Pengaruh kemampuan pegawai dan tunjangan insentif terhadap prestasi kerja pegawai

KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM STRATA 1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER) SEKAYU SKRIPSI PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DAN TUNJANGAN KESEJAHTERAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN DISUSUN OLEH:

HERLANI NIM: 06128027

Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi 2011

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama

Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan Dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin

Menyatakan bahwa:

1. Skripsi yang saya tulis ini bukan skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah dipakai untuk mendapatkan gelar kesarjanaan di lingkungan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah Sekayu maupun di Perguruan Ringgi lain atau instansi manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan sebagaimana mestinya.

2. Skripsi ini benar-benar asli dan dibuat secara sendiri bukan hasil karya orang lain.

3. Skripsi ini tidak menjiplak (plagiat) dari skripsi yang telah dibuat oleh orang lain.

Demikianlah pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya apabila dikemudian hari terbukti melanggar dari pernyataan saya buat maka saya siap menerima rediko yang ditentukan.

Sekayu, Februari 2011

Yang membuat pernyataan,

HERLANI

KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM S-1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER) SEKAYU HALAMAN PENGESAHAN

: S-1 manajemen

Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia Judul Skripsi

: Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai pada

Badan Pelaksana

Penyuluhan

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin

Pertanian,

Tanggal

Disahkan oleh

Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu Pembantu Ketua I

Dr. Muhamad Adam, S.E., M.E. Munfaridi Zamhari, S.E., M.Si.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM S-1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER) SEKAYU HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

: S-1 manajemen

Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia Judul Skripsi

: Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai pada

Badan Pelaksana

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin

Penyuluhan

Pertanian,

PEMBIMBING SKRIPSI

Tanggal .................... Pembimbing I

Sugiri Dinah, S.E., M.Si.

Tanggal .................... Pembimbing II : Rustam Effendy, S.E., M.M.

PENGUJI SKRIPSI

Tanggal .................... Penguji I

Sugiri Dinah, S.E., M.Si.

Tanggal .................... Penguji II

Masri Ermawijaya, S.E., Ak, M.M.

Tanggal .................... Penguji III

. Rustam Effendy, S.E., M.M.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmaanirohiim, Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT karen berkat rahmat dan rodho-Nya jualah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dalam rangka memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan untuk mencapai gelar sarjana pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah (STIER) Sekayu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan dalam penyajiannya. Hal ini karena keterbatasan-keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki, untuk itulah penulis mengharapkan kiranya pembaca yang budiman dapat memaklumi apabila ada kekurangan-kekurangan dan kelemahan-kelemahan yang mungkin ditemui dalam skripsi ini.

Adapun dapat terselesaikannya skripsi ini berkat bantuan, bimbingan, petunjuk serta nasehat-nasehat dari berbagai pihak yang sangat berharga bagi penulis. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Bapak Dr. M. Adam, SE, ME selaku Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu.

2. Bapak Munfaridi Hamzah, SE, M.Si selaku Pembantu Ketua I STIE Rahmaniyah Sekayu.

3. Bapak Rustam Effendy, SE, MM Selaku pembimbing II yang mana telah banyak memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Sugiri Dinah, SE, M.Si selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Zainuddin, SE Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah Sekayu yang telah banyak memberikan masukan-masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Ir. Amir Syamsudin selaku Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.

7. Bapak dan Ibu Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah yang telah memberikan ilmu pengetahuannya kepada penulis dengan tanpa pamrih.

8. Isteri dan Ananda tercinta yang telah banyak memberikan dorongan dan semangat kepada penulis didalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Rekan-rekan seperjuangan, Sri Rejeki, Ayuk Zulindah, Alpian Arsa dan lain- lainnya yang telah banyak membantu baik moril maupun materialnya didalam penyusunan skripsi ini.

Akhirnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dengan ikhlas, sekali lagi penulis haturkan terima kasih dan semoga Allah SWT memberikan taufik dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amiin.

Sekayu, Februari 2011 Penulis,

(Herlani)

2.1.2. Prestasi Kerja Pegawai ......................................... 18

2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja ........................ 18

2.1.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .......................................... 20

2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja ........................... 22

2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ............... 24

2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ............. 25

2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja ............................ 25

2.1.3. Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai ............... 26

2.1.4. Tunjangan Kesejahteraan ..................................... 29

2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan ...... 29

2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan ............ 30

2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan .......... 30

2.1.5. Hubungan Antara Kemampuan Kerja, Tunjangan Kesejahteraan Dengan Prestasi Kerja Pegawai ......................................... 31

2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan Prestasi Kerja .......................................... 31

2.1.5.2. Hubungan Tunjangan Kesejahteraan Dengan Prestasi Kerja Pegawai .............. 31

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1. Bagan Struktur Organisasi ................................................. 37

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian Lampiran 2 Dafgar Hadir Penelitian Lampiran 3 Biodata Mahasiswa Lampiran 4 Agenda Konsultasi Lampiran 5 Quisioner Lampiran 6 Skor Uji Coba (Try Out) Angket Lampiran 7 Uji Validitas Angket Lampiran 8 Uji Reliabilitas Angket Lampiran 9 Daftar Nama Pegawai Sampel Penelitian Lampiran 10 Hasil Angket Lampiran 11 Data Induk Penelitian Lampiran 12 Uji Hipotesis Lampiran 13 Tabel r Lampiran 14 Tabel t Lampiran 15 Tabel F

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kehidupan suatu organisasi secara mendasar adalah sangat ditentukan oleh adanya manusia dan segenap sumber dayanya. Manusialah yang dapat menggerakkan suatu organisasi dengan menghubungkan segenap tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan berupaya demi keberlangsungan kehidupan organisasi tersebut. Manusia adalah sumber daya yang memiliki nilai tertinggi bagi setiap organisasi, karena dapat memberikan manfaat yang besar sekali bila penggunaan tenaga manusia secara tepat guna.

Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai karakteristik, termasuk kemampuan, semangat dan prestasi yang dimilikinya. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan dan berada dalam diri pegawai yang melaksanakan tugas sehari-hari.

Pada dasarnya pegawai yang memiliki kemampuan dalam bekerja disuatu bidang tertentu dapat dijadikan tombak untuk memudahkan dalam pencampaian tujuan organisasi. Jika tujuan organisasi tercapai karena adanya kemampuan pegawai tersebut, maka dia merupakan pegawai yang berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi kerja seorang anggota organisasi adalah :

1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi

2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

2. Faktor motivasi (pemberian penghargaan), motivasi dapat berbentuk Tunjangan Kesejahteraan, Tunjangan Hari Raya. Motivasi seharusnya terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).

Tingginya hasil kerja pegawai adalah prestasi yang dicapai oleh pegawai itu pada tingkat tertentu. Prestasi pegawai bukanlah suatu hal yang kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Karena prestasi akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada dalam organisasi itu. Kesamaan persepsi terhadap penyesuaian sikap dan perilaku, kemampuan kerja serta tunjangan kesejahteraan yang baik diperlukan guna melakukan fungsi-fungsi dalam organisasi sehingga diperoleh kepuasan kerja para pegawai.

Kemampuan kerja pegawai akan mudah mencapai tingkat prestasi yang diharapkan apabila didukung oleh penghargaan yang tinggi Thoha (2000:154) bahwa “kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan unsur kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengetahuan”

Mangkunegara (2000 : 67) “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”..

Tunjangan kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi adalah untuk menambah semangat kerja pegawainya, sehingga mereka merasa aman, nyaman dan tenang dalam bekerja yang akan meningkatkan produktifitasnya. Hasibuan (2001:182) menyatakan “Tunjangan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”

Dalam konteks kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil maka Pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai berdasarkan ketentuan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 Tahun 2007. Dalam Pasal 39 Peraturan Menteri Dalam Negeri dimaksud dinyatakan bahwa pemberian tambahan penghasilan kepada pegawai dapat diberikan berdasarkan beban kerja, prestasi kerja, kelangkaan profesi serta pertimbangan objektif lainnya.

Merujuk pada Peraturan Menteri dalam negeri di atas maka pada Tahun

Anggaran 2010 Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin menganggarkan Tunjangan Kesejahteraan berdasarkan pertimbangan objektif lainhya untuk Pegawai Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sebanyak

13 bulan yang besarnya Rp. 1.000.000,- per pegawai per bulan yang diperkuat dengan Peraturan Bupati Musi Banyuasin Nomor 06 dan Nomor 14 Tahun 2010.

Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan dapat berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga dapat menghasilkan prestasi yang memuaskan baik bagi Pemerintah Daerah maupun Masyarakat, Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Tinggi rendahnya Prestasi kerja pekerja berkaitan erat dengan kemampuan yang dimiliki dan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.

Berdasarkan kualitas sumber daya manusia, pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin dilihat dari tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1 Data Pegawai BP2TANIKHUT Kabupaten Musi Banyuasin Berdasarkan Tingkat Pendidikan

PENDIDIKAN

PERSENTASE S2

D3 4 Orang

Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba Kualitas pendidikan yang dimiliki oleh pegawai Badan Pelaksana

Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin harus diimbangi dengan kemampuan teknis yang ada, sehingga memahami prosedur kerja sesuai tupoksi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin, diharapkan semakin tinggi kualitas pendidikan pegawai bertambah tinggi juga kemampuan mereka dalam bekerja yang didorong oleh pemberian penghargaan yang tepat akan semakin tinggi Prestasi yang dicapai.

Menyadari pentingnya pengaruh kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjagan Kesejahteraan terhadap Prestasi Kerja maka penulis tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan

Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin”

1.2. Perumusan Masalah

Sebagaimana yang diuraikan dari latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini yaitu :

1. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?

2. Apakah ada pengaruh antara tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?

3. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai dan tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin .

2. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.

3. Untuk mengetahui pengaruh bersama kemampuan kerja dan tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi peneliti Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan, ilmu pengetahuan bagi penulis terutama dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk mengaplikasikan ilmu yang didapat.

2. Manfaat bagi Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin Memberikan masukan dan gambaran kepada Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin agar memberikan perhatian yang lebih baik terhadap kemampuan kerja dan tunjangan kesejahteraan pegawai, karena kedua faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

3. Manfaat bagi Almamater Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya serta pihak pihak yang berkepentingan, khususnya yang berminat mengetahui tentang Prestasi Kerja Karyawan.

1.4. Metode Penelitian

Agar tujuan penelitian dapat dicapai, maka dalam metode penelitian ditempuh langkah-langkah sebagai berikut:

1.4.1. Teknik Penelitian Menurut Sugiyono (2005:13-14) terdapat beberapa penelitian antara

lain:

1. Penelitian Kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.

2. Penelitian Kualitatif, adalah penelitian yang menggunakan data yang yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring). Berdasarkan teori tersebut di atas maka dapat di ambil pengertian

bahwa Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuntitatif, di mana data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian kemudian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang di gunakan kemudian diinterprestasikan..

1.4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada Instansi Badan Pelaksana Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin yang beralamat di Jalan Merdeka nomor 505 Lk. VII Kelurahan Serasan Jaya Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. Dan waktu penelitian ini kurang lebih dilakukan selama 2 bulan.

1.5. Populasi dan Sampel

1.5.1. Populasi Menurut Sugiyono (2003:75) “Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin sebanyak 149 orang tersebar dalam 12 Balai yang bertempat di

12 Kecamatan.

1.5.2. Sampel Menurut Sugiyono (2003:73) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Penelitian ini mengambil sampel 20% dari populasi yaitu sebanyak 30 orang, yang akan diambil dari bagian-bagian dan balai yang ada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.

1.6. Sumber Data

1.6.1. Data primer Menurut Sugiyono (1999:129) “Data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Maka data primer diartikan sebagai data yang langsung diperoleh dari lapangan atau lokasi penelitian. Data tersebut merupakan data yang penulis peroleh dari penelitian di Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

Kabupaten Musi Banyuasin, dilakukan dengan cara menyebar kuesioner kepada pegawai.

1.6.2. Data sekunder Sugiyono (1999:129) “Data sekunder adalah sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Maka data sekunder adalah data yang tidak di peroleh secara langsung dari lapangan, namun bukan berarti data ini tidak menunjang penulisan. Data sekunder didapatkan dari mengutip dokumen, laporan, disertasi dan buku-buku lain yang berhubungan dan menunjang data yang didapatkan langsung dari lapangan.

1.7. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2003:31) “Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hak tersebut kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini yang merupakan variabel independen (bebas) adalah kemampuan kerja pegawai (X1) dan tunjangan kesejahteraan (X2) sedangkan variabel dependen (terikat) adalah prestasi kerja (Y).

Tabel. 1.2 Variabel dan Indikator Instrumen Penelitian

Jumlah No

Variabel

Indikator

Butir item

1. Kemampuan Kerja

a. Kemampuan teknis

1-2

b. Kemampuan

3-4

memecahkan masalah

c. Kemampuan interaksi

5-6

d. Kemampuan

7-8

konseptual

e. Kemampuan akademis

a. Tunjangan

1-3

kesejahteraan

b. Penghargaan

c. Kenyamanan

5-7

d. Semangat kerja

8-9

e. Tunjangan hari raya

3. Prestasi Kerja

a. Kedisplinan

1-2

b. Hasil kerja

c. Hubungan antar

4-5

personal

d. Pemecahan masalah

6-7

e. Penguasaan tugas

8-10

1.8. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan penelitian dengan menggunakan teknik pengumpulan data sebagia berikut:

1.8.1. Angket atau Quisioner Data dan informasi dalam penelitian ini dikumpulkan dari responden

dengan menggunakan angket. "Metode angket adalah metode yang mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dan sekelompok orang tentang fenomena sosial dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuan terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu" (Sugiyono,2003: 86).

Teknik yang menggunakan angket adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan dipaparkan secara deskriptif dan pada awal penelitian akan dianalisis untuk menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini.

Untuk mengukur masing-masing variabel/faktor digunakan instrument skala model Likert. Dengan skala likert, responden diminta untuk memberikan respon terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban diantara empat pilihan jawaban, yaitu :

a. Jawaban sangat setuju/selalu diberi skor 4

b. Jawaban setuju/sering diberi skor 3

c. Jawaban tidak setuju/kadang-kadang diberi skor 2

d. Jawaban sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1 Selanjutnya dari keseluruhan nilai yang dikumpulkan akan

dijumlahkan. Seluruh skor yang diperoleh kemudian dilakukan perhitungan regresi untuk mencari pengaruh antar variabel.

1.8.2. Dokumentasi ”Metode dokumentasi adalah mencari data atau variabel yang berupa

catatan, transkip, buku-buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen, agenda dan sebagainya” (Arikunto, 2006:141). Dalam penelitian ini data yang diperoleh berasal dari dokumen berupa Undang-undang dan Peraturan Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.

1.8.3. Metode Wawancara (Interview) Menurut Sugiyono (2002:139) “Wawancara merupakan teknik

pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam”.

1.9. Uji Instrumen Penelitian

1.9.1. Uji Validitas Menurut Arikunto (2002:14), validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dalam validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :

a. Jika r hitung >r tabel maka pertanyaan tersebut valid

b. Jika r hitung <r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

1.9.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas (Husaini, 2003), adalah proses pengukuran terhadap

ketepatan (konsisten) dari suatu instrumen. Pengujian ini dimaksudkan untuk menjamin instrumen yang digunakan merupakan sebuah instrumen yang handal, konsistensi, stabil dan dependibalitas, sehingga bila digunakan berkali-kali akan menghasilkan data yang sama.

Untuk mengukur reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan metoda Cronbach Alpha, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih (Sugiyono, 2006).

1.10. Teknik Analisis Data

1.10.1. Analisis Regresi Linier Berganda Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besar pengaruh

antara variabel X 1 dan X 2 , terhadap variabel Y. Rumus: Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2

Dimana:

X 1 = Kemampuan Kerja Pegawai

X 2 = Tunjangan Kesejahteraan Y = Prestasi Kerja

a = Konstan

b = Koefisien Regresi

1.10.2. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )

2 Nilai R menunjukkan persentase besarnya pengaruh variabel bebas (X 1 dan X 2 ) terhadap variabel terikat (Y).

1.10.3. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) Uji-F pada dasarnya menunjukkan semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat atau tidak. Hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut : H0 : b1 = b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama dari seluruh variable bebas (X 1 dan X 2 ) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y). H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-

sama dari seluruh variabel bebas (X 1 dan X 2 ) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y). kriteria pengambilan keputusan :

H 0 diterima jika F hitung <F tabel pada α = 5%

H 0 diterima jika F hitung >F tabel pada α = 5%

1.10.4. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Nilai-nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi merupakan hasil perhitungan berdasarkan sampel yang terpilih. Oleh karena itu, disamping uji-

F, dilakukan juga uji-t untuk masing-masing nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

16

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : H0 : β1 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap Prestasi Kerja Pegawai. H0 : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap Prestasi Kerja Pegawai.

Kriteria pengambilan keputusan :

H 0 diterima jika t hitung <t tabel pada α = 5%

H 0 diterima jika t hitung >t tabel pada α = 5%

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengingat bahwa faktor manusia sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi maka muncul suatu ilmu manajamen yang mempelajari masalah- masalah ketenagakerjaan atau kepegawaian yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia. Menurut Henry Simamora (1999 : 3), manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia seperti juga manajemen umum, tentunya melalui proses perencanaan, dalam hal sumber daya manusia untuk penetapan apa yang harus dilakukan, proses pengorganisasian, dalam hal ini perancangan dan penugasan kelompok kerja, penyusunan personalia, dalam

hal ini penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia dan sudah menjadi tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, sehingga dapat bekerja secara maksimal dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

2.1.2. Prestasi Kerja Pegawai

2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi

dicapai”. (Ruky; http://www.damandiri.or.id/fieahmadrajaulunair/bab2.pdf) Rahmanto menyebutkan prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. (www. Feunpak. web. Id/ jima/isna.txt)

“pencapaian”

atau

“apa

yang

Prestasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67) “Prestasi kerja (Kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kemudian menurut Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi kerja (Kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.

Prestasi kerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.

Mink (http://www.damandiri.or.id) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki Prestasi kerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:

a. Berorientasi pada prestasi,

b. Memiliki percaya diri,

c. Berperngendalian diri,

d. Kompetensi.

2.1.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:

1. Faktor organisasional (organisasi) meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja.

2. Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan

bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu:

1. Kesempatan, meliputi: alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji.

2. Kapasitas, terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi.

3. Kemauan untuk melakukan prestasi, terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan.

Sedangkan menurut Soegoto (http://www.kopertis4.or.id) adalah sebagai berikut :

a. Dukungan Organisasi; memiliki 3 hal yang mempengaruhi yaitu:

1. Struktur Organisasi yang jelas

2. Pemilihan Teknologi yang tepat

3. Penyediaan Prasarana dan Sarana Kerja yang memadai.

b. Peranan Manajemen; hal-hal yang mempengaruhi yaitu :

1. Perumusan Visi dan Misi dari organisasi

2. Menyusun Struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsi- fungsi dan sasaran yang ingin dicapai

3. Menyusun sistem dan mekanisme kerja

4. Merencanakan dan mengadakan karyawan sesuai kualifkasi

5. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas pada unit organisasi

6. Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi

c. Dukungan Pekerja/Kompetensi Individu; faktor yang mempengaruhi yaitu :

1. Dukungan organisasi; pelaksanaan fungsi manajemen bertujuan untuk memberikan kemudahan, memfasilitasi dan mendorong semua pekerja agar dapat menaikkan Prestasi kerjanya secara optimal.

2. Kompetensi setiap individu dipengaruhi oleh :

a. Kemampuan dan ketrampilan kerja

b. Pendidikian dan pelatihan

c. Pengalaman kerja.

2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian Prestasi kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian Prestasi kerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana Prestasi kerja karyawan. Menurut Simamora (2004 :338) “Penilaian Prestasi kerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Sedangkan Wahyudi (2002:101) mengatakan “Penilaian Prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) ada beberapa aspek yang dapat dinilai Prestasinya :

1. Kelompok Masukan (input).

2. Kelompok Proses (Proccess).

3. Kelompok Keluaran (Output).

4. Kelompok Hasil (Outcome).

5. Kelompok Manfaat (Benefit).

6. Kelompok Dampak (Impact). Fokus pengukuran Prestasi kerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.

Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :

a. Aspek kuantitatif yaitu :

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

b. Aspek kualitatif yaitu :

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja

3. Kemampuan menganalisis data / informasi, kemampuan /kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen / masyarakat). Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian Prestasi kerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok yang dipakai untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja kepada organisasi tempat mereka bekerja.

2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Alwi (2001 :187) Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat Prestasi kerja Prestasi- pestasi yang dikembangkan

2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Manfaat Penilaian Prestasi kerja merupakan suatu hasil kontribusi penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Adapun secara terperinci penilaian Prestasi kerja bagi organisasi (http://www.id.wikipedia.org/wiki/Prestasi kerja) adalah :

a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

b. Perbaikan Prestasi kerja

c. Kebutuhan latihan dan pengembangan

d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

e. Untuk kepentingan penelitian pegawai.

2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja Salah satu cara untuk menentukan perbedaan diantara mereka yang berprestasi dan yang kurang efektif adalah dengan menentukan Indikator positif dan negatif bagi tiap pegawai. Menurut Dharma (2005:104-105) adalah sebagai berikut :

a. Indikator yang dikategorikan positif adalah :

1. Mencapai tingkat kerja yang tinggi dari kelompok

2. Menentukan sasaran, rencana dan harapan secara jelas

3. Menentukan Prestasi kerja secara terus-menerus dan memberikan umpan balik yang baik bagi sesama anggota tim kerja guna kesejahteraan perusahaan

4. Menjaga hubungan yang efektif dengan individu dan tim secara keseluruhan

5. Mengembangkan rasa memiliki tujuan bersama didalam tim kerja

6. Membangun moril dan secara efektif memberikan motivasi kepada sesama anggota tim kerja serta mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasi Prestasi kerja yang masih dianggap kurang.

b. Indikator yang dikategorikan negatif adalah :

1. Tidak dapat mencapai Prestasi kerja yang tinggi dari tim

2. Gagal mengklarifikasikan sasaran atau standar kerja

3. Tidak memperhatikan kebutuhan yang diharapkan organisasi

4. Tidak mampu memberikan umpan balik yang efektif bagi organisasi

5. Tidak konsisten dalam melaksanakan Prestasi kerja yang diberikan

2.1.3. Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai

Kemampuan adalah sifat yang di bawa sejak lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya (Gibson, 1989 : 54). Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas/pekerjaan (Gibson, 1989 : 215). Kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh (Kenneth H.

Blanchard, 1986 : 187): “Kematangan pekerjaan (kemampuan) dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan”.

Berkaitan dengan konsep kemampuan, keterampilan atau keahlian pegawai, Paul Hersey dan Blanchard mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain :

a. Kemampuan Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.

b. Kemampuan Sosial (Social Skill) meliputi kemampuan dalam bekerja dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.

c. Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill) merupakan kemampuan memahami

secara menyeluruh. Kemampuan itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh daripada hanya atas dasar dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri (1986: 68).

kompleksitas

organisasi

Robbin (1998:45) menyatakan bahwa “kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai fungsi dalam suatu pekerjaan“ Selanjutnya di katakan bahwa seluruh kemampuan seorang

individu pada hakekatnya tersusun dari 2 perangkat faktor yaitu kemampuan Intelektual dan kemampuan fisik.

a. Kemampuan intelektual antara lain:

1. Dimensi Numeris, yaitu kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat

2. Dimensi Verbal, kemampuan memahami apa yang di baca atau di dengar serta hubungan kata satu sama lain

3. Dimensi kecepatan konseptual, kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat

4. Dimensi Penalaran Induktif, kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu

5. Dimensi Kemampuan Deduktif, kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argument

6. Dimensi ingatan, kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

b. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan. Kemampuan fisik di perlukan bagi pekrjaan-pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan. meliputi :

1. Kemampuan teknis

2. Kemampuan konseptual, dan

3. Kemampuan berhubungan antar manusia

Gibson (1995:21) mengatakan bahwa sumber-sumber kemampuan karyawan untuk mencapai hasil/Prestasi kerja organisasi sacara efisien efektif adalah :

1. Kemampuan interaksi

2. Kemampuan konseptual

3. Kemampuan administrasi Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah kondisi potensi yang di miliki karyawan berupa kemampuan fisik maupun intelektualnya sehingga secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

2.1.4. Tunjangan Kesejahteraan

2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan Tunjangan Kesejahteraan adalah merupakan Kompensasi yang diberikan organisasi kepada pegawainya dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat kerja atau motivasi yang lebih besar untuk berpartisipasi bagi organisasi dalam mewujudkan keberhasilan organisasi.

Hasibuan (2001:182) adalah: “Tunjangan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan

memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”.

Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan Menurut Manullang (1990:42) tujuan tunjangan kesejahteraan adalah :

a. Meningkatkan dan memelihara derajat kesejahteraan tenaga kerja yang setinggi- tingginya baik fisik maupun mental.

b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan yang ada yang di sebabkan oleh kondisi lingkungan kerja

c. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja.

2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan Tunjangan kesejahteraan pegawai yang diterapkan dengan tepat dalam suatu organisasi dapat memberikan manfaat yang besar bagi instansi tersebut. Diantara manfaat yang diperoleh dari pemberian tunjangan kesejahteraan adalah :

1. Penarikan karyawan yang lebih efektif

2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan

3. Menurunkan tingkat absensi

4. Memperbaiki hubungan masyarakat

5. Mengurangi pengaruh negatif lingkungan organisasi.

2.1.5. Hubungan Antara Kemampuan Kerja, Tunjangan Kesejahteran Dengan Prestasi Kerja Pegawai

2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan Prestasi Pegawai Dalam menjalankan fungsinya, karyawan memerlukan kemampuan kerja agar setiap hal yang dikerjakan itu sesuai dengan tujuan. Kemampuan diartikan sebagai “keterampilan yang di miliki seseorang untuk melaksanakan tugas dengan menggunakan anggota badan dengan peralatan kerja yang tersedia” Moenir (2003:186).

Kemampuan merupakan keaktifan/keadaan melakukan tugas pekerjaan, sehingga menghasilkan produk berupa barang /jasa sesuai dengan yang di harapkan.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap pencapaian tujuan sehingga terciptanya Prestasi kerja karyawan yang baik

2.1.5.2. Hubungan Tunjangan Kesejahteraan Dengan Prestasi Kerja Pegawai

Pemberian tunjangan kesejahteraan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan Prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2001:182) “Tunjangan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”. Menurut Gibson (1995:53)

32

pembahasan masalah tunjangan berkaitan juga dengan Prestasi kerja dimana setiap orang bekerja mengharapkan hasil atas pekerjaannya itu.

Dengan demikian mereka akan mampu melakukan tugas-tugas yang beraneka ragam dan siap menghadapi tuntutan tugas baru, seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta situasi baru yang dihadapi oleh organisasi.

BAB III GAMBARAN UMUM

3.1. Sejarah Berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin yang beralamat di jalan Merdeka nomor 505 Kelurahan Serasan Jaya Sekayu, berdiri berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Musi Banyuasin Nomor 11 Tahun 2008 yang menempati Kantor Eks Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Musi Banyuasin.

Yang melatarbelakangi berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah amanat undang-undang nomor 16 tahun 2006 yang mana Penyuluhan pertanian sebagai bagian dari upaya mencerdaskan kehidupan bangsa dan memajukan kesejahteraan umum merupakan hak asasi warga negara Republik Indonesia. Sektor pertanian yang berperan penting dalam pembangunan nasional memerlukan sumberdaya manusia yang berkualitas, andal, serta berkemampuan manajerial, kewirausahaan dalam melaksanakan usahanya. Dengan demikian pelaku pembangunan pertanian mampu membangun usaha dari hulu sampai dengan hilir yang berdaya saing tinggi dan berperan serta dalam melestarikan lingkungan usahanya sejalan dengan prinsip pembangunan berkelanjutan.

Penyuluhan pertanian mempunyai kedudukan yang sangat strategis dalam pembangunan pertanian, khususnya dalam pengembangan kualitas pelaku utama dan pelaku usaha. Penyuluhan pertanian adalah proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya, sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas, effisiensi usaha, pendapatan dan kesejahteraannya. Sebagai kegiatan pendidikan, penyuluhan pertanian adalah upaya untuk membantu menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif bagi pelaku utama dan keluarganya, serta pelaku usaha.

Sejarah penyuluhan pertanian di Indonesia memiliki rentang waktu dan pengalaman yang cukup panjang. Pada awal jaman kemerdekaan dikenal Jawatan Pertanian Rakyat dengan BPMD (Balai Pendidikan Masyarakat Desa), dan diera 70-an Institusi Penyuluhan Pertanian dibawah Dinas Pertanian Tanaman Pangan yaitu di setiap kecamatan ada Balai Penyuluhan Pertanian (BPP). dengan terbitnya SKB Mentan-Mendagri tahun 1991, Balai Penyuluhan Pertanian sebagai “Base Camp”-nya para penyuluh pertanian dipisah-pisah ke dalam subsektor pertanian yang mengakibatkan dikenalnya sebutan Penyuluh Pertanian subsektor Tanaman Pangan, Perkebunan, Perikanan dan Peternakan.

Begitu banyak sekali perubahan yang terjadi, Sejak dilahirkan pada jaman BIMAS para penyuluh pertanian sudah berkali-kali ganti wadah, mula- mula diatur oleh Dinas Pertanian, tahun 1986 diserahkan kepada Sekretariat

Pelaksana Harian BIMAS (SPHB), sejalan dengan keluarnya SKB Mentan- Mendagri tahun 1991 pecah lagi ke dinas-dinas subsektor pertanian. Pada tahun 1996 keluar lagi SKB Mentan-Mendagri yang melahirkan suatu organisasi baru sebagai wadah untuk menampung para Penyuluh Pertanian yang berserakan pada setiap dinas subsektor pertanian yaitu Balai Informasi Penyulukan Pertanian (BIPP) yang status dan fungsinya merupakan lembaga struktural yang berada di bawah Pemerintah Kabupaten. Sejalan dengan reformasi dan demokratisasi dalam bidang politik kenegaraan yang melahirkan Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pemerintah Pusat dan Daerah.

Seiring dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan maka setiap daerah dituntut harus membentuk lembaga penyuluhan pertanian, dengan

adanya Undang-undang tersebut, maka tanggal 21 Juli 2008 terbitlah Peraturan Daerah Nomor 11 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin, maka ditingkatkan lagi status kelembagaannya menjadi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan yang disingkat dengan BP2TANIKHUT Kabupaten Musi Banyuasin

3.2. Struktur Organisai

Struktur organisasi merupakan gambaran mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab di dalam organisasi, dengan adanya struktur organisasi para pegawai dapat mengetahui secara jelas tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sehingga aktifitas kerja dapat berjalan dengan lancar.

Dengan demikian organisasi mempunyai suatu proses interaksi antara orang-orang yang ada didalamnya, didalam organisasi tersebut ada sistem kerja yang terdiri dari pembagian kerja, tata kerja dan prosedur kerja. Organisasi sebagai suatu alat dari manajemen harus bersifat dinamis, dalam arti organisasi harus berubah dan berkembang sesuai dengan kepentingan manajemen. Selain itu dinamis yang dimaksud dapat mengimbangi kemajuan sehingga perlu adanya struktur organisasi.

Struktur organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah sebagai berikut:

Gambar 3.1 Bagan Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kab. Muba

KEPALA BADAN

SEKRETARIAT

Kelompok Jabatan Fungsional

SUB BAGIAN

SUB BAGIAN

SUB BAGIAN

UMUM PERLENGKAPAN

KEPEGAWAIAN

KEUANGAN

BIDANG PERENCANAAN DAN

BIDANG PELAYANAN DAN

BIDANG PEMBINAAN DAN

PELAPORAN

PENYULUHAN

PENGAWASAN PENYULUHAN

SUB BIDANG

SUB BIDANG

PROGRAM

KELEMBAGAAN

SUB BIDANG PEMBINAAN

PENYULUHAN

SUB BIDANG PENYEDIAAN

SUB BIDANG MONITORING

DAN PENYEBARAN INFORMASI