar 10 PK ID
Departemen
NAMA_Departemen Varchar 50 - Nama
Departemen 4. Tim
Nama Tabel : Tim
Fungsi : Untuk menyimpan data Tim pada saat menginputkan master Tim di aplikasi.
Primary Key : ID_ Tim
(61)
Tabel 3.4 Struktur Tabel Database Tim
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Tim Varchar 10 PK ID Tim
NAMA_ Tim Varchar 50 - Nama Tim
Departemen Varchar 20 - Nama
Departemen
Koordinator Varchar 20 - Nama
Koordinator 5. Anggota Tim
Nama Tabel : Anggota Tim
Fungsi : Untuk menyimpan data identitas Anggota Tim pada saat menginputkan master Anggota tim di aplikasi.
Primary Key : Anggota Tim
Foreign Key : -
Tabel 3.5 Struktur Tabel Database Anggota Tim
Field Name Type Length Constraint Description ID_ Tim
Varchar 10 PK ID Tim
NAMA_Tim Varchar 50 - Nama Tim
6. Kriteria
Nama Tabel : Kriteria
Fungsi : Untuk menyimpan data Kriteria pada saat menginputkan master Kriteria di aplikasi.
Primary Key : ID_ Kriteria
(62)
54
Tabel 3.6 Struktur Tabel Database Kriteria
Field Name Type Length Constraint Description ID_ Kriteria Varchar 10 PK ID Kriteria
NAMA_ Kriteria Varchar 50 - Nama
Kriteria
Bobot_Kriteria Varchar 20 - Nama
Kriteria
Yang_Menilai Varchar 20 - Nama
penilai 7. Sub Kriteria
Nama Tabel : Sub Kriteria
Fungsi : Untuk menyimpan data Sub Kriteria pada saat menginputkan master Sub Kriteria di aplikasi.
Primary Key : ID_Sub Krteria
Foreign Key : -
Tabel 3.7 Struktur Tabel Database Sub Kriteria
Field Name Type Length Constraint Description ID_ Sub kriteria Varchar 10 PK ID Sub
Kriteria NAMA_ Sub Kriteria Varchar 50 - Nama Sub
Kriteria Bobot_Sub Kriteria Varchar 20 - Bobot Sub
Kriteria 8. Periode
Nama Tabel : Periode
Fungsi : Untuk menyimpan data Periode pada saat menginputkan master Periode di aplikasi.
Primary Key : ID_Periode
(63)
Tabel 3.8 Struktur Tabel Database Periode
Field Name Type Length Constraint Description ID_ Periode Varchar 10 PK ID Periode
NAMA_ Periode Varchar 50 - Nama
Periode Status_periode awal Varchar 20 - Status
periode awal Status_periode Akhir Varchar 20 -
Status periode Akhir 9. Skala
Nama Tabel : Skala
Fungsi : Untuk menyimpan data Skala pada saat menginputkan master Skala di aplikasi.
Primary Key : ID_Skala
Foreign Key : -
Tabel 3.9 Struktur Tabel Database Skala
Field Name Type Length Constraint Description
ID_ Skala Varchar 10 PK ID Skala
Batas_atas Varchar 50 - Nilai Batas
atas Batas_bawah Varchar 20 - Nilai batas
bawah Nilai_Huruf Varchar 20 - Nilai huruf 10. Penilaian
Nama Tabel : Penilaian
Fungsi : Untuk menyimpan data Penilaian pada saat menginputkan master Penilaian di aplikasi.
Primary Key : ID_Penilaian
(64)
56
Tabel 3.10 Struktur Tabel Database Penilaian
Field Name Type Length Constraint Description ID_ Penilaian Varchar 10 PK ID Penilaian
Periode Varchar 50 - Periode
Pegawai_dinilia Varchar 20 -
Nama pegawai yang menilai
Tanggal Int 20 - Tanggal
Penilaian
3.3 Desain Antarmuka
3.3.1 Desain Form Login
Form Login berfungsi sebagai halaman login khusus untuk melakukan login ke aplikasi agar bisa mengakses menu sesuai hak akses. Hak akses terdiri
dari Satu orang dari bagian SDM . Menu untuk desain form login dapat dilihat pada Gambar 3.26.
Gambar 3.26 Desain Form Login
3.3.2 Desain Form Master Pegawai
Form Master Pegawai berfungsi untuk mengolah data Pegawai, seperti
menyimpan dan mengubah data pegawai baru ke dalam master pegawi. Desain
(65)
Gambar 3.27 Desain Form Pegawai
3.3.3 Desain Form Master Departemen
Merupakan tampilan dari form Departemen. Tampilan form Departemen ini digunakan untuk proses maintenance data Departemen. Desain form master Departemen dapat dilihat pada Gambar 3.28.
(66)
58
Gambar 3.28 Desain Form Departemen
3.3.4 Desain Form Master Jabatan
Merupakan tampilan dari form Jaabatan. Tampilan form Jaabatan ini digunakan untuk proses maintenance data Jaabatan. Desain form master Jaabatan dapat dilihat pada Gambar 3.29.
(67)
3.3.5 Desain Form Master Tim
Merupakan tampilan dari form Tim. Tampilan form Tim ini digunakan untuk proses penentuan atau pembagian Tim kedalam master Tim. Desain form master Tim dapat dilihat pada Gambar 3.30.
Gambar 3.30 Desain Form Tim
3.3.6 Desain Form Master Anggota Tim
Merupakan tampilan dari form Anggota Tim. Tampilan form Tim ini digunakan untuk proses penentuan atau pembagian Anggota Tim kedalam master Anggota Tim. Desain form master Anggota Tim dapat dilihat pada Gambar 3.31.
(68)
60
Gambar 3.31 Desain Form Anggota Tim
3.3.7 Desain Form Master Kriteria Penilaian
Merupakan tampilan dari form Master Kriteria Penilaian. Tampilan form Master Kriteria Penilaian ini digunakan untuk proses penentuan bobot per Kreteria dan Sub Kriteria kedalam Master Kriteria Penilaian. Desain form Master Kriteria Penilaian dapat dilihat pada Gambar 3.32.
(69)
3.3.8 Desain Form Master Sub Kriteria Penilaian
Merupakan tampilan dari form Master Sub Kriteria Penilaian. Tampilan
form Master Sub Kriteria Penilaian ini digunakan untuk proses penentuan bobot
Per Sub Kriteria kedalam Master Sub Kriteria Penilaian. Desain form Master Sub Kriteria Penilaian dapat dilihat pada Gambar 3.33.
Gambar 3.33 Desain Form Sub kriteria
3.3.9 Desain Form Master Periode
Merupakan tampilan dari form Periode. Tampilan form Periode ini digunakan untuk proses maintenance data Periode pertama dan terakhir. Desain
(70)
62
Gambar 3.34 Desain Form Periode
3.3.10 Desain Form Master Skala
Merupakan tampilan dari form Skala. Tampilan form Skala ini digunakan untuk proses maintenance data Skala. Desain form master Skala dapat dilihat pada Gambar 3.35.
(71)
3.3.11 Desain Form Master Penilaian
Merupakan tampilan dari form Penilaian Kinerja Karyawan. Tampilan
form Penilaian Kinerja Karyawan ini digunakan untuk memproses semua hasil
dari Penilaian Kinerja Karyawan. Desain form master Penilaian Kinerja Karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.36.
Gambar 3.36 Desain Form Penilaian
3.3.12 Desain Form Laporan Kinerja Karyawan Per Kordinator
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai penilaian per Kordinator,
(72)
64
dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan Penilaian Kinerja Karyawan per Kordinator dapat dilihat pada Gambar 3.37.
Gambar 3.37 Desain Form Laporan Penilaian Per Kordinator
3.3.13 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan Tim Terbaik
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai penilaian kinerja
karyawan tim terbaik, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran. Periode penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan Penilaian Kinerja Karyawan tim terbaik dapat dilihat pada Gambar 3.38.
(73)
Gambar 3.38 Desain Form Laporan Penilaian Tim Terbaik
3.3.14 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan Per Tim
Form ini berfungsi untuk menjelaskan hasil penilaian kinerja karyawan
per tim, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran. Periode penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan Penilaian Kinerja Karyawan per tim dapat dilihat pada Gambar 3.39.
(74)
66
Gambar 3.39 Desain Form Laporan Penilaian Per Tim
3.3.15 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Kordinator Terbaik
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai penilaian kinerja
Kordinator terbaik, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran. Periode penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan Penilaian Kinerja Kodinator terbaik dapat dilihat pada Gambar 3.40.
(75)
3.3.16 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai hasil penilaian kinerja
karyawan, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran. Periode penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan Penilaian Kinerja Karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.41.
Gambar 3.41 Desain Form Laporan Penilaian Karyawan
3.3.17 Desain Form Laporan Penilaian Kinerja Karyawan Terbaik
Form ini berfungsi untuk menjelaskan mengenai hasil penilaian kinerja
karyawan terbaik, baik yang termasuk kategori prestasi maupun pelanggaran. Periode penilaian dilakukan dalam enam bulan sekali. Desain form laporan Penilaian Kinerja Karyawan terbaik dapat dilihat pada Gambar 3.42.
(76)
68
Gambar 3.42 Desain Form Laporan Penilaian Karyawan Terbaik
3.4 Desain Uji Sistem
Untuk mengukur kesesuaian aplikasi yang telah dirancang dengan tujuan perancangan aplikasi maka dilakukan sebuah pengujian. Pengujian tersebut akan menilai setiap bagian sistem apakah telah sesuai dengan fungsi yang diharapkan. Untuk melakukan pengujian dibuat sebuah model pengujian dimana nantinya penilaian sistem dilakukan berdasarkan hasil dari perilaku-perilaku yang telah diuji cobakan. Model pengujian perancangan aplikasi dapat dilihat pada Tabel 3.11.
(77)
Tabel 3.11 Rencana Pengujian
No. Form Nama
Pengujian
Cara Pengujian
Hasil yang diharapkan Modul : Login
1. Form Login
Pengujian fungsi login aplikasi. Memasukkan username dan password pengguna.
1.Sistem harus mampu menggagalkan proses login apabila data username dan password tidak sesuai. 2.Sistem harus
dapat membuka form utama aplikasi sesuai dengan hak akses apabila proses login berhasil.
Modul : Master Pegawai
2. Form Master
Pegawai
Pengujian fungsi
menambahkan data pegawai
Klik button Add, kemudian Input id, tgl lahir, nama, alamat, no. telp, jenis kelamin, jabatan, departemen, pasword. Lalu pilih
button SIMPAN.
1. Sistem dapat menyimpan data pegawai kemudian dimasukkan kedalam database tabel Pegawai 2. Sistem harus
mampu menampilkan data pegawai dari database sistem penilaian kinerja karyawan Pengujian fungsi mengubah data pegawai.
Pilih data dari data
gridview klik button
Edit untuk
Mengubah identitas Pegawai yang muncul pada
1.Sistem dapat mengubah Pegawai yang telah ada di
database tabel
(78)
70
No. Form Nama
Pengujian
Cara Pengujian
Hasil yang diharapkan
textbox. Lalu pilih button SIMPAN. kemudian disimpan kembali kedalam database tabel pegawai. 2.Sistem harus
mampu menampilkan data pegawai dari database sistem penilian kinerja karyawan
Modul : Master Jabatan
3. Form Jabatan
Pengujian fungsi
menambahkan data jabatan.
Klik button Add, kemudian Input id, nama, bobt penilai. Lalu pilih button SIMPAN.
1. Sistem dapat menyimpan data mekanik kemudian dimasukkan kedalam database tabel jabatan. 2. Sistem harus
mampu mengambil dan menampilkan data jabatan dari database sistem penilian kinerja karyawan.
(79)
No. Form Nama Pengujian Cara Pengujian Hasil yang diharapkan Pengujian fungsi mengubah data jabatan.
Pilih data dari data
gridview klik button
Edit untuk Mengubah data jabatan yang muncul pada textbox. Lalu pilih button SIMPAN.
1.Sistem dapat mengubah data jabatan yang telah ada di database tabel jabatan kemudian disimpan kembali kedalam database tabel jabatan. 2.Sistem harus
mampu mengambil dan menampilkan data jabatan dari database sistem penilian kinerja karyawan.
Modul : Master Departemen
4. Form Master
Departemen Pengujian fungsi menambahkan data departemen.
Pilih data dari data
gridview klik button
Edit untuk Mengubah data departemen yang muncul pada
textbox. Lalu pilih button SIMPAN.
1.Sistem dapat menyimpan data departemen kemudian dimasukkan kedalam database tabel departemen. 2.Sistem harus
mampu mengambil dan menampilkan data departemen dari database sistem penilaian kinerja karyawan.
(80)
72
No. Form Nama
Pengujian Cara Pengujian Hasil yang diharapkan Pengujian fungsi mengubah data departemen.
Pilih data dari data
gridview klik button
Edit untuk Mengubah data departemen yang muncul pada
textbox. Lalu pilih button SIMPAN.
1. Sistem dapat mengubah data
departemen yang telah ada di database tabel departemen kemudian disimpan kembali kedalam database tabel departemen . 2. Sistem harus
mampu mengambil dan menampilkan data departemen dari database sistem penilaian kinerja karyawan.
Modul : Master Tim
5. Form Master
Tim
Pengujian fungsi
menambahkan data tim
Input data tim ke
dalam textbox. Lalu pilih button
SIMPAN.
1. Sistem dapat menyimpan data tim kemudian dimasukkan kedalam database tim.
2. Sistem harus mampu mengambil dan
menampilkan data tim dari
database
sistem penilaian kinerja karyawan.
(81)
No. Form Nama Pengujian Cara Pengujian Hasil yang diharapkan Pengujian fungsi mengubah tim.
Mengubah data tim yang muncul pada
textbox. Lalu pilih button SIMPAN.
1.Sistem dapat mengubah data tim yang telah ada di
database tabel tim disimpan kembali kedalam database tabel tim
2.Sistem harus mampu mengambil dan
menampilkan data tim dari
database
sistem penilaian kinerja karyawan.
Modul : Master Anggota Tim
6. Form Master
Anggota Tim Pengujian fungsi menambahkan data anggota tim.
Input data Anggota
Tim ke dalam
textbox. Lalu pilih button SIMPAN.
1.Sistem dapat menyimpan data anggota tim kemudian dimasukkan kedalam database tabel anggota tim. 2.Sistem harus
mampu mengambil dan menampilkan data Anggota tim dari database sistem penilian kinerja karyawan
(82)
74
No. Form Nama
Pengujian
Cara Pengujian
Hasil yang diharapkan
7. Form Master
Kriteria
Pengujian fungsi
menambahkan data kriteria
Input data kriteria textbox. Lalu pilih button SIMPAN
1. Sistem dapat menyimpan data kriteria kemudian dimasukan kedalam database kriteria 2. Sistem harus
mampu mengambil dan menampilkan data kriteria dari database sistem penilaian kinerja karyawan
Modul : Master Sub Kriteria
8. Form Master
Sub Kriteria Pengujian fungsi menambahkan data sub kriteria.
Input data sub
kriteria ke dalam
textbox. Lalu pilih button SIMPAN.
1.Sistem dapat menyimpan data sub kriteria kemudian dimasukkan kedalam database tabel sub kriteria. 2.Sistem harus
mampu mengambil dan menampilkan data sub kriteria dari database sistem penilaian kinerja karyawan
(83)
No. Form Nama Pengujian Cara Pengujian Hasil yang diharapkan
9. Form Master
Periode
Pengujian fungsi menambahkan
data periode.
Input data periode ke
dalam textbox. Lalu pilih button
SIMPAN.
1. Sistem dapat menyimpan data periode kemudian dimasukkan kedalam database tabel periode. 2. Sistem harus
mampu mengambil dan menampilkan data periode dari database sistem penilaian kinerja karyawan
Modul : Master Skala
10. Form Master
Skala
Pengujian fungsi
menambahkan data skala
Input data skala
kedalam textbox. Lalu pilih button SIMPAN.
1. Sistem dapat menyimpan data skala kemudian dimasukan kedalam database skala.
2. Sistem harus mampu mengambil dan menampilkan data skala dari database sistem penilaian kinerja karyawan
(84)
76
No. Form Nama
Pengujian
Cara Pengujian
Hasil yang diharapkan
11. Form Master
Penilaian
Pengujian fungsi
penilaian data karyawan.
Input data karyawan
untuk penilaian kedalam textbox. Lalu pilih button SIMPAN.
1. Sistem dapat menyimpan data karyawan yang akan dinilai kemudian dimasukan kedalam database Penilaian. 2. Sistem harus
mampu mengambil dan menampilkan data Penilian dari database sistem penilaian kinerja karyayawan
(1)
110
timnya, setelah masing-masing penilai sudah mengisi nilai dari tiap kriteria yang sudah ditentukan, maka akan mengklik button simpan setelah itu sistem akan menampilkan form hasil penilaian dari setiap penilai. Uji coba Master Suku Cadang Service dapat dilihat pada gambar 4.50, gambar 4.51, dan gambar 4.52.
Tabel 4.11 Test Case Transaksi Penilaian Test
Case ID
Tujuan Input Output Status
21. Memasukkan data .Tansaksi Penilaian Memasukan pegawai yang akan dinilai, menilai pegawai Sistem akan menyimpan data transaksi penilaian. Sukses (Gambar 4.57 dan 4.58). 22. Sistem meng-handle apabila salah satu texboxt tidak diisi. Memasukkan semua inputan kecuali departemen dan nama pegawai yang akan dinilai. Sistem akan memberikan
peringatan “ nilai ada yang tidak valid”
Sukses (Gambar 4.59).
(2)
Gambar 4.51 Pemberitahuan penilaian berhasil disimpan
Gambar 4.52 Pemberitahuan penilaian ada yang tidak valid
4.3.2 Evaluasi
Pada bagian sub bab ini, akan dijelaskan tentang evaluasi pada rancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan meode 360 degree berbasis desktop yang dibuat, apakah sesuai dengan tujuan awal atau belum. Tujuan awal merancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan berbasis desktop ini adalah untuk mengatasi permasalahan pada bagian penilaian karyawan di PT. Global Power Surabaya, diperlukan adanya suatu Aplikasi Penilaian Kinerja dengan menggunakan suatu metode 360 degree. Sehingga Keluaran yang akan dicapai adalah membantu manager atau pemilik perusahaan dalam menilai kinerja karyawan PT. Global Power. Dan dengan adanya aplikasi penilaian kinerja ini diharapkan nantinya membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
(3)
112
Setelah dilakukan uji coba pada pembahasan sebelumnya, aplikasi dapat menyimpan data dan menampilkan informasi transaksi penilaian kinerja per karyawan, informasi transaksi penilaian kinerja karyawan terbaik, informasi transaksi penilaian kinerja per departemen, informasi transaksi penilaian kinerja per tim terbaik
Dari evaluasi yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa rancang bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan dengan metode 360 degree berbasis desktop yang dibuat telah memenuhi kebutuhan yang diinginkan untuk menunjang proses penilaian kinerja karyawan dengan benar dan akurat pada PT. Global Power Surabaya.
Aplikasi penialain kinerja karyawan berbasis desktop yang dibuat juga dapat menghasilkan laporan penilaian kinerja karyawan per periode, laporan penilaian kinerja karyawan per departemen, laporan penilaian kinerja karyawan per tim. Akan tetapi, apabila akan dilakukan pengembangan aplikasi alangkah baiknya dapat ditambahkan beberapa fitur atau menu yang diperlukan agar dapat mendukung proses penilaian kinerja karyawan yang akan lebih baik lagi.
(4)
113 5.1 Kesimpulan
Setelah dilakukan perancangan sistem dan pembuatan aplikasi Rancang Bangun Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT. Globsl Power Dengan Metode 360 Degree, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Aplikasi yang dibangun berdasarkan penilaian metode 360 degree, yang berarti proses penilaiannya dilakukan oleh empat pihak penilai yaitu manager, SDM, kordinator dan rekan kerja sejawat, nantinya aplikasi dapat menghasilkan penilaian kinerja karyawan terbaik, dan staf pegawai juga bisa melihat penilainnya sendiri.
2. Aplikasi penilaian kinerja dapat mempermudah proses penilaian, karena tidak perlu membagikan dan mengumpulkan kembali form penilaian dari manajer. 3. Penilai juga tidak perlu merekap nilai secara manual, karena sudah dilakukan
oleh aplikasi secara otomatis.
5.2 Saran
Berdasarkan rancang bangun sistem yang sudah dilakukan, saran yang dapat disampaikan oleh penulis untuk pengembangan sistem informasi penilaian kinerja karyawan yaitu:
1. Desain aplikasi yang saat ini berbasis desktop dapat dikembangkan menjadi berbasis web. Mengingat perkembangan saat ini yang semakin besar dan keinginan pemilik untuk membuka cabang di kota lain maka penggunaan aplikasi penilaian kinerja berbasis web diperlukan.
(5)
114
2. Penambahan metode pendukung keputusan seperti rekomendasi kenaikan jabatan, rekomendasi kenaikan gaji, rekomendasi pelatihan karyawan dan juga rekomendasi untuk pemecatan karyawan.
(6)
115
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung PT. Refika Aditama.
Abi Octarez Ibrahim, dkk. 2010. Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi dan Prestasi Kerja, PT. Badak LNG.
Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja. Jakarta: Pustaka Belajar.
Hanggraeni, Dewi. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. GL bontang. ITS : Surabaya.
Husein (2003), Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia
Mathis dan Jackson (2006), Human Resource Management, alih bahasa. Jakarta
Rivai, Veithzal.(2004).Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Randall (2005). Management Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21. Jakarta: Erlangga
Saifuddin, (2003). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.