Jurnal Economica Vol 1 No 1.pdf (1)
ECONOMICA
JURNAL MANAJEMEN DAN KEUANGAN PERBANKAN
Dewan Editorial:
Penasehat :
Dr. Yoyong Tachyani Drs., M.Si
H. Baban Ahmad Jihad. SB. Ar
Dewan Redaksi :
HMA. Wihermana Rustaman, SE.,MSI Agoes Hari Edi Wibowo, SE., MM
Penyunting Penyelia :
Iwan R. Prawiranata, SE, MIB, MA, PhD Dr. Janah Sojanah, M.Si R. Hozin Abdul Fatah, SE.,MP
Redaksi Pelaksana :
Jajang Saeful Zaman, S.Kom.I., MM
Pemasaran :
Hendi Sobari, SE., MM Wahdan Budi Setiawan, SE., MM
Tata Usaha :
Ridwan Hakiki, SE Endang Syarif, SH.I., MM
ECONOMICA JURNAL MANAJEMEN DAN KEUANGAN PERBANKAN
Pengantar Redaksi
Puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas segala nikmat dan hidayah yang diberikan kepada kita. Hanya dengan kekuasaanNyalah ECONOMICA dapat terbit pada edisi perdana. Selanjutnya kami akan menerbitkan secara berkala, 2 (dua) kali dalam setahun yaitu pada bulan Mei dan bulan Nopember, setiap tahunnya.
Pada penerbitan volume 1. No. 1, Mei 2016 ini kami menerbitkan 6 buah tulisan lmiah yang membahas aspek-aspek manajemen dan Keuangan seperti : Hubungan Penempatan Pegawai Dengan Prestasi Kerja Pegawai Pada UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lingkungan Hidup Tasikmalaya, Pengaruh Rasio Aktivitas Dan Rasio Profitabilitas Terhadap Besarnya Sisa Hasil Usaha (SHU) pada Koperasi Hidmat Pondok Pesantren Suryalaya, Upaya Peningkatan Kesejahteraan Desa Dengan Mengoptimalkan Fungsi Dan Peran Koperasi Di Kecamatan Pagerageung, Model Pemberdayaan Perempuan Miskin Perdesaan Melalui Pengembangan Kewirausahaan, Optimalisasi Lembaga Perbankan Syariah Dalam Pembiayaan Usaha Kecil Menengah (UMKM) di Kabupaten Tasikmalaya.
Untuk keberlanjutan penerbitan jurnal ini kami menerima masukan artikel dari kalangan luar dan dalam Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Semoga jurnal ini menjadi salah satu sarana bagi kita semua untuk membangun masa depan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah yang lebih baik.
Tasikmalaya, Mei 2016
HUBUNGAN PENEMPATAN PEGAWAI DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPTD PENDIDIKAN KECAMATAN PANUMBANGAN
Yoyong Tachyani
This study aims to determine: 1) Placement of employees in the District UPTD Panumbangan.
2) Achievement of employees working in the District UPTD Panumbangan. 3) The staffing relationship with employee job performance in UPTD Panumbangan District. The method
used in this research is descriptive method, the type ofcase study. Tool for collecting data through observation and questionnaires with the number of respondents 17 respondents. Techniques
rank correlation oefficient test, keofisien determination and hypothesis (t test). The results showed that: 1) The placement of an employee in the district UPTD 30.5 Panumbangan with poor classification. 2) Achievement of employees working in the District UPTD Panumbangan at 33.875 with poor classification. 3) The staffing relationship with employee job performance in the District UPTD Panumbangan have a strong relationship, this is evidenced by the Spearman rank correlation coefficient of 0.9939. Furthermore, to the level of closeness or Kd (Coefficient of Determination) of both relationship variables by 98.78% and the remaining 1.22% allegedly influenced by other factors that were not studied by the researchers. To test the hypothesis or significance test with t distribution formula, the significant level of 95% or α = 0.05 with degrees of freedom (df) obtained t value is greater than t table (11.066> 2.131), showed a positive and significant relationship yag placement of employees with employee job performance in UPTD Panumbangan District. This shows that the hypothesis is accepted it means verified.
Keywords: Employee Placement, Employee Job Performance ___________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
cara-cara yang baru dalam melaksanakan Setiap organisasi atau institusi baik
tugasnya.
Penempatan yang efektif dan efisien memiliki kemampuan dalam
pemerintah maupun swasta haruslah
menjadi kewajiban pegawai yang bertugas macam aspek dan merumuskan strategi
berbagai
fungsi-fungsi manajemen dalam menghadapi perubahan yang terjadi di
menjalankan
sumber daya manusia termasuk penempatan dalam
seseorang pekerja pada posisi tertentu sangat organisasi dapat dicapai. Tercapainya tujuan
organisasinya, sehingga
tujuan
ditentukan oleh fungsi penempatan. Jika organisasi akan tergantung pada bagaimana
fungsi tersebut tidak dilaksanakan dengan pegawai
baik maka dengan sendirinya akan berakibat mengembangkan kemampuan baik di bidang
fatal terhadap pancapaian tujuan organisasi. manajerial, hubungan antar manusia maupun
Penempatan pegawai pada UPTD teknis operasional.
Kecamatan Panumbangan Sumber daya manusia yang tangguh
Pendidikan
dilakukan berdasarkan pengalaman dan latar sangatlah dibutuhkan dalam sebuah institusi
belakang pendidikan pegawai namun masih pemerintah ataupun organisasi karena era
ada pegawai yang menempati bidang globalisasi ini telah menuntut persaingan
pekerjaannya tidak sesuai dengan harapan yang semakin kompleks. Oleh karena itu,
Pendidikan Kecamatan organisasi membutuhkan orang-orang yang
UPTD
Panumbangan.
tangguh serta sanggup beradaptasi dengan Berdasarkan uraian di atas maka cepat untuk setiap perubahan yang mungkin
penulis tertarik untuk melakukan penelitian terjadi dan sanggup bekerja keras dengan
dengan judul “Hubungan Penempatan
Pegawai dengan Prestasi Kerja Pegawai (Siswanto, 2010: 67). Tujuan penilaian pada
prestasi kerja bagi perusahaan menurut Panumbangan”.
Hasibuan (2007: 115) adalah:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan
STUDI PUSTAKA DAN HIPOTESIS
digunakan untuk Penempatan tenaga kerja merupakan
keputusan yang
promosi, demosi, pemberhentian dan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan
penetapan besarnya balas jasa. sumber daya manusi sebaik-baiknya dengan
2. Sebagai prediksi sejauh mana karyawan jalan menempatkan karyawan yang tepat
sukses dalam atau jabatan yang paling sesuai. Menurut
3. Untuk mengevaluasi efektifitas kegiatan bahwa penempatan karyawan berkaitan
Schuler dan Jackson (1997: 45) menyatakan
didalam perusahaan. dengan pencocokan seseorang dengan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan
program latihan dan efektifitas jadwal pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan,
kerja, metode kerja, struktur organisasi, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian
gaya kepengawasan, kondisi kerja serta karyawan tersebut.
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menemukan Siswanto (2010: 68) adalah proses
Penempatan tenaga kerja menurut
kebutuhan akan latihan bagi karyawan pemberian tugas dan pekerjaan kepada
yang berada dalam organisasi. tenaga kerja yang lulus seleksi untuk
6. Sebagai alat untuk meningkatkan dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang
motivasi kerja karyawan sehingga telah
dicapai tujuan untuk mendapatkan mempertanggungjawabkan segala resiko
performance kerja yang baik. dan
7. Sebagai alat untuk mendorong para terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang
kemungkinan-kemungkinan
yang
atasan untuk mengobservasi perilaku serta tanggungjawabnya.
bawahan supaya diketahui minat dan Komaruddin (dalam Edwin B. Flippo,
kebutuhan-kebutuhannya. 1990: 58) mengemukakan bahwa untuk
8. Agar dapat melihat kekurangan dan memenuhi prosedur penempatan personalia
dimasa lampau dan harus memenuhi prosedur penempatan,
kelemahan
meningkatkan kemampuan karyawan. personalia harus memenuhi tiga buah
9. Sebagai kriteria dalam menentukan pernyataan pendahuluan:
seleksi dan penempatan.
10. Sebagai alat untuk memperbaiki dan personalia yang datang dari daftar
1. Harus ada wewenang untuk penempatan
mengembangkan kecakapan karyawan. permintaan
memperbaiki dan dikembangkan melalui analisis beban
mengembangkan uraian pekerjaan kerja dan analisis tenaga kerja.
2. Orang yang bertugas dalam penempatan Penempatan karyawan yang sesuai harus mempunyai standar personalia
akan penting artinya bagi karyawan yang yang digunakan untuk membandingkan
akan melaksanakan pekerjaan dalam rangka calon pekerja. Standar ini dikemukakan
memenuhi kebtuhaannya yang nantinya oleh
akan menentukan prestasi kerjanya secara dikembangkan melalui analisa jabatan.
optimal. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
3. Petugas harus mempunyai pelamar penempatan karyawan memiliki hubungan pekerjaan yang akan diseleksi untuk
yang sangat erat sekali dengan prestasi kerja. ditempatkan.
Hubungan tersebut dapat kita lihat dari faktor-faktor yang yang mempengaruhi
Menurut Siswanto prestasi kerja penempatan karyawan yaitu pengetahuan, adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
keterampilan, dan pengalaman serta faktor- tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pekerjaan yang dibebankan kepadanya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pekerjaan yang dibebankan kepadanya
Variabel
Definisi Indikator
waktu. jawab yang
diberikan padanya.
METODE PENELITIAN
Sumber : - Rivai (2004) Metode yang
- Anwar Prabu Mangkunegara penelitian ini adalah metode deskriptif, yang
digunakan dalam
terdiri dari dua variabel yaitu penempatan Untuk mengetahui valid atau tidaknya pegawai sebagai variabel independen dan
instrument penelitian maka digunakan uji prestasi kerja sebagai variabel dependen.
menggunakan rumus Jenis penelitian yang digunakan adalah
validitas dengan
Pearson Product Moment sebagai berikut study kasus . Menurut Sugiyono (2007)
(Sugiyono, 2007) :
menyatakan bahwa: “study kasus adalah suatu penelitian yang dilakukan secara
n XY X Y
intensif, terinci dan mendalam terhadap
r xy
suatu organisasi, lembaga atau gejala
n X X n Y Y
2 2 2 tertentu”. 2
Jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data
Keterangan :
Koefisien korelasi tiap item diperoleh secara langsung dari subjek dan
sekunder. Data primer adalah data yang
r xy =
Jumlah subyek uji coba objek penelitian. Metode yang digunakan
Skor dari setiap butir untuk pengumpulan data primer diperoleh
Skor total melalui : Observasi, Wawancara, dan
Quisioner. Data sekunder adalah data yang Dari hasil korelasi tersebut selanjutnya dikumpulkan oleh pihak lain. Metode yang
dihitung dengan koefisien korelasi pada digunakan
tabel taraf kesalahan 5% Setelah itu dapat sekunder diperoleh melalui:
diketahui valid atau tidaknya instrumen. dokumentasi dan Studi kepustakaan.
Studi
Apabila hasil perhitungan r hitung > nilai r tabel , Yang
berarti butir soal dikatakan valid dan dapat penelitian ini adalah seluruh pegawai UPTD
digunakan sebagai alat pengumpul data. Pendidikan
Sebaliknya bila hasil dari perhitungan Kabupaten Ciamis yang berjumlah 17 orang
Kecamatan
Panumbangan
koefisien korelasi ≤ nilai tabel, berarti butir yang tersebar pada masing- masing bagian.
tersebut tidak valid (Suharsimi Arikunto, Untuk memudahkan menganalisi data
menunjukkan pada dioperasionalkan sebagai berikut:
dalam penelitian ini, maka variabel yang
Reliabilitas
pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai
alat pengumpul data karena instrumen
Tabe 1.1
tersebut sudah baik (Suharsimi Arikunto,
Operasionalisasi Variabel
Untuk
mengetahui reliabilitas
menggunakan rumus
Penugasan atau
1. Penget
Spearman Brown adalah sebagai berikut :
Penempatan penugasan kembali
seorang pegawai
2. Ketera
(X) kepada pekerjaan
3. Pengal aman
Suatu hasil kerja
1. Kualit
Keterangan:
secara kualitas dan
as
r 11 = Reliabilitas instrumen yang dicari
Prestasi kuantitas yang
2. Kuant
r b = Korelasi product Moment antara
Pegawai dicapai seorang
itas
(Y) pegawai dalam
3. Ketep
belahan (ganjil-genap)
melaksanakan
atan
Distribusi (Tabel r) untuk α = 0,05 dan
tugasnya sesuai
Wakt
derajat kebebasan (dk = n-2)
dengan tanggung
Kaidah keputusan :
Jika r 11 > r tabel berarti reliabel 6). Menghitung Standar Deviasi untuk Jika r 11 < r tabel berarti tidak reliabel
Median (SDMe), dihitung dengan Dalam menentukan reliabel atau
menggunakan rumus: tidaknya instrumen dilakukan dengan cara
SD Me
Xi Me Fi
menganalisis harga r 11 dengan r tabel
Pearson Product Moment pada taraf
( Bedjo Siswanto, 2007) maka instrumen tersebut dapat dikatakan
signifikan 5%. Apabila r 11 > dari r tabel
Keterangan:
reliabel dan dapat digunakan untuk n = Ukuran sampel mengambil data.
X i = Nilai tengah tiap-tiap kelas Untuk
F i = Frekwensi kelas masing
mendeskripsikan
masing-
X Berdasarkan Me dan SD Me maka (Penempatan Pegawai) dan variabel Y
dibuat sekala penafsiran (Bedjo Siswanto, (Prestasi Kerja) dengan skala ukur ordinal
2007) sebagai berikut:
dan untuk mencari hubungan antara variabel Sangat baik
X dan Y menggunakan korelasi Rank
Skor min + 3 SD Me
Sperman (rs), maka langkah kerjanya adalah Cukup baik sebagai berikut:
Skor min + 2 SD Me
1). Menghitung Rentang, dihitung dengan Kurang baik menggunakan rumus :
Skor min + 1 SD Me
R = DB – DK ...(Bedjo Siswanto, Tidak baik 2007)
Untuk mengetahui besarnya hubungan Dimana : DB = Data Terbesar
variabel penempatan pegawai (X) dengan DK = Data Terkecil
variabel prestasi kerja (Y), dimana kedua 2). Menentukan banyak kelas interval
variabel berskala ordinal (rangking) dengan (BK = 1 + (3,3) log n);
menggunakan analisis non parametrik, ...(Bedjo Siswanto, 2007)
korelasi Rank Dimana: n adalah ukuran sampel
khususnya
koefesien
Spearman (R s ). Setelah angket kuesioner 3).
Menentukan panjang kelas terkumpul maka langkah selanjutya adalah:
1). Menentukan peringkat (rangking) hasil
menggunakan rumus:
P= observasi masing-masing variabel (X
Rentang
Banyak Kelas
dan Y).
…(Bedjo Siswanto, 2007) 2). Menghitung korelasi antara variabel X 4). Membuat distribusi frekuensi komulatif;
dengan variabel Y dengan menggunakan 5). Menghtung Median (Me), dihitung
rumus :
dengan menggunakan rumus:
2 r s 1 3 (Bedjo Siswanto, Me P
. I (Bedjo Siswanto,
Ukuran sampel P = Pinggir kelas bawah dimana
Kuadrat median berada.
n = Ukuran sampel perbedaan rangking X dengan rangking
F = Frekwensi komulatif bagi P
Membuat klasifikasi penafsiran atas = Frekwensi komulatif bagi
Me
nilai r s
pinggir kelas atas dari inteval dimana median dihitung
I = Interval kelas
Tabel 1.2
Ite m
Nilai r
Nilai r Ke simpulan
Koefesien korelasi tabe l
hitung
Item No 6
Hubungan Valid
Item No 7
0,80 Valid – 1,000 Sangat Kuat
Item No 8
0,60 Valid – 0,799 Kuat 0,40
Item No 9
Item No 10
Sumber: Hasil pengolahan dengan 0,00 – 0,199
Rendah
Sangat Rendah
SPSS V.16 (2013)
Sumber : Sugiyono (2012)
2 Tabel 4.7 4). Menghitung koefisien determinasi ( r ), s Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel dengan menggunakan rumus :
Penempatan Pegawai (X) x 100% ...(Sugiyono, 2012)
Kd = rs 2
Reliability Statistics
Dalam N of Items penelitian ini digunakan
Cronbach's Alpha
signifikasi α = 0,05 dan menggunakan 10 derajat kebebasan (dk) = n-2 dengan
Sumber: Hasil pengolahan dengan menggunakan rumus :
SPSS V.16 (2013)
2 (Bedjo Siswanto,
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja 2007)
Nilai r
Nilai r
hitung
tabe l Ke simpulan
Statistik t
r Valid s =
Harga r s yang diperoleh
Item No 1
n Valid = Ukuran sampel
Item No 2
Konstanta
Item No 3
Valid
Dengan kriteria pengujian menurut Bedjo
Item No 4
Valid
Siswanto (2007) sebagai berikut:
Item No 5
Valid
H o diterima jika t hitung <t tabel
H Valid
a diterima jika t hitung >t tabel
Item No 6
Item No 7
Item No 8
Item No 9
Valid
digunakan dengan menggunakan rumus
Pearson Product Moment dan pengujian reliabilitas menggunakan rumus Spearman
Item No10
Valid
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS Brown. Hasil pengujian validitas dan
V.16 (2013)
reliabilitas yaitu sebagai berikut:
Tabel. 4.6
a. Uji validitas dan uji reliabilitas UjiReliabilitas Variabel Prestasi Kerja
(Y) Tabel. 4.6
Reliability Statistics
Uji Validitas Kuesioner Variabel
N of Items Penempatan Pegawai (X)
Cronbach's Alpha
Ite m Nilai r
Nilai r
hitung
tabe l
Ke simpulan
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS
Item No 1 0,515
Valid
V.16 (2013)
Item No 2 0,859
Valid
Item No 3 0,535
Valid
Item No 4 0,531
Valid
Item No 5 0,698
Valid Valid
secara keseluruhan kurang baik hal ini
UPTD Pendidikan Kecamatan
disebabkan karena masih terdapat pegawai
Panumbangan Kabupaten Ciamis
yang menempati bidang pekerjaannya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan
Berdasarkan hasil data quesioner kemampuan pegawai yang dimilikinya atas
berdasarkan pengalaman yang diperolehnya. Penempatan Pegawai di UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan yang diolah dan
c. Prestasi kerja pegawai di UPTD
dihitung dengan menggunakan bantuan
Pendidikan Kecamatan
software SPSS
16.0 selanjutnya dibuat
Panumbangan Kabupaten Ciamis
klasifikasi penafsiran atas hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan dan diketahui
Berdasarkan hasil data quesioner hal hal sebagai berikut :
atas jawaban responden tentang Prestasi Pegawai di UPTD Pendidikan Kecamatan
Statistics
Panumbangan yang diolah dan dihitung
Penempatan Pegawai (X)
dengan menggunakan bantuan software
N Valid
17 SPSS
16.0 selanjutnya dibuat klasifikasi
0 penafsiran atas hasil tersebut sehingga
Missing
28.00 dapat disimpulkan dan diketahui hal hal sebagai berikut :
Median
Std. Deviation
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS
Penempatan Pegawai (X)
V.16 (2013)
17 Dari hasil data statistics di atas selanjutnya
dibuat skala penafsirannya dan dihitung
Median
untuk disesuaikan sebagai berikut :
Std. Deviation
Sangat baik
Minimum
Skor min + 3 SD Me Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS
Baik
V.16 (2013)
Skor min + 2 SD Me Dari hasil data statistics di atas
selanjutnya dibuat skala penafsirannya dan baik
Kurang
dihitung untuk disesuaikan sebagai berikut : Skor min + 1 SD Me
Sangat baik
Skor min + 3 SD Me Baik Skor min + 2 SD Me Hasil perhitungan diketahui :
Tidak baik
20 + 2 (4,12) = 28,24 Skor min + 1 SD Me
20 + 1 (4,12) = 24,12 Tidak baik Dari hasil perhitungan di atas sehingga
responden terhadap Penempatan Pegawai di Hasil perhitungan diketahui : UPTD
Panumbangan Kabupaten Ciamis diperoleh
Median (Me) untuk penempatan Pegawai
(X) sebesar 28 berada pada klasifikasi Kurang Baik hal ini menunjukan bahwa
Dari hasil perhitungan di atas proses penempatan pegawai dilingkungan
diketahui tanggapan UPTD Pendidikan kecamatan Panumbangan
sehingga
dapat
responden terhadap Prestasi Pegawai di
UPTD Pendidikan
penafsiran untuk mengetahui klasifikasi Panumbangan Kabupaten Ciamis diperoleh
Kecamatan
hubungannya sebagai berikut: Median (Me) untuk Prestasi Pegawai (Y)
= Sangat Kuat sebesar 28 berada pada klasifikasi Kurang
= Kuat Baik hal ini menunjukan bahwa prestasi
= Sedang pegawai dilingkungan UPTD Pendidikan
= Rendah kecamatan
= Sangat Rendah keseluruhan kurang baik hal ini disebabkan
karena kurangnya keahlian pegawai yang Bahwa nilai Rank Spearman (r s ) sebesar dimilikinya, maka berdampak dari
0,753 berada pada klasifikasi Kuat hal ini penempatan pegawai yang tidak maksimal
berarti bahwa Hubungan antara Penempatan dalam bidang pekerjaannya atau tidak
Kerja dengan Prestasi Kerja pegawai adalah sesuai dengan latar belakang pendidikan dan
Kuat hal ini karena nilai r s terletak diantara kemampuan pegawai yang dimilikinya
0,60 – 0,799 = Kuat .
berdasarkan pengalaman yang diperolehnya.
2. Koefesien Determinasi (Kd)
d. Hubungan antara penempatan
Selanjutnya setelah nilai r s diketahui
pegawai dengan prestasi kerja
maka selanjutnya
dihitung Koefesien
pegawai di UPTD Pendidikan
Determinasi (Kd) sebagai berikut :
Kecamatan Panumbangan Ciamis
Kd = rs 2 x 100%
Hasil Perhitungan Analisis Rank 2 = 0,753 x 100% Spearman (r s) = 0,5670 x 100%
Berdasarkan hasil tanggapan responden = 56,70% atas Penempatan Pegawai (Variabel X) dan
Prestasi Pegawai (Variabel Y) maka Berdasarkan hasil perhitungan derajat selanjutnya dapat dilihat hasil perhitungan
determinasi antara Penempatan Pegawai Analisis Korelasi Rank Spearman (r s )
dengan Prestasi Pegawai adalah sebesar sebagai berikut :
56,70 % hal ini menunjukan bahwa tingkat keeratan antara Penempatan Pegawai
Correlations
dengan Prestasi Pegawai sebesar 56,70%
Penempatan Prestasi
dan sisanya sebesar 43,30 % dipengaruhi
Pegawai
Kerja
oleh faktor lain yang tidak diketahui dalam
Spear Penempatan Correlation
penelitian ini.
man's Pegawai Coefficient
rho
Sig. (2- tailed)
3. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian
17 17 ini digunakan rumus sebagai berikut :
Prestasi Correlation
Kerja Coefficient
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
t 0 , 753
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS 1 ( 0 , 567 )
V.16 (2013) 15
t 0 , 753
Berdasarkan hasil perhitungan analisis 0 , 433 Korelasi Rank Spearman (rs) maka dapat
t 0 , 753 34 , 642 diketahui nilai Rank Spearman (r s ) sebesar
t 0 , 753 5 , 885
0,753 selanjutnya dibuat klasifikasi
t 4 , 431 t 4 , 431
kemampuan pegawai yang dimilikinya
pengalaman yang 4,431sedangkan t tabel pada taraf signifikan
atas maka diperoleh t hitung sebesar
berdasarkan
diperolehnya.
95% atau α = 0,05 dan derajat kebebasan (
hubungan penempatan dk = 17 – 2) maka diperoleh t tabel sebesar
3. Selanjutnya
pegawai (Variabel X) dengan prestasi 2,131. Dengan kriteria pengujian sebagai
kerja pegawai (Variabel Y) menunjukan berkut :
koefesien korelasi nilai Rank Spearman
H o diterima jika t hitung <t tabel, (r s ) sebesar 0,9939 berada pada
H a diterima jika t hitung >t tabel klasifikasi sangat kuat, berarti bahwa hubungan antara penempatan kerja
Dengan demikian bahwa t hitung 4,431 > t tabel dengan prestasi kerja pegawai adalah
sangat kuat, karena nilai r s terletak Berdasarkan perhitungan di atas, maka
2,131 maka H 0 ditolak dan H a diterima.
diantara 0,80 – 1,00 = sangat kuat. Penempatan Pegawai mempunyai hubungan
Selanjutnya diketahui tingkat keeratan yang positif dan signifikan dengan prestasi
atau Kd (Koefesien Determinasi) dari kerja pegawai UPTD Pendidikan
kedua hubungan variabel tersebut adalah Kecamatan Panumbangan Kabupaten
sebesar 98,78% dan sisanya sebesar Tasikmalaya.
1,22% diduga dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Dan
KESIMPULAN
mempunyai hubungan positif dan Berdasarkan hasil penelitian dan
signifikan, hal ini ditujukan dengan Nilai pembahasan, maka dapat disimpulkan
t hitung 11,066 > t tabel 2,131 maka H 0 sebagai berikut:
ditolak dan H a diterima.
1. Bahwa penempatan pegawai pada UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan
SARAN
pada klasifikasi kurang baik, hal ini Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh
telah dilakukan, maka berikut ini hal-hal dilapangan yang menunjukan angka
yang perlu diusulkan sebagai bahan Median (Me)
rekomendasi guna meningkatkan prestasi Pegawai (X) sebesar 30,5 pada
untuk
penempatan
pegawai menjadi lebih baik lagi dimasa yang klasifikasi kurang baik. Oleh karena itu
akan datang:
bahwa proses penempatan pegawai di
1. Hasil penempatan pegawai yang kurang lingkungan
baik, disarankan supaya penempatan Kecamatan
UPTD
Pendidikan
UPTD Pendidikan keseluruhan
Kecamatan Panumbangan sesuai bidang disebabkan karena masih terdapat
dan keahlian yang di milikinya juga. pegawai
Proses penempatan yang baik dan benar pekerjaannya belum sesuai dengan latar
pegawai memiliki belakang pendidikan dan kemampuan
akan membuat
semangat dalam bekerja, karena bidang pegawai yang dimilikinya berdasarkan
yang digelutinya merupakan suatu hal pengalaman yang diperolehnya.
yang di kuasai dengan baik.
2. Bahwa prestasi kerja pegawai di UPTD
2. Hasil prestasi kerja pegawai kurang baik, Pendidikan Kecamatan Panumbangan,
disarankan supaya prestasi kerja di dari hasil perhitungan di atas diperoleh
Pendidikan Kecamatan Median (Me) untuk Prestasi Pegawai
UPTD
Panumbangan lebih baik, diharapkan (Y) sebesar 33,875 berada pada
dengan penempatan pegawai yang baik klasifikasi kurang baik, disebabkan
maka prestasi kerja pegawainya pun kurangnya keahlian pegawai yang
akan lebih baik lagi. dimilikinya, penempatan pegawai yang
3. Hubungan
penempatan pegawai
(Variabel X) dengan prestasi kerja pekerjaannya atau karena belum sesuai
tidak maksimal dalam bidang
pegawai (Variabel Y) sangat kuat, pegawai (Variabel Y) sangat kuat,
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
Games, E. Faustino. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi Offset: Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) . Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. Prabu. 2010. Manajemen Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Riduwan. 2011. Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Salfinah, Silvi.
Hubungan
Penempatan Karyawan Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Boma Bisma Indra Pasuruan. Fakultas Spikologi: UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Schuler, Randall S, Jackson, Susan E. 1997. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia Menghadapi Abad ke-
21. Edisi Keenam Jilid I. Jakarta: Erlangga. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen SDM . Bumi Aksara: Jakarta Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya
Adi Robith Setiana
This research aims to know 1. the employees’ motivation of Environmental Office Tasikmalaya district. 2. Employees’ performance of Environmental Office Tasikmalaya district.
3. the influence of motivation on employees’ performance Environmental Office Tasikmalaya district. This research is using descriptive method with correlative approach. The data used are primary and secondary data. Sample location is determined by accidentally while the sample of respondents who used total sampling 25 respondents. The data were then analyzised
descriptive and to look for influence are analyzed using simple linear regression analysis model that operation using SPSS Versi.20.0
This research result It can be concluded that 1) motivation carried Environment Office in Tasikmalaya district quite well. 2) the employees’ performance Environmental Office are good running in Tasikmalaya District. Data calculations showed motivation cumulatively reached 953 means that variable included in both categories of criteria set (850-1050). the cumulative performance of employees reached 959 variables included in both categories of criteria set (850-1050). The influence of motivation (X) on employee performance (Y) obtained R Square of 73.9%, while the remaining 26.1% is influenced by other factors (ceteris paribus). The calculation result obtained t tabel hypothesis test (t = count 8.076> t table = 1.714). Because
t count t table showed that motivation has a positive and significant influence on employee performance.
Keywords: Motivation, Employee Performance ___________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
professional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah
Kelancaran penyelenggaraan tugas dan pembangunan kepada masyarakat pemerintah dan pembangunan nasional
dengan dilandasi kesetiaan sebagaimana sangat tergantung pada kesempurnaan
tercantum dalam Undang-Undang Republik aparatur negara khususnya Pegawai Negeri
Indonesia No. 5 Tahun 2014 tentang (ASN) Sipil (PNS). Karena itu, dalam rangka
Aparatur Sipil Negara. Oleh Karena itu agar mencapai tujuan pembangunan nasional
dapat melaksanakan tugas dengan baik, yakni mewujudkan masyarakat madani dan
maka pembinaan pegawai diarahkan untuk taat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia demokratis, makmur, adil, dan bermoral
agar memiliki sikap dan perilaku yang tinggi, diperlukan Pegawai Negeri Sipil
berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung sebagai unsur aparatur negara yang bertugas
jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat menjadi abdi negara dan abdi masayarakat
memberikan pelayanan sesuai tuntutan (Rahmat Galih, 2013:1). Pegawai Negeri
perkembangan masyarakat. Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur
organisasi pemerintah Negara yang bertugas untuk memberikan
Setiap
dituntut untuk dapat mengoptimalkan pelayanan kepada masyarakat secara
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dan bagaimana
dalam bidang pegawai yang diharapkan dapat berprestasi
pemerintah
daerah
pananganan urusan sebaik mungkin demi mencapai tujuan
penyelanggaraan
lingkungan hidup di wilayah Kabupaten organisasi pemerintah.Pegawai merupakan
Tasikmalaya. Kantor Lingkungan Hidup kekayaan atau asset utama organisasi dan
memegang amanah besar dalam menjaga mempunyai peran yang strategis didalam
kualitas lingkungan dalam upaya menjaga organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana,
pembangunan yang dan pengendalian aktivitas organisasi. Demi
keberlangsungan
berkelanjutan. Sebagai suatu badan yang tercapainya tujuan organisasi, pegawai
bertugas mengkoordinasikan pengolahan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih
di Kabupaten rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam
lingkungan
hidup
Tasikmalaya maka Kantor Lingkungan organisasi, dengan demikian diperlukan
Hidup berperan mensinergikan seluruh perhatian lebih serius terhadap tugas yang
program dan kegiatan Stakeholder dalam dikerjakan
kaitan pengolahan lingkungan hidup di organisasi tercapai.
Kabupaten Tasikmalaya. Kantor Lingkungan Hidup (KLH)
Berikut ini adalah daftar nama dan Kabupaten Tasikmalaya sebagai Satuan
capaian kinerja Organisasi Perangkat Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang
Daerah (OPD) di Kabupaten Tasikmalaya berwenang
dalam
melaksanakan
pada Tahun 2014:
Tabel 1.1
Daftar Nama dan Capaian Kinerja OPD Lingkungan Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya.
No. Nama Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Presentase
1 Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan daerah 98,20%
2 Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga 98,04%
3 Badan Penanggulangan Bencana Daerah 97,56%
4 Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah 96,34%
5 Dinas Bina Marga dan Pengairan 95,30%
6 Badan Perencanaan Pembangunan Daerah 94,25%
7 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil 89,22%
8 Sekretariat Daerah 87,20%
9 Kantor Penelitian dan Penggembangan 87,19%
10 Dinas Pariwista dan Kebudayaan 87,15%
11 Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah 86,11%
12 Dinas Pendidikan 86,50%
13 Dinas Perhubungan 86,40%
14 Dinas Pertambangan dan Energi 85,30%
15 Dinas Pertanian Tanaman Pangan 84,50%
16 Dinas Peternakan Perikanan dan Kelautan 84,40%
17 Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi 84,50%
18 Dinas Tata Ruang dan Permukiman 83,72%
19 Inspektorat 82,62%
20 Kantor Kesatuan Bangsa dan Pelindungan Masyarakat 80,03%
21 Kantor Lingkungan Hidup 70,11%
22 Dinas Kesehatan 70,00%
No. Nama Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Presentase
23 Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu 69,20%
24 Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah 67,30%
25 Dinas Koprasi Perindustrian dan Perdagangan 64,20%
26 Satuan Polisi Pamong Praja 63,10%
27 Sekretariat Komisi Pemilihan Umum 62,20%
28 Dinas Kehutanan dan Perkebunan 61,30%
29 Rumah Sakit Umum Daerah 60,50% (Sumber: Bid. Pengembangan Kepegawain Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya, 2014)
Berdasarkan tabel 1.1. Kantor beberapa permasalahan terkait hasil capaian Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya kinerja pada Kantor Lingkunga Hidup (KLH) berada pada urutan ke 21 dari 29 dinas atau kabupaten Tasikmalaya. badan yang ada di Kabupaten Tasikmalaya,
Dalam mengukur kinerja pegawai dengan capaian kinerja sebesar 70,11% pada Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten sehingga dapat dikatakan belum mencapai Tasikmalaya,
peneliti menggunakan
kriteria ideal, (<100%). Capaian kinerja Rekapitulasi Penilaian Kinerja pegawai. tersebut
Hasil Penilaian Kinerja Pegawai pada Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya
Bulan (orang)
Sangat tinggi
0 0 2 0 Sangat rendah
0 0 0 0 Jumlah
25 25 25 25 (Sumber : Rekapitulasi penilaian Kinerja Pada Bulan Mei-Agustus 2014)
Keterangan :
1. Sangat Baik
3. Cukup Baik
57% - 70%
4. Kurang Baik
31% - 56%
5. Sangat Tidak Baik
Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat lihat bahwa kinerja Kantor Lingkungan hasil rekapitulasi penilaian kinerja pegawai
Hidup Kabupaten Tasikmalaya mengalami selama empat bulan priode Mei – Agustus
fluktuasi. Pegawai dengan kinerja tinggi tahun 2014. Unsur penilaian kinerja pada
mengalami penurunan pada bulan Juli. Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten
Kinerja tinggi terjadi pada bulan Agustus Tasikmalaya terdiri dari tiga indikator
dan terendah pada bulan Juli, hal tersebut capaian kinerja yaitu, pelaksanaan tugas
mengindikasikan adanya permasalahan pada pokok, pelaksanaan tugas tambahan dan
kinerja pegawai.
ketepatan waktu penyampaian laporan Pegawai Kantor Lingkungan Hidup harian. Berdasarkan hasil tersebut dapat di
(KLH) Kabupaten Tasikmalaya merupakan (KLH) Kabupaten Tasikmalaya merupakan
dalam rangka usaha orang yang professional, jujur, adil dan merata dalam
bersangkutan memuaskan berbagai penyelenggaraan tugas negara, pemerintah
kebutuhannya, baik yang bersifat dan
politik, ekonomi, sosial dan berbagai perannya yang sangat penting menyebabkan
kebutuhan lainnya yang semakin pegawai senantiasa dituntut agar memiliki
kompleks.
kesetian dan ketaatan penuh dalam Kemudian menurut Ninuk Setiawati menjalankan
(2014:1) mengemukakan bahwa: memusatkan
tugas-tugasnya
dan
“Faktor motivasi memegang peranan menggerakan sumberdaya dan tenaga secara
penting dalam maksimal.
yang
amat
kinerja pegawai. Motivasi merupakan dorongan dari
meningkatkan
menjadi pendorong dalam diri pegawai untuk mencapai suatu
Motivasi
melaksanakan suatu tujuan. Seorang pegawai akan melakukan
seseorang
kegiatan guna mendapatkan hasil yang tugasnya dengan baik jika ada dorongan dari
terbaik.Oleh karena itulah tidak heran dalam dirinya. Dorongan itu akan timbul jika
yang mempunyai seseorang mempunyai kebutuhan untuk
jika
pegawai
motivasi kerja yang tinggi biasanya dipenuhinya, misalnya kebutuhan untuk
kinerja yang tinggi mencapai kesuksesan, kebutuhan untuk
mempunyai
pula.Untuk itu motivasi kerja pegawai dapat bersosialisasi dengan pegawai lainnya
perlu dibangkitkan agar pegawai dapat dan
menghasilkan kinerja yang terbaik.” kekuasaan (Mulyanto dan Dyah Widayati,
Kinerja merupakan salah satu faktor 2011:1).
penting yang harus dicapai oleh setiap Selanjutnya menurut Malayu S.P
instansi termasuk pada Kantor Lingkungan Hasibuan (2007:141)
Hidup Kabupaten Tasikmalaya, karena “motivasi penting karena motivasi
merupakan cerminan bagi adalah
kinerja
kemampuan instansi dalam mengelola dan menyalurkan,
hal yang
menyebabkan,
mengalokasikan pegawainya, oleh karena itu perilaku manusia supaya mau bekerja
dan
mendukung
kinerja para pegawai mempunyai pengaruh giat dan antusias mencapai hasil yang
yang sangat penting bagi berlangsungnya optimal ”. Bahwa motivasi yang
kegiatan instansi dan berpengaruh bagi menjadi dasar utama bagi seseorang
proses pencapaian tujuan.
2. Bagaimana kinerja pegawai Kantor Berdasarkan uraian di atas, penulis
Hidup Kabupaten tertarik untuk melakukan penelitian yang
Lingkungan
Tasikmalaya ?
berhubungan dengan motivasi dan kaitanya
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap dengan kinerja pegawai dalam sebuah
kinerja pegawai Kantor Lingkungan penelitian
Hidup Kabupaten Tasikmalaya ? Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lingkungan
KERANGKA PEMIKIRAN
Tasikmalaya” Salah satu hal yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja para
IDENTIFIKASI MASALAH
pegawai yaitu para pegawai membutuhkan Berdasarkan
motivasi yang baik agar dalam menjalankan masalah di atas, maka penulis dapat
latar
belakang
setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
mereka
dapat
mengerjakan dengan
1. Bagaimana motivasi pegawai Kantor kepercayaan diri yang tinggi, disertai dengan Lingkungan
semangat kerja yang tinggi pula. Semakin Tasikmalaya ?
Hidup
Kabupaten
mereka termotivasi maka akan membuat totalitas mereka dalam bekerja akan semakin meningkat dan akan berdampak positif bagi
ISSN : 2527-6247 Vol.1 No.1, Mei 2016
Jurnal ECONOMICA
peningkatan kinerja yang akan mereka 68), mengemukakan enam karakteristik capai.
orang yang mempunyai motif berprestasi Menurut David Mc. Clelland dalam
tinggi, yaitu:
Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 97 )
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi mengemukakan
yang tinggi.
kebutuhan manusia, yaitu:
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik. achievement) , yaitu kebutuhan untuk
1. Kebutuhan berprestasi (needs for
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh berprestasi yang merupakan refleksi dari
dan berjuang untuk merealisasi tujuan. dorongan akan tanggung jawab untuk
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit pemecahan masalah. Seorang pegawai
dalam semua kegiatan yang dilakukan. yang
kesempatan untuk berpartisipasi tinggi cenderung untuk
merealisasikan rencana yang telah berani mengambil resiko. Kebutuhan
diprogramkan.
untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
Selanjutnya menurut Anwar Prabu sebelumnya,
Mangkunegara (2014: 9), mengemukakan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
selalu
berkeinginan
bahwa kinerja merupakan :
2. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for “Hasil kerja secara kualitas dan power) , yaitu kebutuhan untuk kekuasaan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai yang merupakan refleksi dari dorongan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai untuk mencapai otoritas dan untuk
dengan tanggung jawab yang diberikan memiliki pengaruh orang lain.
kepadanya”. Dimana pada umumnya unsur-
3. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation), unsur yang mempengaruhi kinerja yang yaitu kebutuhan untuk berhubungan
digunakan secara spesifik untuk PNS sosial, yang merupakan dorongan untuk
menggunakan Sasaran Kerja Pegawai berintekrasi dengan orang lain atau
(SKP), dengan dimensi antara lain; (1) berada bersama orang lain, tidak mau
Orientasi Pelayanan, (2) Integritas, (3) melakukan”.
Komitmen, (4) Disiplin, (5) Kerjasama, Lebih lanjut David Mc. Clelland
dan(6) Kepemimpinan.
dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011: Menurut Keith Davis dalam Anwar
menyatakan hubungan motivasi terhadap Prabu Mangkunegara
67-68)
kinerja yaitu:
mengemukakan bahwa: “Bahwa seorang karyawan akan bersedia “faktor yang mempengaruhi pencapaian
melakukan upaya yang lebih besar apabila kinerja adalah faktor kemampuan (ability)
diyakini bahwa upaya itu akan berakibat dan faktor (motivasi) yang mengemukakan
pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa bahwa motivasi terbentuk dari sikap
penilaian kinerja yang baik akan berakibat seseorang pegawai dalam menghadapi
pada imbalan yang lebih besar dari situasi kerja.Sikap mental yang mendorong
organisasi, seperti bonus yang lebih besar, diri pegawai untuk berusaha mencapai
serta promosi dan prestasi kerja secara maksimal yang siap
kenaikan
gaji,
memungkinkan yang secara psikofik (siap secara mental, fisik,
kesemuanya
itu
mencapai tujuan tujuan, dan situasi).
bersangkutan untuk
pribadinya”.
Prabu Mangkunegara keterkaitan antara motivasi kerja terhadap
Untuk mengungkapkan
adanya
Anwar
(2014:18), ada beberapa indikator kinerja kinerja pegawai, Victor Vroom dalam
pegawai dapat dinilai dari : Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 122)
1. Kualitas kerja Menunjukan
“Variabel motivasi kerja menjadi salah satu keterkaitan hasil kerja dengan tidak
kerapihan,
ketelitian,
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja mengabaikan volume pekerjaan.Adanya
karyawan, jika tidak ada motivasi kerja kualitas
dalam diri seseorang maka tidak akan ada menghindari tingkat kesalahan dalam
kerja
yang baik
dapat
dorongan dari dalam dirinya untuk bekerja penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
dengan baik. Motivasi kerja menunjukkan bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
pengaruh positif bahkan lebih dominan
2. Kuantitas kerja terhadap kinerja karyawan”. Menunjukan banyaknya jumlah jenis
pekerjaan yang dilakukan dalam satu Hernowo Narwodo (2011), meneliti waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
“Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah perusahaan.
Kabupaten Wonogiri” menunjukan bahwa
3. Tanggung jawab terdapat pengaruh signifikan antara motivasi Menunjukkan seberapa besar karyawan
kerja terhadap kinerja pegawai Badan dalam menerima dan melaksanakan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. pekerjaannya,
Berdasarkan uraian di atas maka jawabkan hasil kerja serta sarana dan
mempertanggung
paradigma kerangka pemikiran dapat prasarana yang digunakan dan perilaku
digambarkan sebagai berikut : kerjanya setiap hari.
4. Kerja sama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil
pekerjaan akan semakin baik.
HIPOTESIS
5. Inisiatif Adapun hipotesis yang penulis
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota tetapkan dalam penelitian ini sebagai organisasi untuk melakukan pekerjaan
berikut:
serta mengatasi masalah dalam pekerjaan
Motivasi tidak berpengaruh tanpa menunggu perintah dari atasan atau
signifikan terhadap menunjukan tanggung jawab dalam
secara
kinerja pegawai Kantor pekerjaan yang sudah kewajiban seorang
Lingkungan Hidup Kabupaten pegawai.”
Tasikmalaya Kemudian David Mc. Clelland dalam
H a : Motivasi berpengaruh secara Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 68)
terhadap kinerja berpendapat bahwa:
signifikan
pegawai Kantor “ada hubungan yang positif antara motif Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya berprestasi dengan pencapaian kinerja”.
Motif berprestasi adalah suatu dorongan
dalam diri pegawai untuk melakukan suatu Dengan kriteria sebagai berikut :
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya Jika t hitung ≤t tabel , maka Ho diterima dan Ha agar mampu mencapai prestasi kerja
ditolak.
(kinerja) dengan predikat terpuji. Jika t hitung > t tabel , maka Ho ditolak dan Ha Hasil penelitian yang dilakukan
diterima.
Mulyanto dan Dyah Widayati (2011:39),
didapatkan hasil bahwa:
METODE PENELITIAN
data sekunder. Data primer adalah data
1 Jenis Penelitian
yang diperoleh secara langsung dari Jenis penelitiannya adalah studi
subjek dan objek penelitian. Data primer kasus
diperoleh melalui :
penyelidikan yang terarah atau terfokus
a. Studi lapangan (observasi) untuk mendapatkan keterangan terhadap
Pengumpulan data dengan terjun suatu persoalan tertentu dan dibatasi oleh
kelapangan untuk kasus, lokasi, tempat dan waktu” (Daniel,
langsung
mendapatkan data dengan melakukan 2003: 35). Dengan demikian, maka hasil
pengamatan terhadap obyek yang akan dari
dituju atau diteliti.
digeneralisasikan, hanya berlaku untuk
b. Wawancara
lokasi yang mempunyai karakteristik Wawancara adalah sebuah dialog yang yang sama.
oleh pewawancara Metode yang digunakan dalam
dilakukan
untuk memperoleh penelitian ini adalah metode deskriptif.
(interviewer)
dari terwawancara Metode analisis deskriptif merupakan
informasi
(interviewer) (Arikunto, 2013:198). metode
Metode ini dilakukan dengan cara tanya menganalisis data-data yang tersedia dan
langsung kepada diolah sehingga diperoleh gambaran yang
jawab
secara
yang akan diteliti jelas mengenai fakta-fakta dan hubungan
responden
kriteria-kriteria dalam antar fenomena yang diteliti.
berdasarkan
penelitian.
c. Kuesioner
2 Populasi dan Sampel
Arikunto (2013:194) Menurut Sugiyono (2012:80)
Menurut
kuesioner adalah sejumlah pertanyaan “populasi adalah wilayah generalisasi
digunakan untuk yang terdiri atas obyek / subyek yang
tertulis
yang
memperoleh informasi dari responden mempunyai kualitas dan karateristik
dalam arti laporan tentang pribadinya, tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
atau hal-hal yang ia ketahui. Data untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kemudian dapat diolah dan dianalisis kesimpulannya”. lebih lanjut Suharsimi
penelitian yang Arikunto (2013:173) : menyatakan bahwa
“Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”.
Data sekunder merupakan sumber Menurut Sugiyono (2012:81),
yang tidak langsung memberikan data “Sampel adalah sebagian dari jumlah
kepada pengumpul data, misalnya lewat karakteristik yang dimiliki oleh populasi
orang lain atau lewat dokumen Sugiyono tersebut.
(2012:137). Data sekunder diperoleh berdasarkan besar kecilnya popula si”.
a. Studi Dokumentasi
(2012:85), mengemukakan
Yaitu pengumpulan data dan informasi jumlah sampelnya kecil, kurang dari 30
“Apabila
yang diperoleh dari intern Kantor orang sebaiknya menggunakan sampel
Hidup Kabupaten jenuh, yaitu semua populasi dijadikan
Lingkungan
Tasikmalaya dengan caramembaca, sampel
mempelajari dan menganalisis data pendapat tersebut maka teknik penarikan
penelitian”.
Berdasarkan
yang berhubungan dengan masalah sampel yang digunakan dalam penelitian
penelitian.
ini adalah sampel jenuh yang berjumlah
b. Studi Kepustakaan
25 orang . Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari literatur-literatur dan buku-buku
yang berhubungan dengan penelitian. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan
3 Teknik Pengumpulan Data
4 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Keterangan :
Untuk mengetahui valid atau r 11 Reliabilitas instrumen
tidaknya kuisioner yang digunakan dalam
yang dicari
penelitian ini, maka dilakukan uji validitas
Banyaknya butir dengan menggunakan korelasi person
= pertanyaan atau banyaknya product moment yaitu dengan cara
b Jumlah variansi skor tiap =
pertanyaan dengan skor totalnya dengan item-item pernyataan rumus sebagai berikut
= Variansi total
N(∑xy)- (∑x)(∑y) r Kaidah keputusan :
xy =
Jika nilai Cronbach Alpha < nilai
2 2 2 √{N(∑x 2 )-(∑x) }{N(∑y )-(∑y) } r 11tabel , maka instrumen tidak reliabel.
Jika nilai Cronbach Alpha > nilai
r 11tabel , maka instrumen reliabel. Suharsimi Arikunto (2013 :213)
5 Tenik Analisis Data
Keterangan :
r xy = Validitas soal Pengukuran Instrumen Penelitian
Menurut Riduwan (2011: 20) N
= Jumlah pegawai
menyatakan bahwa :
X = Jumlah betul setiap soal “Dalam menyusun instrumen penelitian, Y
= Jumlah betul seluruh soal ∑x harus mengetahui dan paham tentang jenis
= Jumlah betul dalam satu soal ∑y skala pengukuran yang digunakan dan tipe- = Jumlah total betul seluruh tipe skala pengukuran agar instrumen bisa