PENGARUH PELATIHAN DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN GARUT KOTA
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kajian Teori
2.1.1
Definisi dan Pengertian Manajemen
Manajemen diperlukan untuk dapat mengatur aktivitas dalam suatu
organisasi agar efektif dan efisien. Untuk itu diperlukan seorang manajer yang
dalam pekerjaannya diharuskan memiliki keahlian manajerial dan menjalankan
peran-perannya dalam organisasi. Manajemen berasal dari kata to manage yang
berarti mengatur (mengelola). Manajemen termasuk kelompok ilmu sosial.
Manajemen adalah bidang yang sangat penting untuk diperoleh dan dipelajari dan
dikembangkan karena :
1. Tidak ada perusahaan atau organisasi yang berhasil baik tanpa
menerapkan manajemen secara baik.
2. Manajemen menetapka tujuan dan memanfaatkan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.
3. Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan/hasil secara teratur.
4. Manajemen diperlukan untuk kemajuan dan pertumbuhan.
5. Manajemen merupakan suatu pedoman pikiran dan tindakan
Menurut Hasibuan (2013:1) mengatakan bahwa Manajemen adalah
“Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien.”
Sedangkan menurut G. R Terry dan Leslie W. Rue (2013:1)
mendefinisikan bahwa: “Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja,
melibatkan bimbingan atau atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah
tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata”
Dalam perusahaan, terutama skala bisnisnya besar, seringkali dapat
dijumpai berbagai managements level yang terdiri dari:
a. Manajemen puncak/ top managements
Merupakan para eksekutif senior yang bertangggung jawab atas
manajemen perusahaan secara keseluruhan. Bertugas untuk membuat
11
12
rencana-erancana strategis dan berjangka panjang, menetapkan tujuan
perusahaan, misi dan strategi yang akan digunakan, sehingga mereka
sering juga disebut strategic managers. Mereka memegang jabatan
seperti presiden direktur , direktur utama, direktur.
b. Manajemen Menengah/ middle management
Bertugas mentransfer rencana-rencana, misi, dan tujuan yang dibuat oleh
manajemen puncak kedalam program-program yang lebih spesifik,
seringkali mereka juga disebut sebagai tactical managers. Manager
menengah dapat mencakup lebih dari satu tingkat dalam perusahaan
dengan jabatan seperti manajer departemen atau kepala bagian.
c. Manajemen Tingkat Satu / Supervisory Management / first Line
Management
Seringkali disebut sebagai operational manager karena bertanggung
jawab mengawasi aktivitas-aktivitas operational dalam perusahaan.
Bertugas untuk membawahi langsung para pekerja dan bertanggunga
jawab atas pelaksanaan tugas mereka.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang selalu ada dan berada
dalam proses manajemen yang menjadi patokan bagi manejer dalam
melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi Manajemen secara Umum
adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Manajemen Menurut Hendry Fayol :
Ada 5 fungsi Manajemen (PO3C), terdiri dari :
1. Perencanaan
(planning)
berupa
penentuan
langkah-langkah
yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
2. Pengorganisasian dan (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil
dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana.
3. Memerintah (Commanding) dengan memberi arahan kepada karyawan
agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka
13
4. Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber
daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam
mencapai tujuannya.
5. Pengendalian
(Controlling)
dengan
memantau
rencana
untuk
membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana
mestinya.
2. Fungsi Manajemen Menurut Lyndall F. Urwick
Fungsi Manajemen menurut Lindall F. Urwick ~ SPO3C, terdiri dari :
1) Staffing
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian
perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai
segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat
yang lebih tinggi.
2) Planning
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai
dengan yang sangat rumit. Misalnya yang sederhana saja merumuskan
bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai
suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan
perencaan, merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :
a. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
b. Apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?
c. Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ?
d. kapankah tindakan itu harus dikerjakan ?
e. Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?
f. Bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?
3) Organizing
Organizing atau pengororganisasian adalah kumpulan dua orang atau lebih
yang bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai sasaran
spesifik atau sejumlah sasaran.
14
4) Controlling
Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah salah
satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu
mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan
ke jalan yang benar dengan maksud dengan tujuan yang telah digariskan
semula.
5) Directing / Commanding
Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan
dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi
kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas
dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang
telah ditetapkan semula.
6) Coordinating
Coordinating atau pengkoordinasian merupakan salah satu fungsi
manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi
kekacauan,
percekcokan,
kekosongan
kegiatan,
dengan
jalan
menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan
sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
3. Fungsi Manajemen Menurut Harold Koentz
Fungsi-fungsi manajemen menurut Harold Koentz, terdiri dari :
1) Planning
Penetapan sejumlah pekerjaan yang akan dilaksanakan kemudian.
Perencanaan merupakan aktivitas untuk memilih dan menghubungkan fakta
serta aktivitas membuat rencana mengenai kegiatan-kegitan apa yang akan
dilakukan di masa depan. Maka seorang manajer dituntut untuk dapat
membuat rencana terlebih dahulu tentang kegiatan yang akan dilakukan.
Proses perencanaan sangat penting dilaksanakan sebagai pedoman atau
pegangan dalam pengerjaan aktivitas selanjutnya. Adapun beberapa
aktivitas perencanaan adalah peramalan, pengembangan tujuan-tujuan,
15
pengembangan strategi-strategi, pemrograman, penjadwalan, penganggaran,
pengembangan kebijakan-kebijakan, dan pengembangan prosedur-prosedur.
2) Organizing
Pengorganisasian adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan
hubungan
kerja
antar
personal
dalam
organisasi
dengan
cara
mengelompokan orang-orang beserta penetapan tugas-tugas, fungsi-fungsi,
wewenang, dan tanggung jawab masing-masing agar tercapainya tujuan
bersama melalui aktivitas-aktivitas yang berdaya dan berhasil guna karena
dilakukan secara efektif dan efisien.
3) Staffing
Penyusunan kepegawaian pada suatu organisasi dari awal masa penerimaan,
seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan karir hingga menggerakan
pegawai agar setiap tenaga kerja yang ada memberikan dan melaksanakan
suatu kegiatan yang menguntungkan organisasi.
4) Directing
Fungsi directing atau sering dikenal dengan leading adalah satu kegitan
yang berhubungan dengan pemberian perintah dan saran agar para bawahan
dapat mengerjakan tugas yang dikehendaki manajer. Kegiatannya meliputi
mengambil keputusan, mengadakan komunikasi antara manajer dan
bawahan agar ada rasa saling pengertian, memberikan semangat, motivasi
ataupun dorongan kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya, memilih
orang-oramg yang mempunyai kemampuan untuk bergabung dalam
kelompoknya, dan memperbaiki pengetahuan serta sikap bawahan agar
terampil dalam mengerjakan pekerjaan.
5) Controlling
Melalui aktivitas pengendalian, manajer harus mengevaluasi dan menilai
pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan bawahannya untuk mengetahui apakah
pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan atau tidak.
Pengendalian tidaklah bermaksud untuk mencari kesalahan bawahan.
Namun pengendalian dilakukan bertujuan untuk mencari penyimpangan
yang terjadi sehingga dapat dilakukan perbaikan kea rah yang lebih baik.
16
4. Fungsi Manajemen Menurut James A.F. Stoner
Fungsi-fungsi manajemen menurut James A.F. Stoner, terdiri dari :
Stoner mengatakan bahwa “Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan
menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan”.
Sekarang jelas bahwa fungsi manajemen menurut Stoner ada empat yaitu
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading),
dan pengendalian (Controlling).
Kemudian Stoner merumuskan keempat fungsi manajemen itu sebagai
berikut:
1) Perencanaan (planning) menunjukan bahwa para manajer memikirkan
tujuan dan kegiatannya sebelum melaksanakannya. Kegiatan mereka
biasanya berdasar suatu cara, rencana, atau logika, bukan asal tebak saja.
2) Pengorganisasian (organization) berarti para manajer itu mengkoordinir
sumber daya manusia dan sumber daya bahan yang dimiliki organisasi.
Sejauh mana efektifnya suatu organisasi tergantung pada kemampuannya
untuk mengerahkan sumber daya yang ada dalam mencapai tujuannya.
Tentu saja, dengan makin terpadu dan makin terarahnya pekerjaan akan
menghasilkan makin efektifnya organisasi. Mendapatkan koordinasi yang
sedemikian itu adalah salah satu tugas manajer.
3) Memimpin (to lead) menunjukan bagaimana para manajer mengarahkan
dan mempengaruhi bawahannya, menggunakan orang lain untuk
melaksanakan tugas tertentu, Dengan menciptakan suasana tepat, mereka
membantu bawahannya bekerja sebaik mungkin.
4) Pengendalian
(controlling)
berarti
para
manajer
berusaha
untuk
meyakinkan bahwa organisasi bergerak dalam arah tujuan. Apabila salah
satu bagian dari organisasi menuju arah yang salah, para manajer berusaha
untuk mencari sebabnya dan kemudian mengarahkannya kembali ke tujuan
yang benar.
17
2.3
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia yang disingkat MSDM adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. Adapun pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia, penulis kutip dari beberapa pendapat ahli sebagai berikut:
Marwansyah (2014:24) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah “pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan
seleksi,
pengembangan
sumber
daya
manusia
perencanaan
dan
pengembangan karir pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial.”
Hasibuan (2014:10) menjelaskan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”.
Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber
daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa suatu proses pendayagunaan
tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan
mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut, maka tenaga kerja
akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
2.3.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan fungsi manajemen sumber daya manusia (2011:21)
“fungsi
manajemen
pengorganisasian,
aumber
pengarahan,
daya
manusia
pengendalian,
meliputi
pengadaan,
perencanaan,
pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian”.
18
1.
Fungsi Manajerial
a.
Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu trwujudnya tujuan
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian
progam
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
b.
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang,
integrasi,
dan
koordinasi
dalam
bagan
organisasi
(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
c.
Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya
dengan baik.
d.
Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
19
2.
Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak
terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang
telah ada.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesdaran untuk
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
20
2.4
Konsep Dasar Pelatihan
2.4.1 Pengertian pelatihan
Menurut Sedarmayanti (2013:164) Pelatihan adalah bagian dari
pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative
singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Biech dalam Priansa (2014:176) juga menyatakan bahwa, “Pelatihan
adalah tentang perubahan, tenatang transformasi, tentang pembelajaran. Pelatihan
adalah
proses
yang dirancang
untuk
membantu
pegawai mempelajari
keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru. Akibatnya, pegawai tersebut akan
membuat perubahan atau transformasi yang akan meningkatkan kinerjanya.”
Menurut Sjafri
Mangkuprawira
menambahkan
bahwa, “Pelatihan
mengajarkan
pengetahuan
dalam
bagi karyawan
dan keahlian
Yani
merupakan
tertentu
(2012:82)
sebuah proses
serta
sikap agar
karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Dari beberapa definisi yang
diuraikan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah proses
mengajarkan keterampilan bagi pegawai diluar system pendidikan yang berlaku
dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan yang dimiliki pegawai.
2.4.2
Jenis Pelatihan
Pelatihan dalam suatu organisasi dapat dirancang untuk memenuhi tujuan
yang berbeda sehingga dapat diklasifikasikan dalam berbagai cara. Berikut
adalah jenis-jenis pelatihan berdasarkan Mathis and Jackson dalam Yani
(2012: 83):
1.
Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin
Pelatihan ini dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang
diharuskan
karyawan
dan
berlaku
sebagai
pelatihan
untuk
atau dalam hal ini yaitu orientasi karyawan baru.
semua
21
2.
Pelatihan pekerjaan atau teknis
Pelatihan
ini
memungkinkan
karyawan
untuk
melakukan
pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik.
3.
Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah
Pelatihan
ini
operasional
dan antar
dalam
4.
dimaksudkan
pribadi
untuk
serta
mengatasi
masalah
meningkatkan
hubungan
pekerjaan organisasional.
Pelatihan perkembangan dan inovatif
Pelatihan ini menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan
kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.
2.4.3
Tahapan Proses Pelatihan
Pelatihan
sangat perlu direncanakan
dari jauh hari sebelumnya
agar
kegiatan pelatihan tidak menjadi tidak efektif. Adapun tahap – tahap dalam
melaksanakan
perencanaan
pelatihan
bagi
sumber
daya
manusia
menurut Yani (2012: 91) :
1.
Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)
Tahap ini adalah tahap pertama dimana organisasi memerlukan fase
penilaian
yaitu
yang
ditandai
dengan
satu
kegiatan
utama
analisis kebutuhan pelatihan. Ada tiga situasi dimana organisasi
diharuskan melakukan analisis tersebut, yaitu :
Situasi
pertama, berkaitan dengan performace problem atau kinerja
dimana karyawan dalam suatu organisasi
mengalami degradasi kualitas
atau kesenjangan antara penampilan kerja dengan standar kerja yang telah
ditetapkan.
Situasi kedua, berkaitan dengan new system and technology atau
penggunaan komputer, dan teknologi baru yang digunakan untuk
memberbaiki efisiensi operasional perusahaan.
Situasi ketiga, berkaitan dengan automatic and habitual training atau
pelatihan yang dilakukan secara tradisional berdasarkan persyaratan-
22
persyaratan tertentu misalnya seperti masalah kesehatan dan keselamatan
kerja.
Analisis Kebutuhan Pelatihan adalah sebuah analisis kebutuhan workplace
yang secara spesifik dimaksudkan untuk menentukan kebutuhan apa yang harus
menjadi prioritas. Analisis kebutuhan pelatihan ini juga dapat dipahami sebagai
sebuah investigasi sistematis dan komprehensif
tentang berbagai maslaah
dengan tujuan. Mengidentifikasi secara tepat persoalan yang terjadi sehingga pada
akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut perlu dipecahkan
melalui program pelatihan atau tidak. Masalah yang membutuhkan pelatihan pasti
berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat
dicapai.
2.
Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini
bagaimana kita dapat meyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
Pelatihan yang dilakukan dapat dilaksanakan melalui identifikasi dari
sasaran, metode, dan materi pelatihan itu sendiri.
3.
Implementasi Pelatihan
Tahap
berikutnya
untuk
membentuk
sebuah
kegiatan
pelatihan
yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan
implementasi
program
pada pemilihan
program
pelatihan
sumber
untuk memperoleh
daya manusia
tergantung
the right people under the
right conditions.
4.
Evaluasi Pelatihan
Untuk
memastikan
melalui evaluasi.
Secara
keberhasilan
pelatihan,
sistematik
manajemen
dapat
pelatihan
dilakukan
meliputi
tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan
tahap evaluasi.
23
2.4.4 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Program pelatihan
yang
dilaksanakan oleh organisasi memiliki sejumlah
tujuan dan manfaat. Menurut Sikula dalam Priansa (2014: 176), tujuan pelatihan
adalah :
1.
Produktivitas (Productivity)
Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat
meningkatkan produktivitas organisasi.
2.
Kualitas (Quality)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai
namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan
dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan
tetap terjaga bahkan meningkat.
3.
Perencanaan Tenaga Kerja (Human Resources Planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan
dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan
sebaik-baiknya.
4.
Moral (Morale)
Diharapkan dengan adanya pelatihan, dapat meningkatkan prestasi kerja
dari
pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah
pegawai. Hal tersebut akan meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih
bertanggung jawab terhadap tugasnya.
5.
Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat
diartikan
sebagai
dicapai pada
tersebut
waktu
pemberian
lalu,
balas jasa atau prestasi
dimana
dengan
mengikuti
yang telah
program
pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih
dapat mengembangkan diri.
6.
Keselamatan dan Kesehatan (Health and Safety)
Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi
terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan
24
menciptakan suasana kerja yang tenang, aman, dan adanya stabilitas pada
sikap mental mereka.
7.
Pencegahan Kadaluarsa (Obsolescence Prevention)
Pelatihan
akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini
diharapkan akan dapat mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya
kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan
perkembangan teknologi.
8.
Perkembangan Pribadi (Personal Growth)
Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan
dan
kemampuan
yang
dimiliki
pegawai
termasuk
meningkatkan
perkembangan pribadinya.
2.4.5 Komponen Pelatihan
Pelatihan pada umumnya dilaksanakan dengan berpedoman kepada
sejumlah
yang
komponen
yang
perlu diperhatikan
saling
berkaitan.
Berikut
komponen
dalam pelatihan menurut Mangkunegara
dalam
Priansa (2014:182):
1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan Harus Jelas dan dapat Diukur
Pelatihan
dalam
merupakan cara yang digunakan oleh setiap organisasi
mengembangkan
pengetahuan
dan
keterampilan
bagi
pegawainya. Hal ini karena pelatihan merupakan cara yang digunakan
oleh setiap organisasi dalam mengembangkan
keterampilan bagi pegawainya untuk
pengetahuan dan
saling bahu-membahu dalam
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan yang diwajibkan dari organisasi
kepada pegawai akan menjadi lebih efisien.
2. Pelatih pelatihan harus ahlinya yang berkualifikasi m emadai
(profesional)
Keprofesionalan
disebabkan
pelatih
karena
membutuhkan
merupakan
pegawai
keterampilan.
sebuah
merupakan
Sehingga
keharusan
alat
pegawai
Hal
organisasi
yang
ini
yang
diperikan
25
pelatihan harus mendapatkan wawasan yang lebih dari pelatih atau
pengajar yang sudah menguasai bidangnya.
3. Materi Pelatihan Harus Disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai
Pelatihan yang dilaksanakan memiliki masing-masing keragaman
materi yang
tersaji
sesuai
dengan
kebutuhan.
Materi
yang diprioritaskan oleh organisasi bagi pekerjanya, harus
pelatihan
disesuaikan dengan tujuan
akhir dari pelatihan
tersebut
dan
yang hendak dicapai.
tujuan organisasi
4. Metode Pelatihan Harus Sesuai dengan kemampuan Pegawai yang
menjadi Peserta
Setiap
pegawai
memiliki
organisasi harus
pandai
kekuatan
dalam
dan
kelemahan
menyeleksi
dan
sehingga
memonitor
metode- metode yang sesuai dengan tingkat kemampuan
pegawai
serta melihat hal- hal apa saja yang dibutuhkan pegawai agar dapat
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
5. Peserta Pelatihan Harus Memenuhi Persyaratan yang Ditentukan
Fenomena
yang
dalam
sering
terjadi
berkaitan
dengan
peserta
suatu kegiatan pelatihan adalah pegawai yang tidak
berkompeten dalam materi yang disajikan, namun karena kekurangan
peserta pelatihan atau karen terlambatnya
pelatihan
peserta
yang
akan
terabaikan.
yang berlaku,
keuntungan
dilangsungkan, maka
Jika
persyaratan
maka peserta pelatihan
setelah
informasi
mengikuti
mengenai
persyaratan
bagi
dijalankan sesuai dengan
akan mendapatkan banyak
pelatihan.
Sebaliknya,
jika
persyaratan bagi peserta diabaikan maka pelatihan yang diikuti tidak
akan membuahkan hasil yang maksimal.
6.
Metode Pelatihan
Apabila
pegawai
sering
di
rotasi,
maka
pelatihan
bagi
pegawai tersebut menjadi penting untuk selalu dilakukan. Beberapa
26
metode pelatihan yang sering digunakan dalam pelatihan menurut
Priansa (2014:192):
1.
Praktik Kerja Langsung ( On The Job Training )
Sistem ini merupakan
metode pelatihan yang paling banyak
digunakan. Sistem
memberikan
langsung
kepada
ini
tugas
dari
pimpinan
pegawai untuk melatih pegawainya. Oleh karena
itu, keberhasilan pelatihan sangat bergantung kepada kemampuan
pimpinan langsung untuk memberikan pelatihan kepada pegawai.
2. Vestibule
Vestibule
merupakan
pelatihnya
bukanlah berasal
langsung,
melainkan
bentuk
dari
pelatih
pelatihan
dimana
pimpinan
pegawai
khusus(trainer specialist). Salah
satu bentuk vestibule adalah simulasi. Simulasi merupakan
dari karakteristik
atau perilaku
tertentu
peniruan
dari dunia nyata
sedemikian rupa, sehingga peserta pelatihan dapat merealisasikan
dalam keadaan sebenarnya.
Dengan demikian,
apabila peserta
pelatihan kembali ke tempat pekerjaannya, maka ia akan mampu
melak
3.
Apprenticeship
Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi. Program magang ini
bisa
mengombinasikan
pengalaman,
antara
on
the
job
training
dengan
serta petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-
pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan dan kebutuhan organisasi
pekerjaan.
4. Kursus Keahlian (Specialist Course)
Merupakan
bentuk
pendidikan. Kursus
minat
pegawai
pelatihan
biasanya
pegawai
diadakan
yang
untuk
lebih
mirip
memenuhi
dalam berbagai bidang pengetahuan tertentu atau
bidang lain di luar bidang pekerjaannya. Kursus biasanya dibentuk
dalam bentuk program pembelajaran, dimana peserta pelatihan dapat
27
belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan belajarnya sesuai dengan
kemampuan masing – masing.
2.4.6
Indikator Pelatihan
Indikator Pelatihan Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2013:62), diantaranya:
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan,
makaperlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika
kerja bagitingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan
yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan
kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan
meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus
diterapkan.
3. Materi Materi pelatihan
Dapat berupa pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja,
komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan
pelaporan kerja.
4. Metode yang Digunakan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan
teknikpartisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain
peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan
study visit (studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi
persyaratan
seperti
rekomendasipimpinan.
karyawan
tetap
dan
staf
yang
mendapat
28
6. Kualifikasi Pelatih
Pelatih/instruktur
yang akan memberikan materi pelatihan harus
memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang
berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi
dan mampu menggunakan metode partisipatif.
7. Waktu (Banyaknya Sesi)
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi
pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah
sesipelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering
petugas
mendapat
pelatihan,
maka
cenderung
kemampuan
dan
keterampilan pegawai semakin meningkat.
2.5
Dukungan Organisasi
2.5.1
Pengertian Dukungan Organisasi
Perceived organizational support (POS) atau dukungan organisasi
merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana
organisasi
menghargai
kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger) dalam
Paille, Bourdeau, & Galois (2010).
Menurut Krishnan & Mary (2012), persepsi dukungan organisasi adalah
kepercayaan karyawan bahwa organisasi peduli dan menghargai kontribusi
mereka terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi
karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan
peduli mengenai kesejahteraan mereka.
Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai
sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada
kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Dapat disimpulkan persepsi dukungan organisasi adalah sejauh mana
kepedulian atau kontribusi organisasi terhadap kesejahteraan pegawai dan
kemajuan organisasi dalam mencapai tujuannya.
29
2.5.2
Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger
(2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang
dipersepsikan oleh karyawan
Dukungan
1.
Organisasi.
memiliki
hubungan
dengan
Persepsi
Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut:
Keadilan
Keadilan
prosedural
menyangkut
cara
yang
digunakan
untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan.
(Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore
(Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang
berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek
kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi dimana hal ini
menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan
karyawan. Cropanzo dan Greenberg (Rhoades & Eisenberger, 2002)
membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek
sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan
mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan
keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan
dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2.
Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan
menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka
(Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena
atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun
melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan
organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
3.
Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah
sebagai berikut:
30
a.
Gaji,
pengakuan,
dan
promosi.
Sesuai
dengan
teori
dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji,
pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan
akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades &
Eisenberger,2002).
b. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin
mempertahankan
keanggotaan
di
masa
depan
memberikan
indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith
dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).
c.
Kemandirian.
kontrol
Dengan
kemandirian,
berarti
adanya
akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka.
Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian
karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan
melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi (Cameron dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
d. Peran
stressor.
Stress
mengacu
pada
ketidakmampuan
individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman,
dalam Rhoades dan Eisenberger,
negatif
dengan
karyawan
tahu
persepsi dukungan
bahwa
Stres
2002).
berkorelasi
organisasi
karena
faktor-faktor penyebab stres berasal
dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan
tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang
kemampuan
karyawan
bekerja
dalam
waktu
melebihi
tertentu (work-
overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab
pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling
bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades
& Eisenberger, 2002).
e.
Pelatihan.
Pelatihan
dalam
bekerja
dilihat
sebagai
investasi
pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
31
2.5.3
Aspek-aspek yang mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Robbins (2008: 103) dukungan organisasional yang di rasakan
adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi mengahargai kontribusi
mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa
individu merasa organisasi mereka bersifat suportif ketika penghargaan di
pertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan
keputusan dan pengawas mereka di anggap suportif. Jika dukungan organisasional
yang dirasa positif dan komitmen organiasinya kuat maka kemungkinan akan
memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
Menurut survey yang dilakukan Heavy-Duty Division Springfield
Remanufacturing dalam Robbins (2008: 105) keterlibatan karyawan secara katif
dalam keputusan divisi dan profitabilitas adalah tertinggi dalam seluruh
perusahaan, manajemen beranggapan bahwa moral yang ada juga tinggi.
Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen
mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok
karyawan tertentu. Apabila persepsi menyimpang ini menimbulkan sikap negative
tentang pekerjaan dan organisasi, adalah penting bagi manajemen untuk
mengetahuinya, karena perilaku karyawan di dasarkan pada persepsi bukan
kenyataan. Sigit (2003: 19-21) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang
masuk dalam persepsi di antaranya:
1. Hallo Effect (pengaruh halo) ialah memberikan tambahan penilaian
(judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan
hasil persepsi yang telah di buat. Halo effect juga dapat di artikan adanya
atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang di buat tidak murni.
2. Attribution (membuat atribusi), Atribusi mengacu pada bagaimana orang
menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi
adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor
yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada
dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku
seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi,
32
atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku
seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial
dari orang lain.
3. Stereotyping (memberi stereotipe) ialah memberi sifat kepada seseorang
semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa
secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber
lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang
yang sedang di nilai, misalnya orang yang berasal dari pulau Bali
beragama Hindu, padahal belum tentu orang tersebut beragama hindu,
4. Projection (proyeksi), ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan
dilakukan oleh orang yang di persepsi, dan sekaligus orang yang
mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi
dirinya terhadap apa yang akan di perbuat orang yang di persepsi.
2.5.4
Aspek-Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Aspek-aspek persepsi dukungan organisasi yang dikemukakan oleh
Branca, Woodworth dan Marquis dalam Walgito (2002: 69) yaitu aspek
kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Aspek-aspek tersebut diuraikan sebagai
berikut:
a. Aspek Kognitif
Aspek kognitif merupakan komponen sikap yang berisi kepercayaan
individu terhadap objek sikap. Kepercayaan itu muncul karena adanya suatu
bentuk yang telah terpolakan dalam pikiran individu. Kepercayaan itu juga datang
dari apa yang pernah individu lihat dan ketahui sehingga membentuk suatu ide
atau gagasan tentang karakteristik objek. Kepercayaan ini dapat menjadi dasar
pengetahuan
bagi
individu
tentang
suatu
objek
dan
kepercayaan
ini
menyederhanakan fenomena dan konsep yang dilihat dan yang ditemui. Perlu juga
dikemukakan bahwa kepercayaan tidak selamanya akurat, karena kepercayaan itu
muncul juga disebabkan oleh kurangnya informasi tentang objek.
33
b. Aspek Afektif
Aspek afektif ini menyangkut kesan atau perasaan individu dalam
menafsirkan stimulus sehingga stimulus tersebut disadari. Aspek afektif
merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional subjektif dari individu
terhadap objek persepsi, berisi perasaan memihak atau tidak memihak,
mendukung atau tidak mendukung terhadap objek yang dipersepsi.
c. Aspek Konatif
Aspek konatif menunjukkan bagaimana perilaku dan kecenderungan
berperilaku yang ada dalam diri individu berkaitan dengan objek sikap yang
dihadapi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepercayaan dan perasaan banyak
mempengaruhi perilaku. Komponen konatif meliputi perilaku yang tidak hanya
dilihat secara langsung, tetapi meliputi pula bentuk perilaku yang berupa
pernyataan atau perkataan yang diucapkan oleh seseorang berisi tendensi atau
kecenderungan untuk bertindak atau bereaksi terhadap sesuatu objek yang
dipersepsi.
2.6
Kinerja
2.6.1
Pengertian Kinerja
Menurut Amstrong dan Baron dalam Abdullah (2014:3), kinerja
merupakan, “Hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategi organisasi,
kepuasan konsumen,
ekonomi.”Selain
itu,
“Kinerja berarti
hasil
dipahami
menurut
pekerjaan
dan memberikan
dalam
Wibowo
atau
prestasi
kontribusi
Abdullah
kerja.
(2014:3),
Namun
perlu
bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja,
tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.”
Menurut Rivai dan sagala dalam Priansa (2014:269), “Kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.”Menurut
Milkovich
dan
Boudreau
dalam
Priansa
adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan
syarat-syarat yang telah ditentukan.”
(2014:270), “Kinerja
pekerjaannya
sesuai dengan
34
Berdasarkan
definisi- definisi
yang dipaparkan
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir atau
diatas,
maka
prestasi kerja yang
telah dilakukan oleh pegawai, den melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan
syarat-syarat yang telah ditentukan oleh organisasi yang berhubungan dengan
tujuan organisasi.
2.6.2 Mengukur Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan
organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan
kepentingan
organisasi
itu
sendiri.
Menurut
Mondy,
Noe,
dan
Premeaux dalam Priansa (2014: 271), pengukuran kinerja
1. Kuantitas Pekerjaan ( Quantity of Work )
Kuantitas
pekerjaan
berhubungan
dengan
volume
pekerjaan
dan
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu
tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan ( Quality of Work )
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,
kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas – tugas yang ada di
dalam organisasi.
3. Kemandirian ( Dependability )
Kemandirian
berkenaan
dengan
pertimbangan
derajat,
kemampuanpegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri
dengan meminimalisir bantuan orang lain.
4. Inisiatif ( Initiative )
Inisiatif
berkenaan
dengan
pertimbangan
kemandirian,
fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptibility)
Adaptabilitas
berkenaan
dengan
kemampuan
untuk
beradaptasi,
mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah
kebutuhan dan kondisi-kondisi.
35
6. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama,
dan dengan orang lain. Apakah assignments, mencakup lembur dengan
sepenuh hati.
2.6.3
Hubungan antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Menurut Sugiyono (2014:23), “Peneliti kuantitatif dalam melihat
hubungan variabel
dan
akibat
terhadap
obyek
yang
diteliti
lebih
bersifat
sebab
(kausal), sehingga dalam penelitiannya ada variabel independen
dan dependen. Dari variabel tersebut selanjutnya dicari seberapa besar pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen.”
Dalam
Priansa
(2014:174)
dinyatakan bahwa, “Pelatihan sumber
daya manusia merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya
manusia yang superior. Melalui pelatihan, manajemen organisasi akan
memperoleh masukan yang penting dalam menghadapi memiliki kemampuan
dan keterampilan unik untuk menyelesaikan pekerjaan yang diembannya.
Pelatihan yang tepat akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh
pegawai.”
Dari pernyataan diatas, maka ditarik kesimpulan
bahwa manajemen
organisasi memiliki peran yang penting dalam meningkatkan kemampuan para
pegawainya.
Dalam
usaha
peningkatan
pemberlakuan program pelatihan
dengan
2.6.4
tujuan
kemampuan
pegawai
maka
untuk memperoleh hasil pekerjaan sesuai
yang hendak dicapai.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penelitian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
spesifik, tujuan dan penelitian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah
a.
Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
36
b.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekuranga-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang dilakukannya sekarang.
d.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
2.6.5
Indikator Kinerja
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2009 :75) mengemukakan
bahwa
indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.6.6
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Umam (2010:101), mengemukakan bahwa kontribusi hasil
penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan
organisasi secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
37
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur,
dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada
tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan
bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat
dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target
per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
2.7
Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan dukungan organisasi
terhadap kinerja pegawai pernah dilakukan oleh penelitian terdahulu antara lain :
Penulis
(tahun)
Eli
Yulianti
(2015)
James
Watta
Onyango
(2014)
Judul
Variabel
Metode
Pengaruh
pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan
grand fatma
hotel
Di tenggarong
kutai
kartanegara
Pengaruh
pelatihan (x)
Pengaruh
pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan:
survei
terhadap
petugas
kesehatan di
Siaya county,
kenya
Pengaruh
pelatihan (x)
Metode yang digunakan
dalam
penelitian
ini
adalah metode kuantitatif
pendekatan
asosiatif
untuk
mengetahui
pengaruh ataupun juga
hubungan
antara
dua
variabel
atau
lebih.
Teknik
pengumpulan
data
Menggunakan observasi,
kuesioner
(angket),
wawancara,
dan
kepustakaan.
Penelitian
mengadopsi
desain studi kasus ini
untuk
membangun
hubungan
antara
pelatihan dan karyawan
kinerja. data kuantitatif
dikumpulkan
dengan
menggunakan kuesioner
Kinerja
karyawan (y)
perfomance
karyawan (y)
Hasil
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan Grand Fatma
Hotel di Tenggarong
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang kuat
antara pelatihan dan
pengembangan karyawan
dan kinerja.
38
Penulis
(tahun)
Judul
Variabel
Raheleh
Cheragh
Alizadeh,
Romina
Cheraghali
zadeh2
(2015)
Pengaruh
dukungan
organisasi dan
kinerja
karyawan
pada proyekproyek
kontruksi
Dukungan
Organisasi
(X)
Rentao
Miao,
Heung-Gil
Kim
(2010)
Persepsi
Dukungan
Organisasi,
Kepuasan Kerja
dan Kinerja
Karyawan:
Sebuah Studi
Empiris Cina
Persepi
dukungan
organisasi
(X1)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kepuasan
kerja (X2)
Kinerja
karyawan
(Y)
Metode
Hasil
Data
penelitian
ini
dikumpulkan
dengan
menggunakan kuesioner
dari karyawan proyek
konstruksi. Metode Baron
dan
Kenny
(1986)
dipertimbangkan untuk
analisis mediasi. analisis
faktor
eksploratori
dilakukan
untuk
mengevaluasi
validitas
kuesioner dan cronbach
'alpha diuji reliabilitas
instrumen penelitian.
Berdasarkan hasil penelitian
yang
sudah
dilakukan,
menunjukkan
bahwa
dukungan
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kepuasan kerja
Kampoeng Roti, sehingga
hipotesis pertama dalam
penelitian ini diterima.
Data dianalisis dengan
menggunakan zero-order
korelasi dan analisis
regresi hirarkis
menunjukkan korelasi positif
POS dan kepuasan kerja
dengan prestasi kerja, dan
juga menunjukkan asosiasi
independen dan bersama
positif POS dan kepuasan
kerja dengan OCB dan
masing-masing dari empat
dimensi.
39
Penulis
(tahun)
Judul
Variabel
Metode
Hasil
Ega
Armadani,
Maria
Mimin,
Patricia
Dhiana
(2015)
Pengaruh
Kompensasi,
Pelatihan Dan
Dukungan
Organisasi
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
(Studi
pada
bagian
produksi PT.
Glory
Industrial
Semarang 2C)
Pengaruh
Kompensasi
(X1)
Jenis data yang digunakan
pada penelitian ini adalah
jenis data
kuantitatif. Sumber data
primer
berasal
dari
penyebaran
kuesioner
kepada para responden
penelitian
khusunya
karyawan
bagian
produksi
PT.
Glory
Industrial Semarang
2C.Data sekunder
berasal dari PT.
Glory Industrial
Semarang 2C dan jurnal
– jurnal maupun artikel
dari internet maupun
buku.
Dari penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa
berdasarkan hasil uji statistik
bahwa variabel Kompensasi
berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja,
Pelatiahan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja, dan Dukungan
Organisasi berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja
Pengaruh
Pelatihan Dan
Dukungan
Organisassi
Terhadap
Kinerja Pegawai
Dinas
Pendidikan
Kecamatan
Garut Kota
Pengaruh
pelatihan (X1)
Jenis data yang digunakan
pada penelitian ini adalah
jenis data
kuantitatif. Berdasarkan
uji SPSS.
-
Qory ulul
ilmi (2016)
2.8
Pelatihan
(X2)
Dukungan
Organisasi
(X3)
Prestasi
kerja (Y)
Dukungan
organisasi
(X2)
Kinerja
karyawan (Y)
Kerangka Pemikiran dan hipotesis
2.8.1 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting utama dalam
perusahaan, karena manusia selalu ada dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusai merupakan tantangan tersendiri bagi manajer karena
keberhasilan manajer tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Apabila
masing-masing individu dalam perusahaan dapa berjalan efektif dengan kata lain ,
kelangsungan karayawan tergantung pada kinerja karyawan. Dalam usaha untuk
40
mencapai tujuan, perusahaan sangat mengharapkan adanya kinerja yang tinggi
dari setiap karyawannya. Peningkatan kinerja dapat diperngaruhi dengan
memberikan motivasi pelatihan pada karyawan dan dukungan organisasi. Dalam
kinerja pegawai agar seseorang bekerja lebih baik lagi perlu adanya pelatihan.
Tetapi pelatihan bukan merupakan satu-satunya agar kinerja pegawai baik.
Menurut Sedarmayanti (2013:164) Pelatihan adalah bagian dari pendidikan
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan
diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan
dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Biech dalam Priansa (2014:176) juga menyatakan bahwa, “Pelatihan
adalah tentang perubahan, tenatang transformasi, tentang pembelajaran. Pelatihan
adalah
proses
yang dirancang
untuk
membantu
pegawai mempelajari
keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru. Akibatnya, pegawai tersebut akan
membuat perubahan atau transformasi yang akan meningkatkan kinerjanya.”
Menurut Mangkuprawira
bahwa,
“Pelatihan
pengetahuan
dalam
bagi karyawan
dan keahlian
tertentu
Yani
merupakan
serta
(2012:82) menambahkan
sebuah proses mengajarkan
sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kajian Teori
2.1.1
Definisi dan Pengertian Manajemen
Manajemen diperlukan untuk dapat mengatur aktivitas dalam suatu
organisasi agar efektif dan efisien. Untuk itu diperlukan seorang manajer yang
dalam pekerjaannya diharuskan memiliki keahlian manajerial dan menjalankan
peran-perannya dalam organisasi. Manajemen berasal dari kata to manage yang
berarti mengatur (mengelola). Manajemen termasuk kelompok ilmu sosial.
Manajemen adalah bidang yang sangat penting untuk diperoleh dan dipelajari dan
dikembangkan karena :
1. Tidak ada perusahaan atau organisasi yang berhasil baik tanpa
menerapkan manajemen secara baik.
2. Manajemen menetapka tujuan dan memanfaatkan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.
3. Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan/hasil secara teratur.
4. Manajemen diperlukan untuk kemajuan dan pertumbuhan.
5. Manajemen merupakan suatu pedoman pikiran dan tindakan
Menurut Hasibuan (2013:1) mengatakan bahwa Manajemen adalah
“Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien.”
Sedangkan menurut G. R Terry dan Leslie W. Rue (2013:1)
mendefinisikan bahwa: “Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja,
melibatkan bimbingan atau atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah
tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata”
Dalam perusahaan, terutama skala bisnisnya besar, seringkali dapat
dijumpai berbagai managements level yang terdiri dari:
a. Manajemen puncak/ top managements
Merupakan para eksekutif senior yang bertangggung jawab atas
manajemen perusahaan secara keseluruhan. Bertugas untuk membuat
11
12
rencana-erancana strategis dan berjangka panjang, menetapkan tujuan
perusahaan, misi dan strategi yang akan digunakan, sehingga mereka
sering juga disebut strategic managers. Mereka memegang jabatan
seperti presiden direktur , direktur utama, direktur.
b. Manajemen Menengah/ middle management
Bertugas mentransfer rencana-rencana, misi, dan tujuan yang dibuat oleh
manajemen puncak kedalam program-program yang lebih spesifik,
seringkali mereka juga disebut sebagai tactical managers. Manager
menengah dapat mencakup lebih dari satu tingkat dalam perusahaan
dengan jabatan seperti manajer departemen atau kepala bagian.
c. Manajemen Tingkat Satu / Supervisory Management / first Line
Management
Seringkali disebut sebagai operational manager karena bertanggung
jawab mengawasi aktivitas-aktivitas operational dalam perusahaan.
Bertugas untuk membawahi langsung para pekerja dan bertanggunga
jawab atas pelaksanaan tugas mereka.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang selalu ada dan berada
dalam proses manajemen yang menjadi patokan bagi manejer dalam
melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi Manajemen secara Umum
adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Manajemen Menurut Hendry Fayol :
Ada 5 fungsi Manajemen (PO3C), terdiri dari :
1. Perencanaan
(planning)
berupa
penentuan
langkah-langkah
yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
2. Pengorganisasian dan (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil
dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana.
3. Memerintah (Commanding) dengan memberi arahan kepada karyawan
agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka
13
4. Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber
daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam
mencapai tujuannya.
5. Pengendalian
(Controlling)
dengan
memantau
rencana
untuk
membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana
mestinya.
2. Fungsi Manajemen Menurut Lyndall F. Urwick
Fungsi Manajemen menurut Lindall F. Urwick ~ SPO3C, terdiri dari :
1) Staffing
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian
perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai
segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat
yang lebih tinggi.
2) Planning
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai
dengan yang sangat rumit. Misalnya yang sederhana saja merumuskan
bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai
suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan
perencaan, merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :
a. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
b. Apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?
c. Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ?
d. kapankah tindakan itu harus dikerjakan ?
e. Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?
f. Bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?
3) Organizing
Organizing atau pengororganisasian adalah kumpulan dua orang atau lebih
yang bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai sasaran
spesifik atau sejumlah sasaran.
14
4) Controlling
Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah salah
satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu
mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan
ke jalan yang benar dengan maksud dengan tujuan yang telah digariskan
semula.
5) Directing / Commanding
Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan
dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi
kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas
dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang
telah ditetapkan semula.
6) Coordinating
Coordinating atau pengkoordinasian merupakan salah satu fungsi
manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi
kekacauan,
percekcokan,
kekosongan
kegiatan,
dengan
jalan
menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan
sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
3. Fungsi Manajemen Menurut Harold Koentz
Fungsi-fungsi manajemen menurut Harold Koentz, terdiri dari :
1) Planning
Penetapan sejumlah pekerjaan yang akan dilaksanakan kemudian.
Perencanaan merupakan aktivitas untuk memilih dan menghubungkan fakta
serta aktivitas membuat rencana mengenai kegiatan-kegitan apa yang akan
dilakukan di masa depan. Maka seorang manajer dituntut untuk dapat
membuat rencana terlebih dahulu tentang kegiatan yang akan dilakukan.
Proses perencanaan sangat penting dilaksanakan sebagai pedoman atau
pegangan dalam pengerjaan aktivitas selanjutnya. Adapun beberapa
aktivitas perencanaan adalah peramalan, pengembangan tujuan-tujuan,
15
pengembangan strategi-strategi, pemrograman, penjadwalan, penganggaran,
pengembangan kebijakan-kebijakan, dan pengembangan prosedur-prosedur.
2) Organizing
Pengorganisasian adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan
hubungan
kerja
antar
personal
dalam
organisasi
dengan
cara
mengelompokan orang-orang beserta penetapan tugas-tugas, fungsi-fungsi,
wewenang, dan tanggung jawab masing-masing agar tercapainya tujuan
bersama melalui aktivitas-aktivitas yang berdaya dan berhasil guna karena
dilakukan secara efektif dan efisien.
3) Staffing
Penyusunan kepegawaian pada suatu organisasi dari awal masa penerimaan,
seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan karir hingga menggerakan
pegawai agar setiap tenaga kerja yang ada memberikan dan melaksanakan
suatu kegiatan yang menguntungkan organisasi.
4) Directing
Fungsi directing atau sering dikenal dengan leading adalah satu kegitan
yang berhubungan dengan pemberian perintah dan saran agar para bawahan
dapat mengerjakan tugas yang dikehendaki manajer. Kegiatannya meliputi
mengambil keputusan, mengadakan komunikasi antara manajer dan
bawahan agar ada rasa saling pengertian, memberikan semangat, motivasi
ataupun dorongan kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya, memilih
orang-oramg yang mempunyai kemampuan untuk bergabung dalam
kelompoknya, dan memperbaiki pengetahuan serta sikap bawahan agar
terampil dalam mengerjakan pekerjaan.
5) Controlling
Melalui aktivitas pengendalian, manajer harus mengevaluasi dan menilai
pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan bawahannya untuk mengetahui apakah
pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan atau tidak.
Pengendalian tidaklah bermaksud untuk mencari kesalahan bawahan.
Namun pengendalian dilakukan bertujuan untuk mencari penyimpangan
yang terjadi sehingga dapat dilakukan perbaikan kea rah yang lebih baik.
16
4. Fungsi Manajemen Menurut James A.F. Stoner
Fungsi-fungsi manajemen menurut James A.F. Stoner, terdiri dari :
Stoner mengatakan bahwa “Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan
menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan”.
Sekarang jelas bahwa fungsi manajemen menurut Stoner ada empat yaitu
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading),
dan pengendalian (Controlling).
Kemudian Stoner merumuskan keempat fungsi manajemen itu sebagai
berikut:
1) Perencanaan (planning) menunjukan bahwa para manajer memikirkan
tujuan dan kegiatannya sebelum melaksanakannya. Kegiatan mereka
biasanya berdasar suatu cara, rencana, atau logika, bukan asal tebak saja.
2) Pengorganisasian (organization) berarti para manajer itu mengkoordinir
sumber daya manusia dan sumber daya bahan yang dimiliki organisasi.
Sejauh mana efektifnya suatu organisasi tergantung pada kemampuannya
untuk mengerahkan sumber daya yang ada dalam mencapai tujuannya.
Tentu saja, dengan makin terpadu dan makin terarahnya pekerjaan akan
menghasilkan makin efektifnya organisasi. Mendapatkan koordinasi yang
sedemikian itu adalah salah satu tugas manajer.
3) Memimpin (to lead) menunjukan bagaimana para manajer mengarahkan
dan mempengaruhi bawahannya, menggunakan orang lain untuk
melaksanakan tugas tertentu, Dengan menciptakan suasana tepat, mereka
membantu bawahannya bekerja sebaik mungkin.
4) Pengendalian
(controlling)
berarti
para
manajer
berusaha
untuk
meyakinkan bahwa organisasi bergerak dalam arah tujuan. Apabila salah
satu bagian dari organisasi menuju arah yang salah, para manajer berusaha
untuk mencari sebabnya dan kemudian mengarahkannya kembali ke tujuan
yang benar.
17
2.3
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia yang disingkat MSDM adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. Adapun pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia, penulis kutip dari beberapa pendapat ahli sebagai berikut:
Marwansyah (2014:24) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah “pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan
seleksi,
pengembangan
sumber
daya
manusia
perencanaan
dan
pengembangan karir pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial.”
Hasibuan (2014:10) menjelaskan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”.
Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber
daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa suatu proses pendayagunaan
tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan
mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut, maka tenaga kerja
akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
2.3.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan fungsi manajemen sumber daya manusia (2011:21)
“fungsi
manajemen
pengorganisasian,
aumber
pengarahan,
daya
manusia
pengendalian,
meliputi
pengadaan,
perencanaan,
pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian”.
18
1.
Fungsi Manajerial
a.
Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu trwujudnya tujuan
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian
progam
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
b.
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang,
integrasi,
dan
koordinasi
dalam
bagan
organisasi
(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
c.
Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya
dengan baik.
d.
Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
19
2.
Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak
terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang
telah ada.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesdaran untuk
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
20
2.4
Konsep Dasar Pelatihan
2.4.1 Pengertian pelatihan
Menurut Sedarmayanti (2013:164) Pelatihan adalah bagian dari
pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative
singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Biech dalam Priansa (2014:176) juga menyatakan bahwa, “Pelatihan
adalah tentang perubahan, tenatang transformasi, tentang pembelajaran. Pelatihan
adalah
proses
yang dirancang
untuk
membantu
pegawai mempelajari
keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru. Akibatnya, pegawai tersebut akan
membuat perubahan atau transformasi yang akan meningkatkan kinerjanya.”
Menurut Sjafri
Mangkuprawira
menambahkan
bahwa, “Pelatihan
mengajarkan
pengetahuan
dalam
bagi karyawan
dan keahlian
Yani
merupakan
tertentu
(2012:82)
sebuah proses
serta
sikap agar
karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Dari beberapa definisi yang
diuraikan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah proses
mengajarkan keterampilan bagi pegawai diluar system pendidikan yang berlaku
dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan yang dimiliki pegawai.
2.4.2
Jenis Pelatihan
Pelatihan dalam suatu organisasi dapat dirancang untuk memenuhi tujuan
yang berbeda sehingga dapat diklasifikasikan dalam berbagai cara. Berikut
adalah jenis-jenis pelatihan berdasarkan Mathis and Jackson dalam Yani
(2012: 83):
1.
Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin
Pelatihan ini dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang
diharuskan
karyawan
dan
berlaku
sebagai
pelatihan
untuk
atau dalam hal ini yaitu orientasi karyawan baru.
semua
21
2.
Pelatihan pekerjaan atau teknis
Pelatihan
ini
memungkinkan
karyawan
untuk
melakukan
pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik.
3.
Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah
Pelatihan
ini
operasional
dan antar
dalam
4.
dimaksudkan
pribadi
untuk
serta
mengatasi
masalah
meningkatkan
hubungan
pekerjaan organisasional.
Pelatihan perkembangan dan inovatif
Pelatihan ini menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan
kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.
2.4.3
Tahapan Proses Pelatihan
Pelatihan
sangat perlu direncanakan
dari jauh hari sebelumnya
agar
kegiatan pelatihan tidak menjadi tidak efektif. Adapun tahap – tahap dalam
melaksanakan
perencanaan
pelatihan
bagi
sumber
daya
manusia
menurut Yani (2012: 91) :
1.
Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)
Tahap ini adalah tahap pertama dimana organisasi memerlukan fase
penilaian
yaitu
yang
ditandai
dengan
satu
kegiatan
utama
analisis kebutuhan pelatihan. Ada tiga situasi dimana organisasi
diharuskan melakukan analisis tersebut, yaitu :
Situasi
pertama, berkaitan dengan performace problem atau kinerja
dimana karyawan dalam suatu organisasi
mengalami degradasi kualitas
atau kesenjangan antara penampilan kerja dengan standar kerja yang telah
ditetapkan.
Situasi kedua, berkaitan dengan new system and technology atau
penggunaan komputer, dan teknologi baru yang digunakan untuk
memberbaiki efisiensi operasional perusahaan.
Situasi ketiga, berkaitan dengan automatic and habitual training atau
pelatihan yang dilakukan secara tradisional berdasarkan persyaratan-
22
persyaratan tertentu misalnya seperti masalah kesehatan dan keselamatan
kerja.
Analisis Kebutuhan Pelatihan adalah sebuah analisis kebutuhan workplace
yang secara spesifik dimaksudkan untuk menentukan kebutuhan apa yang harus
menjadi prioritas. Analisis kebutuhan pelatihan ini juga dapat dipahami sebagai
sebuah investigasi sistematis dan komprehensif
tentang berbagai maslaah
dengan tujuan. Mengidentifikasi secara tepat persoalan yang terjadi sehingga pada
akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut perlu dipecahkan
melalui program pelatihan atau tidak. Masalah yang membutuhkan pelatihan pasti
berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat
dicapai.
2.
Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini
bagaimana kita dapat meyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
Pelatihan yang dilakukan dapat dilaksanakan melalui identifikasi dari
sasaran, metode, dan materi pelatihan itu sendiri.
3.
Implementasi Pelatihan
Tahap
berikutnya
untuk
membentuk
sebuah
kegiatan
pelatihan
yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan
implementasi
program
pada pemilihan
program
pelatihan
sumber
untuk memperoleh
daya manusia
tergantung
the right people under the
right conditions.
4.
Evaluasi Pelatihan
Untuk
memastikan
melalui evaluasi.
Secara
keberhasilan
pelatihan,
sistematik
manajemen
dapat
pelatihan
dilakukan
meliputi
tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan
tahap evaluasi.
23
2.4.4 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Program pelatihan
yang
dilaksanakan oleh organisasi memiliki sejumlah
tujuan dan manfaat. Menurut Sikula dalam Priansa (2014: 176), tujuan pelatihan
adalah :
1.
Produktivitas (Productivity)
Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat
meningkatkan produktivitas organisasi.
2.
Kualitas (Quality)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai
namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan
dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan
tetap terjaga bahkan meningkat.
3.
Perencanaan Tenaga Kerja (Human Resources Planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan
dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan
sebaik-baiknya.
4.
Moral (Morale)
Diharapkan dengan adanya pelatihan, dapat meningkatkan prestasi kerja
dari
pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah
pegawai. Hal tersebut akan meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih
bertanggung jawab terhadap tugasnya.
5.
Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat
diartikan
sebagai
dicapai pada
tersebut
waktu
pemberian
lalu,
balas jasa atau prestasi
dimana
dengan
mengikuti
yang telah
program
pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih
dapat mengembangkan diri.
6.
Keselamatan dan Kesehatan (Health and Safety)
Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi
terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan
24
menciptakan suasana kerja yang tenang, aman, dan adanya stabilitas pada
sikap mental mereka.
7.
Pencegahan Kadaluarsa (Obsolescence Prevention)
Pelatihan
akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini
diharapkan akan dapat mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya
kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan
perkembangan teknologi.
8.
Perkembangan Pribadi (Personal Growth)
Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan
dan
kemampuan
yang
dimiliki
pegawai
termasuk
meningkatkan
perkembangan pribadinya.
2.4.5 Komponen Pelatihan
Pelatihan pada umumnya dilaksanakan dengan berpedoman kepada
sejumlah
yang
komponen
yang
perlu diperhatikan
saling
berkaitan.
Berikut
komponen
dalam pelatihan menurut Mangkunegara
dalam
Priansa (2014:182):
1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan Harus Jelas dan dapat Diukur
Pelatihan
dalam
merupakan cara yang digunakan oleh setiap organisasi
mengembangkan
pengetahuan
dan
keterampilan
bagi
pegawainya. Hal ini karena pelatihan merupakan cara yang digunakan
oleh setiap organisasi dalam mengembangkan
keterampilan bagi pegawainya untuk
pengetahuan dan
saling bahu-membahu dalam
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan yang diwajibkan dari organisasi
kepada pegawai akan menjadi lebih efisien.
2. Pelatih pelatihan harus ahlinya yang berkualifikasi m emadai
(profesional)
Keprofesionalan
disebabkan
pelatih
karena
membutuhkan
merupakan
pegawai
keterampilan.
sebuah
merupakan
Sehingga
keharusan
alat
pegawai
Hal
organisasi
yang
ini
yang
diperikan
25
pelatihan harus mendapatkan wawasan yang lebih dari pelatih atau
pengajar yang sudah menguasai bidangnya.
3. Materi Pelatihan Harus Disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai
Pelatihan yang dilaksanakan memiliki masing-masing keragaman
materi yang
tersaji
sesuai
dengan
kebutuhan.
Materi
yang diprioritaskan oleh organisasi bagi pekerjanya, harus
pelatihan
disesuaikan dengan tujuan
akhir dari pelatihan
tersebut
dan
yang hendak dicapai.
tujuan organisasi
4. Metode Pelatihan Harus Sesuai dengan kemampuan Pegawai yang
menjadi Peserta
Setiap
pegawai
memiliki
organisasi harus
pandai
kekuatan
dalam
dan
kelemahan
menyeleksi
dan
sehingga
memonitor
metode- metode yang sesuai dengan tingkat kemampuan
pegawai
serta melihat hal- hal apa saja yang dibutuhkan pegawai agar dapat
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
5. Peserta Pelatihan Harus Memenuhi Persyaratan yang Ditentukan
Fenomena
yang
dalam
sering
terjadi
berkaitan
dengan
peserta
suatu kegiatan pelatihan adalah pegawai yang tidak
berkompeten dalam materi yang disajikan, namun karena kekurangan
peserta pelatihan atau karen terlambatnya
pelatihan
peserta
yang
akan
terabaikan.
yang berlaku,
keuntungan
dilangsungkan, maka
Jika
persyaratan
maka peserta pelatihan
setelah
informasi
mengikuti
mengenai
persyaratan
bagi
dijalankan sesuai dengan
akan mendapatkan banyak
pelatihan.
Sebaliknya,
jika
persyaratan bagi peserta diabaikan maka pelatihan yang diikuti tidak
akan membuahkan hasil yang maksimal.
6.
Metode Pelatihan
Apabila
pegawai
sering
di
rotasi,
maka
pelatihan
bagi
pegawai tersebut menjadi penting untuk selalu dilakukan. Beberapa
26
metode pelatihan yang sering digunakan dalam pelatihan menurut
Priansa (2014:192):
1.
Praktik Kerja Langsung ( On The Job Training )
Sistem ini merupakan
metode pelatihan yang paling banyak
digunakan. Sistem
memberikan
langsung
kepada
ini
tugas
dari
pimpinan
pegawai untuk melatih pegawainya. Oleh karena
itu, keberhasilan pelatihan sangat bergantung kepada kemampuan
pimpinan langsung untuk memberikan pelatihan kepada pegawai.
2. Vestibule
Vestibule
merupakan
pelatihnya
bukanlah berasal
langsung,
melainkan
bentuk
dari
pelatih
pelatihan
dimana
pimpinan
pegawai
khusus(trainer specialist). Salah
satu bentuk vestibule adalah simulasi. Simulasi merupakan
dari karakteristik
atau perilaku
tertentu
peniruan
dari dunia nyata
sedemikian rupa, sehingga peserta pelatihan dapat merealisasikan
dalam keadaan sebenarnya.
Dengan demikian,
apabila peserta
pelatihan kembali ke tempat pekerjaannya, maka ia akan mampu
melak
3.
Apprenticeship
Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi. Program magang ini
bisa
mengombinasikan
pengalaman,
antara
on
the
job
training
dengan
serta petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-
pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan dan kebutuhan organisasi
pekerjaan.
4. Kursus Keahlian (Specialist Course)
Merupakan
bentuk
pendidikan. Kursus
minat
pegawai
pelatihan
biasanya
pegawai
diadakan
yang
untuk
lebih
mirip
memenuhi
dalam berbagai bidang pengetahuan tertentu atau
bidang lain di luar bidang pekerjaannya. Kursus biasanya dibentuk
dalam bentuk program pembelajaran, dimana peserta pelatihan dapat
27
belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan belajarnya sesuai dengan
kemampuan masing – masing.
2.4.6
Indikator Pelatihan
Indikator Pelatihan Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2013:62), diantaranya:
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan,
makaperlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika
kerja bagitingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan
yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan
kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan
meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus
diterapkan.
3. Materi Materi pelatihan
Dapat berupa pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja,
komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan
pelaporan kerja.
4. Metode yang Digunakan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan
teknikpartisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain
peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan
study visit (studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi
persyaratan
seperti
rekomendasipimpinan.
karyawan
tetap
dan
staf
yang
mendapat
28
6. Kualifikasi Pelatih
Pelatih/instruktur
yang akan memberikan materi pelatihan harus
memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang
berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi
dan mampu menggunakan metode partisipatif.
7. Waktu (Banyaknya Sesi)
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi
pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah
sesipelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering
petugas
mendapat
pelatihan,
maka
cenderung
kemampuan
dan
keterampilan pegawai semakin meningkat.
2.5
Dukungan Organisasi
2.5.1
Pengertian Dukungan Organisasi
Perceived organizational support (POS) atau dukungan organisasi
merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana
organisasi
menghargai
kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger) dalam
Paille, Bourdeau, & Galois (2010).
Menurut Krishnan & Mary (2012), persepsi dukungan organisasi adalah
kepercayaan karyawan bahwa organisasi peduli dan menghargai kontribusi
mereka terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi
karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan
peduli mengenai kesejahteraan mereka.
Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai
sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada
kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Dapat disimpulkan persepsi dukungan organisasi adalah sejauh mana
kepedulian atau kontribusi organisasi terhadap kesejahteraan pegawai dan
kemajuan organisasi dalam mencapai tujuannya.
29
2.5.2
Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger
(2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang
dipersepsikan oleh karyawan
Dukungan
1.
Organisasi.
memiliki
hubungan
dengan
Persepsi
Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut:
Keadilan
Keadilan
prosedural
menyangkut
cara
yang
digunakan
untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan.
(Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore
(Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang
berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek
kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi dimana hal ini
menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan
karyawan. Cropanzo dan Greenberg (Rhoades & Eisenberger, 2002)
membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek
sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan
mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan
keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan
dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2.
Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan
menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka
(Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena
atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun
melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan
organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
3.
Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah
sebagai berikut:
30
a.
Gaji,
pengakuan,
dan
promosi.
Sesuai
dengan
teori
dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji,
pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan
akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades &
Eisenberger,2002).
b. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin
mempertahankan
keanggotaan
di
masa
depan
memberikan
indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith
dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).
c.
Kemandirian.
kontrol
Dengan
kemandirian,
berarti
adanya
akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka.
Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian
karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan
melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi (Cameron dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
d. Peran
stressor.
Stress
mengacu
pada
ketidakmampuan
individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman,
dalam Rhoades dan Eisenberger,
negatif
dengan
karyawan
tahu
persepsi dukungan
bahwa
Stres
2002).
berkorelasi
organisasi
karena
faktor-faktor penyebab stres berasal
dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan
tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang
kemampuan
karyawan
bekerja
dalam
waktu
melebihi
tertentu (work-
overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab
pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling
bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades
& Eisenberger, 2002).
e.
Pelatihan.
Pelatihan
dalam
bekerja
dilihat
sebagai
investasi
pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
31
2.5.3
Aspek-aspek yang mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Robbins (2008: 103) dukungan organisasional yang di rasakan
adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi mengahargai kontribusi
mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa
individu merasa organisasi mereka bersifat suportif ketika penghargaan di
pertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan
keputusan dan pengawas mereka di anggap suportif. Jika dukungan organisasional
yang dirasa positif dan komitmen organiasinya kuat maka kemungkinan akan
memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
Menurut survey yang dilakukan Heavy-Duty Division Springfield
Remanufacturing dalam Robbins (2008: 105) keterlibatan karyawan secara katif
dalam keputusan divisi dan profitabilitas adalah tertinggi dalam seluruh
perusahaan, manajemen beranggapan bahwa moral yang ada juga tinggi.
Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen
mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok
karyawan tertentu. Apabila persepsi menyimpang ini menimbulkan sikap negative
tentang pekerjaan dan organisasi, adalah penting bagi manajemen untuk
mengetahuinya, karena perilaku karyawan di dasarkan pada persepsi bukan
kenyataan. Sigit (2003: 19-21) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang
masuk dalam persepsi di antaranya:
1. Hallo Effect (pengaruh halo) ialah memberikan tambahan penilaian
(judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan
hasil persepsi yang telah di buat. Halo effect juga dapat di artikan adanya
atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang di buat tidak murni.
2. Attribution (membuat atribusi), Atribusi mengacu pada bagaimana orang
menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi
adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor
yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada
dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku
seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi,
32
atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku
seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial
dari orang lain.
3. Stereotyping (memberi stereotipe) ialah memberi sifat kepada seseorang
semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa
secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber
lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang
yang sedang di nilai, misalnya orang yang berasal dari pulau Bali
beragama Hindu, padahal belum tentu orang tersebut beragama hindu,
4. Projection (proyeksi), ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan
dilakukan oleh orang yang di persepsi, dan sekaligus orang yang
mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi
dirinya terhadap apa yang akan di perbuat orang yang di persepsi.
2.5.4
Aspek-Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Aspek-aspek persepsi dukungan organisasi yang dikemukakan oleh
Branca, Woodworth dan Marquis dalam Walgito (2002: 69) yaitu aspek
kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Aspek-aspek tersebut diuraikan sebagai
berikut:
a. Aspek Kognitif
Aspek kognitif merupakan komponen sikap yang berisi kepercayaan
individu terhadap objek sikap. Kepercayaan itu muncul karena adanya suatu
bentuk yang telah terpolakan dalam pikiran individu. Kepercayaan itu juga datang
dari apa yang pernah individu lihat dan ketahui sehingga membentuk suatu ide
atau gagasan tentang karakteristik objek. Kepercayaan ini dapat menjadi dasar
pengetahuan
bagi
individu
tentang
suatu
objek
dan
kepercayaan
ini
menyederhanakan fenomena dan konsep yang dilihat dan yang ditemui. Perlu juga
dikemukakan bahwa kepercayaan tidak selamanya akurat, karena kepercayaan itu
muncul juga disebabkan oleh kurangnya informasi tentang objek.
33
b. Aspek Afektif
Aspek afektif ini menyangkut kesan atau perasaan individu dalam
menafsirkan stimulus sehingga stimulus tersebut disadari. Aspek afektif
merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional subjektif dari individu
terhadap objek persepsi, berisi perasaan memihak atau tidak memihak,
mendukung atau tidak mendukung terhadap objek yang dipersepsi.
c. Aspek Konatif
Aspek konatif menunjukkan bagaimana perilaku dan kecenderungan
berperilaku yang ada dalam diri individu berkaitan dengan objek sikap yang
dihadapi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepercayaan dan perasaan banyak
mempengaruhi perilaku. Komponen konatif meliputi perilaku yang tidak hanya
dilihat secara langsung, tetapi meliputi pula bentuk perilaku yang berupa
pernyataan atau perkataan yang diucapkan oleh seseorang berisi tendensi atau
kecenderungan untuk bertindak atau bereaksi terhadap sesuatu objek yang
dipersepsi.
2.6
Kinerja
2.6.1
Pengertian Kinerja
Menurut Amstrong dan Baron dalam Abdullah (2014:3), kinerja
merupakan, “Hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategi organisasi,
kepuasan konsumen,
ekonomi.”Selain
itu,
“Kinerja berarti
hasil
dipahami
menurut
pekerjaan
dan memberikan
dalam
Wibowo
atau
prestasi
kontribusi
Abdullah
kerja.
(2014:3),
Namun
perlu
bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja,
tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.”
Menurut Rivai dan sagala dalam Priansa (2014:269), “Kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.”Menurut
Milkovich
dan
Boudreau
dalam
Priansa
adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan
syarat-syarat yang telah ditentukan.”
(2014:270), “Kinerja
pekerjaannya
sesuai dengan
34
Berdasarkan
definisi- definisi
yang dipaparkan
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir atau
diatas,
maka
prestasi kerja yang
telah dilakukan oleh pegawai, den melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan
syarat-syarat yang telah ditentukan oleh organisasi yang berhubungan dengan
tujuan organisasi.
2.6.2 Mengukur Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan
organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan
kepentingan
organisasi
itu
sendiri.
Menurut
Mondy,
Noe,
dan
Premeaux dalam Priansa (2014: 271), pengukuran kinerja
1. Kuantitas Pekerjaan ( Quantity of Work )
Kuantitas
pekerjaan
berhubungan
dengan
volume
pekerjaan
dan
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu
tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan ( Quality of Work )
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,
kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas – tugas yang ada di
dalam organisasi.
3. Kemandirian ( Dependability )
Kemandirian
berkenaan
dengan
pertimbangan
derajat,
kemampuanpegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri
dengan meminimalisir bantuan orang lain.
4. Inisiatif ( Initiative )
Inisiatif
berkenaan
dengan
pertimbangan
kemandirian,
fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptibility)
Adaptabilitas
berkenaan
dengan
kemampuan
untuk
beradaptasi,
mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah
kebutuhan dan kondisi-kondisi.
35
6. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama,
dan dengan orang lain. Apakah assignments, mencakup lembur dengan
sepenuh hati.
2.6.3
Hubungan antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Menurut Sugiyono (2014:23), “Peneliti kuantitatif dalam melihat
hubungan variabel
dan
akibat
terhadap
obyek
yang
diteliti
lebih
bersifat
sebab
(kausal), sehingga dalam penelitiannya ada variabel independen
dan dependen. Dari variabel tersebut selanjutnya dicari seberapa besar pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen.”
Dalam
Priansa
(2014:174)
dinyatakan bahwa, “Pelatihan sumber
daya manusia merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya
manusia yang superior. Melalui pelatihan, manajemen organisasi akan
memperoleh masukan yang penting dalam menghadapi memiliki kemampuan
dan keterampilan unik untuk menyelesaikan pekerjaan yang diembannya.
Pelatihan yang tepat akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh
pegawai.”
Dari pernyataan diatas, maka ditarik kesimpulan
bahwa manajemen
organisasi memiliki peran yang penting dalam meningkatkan kemampuan para
pegawainya.
Dalam
usaha
peningkatan
pemberlakuan program pelatihan
dengan
2.6.4
tujuan
kemampuan
pegawai
maka
untuk memperoleh hasil pekerjaan sesuai
yang hendak dicapai.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penelitian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
spesifik, tujuan dan penelitian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah
a.
Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
36
b.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekuranga-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang dilakukannya sekarang.
d.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
2.6.5
Indikator Kinerja
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2009 :75) mengemukakan
bahwa
indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.6.6
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Umam (2010:101), mengemukakan bahwa kontribusi hasil
penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan
organisasi secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
37
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur,
dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada
tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan
bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat
dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target
per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
2.7
Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan dukungan organisasi
terhadap kinerja pegawai pernah dilakukan oleh penelitian terdahulu antara lain :
Penulis
(tahun)
Eli
Yulianti
(2015)
James
Watta
Onyango
(2014)
Judul
Variabel
Metode
Pengaruh
pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan
grand fatma
hotel
Di tenggarong
kutai
kartanegara
Pengaruh
pelatihan (x)
Pengaruh
pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan:
survei
terhadap
petugas
kesehatan di
Siaya county,
kenya
Pengaruh
pelatihan (x)
Metode yang digunakan
dalam
penelitian
ini
adalah metode kuantitatif
pendekatan
asosiatif
untuk
mengetahui
pengaruh ataupun juga
hubungan
antara
dua
variabel
atau
lebih.
Teknik
pengumpulan
data
Menggunakan observasi,
kuesioner
(angket),
wawancara,
dan
kepustakaan.
Penelitian
mengadopsi
desain studi kasus ini
untuk
membangun
hubungan
antara
pelatihan dan karyawan
kinerja. data kuantitatif
dikumpulkan
dengan
menggunakan kuesioner
Kinerja
karyawan (y)
perfomance
karyawan (y)
Hasil
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan Grand Fatma
Hotel di Tenggarong
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang kuat
antara pelatihan dan
pengembangan karyawan
dan kinerja.
38
Penulis
(tahun)
Judul
Variabel
Raheleh
Cheragh
Alizadeh,
Romina
Cheraghali
zadeh2
(2015)
Pengaruh
dukungan
organisasi dan
kinerja
karyawan
pada proyekproyek
kontruksi
Dukungan
Organisasi
(X)
Rentao
Miao,
Heung-Gil
Kim
(2010)
Persepsi
Dukungan
Organisasi,
Kepuasan Kerja
dan Kinerja
Karyawan:
Sebuah Studi
Empiris Cina
Persepi
dukungan
organisasi
(X1)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kepuasan
kerja (X2)
Kinerja
karyawan
(Y)
Metode
Hasil
Data
penelitian
ini
dikumpulkan
dengan
menggunakan kuesioner
dari karyawan proyek
konstruksi. Metode Baron
dan
Kenny
(1986)
dipertimbangkan untuk
analisis mediasi. analisis
faktor
eksploratori
dilakukan
untuk
mengevaluasi
validitas
kuesioner dan cronbach
'alpha diuji reliabilitas
instrumen penelitian.
Berdasarkan hasil penelitian
yang
sudah
dilakukan,
menunjukkan
bahwa
dukungan
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kepuasan kerja
Kampoeng Roti, sehingga
hipotesis pertama dalam
penelitian ini diterima.
Data dianalisis dengan
menggunakan zero-order
korelasi dan analisis
regresi hirarkis
menunjukkan korelasi positif
POS dan kepuasan kerja
dengan prestasi kerja, dan
juga menunjukkan asosiasi
independen dan bersama
positif POS dan kepuasan
kerja dengan OCB dan
masing-masing dari empat
dimensi.
39
Penulis
(tahun)
Judul
Variabel
Metode
Hasil
Ega
Armadani,
Maria
Mimin,
Patricia
Dhiana
(2015)
Pengaruh
Kompensasi,
Pelatihan Dan
Dukungan
Organisasi
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
(Studi
pada
bagian
produksi PT.
Glory
Industrial
Semarang 2C)
Pengaruh
Kompensasi
(X1)
Jenis data yang digunakan
pada penelitian ini adalah
jenis data
kuantitatif. Sumber data
primer
berasal
dari
penyebaran
kuesioner
kepada para responden
penelitian
khusunya
karyawan
bagian
produksi
PT.
Glory
Industrial Semarang
2C.Data sekunder
berasal dari PT.
Glory Industrial
Semarang 2C dan jurnal
– jurnal maupun artikel
dari internet maupun
buku.
Dari penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa
berdasarkan hasil uji statistik
bahwa variabel Kompensasi
berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja,
Pelatiahan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja, dan Dukungan
Organisasi berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja
Pengaruh
Pelatihan Dan
Dukungan
Organisassi
Terhadap
Kinerja Pegawai
Dinas
Pendidikan
Kecamatan
Garut Kota
Pengaruh
pelatihan (X1)
Jenis data yang digunakan
pada penelitian ini adalah
jenis data
kuantitatif. Berdasarkan
uji SPSS.
-
Qory ulul
ilmi (2016)
2.8
Pelatihan
(X2)
Dukungan
Organisasi
(X3)
Prestasi
kerja (Y)
Dukungan
organisasi
(X2)
Kinerja
karyawan (Y)
Kerangka Pemikiran dan hipotesis
2.8.1 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting utama dalam
perusahaan, karena manusia selalu ada dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusai merupakan tantangan tersendiri bagi manajer karena
keberhasilan manajer tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Apabila
masing-masing individu dalam perusahaan dapa berjalan efektif dengan kata lain ,
kelangsungan karayawan tergantung pada kinerja karyawan. Dalam usaha untuk
40
mencapai tujuan, perusahaan sangat mengharapkan adanya kinerja yang tinggi
dari setiap karyawannya. Peningkatan kinerja dapat diperngaruhi dengan
memberikan motivasi pelatihan pada karyawan dan dukungan organisasi. Dalam
kinerja pegawai agar seseorang bekerja lebih baik lagi perlu adanya pelatihan.
Tetapi pelatihan bukan merupakan satu-satunya agar kinerja pegawai baik.
Menurut Sedarmayanti (2013:164) Pelatihan adalah bagian dari pendidikan
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan
diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan
dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Biech dalam Priansa (2014:176) juga menyatakan bahwa, “Pelatihan
adalah tentang perubahan, tenatang transformasi, tentang pembelajaran. Pelatihan
adalah
proses
yang dirancang
untuk
membantu
pegawai mempelajari
keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru. Akibatnya, pegawai tersebut akan
membuat perubahan atau transformasi yang akan meningkatkan kinerjanya.”
Menurut Mangkuprawira
bahwa,
“Pelatihan
pengetahuan
dalam
bagi karyawan
dan keahlian
tertentu
Yani
merupakan
serta
(2012:82) menambahkan
sebuah proses mengajarkan
sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan