HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi kasus pada PT. Madu Baru Yogyakarta

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

DISUSUN OLEH : Dwi Prasetyo

HALAMAN PERSEMBAHAN

Motto : “ Jika seorang melangkah dengan mantap kearah yang diinginkannya dan berusaha keras untuk hidup seperti apa yang ia bayangkan, ia akan memperoleh sukses yang tak pernah terpikirkan olehnya “

Skripsi Aku persembahkan kepada:  My Jesus Christ  My parents (Bapak Suwardi dan Ibu

Nunuk)  My honey (Lala)  Teman-teman MAN. A

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya atau bagian orang lain, kecuali telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 16 September 2007 Penulis,

Dwi prasetyo

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada PT. Madu Baru Yogyakarta

Dwi Prasetyo

Universitas sanata Dharma

Yogyakarta

2007

Tujuan penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik individu dengan produktivitas kerja karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik individu dengan kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, 3) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, dan 4) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Madu Baru Yogyakarta. Teknik pengumpulan data menggunakan: wawancara, kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahan pertama, kedua dan ketiga adalah analisis korelasi product moment, sedangkan untuk menjawab permasalahan keempat digunakan koefisien korelasi berganda.

Hasil penelitian menunjukan : 1) ada hubungan negatif dan signifikan antara tingkat konflik individu dengan produktivitas kerja karyawan, 2) ada hubungan negatif dan signifikan antara tingkat konflik individu dengan kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, 3) ada hubungan yang negatif dan signifikan antara tingkat konflik antar kelompok dengan produktivitas kerja karyawan, dan 4) ada hubungan positif dan signifikan antara tingkat konflik

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN CONFLICT LEVEL AND

EMPLOYEES PRODUCTIVITY

A Study Case at PT. Madu Baru Yogyakarta

Dwi Prasetyo

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2007

The aims of this research are to know : 1) whether there was a relation ship between conflict level of the individual and employees productivity, 2) the relation ship between individual and group-conflict level and employees productivity, 3) the relation between ship the conflict level a mony group and employees productivity, 4) the relation ship between conflict level and employees productivity.

This research was conducted at PT. Madu Baru Yogyakarta. The techniques of collecting data were : interview and questionnaire. The technique used to analyze the first, second and third problems was product moment correlation analysis, while multiple correlation was used to address the fourth problem.

The result shows that : 1) there was a negative and significant relation ship between individual conflict level and employees producticity, 2) there was a negative and significant relation ship between individual and group-conflict level and employees productivity, 3) there was a negative and significant relation ship between a mony group conflict level and employees productivity, and 4) there was a positive and significant relation ship between conflict level and employees

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini yang berjudul “Hubungan Antara Tingkat Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan ” dimana studi kasus dilakukan pada PT. Madu Baru Yogyakarta.

Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi salah satu persyaratan wajib dalam memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik moral maupun material. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S.; selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si.; selaku Ketua Jurusan Manajemen.

3. Ibu Dra. BR. Diah Utari. M, Si.; selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan

6. Bapak, Ibu, Kakakku dan bulik-bulikku tercinta yang telah banyak memberikan bantuan moril dan material dalam penyusunan skripsi hingga selesai.

7. Untuk Th.Setiyanti yang selalu menyertaiku selama ini dan mampu membuat semangat dalam hidupku.

8. Buat Sr Clarine dan keluarga makasih dukungan selama ini.

9. Teman-teman Manajemen A “00” (Agung, Rian, Gembur, Fuky, Meyki, Monic, Elis exs) dan semuanya, makasih atas kebersamaan selama ini.

10. Untuk anak-anak Brojomusti12, Kledokan dan Kos Kompo Paingan terimakasih atas dukungan dan kebersamaannya.

11. Untuk teman-teman Gereja mangulen (Onde,Tong-jing ,Tembonk, Kuncung, Jlitenk, Dalijo dan lain-lain yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu).

12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Kiranya Tuhan yang Maha Kasih melimpahkan rahmat dan anugrahNya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... v ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTRACT ....................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii DAFTAR ISI.................................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .......................................................................... 4 C. Batasan Masalah............................................................................. 4 D. Tujuan Penelitian ........................................................................... 5

E. Produktivitas .................................................................................. 23

F. Hubungan antara Konflik dan Produktivitas Kerja........................ 26

G. Hipotesis......................................................................................... 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis penelitian ............................................................................... 28 B. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................ 28 C. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................ 28 D. Variabel Penelitian ......................................................................... 29 E. Definisi Operasi ............................................................................. 30 F. Jenis dan Sumber Data ................................................................... 31 G. Teknik Pengumpulan Data............................................................. 32 H. Populasi dan Sampel ...................................................................... 33 I. Pengujian Validitas dan Reliabilitas .............................................. 34 J. Teknik Analisa Data....................................................................... 35 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan......................................................................... 40

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden...................................................................... 51 B. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 54 C. Analisis Kuantitatif ........................................................................ 58 D. Pembahasan.................................................................................... 71 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .................................................................................... 77 B. Saran............................................................................................... 79 C. Keterbatasan Penelitian.................................................................. 80 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN I .................................................................................................. 82 Surat Ijin Penelitian ............................................................................. 83 Surat Penelitian .................................................................................... 84 Surat Koesioner Penelitian................................................................... 85 Koesioner Penelitian ............................................................................ 86 Perhitungan Rata-rata Produktivitas .................................................... 94

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Didalam masyarakat yang selalu berkembang, sumber daya manusia di

setiap lingkungan perusahaan mempunyai kondisi yang berbeda. Perbedaan tentang kondisi sumber daya manusia menyebabkan perbedaan dalam mengelola sumber daya manusia tersebut. Banyak perusahaan menganggap penting mengelola sumber daya manusia, tetapi banyak pula perusahaan yang menganggap kurang penting mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia menunjang proses produksi dengan karya, bakat dan kreativitas.

Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai.

Suatu hal yang harus diperhatikan mengenai sumber daya manusia, bahwa manusia adalah suatu pribadi yang unik, memiliki sifat, watak dan pembawaan yang berbeda-beda. Tidak jarang keunikan dan perbedaan sifat, manager memandang hakekat konflik dan pengaruhnya terhadap efektifitas pencapaian tujuan organisasi. Manajer yang memandang konflik secara negatif akan memandang orang-orang, baik secara individual atau kelompok yang beroperasi dengan dirinya akan dipandang sebagai musuh, sehingga konflik yang ada perlu dihindari. Kondisi konflik seperti ini akan dipandang sebagai agresi, kekerasan dan kompetisi yang merusak karena dapat mengacu pada prestasi yang biasa serta distorsi yang besar terhadap harapan organisasi. Sikap positif terhadap konflik dapat ditunjukkan dengan memandang konflik itu sendiri sebagai suatu yang kontruktif, dan kejutan baru yang menggugah minat untuk mengetahui lebih sumber inspirasi, perlunya untuk memecahkan masalah serta mengambil suatu keputusan. Pendekatan positif ini cenderung mengarah pada perlunya inovasi dan perubahan pada organisasi. Sumber- sumber konflik dalam suatu perusahaan sering kali disebabkan karena :

1. Keterbatasan sumber daya perusahaan, ini dapat dilihat dari ketidak sesuaian antara jumlah karyawan dengan peralatan yang dimiliki perusahaan sehingga harus bergantian pada waktu memakai peralatan

3. Beban kerja yang dialami karyawan atau kelebihan peranan, ini dapat dilihat dari adanya keinginan untuk output perusahaan demi memacu produk kerja mereka.

Banyak orang berpendapat bahwa konflik berkaitan dengan menurunnya kinerja kelompok dan organisasi. Tingkat konflik sendiri dalam organisasi ada yang rendah, optimal dan tinggi. Perusahaan dalam tingkat konflik yang terlampau rendah maka organisasi tersebut berubah terlampau berlahan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan baru yang dilimpahkan kepadanya, dan survival perusahaan terancam. Pada tingkat konflik yang optimal dapat memecah kemacetan, merangsang kreativitas, memungkinkan lepasnya ketergantungan dan memprakarsai benih-benih untuk perubahan namun tidak terlalu banyak sehingga tidak mengganggu atau mencegah koordinasi kegiatan. Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi keefektifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya kepuasan dari anggota kelompok dan tingkat keluarnya karyawan, akhirnya produktivitas menurun.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas masalah pokok dari penulisan skripsi ini adalah :

1. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik dalam diri individu dengan produktivitas kerja karyawan?

2. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik antara individu dengan kelompok dengan produktivitas kerja karyawan?

3. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan produktivitas kerja karyawan?

4. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik (konflik dalam diri individu, konflik antara individu dengan kelompok, konflik antar kelompok) dengan produktivitas kerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah Masalah yang penulis kemukakan agar tidak menyimpang dari pembahasan adalah : konflik yang terjadi antara individu dengan kelompok, dan konflik yang terjadi antar kelompok dalam satu bagian. Dalam hal ini konflik yang terjadi pada suatu kondisi tertentu, yaitu kondisi saat berada di lingkungan kerja.

D. Tujuan Penelitian

Dengan penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai penulis adalah:

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik dalam diri individu dengan produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik antara individu dengan kelompok dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan produktivitas kerja karyawan.

4. Untuk mengetahui bagai mana hubungan antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Bagi Universitas sebagai sarana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dengan membandingkan hasil penelitian dengan teori yang diperoleh.

F. Sistematika Penulisan

Bab I

: Pendahuluan Dalam bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penalitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori Memuat tentang teori-teori yang berhubungan dengan subyek penelitian sebagai landasan dalam menganalisis data yang ada. Bab III : Metodelogi penelitian Dalam bab ini berfungsi untuk memberikan penjelasan mengenai

metode yang akan digunakan penulis untuk mengolah data yang telah diperoleh. Bab ini berisi jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian, definisi operasi, jenis sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, pengujian validitas dan reabilitas, dan teknik analisis data.

Bab IV perusahaan, sistem tenaga kerja, program jaminan sosial karyawan, pertisipasi perusahaan, dan stuktur organisasi.

Bab V :Analisis data dan pembahasan Bab ini berisi tentang deskripsi responden, uji validitas dan reliabilitas, analisis kuantitatif, dan pembahasan. Bab VI : Kesimpulan dan saran Bab ini berisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan

pengolahan data, serta saran yang perlu diberikan bagi pihak perusahaan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Pengertian Manajemen Suatu hal yang sangat jelas dari pengertian manajemen menurut Mary Parker Follet adalah, seni melakukan pekerjaan melalui orang lain. Dapat

diartikan, bahwa manajemen merupakan alat untuk bisa menyelesaikan suatu pekerjaan demi kepentingan bersama yaitu tujuan dari suatu organisasi, tanpa harus melakukan pekerjaan sendiri. Orang yang disebut sebagai manajer ialah yang membuat keputusan untuk mencapai tujuan organiasasi, sedangkan karyawan adalah para pelaksana dari keputusan sang manajer.

Banyak pakar atau ilmuwan yang mendefinisikan pengertian manajemen. Definisi yang dibuat berdasarkan pengamatan yang lama diberbagai tempat dan yang menjadi sasaran untuk mengungkapkan adalah suatu organisasi atau disebut juga sebagai organisasi. Dimana para ilmuwan

Stoner mendifinisikan lebih luas, yaitu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan menggunakan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 1995 : 18).

Dari kedua definisi diatas dapat diartikan bahwa manajemen adalah suatu cara dan proses dalam suatu organisasi untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan melalui orang lain guna mencapai tujuan yang diinginkan bersama didalam suatu organisasi atau perusahaan dengan melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya manusia dan memiliki tugas untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar karyawan bisa diintegrasikan secara efektif dan efisien ke dalam organisasi.

Terdapat perbedaan yang sangat tipis sekali antara istilah manajemen sumber

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal ini dinyatakan oleh para ahli sebagai berikut :

1. Drs. Malayu S. P. Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaa, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2001 : 10).

2. Edwin B. Flippo Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2002 : 11).

3. Moses N. Kiggundu Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif (Sulistiyanti dan Rosidah, 2003 : 11).

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000 : 4), agar perusahaan dapat berlangsung dan berkembang dengan baik, salah satu hal penting adalah manajer personalia harus bekerja di tengah-tengah kekuatan c. Masyarakat umum lewat lembaga-lembaga perwakilan yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tujuan yang luas untuk mengembangkan dan melindungi manusia dan perilaku diskriminatif.

Dari hal tersebut maka dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan segala persoalannya dengan tujuan melaksanakan tugasnya secara efisien dan efektif serta memberikan sumbangan besar terhadap perusahaan.

C. Konflik

1. Pengertian Konflik Berikut ini pengertian konflik menerut beberapa ahli:

a. Heidjrachman Ranupandaja dan Suad Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda (Ranupandaja dan Husnan 1984 : 231).

b. Lester R. Bittel dan John W. Newstorm

1) Konflik individu Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari pada kemampuannya (Sukanto dan Hani Handoko, 1982 : 229).

Sedangkan menurut Winardi (1994 : 8) salah satu fungsi perspektif tentang konflik di dalam individu sendiri mencakup empat macam situasi alternatif sebagai berikut: a) Konflik pendekatan-pendekatan (Approach-approach Conflict).

Seseorang harus memilih antara dua buah alternatif behavioral yang sama atraktif.

b) Konflik menghindari-menghindari (Advoidance-advoidance

Conflict) . Orang dipaksa untuk melakukan pilihan antara tujian-tujuan yang sama tidak akratif dan tidak diinginkan. bahwa dalam individu tersebut sedang terjadi konflik, adalah situasi sebagai berikut : Ketidak mampuan menyelesaikan pekerjaan. Tidak bersosialisasi dengan lingkungan. Kurang percaya diri. Bekerja selalu mendapat tekanan baik teman maupun dari atasan.

2) Konflik Kelompok Lewis A. Coser (dalam conflict, Enc. Of the Soc. Sc, reprint ed.

1972) mengatakan sebagai berikut “konflik baik yang bersifat antar kelompok maupun intra-kelompok selalu ada ditempat orang hidup bersama. Itu berarti dimana terdapat kehidupan bersama, di sana pula ada konflik. Maka, konflik kelompok merupakan konflik yang muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri dari orang-orang yang mempunyai watak, sikap, budaya, dan karakter yang berbeda satu sama lain. dalam kelompok tersebut karena ada perbedaan kedudukan dan jabatan.

3) Konflik Individu dengan Kelompok Dalam konflik ini terjadi antara satu individu lain yang ada di dalam kelompok. Dengan kata lain konflik satu orang dengan sekelompok orang berada di dalam satu lingkungan organisasi. Secara khusus lingkungan organisasi yang dimaksud adalah perusahaan.

Menurut Nurwitri Hardono (1986). Dalam suatu lingkungan perusahaan seseorang karyawan mungkin sering atau pernah mengalami suatu konflik, entah itu dengan atasan, teman kerja, bawahan atau dengan dirinya sendiri. Konflik ini tidak bersifat merusak dan mana kala konflik ini tidak segera ditanggulangi bisa menyebabkan permusuhan abadi yang mendorong orang untuk memusuhi orang lain dan mencari cara untuk menundukkan musuhnya, bukannya mencari penyelesaian masalah. Sebagai Pendekatan ini terhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik itu buruk, konflik dipandang secara negatif disinonimkan dengan istilah seperti (violance), distruksi dan ketidak rasionalan.

b. Pandangan hubungan manusia Menurut pandangan hubungan manusia ini konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi, karena konflik itu tidak terelakkan. Aliran hubungan manusia membela penerimaan baik tentang konflik, mereka merasionalkan eksistensinya.

Konflik tidak dapat disingkirkan bahkan adakalanya dapat bermanfaat pada kinerja kelompok.

c. Pandangan interaksionis Pandangan ini manganggap perlu adanya konflik, karena kelompok atau organisasi yang keadaannya tenang, damai, kooperatif cenderung menjadi statis, apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan dari pendekatan interaksionis mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat ini mengandung sifat tidak pribadi dan mengarah pada tugas, misalkan kemampuan untuk berkomunikasi kurang baik antar individu maupun antar bagian dalam organisasi.

c. Konflik Kepentingan Konflik ini timbul apabila terjadi ketidaksesuaian paham tentang hal- hal seperti : tujuan-tujuan, alokasi sumber daya dan juga mengenai distribusi imbalan.

b. Konflik-konflik Sosial Emosional Jenis-jenis konflik ini muncul jika identitas sendiri menjadi masalah dan mengandung emosi yang kuat. Konflik-konflik ini bertalian dengan citra diri yang dimiliki seseorang misalnya: perasaan-perasaan marah, ketidak percayaan, ketidak senangan, takut dan sikap menentang, maupun bentrok kepribadiannya.

4. Sebab-sebab Timbulnya Konflik menurut Alex S. Nitisumito (1996 : 212

213) yaitu :

a. Perbedaan pendapat

penundaan - kehilangan produktivitas
ketidakberdayaan - keletihan
kekeliruan - perasaan dendam
kemerosotan - tekanan darah tinggi
pengingkaran - ketegangan Akibat konflik yang bersifat positif bagi perusahaan :
perasaan berjalan lancar - perasaan berprestasi
perasaan enak - perasaan berkembang
perasaan senang - kerjasama
kegairahan - perubahan
kebahagiaan - pertumbuhan
efisiensi - hubungan-hubungan diperluas
perasaan kuat - kedamaian
perasaan ringan - kesantaian

6. Manajemen Konflik Para manajer dapat menjadi pihak yang utama dalam konflik-konflik yang

7. Sifat fungsional dari pada konflik dikatakan Hani Handoko sebagai berikut : a. Manajer menentukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

b. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

c. Manajer mungkin menentukan cara perbaikan prestasi organisasi.

d. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.

e. Penggantian manajer yang lebih cakup, bersemangat dan bergagasan baru.

Gambaran grafis antara “konflik” dan “performance” organisasi dapat di gambarkan sebagai berikut : (Tinggi) Keterangan gambar : Dari gambar tersebut terdapat adanya sesuatu tingkat konflik optimal, yaitu tingkat konflik yang sangat fungsional, dimana performance organisasi adalah maksimum. Apabila tingkat konflik terlalu rendah,

performance organisasi bisa mengalami staknasi. Perubahan-perubahan

organisasi terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan baru dan kelagsungan hidup organisasi terancam. Apabila tingkat konflik terlampau tinggi, maka kekacauan dan perpecahan juga bisa mengakibatkan kelangsungan hudup organisasi.

Dapat juga dikelompokkan dengan tabel sebagai berikut:

Tingjat Konflik Tipe Konflik Karastristik Internal Unit Hasil Kinerja Unit

Tingkat Konflik Rendah

Difungsional Apatis Macet Tidak tanggap terhadap perubahan

Rendah Tingkat Fungsional Hidup Tinggi

8. Langkah-langkah yang pada awal perlu ditempuh untuk menangani konflik adalah sebagai berikut: a. Mengidentifikasikan Masalah. Pertama, identifikasikan dengan sebaik- baiknya “konflik” sebagai suatu masalah yang harus diatasi atau dipecahkan. Langkah ini sangat penting untuk secara tepat untuk ditelaah. Dari identifikasi ini dapat diketahui pokok permasalahannya.

Keliru dalam mengidentifikasi masalah atau “konflik” tersebut akan berakibat kekeliruan pula dalam menentukan cara untuk mengatasinya.

b. Menentukan Tujuan yang Hendak Dicapai. Kedua, tentukan tujuan yang hendak akan dicapai apabila masalah dapat dipecahkan nanti.

Tujuan tersebut dapat bersifat kualitatif ataupun kuantitatif.

c. Menentukan Kriteria Keberhasilan. Ketiga, tetapkan kriteria keberhasilan. Peranan kriteria tersebut adalah untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan, setelah suatu saat alternatif tindakan dilaksanakan untuk menyusun instrumen penilaian serta untuk menilai efektivitas suatu alternatif tindakan dalam pencapaian tujuan. f. Percobaan dan Penyempurnaan. Setelah alternatif dipilih, perlu dicoba dilaksanakan dan apabila dalam percobaan pelaksanaan kurang tepat perlu disempurnakan aatau diteliti efektivitasnya.

g. Pelaksanaan. Setelah diadakan penyempurnaan-penyempurnaan kembali, maka tahap berikutnya adalah menerapkan alternatif terbaik yang telah disempurnakan tersebut sehingga dapat diharapkan masalah konflik dapat tertanggulangi dengan baik dan tepat.

D. Manajemen Produksi

Manajemen produksi dan operasi merupakan usaha-usaha pengelolaan secara optimal penggunaan sumber daya–sumber daya atau sering disebut faktor-faktor produksi tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan sebagainya, dalam proses transformasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi berbagai produk atau jasa (Hani Handoko,1984: 3).

E. Produktivitas

1. pengertian produktivitas Menurut P. Robbins (1996 : 24) produktivitas adalah “Suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dalam mencapai tujuan- tujuan perusahaan dan mencapainya dengan mentransfer masukan- masukan ke keluaran-keluaran pada biaya paling rendah”.

2. Konsep Produktivitas Piagam produktivitas Oslo (1984), mengemukakan konsep produktivitas sebagai berikut : a. Produktivitas adalah konsep universal yaitu untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.

b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun terap menjaga kwalitas.

c. Produktivitas lebih dari sumber ilmu, teknologi dan teknik-teknik

3. Produktivitas tenaga Kerja Produktivitas menurut laporan pertama Dewan Produktivitas Nasional Indonesia, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh :

pendidikan - jaminan sosial
ketrampilan - lingkungan dan iklim kerja
disiplin - teknologi
motivasi - sarana produksi
sikap dan etika kerja - manajemen
gizi dan kesehatan - kesempatan berprestasi Produktivitas dapat ditingkatkan melalui beberapa cara yaitu:

a. peningkatan pendidikan latihan

b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana perlengkapan untuk

4. Fakto-faktor penentu produktivitas Menurut Ambar teguh Sulisyani dan Rosidah (1996 : 200-201), ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu instansi antara lain :

a) Knowledge (Pengetahuan) Dengan demikian pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.

b) Skills (Ketrampilan) Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.

c) Abilities (Kemampuan) Kemampuan terbentuk dari jumlah kompetisi yang dimiliki oleh seorang e) Behaviors (Perilaku) Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya.

F. Hubungan antara Konflik dan Produktifitas Kerja

Karyawan yang diteliti dalam penelitian ini dapat digambarkan oleh penilis sebagai derikut: Konflik (X)

 Konflik dalam diri individu (X1) Produktivitas kerja

 Konflik antara individu karyawan (Y) dengan kelompok (X2)  Konflik antar kelompok

(X3) Keterangan :

Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara konflik dalam diri individu (X1) dengan produktivitas kerja karyawan.

G. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban atau kesimpulan sementara yang kebenarannya masih perlu dibuktikan sebelum diterima sebagai suatu jawaban atau kesimpulan definitif. Berdasarkan pada tinjauan pustaka tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Ada hubungan antara tingkat konflik dalam diri individu dengan produktivitas kerja karyawan

2. Ada hubungan antara tingkat konflik antara individu dengan kelompok dengan produktivitas kerja karyawan

3. Ada hubungan antara tingkat konflik antar kelompok dengan produktivitas kerja karyawan

4. Ada hubungan antara tingkat konflik (konflik dalam diri individu, konflik antara individu dengan kelompok, konflik antar kelompok) dengan produktivitas kerja karyawan

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang penulis akan gunakan yaitu studi kasus dan variabel-

variabel dibatasi dalam tempat tertentu. Oleh karenanya kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian ini berlaku terbatas pada subyek yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat penelitian adalah PT. Madu Baru yang beralamat di Padokan Tirtonirmolo, Kasihan Bantul.

2. Waktu penelitian pada bulan April sampai dengan bulan Juni 2007.

C. Subjek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi

Konflik yang terjadi pada diri individu, antara individu dengan kelompok, dan konflik antar kelompok yang terjadi pada karyawan bagian produksi PT. Madu Baru dan hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan.

D. Variabel Penelitian

Variabel adalah segala sesuatu yang dapat menjadi objek penelitian atau faktor-faktor yang berfungsi dalam peristiwa yang akan diteliti.

1. Variabel bebas Yang bertindak sebagai variabel bebas adalah konflik.(X) Konflik yang dipakai adalah konflik dalam diri individu, konflik antara individu dengan kelompok, dan konflik antar kelompok.

2. Variabel Terikat Yang bertindak sebagai variabel terikat adalah produktivitas kerja karyawan.(Y)

Produtivitas kerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta karyawan per satuan waktu. Atau

Efektivitas pelaksanaan tugas efektivitas Produktivitas =

Efektivitas penggunaan sumber daya efisien

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu pengertian yang menjelaskan variabel- variabel yang akan diteliti dan digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini.

Definisi operasional untuk penelitian ini mencakup konflik individu, konflik kelompok, konflik individu dengan kelompok dan produktivitas.

a. Konflik individu Konflik individu adalah konflik dalam diri individu, yang timbul, apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, karena beberapa syarat kerja yang harus c. Konflik kelompok Konflik kelompok adalah konflik yang terjadi antara orang-orang yang ada di dalam kelompok yang kemungkinan disebabkan perbedaan pendapat mengenai sasaran, rencana, dan peranan para anggota ataupun konflik yang terjadi antara kelompok yang satu dengan kelompok yang lain yang masih dalam satu organisasi.

d. Produktivitas kerja karyawan Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dalam waktu yang singkat.

F. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari responden, mengenai hal-hal yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian, yang dapat dilakukan dengan metode kuesioner dan wawancara.

2. Data Sekunder

3. Konflik dalam diri individu, konflik antara individu dengan kelompok dan konflik antar kelompok

4. Produktivitas karyawan

G. Teknik pengumpulan Data

1. Wawancara Wawancara adalah suata teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung kepada pimpinan atau staf yang lainnya diluar kuesioner.

2. Kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan pertanyaan secara tertentu kepada subyek peneliti dengan tujuan untuk memperoleh data mengenai profil karyawan dan tingkat konflik yang ada. Dalam kuesioner, sumber informasi diberikan sejumlah pertanyaan yang sifatnya pilihan dan digolongkan menjadi : a. Pertanyaan tentang pribadi karyawan sistematis untuk memberi skor. Dalam skala likert ini digunakan pengukuran sebagai berikut Untuk pemberian skor pada tingkat konflik, jika responden menjawab jawaban a (tingkat konflik tinggi) = mendapat skor 3, jika responden menjawab jawaban b (tingkat konflik optimal) = mendapat skor 2, jika responden menjawab jawaban c (tingkat konflik rendah) = mendapat skor 1. Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, penulis membagikan angket pada responden. Untuk jawaban sangat setuju diberi skor 4, skor 3 untuk jawaban setuju, skor 2 untuk jawaban tidak setuju dan skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju.

3. Dokumentasi Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang sudah ada pada perusahaan tersebut.

2. Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam suatu penelitian. Jumlah sampel yang akan diambil adalah 40 responden, dimana dalam pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Cara ini memberikan nomer-nomer pada seluruh anggota populasi, lalu secara acak dipilih nomor-nomor sesuai dengan banyaknya jumlah sampel yang dibutuhkan.

I. Pengujian Validitas dan Reabilitas

1. Uji validitas Validitas suatu tes adalah suatu ukuran yang menggunakan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 1998: 160).

Taraf validitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisiensi yang disebut keefisiensi validitas (r ). Untuk mengkaji validitas (kesahihan)

tiap butir kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi product

Y = Skor total Setelah kuesioner korelasi diperoleh, perlu diuji signifikansinya dengan taraf signifikansi 5%. Korelasi antara jumlah skor item dengan jumlah skor total tiap variabel bebas, dinyatakan valid jika r xy > r tabel.

2. Uji Reliabitas.

Realiabitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban- jawaban tertentu (Arikunto, 1998: 170). Untuk menguji reliabilitas butir kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik koefisien Alpha, dengan formula: (Arikunto, 1998: 193)

 2   k

     b rtt

 

   

2 k 

  

1  

Keterangan : rtt : Reliabilitas Instrumen

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Persentase Untuk mengetahui profil dari karyawan peneliti menggunakan analisis deskriptif, yaitu membandingkan ukuran persentase jawaban responden yang dapat menunjukan karaktristik responden. Dalam analisis ini karyawan dibedakan dalam jenis kelamin, umur, status kepegawaian, status perkawinan dan tingkat pendidikan.

2. Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah analisis data dengan menggunakan angka-angka yang diperoleh dari hasil perhitungan, dimana dalam penelitian ini akan membahas data kuantitatif mengenai tingkat konflik dalam diri individu, tingkat konflik antara individu dengan kelompok, dan tingkat konflik antar kelompok. Data dari jawaban responden yang bersifat kualitatif diubah menjadi data yang kuantitatif dengan cara pemberian skor sesui kriteria yang ada. Untuk mengetahui apakah konflik tersebut masuk dalam kategori tingkat konflik rendah, optimal atau tinggi digunakan rumusan

Rendah < Y -1SD

Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut:

 Xi

1). Y =

Keterangan : M = Mean Xi = Skor tingkat konflik n = Jumlah responden

1 ² ² 

2) SD = N

X (

X )

 

Keterangan: SD = Standar deviasi

X = Jumlah skor N = Jumlah responden Untuk masalah 1, 2, 3 menggunakan perhitungan analisis korelasi product moment serta koefisien korelasi berganda untuk N : Jumlah responden ΣX

: Jumlah skor variabel bebas ΣY

: Jumlah skor variabel terikat ΣX

: Jumlah kuadrat skor variabel bebas ΣY

: Jumlah kuadrat skor variabel terikat Σxy

: Jumlah perkiraan X dan Y r xy : Koefisien korelasi variabel bebas dan variabel terikat Nilai korelasi dapat bervariasi dari 1 melalui 0 hingga -1.

Bila r = 0 : berarti tidak ada hubungan Bila r = 1 : berarti kedua variabel mempunyai hubungan yang sempurna dan positif Bila r = -1 : berarti antara kedua variabel mempunyai hubungan yang sempurna dan negatif

Untuk menguji signifikan dari korelasi (r) antara variabel bebas dengan variabel terikat pada signifikan 5% digunakan rumus uji t, dengan

r : koefisien diterima Ho diterima jika t hitung < t tabel Ho ditolak jika t hitung > t tabel

b. Sedangkan untuk menjawab hipotesis ke 4 yaitu, ”Apakah ada hubungan antara tingkat konflik (konflik dalam diri individu, konflik antara individu dengan kelompok, konflik antar kelompok) dengan produktivitas kerja karyawan”, dengan menggunakan analisis korelasi ganda, dengan formula sebagai berikut: (Suharsimi Arikunto, 1995 : 500).

b x y  b x y  b x y

3   

 Ry

1 , 2 ,

3  

2 y



Keterangan : b ,b ,b = Koefisien korelasi X , X , dan X ₁ ₂ ₃ ₁ ₂ ₃ Ry = Koefisien korelasi _{1 ,} _{2 ,} ₃

 

x = Konflik dalam diri individu ₁

2 R  N  m 

1 

F  reg

2 m 1  R

 

Keterangan: F : Harga F Garis regresi

reg

N : Jumlah sampel m : Jumlah variabel bebas R : Koefisiens korelasi antara Y dan X1,X2,X3

Harga F reg dibandingkan dengan harga F tabel dengan derajat kebebasan (db) yaitu m lawan (N-m-1), pada taraf siknifikansi 5%. Bila F lebih

reg

besar dari F tabel , berarti hubungan tersebut siknifikan, sebaliknya bila F reg lebih kecil dari F tabel berarti hubungan tersebut tidak signifikan.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan Di Daerah Istimewa Yogyakarta hanya terdapat satu pabrik gula

dan pabrik spiritus yaitu Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Spiritus Madukismo yang berada dibawah naungan PT Madu Baru. Pada awalnya di DIY terdapat 17 pabrik gula, namun pada masa itu semua pabrik tersebut dikuasai oleh pemerintah Hindia Belanda. Tahun 1942 Jepang masuk ke wilayah Republik Indonesia, saat itu pula semua pabrik diambil alih oleh pemerintah jepang.

Pemerintah Jepang saat itu tidak dapat mengelola secara penuh akibatnya banyak pabrik gula yang tidak beroperasi, karena areal tanaman tebu dalihkan untuk tanaman palawija. Setelah Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia, Pemerintahan RI mengambil alih kekuasaan dan membumihanguskan pabrik-pabrik tersebut.

Pada tanggal 14 juni 1955, status perusahaan berubah menjadi Perseroan Terbatas yang di beri nama PT. MADU BARU PG/PS MADUKISMO. Pada awal berdirinya pabrik gula Madukismo, saham perusahaan dimiliki oleh Sri Sultan HB IX sebesar 25% dan 75% dimiliki oleh Pemerintah Indonesia, namun pada saat ini saham terbesar dipegang oleh Sri Sultan HB X sebesar 65% dan 35% dimiliki oleh Pemerintah Indonesia yang dikuasakan kepada Departemen Keuangan Republik Indonesia.

B. Kronologi Perubahan Status Perusahaan

Sejak awal berdirinya hingga saat ini, status perusahaan dan manajemen telah mengalami beberapa perubahan diantaranya yaitu :

1. Tahun 1955-1962 : Perusahaan Swasta

2. Tahun 1962-1965 : Bergabung dengan perusahaan negara dibawah BPU-PPN ( Badan Pimpinan Umum – Perusahaan Perkebunan Negara ), karena ada kebijakan dari Pemerintah Republik Indonesia yang mengambil alih semua

4. Tahun 1966-1984 : PT. MADU BARU kembali menjadi perusahaan swasta dengan susunan direksi yang dipimpin oleh Sri Sultan HB IX sebagai presiden direktur

5. Tanggal 4 maret 1984 – sekarang : Diadakan kontrak managemen dengan PT. Rajawali Nusantara Indonesia ( RNI ) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan Republik Indonesia.

C. Misi dan Tujuan Perusahaan

Pada tahun 1955, Sri Sultan HB IX memprakasai pembangunan pabrik gula Madukismo yang berlokasi di Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan – Bantul, Yogyakarta. PG/PS Madukismo merupakan satu-satunya pabrik gula dan pabrik spiritus di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang mengemban tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan nasional khusunya gula pasir.

Pembangunan pabrik tersebut bertujuan :

6. Untuk menambah pendapatan masyarakat sekitar perusahaan sehingga dapat mensejahterakan masyarakat disekitar perusahaan dan mensejahterakan masyarakat Indonesia pada umumnya.

D. Sistem Tenaga Kerja ( Status Hubungan Kerja )

Berdasarkan atas sifat hubungan kerja dengan perusahaan, maka karyawan PT. MADU BARU terdiri dari 2 kelompok yaitu :

1. Karyawan Tetap Karyawan yang dipekerjakan untuk jangka waktu yang tidak tertentu dan saat dimulainya hubungan kerja didahului dengan masa percobaan maksimal 3 bulan, sesuai dengan pasal 1603 KUHP. Karyawan tetap terdiri dari :

HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN