Manajemen Sumber Daya Manusia 1
BAB 1
Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep Dan Tantangan
1
Pengertian MSDM
2
Organisasi Manajemen Personalia
3
Tantangan Lingkungan Eksternal
4
Tantangan – tantangan organisasional
5
Berbagai Perkembangan baru Dalam
Manajemen Personalian & Sumber Daya
Pengertian Manajemen Sumberdaya
Manusia
Manajemen Sumberdaya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu maupun
organisasi. Adapun proses manajemen sumberdaya manusia meliputi :
Penarik
an
Pengem
bangan
Pengg
unaan
Seleksi
Proses
SDM
Pemeli
haraan
• Istilah Manajemen Personalia dan
Sumberdaya Manusia
Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya
satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumberdaya manusia yang vital bagi pencapaian
tujuan- tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk
menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu,
organisasi dan masyarakat.
Pergantian istilah dari Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia ke Manajemen
Sumberdaya Manusia, mencerminkan adanya peranan vital & semakin penting yang
dimainkan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan – tantangan
yang semakin besar dalam pengelolaan sumberdaya manusia secara efektif, serta terjadinya
pertumbuhan ilmu pengetahuan & profesionalisme di bidang manajemen personalia dan
sumber daya
• Ruang Lingkup Kegiatan
Manajemen Personalia
Picture by : dewirosdyana.wordpress.com
• Berbagai Pendekatan Manajemen Personalia
1.
Pendekatan Sumberdaya Manusia
Manajemen Personalia hendaknya tidak mengabaikan martabat dan kepentingan hidup karyawan agar kehidupan
mereka layak dan sejahtera
2. Pendekatan Manajerial
Departemen personalia menyediakan dan menyediakan jasa atau pelayanan bagi departemen – departemen lain. Oleh
karena itu. Analisis akhir terhadap prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsungnya
3. Pendekatan Sistem
Dalam prakteknya, manajer personalia harus menyadari bahwa manajemen personalia adalah suatu sisten yang
terbuka dan terdiri dari bagian – bagian yang berhubungan. Masing – masing bagian saling mempengaruhi dan dipengaruhi
oleh lingkungan eksternal
4. Pendekatan Proaktif
Manajemen Personalian dapat meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manajer , dan organisasi melalui
antisipasinya terhadap masalah masalah yang akan timbul.
• Tantangan – Tantangan Lingkungan Ekternal
1. Tantangan Teknologi
perkembangan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe SDM. Program – program penarikan
dan latihan perlu dirombak secara signifikan untuk menyesuaikan diri dengan program komputerisasi
perusahaan.
2. Tantangan – tantangan ekonomi
keadaan perekonomian yang sedang dilanda resesi menyebabkan perusahaan perlu memelihara &
mempertahankan satuan kerja yang cakap & mengurangi/ menekan biaya tenaga kerja. Keputusan – keputusan
untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan karyawan, atau menerima laba rendah pada akhirnya
mempengaruhi kegiatan departemen personalia. Semakin hati – hati departemen personalia memonitor kondisi
ekonomi, semakin baik fungsi personalia dapat mengantisipasi kebutuhan kebutuhan akibat perubahan
organisasi
3. Keadaan politik dan pemerintah
Keterlibatan pemerintah dalam hubungan kerja berupaya untuk memelihara kepentingan masyarakat
biasanya berupa pelarangan prak – praktek yang bertentangan dengan kebijaksanaan umum. Keterlibatan
pemerintah ini menuntut kepatuhan dan usaha – usaha pro aktif untuk meminimalisir konsekuensi
organisasisonal seperti Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )
4. Tantangan – tantangan Demografis
Kondisi Demografis
menggambarkan komposisi angkatan kerja,seperti tingkat pendidikan, umur , persentase
penduduk yang termasuk angkatan kerja, & karakteristik karakteristik populasi lainnya. Perubahan perubahan demografis
biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi cepat atau lambat dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu
mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi ,
5. Kondisi Geografis
Organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman dan bersih dengan berbaga fasilitas pendidikan dan
rekreasi yang baik akan lebih mudah menarik para pelamar dibanding organisasi yang terletak di daerah yang tingkat
kejahatannya tinggi, terpencil, dsb, dapat mempengaruhi berbagai keputusan seperti penarikan, transfer & kompensasi
hampir pasti beda di kedua lingkungan tersebut
6. Kondisi Sosial Budaya
Kondisi ini berkenaan dengan dengan kepercayaan, nilai –nilai,sikap dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang
& terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi,demografis,geografi, religius, pendidikan, dll.
7. Pasar Tenaga Kerja
Masih langkanya Karyawan yang trampil & berpengalaman menyulitkan kegiatan pengadaan. Perusahaan harus
berebut/ bersaing untuk mendapat karyawan yang “qualified:. Padahal karyawan ahli dibidang tertentu tidak bersedia
ditempatkan di sembarang lokasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menawarkan kebijakan kompensasi yang impresif &
memberikan berbagi bentuk pelayanan karyawan lainnya.
Kegiatan – Kegiatan Para Pesaing
Perusahaan mengikuti kebijaksanaan – kebijaksanaan yang dilakukan perusahaan pesaing secara konsisten agar dapat
berkompetitif, menarik, dan mendapatkan para karyawan yang terbaik.
TANTANGAN ORGANISASIONAL
1.
Karakter Organisasi
merupakan produk semua ciri organisasi: orang-orangnya, tujuan, struktur organisasi, teknologi & peralatan yang
dipakai, kebijaksanaanya, serikat karyawan, dll. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu & menentukan di waktu yang
akan datang. Tantangan bagi manajemen personalia adalah untuk menyesuaikan kegiatan personalia secara proaktif dengan
karakter organisasi
2. Serikat Karyawan
Dalam perusahaan dengan Serikat Karyawan, manajemen & serikat karyawan menandatangani perjanjian kerja yang
mengatur berbagai prasyarat kerja seperti kompensasi, jam kerja, dan kondisi kerja.
3. Sistem Informasi
Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya manusia dengan
komputer( computer based), suatu sistem yang menyimpan informasi secara terinci tentang karyawan, pekerjaan & faktor –
faktor lain sesuai kebutuhan
4. Perbedaan – Perbedaan Individual Karyawan
Karakteristik manusia yang berbeda – beda hendaknya diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan
kegiatan – kegiatan perencanaan SDM, penialian prestasi kerja karyawan, Perencanaan Karier dan administrasi SDM.
5. Sistem Nilai Manajer & Karyawan
Pengetahuan tentang nilai – nilai & norma kelompok Kerja dapat membantu Departemen Personalia memecahkan
berbagai bentuk konflik nilai yang bisa menyulitkan karyawan.
•
BERBAGAI PERKEMBANGAN BARU DALAM MANAJEMEN PERSONALIA & SDM
1.
Keterbukaan
Dalam kegiatan manajemen personalia, seperti kemungkinan karyawan untuk melihat file personalia, partisipasi
karyawan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut kondisi kerja, & pengumuman lowongan kerja.
2. Proaktivitas
Atau pengenalan program – program personalia & SDM untuk meningkatkan produktivitas & kualitas kehidupan
kerja tanpa menungggu permintaan manajemen puncak
3. Orientasi Sistem
Yang berarti diagnosis & penilaian berbagai perkembangan & krisis yang terjadi di luar maupun di dalam organisasi
( tetapi di luar departemen personalia), & dampaknya terhadap organisasi * efektivitas pengelolaan SDM
4. Penilaian efektivitas MSDM
Efektivitas MSDM diukur dengan penentuan Kriteria Biaya & Kriteria Manfaat
Kriteria Manfaat Untuk MSDM adalah berbaggai indikator dengan
mana pembandingan – pembandingan dapat
dilakukan untuk menunjukkan berbagai peningkatan, perbaikan & maanfaat bagi organisasi. 2 contoh Indikator kriteria
manfaat seperti Produktivitas dan Kualitas Kehidupan Kerja. Kriteria Biaya Untuk MSDM adalah berbagai indikator yang
digunakan untuk menentukan biaya kegiatan personalia & kemudian dibandingkan dengan kriteria manfaat dalam penentuan
efektivitas MSDM.
5. Keterilibatan Startejik
Dengan berbagai masalah yang dihadapi organisasi, seperti masalah produktivitas, kualitas kehidupan kerja, tingkat
pengangguran nasional, & persaingan yang semakin ketat, para manajer SDM semakin banyak dilibatkan dalam program
stratejik organisas. Departemen Personalia
memainkan peranan penting dalam pemecahan masalah tersebut melalui
pelaksanaan fungsi dan kegiatan pada 3 tingkatan yaitu Stratejik, Manajerial dan Operasional
L/O/G/O
Thank You!
www.themegallery.com
Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep Dan Tantangan
1
Pengertian MSDM
2
Organisasi Manajemen Personalia
3
Tantangan Lingkungan Eksternal
4
Tantangan – tantangan organisasional
5
Berbagai Perkembangan baru Dalam
Manajemen Personalian & Sumber Daya
Pengertian Manajemen Sumberdaya
Manusia
Manajemen Sumberdaya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu maupun
organisasi. Adapun proses manajemen sumberdaya manusia meliputi :
Penarik
an
Pengem
bangan
Pengg
unaan
Seleksi
Proses
SDM
Pemeli
haraan
• Istilah Manajemen Personalia dan
Sumberdaya Manusia
Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya
satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumberdaya manusia yang vital bagi pencapaian
tujuan- tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk
menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu,
organisasi dan masyarakat.
Pergantian istilah dari Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia ke Manajemen
Sumberdaya Manusia, mencerminkan adanya peranan vital & semakin penting yang
dimainkan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan – tantangan
yang semakin besar dalam pengelolaan sumberdaya manusia secara efektif, serta terjadinya
pertumbuhan ilmu pengetahuan & profesionalisme di bidang manajemen personalia dan
sumber daya
• Ruang Lingkup Kegiatan
Manajemen Personalia
Picture by : dewirosdyana.wordpress.com
• Berbagai Pendekatan Manajemen Personalia
1.
Pendekatan Sumberdaya Manusia
Manajemen Personalia hendaknya tidak mengabaikan martabat dan kepentingan hidup karyawan agar kehidupan
mereka layak dan sejahtera
2. Pendekatan Manajerial
Departemen personalia menyediakan dan menyediakan jasa atau pelayanan bagi departemen – departemen lain. Oleh
karena itu. Analisis akhir terhadap prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsungnya
3. Pendekatan Sistem
Dalam prakteknya, manajer personalia harus menyadari bahwa manajemen personalia adalah suatu sisten yang
terbuka dan terdiri dari bagian – bagian yang berhubungan. Masing – masing bagian saling mempengaruhi dan dipengaruhi
oleh lingkungan eksternal
4. Pendekatan Proaktif
Manajemen Personalian dapat meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manajer , dan organisasi melalui
antisipasinya terhadap masalah masalah yang akan timbul.
• Tantangan – Tantangan Lingkungan Ekternal
1. Tantangan Teknologi
perkembangan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe SDM. Program – program penarikan
dan latihan perlu dirombak secara signifikan untuk menyesuaikan diri dengan program komputerisasi
perusahaan.
2. Tantangan – tantangan ekonomi
keadaan perekonomian yang sedang dilanda resesi menyebabkan perusahaan perlu memelihara &
mempertahankan satuan kerja yang cakap & mengurangi/ menekan biaya tenaga kerja. Keputusan – keputusan
untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan karyawan, atau menerima laba rendah pada akhirnya
mempengaruhi kegiatan departemen personalia. Semakin hati – hati departemen personalia memonitor kondisi
ekonomi, semakin baik fungsi personalia dapat mengantisipasi kebutuhan kebutuhan akibat perubahan
organisasi
3. Keadaan politik dan pemerintah
Keterlibatan pemerintah dalam hubungan kerja berupaya untuk memelihara kepentingan masyarakat
biasanya berupa pelarangan prak – praktek yang bertentangan dengan kebijaksanaan umum. Keterlibatan
pemerintah ini menuntut kepatuhan dan usaha – usaha pro aktif untuk meminimalisir konsekuensi
organisasisonal seperti Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )
4. Tantangan – tantangan Demografis
Kondisi Demografis
menggambarkan komposisi angkatan kerja,seperti tingkat pendidikan, umur , persentase
penduduk yang termasuk angkatan kerja, & karakteristik karakteristik populasi lainnya. Perubahan perubahan demografis
biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi cepat atau lambat dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu
mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi ,
5. Kondisi Geografis
Organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman dan bersih dengan berbaga fasilitas pendidikan dan
rekreasi yang baik akan lebih mudah menarik para pelamar dibanding organisasi yang terletak di daerah yang tingkat
kejahatannya tinggi, terpencil, dsb, dapat mempengaruhi berbagai keputusan seperti penarikan, transfer & kompensasi
hampir pasti beda di kedua lingkungan tersebut
6. Kondisi Sosial Budaya
Kondisi ini berkenaan dengan dengan kepercayaan, nilai –nilai,sikap dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang
& terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi,demografis,geografi, religius, pendidikan, dll.
7. Pasar Tenaga Kerja
Masih langkanya Karyawan yang trampil & berpengalaman menyulitkan kegiatan pengadaan. Perusahaan harus
berebut/ bersaing untuk mendapat karyawan yang “qualified:. Padahal karyawan ahli dibidang tertentu tidak bersedia
ditempatkan di sembarang lokasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menawarkan kebijakan kompensasi yang impresif &
memberikan berbagi bentuk pelayanan karyawan lainnya.
Kegiatan – Kegiatan Para Pesaing
Perusahaan mengikuti kebijaksanaan – kebijaksanaan yang dilakukan perusahaan pesaing secara konsisten agar dapat
berkompetitif, menarik, dan mendapatkan para karyawan yang terbaik.
TANTANGAN ORGANISASIONAL
1.
Karakter Organisasi
merupakan produk semua ciri organisasi: orang-orangnya, tujuan, struktur organisasi, teknologi & peralatan yang
dipakai, kebijaksanaanya, serikat karyawan, dll. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu & menentukan di waktu yang
akan datang. Tantangan bagi manajemen personalia adalah untuk menyesuaikan kegiatan personalia secara proaktif dengan
karakter organisasi
2. Serikat Karyawan
Dalam perusahaan dengan Serikat Karyawan, manajemen & serikat karyawan menandatangani perjanjian kerja yang
mengatur berbagai prasyarat kerja seperti kompensasi, jam kerja, dan kondisi kerja.
3. Sistem Informasi
Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya manusia dengan
komputer( computer based), suatu sistem yang menyimpan informasi secara terinci tentang karyawan, pekerjaan & faktor –
faktor lain sesuai kebutuhan
4. Perbedaan – Perbedaan Individual Karyawan
Karakteristik manusia yang berbeda – beda hendaknya diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan
kegiatan – kegiatan perencanaan SDM, penialian prestasi kerja karyawan, Perencanaan Karier dan administrasi SDM.
5. Sistem Nilai Manajer & Karyawan
Pengetahuan tentang nilai – nilai & norma kelompok Kerja dapat membantu Departemen Personalia memecahkan
berbagai bentuk konflik nilai yang bisa menyulitkan karyawan.
•
BERBAGAI PERKEMBANGAN BARU DALAM MANAJEMEN PERSONALIA & SDM
1.
Keterbukaan
Dalam kegiatan manajemen personalia, seperti kemungkinan karyawan untuk melihat file personalia, partisipasi
karyawan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut kondisi kerja, & pengumuman lowongan kerja.
2. Proaktivitas
Atau pengenalan program – program personalia & SDM untuk meningkatkan produktivitas & kualitas kehidupan
kerja tanpa menungggu permintaan manajemen puncak
3. Orientasi Sistem
Yang berarti diagnosis & penilaian berbagai perkembangan & krisis yang terjadi di luar maupun di dalam organisasi
( tetapi di luar departemen personalia), & dampaknya terhadap organisasi * efektivitas pengelolaan SDM
4. Penilaian efektivitas MSDM
Efektivitas MSDM diukur dengan penentuan Kriteria Biaya & Kriteria Manfaat
Kriteria Manfaat Untuk MSDM adalah berbaggai indikator dengan
mana pembandingan – pembandingan dapat
dilakukan untuk menunjukkan berbagai peningkatan, perbaikan & maanfaat bagi organisasi. 2 contoh Indikator kriteria
manfaat seperti Produktivitas dan Kualitas Kehidupan Kerja. Kriteria Biaya Untuk MSDM adalah berbagai indikator yang
digunakan untuk menentukan biaya kegiatan personalia & kemudian dibandingkan dengan kriteria manfaat dalam penentuan
efektivitas MSDM.
5. Keterilibatan Startejik
Dengan berbagai masalah yang dihadapi organisasi, seperti masalah produktivitas, kualitas kehidupan kerja, tingkat
pengangguran nasional, & persaingan yang semakin ketat, para manajer SDM semakin banyak dilibatkan dalam program
stratejik organisas. Departemen Personalia
memainkan peranan penting dalam pemecahan masalah tersebut melalui
pelaksanaan fungsi dan kegiatan pada 3 tingkatan yaitu Stratejik, Manajerial dan Operasional
L/O/G/O
Thank You!
www.themegallery.com