Jurnal Economica Vol 1 No 1.pdf (1)

ECONOMICA

JURNAL MANAJEMEN DAN KEUANGAN PERBANKAN

Dewan Editorial:

Penasehat :

Dr. Yoyong Tachyani Drs., M.Si

H. Baban Ahmad Jihad. SB. Ar

Dewan Redaksi :

HMA. Wihermana Rustaman, SE.,MSI Agoes Hari Edi Wibowo, SE., MM

Penyunting Penyelia :

Iwan R. Prawiranata, SE, MIB, MA, PhD Dr. Janah Sojanah, M.Si R. Hozin Abdul Fatah, SE.,MP

Redaksi Pelaksana :

Jajang Saeful Zaman, S.Kom.I., MM

Pemasaran :

Hendi Sobari, SE., MM Wahdan Budi Setiawan, SE., MM

Tata Usaha :

Ridwan Hakiki, SE Endang Syarif, SH.I., MM

ECONOMICA JURNAL MANAJEMEN DAN KEUANGAN PERBANKAN

Pengantar Redaksi

Puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas segala nikmat dan hidayah yang diberikan kepada kita. Hanya dengan kekuasaanNyalah ECONOMICA dapat terbit pada edisi perdana. Selanjutnya kami akan menerbitkan secara berkala, 2 (dua) kali dalam setahun yaitu pada bulan Mei dan bulan Nopember, setiap tahunnya.

Pada penerbitan volume 1. No. 1, Mei 2016 ini kami menerbitkan 6 buah tulisan lmiah yang membahas aspek-aspek manajemen dan Keuangan seperti : Hubungan Penempatan Pegawai Dengan Prestasi Kerja Pegawai Pada UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lingkungan Hidup Tasikmalaya, Pengaruh Rasio Aktivitas Dan Rasio Profitabilitas Terhadap Besarnya Sisa Hasil Usaha (SHU) pada Koperasi Hidmat Pondok Pesantren Suryalaya, Upaya Peningkatan Kesejahteraan Desa Dengan Mengoptimalkan Fungsi Dan Peran Koperasi Di Kecamatan Pagerageung, Model Pemberdayaan Perempuan Miskin Perdesaan Melalui Pengembangan Kewirausahaan, Optimalisasi Lembaga Perbankan Syariah Dalam Pembiayaan Usaha Kecil Menengah (UMKM) di Kabupaten Tasikmalaya.

Untuk keberlanjutan penerbitan jurnal ini kami menerima masukan artikel dari kalangan luar dan dalam Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Semoga jurnal ini menjadi salah satu sarana bagi kita semua untuk membangun masa depan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah yang lebih baik.

Tasikmalaya, Mei 2016

HUBUNGAN PENEMPATAN PEGAWAI DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPTD PENDIDIKAN KECAMATAN PANUMBANGAN

Yoyong Tachyani

This study aims to determine: 1) Placement of employees in the District UPTD Panumbangan.

2) Achievement of employees working in the District UPTD Panumbangan. 3) The staffing relationship with employee job performance in UPTD Panumbangan District. The method

used in this research is descriptive method, the type ofcase study. Tool for collecting data through observation and questionnaires with the number of respondents 17 respondents. Techniques

rank correlation oefficient test, keofisien determination and hypothesis (t test). The results showed that: 1) The placement of an employee in the district UPTD 30.5 Panumbangan with poor classification. 2) Achievement of employees working in the District UPTD Panumbangan at 33.875 with poor classification. 3) The staffing relationship with employee job performance in the District UPTD Panumbangan have a strong relationship, this is evidenced by the Spearman rank correlation coefficient of 0.9939. Furthermore, to the level of closeness or Kd (Coefficient of Determination) of both relationship variables by 98.78% and the remaining 1.22% allegedly influenced by other factors that were not studied by the researchers. To test the hypothesis or significance test with t distribution formula, the significant level of 95% or α = 0.05 with degrees of freedom (df) obtained t value is greater than t table (11.066> 2.131), showed a positive and significant relationship yag placement of employees with employee job performance in UPTD Panumbangan District. This shows that the hypothesis is accepted it means verified.

Keywords: Employee Placement, Employee Job Performance ___________________________________________________________________________

PENDAHULUAN

cara-cara yang baru dalam melaksanakan Setiap organisasi atau institusi baik

tugasnya.

Penempatan yang efektif dan efisien memiliki kemampuan dalam

pemerintah maupun swasta haruslah

menjadi kewajiban pegawai yang bertugas macam aspek dan merumuskan strategi

berbagai

fungsi-fungsi manajemen dalam menghadapi perubahan yang terjadi di

menjalankan

sumber daya manusia termasuk penempatan dalam

seseorang pekerja pada posisi tertentu sangat organisasi dapat dicapai. Tercapainya tujuan

organisasinya, sehingga

tujuan

ditentukan oleh fungsi penempatan. Jika organisasi akan tergantung pada bagaimana

fungsi tersebut tidak dilaksanakan dengan pegawai

baik maka dengan sendirinya akan berakibat mengembangkan kemampuan baik di bidang

fatal terhadap pancapaian tujuan organisasi. manajerial, hubungan antar manusia maupun

Penempatan pegawai pada UPTD teknis operasional.

Kecamatan Panumbangan Sumber daya manusia yang tangguh

Pendidikan

dilakukan berdasarkan pengalaman dan latar sangatlah dibutuhkan dalam sebuah institusi

belakang pendidikan pegawai namun masih pemerintah ataupun organisasi karena era

ada pegawai yang menempati bidang globalisasi ini telah menuntut persaingan

pekerjaannya tidak sesuai dengan harapan yang semakin kompleks. Oleh karena itu,

Pendidikan Kecamatan organisasi membutuhkan orang-orang yang

UPTD

Panumbangan.

tangguh serta sanggup beradaptasi dengan Berdasarkan uraian di atas maka cepat untuk setiap perubahan yang mungkin

penulis tertarik untuk melakukan penelitian terjadi dan sanggup bekerja keras dengan

dengan judul “Hubungan Penempatan

Pegawai dengan Prestasi Kerja Pegawai (Siswanto, 2010: 67). Tujuan penilaian pada

prestasi kerja bagi perusahaan menurut Panumbangan”.

Hasibuan (2007: 115) adalah:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan

STUDI PUSTAKA DAN HIPOTESIS

digunakan untuk Penempatan tenaga kerja merupakan

keputusan yang

promosi, demosi, pemberhentian dan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan

penetapan besarnya balas jasa. sumber daya manusi sebaik-baiknya dengan

2. Sebagai prediksi sejauh mana karyawan jalan menempatkan karyawan yang tepat

sukses dalam atau jabatan yang paling sesuai. Menurut

3. Untuk mengevaluasi efektifitas kegiatan bahwa penempatan karyawan berkaitan

Schuler dan Jackson (1997: 45) menyatakan

didalam perusahaan. dengan pencocokan seseorang dengan

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan

program latihan dan efektifitas jadwal pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan,

kerja, metode kerja, struktur organisasi, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian

gaya kepengawasan, kondisi kerja serta karyawan tersebut.

peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menemukan Siswanto (2010: 68) adalah proses

Penempatan tenaga kerja menurut

kebutuhan akan latihan bagi karyawan pemberian tugas dan pekerjaan kepada

yang berada dalam organisasi. tenaga kerja yang lulus seleksi untuk

6. Sebagai alat untuk meningkatkan dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang

motivasi kerja karyawan sehingga telah

dicapai tujuan untuk mendapatkan mempertanggungjawabkan segala resiko

performance kerja yang baik. dan

7. Sebagai alat untuk mendorong para terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang

kemungkinan-kemungkinan

yang

atasan untuk mengobservasi perilaku serta tanggungjawabnya.

bawahan supaya diketahui minat dan Komaruddin (dalam Edwin B. Flippo,

kebutuhan-kebutuhannya. 1990: 58) mengemukakan bahwa untuk

8. Agar dapat melihat kekurangan dan memenuhi prosedur penempatan personalia

dimasa lampau dan harus memenuhi prosedur penempatan,

kelemahan

meningkatkan kemampuan karyawan. personalia harus memenuhi tiga buah

9. Sebagai kriteria dalam menentukan pernyataan pendahuluan:

seleksi dan penempatan.

10. Sebagai alat untuk memperbaiki dan personalia yang datang dari daftar

1. Harus ada wewenang untuk penempatan

mengembangkan kecakapan karyawan. permintaan

memperbaiki dan dikembangkan melalui analisis beban

mengembangkan uraian pekerjaan kerja dan analisis tenaga kerja.

2. Orang yang bertugas dalam penempatan Penempatan karyawan yang sesuai harus mempunyai standar personalia

akan penting artinya bagi karyawan yang yang digunakan untuk membandingkan

akan melaksanakan pekerjaan dalam rangka calon pekerja. Standar ini dikemukakan

memenuhi kebtuhaannya yang nantinya oleh

akan menentukan prestasi kerjanya secara dikembangkan melalui analisa jabatan.

optimal. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

3. Petugas harus mempunyai pelamar penempatan karyawan memiliki hubungan pekerjaan yang akan diseleksi untuk

yang sangat erat sekali dengan prestasi kerja. ditempatkan.

Hubungan tersebut dapat kita lihat dari faktor-faktor yang yang mempengaruhi

Menurut Siswanto prestasi kerja penempatan karyawan yaitu pengetahuan, adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang

keterampilan, dan pengalaman serta faktor- tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pekerjaan yang dibebankan kepadanya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pekerjaan yang dibebankan kepadanya

Variabel

Definisi Indikator

waktu. jawab yang

diberikan padanya.

METODE PENELITIAN

Sumber : - Rivai (2004) Metode yang

- Anwar Prabu Mangkunegara penelitian ini adalah metode deskriptif, yang

digunakan dalam

terdiri dari dua variabel yaitu penempatan Untuk mengetahui valid atau tidaknya pegawai sebagai variabel independen dan

instrument penelitian maka digunakan uji prestasi kerja sebagai variabel dependen.

menggunakan rumus Jenis penelitian yang digunakan adalah

validitas dengan

Pearson Product Moment sebagai berikut study kasus . Menurut Sugiyono (2007)

(Sugiyono, 2007) :

menyatakan bahwa: “study kasus adalah suatu penelitian yang dilakukan secara

n  XY   X Y

intensif, terinci dan mendalam terhadap

r xy 

suatu organisasi, lembaga atau gejala

 n  X    X   n  Y    Y 

2 2 2 tertentu”. 2

Jenis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data primer dan data

Keterangan :

Koefisien korelasi tiap item diperoleh secara langsung dari subjek dan

sekunder. Data primer adalah data yang

r xy =

Jumlah subyek uji coba objek penelitian. Metode yang digunakan

Skor dari setiap butir untuk pengumpulan data primer diperoleh

Skor total melalui : Observasi, Wawancara, dan

Quisioner. Data sekunder adalah data yang Dari hasil korelasi tersebut selanjutnya dikumpulkan oleh pihak lain. Metode yang

dihitung dengan koefisien korelasi pada digunakan

tabel taraf kesalahan 5% Setelah itu dapat sekunder diperoleh melalui:

diketahui valid atau tidaknya instrumen. dokumentasi dan Studi kepustakaan.

Studi

Apabila hasil perhitungan r hitung > nilai r tabel , Yang

berarti butir soal dikatakan valid dan dapat penelitian ini adalah seluruh pegawai UPTD

digunakan sebagai alat pengumpul data. Pendidikan

Sebaliknya bila hasil dari perhitungan Kabupaten Ciamis yang berjumlah 17 orang

Kecamatan

Panumbangan

koefisien korelasi ≤ nilai tabel, berarti butir yang tersebar pada masing- masing bagian.

tersebut tidak valid (Suharsimi Arikunto, Untuk memudahkan menganalisi data

menunjukkan pada dioperasionalkan sebagai berikut:

dalam penelitian ini, maka variabel yang

Reliabilitas

pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai

alat pengumpul data karena instrumen

Tabe 1.1

tersebut sudah baik (Suharsimi Arikunto,

Operasionalisasi Variabel

Untuk

mengetahui reliabilitas

menggunakan rumus

Penugasan atau

1. Penget

Spearman Brown adalah sebagai berikut :

Penempatan penugasan kembali

seorang pegawai

2. Ketera

(X) kepada pekerjaan

3. Pengal aman

Suatu hasil kerja

1. Kualit

Keterangan:

secara kualitas dan

as

r 11 = Reliabilitas instrumen yang dicari

Prestasi kuantitas yang

2. Kuant

r b = Korelasi product Moment antara

Pegawai dicapai seorang

itas

(Y) pegawai dalam

3. Ketep

belahan (ganjil-genap)

melaksanakan

atan

Distribusi (Tabel r) untuk α = 0,05 dan

tugasnya sesuai

Wakt

derajat kebebasan (dk = n-2)

dengan tanggung

Kaidah keputusan :

Jika r 11 > r tabel berarti reliabel 6). Menghitung Standar Deviasi untuk Jika r 11 < r tabel berarti tidak reliabel

Median (SDMe), dihitung dengan Dalam menentukan reliabel atau

menggunakan rumus: tidaknya instrumen dilakukan dengan cara

SD Me 

  Xi  Me  Fi

menganalisis harga r 11 dengan r tabel

Pearson Product Moment pada taraf

( Bedjo Siswanto, 2007) maka instrumen tersebut dapat dikatakan

signifikan 5%. Apabila r 11 > dari r tabel

Keterangan:

reliabel dan dapat digunakan untuk n = Ukuran sampel mengambil data.

X i = Nilai tengah tiap-tiap kelas Untuk

F i = Frekwensi kelas masing

mendeskripsikan

masing-

X Berdasarkan Me dan SD Me maka (Penempatan Pegawai) dan variabel Y

dibuat sekala penafsiran (Bedjo Siswanto, (Prestasi Kerja) dengan skala ukur ordinal

2007) sebagai berikut:

dan untuk mencari hubungan antara variabel Sangat baik

X dan Y menggunakan korelasi Rank

Skor min + 3 SD Me

Sperman (rs), maka langkah kerjanya adalah Cukup baik sebagai berikut:

Skor min + 2 SD Me

1). Menghitung Rentang, dihitung dengan Kurang baik menggunakan rumus :

Skor min + 1 SD Me

R = DB – DK ...(Bedjo Siswanto, Tidak baik 2007)

Untuk mengetahui besarnya hubungan Dimana : DB = Data Terbesar

variabel penempatan pegawai (X) dengan DK = Data Terkecil

variabel prestasi kerja (Y), dimana kedua 2). Menentukan banyak kelas interval

variabel berskala ordinal (rangking) dengan (BK = 1 + (3,3) log n);

menggunakan analisis non parametrik, ...(Bedjo Siswanto, 2007)

korelasi Rank Dimana: n adalah ukuran sampel

khususnya

koefesien

Spearman (R s ). Setelah angket kuesioner 3).

Menentukan panjang kelas terkumpul maka langkah selanjutya adalah:

1). Menentukan peringkat (rangking) hasil

menggunakan rumus:

P= observasi masing-masing variabel (X

Rentang

Banyak Kelas

dan Y).

…(Bedjo Siswanto, 2007) 2). Menghitung korelasi antara variabel X 4). Membuat distribusi frekuensi komulatif;

dengan variabel Y dengan menggunakan 5). Menghtung Median (Me), dihitung

rumus :

dengan menggunakan rumus:

 2  r s  1  3 (Bedjo Siswanto, Me  P 

. I (Bedjo Siswanto,

Ukuran sampel P = Pinggir kelas bawah dimana

Kuadrat median berada.

n = Ukuran sampel perbedaan rangking X dengan rangking

F = Frekwensi komulatif bagi P

Membuat klasifikasi penafsiran atas = Frekwensi komulatif bagi

Me

nilai r s

pinggir kelas atas dari inteval dimana median dihitung

I = Interval kelas

Tabel 1.2

Ite m

Nilai r

Nilai r Ke simpulan

Koefesien korelasi tabe l

hitung

Item No 6

Hubungan Valid

Item No 7

0,80 Valid – 1,000 Sangat Kuat

Item No 8

0,60 Valid – 0,799 Kuat 0,40

Item No 9

Item No 10

Sumber: Hasil pengolahan dengan 0,00 – 0,199

Rendah

Sangat Rendah

SPSS V.16 (2013)

Sumber : Sugiyono (2012)

2 Tabel 4.7 4). Menghitung koefisien determinasi ( r ), s Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel dengan menggunakan rumus :

Penempatan Pegawai (X) x 100% ...(Sugiyono, 2012)

Kd = rs 2

Reliability Statistics

Dalam N of Items penelitian ini digunakan

Cronbach's Alpha

signifikasi α = 0,05 dan menggunakan 10 derajat kebebasan (dk) = n-2 dengan

Sumber: Hasil pengolahan dengan menggunakan rumus :

SPSS V.16 (2013)

2 (Bedjo Siswanto,

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja 2007)

Nilai r

Nilai r

hitung

tabe l Ke simpulan

Statistik t

r Valid s =

Harga r s yang diperoleh

Item No 1

n Valid = Ukuran sampel

Item No 2

Konstanta

Item No 3

Valid

Dengan kriteria pengujian menurut Bedjo

Item No 4

Valid

Siswanto (2007) sebagai berikut:

Item No 5

Valid

H o diterima jika t hitung <t tabel

H Valid

a diterima jika t hitung >t tabel

Item No 6

Item No 7

Item No 8

Item No 9

Valid

digunakan dengan menggunakan rumus

Pearson Product Moment dan pengujian reliabilitas menggunakan rumus Spearman

Item No10

Valid

Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS Brown. Hasil pengujian validitas dan

V.16 (2013)

reliabilitas yaitu sebagai berikut:

Tabel. 4.6

a. Uji validitas dan uji reliabilitas UjiReliabilitas Variabel Prestasi Kerja

(Y) Tabel. 4.6

Reliability Statistics

Uji Validitas Kuesioner Variabel

N of Items Penempatan Pegawai (X)

Cronbach's Alpha

Ite m Nilai r

Nilai r

hitung

tabe l

Ke simpulan

Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS

Item No 1 0,515

Valid

V.16 (2013)

Item No 2 0,859

Valid

Item No 3 0,535

Valid

Item No 4 0,531

Valid

Item No 5 0,698

Valid Valid

secara keseluruhan kurang baik hal ini

UPTD Pendidikan Kecamatan

disebabkan karena masih terdapat pegawai

Panumbangan Kabupaten Ciamis

yang menempati bidang pekerjaannya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan

Berdasarkan hasil data quesioner kemampuan pegawai yang dimilikinya atas

berdasarkan pengalaman yang diperolehnya. Penempatan Pegawai di UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan yang diolah dan

c. Prestasi kerja pegawai di UPTD

dihitung dengan menggunakan bantuan

Pendidikan Kecamatan

software SPSS

16.0 selanjutnya dibuat

Panumbangan Kabupaten Ciamis

klasifikasi penafsiran atas hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan dan diketahui

Berdasarkan hasil data quesioner hal hal sebagai berikut :

atas jawaban responden tentang Prestasi Pegawai di UPTD Pendidikan Kecamatan

Statistics

Panumbangan yang diolah dan dihitung

Penempatan Pegawai (X)

dengan menggunakan bantuan software

N Valid

17 SPSS

16.0 selanjutnya dibuat klasifikasi

0 penafsiran atas hasil tersebut sehingga

Missing

28.00 dapat disimpulkan dan diketahui hal hal sebagai berikut :

Median

Std. Deviation

Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS

Penempatan Pegawai (X)

V.16 (2013)

17 Dari hasil data statistics di atas selanjutnya

dibuat skala penafsirannya dan dihitung

Median

untuk disesuaikan sebagai berikut :

Std. Deviation

Sangat baik

Minimum

Skor min + 3 SD Me Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS

Baik

V.16 (2013)

Skor min + 2 SD Me Dari hasil data statistics di atas

selanjutnya dibuat skala penafsirannya dan baik

Kurang

dihitung untuk disesuaikan sebagai berikut : Skor min + 1 SD Me

Sangat baik

Skor min + 3 SD Me Baik Skor min + 2 SD Me Hasil perhitungan diketahui :

Tidak baik

20 + 2 (4,12) = 28,24 Skor min + 1 SD Me

20 + 1 (4,12) = 24,12 Tidak baik Dari hasil perhitungan di atas sehingga

responden terhadap Penempatan Pegawai di Hasil perhitungan diketahui : UPTD

Panumbangan Kabupaten Ciamis diperoleh

Median (Me) untuk penempatan Pegawai

(X) sebesar 28 berada pada klasifikasi Kurang Baik hal ini menunjukan bahwa

Dari hasil perhitungan di atas proses penempatan pegawai dilingkungan

diketahui tanggapan UPTD Pendidikan kecamatan Panumbangan

sehingga

dapat

responden terhadap Prestasi Pegawai di

UPTD Pendidikan

penafsiran untuk mengetahui klasifikasi Panumbangan Kabupaten Ciamis diperoleh

Kecamatan

hubungannya sebagai berikut: Median (Me) untuk Prestasi Pegawai (Y)

= Sangat Kuat sebesar 28 berada pada klasifikasi Kurang

= Kuat Baik hal ini menunjukan bahwa prestasi

= Sedang pegawai dilingkungan UPTD Pendidikan

= Rendah kecamatan

= Sangat Rendah keseluruhan kurang baik hal ini disebabkan

karena kurangnya keahlian pegawai yang Bahwa nilai Rank Spearman (r s ) sebesar dimilikinya, maka berdampak dari

0,753 berada pada klasifikasi Kuat hal ini penempatan pegawai yang tidak maksimal

berarti bahwa Hubungan antara Penempatan dalam bidang pekerjaannya atau tidak

Kerja dengan Prestasi Kerja pegawai adalah sesuai dengan latar belakang pendidikan dan

Kuat hal ini karena nilai r s terletak diantara kemampuan pegawai yang dimilikinya

0,60 – 0,799 = Kuat .

berdasarkan pengalaman yang diperolehnya.

2. Koefesien Determinasi (Kd)

d. Hubungan antara penempatan

Selanjutnya setelah nilai r s diketahui

pegawai dengan prestasi kerja

maka selanjutnya

dihitung Koefesien

pegawai di UPTD Pendidikan

Determinasi (Kd) sebagai berikut :

Kecamatan Panumbangan Ciamis

Kd = rs 2 x 100%

Hasil Perhitungan Analisis Rank 2 = 0,753 x 100% Spearman (r s) = 0,5670 x 100%

Berdasarkan hasil tanggapan responden = 56,70% atas Penempatan Pegawai (Variabel X) dan

Prestasi Pegawai (Variabel Y) maka Berdasarkan hasil perhitungan derajat selanjutnya dapat dilihat hasil perhitungan

determinasi antara Penempatan Pegawai Analisis Korelasi Rank Spearman (r s )

dengan Prestasi Pegawai adalah sebesar sebagai berikut :

56,70 % hal ini menunjukan bahwa tingkat keeratan antara Penempatan Pegawai

Correlations

dengan Prestasi Pegawai sebesar 56,70%

Penempatan Prestasi

dan sisanya sebesar 43,30 % dipengaruhi

Pegawai

Kerja

oleh faktor lain yang tidak diketahui dalam

Spear Penempatan Correlation

penelitian ini.

man's Pegawai Coefficient

rho

Sig. (2- tailed)

3. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian

17 17 ini digunakan rumus sebagai berikut :

Prestasi Correlation

Kerja Coefficient

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

t  0 , 753

Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS 1  ( 0 , 567 )

V.16 (2013) 15

t  0 , 753

Berdasarkan hasil perhitungan analisis 0 , 433 Korelasi Rank Spearman (rs) maka dapat

t  0 , 753 34 , 642 diketahui nilai Rank Spearman (r s ) sebesar

t  0 , 753  5 , 885 

0,753 selanjutnya dibuat klasifikasi

t  4 , 431 t  4 , 431

kemampuan pegawai yang dimilikinya

pengalaman yang 4,431sedangkan t tabel pada taraf signifikan

atas maka diperoleh t hitung sebesar

berdasarkan

diperolehnya.

95% atau α = 0,05 dan derajat kebebasan (

hubungan penempatan dk = 17 – 2) maka diperoleh t tabel sebesar

3. Selanjutnya

pegawai (Variabel X) dengan prestasi 2,131. Dengan kriteria pengujian sebagai

kerja pegawai (Variabel Y) menunjukan berkut :

koefesien korelasi nilai Rank Spearman

H o diterima jika t hitung <t tabel, (r s ) sebesar 0,9939 berada pada

H a diterima jika t hitung >t tabel klasifikasi sangat kuat, berarti bahwa hubungan antara penempatan kerja

Dengan demikian bahwa t hitung 4,431 > t tabel dengan prestasi kerja pegawai adalah

sangat kuat, karena nilai r s terletak Berdasarkan perhitungan di atas, maka

2,131 maka H 0 ditolak dan H a diterima.

diantara 0,80 – 1,00 = sangat kuat. Penempatan Pegawai mempunyai hubungan

Selanjutnya diketahui tingkat keeratan yang positif dan signifikan dengan prestasi

atau Kd (Koefesien Determinasi) dari kerja pegawai UPTD Pendidikan

kedua hubungan variabel tersebut adalah Kecamatan Panumbangan Kabupaten

sebesar 98,78% dan sisanya sebesar Tasikmalaya.

1,22% diduga dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Dan

KESIMPULAN

mempunyai hubungan positif dan Berdasarkan hasil penelitian dan

signifikan, hal ini ditujukan dengan Nilai pembahasan, maka dapat disimpulkan

t hitung 11,066 > t tabel 2,131 maka H 0 sebagai berikut:

ditolak dan H a diterima.

1. Bahwa penempatan pegawai pada UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan

SARAN

pada klasifikasi kurang baik, hal ini Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh

telah dilakukan, maka berikut ini hal-hal dilapangan yang menunjukan angka

yang perlu diusulkan sebagai bahan Median (Me)

rekomendasi guna meningkatkan prestasi Pegawai (X) sebesar 30,5 pada

untuk

penempatan

pegawai menjadi lebih baik lagi dimasa yang klasifikasi kurang baik. Oleh karena itu

akan datang:

bahwa proses penempatan pegawai di

1. Hasil penempatan pegawai yang kurang lingkungan

baik, disarankan supaya penempatan Kecamatan

UPTD

Pendidikan

UPTD Pendidikan keseluruhan

Kecamatan Panumbangan sesuai bidang disebabkan karena masih terdapat

dan keahlian yang di milikinya juga. pegawai

Proses penempatan yang baik dan benar pekerjaannya belum sesuai dengan latar

pegawai memiliki belakang pendidikan dan kemampuan

akan membuat

semangat dalam bekerja, karena bidang pegawai yang dimilikinya berdasarkan

yang digelutinya merupakan suatu hal pengalaman yang diperolehnya.

yang di kuasai dengan baik.

2. Bahwa prestasi kerja pegawai di UPTD

2. Hasil prestasi kerja pegawai kurang baik, Pendidikan Kecamatan Panumbangan,

disarankan supaya prestasi kerja di dari hasil perhitungan di atas diperoleh

Pendidikan Kecamatan Median (Me) untuk Prestasi Pegawai

UPTD

Panumbangan lebih baik, diharapkan (Y) sebesar 33,875 berada pada

dengan penempatan pegawai yang baik klasifikasi kurang baik, disebabkan

maka prestasi kerja pegawainya pun kurangnya keahlian pegawai yang

akan lebih baik lagi. dimilikinya, penempatan pegawai yang

3. Hubungan

penempatan pegawai

(Variabel X) dengan prestasi kerja pekerjaannya atau karena belum sesuai

tidak maksimal dalam bidang

pegawai (Variabel Y) sangat kuat, pegawai (Variabel Y) sangat kuat,

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.

Games, E. Faustino. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi Offset: Jakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) . Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, A. Prabu. 2010. Manajemen Sumber

Daya

Manusia

Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.

Riduwan. 2011. Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Salfinah, Silvi.

Hubungan

Penempatan Karyawan Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Boma Bisma Indra Pasuruan. Fakultas Spikologi: UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.

Schuler, Randall S, Jackson, Susan E. 1997. Manajemen

Sumber

Daya

Manusia Menghadapi Abad ke-

21. Edisi Keenam Jilid I. Jakarta: Erlangga. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen SDM . Bumi Aksara: Jakarta Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya

Adi Robith Setiana

This research aims to know 1. the employees’ motivation of Environmental Office Tasikmalaya district. 2. Employees’ performance of Environmental Office Tasikmalaya district.

3. the influence of motivation on employees’ performance Environmental Office Tasikmalaya district. This research is using descriptive method with correlative approach. The data used are primary and secondary data. Sample location is determined by accidentally while the sample of respondents who used total sampling 25 respondents. The data were then analyzised

descriptive and to look for influence are analyzed using simple linear regression analysis model that operation using SPSS Versi.20.0

This research result It can be concluded that 1) motivation carried Environment Office in Tasikmalaya district quite well. 2) the employees’ performance Environmental Office are good running in Tasikmalaya District. Data calculations showed motivation cumulatively reached 953 means that variable included in both categories of criteria set (850-1050). the cumulative performance of employees reached 959 variables included in both categories of criteria set (850-1050). The influence of motivation (X) on employee performance (Y) obtained R Square of 73.9%, while the remaining 26.1% is influenced by other factors (ceteris paribus). The calculation result obtained t tabel hypothesis test (t = count 8.076> t table = 1.714). Because

t count  t table showed that motivation has a positive and significant influence on employee performance.

Keywords: Motivation, Employee Performance ___________________________________________________________________________

PENDAHULUAN

professional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah

Kelancaran penyelenggaraan tugas dan pembangunan kepada masyarakat pemerintah dan pembangunan nasional

dengan dilandasi kesetiaan sebagaimana sangat tergantung pada kesempurnaan

tercantum dalam Undang-Undang Republik aparatur negara khususnya Pegawai Negeri

Indonesia No. 5 Tahun 2014 tentang (ASN) Sipil (PNS). Karena itu, dalam rangka

Aparatur Sipil Negara. Oleh Karena itu agar mencapai tujuan pembangunan nasional

dapat melaksanakan tugas dengan baik, yakni mewujudkan masyarakat madani dan

maka pembinaan pegawai diarahkan untuk taat

meningkatkan kualitas sumber daya manusia demokratis, makmur, adil, dan bermoral

agar memiliki sikap dan perilaku yang tinggi, diperlukan Pegawai Negeri Sipil

berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung sebagai unsur aparatur negara yang bertugas

jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat menjadi abdi negara dan abdi masayarakat

memberikan pelayanan sesuai tuntutan (Rahmat Galih, 2013:1). Pegawai Negeri

perkembangan masyarakat. Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur

organisasi pemerintah Negara yang bertugas untuk memberikan

Setiap

dituntut untuk dapat mengoptimalkan pelayanan kepada masyarakat secara

sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dan bagaimana

dalam bidang pegawai yang diharapkan dapat berprestasi

pemerintah

daerah

pananganan urusan sebaik mungkin demi mencapai tujuan

penyelanggaraan

lingkungan hidup di wilayah Kabupaten organisasi pemerintah.Pegawai merupakan

Tasikmalaya. Kantor Lingkungan Hidup kekayaan atau asset utama organisasi dan

memegang amanah besar dalam menjaga mempunyai peran yang strategis didalam

kualitas lingkungan dalam upaya menjaga organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana,

pembangunan yang dan pengendalian aktivitas organisasi. Demi

keberlangsungan

berkelanjutan. Sebagai suatu badan yang tercapainya tujuan organisasi, pegawai

bertugas mengkoordinasikan pengolahan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih

di Kabupaten rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam

lingkungan

hidup

Tasikmalaya maka Kantor Lingkungan organisasi, dengan demikian diperlukan

Hidup berperan mensinergikan seluruh perhatian lebih serius terhadap tugas yang

program dan kegiatan Stakeholder dalam dikerjakan

kaitan pengolahan lingkungan hidup di organisasi tercapai.

Kabupaten Tasikmalaya. Kantor Lingkungan Hidup (KLH)

Berikut ini adalah daftar nama dan Kabupaten Tasikmalaya sebagai Satuan

capaian kinerja Organisasi Perangkat Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang

Daerah (OPD) di Kabupaten Tasikmalaya berwenang

dalam

melaksanakan

pada Tahun 2014:

Tabel 1.1

Daftar Nama dan Capaian Kinerja OPD Lingkungan Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya.

No. Nama Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Presentase

1 Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan daerah 98,20%

2 Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga 98,04%

3 Badan Penanggulangan Bencana Daerah 97,56%

4 Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah 96,34%

5 Dinas Bina Marga dan Pengairan 95,30%

6 Badan Perencanaan Pembangunan Daerah 94,25%

7 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil 89,22%

8 Sekretariat Daerah 87,20%

9 Kantor Penelitian dan Penggembangan 87,19%

10 Dinas Pariwista dan Kebudayaan 87,15%

11 Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah 86,11%

12 Dinas Pendidikan 86,50%

13 Dinas Perhubungan 86,40%

14 Dinas Pertambangan dan Energi 85,30%

15 Dinas Pertanian Tanaman Pangan 84,50%

16 Dinas Peternakan Perikanan dan Kelautan 84,40%

17 Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi 84,50%

18 Dinas Tata Ruang dan Permukiman 83,72%

19 Inspektorat 82,62%

20 Kantor Kesatuan Bangsa dan Pelindungan Masyarakat 80,03%

21 Kantor Lingkungan Hidup 70,11%

22 Dinas Kesehatan 70,00%

No. Nama Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Presentase

23 Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu 69,20%

24 Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah 67,30%

25 Dinas Koprasi Perindustrian dan Perdagangan 64,20%

26 Satuan Polisi Pamong Praja 63,10%

27 Sekretariat Komisi Pemilihan Umum 62,20%

28 Dinas Kehutanan dan Perkebunan 61,30%

29 Rumah Sakit Umum Daerah 60,50% (Sumber: Bid. Pengembangan Kepegawain Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya, 2014)

Berdasarkan tabel 1.1. Kantor beberapa permasalahan terkait hasil capaian Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya kinerja pada Kantor Lingkunga Hidup (KLH) berada pada urutan ke 21 dari 29 dinas atau kabupaten Tasikmalaya. badan yang ada di Kabupaten Tasikmalaya,

Dalam mengukur kinerja pegawai dengan capaian kinerja sebesar 70,11% pada Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten sehingga dapat dikatakan belum mencapai Tasikmalaya,

peneliti menggunakan

kriteria ideal, (<100%). Capaian kinerja Rekapitulasi Penilaian Kinerja pegawai. tersebut

Hasil Penilaian Kinerja Pegawai pada Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya

Bulan (orang)

Sangat tinggi

0 0 2 0 Sangat rendah

0 0 0 0 Jumlah

25 25 25 25 (Sumber : Rekapitulasi penilaian Kinerja Pada Bulan Mei-Agustus 2014)

Keterangan :

1. Sangat Baik

3. Cukup Baik

57% - 70%

4. Kurang Baik

31% - 56%

5. Sangat Tidak Baik

Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat lihat bahwa kinerja Kantor Lingkungan hasil rekapitulasi penilaian kinerja pegawai

Hidup Kabupaten Tasikmalaya mengalami selama empat bulan priode Mei – Agustus

fluktuasi. Pegawai dengan kinerja tinggi tahun 2014. Unsur penilaian kinerja pada

mengalami penurunan pada bulan Juli. Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten

Kinerja tinggi terjadi pada bulan Agustus Tasikmalaya terdiri dari tiga indikator

dan terendah pada bulan Juli, hal tersebut capaian kinerja yaitu, pelaksanaan tugas

mengindikasikan adanya permasalahan pada pokok, pelaksanaan tugas tambahan dan

kinerja pegawai.

ketepatan waktu penyampaian laporan Pegawai Kantor Lingkungan Hidup harian. Berdasarkan hasil tersebut dapat di

(KLH) Kabupaten Tasikmalaya merupakan (KLH) Kabupaten Tasikmalaya merupakan

dalam rangka usaha orang yang professional, jujur, adil dan merata dalam

bersangkutan memuaskan berbagai penyelenggaraan tugas negara, pemerintah

kebutuhannya, baik yang bersifat dan

politik, ekonomi, sosial dan berbagai perannya yang sangat penting menyebabkan

kebutuhan lainnya yang semakin pegawai senantiasa dituntut agar memiliki

kompleks.

kesetian dan ketaatan penuh dalam Kemudian menurut Ninuk Setiawati menjalankan

(2014:1) mengemukakan bahwa: memusatkan

tugas-tugasnya

dan

“Faktor motivasi memegang peranan menggerakan sumberdaya dan tenaga secara

penting dalam maksimal.

yang

amat

kinerja pegawai. Motivasi merupakan dorongan dari

meningkatkan

menjadi pendorong dalam diri pegawai untuk mencapai suatu

Motivasi

melaksanakan suatu tujuan. Seorang pegawai akan melakukan

seseorang

kegiatan guna mendapatkan hasil yang tugasnya dengan baik jika ada dorongan dari

terbaik.Oleh karena itulah tidak heran dalam dirinya. Dorongan itu akan timbul jika

yang mempunyai seseorang mempunyai kebutuhan untuk

jika

pegawai

motivasi kerja yang tinggi biasanya dipenuhinya, misalnya kebutuhan untuk

kinerja yang tinggi mencapai kesuksesan, kebutuhan untuk

mempunyai

pula.Untuk itu motivasi kerja pegawai dapat bersosialisasi dengan pegawai lainnya

perlu dibangkitkan agar pegawai dapat dan

menghasilkan kinerja yang terbaik.” kekuasaan (Mulyanto dan Dyah Widayati,

Kinerja merupakan salah satu faktor 2011:1).

penting yang harus dicapai oleh setiap Selanjutnya menurut Malayu S.P

instansi termasuk pada Kantor Lingkungan Hasibuan (2007:141)

Hidup Kabupaten Tasikmalaya, karena “motivasi penting karena motivasi

merupakan cerminan bagi adalah

kinerja

kemampuan instansi dalam mengelola dan menyalurkan,

hal yang

menyebabkan,

mengalokasikan pegawainya, oleh karena itu perilaku manusia supaya mau bekerja

dan

mendukung

kinerja para pegawai mempunyai pengaruh giat dan antusias mencapai hasil yang

yang sangat penting bagi berlangsungnya optimal ”. Bahwa motivasi yang

kegiatan instansi dan berpengaruh bagi menjadi dasar utama bagi seseorang

proses pencapaian tujuan.

2. Bagaimana kinerja pegawai Kantor Berdasarkan uraian di atas, penulis

Hidup Kabupaten tertarik untuk melakukan penelitian yang

Lingkungan

Tasikmalaya ?

berhubungan dengan motivasi dan kaitanya

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap dengan kinerja pegawai dalam sebuah

kinerja pegawai Kantor Lingkungan penelitian

Hidup Kabupaten Tasikmalaya ? Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lingkungan

KERANGKA PEMIKIRAN

Tasikmalaya” Salah satu hal yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja para

IDENTIFIKASI MASALAH

pegawai yaitu para pegawai membutuhkan Berdasarkan

motivasi yang baik agar dalam menjalankan masalah di atas, maka penulis dapat

latar

belakang

setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

mereka

dapat

mengerjakan dengan

1. Bagaimana motivasi pegawai Kantor kepercayaan diri yang tinggi, disertai dengan Lingkungan

semangat kerja yang tinggi pula. Semakin Tasikmalaya ?

Hidup

Kabupaten

mereka termotivasi maka akan membuat totalitas mereka dalam bekerja akan semakin meningkat dan akan berdampak positif bagi

ISSN : 2527-6247 Vol.1 No.1, Mei 2016

Jurnal ECONOMICA

peningkatan kinerja yang akan mereka 68), mengemukakan enam karakteristik capai.

orang yang mempunyai motif berprestasi Menurut David Mc. Clelland dalam

tinggi, yaitu:

Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 97 )

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi mengemukakan

yang tinggi.

kebutuhan manusia, yaitu:

2. Berani mengambil dan memikul resiko.

3. Memiliki tujuan yang realistik. achievement) , yaitu kebutuhan untuk

1. Kebutuhan berprestasi (needs for

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh berprestasi yang merupakan refleksi dari

dan berjuang untuk merealisasi tujuan. dorongan akan tanggung jawab untuk

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit pemecahan masalah. Seorang pegawai

dalam semua kegiatan yang dilakukan. yang

kesempatan untuk berpartisipasi tinggi cenderung untuk

merealisasikan rencana yang telah berani mengambil resiko. Kebutuhan

diprogramkan.

untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada

Selanjutnya menurut Anwar Prabu sebelumnya,

Mangkunegara (2014: 9), mengemukakan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

selalu

berkeinginan

bahwa kinerja merupakan :

2. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for “Hasil kerja secara kualitas dan power) , yaitu kebutuhan untuk kekuasaan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai yang merupakan refleksi dari dorongan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai untuk mencapai otoritas dan untuk

dengan tanggung jawab yang diberikan memiliki pengaruh orang lain.

kepadanya”. Dimana pada umumnya unsur-

3. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation), unsur yang mempengaruhi kinerja yang yaitu kebutuhan untuk berhubungan

digunakan secara spesifik untuk PNS sosial, yang merupakan dorongan untuk

menggunakan Sasaran Kerja Pegawai berintekrasi dengan orang lain atau

(SKP), dengan dimensi antara lain; (1) berada bersama orang lain, tidak mau

Orientasi Pelayanan, (2) Integritas, (3) melakukan”.

Komitmen, (4) Disiplin, (5) Kerjasama, Lebih lanjut David Mc. Clelland

dan(6) Kepemimpinan.

dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011: Menurut Keith Davis dalam Anwar

menyatakan hubungan motivasi terhadap Prabu Mangkunegara

67-68)

kinerja yaitu:

mengemukakan bahwa: “Bahwa seorang karyawan akan bersedia “faktor yang mempengaruhi pencapaian

melakukan upaya yang lebih besar apabila kinerja adalah faktor kemampuan (ability)

diyakini bahwa upaya itu akan berakibat dan faktor (motivasi) yang mengemukakan

pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa bahwa motivasi terbentuk dari sikap

penilaian kinerja yang baik akan berakibat seseorang pegawai dalam menghadapi

pada imbalan yang lebih besar dari situasi kerja.Sikap mental yang mendorong

organisasi, seperti bonus yang lebih besar, diri pegawai untuk berusaha mencapai

serta promosi dan prestasi kerja secara maksimal yang siap

kenaikan

gaji,

memungkinkan yang secara psikofik (siap secara mental, fisik,

kesemuanya

itu

mencapai tujuan tujuan, dan situasi).

bersangkutan untuk

pribadinya”.

Prabu Mangkunegara keterkaitan antara motivasi kerja terhadap

Untuk mengungkapkan

adanya

Anwar

(2014:18), ada beberapa indikator kinerja kinerja pegawai, Victor Vroom dalam

pegawai dapat dinilai dari : Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 122)

1. Kualitas kerja Menunjukan

“Variabel motivasi kerja menjadi salah satu keterkaitan hasil kerja dengan tidak

kerapihan,

ketelitian,

faktor yang berpengaruh terhadap kinerja mengabaikan volume pekerjaan.Adanya

karyawan, jika tidak ada motivasi kerja kualitas

dalam diri seseorang maka tidak akan ada menghindari tingkat kesalahan dalam

kerja

yang baik

dapat

dorongan dari dalam dirinya untuk bekerja penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat

dengan baik. Motivasi kerja menunjukkan bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

pengaruh positif bahkan lebih dominan

2. Kuantitas kerja terhadap kinerja karyawan”. Menunjukan banyaknya jumlah jenis

pekerjaan yang dilakukan dalam satu Hernowo Narwodo (2011), meneliti waktu sehingga efisiensi dan efektivitas

“Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah perusahaan.

Kabupaten Wonogiri” menunjukan bahwa

3. Tanggung jawab terdapat pengaruh signifikan antara motivasi Menunjukkan seberapa besar karyawan

kerja terhadap kinerja pegawai Badan dalam menerima dan melaksanakan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. pekerjaannya,

Berdasarkan uraian di atas maka jawabkan hasil kerja serta sarana dan

mempertanggung

paradigma kerangka pemikiran dapat prasarana yang digunakan dan perilaku

digambarkan sebagai berikut : kerjanya setiap hari.

4. Kerja sama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam

maupun diluar pekerjaan sehingga hasil

pekerjaan akan semakin baik.

HIPOTESIS

5. Inisiatif Adapun hipotesis yang penulis

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota tetapkan dalam penelitian ini sebagai organisasi untuk melakukan pekerjaan

berikut:

serta mengatasi masalah dalam pekerjaan

Motivasi tidak berpengaruh tanpa menunggu perintah dari atasan atau

signifikan terhadap menunjukan tanggung jawab dalam

secara

kinerja pegawai Kantor pekerjaan yang sudah kewajiban seorang

Lingkungan Hidup Kabupaten pegawai.”

Tasikmalaya Kemudian David Mc. Clelland dalam

H a : Motivasi berpengaruh secara Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 68)

terhadap kinerja berpendapat bahwa:

signifikan

pegawai Kantor “ada hubungan yang positif antara motif Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya berprestasi dengan pencapaian kinerja”.

Motif berprestasi adalah suatu dorongan

dalam diri pegawai untuk melakukan suatu Dengan kriteria sebagai berikut :

kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya Jika t hitung ≤t tabel , maka Ho diterima dan Ha agar mampu mencapai prestasi kerja

ditolak.

(kinerja) dengan predikat terpuji. Jika t hitung > t tabel , maka Ho ditolak dan Ha Hasil penelitian yang dilakukan

diterima.

Mulyanto dan Dyah Widayati (2011:39),

didapatkan hasil bahwa:

METODE PENELITIAN

data sekunder. Data primer adalah data

1 Jenis Penelitian

yang diperoleh secara langsung dari Jenis penelitiannya adalah studi

subjek dan objek penelitian. Data primer kasus

diperoleh melalui :

penyelidikan yang terarah atau terfokus

a. Studi lapangan (observasi) untuk mendapatkan keterangan terhadap

Pengumpulan data dengan terjun suatu persoalan tertentu dan dibatasi oleh

kelapangan untuk kasus, lokasi, tempat dan waktu” (Daniel,

langsung

mendapatkan data dengan melakukan 2003: 35). Dengan demikian, maka hasil

pengamatan terhadap obyek yang akan dari

dituju atau diteliti.

digeneralisasikan, hanya berlaku untuk

b. Wawancara

lokasi yang mempunyai karakteristik Wawancara adalah sebuah dialog yang yang sama.

oleh pewawancara Metode yang digunakan dalam

dilakukan

untuk memperoleh penelitian ini adalah metode deskriptif.

(interviewer)

dari terwawancara Metode analisis deskriptif merupakan

informasi

(interviewer) (Arikunto, 2013:198). metode

Metode ini dilakukan dengan cara tanya menganalisis data-data yang tersedia dan

langsung kepada diolah sehingga diperoleh gambaran yang

jawab

secara

yang akan diteliti jelas mengenai fakta-fakta dan hubungan

responden

kriteria-kriteria dalam antar fenomena yang diteliti.

berdasarkan

penelitian.

c. Kuesioner

2 Populasi dan Sampel

Arikunto (2013:194) Menurut Sugiyono (2012:80)

Menurut

kuesioner adalah sejumlah pertanyaan “populasi adalah wilayah generalisasi

digunakan untuk yang terdiri atas obyek / subyek yang

tertulis

yang

memperoleh informasi dari responden mempunyai kualitas dan karateristik

dalam arti laporan tentang pribadinya, tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

atau hal-hal yang ia ketahui. Data untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kemudian dapat diolah dan dianalisis kesimpulannya”. lebih lanjut Suharsimi

penelitian yang Arikunto (2013:173) : menyatakan bahwa

“Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”.

Data sekunder merupakan sumber Menurut Sugiyono (2012:81),

yang tidak langsung memberikan data “Sampel adalah sebagian dari jumlah

kepada pengumpul data, misalnya lewat karakteristik yang dimiliki oleh populasi

orang lain atau lewat dokumen Sugiyono tersebut.

(2012:137). Data sekunder diperoleh berdasarkan besar kecilnya popula si”.

a. Studi Dokumentasi

(2012:85), mengemukakan

Yaitu pengumpulan data dan informasi jumlah sampelnya kecil, kurang dari 30

“Apabila

yang diperoleh dari intern Kantor orang sebaiknya menggunakan sampel

Hidup Kabupaten jenuh, yaitu semua populasi dijadikan

Lingkungan

Tasikmalaya dengan caramembaca, sampel

mempelajari dan menganalisis data pendapat tersebut maka teknik penarikan

penelitian”.

Berdasarkan

yang berhubungan dengan masalah sampel yang digunakan dalam penelitian

penelitian.

ini adalah sampel jenuh yang berjumlah

b. Studi Kepustakaan

25 orang . Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari literatur-literatur dan buku-buku

yang berhubungan dengan penelitian. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan

3 Teknik Pengumpulan Data

4 Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Keterangan :

Untuk mengetahui valid atau r 11 Reliabilitas instrumen

tidaknya kuisioner yang digunakan dalam

yang dicari

penelitian ini, maka dilakukan uji validitas

Banyaknya butir dengan menggunakan korelasi person

= pertanyaan atau banyaknya product moment yaitu dengan cara

b  Jumlah variansi skor tiap =

pertanyaan dengan skor totalnya dengan item-item pernyataan rumus sebagai berikut

= Variansi total

N(∑xy)- (∑x)(∑y) r Kaidah keputusan :

xy =

Jika nilai Cronbach Alpha < nilai

2 2 2 √{N(∑x 2 )-(∑x) }{N(∑y )-(∑y) } r 11tabel , maka instrumen tidak reliabel.

Jika nilai Cronbach Alpha > nilai

r 11tabel , maka instrumen reliabel. Suharsimi Arikunto (2013 :213)

5 Tenik Analisis Data

Keterangan :

r xy = Validitas soal Pengukuran Instrumen Penelitian

Menurut Riduwan (2011: 20) N

= Jumlah pegawai

menyatakan bahwa :

X = Jumlah betul setiap soal “Dalam menyusun instrumen penelitian, Y

= Jumlah betul seluruh soal ∑x harus mengetahui dan paham tentang jenis

= Jumlah betul dalam satu soal ∑y skala pengukuran yang digunakan dan tipe- = Jumlah total betul seluruh tipe skala pengukuran agar instrumen bisa