TA : Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pada Swalayan Bandi Raya Dengan Metode 360 Derajat.
M
MANAJEM
DENGAN
Nama NIM Program Jurusan
SE MEN INFO
N METODE TUGAS A
Oleh : ELV : 06.4 : S1 ( : Sist
EKOLAH T ORMATIKA SURABA 2012
E 360 DERA KHIR
:
VIN ALMU 41010.0227 (Strata Satu tem Informa
TINGGI A & TEKN AYA 2
AJAT
UTAKIN 7
u) asi
NIK KOMPPUTER
STIKOM
(2)
RANCANG BANGUN SISTEM
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA SWALAYAN BANDI RAYA DENGAN METODE 360 DERAJAT
TUGAS AKHIR
Diajukan sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Sarjana Komputer
Oleh:
Nama : ELVIN ALMUTAKIN
NIM : 06.41010.0227
Program : S1 (Strata Satu) Jurusan : Sistem Informasi
SEKOLAH TINGGI
MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER SURABAYA
2012
STIKOM
(3)
ix
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 2
1.3 Batasan Masalah ... 3
1.4 Tujuan... ... 3
1.5Sistematika Penulisan... 3
BAB II LANDASAN TEORI ... 5
2.1Sistem ... 5
2.2Penilaian Kinerja ... 5
2.3Kinerja ... 8
2.4Kriteria Pekerjaan... 9
2.5 Kriteria Penilaian Pelanggan... ... 10
2.6Kriteria Penilaian Supplier... ... 12
2.7Penilaian Kinerja 360° Feedback ... 13
2.8Penilaian Kinerja Tradisional vs Penilaian Kinerja 360° ... 15
STIKOM
(4)
x
Halaman
2.9Kelebihan Metode 360° feedback ... 16
2.10Kekurangan Metode 360° feedback ... 17
2.11Mendesain Sistem Penilaian Kinerja 360° feedback ... 18
2.12Proses Penilaian Kinerja Dengan Sistem Penilaian 360° ... 22
2.13Skala Likert ... 25
BAB III PERANCANGAN SISTEM ... 26
3.1Metode Penelitian... 26
3.2Identifikasi Masalah ... 27
3.3 Rancangan Penelitian ... 28
3.4Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan ... 41
3.5Analisa dan Perancangan Sistem ... 53
3.6 Data Flow Diagram ... 58
3.7Entity Relantionship Diagram ... 64
3.8Struktur Table... 66
3.9Desain Interface ... 71
3.10Desain Uji Coba ... 78
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 86
4.1Kebutuhan Sistem ... 86
4.2Pembuatan dan Implementasi Program ... 87
4.3Pengoperasian Program ... 88
4.4Evaluasi ... 97
BAB V PENUTUP ... 110
STIKOM
(5)
xi
5.1Kesimpulan ... 110
5.2Saran ... 110
DAFTAR PUSTAKA ... 111
LAMPIRAN ... 114
STIKOM
(6)
vi
Penilaian kinerja sangat penting bagi karyawan dan perusahaan, karena pemimpin dapat melihat seberapa tepat karyawan menjalankan fungsinya. Oleh karena itu karyawan berhak mendapatkan penilaian kinerja yang fair dan objective. Penting untuk menemukan metode yang tepat dalam melakukan penilaian kinerja, karena metode yang digunakan akan mempengaruhi hasil penilaian kinerja.
Swalayan Bandi Raya adalah supermarket di kota Sangatta yang membutuhkan penilaian kinerja, karena pada saat ini penilaian kinerja di Swalayan Bandi Raya belum objective, tidak melakukan penilaian dengan periode tertentu, tidak menggunakan metode tertentu untuk penilaian kinerja dan penilaian yang dilakukan berdasar pada kedekatan karyawan dengan pimpinan.
Untuk menyelesaikan masalah di atas, maka pada Tugas Akhir ini digunakan metode 360 derajat. Metode penilaian kinerja 360 derajat menggunakan sumber penilaian lebih dari satu. Sumber penilaian tersebut adalah atasan, bawahan, rekan sejawat, mitra bisnis dan diri sendiri. Dengan multiple appraise penilaian kinerja akan didapatkan hasil penilaian yang objecitve.
Dari hasil pengujian sistem penilaian kinerja dengan metode 360 derajat dapat memberikan penilaian yang lebih objective dan dapat menghasilkan umpan balik kepada karyawan.
Kata kunci: Penilaian Kinerja, 360 derajat, Swalayan Bandi Raya
STIKOM
(7)
1
1.1Latar Belakang
Salah satu cara untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan bermutu. Berbagai cara dilakukan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang handal dan bermutu. Salah satunya adalah dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan tugas penting yang dibutuhkan untuk mengetahui sejauh mana seorang karyawan berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan. Kegagalan maupun keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja berkaitan dengan efektivitas sistem penilaian kinerja Grote dalam Dosy (2002). Bretz dan Milkovitz dalam Dosy (2002) menyarankan beberapa alternatif untuk meningkatkan efektivitas penilaian kinerja, salah satu diantaranya yang terpenting adalah menerapkan multisource assessment untuk mengurangi subyektivitas dan kesalahan penilaian. Multisource Assessment tersebut adalah sistem penilaian kinerja 360 derajat.
Swalayan Bandi Raya adalah salah satu supermarket di kota Sangatta yang memiliki karyawan sebanyak 46 orang. Dalam perjalanannya Swalayan Bandi Raya harus berupaya meningkatkan pelayanan kepada pelanggan. Agar dapat meningkatkan pelayanan kepada pelanggan maka Swalayan Bandi Raya melakukan peningkatan kualitas SDM salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja. Saat ini Swalayan Bandi Raya belum memiliki sistem penilaian kinerja yang baik. Penilaian kinerja dilakukan atas dasar kedekatan karyawan dengan atasan. Peluang mendapatkan hasil penilaian kinerja baik lebih besar jika memiliki
STIKOM
(8)
kedekatan dengan atasan. Karyawan yang dinilai kurang baik bukan tidak mampu menjalin hubungan dan komunikasi yang baik dengan atasan, tetapi lokasi kerja karyawan jauh dari lokasi kerja atasan sehingga penilaian yang diterima kurang baik. Karyawan yang dinilai baik mendapatkan reward yang baik seperti kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan bonus. Hal ini menimbulkan rasa tidak puas dan tidak fair karyawan terhadap penilaian kinerja. Tidak ada penilaian berdasarkan ranking atau metode tertentu yang digunakan. Tidak ada periode penilaian kinerja. Untuk proses perhitungan hasil penilaiannya dilakukan secara manual dan penyimpanan dokumen penilaian masih berupa dokumen fisik. Dokumen disimpan tidak pada rak khusus sehingga bisa terjadi kehilangan atau kerusakan data sehingga menyebabkan proses pengolahan dan pencarian data membutuhkan waktu yang relatif lama.
Solusi yang ditawarkan pada tugas akhir ini yakni dengan pembuatan sistem informasi penilaian kinerja dengan metode 360 derajat. Dengan metode 360 derajat diharapkan karyawan menerima penilaian yang lebih objektif. Karyawan juga diharapkan mampu menilai kinerja diri sendiri serta dibandingkan dengan hasil penilaian dari pihak lain. Manfaat bagi pimpinan dapat melihat kinerja karyawan dari sudut pandang lain.
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan permasalahan dalam Tugas Akhir ini, yaitu:
1. Bagaimana merancang bangun sistem penilaian kinerja karyawan di Swalayan Bandi Raya.
STIKOM
(9)
2. Bagaimana menerapkan metode 360 Derajat dalam sistem penilaian kinerja karyawan di Swalayan Bandi Raya.
1.3Batasan Masalah
Adapun batasan masalah yang digunakan sebagai berikut:
1. Pendekatan pembobotan terhadap pilihan jawaban menggunakan skala likert. 2. Penentuan skala kategorisasi nilai akhir ditentukan oleh perusahaan.
3. Penentuan kriteria, item kriteria dan pembobotan ditentukan oleh perusahaan. 4. Sistem tidak membahas tentang jenjang karir dan penggajian.
5. Aplikasi yang dibangun berbasis desktop. 6. Tidak membahas masalah jaringan.
7. Karyawan yang dinilai bekerja minimal 4 bulan masa kerja.
1.4Tujuan
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Merancang dan membangun sistem penilaian kinerja karyawan di Swalayan Bandi Raya.
2. Menerapkan metode 360 Derajat dalam sistem penilaian kinerja karyawan di Swalayan Bandi Raya.
1.5Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini dapat dikelompokkan sebagai berikut:
STIKOM
(10)
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini dijelaskan secara garis besar tentang latar belakang, masalah, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan dan sistematika penulisan tugas akhir ini.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini dijelaskan tentang teori-teori dasar yang digunakan dalam membantu menyelesaikan permasalahan. Pada bab ini juga dijelaskan tentang teori 360 derajat yang digunakan untuk penilaian kinerja.
BAB III PERANCANGAN SISTEM
Pada bab ini dijelaskan tentang langkah-langkah untuk pemecahan masalah dalam tugas akhir ini termasuk: identifikasi masalah, tujuan penelitian, juga termasuk analisa sistem dan perancangan sistem yang dijabarkan dengan menggunakan Data Flow Diagram (DFD), Entity Relationship Diagram (ERD), Desain Input Output dan Desain Uji Coba dan Analisis.
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI
Pada bab ini berisi penjelasan tentang implementasi dan evaluasi sistem yang dibuat secara keseluruhan. Serta melakukan pengujian dan evaluasi hasil terhadap sistem yang dibuat untuk mengetahui apakah sistem tersebut sesuai dengan yang diharapkan.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisi kesimpulan tentang sistem yang telah dibuat beserta saran.
STIKOM
(11)
5
2.1 Sistem
Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma). Menurut Sutabri (2004), sistem adalah suatu kumpulan atau himpunan dari unsur, komponen atau variable-variabel yang terorganisasi, saling berinteraksi, saling tergantung satu sama lain dan terpadu. Sedangkan menurut Hartono (1999) sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau menyelesaikan suatu sasaran tertentu.
Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat disimpulkan pengertian sistem adalah kumpulan prosedur, unsur, komponen dan variabel-variabel yang membentuk jaringan kerja, saling berhubungan, saling berinteraksi dan melakukan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan.
2.2 Penilaian Kinerja
1. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses dalam organisasi yang bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masing-masing individu dalam organisasi tersebut (Simamora, 1999).
2. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu bagian dari sistem manajemen kinerja. Werther dan Davis (1996), mendefinisikan: penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi kinerja karyawannya, penilaian kinerja menyangkut dua unsur yaitu kinerja dan pertanggungjawaban karyawan.
STIKOM
(12)
3. Amstrong (1994) dalam buku terjemahan: A Handbook of Human Resources Management, mendefinisikan penilaian kinerja adalah proses yang berkesinambungan yang berisi catatan prestasi dan kemajuan karyawan dalam suatu periode tertentu.
Berdasarkan definisi penilaian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang berkesinambungan yang berisi catatan prestasi karyawan agar dapat dilakukan evaluasi terhadap pelaksanaan kerja dalam suatu periode tertentu.
2.2.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Anderson (1993) melihat tujuan penilaian kinerja mempunyai dua fungsi yaitu sebagai fungsi evaluasi dan fungsi pengembangan.
1. Fungsi evaluasi
Aktivitas penilaian kinerja digunakan untuk melihat prestasi aktual dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan. Dalam evaluasi ini dapat dibandingkan antar individu, antar tugas, situasi dan lain-lainya. Konsistensi menjadi sesuatu yang penting dalam hal ini, seperti konsistensi terhadap standar penilaian dan konsistensi pada proses perbandingannya. Data hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan promosi, transfer dan kenaikan gaji.
2. Fungsi pengembangan
Fungsi penilaian kinerja sebagai fungsi pengembangan lebih luas daripada sekedar fungsi evaluasi. Sebagai fungsi pengembangan, penilaian kinerja memusatkan diri pada pengembangan kinerja karyawan dengan cara mengidentifikasikan wilayah yang harus dikembangkan, menetapkan target
STIKOM
(13)
kinerja di masa mendatang dan menyetujui rencana tindak lanjut. Aspek ini juga meliputi pengembangan kapasitas seseorang dengan cara merencanakan pengembangan keterampilan dan karir karyawan, membantu individu untuk memahami aspirasi pekerjaan dan karir dengan peluang yang ada di organisasi.
2.2.2 Sumber-sumber Penilaian Kinerja
Menurut Dosy (2002), dalam penilaian kinerja penilai mempunyai peran yang sangat penting. Oleh karena itu ia harus netral dan tidak memihak. Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosinya dalam menilai prestasi kerja bawahannya. Hal ini menyebabkan evaluasi penilaian menjadi tidak objektif, artinya ukuran-ukuran penilaian prestasi kerja ini tidak dapat dibuktikan atau diuji orang lain. Subjektivitas terjadi jika penilaian yang diberiakan lebih ditentukan oleh faktor-faktor lain daripada prestasi atau perilaku yang sebenarnya diperlihatkan oleh penilai pada dimensi yang sedang dinilai. Pihak yang tepat untuk melakukan penilaian kinerja karyawan adalah:
1. Supervisor
Supervisor sebagai penentu besar kecilnya rewards atau punishment yang akan diberikan kepada karyawan, sehingga logis jika penilaian dilaksanakan oleh jabatan yang memegang wewenang tersebut.
2. Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri dianggap dapat mengurangi sikap difensif karyawan dalam proses penilaian kinerja.
3. Peer ( Rekan Kerja)
STIKOM
(14)
Rekan kerja merupakan pihak yang paling mengerti kinerja dari karyawan. Kinerja yang luput dari pengawasan atasan dapat digantikan oleh penilaian dari rekan kerja, sehingga dapat memudahkan proses penilaian kinerja di perusahaan tersebut.
4. Bawahan
Penilaian dari bawahan merupakan penilaian yang tepat untuk mengetahui kinerja karyawan yang berhubungan dengan kenaikan jabatan.
5. Outsider
Outsider adalah penilai yang tidak berada dalam organisasi. Supplier, Customer adalah contoh dari penilai outsider.
2.3 Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005). Berikut beberapa pengertian dan penjelasan dari kinerja.
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch dan Keeps: 1992).
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin:1987).
Dengan demikian, kinerja adalah hasil atau pencapaian dari kesediaan seseorang atau kelompok guna pencapaian tujuan atau target. Kinerja karyawan
STIKOM
(15)
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kontribusi tersebut antara lain:
1. Kuantitas output 2. Kualitas output 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif
Kontribusi yang sudah diberikan karyawan kepada perusahaan membantu manajer dalam melakukan analisa terhadap kualitas kinerja karyawan. Kontribusi-kontribusi tersebut bisa menjadi bahan pertimbangan dalam melakukan penilaian kinerja. Berdasarkan kontribusi yang dihasilkan, pihak manajer bisa menentukan ktiteria-kriteria apa saya yang akan digunakan dalam melakukan penilaian kinerja.
2.4 Kriteria Pekerjaan
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kriteria pekerjaan adalah faktor dari apa yang dilakukan orang dipekerjaannya (dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa-apa yang sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan karyawannya). Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam kinerja pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan.
Pada suatu pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan. Kriteria pekerjaan yang banyak menjadi suatu aturan yang berperan penting bagi kesuksesan suatu pekerjaan. Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai yang sangat penting jika dibandingkan dengan kriteria yang lain bagi suatu organisasi. Kriteria juga menjadi sesuatu yang bernilai bagi seorang karyawan
STIKOM
(16)
sesuai dengan deskripsi pekerjaan karyawan tersebut. Berdasarkan suatu kriteria, maka suatu pekerjaan bisa memiliki beberapa tugas dan tanggung jawab.
2.5 Kriteria Penilaian Pelanggan
1. Bukti Langsung (Tangibles)
Definisi bukti langsung dalam Rambat Lupiyoadi (2001) yaitu
“kemampuan suatu perusahaan dalam menunjukkan eksistensi kepada pihak
eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa, yang meliputi fasilitas fisik (gedung, gudang, dan lain sebagainya), perlengkapan dan peralatan yang dipergunakan (teknologi), serta penampilan pegawainya.
Bukti langsung dalam Fandy Tjiptono (1996) adalah “bukti fisik dari jasa, bisa berupa fisik, peralatan yang dipergunakan, representasi fisik dari jasa
(misalnya, kartu kredit plastic)”. Sedangkan Philip Kotler (1997)
mengungkapkan bahwa bukti langsung adalah “fasilitas dan peralatan fisik serta penampilan karyawan yang professional”.
2. Kehandalan (Reliability)
Kehandalan dalam Rahmat Lupiyoadi (2001) adalah “kemampuan perusahan untuk memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Kinerja harus sesuai dengan harapan pelanggan yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama, untuk semua pelanggan tanpa
kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan akurasi yang tinggi”.
Fandy Tjiptono (1996) mendefinisikan kehandalan adalah “mencakup dua hal pokok, yaitu konsistensi kerja (performance) dan kemampuan untuk
STIKOM
(17)
dipercaya (dependability). Hal ini berarti perusahaan memberikan jasanya secara tepat semenjak saat pertama (right the first timer). Salin itu juga berarti bahwa perusahaan yang bersangkutan memenuhi janjinya, misalnya menyampaikan jasanya sesuai dengan jadwal yang disepakati”. Secara singkat
definisi kehandalan dalam Fandy Tjiptono (1997:14) adalah “kemampuan
memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat, dan
memuaskan”.
3. Daya tanggap (Responsiveness)
Menurut Rambat Lupiyoadi (2001) data tanggap adalah “suatu kemauan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat (responsive) dan tepat kepada pelanggan, dengan penyampaian informasi yang jelas. Membiarkan konsumen menunggu tanpa adanya suatu alasan yang jelas menyebabkan persepsi yang negative dalam kualitas pelayanan”. Sedangkan menurut Fandy Tjiptono (1996) daya tanggap adalah “keinginan para staf
untuk membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan dengan tangga”.
4. Jaminan (Assurance)
Definisi jaminan dalam Rambat Lupiyoadi (2001) yaitu “pengetahuan , kesopansantunan, dan kemampuan para pegawai perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya para pelanggan kepada perusahaan. Terdiri dari beberapa komponen antara lain komunikasi (communication), kredibilitas (credibility), kemanan(security), kompetensi (competence), dan sopan santun (courtesy)”.
Senada dengan pengertian di atas Fandy Tjiptono (1996)
mendefinisikan jaminan adalah “mencakup pengetahuan, kemampuan,
STIKOM
(18)
kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staff, bebas dari bahaya, risiko, atau keragu-raguan”. Sedangkan menurut Philip Kotler (1997)
jaminan adalah “pengetahuan dan kesopanan dari karyawan, dan kemampuan untuk mendapatkan kepercayaan dan keyakinan”.
5. Empati (Empathy)
Rambat Lupiyoadi (2001) menerangkan empati adalah “memberikan perhatian yang tulus dan bersifat individual atau pribadi yang diberikan kepada para pelanggan dengan berupaya memahami keinginan konsumen. Dimana suatu perusahaan diharapkan memiliki pengertian dan pengetahuan tentang pelanggan, memahami kebutuhan pelanggan secara spesifik, serta memiliki
waktu pengoperasian yang nyaman bagi pelanggan”.
Menurut Fandy Tjiptono (1996) empati adalah “kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik perhatian peribadi, dan
memahami kebutuhan para pelanggan”. Lebih singkat lagi Philip Kotler (1997)
mendefinisikan empati adalah “tingkat perhatian pribadi terhadap para pelanggan”.
2.6 Kriteria Penilaian Supplier
Sama halnya dengan penjabaran definisi kepuasan pelanggan, kepuasan supplier juga akan didapatkan apabila yang diharapkan atau dibutuhkan oleh supplier terpenuhi. Selanjutnya, kepuasan supplier tersebut dirumuskan sedemikian rupa sehingga agar dapat merangsang adanya loyalitas supplier terhadap hubungan yang telah terjalin dengan perusahaan. Dengan adanya loyalitas tesebut diharapkan para supplier bersedia melakukan transaksi dan pengiriman berulang dengan kualitas produk kiriman yang bagus, pengiriman
STIKOM
(19)
yang tepat waktu hingga kesediaannya untuk membicarakan hal-hal baik akan kebijakan perusahaan kepada rekan-rekannya yang dapat secara otomatis membuat para supplier baru untuk bergabung dan bekerjasama dengan perusahaan. Penyataan tersebut sejalan dengan pendapat Pamungkas (2006) yang
didasarkan pada pernyataan Johnson (1999) bahwa “Strategi kemitraan dapat
meningkatkan jumlah mitra yang kemudian ikut bergabung dan kerjasama karena
keberhasilan partner akan mempengaruhi partner lain untuk ikut bergabung”.
Wong (2002) menyebutkan arti penting membangun kepuasan para supplier dimana kepuasan supplier dapat memberikan kontribusi dalam menciptakan kepuasan pelanggan. Jika para supplier merasa tidak terpuaskan oleh kebijakan perusahaan, mereka tidak akan memberikan kinerja terbaik mereka untuk membantu perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen.
Dengan demikian, kemampuan perusahaan dalam menciptakan kepuasan supplier dapat menjadi asset berharga yang tidak tampak bagi perusahaan. Untuk tujuan tersebut, harus ada keselarasan antara kebutuhan perusahaan dan suppliernya sebagaimana yang diungkapkan Wong (2002) bahwa keselarasan atas kebutuhan dari perusahaan dan pemasoknya penting bagi mereka untuk memperoleh kinerja terbaik dari rantai supplai. Diketahui ada tiga variabel kepuasan dengan supplier yaitu:
2.7 Penilaian Kinerja 360° Feedback
Menurut Antonioni (1998) program penilaian kinerja 360° feedback digunakan untuk meningkatkan target kinerja karyawan atau manajer melalui berbagai sumber informasi yaitu downward dari supervisor, upward dari subordinate, lateral dari coworker atau self assessment.
STIKOM
(20)
Sumber : Edwards, M. & Ewen, A. (1994) Gambar 2.1 Sumber Informasi Penilaian 360° feedback
Dengan menggunakan banyak sumber dalam menilai, organisasi dapat melihat prilaku karyawannya dari sudut pandang yang berbeda-beda dan informasi yang terkumpul akan lebih menggambarkan kinerja karyawan secara luas (Dallesio, 1998).
Salah satu prinsip yang harus dipegang dalam pelaksanaan proses 360° feedback adalah kerahasiaan identitas penilai (Edward & Ewen, 1996). Prinsip anonimitas ini akan membawa kenyamanan dan keamanan bagi penilai dalam memberikan penilaian, sehingga kualitas penilaian dapat terjaga dan proses penilaian menjadi berarti serta tidak sia-sia.
Menurut Antonioni (1996), perusahaan dalam mengembangkan proses penilaian kinerja 360° feedback mendapatkan manfaat positif seperti:
a. Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan appraiser b. Meningkatkan perilaku dan kinerja appraiser
c. Meningkatkan peninjauan secara informal terhadap pelaksanaan penilaian d. Meningkatkan management learning dan mengurangi penilaian buruk atau
prasangka terhadap perilaku appraiser.
STIKOM
(21)
Untuk lebih jelasnya mengenai penilaian kinerja 360° feedback maka selanjutnya akan dijelaskan mengenai penilaian kinerja 360° feedback yang dibandingkan dengan penilaian kinerja tradisional.
2.8 Penilaian Kinerja Tradisional vs Penilaian Kinerja 360° Feedback
Metode penilaian kinerja yang sering digunakan saat ini adalah metode tradisional. Metode tradisional mewajibkan atasan (sebagai penilai) untuk menilai bawahan (Edward & Ewen, 1996). Lawler III (1994) mengemukakan bahwa penilaian tradisional tidak mengarahkan perkembangan kompetensi dan kemampuan individu. Penerapan penilaian ini memicu perilaku disfungsional antara atasan dan bawahan sehingga diperlukan inovasi dalam mengembangkan sistem penilaian yang efektif. Menurut Ghorpade dan Chen (1995) penggunaan metode tradisional dalam pemberian feedback kepada karyawan memunculkan penilaian bias yang dapat diakibatkan unsur politis, hanya berorientasi kepada output dan bukan pada kualitas proses bagaimana individu melaksanakan tugas. Berbeda dengan sistem penilaian kinerja 360° feedback, dimana karyawan dinilai oleh beberapa sumber yaitu atasan, bawahan, karyawan itu sendiri, rekan kerja, konsumen, distributor, dan pemasok. Menurut Robbins (2005), 360° feedback adalah suatu pendekatan terkini untuk mengevaluasi kinerja. Metode ini adalah
metode yang member kesempatan kepada “lingkungan penuh” di sekitar individu yang akan dimulai, untuk memberikan penilaian. “Lingkungan penuh” tersebut
meliputi atasan, bawahan, rekan sejawat, dan diri sendiri. Ivancevich (2001) menambahkan bahwa 360° feedback adalah sebuah pendekatan penilaian kinerja karyawan yang melibatkan multi-source yang terdiri dari diri sendiri dan orang lain. Bagaimanapun juga, penilaian kinerja menggunakan 360° feedback dianggap
STIKOM
(22)
sebagai penilaian kinerja yang efektif bagi perusahaan karena berdasarkan pada penilaian multisource sehingga bersifat obyektif dan meminimalkan bias (Antonioni, 1996).
Untuk lebih jelasnya dan lebih memahami, perbedaan antara penilaian kinerja tradisional dan penilaian kinerja 360° feedback diringkas dalam Tabel 2.1 berikut ini.
Tabel 2.1 Traditional Feedback VS. 360° Feedback
No Keterangan Tradisional 360° feedback 1 Fokus penilaian Penilaian manajemen Penilaian manajemen,
karyawan, dan konsumen 2 Proses feedbcak Karjasama antar
manajemen
Dilakukan secara bersama antara manajemen, karyawan,
dan konsumen 3 Sumber
feedback
Atasan Berbagai sumber (atasan, bawahan, rekan kerja,
karyawan itu sendiri, konsumen, pemasok) 4 Sifat penilaian Subyektif Obyektif 5 Tujuan penilaian Evaluasi Pengembangan
2.9 Kelebihan Metode 360° feedback
Menurut Mesmer (2000) 360° feedback lebih efektif digunakan karena: 1. Metode 360° feedback memberikan pemahaman terhadap individu mengenai
bagaimana efektifitasnya sebagai karyawan, kolega maupun staff berdasarkan pandangan orang lain.
2. Metode 360° feedback juga memberikan suatu insight skill dan perilaku yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan visi, misi dan tujuan yang diembannya.
3. 360° feedback juga menghemat waktu manajer karena banyak orang yang terlibat dalam proses tersebut.
STIKOM
(23)
4. 360° feedback juga membantu kerjasama tim supaya lebih efektif. Tim lebih memahami menganai kinerja anggota tim dibandingkan supervisor.
5. 360° feedback membuat tanggung jawab individual lebih besar satu sama lain karena mereka saling berbagi dan memberi input.
6. Metode ini juga memberi informasi yang tepat bagi individu untuk mengembangkan karirnya. Karena karyawan dinilai oleh berbagai sumber, maka ia akan memperoleh pandangan dari berbagai sudut pula. Oleh karena itu, hal ini menjanjikan informasi yang penting baik bagi perkembangan karir dan pribadi.
7. Proses 360° feedback yang baik akan dapat meningkatkan komunikasi dalam tim.
2.10 Kekurangan Metode 360° feedback
Menurut Mesmer (2000) adapun kekurangan dari metode 360° feedback ini adalah:
1. Efektifitas 360° feedback sangat ditentukan seberapa terbuka budaya organisasi.
2. 360° feedback tidak efektif dilaksanakan di lingkungan organisasi yang budayanya masih sangat paternalistic, sungkan (tertutup) dan tingginya politik kantor.
3. 360° feedback tidak bisa digunakan untuk mengavaluasi karyawan baru atau calon karyawan.
STIKOM
(24)
2.11 Mendesain Sistem Penilaian Kinerja 360° Feedback
Agar penilaian kinerja 360° feedback dapat berjalan dengan sukses maka diperlukan suatu model / panduan yang jelas untuk mendesain, melaksanakan, dan mengevaluasi selama proses penilaian. Antonioni (1996) mempopulerkan model penilaian 360° feedback yang digambarkan pada Tabel 2.2. Metode penilaian kinerja 360° feedback menggambarkan suatu sistem yang terdiri atas input, proses, dan output. Pada sistem penilaian kinerja ini, manajer harus mempersiapkan input yang berkualitas agar proses penilaian menjadi efektif sehingga menghasilkan output yang diinginkan.
1. Input
Input meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum appraisers menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh feedback.
Dalam model ini ada Sembilan komponen utama input yaitu: a. Tujuan penilaian 360° feedback
Tujuan utama penilaian kinerja 360° feedback adalah untuk pengembangan. Tujuan lainnya adalah untuk mengumpulkan informasi dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan.
b. Perlengkapan-perlengkapan 360°
Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya.
c. Pentingnya feedback secara tertulis
Feedback secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan.
STIKOM
(25)
d. Pentingnya appraisers yang memiliki anonymity atau accountability Artinya seorang appraisers tidak boleh mengaitkan penilaian dengan perasaan pribadi agar penilaian fair.
e. Rekan kerja yang dipilih
Pemilihan rekan kerja harus didasarkan pada keriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan/tugas individu yang dinilai tersebut.
f. Pelatihan bagi appraisers
Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti, halo effect, central tendency, leniency dan harshness.
g. Pelatihan bagi appraisees
Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target perbaikan, mengendalikan perasaan bila ia menerima feedback negative, membahas hasil kesimpulan dengan appraisers-nya, dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan.
h. Pelatihan bagi Coaches
Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik, focus wawancara, memilih target area perbaikan, mengendalikan perasaan dan reaksi bila mendapat feedback negatif, menentukan tujuan tertentu dan renaca tindakan, dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku kebiasaan yang baru.
i. Laporan hasil ringkasan penilaian kinerja 360° feedback
Hasil penilaian kinerja 360° feedback dipresentasikan pada appraises disertai dengan komentar tertulis.
STIKOM
(26)
2. Proses
Secara keseluruhan, proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan kesadaran appraisees terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen untuk memperbaiki area target. Hal ini berarti appraisees harus dilatih mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian kinerja 360° feedback dengan appraiser-nya. Ada sepuluh komponen utama dalam proses yaitu:
a. Penilaian diri sendiri
Dilakukan untuk alasan pengembangan, kemampuan untuk menerima feedback negatif dari orang lain, dan motiasi untuk memperbaiki diri. b. Reaksi terhadap feedback yang diharapkan dan tidak diharapkan. c. Pengarahan untuk perbaikan
Penilaian kinerja 360° feedback memberikan kesempatan bagi appraisees untuk berbagi rasa dan berdiskusi mengenai rencana mereka untuk memperbaiki diri.
d. Penargetan area perbaikan sementara
Aprraisees dan appraisers perlu bertemu untuk mencari tambahan informasi yand dapat membantu appraisees menentukan tujuan yang lebih spesifik.
e. Mengembangkan rencana tindakan
Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat appraisees meninjau hasil penilaian kinerja 360° feedback dengan supervisor, dan setelah appraisee membagi hasil dengan appraiser
f. Pengembalian laporan hasil ringkasan kepada appraisers
STIKOM
(27)
Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan komunikasi bagi appraisers untuk menyampaikan hasil penilaian kepada appraisee.
g. Penentuan tujuan spesifik perbaikan dan rencana tindakan
Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian kinerja 360° feedback menyebabkan perilaku kerja appraisees menjadi kurang baik.
h. Pelatihan Just In Time
Pelatihan ini bertujuan agar appraisees bersedia untuk memperbaiki diri. i. Mini-appraisal dan rencana tindak lanjut
Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin memudahkan appraisers untuk mengevaluasi appraisees.
j. Pertanggung jawaban atas perbaikan kerja
Hal ini perlu dilakukan untuk menajmin appraisees bersedia memperbaiki diri.
3. Output
Proses penilaian kinerja 360° feedback memberi beberapa hasil yang positif yaitu:
a. Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan appraiser melalui proses komunikasi.
b. Perbaikan perilaku appraisee dalam bekerja sehubungan dengan adanya pelatihan dan pengarahan.
c. Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan, khususnya tentang perilaku yang tidak diharapkan dari appraisers.
STIKOM
(28)
d. Peningkatan dalam peninjauan kinerja 360° feedback secara informal melalui feedback yang dihasilkan.
e. Peningkatan dalam management training melalui keterbukaan informasi dan belajar kesalan.
Tabel 2.2 360° Feedback Appraisal Process : A Practiioner’s
Model(Antonioni, 1996)
Input Process Output
- Appraisal Objective - Appraisal
Instruments - Feedback - Anonymily for
appraisers - Selection of peer
appraisers - Appraisal training - Training for
coaches
- Feedback reeports
- Self appraisal - Reaction to feedback - Coaching for improvement
areas
- Developing actions plants - Reporting result back to
appraisal - Communication
- Specific improvement goal and action plans
- JJT training
- Mini appraisal and follow up - Recognition for improvement - Accountability
- Increase awareness of appraiser’s expectations - Improvement work
behavior and performance - Reduction of undiscussable - Increasing periodic
informal 360° feedback
performance reviews - Increase in
management training
2.12 Proses Penilaian Kinerja Dengan Sistem Penilaian 360° Feedback
Adapun tahapan pelaksanaan penilaian kinerja dengan sistem penilaian 360° feedback adalah sebagai berikut (Richard Lepsinger & Anntoinette D.Lucia : 1998):
1. Mengembangkan kuesioner : Kuesioner yang dugunakan untuk sistem penilaian kinerja 360° feedback memuat pertanyaan-pertanyaan dengan menggunakan sistem skala 1 sampai dengan 5. Item dalam kuesioner ini dikembangkan untuk mengukur dimensi yang berbeda dari job performance (misalnya: komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, inisiatif dan lain-lain). Dalam kuesioner juga terdapat satu atau lebih pertanyaan terbuka untuk mendapatkan umpan balik secara tertulis. Kuesioner biasanya terdiri dari 50 sampain dengan 100 item.
STIKOM
(29)
2. Memastikan kepercayaan dari para partisipan: Langkah-langkah harus diambil untuk memastikan kepercayaan terhadap hasil umpan balik yang didapatkan. Contohnya, umpan balik penilaian dari berbagai bahawan dapat dikombinasikan untuk menutupi identitas dari si pemberi jawaban. Kepercayaan ini diharapkan akan menolong untuk memastikan bahwa hasil yang dicapai akan tetap apa adanya.
3. Menyediakan pelatihan atau orientasi : Seringkali proses umpan balik melibatkan satu atau lebih kuesioner, informasi yang rahasia dan keterlibatan dari berbagai divisi di dalam organisasi. Oleh karena itu, pelatihan dan orientasi untuk proses umpan balik dibutuhkan untuk memfasilitasi kelancaran proses umpan balik. Selama pelatihan atau orientasi ini, karyawan harus diberitahu apa itu 360° feedback dan mengapa sistem penilaian 360° feedback ini dilaksanakan di dalam organisasinya.
4. Pengawasan umpan balik dari kuesioner : Distribusikan formulir kueioner dengan mencantumkan instruksi sehingga mencegah kesalahpahaman.
5. Analisis data : Analisi data akan meliputi penilaian rata-rata. Semakin rumit analisis maka akan meliputi analisis jawaban dan atau faktor analisis. Jenis analisis meliputi: ringkasan dimensi kerja, ringkasan kinerja vs kinerja yang diharapkan, penilaian kinerja individual, group & organizational ranking, rekomendasi untuk pengembangan dan lain-lain. Analisis data dapat juga mencakup kelebihan dan kekurangan dari kelompok dan organisasi. Hal ini dapat digunakan untuk mendukung pelatihan dan pengembangan organisasi. 6. Mengembangkan dan mendistribusikan hasil : Hasil umpan balik seharusnya
dibicarakan dengan karyawan. Hal ini merupakan salah satu bagian dari
STIKOM
(30)
pembahasan kinerja dengan karyawan. Kebanyakan hasil yang diberikan kepada karyawan meliputi perbandingan antara penilaian diri sendiri, penilaian dari atasan dan rata-rata penilaian dari pihak lain (customers, rekan kerja dan lain-lain).
Lebih lanjut dikemukakan jenis data yang dapat dikumpulkan oleh sistem penilaian kinerja 360° feedback dapat dilihat pada Tabel berikut ini :
Tabel 2.3 Jenis data yang dapat dikumpulkan
melalui sistem penilaian kinerja 360° feedback(Sumber: Richard Lepsinger dan Anntoninette D. Lucia. 1998)
Keterampilan Terampil dalam mengerjakan tugas, tingkat kemahiran(misalnya : kemampuan untuk berpikir strategis, komunikasi secara tertulis, pendelegasian pakerjaan, kemampuan untuk mempengaruhi, negoisasi,
mengoperasikan mesin)
Pengetahuan Pengenalan terhadap obyek atau lapangan pekerjaan (misalnya: pengetahuan mengenai industry dan bisnis)
Gaya atau style Pola karakteristik atau cara untuk merespon lingkungan eksternal (misalnya: rasa percaya diri, tingkat semangat, kemampuan untuk berdiri sendiri dan
stabilitias emosional)
Untuk melaksanakan dan menerapkan sistem penilaian kinerja 360° feedback ini juga diperlukan panduan yang diharapkan mempermudah dalam pelaksanaannya. Winner dan Nowack(1998) menetapkan tujuh panduan yang disarankan sebagai alternatif dalam mengantisipasi kegagalan penerapan penilaian kinerja 360° feedback. Ketujuh panduan sukses tersebut meliputi:
a. Menetapkan tujuan dengan jelas
b. Memulai penerapan sistem ini dari level atas
c. Menciptakan keterbukaan dan kerelaan untuk melakukan perubahan d. Melakukan pilot test
e. Mengembangkan komunikasi secara terus-menerus
STIKOM
(31)
f. Menjamin keamanan selama proses penilaian Melakukan evaluasi sistem penilaian
2.12 Skala Likert
Dalam suatu penilaian, jawaban merupakan kunci dari keberhasilan suatu penilaian. Pemberian bobot pada setiap jawaban dari suatu pertanyaan harus dilakukan secara tepat. Jawaban tersebut akan memberikan nilai akhir dari sebuah penilaian. Suatu skala tertentu digunakan untuk menetapkan standar penilaian.
Penetuan skala yang digunakan untuk memberikan skor terhadap jawaban, yaitu dengan menggunakan metode rating yang dijumlahkan (method of summated rating) atau yang populer dengan nama penentuan skala model likert. Skala likert merupakan metode penentuan skala pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai sikapnya (Saifuddin, 2003:139).
Kategori faktor penilaian individu dan nilainya dinyatakan dengan kata-kata dan angka sebagi berikut:
a. Sangat Baik (Outstanding) = 5 b. Baik (Excellent) = 4 c. Cukup (Acceptable) = 3 d. Kurang (Marginal) = 2 e. Sangat Kurang (Deficient) = 1
Metode ini menggunakan nilai angka yang tinggi jika jawaban yang diharapkan merupakan nilai yang positif, sedangkan angka terendah menunjukkan nilai dari dari jawaban yang tidak diharapkan.
STIKOM
(32)
26
3.1 Metode Penelitian
Dalam melakukan pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, ada beberapa cara yang telah dilakukan, antara lain:
a. Wawancara
Cara ini dilakukan untuk mengetahui permasalahan-permasalahn yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan.
b. Pengamatan
Cara ini dilakukan untuk melihat kondisi dari sistem penilaian kinerja pada Swalayan Bandi Raya.
3.2 Identifikasi Masalah
Dari hasil pengamatan yang dilakukan penulis, penulis menemukan beberapa permasalahan dalam proses penilaian kinerja karyawan. Permasalahan-permasalahan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tidak adanya media penyimpanan (basis data) yang secara otomatis dapat menyimpan dan menjamin keamanan data sehingga dokumen penting yang berisikan data karyawan dan data penilaian kinerja karyawan sering hilang dan data yang diperlukan tidak ditemukan.
2. Data kehadiran yang tidak terkomputerisasi menyebabkan sering terjadi kekeliruan dalam pencatatan dan tingkat keakuratan data kehadiran karyawan menjadi berkurang.
STIKOM
(33)
3. Tidak adanya penyimpanan data hasil penilaian kinerja yang menyebabkan perekapan data penilaian mengalami keterlambatan.
4. Tidak adanya penyimpanan data hasil rekapan yang menyebabkan pembuatan laporan kepada pimpinan mengalami keterlambatan dan tidak tepat waktu. 5. Bentuk laporan yang dihasilkan kurang dapat memberikan rekomendasi pada
kondisi tertentu sehingga feedback ke karyawan menjadi kurang tepat.
6. Penilaian menjadi kurang objektif karena penilaian dilakukan oleh satu orang yaitu pemilik swalayan, sedangkan karyawan yang dinilai 46 orang dimana pemilik kurang mengerti kinerja dari sebagian karyawan.
3.3 Rancangan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah dapat dianalisa bahwa Swalayan Bandi Raya membutuhkan sebuah sistem informasi yang lebih obyektif. Sehingga karyawan dapat dinilai bukan dari komunikasi yang baik dengan atasan melainkan berasal dari kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Suatu cara yang dapat membantu Swalayan Bandi Raya adalah dengan menggunakan penilaian kinerja 360 Derajat.
Dengan adanya sistem ini diharapkan mampu memberikan informasi yang tepat dan mendukung dalam penentuan keputusan-keputusan dengan cara dan pemrosesan data menggunakan komputer. Informasi hasil kinerja karyawan diperoleh melalui proses penilaian kinerja karyawan yang didukung dengan data-data karyawan.
Dalam pelaksanaan penilaian kinerja 360° feedback iniada tiga fase yang akan dilakukan(Edwards dan Ewen, 1996). Fase-fase tersebut dapat dilihat seperti berikut:
STIKOM
(34)
1. Process Design a. Memilih aplikasi.
b. Mengembangkan survei berbasi kompetensi. 2. Process Implementation
a. Memilih tim evaluasi.
b. Mengadakan Pelatihan 1 : Bagaimana cara memberikan umpan balik kepada yang lain.
c. Melakukan evaluasi.
d. Mencetak dan melaporkan hasilnya.
e. Mengadakan Pelatihan 2 : Bagaimana cara menerima umpan balik. f. Membuat rencana pelaksanaan
3. Process Evaluation a. Analisa perlindungan
b. Melakukan Penilaian Pengguna
3.4 Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan
Untuk dapat menentukan kriteria penilaian kinerja karyawan pada Swalayan Bandi Raya terlebih dahulu akan dijelaskan tentang struktur organisasi. Terdapat enam belas jabatan pada struktur organisasi Swalayan Bandi Raya. Dimana jabatan yang akan dilakukan penilaian adalah sekretaris, supervisor admin, supervisor gudang, supervisor market, kepala gudang, penerima barang, operator komputer, pemesana barang, kepala kasir, kasir, displayer,pramuniaga girl/boy, accounting, general admin, keamanan. Sedang jabatan yang akan sebagai penilai adalah sekretaris, supervisor admin, supervisor gudang, supervisor market, kepala gudang, penerima barang, operator komputer, pemesana barang,
STIKOM
(35)
kepala kasir, kasir, displayer,pramuniaga, accounting, general admin, keamanan, manager swalayan. Selain itu penilai juga berasal dari luar organisasi yaitu pelanggan dan supplier.
Sekertaris
Manager Swalayan
Supervisor Gudang
Supervisor Office
Supervisor Market
Penerima Barang
Operator Komputer
Pemesanan Barang
Accounting General Admin Keamanan
Kasir Displayer
Pramuniaga Kepala Gudang
Kepala Kasir
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Swalayan Bandi Raya
Pada Swalayan Bandi Raya jumlah karyawan yang menempati jabatan di atas sebagai berikut:
1. Manager = satu orang 2. Sekretaris = satu orang
3. Supervisor Gudang = satu orang 4. Supervisor Office = satu orang 5. Supervisor Market = satu orang 6. Kepala Gudang = satu orang
STIKOM
(36)
7. Kepala Kasir = dua orang
8. Penerima Barang = empat orang 9. Pemesanan Barang = satu orang 10. Operator Komputer = tiga orang 11. Kasir = enam orang
12. Displayer = delapan orang 13. Pramuniaga = sepuluh orang 14. Accounting = dua orang 15. General Admin = satu orang 16. Keamanan = tiga orang
Secara umum tugas dan fungsi organisasi dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut:
a. Manager
Manager adalah sekaligus pemilik dari Swalayan Bandi Raya, dimana segala keputusan dan kebijakan pengawasan usaha ditentukan olehnya.
b. Sekretaris
Sekretaris bertugas mengontrol dan mengawasi kinerja supervisor, menyiapkan segala keperluan manager, menyiapkan berkas-berkas adminitrasi, dan juga sebagai penghubung antara pemilik dengan seluruh karyawan.
c. Supervisor Gudang
Supervisor gudang bertugas mengatur dan mengawasi penerimaan barang, pemesanan barang dan penyimpanan barang. Bertanggung jawab untuk menentukan barang apa saja dan jumlah barang yang akan diorder kepada supplier.
STIKOM
(37)
d. Supervisor Office
Supervisor office bertugas untuk mengatur administrasi keuangan, adminitrasi umum, dan bagian keamanan. Membuat pokok kerja harian untuk bagian office.
e. Supervisor market
Supervisor market bertugas untuk mengatur dan mengawasi kinerja kepala kasir, kasir, displayer dan pramuniaga. Membuat program pelayanan terhadap pelanggan.
f. Kepala Gudang
Kepala gudang bertugas mengelola segenap aktifitas gudang. Berhak menerima atau menolak barang dari supplier. Melakukan stock opname tiap periodik. g. Penerima Barang
Penerima barang bertugas melakukan proses penurunan barang, pengecekan barang rusak dan pengecekan barang order.
h. Operator Komputer
Operator komputer bertugas menginput data barang datang, mencetak PO dan menyerahkan ke bagian pemesanan barang.
i. Pemesanan Barang
Bagian ini bertugas untuk melakukan pemesanan barang kepada supplier. j. Accounting
Accounting bertugas melakukan perhitungan kas masuk dan keluar. Menghitung rugi laba swalayan dan membuat laporan keuangan.
STIKOM
(38)
k. General Admin
General admin bertugas untuk melakukan transaksi pembayaran kepada supplier.
l. Keamanan
Keamanan bertugas untuk memastikan keamanan swalayan dari tindak kejahatan dan kebakaran.
m.Kepala Kasir
Kepala kasir bertugas untuk mengawasi kasir, menyiapkan modal dan membuat laporan setoran.
n. Kasir
Kasir bertugas untuk melayani transaksi belanja oleh customer. o. Displayer
Displayer bertugas untuk meletakkan dan menata barang di rak swalayan, menjaga kebersihan dan kerapian rak.
p. Pramuniaga
Pramuniaga bertugas untuk melayani customer bila membutuhkan informasi tentag lokasi dan harga barang.
Kriteria kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.1. Tabel 3.1 Kriteria Penilaian Karyawan No. Jabatan
Penilai
Jabatan Yang Dinilai
Kriteria Bobot Kriteria 1 Sekretaris Supervisor
Office
Hasil Kerja 40
Prilaku Kerja 30
Peronality 30
Supervisor Gudang
Hasil Kerja 40
Prilaku Kerja 30
Personality 30
Supervisor Market
Hasil kerja 40
STIKOM
(39)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Yang Dinilai
Kriteria Bobot Kriteria
Prilaku Kerja 30
Personality 30
2 Supervisor Gudang
Sekretaris Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40 Kepala Gudang Hasil Kerja 40
Prilaku Kerja 30
Personality 30
3 Kepala Gudang
Supervisor Gudang
Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40 Penerima
Barang
Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
Operator Komputer
Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
Pemesanan Barang
Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
4 Penerima Barang
Penerima Barang
Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
Kepala Gudang Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40 5 Operator
Komputer
Kepala Gudang Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40 Operator
Komputer
Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
6 Supervisor Office
Sekretaris Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40
Accounting Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
General Admin Hasil Kerja 40 Perilaku Kerja 30
Personality 30
Keamanan Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
7 Accounting Accounting Hasil Kerja 40 Perilaku Kerja 30
Personality 30
Supervisor Office
Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40
STIKOM
(40)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Yang Dinilai
Kriteria Bobot Kriteria 8 General
Admin
General Admin Hasil Kerja 40 Perilaku Kerja 30
Personality 30
Supervisor Office
Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40 9 Keamanan Supervisor
Office
Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40
Keamanan Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
10 Supervisor Market
Sekretaris Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40 Kepala Kasir Hasil Kerja 40 Perilaku Kerja 30
Displayer Personality 30
Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
Pramuniaga Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
11 Kepala Kasir
Supervisor Market
Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40 Kepala Kasir Hasil Kerja 40 Perilaku Kerja 30
Personality 30
Kasir Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
12 Kasir Kepala Kasir Hasil Kerja 40 Perilaku Kerja 30
Personality 30
Kasir Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
13 Pemesanan Barang
Kepala Gudang Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40 14 Displayer Supervisor
Market
Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40
Displayer Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
15 Pramuniaga Supervisor Market
Kemampuan Manajerial 60 Perilaku Kerja 40
STIKOM
(41)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Yang Dinilai
Kriteria Bobot Kriteria
Pramuniaga Hasil Kerja 40
Perilaku Kerja 30
Personality 30
Setiap penilai memiliki besar persentase yang berbeda. Persentase penilai dapat dilihat pada Tabel 3.2.
Tabel 3.2 Bobot Penilaian
No. Jabatan Yang Dinilai Jabatan Penilai Bobot Penilaian
1 Sekretaris Manager 40
Supervisor Office 20 Supervisor Gudang 20 Supervisor Market 20 2 Supervisor Office Sekretaris 40
Accounting 20
General Admin 20
Keamanan 20
3 Supervisor Gudang Sekretaris 50
Kepala Gudang 30
Supplier 20
4 Kepala Gudang Supervisor Gudang 35 Penerima Barang 15 Operator Komputer 15 Pemesanan Barang 15
Supplier 10
5 Penerima Barang Kepala Gudang 40 Penerima Barang 35
Supplier 25
6 Pemesanan Barang Kepala Gudang 80
Supplier 20
7 Operator Komputer Kepala Gudang 60 Operator Komputer 40
8 Accounting Accounting 40
Supervisor Office 60 9 General Admin Superviosr Office 100
10 Keamanan Keamanan 25
Supervisor Office 75 11 Supervisor Market Sekretaris 35
Kepala Kasir 15
Displayer 15
Pramuniaga 15
Customer 10
STIKOM
(42)
No. Jabatan Yang Dinilai Jabatan Penilai Bobot Penilaian 12 Kepala Kasir Supervisor Market 40
Kasir 25
Customer 15
Kepala Kasir 20
13 Displayer Displayer 35
Supervisor Market 40
Customer 25
14 Kasir Kasir 35
Kepala Kasir 40
Customer 25
15 Pramuniaga Supervisor Market 40
Pramuniaga 35
Customer 25
Pada setiap kriteria memiliki beberapa item kriteria. Adapun data item kriteria tersebut dapat dilihat pada tabel-tabel sebagai berikut.
Tabel 3.3 Item Kriteria Penilaian No. Jabatan
Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria 1 Sekretaris Supervisor
Office
Hasil Kerja -Penulisan laporan rapi -Melakukan koordinasi kerja
setiap hari
-Mengawasi bawahan dalam bekerja
-Melakukan review kerja secara periodik
Prilaku Kerja -Bekerja sesuai dengan SOP -Mampu memahami perintah
atasan
-Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Peronality -Selalu berpenampilan rapi -Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
-Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Mempunyai disiplin kerja tinggi
Supervisor Gudang
Hasil Kerja -Membuat dan menetapkan prosedur kerja bagian gudang
-STIKOM
(43)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria -Memastikan kelengkapan
administrasi penerimaan, penyimpanan, dan pengeluaran barang -Melakukan review kerja
secara periodik
-Memastikan keamanan barang tersimpan di gudang Prilaku Kerja -Bekerja sesuai dengan SOP -Mampu memahami perintah
atasan
-Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality -Selalu berpenampilan rapi -Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
-Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Mempunyai disiplin kerja tinggi
Supervisor Market
Hasil kerja -Mengganti iklan barang promosi dengan up to date -Mengawasi bahawan dalam
bekerja
-Memastikan kelengkapan barang di supermarket -Membuat target harian,
mingguan, bulanan dan tahunan
Prilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP - Mampu memahami perintah
atasan
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
2 Supervisor Gudang
Sekretaris Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi setiap supervisor dengan baik
-Selalu mengevaluasi kinerja bawahan secara periodik
STIKOM
(44)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria -Mudah dipahami
perintahnya
-Mampu memberikan keputusan yang cepat saat menangani suatu masalah Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi
bawahan
-Perintah mudah untuk dipahami
-Datang lebih awal dari bawahan
Kepala Gudang
Hasil Kerja -Menyiapkan PO setiap ada stok barang yang perlu dipesan
-Mengawasi penerimaan, penyimpanan, dan
pemesanan barang dengan baik
-Membuat laporan stok barang setiap hari
-Melakukan stock opname secara periodik
Prilaku Kerja -Bekerja sesuai dengan SOP -Datang lebih awal dari jam
masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
- Mampu membangun komunikasi yang baik dengan supplier 3 Kepala
Gudang
Supervisor Gudang
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi bawahan dengan baik -Selalu mengevaluasi kinerja
bawahan secara periodik -Mudah dipahami
perintahnya
-Mampu memberikan keputusan yang cepat saat menangani suatu masalah Perilaku Kerja - Selalu berpenampilan rapi
STIKOM
(45)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria
- Mempunyai semangat kerja yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
Penerima Barang
Hasil Kerja -Mengecek PO dari supplier dengan bagian Pemesanan -Memahami sistem
pembuatan PO -Membuat laporan
penerimaan barang -Teliti dalam melakukan
pengecekan barang masuk Perilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP
- Mampu memahami perintah atasan
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
Operator Komputer
Hasil Kerja -Jarang melakukan kesalahan input data
Perilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP - Mampu memahami perintah
atasan
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
Pemesanan Barang
Hasil Kerja -Membuat laporan harian, mingguan, bulanan dan tahuanan
-Melakukan pemesanan barang sesuai dengan instruksi
STIKOM
(46)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria -Mengarsip dan memelihara
file-file pemesanan -Aktif memberi masukan
tentang barang yang akan dipesan
Perilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP - Mampu memahami perintah
atasan
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi rekan lain
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
4 Penerima Barang
Penerima Barang
Hasil Kerja -Selalu merekap data penerimaan barang, sehingga memudahkan rekan kerja untuk
melanjutkan pekerjaan yang ditinggalkan
-Meneliti barang datang dengan PO rekapan -Pekerjaan cepat dan tepat
waktu
Perilaku Kerja - Mampu bekerja sama dengan baik
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
Kepala Gudang
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi setiap bagian dengan baik -Membuat pokok kerja harian
yang tersusun rapi -Memiliki target kerja -Mengevaluasi hasil kerja
STIKOM
(47)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria Perilaku Kerja -Datang lebih awal dari
bawahan
-Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Disiplin dan toleran kepada bawahan
5 Operator Komputer
Kepala Gudang
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi setiap bagian dengan baik -Membuat pokok kerja harian
yang tersusun rapi -Memiliki target kerja -Mengevaluasi hasil kerja
setiap hari
Perilaku Kerja -Datang lebih awal dari bawahan
-Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Disiplin dan toleran kepada bawahan
Operator Komputer
Hasil Kerja -Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
-Banyak bekerja daripada bicara/ngobrol
Perilaku Kerja - Datang lebih awal dari jam masuk kerja
- Mampu menciptakan lingkungan kerja yang harmonis
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
6 Supervisor Office
Sekretaris Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi setiap supervisor dengan baik
-Selalu mengevaluasi kinerja bawahan secara periodik -Mudah dipahami
perintahnya
-Mampu memberikan keputusan yang cepat saat menangani suatu masalah
STIKOM
(48)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi
bawahan
-Tidak melebihi wewenang dari manager supermarket -Datang lebih awal dari
bawahan
Accounting Hasil Kerja -Menunjukkan laporan keuangan harian, mingguan, bulanan dan tahuanan -Tepat waktu dalam mebuat
laporan
-Teliti dalam membuat laporan keuangan
Perilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP - Mampu memahami perintah
atasan
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
General Admin
Hasil Kerja -Membuat laporan harian, mingguan, bulanan dan tahunan
-Hasil laporan rapi
-Jarang melakukan kesalahan Perilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP
- Mampu memahami perintah atasan
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
Keamanan Hasil Kerja -Selalu mengecek peralatan listrik
-Mengawasi area parkir motor dan mobil
STIKOM
(49)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria -Jarang terjadi pencurian
barang di supermarket Perilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP
- Mampu memahami perintah atasan
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
7 Accounting Accounting Hasil Kerja -Membuat laporan harian, mingguan, bulanan dan tahunan
-Laporan rapi
Perilaku Kerja -Datang lebih awal dari karyawan lain
-Mampu bekerja sama dengan baik
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi sesama karyawan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
Supervisor Office
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi dengan baik
-Mempunyai pokok harian kerja
Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Tidak melebihi wewenang dari manager supermarket -Datang lebih awal dari
bawahan 8 General
Admin
General Admin
Hasil Kerja -Laporan selalu rapi dan mudah dimengerti oleh rekan lain
-Jarang melakukan kesalahan Perilaku Kerja -Datang lebih awal dari rekan
lain
-Mampu bekerja sama dengan baik
STIKOM
(50)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria Personality - Selalu berpenampilan rapi
- Mempunyai semangat kerja yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi sesama karyawan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
Supervisor Office
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi dengan baik
-Mempunyai pokok harian kerja
Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Tidak melebihi wewenang dari manager supermarket -Datang lebih awal dari
bawahan 9 Keamanan Supervisor
Office
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi dengan baik
-Mempunyai pokok harian kerja
Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Tidak melebihi wewenang dari manager supermarket -Datang lebih awal dari
bawahan
Keamanan Hasil Kerja -Mampu membagi tugas menjaga dengan baik
Perilaku Kerja - Datang lebih awal dari rekan lain
- Dapat bekerja sama dengan baik
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
10 Supervisor Market
Sekretaris Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi setiap supervisor dengan baik
-Selalu mengevaluasi kinerja bawahan secara periodik -Mudah dipahami
perintahnya
STIKOM
(51)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria -Mampu memberikan
keputusan yang cepat saat menangani suatu masalah Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi
bawahan
-Tidak melebihi wewenang dari manager supermarket -Datang lebih awal dari
bawahan Kepala
Kasir
Hasil Kerja -Laporan rapi dan mudah dimengerti
-Jarang melakukan salah perhitungan setoran
-Perilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP - Mampu memahami perintah
atasan
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
Displayer Hasil Kerja -Tidak membiarkan ada rak yang kosong
-Hasil penataan barang rapi Perilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP
- Mampu memahami perintah atasan
- Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
Pramuniaga Hasil Kerja -Melayani pelanggan dengan baik
-Selalu menawarkan bantuan kepada pelanggan
Perilaku Kerja - Bekerja sesuai dengan SOP - Mampu memahami perintah
atasan
STIKOM
(52)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria - Datang lebih awal dari jam
masuk kerja
Personality - Selalu berpenampilan rapi - Mempunyai semangat kerja
yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
- Mempunyai disiplin kerja tinggi
11 Kepala Kasir
Supervisor Market
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi dengan baik
-Mempunyai pokok harian kerja
Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Tidak melebihi wewenang dari manager supermarket -Datang lebih awal dari
bawahan Kepala
Kasir
Hasil Kerja -Saat pergantian shift selalu memeriksa kembali catatan rekap setoran
-Selalu berada ditempat kerja -Catatan rekap setoran rapi -Mengawasi dan
membimbing kasir dengan baik
Perilaku Kerja -Datang lebih awal dari karyawan lain(Kepala Kasir) -Mampu bekerja sama
dengan baik
-Mampu melakukan komunikasi yang baik dengan rekan sejawat
-Cepat tanggap bila ada rekan lain yang membutuhkan bantuan
-Bila ada selisih setoran mampu menyelesaikan dengan tepat dan teliti Personality -Penampilan selalu rapi
-Sopan dan ramah kepada karyawan ataupun costumer -Mempunyai pengetahuan
tentang lokasi, harga dan informasi tentang barang
STIKOM
(53)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria
-Mempunyai semangat kerja yang tinggi
-Bisa menjadi contoh bagi rekan kerja lain
Kasir Hasil Kerja -Tidak terlambat menyerahkan setoran
-Selalu berada di tempat kerja -Melayani pelanggan dengan
baik
-Tidak membiarkan
pelanggan menunggu untuk melakukan transaksi
Perilaku Kerja -Datang lebih awal dari kasir - Dapat mengerti perintah
atasan
-Tanggap bila ada kasir yang membutuhkan bantuan -Teliti dalam menghitung
setoran kasir
-Terampil membuat rekap setoran kasir
-Membantu jika ada salah perhitungan pada setoran Personality -Penampilan selalu rapi
-Sopan dan ramah kepada karyawan ataupun customer -Mempunyai pengetahuan
tentang lokasi, harga dan informasi tentang barang yang ada di toko
-Mempunyai semangat kerja yang tinggi
-Bisa menjadi contoh bagi karyawan lain
12 Kasir Kepala Kasir
Hasil Kerja - Menghitung kembali setoran yang diserahkan oleh kasir - Selalu berada di tempat kerja - Mengawasi dan
membimbing kasir dengan baik
- Tidak terlambat menyiapkan modal(uang) kasir
Perilaku Kerja - Datang lebih awal dari kasir - Menegur jika ada kasir yang
melakukan kesalahan - Perintah mudah dipahami
STIKOM
(54)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria - Tanggap bila ada kasir
yang membutuhkan bantuan - Teliti dalam menghitung
setoran kasir
- Terampil membuat rekap setoran kasir
- Membantu jika ada salah perhitungan pada setoran Personality - Penampilan selalu rapi
- Sopan dan ramah kepada karyawan ataupun customer - Mempunyai pengetahuan
tentang lokasi, harga dan informasi tentang barang yang ada di toko
- Mempunyai semangat kerja yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi bawahan
Kasir Hasil Kerja -Cepat dalam menangani transaksi belanja pelanggan -Tidak meninggalkan meja
kasir saat tidak ada pembeli -Jarang salah memberi
kembalian
Perilaku Kerja - Datang lebih awal dari karyawan lain
- Saling memberi teguran jika melakukan kesalahan - Tanggap bila ada kasir yang
membutuhkan bantuan - Teliti dalam menghitung
setoran kasir
- Terampil membuat rekap setoran kasir
-Membantu jika ada salah perhitungan pada setoran Personality - Penampilan selalu rapi
- Sopan dan ramah kepada karyawan ataupun customer - Mempunyai pengetahuan
tentang lokasi, harga dan informasi tentang barang yang ada di toko
- Mempunyai semangat kerja yang tinggi
STIKOM
(55)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria 13 Pemesanan
Barang
Kepala Gudang
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi dengan baik
-Mempunyai pokok harian kerja
Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Tidak melebihi wewenang dari manager supermarket -Datang lebih awal dari
bawahan 14 Displayer Supervisor
Market
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi dengan baik
-Mempunyai pokok harian kerja
Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Tidak melebihi wewenang dari manager supermarket -Datang lebih awal dari
bawahan
Displayer Hasil Kerja -Tidak membiarkan ada rak yang kosong
-Hasil penataan barang rapi Perilaku Kerja - Datang lebih awal dari
karyawan yang lain - Bisa bekerja sama dengan
karaywan lain
- Sopan dan ramah kepada karyawan ataupun customer Personality - Penampilan selalu rapi
- Mempunyai pengetahuan tentang lokasi, harga dan informasi tentang barang yang ada di toko
- Mempunyai semangat kerja yang tinggi
15 Pramuniaga Supervisor Market
Kemampuan Manajerial
-Mampu mengkoordinasi dengan baik
-Mempunyai pokok harian kerja
Perilaku Kerja -Bisa menjadi contoh bagi bawahan
-Tidak melebihi wewenang dari manager supermarket -Datang lebih awal dari
bawahan
STIKOM
(56)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria Pramuniaga Hasil Kerja -Penataan barang rapi
-Selalu menge-check barang yang ada di rak
-Membersihkan rak setiap hari
Perilaku Kerja - Datang lebih awal dari jam masuk kerja
Personality - Penampilan selalu rapi - Sopan dan ramah kepada
karyawan ataupun customer - Mempunyai pengetahuan
tentang lokasi, harga dan informasi tentang barang yang ada di toko
- Mempunyai semangat kerja yang tinggi
- Bisa menjadi contoh bagi sesama karyawan
16 Customer Departemen Market
Tangibles -Penampilan pegawai rapi dan menyenangkan
-Kasir selalu berada di meja pembayaran dan selalu siap melayani transaksi
-Pegawai swalayan selalu tersenyum dan
mengucapkan terima kasih setiap selesai transaksi -Penataan barang pada rak
rapi
Reliability -Kasir akurat dalam
menghitung jumlah transaksi belanja
-Tidak membiarkan
pelanggan lama mengantri untuk melakukan
pembayaran
-Cepat tanggap membuka meja kasir baru saat meja kasir penuh
-Pelayanan terhadap pelanggan sudah baik -Cepat tanggap bila
pelanggan merasa kesulitan -Penempatan barang selalu
sama setiap pelanggan berbelanja
STIKOM
(57)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria Responsive -Disaat pelanggan
membutuhkan informasi barang, pegawai swalayan dapat memberikannya dengan cepat
-Pegawai bisa
menyempatkan waktu untuk membantu kesulitan
pelanggan
-Selalu menawarkan bantuan kepada pelanggan
Assurance -Pegawai bersikap sopan dan sabar ketika melayani pelanggan
-Pelayanan pegawai selalu sama kepada semua orang saat berbelanja
-Pelanggan merasa nyaman saat melakukan berbelanja Empathy -Pegawai memberikan
perhatian secara individual kepada pelanggan
-Pegawai memiliki kesungguhan dalam merespon kebutuhan pelanggan
-Pegawai senantiasa membantu kebutuhan pelanggan
17 Supplier Departemen Gudang
Tangibles -Staff gudang berpenampilan rapi dan menarik
-Kondisi gudang rapi
-Tempat menurunkan barang memudahkan supplier -Menyediakan tempat
menunggu untuk supplier Reliability -Transaksi pemesanan dan
penerimaan barang
berlangsung cepat, sehingga supplier tidak menunggu lama
-Akurat dalam memeriksa barang dari supplier, sehingga jarang melakukan kesalahan pengecekan
STIKOM
(58)
No. Jabatan Penilai
Jabatan Dinilai
Kriteria Item Kriteria Responsive -Staff gudang selalu
mempunyai waktu untuk membantu supplier menyelesaikan transaksi -Staff gudang selalu
menawarkan bantuan kepada supplier
Assurance -Staff gudang selalu sopan kepada supplier
-Supplier merasa nyaman saat melakukan pengiriman barang
-Pelayanan staff gudang sama setiap supplier melakukan pengiriman barang
Empathy -Staff gudang selalu membantu supplier untuk memudahkan proses transaksi
-Staff gudang memiliki kesungguhan untuk merespon supplier saat datang mengirim barang
Pada proses penilaian, penilai memberikan nilai untuk masing-masing item penilaian. Nilai setiap item penilaian dijumlahkan, lalu dibagi dengan jumlah item penilaian pada kriteria tersebut untuk mendapatkan nilai rata-rata. Setelah didapatkan nilai rata-rata, nilai kriteria dikalikan dengan prosentase dari tiap kriteria. Hasil dari perkalian untuk tiap-tiap kriteria akan dijumlahkan dan hasilnya digunakan dalam menentukan nilai penilai. Setelah didapatkan nilai penilai nilai penilai dijumlahkan berdasarkan masing-masing penilai, lalu dibagi dengan jumlah kelompok penilai untuk mendapatkan nilai kelompok. Nilai kelompok dijumlahkan dan dicari nilai rata-ratanya. Nilai rata-rata ini yang akan menjadi nilai akhir dari penilaian kinerja karyawan.
Rumus perhitungan :
STIKOM
(59)
Nilai kriteria : (jumlah nilai item penilaian / jumlah item penilaian) x prosentase tiap kriteria
Nilai penilai : jumlah nilai kriteria
Nilai lelompok : (jumlah nilai penilai / jumlah penilai dalam 1 kelompok penilai) x prosentase tiap penilai
Nilai akhir : jumlah nilai kelompok
Berdasarkan nilai akhir yang diperoleh melalui perhitungan tersebut, akan disesuaikan dengan derajat penilaian yang ditentukan. Derajat penilaian akhir tersebut adalah seperti berikut:
Tabel 3.4 Data Hasil Akhir Penilaian Rentang Nilai
Kompetisi Individu
Hasil Penilaian Kompetisi Individu Simbol 4,1 - 5 Kompetisi Individu Sangat Memadai A 2,76 – 4 Kompetisi Individu Memadai B 0 – 2,75 Kompetisi Individu Kurang C
3.5 Analisa dan Perancangan Sistem 3.5.1 Document Flow
Pada sistem yang lama, karyawan pertama-tama memberikan form data karyawan dan kartu absensi kepada bagian HRD. Form data karyawan dan kartu presensi tersebut lalu digunakan oleh HRD untuk mengelola data karyawan mencakup proses pengolahan data karyawan dan proses kehadiran. Pada proses penilaian kinerja terlebih dahulu bagian HRD mencetak form penilaian, lalu diberikan kepada pimpinan. Setelah dilakukan penilaian form penilaian yang telah terisi diserahkan ke bagian HRD untuk dilakukan proses perhitungan dan membuat laporan. Laporan lalu diserahkan kepada pimpinan. Proses tersebut di atas dapat dilihat pada Gambar 3.2.
STIKOM
(1)
108
Nilai Kelompok (PNL0001) = (3,34 + 3,00 + 3,15 + 2,60) / 4 x 30/100 = 3,02 x 3/10
= 0,91
Nilai Kelompok (PNL0002) = (4,95 + 4,00 + 3,50 + 3.29) / 4 x 20/100 = 3,94 x 2/10
= 0,79
Nilai Kelompok (PNL0003) = (1,75 + 3,33 + 4,80 + 3,75) / 4 x 20/100 = 3,4 x 2/10
= 0,68
Nilai Kelompok (PNL0004) = (3,90 + 2,75 + 2,55 + 4,70) / 4 x 30/100 = 3,48 x 3/10
= 1,04
Setelah mendapatkan nilai kelompok masing-masing kelompok penilai, dihitung nilai akhir dari penilaian tersebut. Rumus perhitungan nilai akhir sebagai berikut:
Nilai akhir : jumlah nilai kelompok Nilai akhir = 0,91 + 0,79 + 0,68 + 1,04
= 3,42
4.4.2 Analisa Hasil Uji Coba A. Kemampuan Sistem
Kemampuan sistem penilaian kinerja pada Swalayan Bandi Raya ini adalah:
STIKOM
(2)
1. Sistem dapat menghubungkan bagian-bagian dalam aplikasi dengan kegiatan pembobotan kriteria, pembobotan penilai, pelanggaran kerja, target kinerja dan penilaian kinerja.
2. Sistem dapat mempercepat proses pencarian seperti proses perhitungan penilaian karyawan dan pembuatan laporan.
B. Kelemahan Sistem
Sistem penilaian kinerja ini memiliki kelemahan. Kelemahan aplikasi antara lain:
1. Aplikasi tidak dapat menangani permasalahan keamanan data.
2. Sistem penilaian kinerja ini tidak menyediakan layanan pendukung keputusan. Sistem hanya menampilkan laporan - laporan dari proses transaksi.
STIKOM
(3)
110 BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Setelah dilakukan perancangan sistem dan pembuatan aplikasi Rancang Bangun Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Pada Swalayan Bandi Raya Dengan Metode 360 Derajat, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pada Swalayan Bandi Raya dapat diimplentasikan rancang bangun sistem penilaian kinerja karyawan.
2. Metode 360 Derajat dapat diterapkan pada sistem penilaian kinerja karyawan Swalayan Bandi Raya, sehingga menghasilkan penilaian karyawan yang obyektif.
5.2 Saran
Berdasarkan rancang bangun sistem yang sudah dilakukan, saran yang dapat disampaikan oleh penulis untuk pengembangan sistem informasi penilaian kinerja karyawan yaitu:
1. Desain aplikasi yang saat ini berbasis desktop dapat dikembangkan menjadi berbasis web. Mengingat perkembangan swalayan yang semakin besar dan keinginan pemilik untuk membuka cabang di kota lain maka penggunaan aplikasi penilaian kinerja berbasis web diperlukan.
2. Penambahan metode pendukung keputusan seperti rekomendasi kenaikan jabatan, rekomendasi kenaikan gaji, rekomendasi pelatihan karyawan dan juga rekomendasi untuk pemecatan karyawan.
STIKOM
(4)
111 DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M, 1994, A Handbook of Human Resourse Management, Terjemahan, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Antonioni, D, 1996. Designing an Effective 360 Degree Appraisal Feedback Process, Organizational Dynamics, New York.
Arikunto, Suharsimi, 1998. Prosedur Penelitian Suatu Praktek. Rajawali Press, Jakarta
Cascio, Wayne F, 2003. Managing Human Resources: Productivity, quality of Work Life, Profits, 6th edition, McGraw-Hill Companies Inc., New York. Dosy, Anna M D, 2002. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelaksanaan
Penilaian Kinerja Dengan Menggunakan Metode 360° Feedback, 2 April 2011, 19:35 WIB, <http://digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/>
Edward, M. R., & Ewen, A. J., 1996. Providing 360-Degree Feedback : An approach to Enchaning Individual and organizational Performance, American compensation Association, New York.
Edward, M. R., & Ewen, A. J., 1996. 360-Degree Feedbcak : The Powerfull New Model For Employee Assesment and Performance Management, American compensation Association, New York.
Fandy, Tjiptono, 1996, Strategi Bisnis Manajemen, Andi Offset, Yogyakarta. Filiani, D., 2009, Membangun Kepuasan Supplier Dalam Rangka Meningkatkan
Kualitas Produksi Perusahaan (Studi Kasus Pada Perusahaan Kayu UD.INDO ARIA Banyuputih Batang), Universitas Diponegoro, Semarang Griffin, R.W., 1987, Management, second edition, Houhton Mifflin Press, Boston Hartono, Jogiyanto, 1999, Analisis & Desain Sistem Informasi; pendekatan
terstruktur teori dan praktek aplikasi bisnis, Andi, Yogyakarta.
Herlambang, Soendoro dan Haryanto Tanuwijaya. 2005. Edisi Pertama. Sistem Informasi Konsep, Teknologi dan Manajemen, Graha Ilmu, Surabaya. Ilyas, Yaslis, 2002, Kinerja. Teori, Penilaian dan penelitian. Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia, Jakarta.
Irianty, Neny K, 2010, Penerapan Metode Graphic Rating Scales Dan Metode 360 Degree Dalam Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pt. Dasa Intiga Palangka Raya), Stikom, Surabaya.
STIKOM
(5)
112
Ivancevich, John M., 2001. Human Resources Management 8th edition, McGraw-Hill Companies, Inc., New York.
Jackson, John, H; Greller, Martin, M., 1998, “Decision Elements for Using 360º
Feedback”, Human Resource Planning, Volume 21
Kotler, Philip, 1997, Manajemen Pemasaran, Prenhallindo, Jakarta.
Lepsinger, Richard; Lucia, Anntoinette, D., 1994, Increasing Productivity Through Performance Appraisal, second edition, Addison-Wesley. Lupiyoadi, Rambat, 2001, Manajemen Pemasaran Jasa, Salemba Empat, Jakarta. Longenecker, C.O., & Gioia, D.A., 1992. The Executive Appraisal Paradox,
Academy of Management Executive, Volumer 6
Mathis, Robert L, dan Jackson, John H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Nuringsing, Kartika, 2002. Menciptakan Keunggulan Kompetitif Melalui Penilaian Kinerja 360° Feedback ; Strategi dan Tantangan bagi Perusahaan, Manajemen Usahawan Indonesia, No.05/TH.XXXI
Rivai, Veithzal, 2005. Performance Appraisal-sistem yang tepat untuk menilai karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Ruky, Achmad S, 2002. Sistem Manajemen Kinerja, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Spencer, Lyle M.; Spencer, Signe M., 1993. Competence At Work: Models For Superior Performance, John Wiley & Sons Inc.
Stolovich, Harold D. dan Keeps, Erica J., 1992, Handbook of Human Performance Technology A Comprehensive Guide for Analysis dan Solving Performance Problems in Organizations, Jprney-Bass Publisher, San Fransisco.
Sudarsono, J. 2002. Pengantar Ekonomi Perusahaan, PT Prehalindo, Jakarta. Sutabri, Tata. 2004. Analisa Sistem Informasi. Andi. Yogyakarta.
Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
.
Werther, Wlliam B and Davis, Keith, 1993. Human Resources and Personal Management, McGraw-Hill International Editions, Singapore.
STIKOM
(6)
Yonita, Yuyun Y, 2006. Rancangan Penilaian Kinerja Yang Efektif Bagi Karyawan PT. DN Melalui Sistem Penilaian Kinerja 360° Feedback, 21 April 2011, 22:24 WIB, <http://digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/>