Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Terhadap Kienerja Karyawan Pt.Karya Panen Raya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan”.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data
yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang sedang antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Jabal Rahmat Medan dengan nilai
koefisien determinasi (� 2 ) sebesar 0,2143 atau 21,43% hal ini berarti variabel
independen (budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja
pegawai) sebesar 21,43% sedangkan 78,57% merupakan variabel yang tidak
terungkap
Zulham, Muhammad (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan”. Jenis penelitian adalah deskriptif
kuantitatif, dan sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory). Metode
pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan
(questionaire), dan studi dokumentasi, hasilnya adalah bahwa terdapat pengaruh yang
cukup kuat antara Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan dengan nilai koefisien
Universitas Sumatera Utara
determinasi (� 2 ) sebesar 0,689 atau 68,9%
hal ini berarti variabel independen
(budaya organisasi dan etos kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja
pegawai) sebesar 68,9%, sedangkan sisanya 31,1% merupakan variabel yang tidak
terungkap.
Asfar Halim Dalimunthe (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi
Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan)”. Hasil penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat antara budaya organisasi
dengan kinerja pegawai sebesar 0,578 atau 57,8% sedangkan sisanya 42,2% adalah
variabel yang tidak terungkap. Koefesien bersifat positif, sehingga hipotesa yang
menyatakan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
dapat diterima.
Situmorang, Rotua Hotmauli (2010) melakukan penelitian dengan judul
“Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten Dairi”. Dari hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh
hasil sebesar 45,5% maka dapat dikatakan adanya hubungan budaya organisasi
sebesar 45,5% terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.
Universitas Sumatera Utara
2.2.Teori Tentang Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Peter dalam Tika (2008:4) budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian
masalah-masalah
eksternal
dan
internal
yang
pelaksanaannya
dilaksanakan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan
dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait dalam organisasi.
Kreitner (Moeljono, 2005: 12) mendefinisikan bahwa : “Budaya organisasi
adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang
ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai”.
Dwiyanto dalam Kurniawan (2005 : 115) mendefinisikan budaya organisasi
adalah suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai,
keyakinan, pengetahuan dan pengalaman kehidupan yang terinternalisasi ke dalam
pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota oleh sebuah organisasi.
Sedangkan menurut Edward dalam Muchlas (2005:531) budaya organisasi
adalah sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan atau dikembangkan
oleh kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik. Hal itu cukup
relevan untuk dipertimbangkan sebagai suatu yang bernilai, dan oleh karenanya
Universitas Sumatera Utara
pantas diajarkan oleh para anggota baru sebagai cara yang benar untuk berfikir, dan
berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut.
Menurut Robbins dalam Riani (2011: 7) budaya organisasi adalah nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola
karyawan dan konsumen.
Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengetian budaya
organisasi adalah perekat organisasi dimana para anggotanya memiliki kesamaan visi,
misi, tujuan, dan cara berfikir yang diaktualisasikan dalam perilaku oleh setiap
anggota oleh sebuah organisasi. Budaya organisasi inilah yang harus dikendalikan
pemimpin untuk menjadikan karyawannya berprilaku seperti kehendaknya, dan
tujuan organisasipun dapat tercapai.
2.2.2. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Pengaruh umum dari luar yang luas. Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat
dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dn
nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan
kebersihan.
Universitas Sumatera Utara
c. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi
dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun
internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang
berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar
bagi tumbuhnya budaya organisasi.
2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4. Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik Budaya Organisasi menurut Robbins dalam Tika (2008:10):
1. Inisiatif Individual
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki
oleh setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif
individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan organisasi
sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi
atau perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif dalam memajukan
organisasi atau perusahaan.
3. Pengarahan
Yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan
harapan yang diinginkan. Tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi.
4. Integrasi
Yaitu sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk
bekerja dengan cara terkoordinasi, kekompakan unit-unit tersebut dapat
mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
5. Dukungan manajemen
Yaitu sejauh mana para manajer dapat memberikan arahan atau komunikasi,
bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku
di dalam organisasi. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas
yang dapat mengawasi dan mengendalikan perilaku anggota organisasi atau
karyawan.
7.
Identitas
Yaitu sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat
mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan
bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.
8. System imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya)
didasarkan atas dasar prestasi kerja karyawan, bukan didasarkan sinioritas,
sikap pilih kasih dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan
kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi di suatu organisasi, namun perbedaan pendapat dan kritikan dapat
digunakan sebagai perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
10. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Kadang- kadang hirarki ini dapat menghambat terjadinya pola komunikasi
antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan sepuluh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar
untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi
itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
2.2.5. Cara-cara Budaya Organisasi Terbentuk
Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi
terjadi dalam beberapa cara. Pertama, para pendiri hanya memperkerjakan dan
mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan
cara-cara
yang mereka tempuh.
Kedua,
mereka
mengindoktrinasikan
dan
mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan
mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu
utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam
ke dalam budaya organisasi.
Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah.
Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan
lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang
kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara
Universitas Sumatera Utara
meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar
komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya
yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota
mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan maksud tersebut
selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi.
2.2.6. Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat/Lemah
Ciri-ciri budaya kuat menurut Robbins dalam Tika (2008:109):
a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi
b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan
dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di
dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi
dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh
orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi
dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan
e. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.
f. Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para
pahlawannya.
Universitas Sumatera Utara
Ciri-ciri budaya organisasi lemah menurut Kennedy dalam Tika (2008:111):
a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi
untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.
Langkah-langkah kegiatan untuk memperkuat budaya organisasi (Tika,
2008:112):
a. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
b. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
c. Memberikan contoh atau teladan
d. Membuat acara-acara rutinitas
e. Memberikan penilaian dan penghargaan
f. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
g. Koordinasi dan control
Unsur-unsur yang merupakan ciri khas budaya kuat (Tika, 2008:112):
a. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan
b. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan
c. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti
Universitas Sumatera Utara
2.3.Teori Tentang Komitmen
2.3.1. Defenisi Komitmen
Menurut Porter dalam Munandar (2004:75) komitmen karyawan adalah
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu :
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi
Sedangkan menurut Richard (Munandar, 2004:76) komitmen karyawan adalah :
1. Rasa identifikasi yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
2. Keterlibatan yaitu kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi yang bersangkutan.
3. Loyalitas yaitu keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Dimana semuanya dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya. Richard
berpendapat bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi di mana pegawai sangat
tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen karyawan
lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi
dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi komitmen karyawan mencakup unsur
loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap
Universitas Sumatera Utara
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Di samping itu komitmen karyawan mengandung
pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan
menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai
yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga
dan tanggungjawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasinya.
Becker dalam Panggabean (2002: 127) menggambarkan komitmen sebagai
kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap
adanya biaya pelaksanaan yang lain atau berhenti bekerja.
2.3.2. Jenis Komitmen Karyawan
Jenis komitmen menurut Robbins (2008: 101) terbagi atas tiga, yaitu :
a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan
dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan
sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
tersebut.
c. Komitmen normative yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis.
Pegawai dengan komitmen afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan
pegawai dengan komitmen berkelanjutan. Pegawai berkomitmen afektif memiliki
keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya pegawai
Universitas Sumatera Utara
berkomitmen berkelanjutan merasa terpaksa menjadi anggota organisasi dan
menghindari kerugian finansial serta kerugian lain, sehingga melakukan usaha yang
tidak maksimal.
Menurut Mowdey dalam Munandar (2002:73) komitmen karyawan dikenal
sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua
komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup
identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi pegawai tampak
melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilainilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Sikap juga
mencakup keterlibatan seseorang sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di
organisasi tersebut.
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan
tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. Selain itu sikap juga mencakup
kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi dari
komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan
pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
memiliki terhadap organisasi. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah
laku adalah kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan
bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan
komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk
kehendak untuk tetap berada dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar
dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah
dipilihnya dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi
terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas serta
afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku yang berusaha ke
arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam
jangka waktu lama.
2.4.Teori Tentang Kinerja Karyawan
2.4.1. Pengertian Kinerja karyawan
Menurut Timpe (2000: 73) Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi
kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang
dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan sesuatu
hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan
yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi
antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa
kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam
periode waktu tertentu. Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan
(trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota
mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk
Universitas Sumatera Utara
mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya,
memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak
manajemen.
2.4.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja karyawan, seperti yang
dikemukakan oleh Richard dalam Tika (2008:9), yaitu:
a. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan tehnologi organisasi yang dapat
mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang
dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya, seperti dijumpai dalam
organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia struktur meliputi
bagaimana cara organisasi menyusun orang-orangnya dalam menyelesaikan
pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi adalah mekanisme suatu organisasi
umtuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran.
b. Karakteristik Lingkungan
Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh
atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat
tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keadaan lingkungan,
ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga
Universitas Sumatera Utara
faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan
lingkungan.
c. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang
paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan
memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan
sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya
yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh
besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan
tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa
adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya.
d. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan
maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan
organisasi semakin sulit.
Universitas Sumatera Utara
2.4.3. Alat Ukur Kinerja Karyawan
Menurut Richard dalam Tika (2008:192) alat ukur kinerja karyawan meliputi
unsur kemampuan menyesuaikan diri / prestasi kerja dan kepuasan kerja.
a. Kemampuan menyesuaikan diri
Kemampuan
manusia
terbatas
dalam
sagala
hal,
sehingga
dengan
keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan
kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat
Ricard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah
kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja
didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika
kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi
dapat tercapai.
b. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Moeljono, 2003:94). Dari
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan kecakapan, pengalaman,
kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat
dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
c. Kepuasan kerja.
Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya
dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan
yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi
tempat mereka berada.
2.4.4. Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (2000:134) cara - cara untuk
meningkatkan kinerja, antara lain :
a. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap
individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi
dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja,
mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu
terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat
atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas
pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
b. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu
manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
Universitas Sumatera Utara
c. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa
dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara
rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
2.5.Kerangka Konseptual
Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara
abstrak: kejadian, dan keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian
ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharap mampu menyederhanakan pemikirannya
dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (event) yang berkaitan satu
sama lainnya (Singarimbun, 1995:33).
Menurut Robbins dalam Riani (2011: 7) budaya organisasi adalah nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola
karyawan dan konsumen.
Menurut Porter dalam Munandar (2004:75) komitmen karyawan adalah
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi.
Menurut Timpe (2000: 72) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Budaya organisasi membentuk kesamaan penafsiran visi, misi, dan tujuan
kemudian komitmen membentuk loyalitas, sehingga karyawan memberikan kinerja
yang maksimal secara sukarela dan bekerja diatas standar yang ditetapkan
organisasi/perusahaan, kedua hal inilah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, dimana tinggi rendahnya kinerja karyawan mempengaruhi tinggi
rendahnya produktivitas organisasi/perusahaan.
Berdasarkan penjelasan diatas maka diperoleh kerangka konseptual sebagai
berikut:
Budaya Organisasi
(�1 )
Kinerja Karyawan
(Y)
Komitmen
(�2 )
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
Sumber: Riani (2011:100), Timpe (2000: 73), Munandar (2004: 75), Muchlas
(2005:531) (data diolah).
2.6.Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisikondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Adapun hipotesis
dalam penelitian ini adalah : “Budaya organisasi dan Komitmen Berpengaruh Secara
Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya ”.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan”.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data
yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang sedang antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Jabal Rahmat Medan dengan nilai
koefisien determinasi (� 2 ) sebesar 0,2143 atau 21,43% hal ini berarti variabel
independen (budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja
pegawai) sebesar 21,43% sedangkan 78,57% merupakan variabel yang tidak
terungkap
Zulham, Muhammad (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan”. Jenis penelitian adalah deskriptif
kuantitatif, dan sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory). Metode
pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan
(questionaire), dan studi dokumentasi, hasilnya adalah bahwa terdapat pengaruh yang
cukup kuat antara Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan dengan nilai koefisien
Universitas Sumatera Utara
determinasi (� 2 ) sebesar 0,689 atau 68,9%
hal ini berarti variabel independen
(budaya organisasi dan etos kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja
pegawai) sebesar 68,9%, sedangkan sisanya 31,1% merupakan variabel yang tidak
terungkap.
Asfar Halim Dalimunthe (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi
Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan)”. Hasil penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat antara budaya organisasi
dengan kinerja pegawai sebesar 0,578 atau 57,8% sedangkan sisanya 42,2% adalah
variabel yang tidak terungkap. Koefesien bersifat positif, sehingga hipotesa yang
menyatakan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
dapat diterima.
Situmorang, Rotua Hotmauli (2010) melakukan penelitian dengan judul
“Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten Dairi”. Dari hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh
hasil sebesar 45,5% maka dapat dikatakan adanya hubungan budaya organisasi
sebesar 45,5% terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.
Universitas Sumatera Utara
2.2.Teori Tentang Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Peter dalam Tika (2008:4) budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian
masalah-masalah
eksternal
dan
internal
yang
pelaksanaannya
dilaksanakan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan
dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait dalam organisasi.
Kreitner (Moeljono, 2005: 12) mendefinisikan bahwa : “Budaya organisasi
adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang
ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai”.
Dwiyanto dalam Kurniawan (2005 : 115) mendefinisikan budaya organisasi
adalah suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai,
keyakinan, pengetahuan dan pengalaman kehidupan yang terinternalisasi ke dalam
pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota oleh sebuah organisasi.
Sedangkan menurut Edward dalam Muchlas (2005:531) budaya organisasi
adalah sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan atau dikembangkan
oleh kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik. Hal itu cukup
relevan untuk dipertimbangkan sebagai suatu yang bernilai, dan oleh karenanya
Universitas Sumatera Utara
pantas diajarkan oleh para anggota baru sebagai cara yang benar untuk berfikir, dan
berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut.
Menurut Robbins dalam Riani (2011: 7) budaya organisasi adalah nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola
karyawan dan konsumen.
Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengetian budaya
organisasi adalah perekat organisasi dimana para anggotanya memiliki kesamaan visi,
misi, tujuan, dan cara berfikir yang diaktualisasikan dalam perilaku oleh setiap
anggota oleh sebuah organisasi. Budaya organisasi inilah yang harus dikendalikan
pemimpin untuk menjadikan karyawannya berprilaku seperti kehendaknya, dan
tujuan organisasipun dapat tercapai.
2.2.2. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Pengaruh umum dari luar yang luas. Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat
dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dn
nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan
kebersihan.
Universitas Sumatera Utara
c. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi
dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun
internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang
berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar
bagi tumbuhnya budaya organisasi.
2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4. Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik Budaya Organisasi menurut Robbins dalam Tika (2008:10):
1. Inisiatif Individual
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki
oleh setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif
individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan organisasi
sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi
atau perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif dalam memajukan
organisasi atau perusahaan.
3. Pengarahan
Yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan
harapan yang diinginkan. Tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi.
4. Integrasi
Yaitu sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk
bekerja dengan cara terkoordinasi, kekompakan unit-unit tersebut dapat
mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
5. Dukungan manajemen
Yaitu sejauh mana para manajer dapat memberikan arahan atau komunikasi,
bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku
di dalam organisasi. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas
yang dapat mengawasi dan mengendalikan perilaku anggota organisasi atau
karyawan.
7.
Identitas
Yaitu sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat
mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan
bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.
8. System imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya)
didasarkan atas dasar prestasi kerja karyawan, bukan didasarkan sinioritas,
sikap pilih kasih dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan
kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi di suatu organisasi, namun perbedaan pendapat dan kritikan dapat
digunakan sebagai perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
10. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Kadang- kadang hirarki ini dapat menghambat terjadinya pola komunikasi
antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan sepuluh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar
untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi
itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
2.2.5. Cara-cara Budaya Organisasi Terbentuk
Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi
terjadi dalam beberapa cara. Pertama, para pendiri hanya memperkerjakan dan
mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan
cara-cara
yang mereka tempuh.
Kedua,
mereka
mengindoktrinasikan
dan
mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan
mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu
utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam
ke dalam budaya organisasi.
Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah.
Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan
lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang
kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara
Universitas Sumatera Utara
meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar
komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya
yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota
mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan maksud tersebut
selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi.
2.2.6. Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat/Lemah
Ciri-ciri budaya kuat menurut Robbins dalam Tika (2008:109):
a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi
b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan
dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di
dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi
dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh
orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi
dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan
e. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.
f. Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para
pahlawannya.
Universitas Sumatera Utara
Ciri-ciri budaya organisasi lemah menurut Kennedy dalam Tika (2008:111):
a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi
untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.
Langkah-langkah kegiatan untuk memperkuat budaya organisasi (Tika,
2008:112):
a. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
b. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
c. Memberikan contoh atau teladan
d. Membuat acara-acara rutinitas
e. Memberikan penilaian dan penghargaan
f. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
g. Koordinasi dan control
Unsur-unsur yang merupakan ciri khas budaya kuat (Tika, 2008:112):
a. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan
b. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan
c. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti
Universitas Sumatera Utara
2.3.Teori Tentang Komitmen
2.3.1. Defenisi Komitmen
Menurut Porter dalam Munandar (2004:75) komitmen karyawan adalah
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu :
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi
Sedangkan menurut Richard (Munandar, 2004:76) komitmen karyawan adalah :
1. Rasa identifikasi yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
2. Keterlibatan yaitu kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi yang bersangkutan.
3. Loyalitas yaitu keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Dimana semuanya dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya. Richard
berpendapat bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi di mana pegawai sangat
tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen karyawan
lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi
dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi komitmen karyawan mencakup unsur
loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap
Universitas Sumatera Utara
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Di samping itu komitmen karyawan mengandung
pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan
menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai
yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga
dan tanggungjawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasinya.
Becker dalam Panggabean (2002: 127) menggambarkan komitmen sebagai
kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap
adanya biaya pelaksanaan yang lain atau berhenti bekerja.
2.3.2. Jenis Komitmen Karyawan
Jenis komitmen menurut Robbins (2008: 101) terbagi atas tiga, yaitu :
a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan
dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan
sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
tersebut.
c. Komitmen normative yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis.
Pegawai dengan komitmen afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan
pegawai dengan komitmen berkelanjutan. Pegawai berkomitmen afektif memiliki
keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya pegawai
Universitas Sumatera Utara
berkomitmen berkelanjutan merasa terpaksa menjadi anggota organisasi dan
menghindari kerugian finansial serta kerugian lain, sehingga melakukan usaha yang
tidak maksimal.
Menurut Mowdey dalam Munandar (2002:73) komitmen karyawan dikenal
sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua
komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup
identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi pegawai tampak
melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilainilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Sikap juga
mencakup keterlibatan seseorang sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di
organisasi tersebut.
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan
tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. Selain itu sikap juga mencakup
kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi dari
komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan
pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
memiliki terhadap organisasi. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah
laku adalah kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan
bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan
komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk
kehendak untuk tetap berada dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar
dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah
dipilihnya dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi
terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas serta
afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku yang berusaha ke
arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam
jangka waktu lama.
2.4.Teori Tentang Kinerja Karyawan
2.4.1. Pengertian Kinerja karyawan
Menurut Timpe (2000: 73) Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi
kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang
dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan sesuatu
hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan
yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi
antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa
kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam
periode waktu tertentu. Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan
(trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota
mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk
Universitas Sumatera Utara
mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya,
memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak
manajemen.
2.4.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja karyawan, seperti yang
dikemukakan oleh Richard dalam Tika (2008:9), yaitu:
a. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan tehnologi organisasi yang dapat
mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang
dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya, seperti dijumpai dalam
organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia struktur meliputi
bagaimana cara organisasi menyusun orang-orangnya dalam menyelesaikan
pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi adalah mekanisme suatu organisasi
umtuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran.
b. Karakteristik Lingkungan
Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh
atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat
tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keadaan lingkungan,
ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga
Universitas Sumatera Utara
faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan
lingkungan.
c. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang
paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan
memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan
sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya
yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh
besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan
tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa
adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya.
d. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan
maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan
organisasi semakin sulit.
Universitas Sumatera Utara
2.4.3. Alat Ukur Kinerja Karyawan
Menurut Richard dalam Tika (2008:192) alat ukur kinerja karyawan meliputi
unsur kemampuan menyesuaikan diri / prestasi kerja dan kepuasan kerja.
a. Kemampuan menyesuaikan diri
Kemampuan
manusia
terbatas
dalam
sagala
hal,
sehingga
dengan
keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan
kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat
Ricard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah
kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja
didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika
kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi
dapat tercapai.
b. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Moeljono, 2003:94). Dari
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan kecakapan, pengalaman,
kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat
dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
c. Kepuasan kerja.
Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya
dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan
yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi
tempat mereka berada.
2.4.4. Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (2000:134) cara - cara untuk
meningkatkan kinerja, antara lain :
a. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap
individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi
dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja,
mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu
terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat
atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas
pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
b. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu
manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
Universitas Sumatera Utara
c. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa
dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara
rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
2.5.Kerangka Konseptual
Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara
abstrak: kejadian, dan keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian
ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharap mampu menyederhanakan pemikirannya
dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (event) yang berkaitan satu
sama lainnya (Singarimbun, 1995:33).
Menurut Robbins dalam Riani (2011: 7) budaya organisasi adalah nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola
karyawan dan konsumen.
Menurut Porter dalam Munandar (2004:75) komitmen karyawan adalah
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi.
Menurut Timpe (2000: 72) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Budaya organisasi membentuk kesamaan penafsiran visi, misi, dan tujuan
kemudian komitmen membentuk loyalitas, sehingga karyawan memberikan kinerja
yang maksimal secara sukarela dan bekerja diatas standar yang ditetapkan
organisasi/perusahaan, kedua hal inilah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, dimana tinggi rendahnya kinerja karyawan mempengaruhi tinggi
rendahnya produktivitas organisasi/perusahaan.
Berdasarkan penjelasan diatas maka diperoleh kerangka konseptual sebagai
berikut:
Budaya Organisasi
(�1 )
Kinerja Karyawan
(Y)
Komitmen
(�2 )
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
Sumber: Riani (2011:100), Timpe (2000: 73), Munandar (2004: 75), Muchlas
(2005:531) (data diolah).
2.6.Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisikondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Adapun hipotesis
dalam penelitian ini adalah : “Budaya organisasi dan Komitmen Berpengaruh Secara
Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya ”.
Universitas Sumatera Utara