ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN SONGKOK IKBAL VIP DI BUNGAH GRESIK.
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN SONGKOK IKBAL VIP DI BUNGAH GRESIK
SKRIPSI
Oleh:
Fahad Khubaibillah NIM. C04211068
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PRODI EKONOMI SYARIAH SURABAYA
(2)
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN SONGKOK IKBAL VIP DI BUNGAH GRESIK
SKRIPSI Diajukan kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu
Ilmu Ekonomi Syariah
Oleh:
Fahad Khubaibillah NIM. C04211068
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi Ekonomi Syariah Surabaya
(3)
(4)
(5)
(6)
ABSTRAK
Peneletian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja secara parsial terhadap produktifitas kerja karyawan, mengetahui pengaruh
Faktor-Faktor Kepuasan Kerja secara simulttan terhadap produktifitas kerja karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh faktor kepuasan kerja yang paling dominanterhadap produktivitas kerja karyawan.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan sebanyak 32 karyawan yang aktif hingga penelitian ini dilakukan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik yaitu uji simultan (uji F) dan uji parsial (uji t). Analisis hasil regresi dilakukan setelah model tidak mengalami gejala-gejala asumsi klasik seperti normalitas, multikolinearitas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas.
Berdasarkan alat analisis yang telah dilakukan, maka peneliti telah memperoleh hasil 4 variabel kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja dengan nilai Fhitung> Ftabelyaitu 41,592 > 2,727. Sedangkan secara parsial faktor X1 yaitu jaminan kerja thitung> ttabel sebesar 3.539 >2,039, faktor X2 yaitu jam kerja thitung> ttabelsebesar 3.325 > 2,039, faktor X3 yaitu kesehatan dengan nilai thitung> ttabelsebesar 3,696 > 2,039 dan faktor X5 yaitu kondisi kerja dengan nilai thitung> ttabelsebesar 5,964 > 2,039
Dari hasil pengujian di atas dapat disimpulkan bahwa secara simultan 4 faktor kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. sedangkan secara parsial, semua variabel kepuasan kerja (jaminan kerja, jam kerja, kesehatan dan kondisi kerja) berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel jaminan kerja (X1) berpengaruh dominan terhadap produktifitas kerja karyawan dengan nilai thitung(3,539) ttabel(2,039).
(7)
viii
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TRANSLITERASI ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Identifikasi Masalah dan Batasan Masalah ... 9
C. Rumusan Masalah ... 10
D. Kajian Pustaka ... 11
E. Tujuan Penelitian ... 14
F. Kegunaan Hasil Penelitian ... 14
G. Definisi Operasional ... 15
H. Metode Penelitian ... 15
I. Sistematika Pembahasan ... 23
BAB II LANDASAN TEORI A. Pembiayaan ... 25
(8)
ix
1. Pengertian Pembiayaan ... 25
2. Unsur-unsur Pembiayaan ... 26
3. Analisis Pembiayaan ... 27
B. Take Over ... 30
1. Pengertian Take Over ... 30
2. Take Over Dalam Ekonomi Islam ... 31
3. Akad-akad Yang Digunakan Dalam Pembiayaan Take Over Berdasarkan Prinsip Syariah ... 35
4. Dasar Hukum Pembiayaan Take Over ... 41
C. Preferensi Konsumen ... 44
D. Perilaku Konsumen ... 46
E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Konsumen ... 47
1. Faktor Budaya ... 48
2. Faktor Sosial ... 49
3. Faktor Pribadi ... 50
4. Faktor Psikologis ... 52
F. Perilaku Konsumen Muslim ... 54
G. Proses Pengambilan Keputusan ... 57
BAB III HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum PT. Bank Muamalat Indonesia ... 61
1. Sejarah PT. Bank Muamalat Indonesia ... 61
2. Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Indonesia ... 63
3. Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 63
4. Produk-produk PT. Bank Muamalat Indonesia ... 66
B. Implementasi Take Over Pada Pembiayaan Hunian Syariah di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto . 72
1. Keunggulan Pembiayaan Hunian Syariah PT. Bank Muamalat Indonesia ... 72
(9)
x
2. Persyaratan Pembiayaan Hunian Syariah PT. Bank Muamalat Indonesia ... 74 3. Prosedur Take Over Pada Pembiayaan Hunian Syariah PT.
Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto . 75 4. Akad Pembiayaan Take Over Pada pembiayaan Hunian
Syariah di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 80 C. Faktor-faktor PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu
Mojokerto Dalam Memberikan Pembiayaan Take Over Kepada Calon Nasabah ... 82
D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Nasabah Melakukan Take Over
Pada Pembiayaan Hunian Syariah di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 85
BAB IV ANALISIS IMPLEMENTASI TAKE OVER PADA PEMBIAYAAN
HUNIAN SYARIAH DI PT>. BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG PEMBANTU MOJOKERTO
A. Analisis Implementasi Take Over Pada Pembiayaan Hunian Syariah di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 100 B. Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Nasabah Melakukan
Take Over Pada Pembiayaan Hunian Syariah di PT. Bank
Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 106 BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 114 B. Saran ... 115 DAFTAR PUSTAKA
(10)
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik maupun yang dasarnya adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu mendapatkan kepuasan kerja.1 kerja merupakan sesuatu yang dikeluarkan oleh seseorang sebagai profesi, sengaja dilakukan untuk mendapatkan penghasilan. Kerja dapat juga diartikan sebagai pengeluaran energy untuk kegiatan yang dibutuhkan oleh seseorang umtuk mencapai tujuan tertentu.2
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Sehingga manusia bekerja untuk memnuhi paling sedikit dua kepentingan yang berlawanan. Pertama, pemenuhan kebutuhan hidup pribadi dan keluarganya yang berupa pendapatan atas kerja, yang tentu saja ini merupakan tujuan bagi setiap tenaga kerja. Kedua, pemenuhan kebutuhan yang menjadi tujuan organisasi yang berwujud sebagai kebutuhan bagi manajemen atau pemilik untuk dapat mengembangkan usaha lebih lanjut.3
1Muh As’ad,
Psikologi Industri, (Yogyakarta:Liberty,1995), 46.
2
Resthoe.blogspot.com/2012/12/pengertian-kerja.html?m=1, diakses pada 28 September 2015.
3
Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusi, (Yogyakarta:BPEE UGM, Edisi Kedua, 1982), 193
(11)
2
Dunia kerja memiliki dinamika dan fenomenanya sendiri, salah satunya adalah masalah produktivitas kerja. Semakin ketat persaingan antara perusahaan dewasa ini menuntut perusahaan mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat adalah meningkatkan produktivitas kerja. Usaha dalam mencapai peningkatan produktivitas dewasa ini dimulai dengan tenaga kerja atau karyawan yang berada dalam perusahaan tersebut. Karyawan merupakan makhluk sosial yang bagi setiap perusahaan mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.4
Perkembangan sektor industri menjadi titik perhatian yang penting dan nampak berjalan semakin pesat. Perkembangan pada sektor industri menimbulkan berbagai bentuk organisasi, baik yang bergerak jasa ataupun produk. Pesatnya pertumbuhan organisasi industri ini mengakibatkan tingkat permintaan tenaga kerja yang cukup tinggi. Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting bagi suatu perkembangan organisasi.
Pusat perhatian perkembangan organisasi pada saat ini bukan hanya pada strategi organisasi tetapi juga pada dimensi manusianya. Sumber daya manusia harus membantu manajemen dalam kegiatan mengintegrasi dan mengkoordinasi kepentingan unsur-unsur pokok organisasi, dengan
4
(12)
3
memutuskan untuk mempertinggi posisi persaingan organisasi melalui produktivitas yang lebih tinggi.5 Pengelolaan yang baik memungkinkan terciptanya suatu situasi yang membuat para karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka sekaligus bekerja pada organisasi. Kenyataan menujukkan bahwa seseorang itu mau bekerja bukan hanya didorong oleh keinginan untuk mendapatkan upah saja, masih banyak unsur pendorong yang lain dibalik unsur ekonomis tersebut, misalnya dengan bekerja dia mengaharapkan akan mendapatkan kepuasan kerja.
Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai jabatan atau posisi mereka. Untuk mencapai tujuan ini, para karyawan dituntut untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan baik diharapkan bisa meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan yang pada akhirnya membawa kesejahteraan bersama dengan produktivitas yang tinggi, dan bila ingin mencapai produktifitas yang tinggi sebuah perusahaan haruslah memperhatikan faktor-faktor yang menjadikan karyawan tersebut merasa puas dalam bekerja. Faktor kepuasan kerja ini sangat penting bagi perusahaan bila ingin mendapatkan karyawan yang bekerja sesuai dengan keinginan dan target dari perusahaan terlebih lagi bagi perusahaan yang sebagian besar menggunakan tenaga sumber daya manusia.
5
(13)
4
Kepuasan kerja adalah kondisi emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan merupakan suatu masalah yang kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap individu di dalam lingkungan kerja berbeda satu dengan yang lainnya. Karena kepuasan merupakan masalah yang kompleks itulah maka faktor-faktor kepuasan kerja tersebut harus diperhatikan. Seseorang dalam bekerja tidak hanya ingin gaji atau upah semata. Dengan bekerja, seseorang dapat memperoleh berbagai bentuk pemuasan kebutuhan diantaranya yaitu :6 pertama, Kebutuhan psikologis, Manusia bekerja untuk memperoleh uang. Nyatalah bahwa keinginan untuk mempertahankan hidup merupakan salah satu sebab terkuat yang menjelaskan mengapa seseorang bekerja. Selain itu manusia lebih memilih pekerjaan yang aman dari pada upah atau kesempatan untuk maju. Tidak cukup manusia mendapatkan kepuasan kebutuhan fisik hari ini saja tetapi juga jaminan masa yang akan datang. Kedua Kebutuhan social, Pekerjaan memberikan kepuasan sosial, tidak hanya dalam artian memberikan persahabatan teteapi juga dalam segi yang lain. Menjadi anggota suatu kelompok teetentu memberikan rasa identifikasi dan rasa memiliki. Ketiga, Kebutuhan egoistic, Salah satu
6
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, (Yogyakarta:BPEE Edisi Kelima,1995), 185.
(14)
5
kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi, untuk merasa bahwa dia melakukan sesuatu, bahwa pekerjannya itu penting.
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah hal yang bersifat individu. Setiap manusia memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai-nilai yang berlaku bagi dirinya. Ini disebabkan perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang diraskan dan sebaliknya. Sehingga departemen personalia atau manajer harus senantiasa memonitor faktor-faktor kepuasan kerja, yaitu jaminan kerja, faktor kondisi kerja, faktor kesehatan dan faktor jam kerja. Karena hal ini mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan masalah-masalah personalia lainnya. Rasa puas dalam bekerja bagi setiap tenaga kerja merupakan sesuatu yang harus memperoleh perhatian bagi setiap manajer, karena jika karyawan telah merasa terpenuhi kepuasan dalam melaksanakan perkerjaannya, maka karyawan tersebut akan lebih giat dan lebih banyak meluangkan waktu untuk pekerjaannya, yang berarti produktivitas kerja akan lebih meningkat.
Produktivitas yaitu suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi.7 Produktivitas merupakan istilah dalam kegiatan produksi
7
Robbins Stephen, Perilaku Organisasi:Konsep Kontroversi Aplikasi,(Jakarta:PT. prenhalindo, 1996),
(15)
6
sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Menurut herjanto, produktivitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan bagaimana baiknya sumberdaya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang optimal.8
Produktivitas kerja ini sebagai suatu konsep menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau jasa dari tenaga kerja) . seorang tenaga kerja dinilai produktif jika dia mampu menghasilkan keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja lainya dalam waktu yang sama. Oleh karena itu untuk mencapai taraf efisiensi dan produktivitas yang tinggi seorang pempinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan karyawanya yaitu dengan memberikan kepuasan kepada para karyawannya.9
Di samping itu agar tercapai produktivitas yang diinginkan pimpinan perusahaan harus mampu memimpin perusahaanya, mengarahkan tenaga kerjanya agar tercipta hubungan kerja yang baik dan para tenaga kerja mau bekerja sama dengannya. Dengan demikian diharapkan bahwa produktivitas kerja karyawan dapat meningkat dan hal ini akan menentukan keuntungan perusahaan. Perusahaan akan mampu meningkatkan keuntungan apabila manajer tersebut selalu melakukan pendekatan dan memperkirakan kebutuhan
8
http://id.m.wikipedia.org/wiki/Produktivitas, dikses pada 28 September 2015.
9
R Sukanto dan Hani Handoko, Organisasi Perusahaan, (Yogyakarta:BPEE UGM Edisi Kedua 1994), 162
(16)
7
tenaga kerjanya yang dapat menimbulkan kepuasan bagi tenaga kerja, sehingga menimbulkan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan. Rasa puas dalam bekerja bagi setiap diri para tenaga kerja merupakan sesuatu yang harus memperoleh perhatian, karena manajer akan memperoleh dukungan dari tenaga kerjanya untuk mecapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk itu perusahaan harus dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja, sehingga perusahaan dapat menigkatkan produktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik yang dijadikan objek dalam penelitian ini, yaitu perusahaan yang memproduksi songkok dengan berbagai merek nasional dan merupakan perusahaan yang memiliki semangat yang luar biasa dalam mewujudkan visi dan misi serta tekat yang mulia. Beberapa karyawan juga mendapatkan pelatihan keterampilan supaya songkok yang diproduksi bisa lebih bervariasi.
Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik sebagai perusahaan yang bergerak di bidang produksi barang berupa songkok menggunakan tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup banyak. Untuk memenuhi target produksinya Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik mengharapkan para karyawan berkerja secara optimal. Dengan pemberlakuan jam kerja yang terbatas para karyawan harus memenuhi target yang ditetapkan setiap harinya. Pada Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik upaya
(17)
8
untuk mengatasi masalah sumber daya manusia juga sudah jadi perhatian oleh bagian personalianya. Diantaranya pemberian reward untuk karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaannya melebihi target kerja yang telah ditentukan. Namun dalam beberapa hal tertentu ternyata juga masih ditemukan kondisi yang kontradiktif, yang bila diamati, juga akan dapat berpengaruh terhadap produktifitas karyawan. Misalnya adanya kondisi yang dialami karyawan yang rentan mengalami kejenuhan akibat pekerjaan monoton yang dijalani.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara yang dilakukan peneliti, diperoleh bahwa kinerja kerja karyawan Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik saat ini dapat dikatakan rendah. Hal ini didukung dengan tingkat absensi karyawan Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik yang semakin menurun tiap bulannya. Penurunan kinerja karyawan pada Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik ditandai dengan adanya tingkat absensi yang semakin tinggi setiap setiap bulan. Selain itu pencapaian tugas karyawan Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik seringkali tidak sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Jam pulang yang diterapkan di Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik adalah sampai pukul 16.00, akan tetapi seringkali karyawan baru menyelesaikan pekerjaannya 1-2 jam kemudian.
(18)
9
Berdasarkan wawancara dengan manager personalia Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik ada beberapa masalah yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik, diantaranya adalah kepuasan kerja Selain itu, Permasalahan yang sering dapat dijumpai pada perusahaan ini adalah adanya karyawan yang keluar dari perusahaan atau mengundurkan diri yang disebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik telah berupaya menangani permasalahan tersebut agar kinerja karyawan menjadi lebih baik. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan memberlakukan upah premi kepada karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaannya melebihi target yang telah ditetapkan. Kelebihan target tersebut yang dijadikan dasar untuk menentukan bonus yang akan diterima karyawan. Selain itu perusahaan juga memberikan kesempatan kepada karyawan yang berprestasi untuk memperoleh kenaikan jabatan. Dalam hal ini karyawan bagian produksi dapat berpromosi menjadi supervisi, atau pengawas produksi. Penentuannya adalah dengan memperhatikan faktor kinerja, yaitu karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan tanpa memperhitungkan waktu atau lama kerja yang dilakukan karyawan bagi perusahaan.
Dengan melihat fenomena tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian terhadap permasalahan ini. Karena dalam perusahaan
(19)
10
ini proses produksinya kebanyakan masih menggunakan tenaga kerja manusia, sehingga kepuasan kerja karyawan sebagai salah satu faktor penting untuk diperhatikan demi menjaga kelangsungan perusahaan. Oleh karena berdasarkan fenomena uraian di atas, maka penulis bermaksud untuk meneliti tentang “PENGARUH FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN
SONGKOK IKBAL VIP BUNGAH GRESIK”
B. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi pokok masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja (jaminan kerja, jam kerja, kesehatan dan kondisi kerja) terhadap produktivitas karyawan secara simultan?
2. Apakah terdapat pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja (jaminan kerja, jam kerja, kesehatan dan kondisi kerja) terhadap produktivitas karyawan secara parsial?
3. Faktor mana yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan?
C. Tujuan penelitian
1. Mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja.
(20)
11
2. Mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerja.
3. Mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
1. Bagi peneliti
Penulisan ini merupakan penerapan ilmu pada bidang manajemen sumber daya manusia terutama kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan, yang diperoleh selama perkuliahan dengan praktek yang penulis amati selama melaksanakan penelitian terhadap karyawan di Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik.
2. Bagi universitas
Diharapkan penelitian ini dapat member gambaran secara lebih jelas mengenai penerapan teori kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik. Dengan demikian dapat digunakan untuk menambah referensi dan literature sebagai informasi dalam menambah ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi perusahaan
Hasil kajian ini diharapkan dapat memberikan gambaran secara lebih jelas mengenai produktivitas kerja karyawan serta faktor-faktor yang
(21)
12
mempengaruhi sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik.
(22)
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian kepuasan kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu aka memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya dan di masyarakat. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang dihadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari dari pekerjaanya dibandingkan dengan yang diinginkan dan diharapkannya.1
1
Skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-kepuasan-kerja.html?m=1, diakses pada 13 Oktober 2015.
(23)
14
Kepuasan kerja adalah suatu yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungn dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan. Sedangkan perasaan yang yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.2 Menurut Handoko kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.3
Gomes (2001) kepuasan kerja merupakan suatu yang bersifat subjektif dimana penilaian ini merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dan pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan diperiksa sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.
2
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2013), 117.
3
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : BPEE UGM Edisi Kedua, 1988), 193.
(24)
15
Sedangkan menurut As’ad, kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.4
Dari beberapa pengertian diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya dan semangat tergantung pada terpenuhinya harapan-harapan karyawan pada umumnya.
b. Fungsi Kepuasan Kerja
Dari uraian tentang kepuasan kerja di atas, maka dapatlah dimengerti bahwa pengetahuan kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting bagi manajer didalam mengelola para karyawan. Karyawan sebagai manusia mempunyai sikap, pandangan, cara berpikir, dan lain-lain yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. Tanpa adanya kepuasan kerja, maka karyawan akan bekerja dengan semuanya sendiri, sehingga dapat menyebabkan menurunya produktivitas kerjanya.
Menurut Daud Sirait dalam bukunya M. As’ad, ketidakpuasan kerja dapat dilihat dengan terjadinya hal-hal seperti:
1) Kelesuan yang berlebihan.
2) Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama yang menyangkut pribadi masing-masing.
4
(25)
16
3) Pemakaian barang-barang kepunyaan dianas dengan boros. 4) Banyak waktu yang terbuang.
5) Ketidaksediaan untuk kerjasama antara bawahan dengan atasanya.
Kepuasan kerja perlu mendapat perhatian yang serius dari pimpinan atau perusahaan. Hal ini disebabkan karena masalah kepuasan kerja berpengaruh terhadap :
1) Tingkat absensi karyawan
2) Perputaran (turnover) tenaga kerja 3) Semangat kerja
4) Keluhan-keluhan
Dari ketidakpuasan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan hal yang penting sekali bagi perusahaan, khususnya bagi perusahaan yang banyak menggunakan tenaga kerja manusia dalam proses produksinya. Oleh karena itu suatu perusahaan perlu mengetahui beberapa tanda atau gejala-gejala bahwa seorang karyawan itu mengalami ketidakpuasan dalam bekerja.
(26)
17
c. Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal, diantaranya:5
1) Teori pertentangan (Discrepancy theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter. Porter mengukur kepuasan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be
dengan apa menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan anatara yang diinginkan dengan persepsinya karena yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy tapi merupakan yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang diinginkan di bawah standar yang dirasakan, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
2) Teori keadilan (Equity theory)
Prinsip dari teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah dia merasa adanya keadilan atau tidak adil
5
www.teknikkepemimpinan.blogspot.com/2013/10/teori-kepuasan-kerja.html?m=1, diakses pada tanggal 13 September 2015.
(27)
18
atas situasi kerja. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi kerja diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain.
3) Teori dua faktor (Two factors theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan ini merupakan suatu variabel yang kontinue.
4) Teori dua faktor Herzberg
Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
d. Komponen kepuasan kerja
Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen yang menentukan kepuasan kerja adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka
(28)
19
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
2) Ganjaran yang pantas, dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan kerja,baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4) Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya karyawan dengan tipe kepribadian kongruen (sama atau sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
(29)
20
e. Faktor-faktor kepuasan kerja
Banyak sekali faktor yang dapat menjadi penyebab kepuasan kerja karyawan, tetapi penulis hanya membatasi pada empat faktor sebagai berikut:
1) Faktor kondisi kerja. Beberapa faktor kondisi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain sirkulasi udara, penerangan, kebisingan, dan keamanan kerja.
2) Faktor kesehatan. Faktor ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena dipengaruhi oleh beberapa hal seperti makanan, kebersihan, air minum dan pelayanan kesehatan.
3) Faktor jaminan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga akan mempengaruhi produtivitas kerja karyawan. Beberapa faktor yang termasuk dalam jaminan kerja antara lain gaji, pemberian jasa produksi, tunjangan sosial termasuk uang pensiunan.
4) Faktor jam kerja, undang-undang kerja pasal 10 ayat 1, kaliamat pertama berbunyi. “Buruh tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih dari tujuh jam sehari dan empat puluh jam seminggu”.6
6
(30)
21
f. Arti penting kepuasan kerja
Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi presatasi kerja atau produktivitas para karyawan selain motivasi, tingkat stess, kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, aspek-aspek ekonomis, serta teknis keprilakuan lainya.7 Dengan adanya kepuasan kerja diharapkan akan timbul suasana kerja yang sehat. Jika kepuasan kerja karyawan tidak ada maka mereka akan bekerja tidak seperti yang diharapkan yang pada akhirnya akan mengakibatkan tidak tercapainya target yang telah ditentukan. Dengan kata lain kepuasan kerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Karyawan yang puas akan kondisi kerja yang ada di tempat kerjanya maka akan bekerja dengan baik. Artinya bila seorang karyawan mendapat perlakuan yang baik maka cenderung untuk membalas jasa-jasa baik tersebut. Hal tersebut mengandung pengertian bahwa bila tenaga kerja senang dan puas maka akan selalu bersedia memenuhi keinginan-keinginan perusahaan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor kepuasan kerja ternyata berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan
7
(31)
22
perusahaan. Maka sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk memberikan motivasi kepada karyawan agar kepuasan kerja dapat tercapai.
g. Pengukuran kepuasan kerja
Ada beberapa unsur utama dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawaan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim akan dicakup adalah penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. faktor ini dinilai angka dengan skala buku dan kemudian dijumlahkan untuk meciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.
Menurut Anwar Prabu 2005, variabel yang dapat menjadi alat ukur kepuasan kerja diantaranya sebagai beriku:
1) Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turn overnya lebih tinggi.
2) Tingkat ketidak hadiran kerja
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkatkehadirannya tinggi, mereka sering tidak hadir dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.
(32)
23
3) Umur
Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas dari pada karyawan yang lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan.
4) Tingka pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada karyawan
yang menduduki
tingkat pekerjaanyang lebih rendah.
Mengukur kepuasan kerja dapat diguakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuisioner kepuasan kerja Minnesota.8
1) Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker.
8
(33)
24
2) Pengukuran kepuasan kerja dengan ekspresi wajah
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut.
3) Pengukuran kepuasan kerja kuisioner Minnesota
Pengukuran kepuasan ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan.
2. Produktivitas Kerja
a. Pengertian produktivitas kerja
Produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu yang diartikan juga sebagai pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Apabila ukuran keberhasilan produksi hanya satu sisi output, maka produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus yaitu sisi input sisi output. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa produktivitas berkaitan dengan efisiensi penggunaan input untuk memproduksi barang ayau jasa sebagai konsep pemenuhan kebutuhan manusia atau
(34)
25
sering juga disebut sebagai sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik.9
Produktivitas kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja dalam organisasi yang merupakan perwujudan tujuan-tujuanya, sedangkan hasil kerja tersebut bisa bersifat materil dan non materil. Dengan demikian produktivitas kerja digambarkan melalui tingkat keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi.10
Menurut sinungan, secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya sebenarnya. Misalnya produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering diukur dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran sering diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.11 Sedangkan menurut Stephen menyatakan bahwa keluar masuknya karyawan adalah penarikan diri secara sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi (perusahaan). Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam memproduksi barang-barang
9
Vincent Gasperz, Manajemen Produktivitas Bisnis Global, (Yogyakarta:BPEE UGM, 2000), 18.
10
www.asikbelajar.com/2014/04/teori-produktivitas-kerja.html?m=1, diakses pada tanggal 12 September 2015.
11
Muchdarsyah Sinungan, Produktivias Apa Dan Bagaimana, (Jakarta:Bumi Aksara Edisi Kedua, 1996), 12.
(35)
26
atau jasa, produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang.12
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa produksi dan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukan pertumbuhan jumlah hasil yang dicapai sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara percapaian produk tersebut. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dengan membandingkan input dan output.
b. Arti penting produktivitas kerja
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil pengorbanan. Pada umumnya produktivitas yang semakin tinggi merupakan pendayagunaan sumber daya secara efisien. Suatu organisasi atau perusahaan di dalam proses produksinya harus selalu memperhatikan dan mempertimbangkan bagaimana caranya mencapai produktivitas yang tinggi dengan sumber daya atau faktor-faktor produksi yang ada.13
Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk :
12
Robbin Stephen, Perilaku Organisasi:Konsep Kontroversi Aplikasi, (Jakarta: Terjemahan Edidi Kedua PT.Prenhallindo, 1996), 25.
13
(36)
27
1) Jumlah produktivitas meningkat dengan menggunakan sumberdaya yang sama.
2) Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumberdaya yang kurang.
3) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumberdaya yang relativ lebih kecil.
Meningkatnya produktivitas bagi perusahaan mempunyai manfaat sebagai berikut :
1) Memperkuat daya saing perusahaan karena dapat memproduksi dengan biaya lebih rendah dan mutu produksi lebih baik.
2) Menunjang kelestarian dan perkembangan perusahaan karena dengan peningkatan produktivitas perusahaan akan memperoleh keuntungan untuk investasi baru.
3) Meningkatkan standar hidup karyawan dan keluarganya. 4) Menunjang terwujudnya hubungan kerja yang baik.
Sedangkan pada tingkat individu meningkatnya produktivitas berarti :
1) Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial lainnya. Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan
(37)
28
jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari dengan demikian kesejahteraan akan lebih baik.
2) Meningkatnya hakekat dan martabat serta penyaluran terhadap potensi individu.
3) Meningkatnya keinginan berprestasi dan motivasi kerja. c. Faktor-faktor produktivitas kerja
Jika ditinjau produktivitas seseorang, maka sebelum orang itu mendapatkan suatu produktivitas kerja, banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:14 1) Pengetahuan, yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari
pengetahuanya mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.
2) Keterampilan, keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus dan lain-lain.
3) Kemampuan, yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk
14
(38)
29
melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan.
4) Sikap, yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang yang cenderung bertindak terhadap aspek lingkunganya.
5) Teknologi, dengan adanya kemjuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
6) Manajemen, dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikan produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
7) Kesempatan berprestasi, setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya. Dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitas. d. Teori-teori produktivitas kerja
Menurut Sinungan15 telah dinyatakan bahwa produktivitas kerja adalah interaksi terpadu antara tiga faktor mendasar, yaitu :
1) Investasi
Komponen pokok dari investasi ialah modal, karena modal adalah landasan gerak suatu usaha, namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu harus ditambah komponen teknologi. Untuk berkembang
15
(39)
30
menjadi bangsa yang maju kita harus mengusai teknologi, terutama teknologi yang bisa member dukungan kepada kemajuan pembangunan nasional.
Berkaitan dengan penguasa teknologi ini adalah adanya riset. Melalui riset akan dapat dikembangkan penyempurnaan produk atau bahkan menghasilkan formula-formula baru yang sangat penting bagi suatu usaha. Karena itu keterpaduan antara model teknologi dan riset akan membawa perusahaan berkembang dan dengan perkembangan itu maka outputnya akan bertambah pula. 2) Manajemen
Kelompok manajemen dalam organisasi bertugas pokok menggerakkan orang-orang lain untuk bekerja sehingga tujuan tercapai dengan baik.
Hal-hal yang dihadapi dalam manajemen ialah semakin cepatnya cara kerja sebagai pengaruh langsung dari kemajuan yang diperoleh dalam bidan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mempengaruhi seluruh aspek organisasi seperti proses produksi, distribusi, pemasaran dan lain-lain
3) Tenaga kerja
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitanya dengan faktor tenaga kerja adalah
(40)
31
- Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja produktivitasnya dan masa depanya.
- Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan
e. Hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja
Apabila perusahaan mengharapkan perusahaannya itu maju dengan produktivitas kerja yang lebih baik dan tinggi seperti yang diharapkan, maka karyawan juga mengharapkan suasana kerja yang menyenangkan dan kebutuhan-kebutuhan mereka dapat dipenuhi.
Hal yang mendorong manusia mau bekerja dengan giat dalam hubungan organisasi tergantung pada berapa tingginya realisasi tujuan perorangan yang bersangkutan. Semakin diperhatikan tujuan-tujuan perorangan dalam suatu badan usaha semakin giat pula masing-masing perorangan itu dalam melakukan atau menjalankan tugasnya.16
Jadi dapat dimengerti bahwa kepuasan kerja akan mempunyai fungsi dan peranan yang sangat penting bagi manajer. Hal ini disebabkan karena harus bekerja ditengah-tengah beberapa kekuatan utama dari karyawan dan organisasi yang menginginkan agar kebubutuhan fisiologis dan psikologis mereka terpenuhi. Pengetahuan tentang hal ini sangat penting, sebab karyawan sebagai manusia mempunyai sikap, pandangan, cara berpikir yang berbeda antara satu
16
(41)
32
dengan lainnya. Tanpa kepuasan kerja mereka akan bekerja tidak seperti yang diharapkan terhadap produktivitas dan efesiensi kerja.
Telah dikatakan bahwa kepuasan kerja dan produktivitas kerja mempunyai hubungan yang positif yaitu dimana jika seseorang merasa terpenuhi kepuasan kerjanya, maka karyawan akan melakukan pekerjaan dengan baik dan akan mencapai produktivitas kerja sesuai dengan ketentuan perusahaan.
f. Pengukuran produktivitas kerja
Pengukuran produktivitas kerja pada dasrnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat efisiensi dan efektifitas tenaga kerja dalam menghasilakan suatu hasil kerja pada sebuah perusahaan. Semakin produktif tenaga kerja maka hasil pekerjaannya akan terlihat baik. Sedangkan tingkat produktivitas dapat diukur dengan :
1) Penggunaan waktu
Penggunaan waktu kerja yang digunakan tenaga kerja untuk menghasilkan output dan sebagai alat ukur produktivitas kerja meliputi:
a) Kecepatan waktu
b) Penghematan waktu kerja c) Kedisiplinan waktu kerja d) Tingkat absensi
(42)
33
Banyakanya output yang dihasilakan oleh tenaga kerja juga digunakan sebagai alat ukur produktivitas kerja diamana semakin banyak output yang dihasilkan pekerja maka produktivitas kerja dan tenaga kerja akan semakin baik.
g. Produktivitas dalam Islam
Salah satu tujuan ajaran Islam dari kehidupan terbelakang yang diakibatkan oleh kemiskinan dan kelaparan ketingkat kehidupan yang lebih nyaman dan bahagia. Rasulullah SAW diutus untuk menghapuskan perbudakan yang memaksa manusia hidup sengsara dan miskin, dengan memberikan kebebasan kepada mereka untuk beribadah dan kehidupan secara layak, karena Al-Qur’an memberikan dorongan terhadap manusia untuk bekerja sungguh-sungguh dalam mengembangkan kekayaan alam sehingga manusia mencapai pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi. Menurut Ismail Yusanto menyatakan Islam mendorong setiap muslim untuk selalu bekerja keras serta bersungguh-sungguh untuk mencurahkan tenaga dan kemampuannya dalam bekerja.
Dalam hubungan ini ayat Al-qur’an berikut ini penting untuk dibahas; maa’rij yang berarti tetangga, tingkatan-tingkatan dalam kemuliaan. Oleh karena itu mengacu pada kehidupan yang bahagia dan menyenangkan sebagai akibat langsung dari produktivitas manusia. Ayat ini juga bermakna hanya Allah yang memiliki
(43)
34
peringkat-peringkat kenaikan, yang menunjukkan bahwa Allah menghadiahkan cara-cara peningkatan memuliakan manusia di dunia kepada siapa saja yang dikehendaki tanpa ukuran. Firman Allah dalam surat Al-Faatir ayat 1 yang berbunyi :
Artinya : “Allah menambahkan pada ciptaanNya apa yang
dikehendakiNya. Sesungguhnya Allah maha kuasa atas segala sesuatu”.
Ayat tersebut menggambarkan kemungkinan kehidupan yang lebih baik bagi manusia. Orang yang mampu menggunakan sumber alam, mencari potensial lalu merubahnya menjadi produk nyata, sering dianugrahi kesuksesan dan kemakmuran.
Ayat di bawah ini memuji produktivitas mereka yang telah membantu memajukan perekonomian mereka :
(44)
35
Artinya : “sesungguhnya beruntunglah orang yang mensucikan jiwa itu, dan merugilah orang yang mengotorinya. (As-syamsy : 9-10)
Surat ini menjelaskan setiap orang dianugrahi bakat untuk meperbaiki dan membangun. Manusia yang mampu mempergunakan bakat-bakat itu akan memperoleh (keuntungan) anugrah Allah, namun ada juga yang menyia-nyiakan bakatnya sehingga menderita kemiskinan.
Ajaran ini memberikan suatu sikap mental kepada umat Islam, yakni akan merasa berdosa jika mengeksploitasi sumber-sumber kekayaan alam tidak dengan yang semestinya atau menunjukkan kelalaian terhadap pembangunan dan perkembangan. Sebaliknya mendiami dan mengolah tanah, mempergunakan sebanyak-banyaknya dalam perdagangan dan industri maka semua itu dianggap beribadah kepada Allah.
Oleh karena itu ayat tersebut mengingatkan kepada manusia bahwa tujuan hidup yang sesungguhnya adalah untuk mempergunakan dan bekerja keras untuk setiap jengkal tanah serta meningkatkan produktivitas sehingga dapat menyumbangkan pembangunan dan pertumbuhan ekonomi bagi masyarakat.
(45)
36
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk diungkapkan, karena dapat dipakai sebagai informasi dan bahan acuan yang sangat berguna. Penelitian yang dilakukan oleh Listriani pada tahun 2004 dengan judul “Analisis pengaruh relasi dengan rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV lestari jati, gamping, sleman, Yogyakarta”. Dengan relasi rekan kerja (X) sebagai variabel independen dan kepuasan kerja (Y) sebagai variabel dependen dengan menggunakan 56 responden yang diambil. Dari analisis yang menggunakan regresi linier sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 10.0 diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif relasi dengan rekan kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Y) pada departemen produksi dengan nilai sebesar 0,601.
2. Terdpat pengaruh positif relasi dengan rekan kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Y) pada departemen non produksi dengan nilai sebesar 0,625. 3. Ada perbedaan kepuasan kerja di departemen produksi (3,9288) dan
departemen non produksi (4,3706)
Lilik Zainiyah, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bangun Kubah Sarana Gedongan Waru Sidoarjo, 2008. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa antara kepuasan kerja dan
(46)
37
produktivitas kerja karyawan terdapat hubungan atau pengaruh yang positif dengan status yang atau tinggi. Perbedaan penelitian yang dilakukan Lilik dengan penelitian ini adalah variabel yang digunakan yaitu kepuasan kerja dengan variabel kepuasan psikologi (X1), kepuasan sosial (X2), dan kepuasan financial (X2) terhadap prokdutivitas karyawan (Y). Sedangkan penelitian ini variabel yang digunakan yaitu kondisi kerja (X1), kesehatan (X2), jaminan kerja (X3), dan jam kerja (X4) dan produktivitas (Y). Untuk persamaannya ialah sama-sama mencari apakah terdapat hubungan antara variabel X dan variabel Y dan seberapa besar hubungan tersebut.
Septyaningsih Ekayadi, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya Jakarta, 2009. Kesimpulan dari penelitian ini adalah motivasi dan pengembangan karir secara bersama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan secara parsial hanya variabel pengembangan karir yang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di mana variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan adalah variabel pengembangan karir yaitu sebesar 85.625%. Perbedaan penelitian Septyaningsih dengan penelitian ini adalah terdapat pada variabel yang digunakan. Septyaningsih menggunakan tiga variabel, yaitu motivasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu kondisi kerja, kesehatan, jaminan kerja
(47)
38
dan jam kerja. Persamaannya terdapat pada rumusan masalahnya yang mempertanyakan seberapa besar pengaruh variable X terhadap variabel Y.
C. Kerangangka Konseptual
Berdasar teori dan penelitian terdahulu yang relevan diatas, maka peneliti dapat membuat kerangka konseptual atau kerangka pikir sebagai berikut:
Dar
Hasil analisis kepuasan kerja jaminan kerja, jam kerja, kesehatan, dan kondisi kerja akan dilakukan pengujian, apakah secara parsial variabel independen tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dan
Jaminan Kerja (X1)
Jam Kerja (X2)
Kesehatan (X3)
Kondisi Kerja (X4)
Produktivitas Kerja(Y)
(48)
39
juga akan dilakukan pengujian apakah keempat variabel tersebut berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen tersebut.
H. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan apada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Sehingga hipotesis merupakan suatu kesimpulan yang belum teruji kebenarannya secara pasti, artinya masih harus dibuktikan kebenarannya.
Adapun hipotesis yang akan penulis ajukan adalah :
H1 : Terdapat pengaruh positif antara faktor jaminan kerja, faktor jam kerja, faktor kesehatan dan faktor kondisi kerja dengan produktifitas kerja karyawan pada perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik
H2 : Terdapat pengaruh positif antara faktor jam kerja dengan produktifitas kerja karyawan pada perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik
H3 : Terdapat pengaruh positif antara faktor jaminan kerja dengan produktifitas kerja karyawan pada perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik H4 : Terdapat pengaruh positif antara faktor kesehatan dan dengan produktifitas kerja karyawan pada perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik
(49)
40
H5 : Terdapat pengaruh positif antara kondisi kerja dengan produktifitas kerja karyawan pada perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik
(50)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berhubungan dengan judul yang dikemukakan, maka jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah penelitian kuantitatif yaitu suatu model penelitian yang mengharuskan akan adanya perhitungan angka-angka. Jenis pendekatan dalam penelitian ini adalah dengan penelitian eksplanatif yaitu menjelaskan hubungan dari beberapa variabel penelitian yang ada, sehingga hasil penelitiannya dapat menjelaskan bagaimana atau adakah pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai tanggal 9 September 2015 S/D 9 Desember 2015. Dalam hal ini peneliti mengambil lokasi di perusahaan Songkok Ikbak VIP di Bungah Gresik.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan (satuan-satuan/individu) yang karakteristiknya hendak digunakan.1 Sedangkan menurut Arikunto populasi adalah keselurahan subyek penelitian.2 Dalam penelitian ini yang
1
Pangestu Subagyo dan Djarwanto, Statistik induktif, (Yogyakarta;BPEE, 1996), 107.
2
Arikunto suharsimi, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta;Rineka Cipta, 2002), 108.
(51)
41
menjadi populasi adalah seluruh karyawan dengan berbagai jabatan yaitu berjumlah 32 orang.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan bisa dianggap mewakili keselurhan populasi.3 Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keselurahan dari populasi yang ada atau disebut sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 23 karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu.
D. Variabel Penelitian
Variabel dalam konsep penelitian ini terdapat variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) yang di kategorikan sebagai berikut :
1. Variabel bebas atau variabel independen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah kepuasan kerja :
a. Faktor jaminan kerja (X1) b. Faktor jam kerja (X2) c. Faktor kesehatan (X3) d. Faktor kondisi kerja (X4)
2. Variabel terikat atau dependen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah produktivitas kerja (Y).
3
(52)
42
E. Definisi Operasional
Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan sebagai berikut:
1. Faktor kondisi kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi kondisi kerja karyawan anatara lain sirkulasi udara, penerangan, kebisingan, dan keamanan kerja. 2. Faktor kesehatan
Kesehatan adalah hal penting yang harus diperhatikakan karena karyawan akan merasa puas bekerja jika perusahaan memperhatikan masalah kesehatan karyawannya.
3. Faktor jaminan kerja
Faktor ini juga berpengaruh dan berhubungan dengan upah atau gaji kepada karyawan.
4. Faktor jam kerja
Perusahaan harus memperhatikan jam kerja karyawan. Dengan jam lembur berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya lebih untuk tenaga kerjanya.
5. Produktivitas kerja
Adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.
(53)
43
Tabel 3.1
Variabel Penelitian Indikator Item
Jaminan kerja (X1)
Ganjaran yang pantas 1. ijin
2. tunjangan hari raya 3. upah Jam kerja X2 Kondisi yang mempengaruhi jam kerja 1. bekerja 2. gairah kerja 3. jam kerja Kesehatan
X3
Kondisi yang mendukung
1. kamar kecil 2. air minum 3. ruang kerja
Kondisi kerja X4
Kelengkapan dalam bekerja
1. sirkulasi udara 2. fasilitas perusahaan 3. penerangan/cahaya Produktivitas kerja Y Produktivitas kerja karyawan 1. pengetahuan 2. keterampilan 3. kemampuan 4. sikap 5. teknologi 6. manajemen 7. kesempatan 8. berprestasi
(54)
44
F. Uji Validitas dan Realibilitas Data
1. Uji validitas data
Uji validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa tepat dan cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Tujuan pengujian validitas pada data-data yang di proleh dari kuesioner yang disebar kepada responden adalah untuk mengecek apakah isi kuesioner tersebut telah cukup dipahami untuk semua responden, yang diindikasikan oleh kecilnya prestasi jawaban dari responden yang terlalu menyimpang dari rata-rata jawaban responden lain.4
Cara mengukur validitas menggunakan konsistensi internal (internal consistency) yaitu dengan metode korelasi productmoment persen dengan rumus:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
∑X = Jumlah skor pernyataan
∑ Y = Jumlah skor total
∑ XY = Jumlah skor permintaan dikalikan jumlah skor total
N = Jumlah subjek peneletian
r = Korelasi product Moment
4
(55)
45
Jika hasil kolerasi masing-masing peryataan dengan skor total menunjukkan hasil yang signifikan (signifikansi <0,05), maka item pernyataan tersebut valid.
2. Uji realiabilitas data
Uji reabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapatdipercaya. Hasil pengukuran dapat di percaya hanya apabila berapa kalipun pertanyaan atau variabel ditanyakanpada responden jawabannya akan relatif sama, selama aspek yang diukur dalam subjek memang belom berubah. Pengukuran reliabilitas dapat menggunakan kuefisien crombach alpha yang menunjukkan seberapa bagus item pernyataan berhubungan positif dengan item pernyataan lain. Jika koefisien crombach alpha sebesar 0,6 atau lebih, maka instrumen itu dapat di terima.
Rumus atau persamaannya adalah sebagai berikut :
r = [
] [ ∑
]
r = reliabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan
∑ = jumlah varians butir
(56)
46
G. Data Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan : 1. Data primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara), data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan peneliti. Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari survei yang dilakukan oleh peneliti. Dimana survey ini dilakukan dengan membagikan kuisioner untuk mengetahui tanggapan (persepsi) responden mengenai variabel kepuasan kerja dan produktivitas kerja pada perusahaan songkok Ikbal VIP Gresik.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara yang diperoleh dan dicatat oleh pihak lain. Data sekunder pada penelitian ini adalah jumlah karyawan pada perusahaan songkok Ikbal VIP Gresik.
H. Teknik Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui dua penelitian yaitu:
1. Penelitian perpustakaan
Penelitian perpustakaan yaitu mempelajari teori-teori sebagai dasar pemecahan masalah berdasarkan buku-buku literature dan bacaan-bacaan yang berkaitan langsung denagan masalah yang diteliti.
(57)
47
2. Penelitian lapangan
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data primer dan data sekunder, untuk memperoleh data primer tersebut peneliti melakukan tahap sebagai berikut:
a. Wawancara
Merupakan metode yang digunakan untuk memperoleh informasi secara langsung, mendalam, tidak terstruktur, dan individual. Dalam hal ini, peneliti melakukan tanya jawab atau wawancara secara langsung kepada karyawan di perusahaan Ikbal VIP. Wawancara ini dilakukan peneliti untuk mendukung data yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan hal-hal yang berkaitan dengan penelitian.
b. Kuisioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan formal secara tertulis yang ditujukan untuk memperoleh informasi dari responden.Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan yang disusun secara tulisan untuk memberikan sebuah jawaban dari pertanyaan yang sudah diberikan kepada responden, yaitu seluruh karyawan di perusahaan songkok Ikbal VIP di Bungah Gresik.
(58)
48
I. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini data yang terkumpul diolah dengan bantuan program SPSS for windows versi 16,0 dengan tujuan untuk memudahkan data yang akan diklarifikasikan ke dalam kategori-kategori, serta selanjutnya dibandingkan dengan menghitung frekuensi dan prosentasi. Selanjutnya, analisis statistik yang digunakan dalam menguji pengaruh yang signifikan antara kompensasi, konflik dalam organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja sebagai hipoteis penelitian ini adalah
MultipleRegression.Hal ini dilakukan guna menentukan ketepatan prediksi
“apakah ada pengaruh antara variabel dependen dengan variabel
independen”.
1. Analisis Regresi Linier berganda
Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka digunakan regresi linier berganda (multiple regression). Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen. Menurut Lupiyoadi (2001 : 199), multiple regression yaitu alat analisis untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (X1 , X2, X3 dan X4) terhadap variabel terikat (Y).
Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, dengan analisis ini dapat diketahui besarnya pengaruh besarnya variabel bebas
(59)
49
terhadap variabel terikat, setiap penambahan satuan pada variabel bebasnya, rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + + + + e
Keterangan:
Y : Kepuasan Konsumen
a : Konstanta
e : Eror
b1, b2, b3,b4 : Koefisien regresi variabel X1, X2, X3, X4
X1 : jaminan kerja
X2 : kondisi kerja
X3 : kesehatan
X4 : jam kerja
2. Analisis Korelasi berganda
Korelasi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antara variabel Y dengan variabel X1 , X2, X3, dan X4.
√ ∑ ∑ ∑
(60)
50
Pada hakikatnya nilai r bervariasi dari -1 melalui 0 hingga 1.
Bila r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.
Bila r = 1 atau mendekati 1, maka hubungan antara variabel dikatakan positif dan sangat kuat.
Bila r = -1 atau mendekati -1, maka hubungan antara kedua variabel dikatakan negatif.
3. Analisis Determinasi
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas (X1 , X2, X3 dan X4) dalam menerangkan variabel terikat (Y) Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengatur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel-variabel terikat amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti satu variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel. Kelemahan dasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka (R2) pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti
(61)
51
menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2(Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik, Tidak seperti R2, nilai adjusted R2dapat naik turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.
Kriteria pengujian
Bila R2 = -1 atau mendekati -1, berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas ( dan variabel terikat.
Bila R2 = 1 atau mendekati 1, berarti ada pengaruh yang sangat signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat.
Bila R2 = 0 atau mendekati 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat.
4. Uji Hipotesis a. Uji t (parsial)
Uji t ini digunakan untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, menggunakan uji masing-masing koefesien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat.
Rumus : Thitung= Keterangan :
Thitung : besarnya nilai t hitung Bi : koefisien regresi parsial
(62)
52
Adapun kriteria pengujian uji T adalah sebagai berikut:
1) Jika signifikan < 0,05 Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.
2) Jika signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.
b. Uji F (simultan)
Uji F-statistik atau F-hitung ini adalah pengujian yang bertujuan mengetahui apakah semua variabel independen yang masuk kedalam model secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.Menentukan F tabel dan F hitung dengan kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikan sebesar 5% (a=0,05).
Fhitung = R2 y / (1- R2 y) x N- k – 1 / k Keterangan :
R : Koefisien regresi dikuadratkan K : Jumlah predictor
N : Jumlah sampel
(63)
53
1) Jika Fhitung> Ftabel, Ho ditolak & Hi diterima, berarti variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependennya.
2) Ho : tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
3) Hi : ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Adapun kriteria pengujian uji F adalah sebagai berikut :
1) Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima. Berarti masing-masing varibel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2) Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung < Ftabel, maka H1 ditolak, berarti masing-masing variabel independen secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen
(64)
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian
1. Profil Perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik
Perusahaan Ikbal VIP Bungah Gresik pertama kali di dirikan oleh H.M. Maghfur dengan Nama Perusahaan UD Ikbal VIP, dengan hasil produksi yang di hasilkan berupa Kopyah atau Songkok. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1994 yang beralamat di Jl. PP. Al-Islah Rt.14/5 Bungah. Dengan jumlah karyawan saat ini adalah 32 orang yang terbagi pada tugas masing-masing. Kapasitas produksi yang diperoleh perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik sekitar 1000-1200 kodi/bln dan 12000-15000kodi/th. Hasil produksi di pasarkan di area Jawa dan Bali dengan tujuan kota yang dituju di wilayah Jawa di antaranya : Gresik, Surabaya, Malang, Mojokerto, Jawa Tengah. Media atau sistem pemasaran biasanya dengan mengandalkan Label atau Pameran, pendistribusiannya biasanya dilakukan dengan dua cara, pertama dipasarkan ke toko dan pasar dan yang kedua pesanan langsung ke konsumen. Bahan baku yang digunakan berupa beludru high quality dengan jaringan usaha yang di lakukan melalui perantara bank
(65)
55
2. Perkembangan Hasil Usaha Perusahaan Ikbal VIP Bungah Gresik
Kemampuan Perusahaan Ikbal VIP Bungah Gresik dalam menjaring semua segmen pasar adalah salah satu keistimewaan yang dimiliki Perusahaan Ikbal VIP Bungah Gresik. Berbagai devisi produksi yang mampu menghasikan berbagai merek produk yang berbeda dengan tujuan merangkul semua segmen konsumen.
Produk yang dihasilkan, dikelompokkan berdasarkan tingkat kualitas bahan baku yang digunakan. Sementara itu, proses produksi dan pengawasan kualitas produk dijalankan dengan berorientasi pada hasil terbaik, serta dengan kualitas produk yang terus terjaga dan grand owaraness yang terpelihara.
Perusahaan Ikbal VIP secara berkesinambungan terus berinovasi dalam pengembangan produk untuk memenuhi perubahan kebutuhan konsumen, temasuk juga produk busana muslim dan terbang (Rebana).
Songkok nasional yang diproduksi oleh perusahaan Ikbal VIP menggunakan bahan baku bludru yang sepenuhnya impor dari luar negeri. Tiap merek mempunyai bahan baku dan kualitas berbeda yang disesuaikan dengan segmen konsumen. Perusahaan Ikbal VIP menjamin kepuasan pelanggan dengan hasil produksi berkualitas tinggi yang tahan lama, nyaman dipakai, dan tidak mudah rusak.
(66)
56
B. Deskripsi Umum Subjek Penelitian
1. Gambaran subjek dalam penelitian
Gambaran umum mengenai karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini, bisa dilihat berdasarkan : usia, jenis kelamin, dan pendidikan yang mereka tempuh. Setelah melihat hasil penyebaran kuesioner sebanyak 32 responden, maka dapat diketahui gambaran umum karyawan yang berkerja di Perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik :
Tabel 4.1
Klasifikasi responden berdasarkan usia
No Umur Jumlah
1 21-30 5
2 31-40 15
3 >41 12
Jumlah 32
Gambar 4.1
Klasifikasi responden berdasarkan usia
Berdasarkan tabel dan gambar di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang berkerja pada Perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik berusia 21-30 tahun berjumlah 5 orang dengan prosentase sebesar 16%, kemudian yang
16%
47% 37%
Usia
(67)
57
berusia 31-40 tahun berjumlah 40 orang dengan jumlah prosentase sebesar 47% sedangkan yang berusia >41 tahun berjumlah 12 orang dengan jumlah prosentase sebesar 37%. Total dari keseluruhan responden adalah sebanyak 32 orang. Dari keterangan tersebut menunjukkan bahwa rata-rata karyawan yang berkerja pada Perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik adalah berusia antara 31-40 tahun dengan jumlah prosentase sebesar 47%.
Tabel 4.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis kelamin Jumlah
1 Perempuan 4
2 Laki-laki 28
Jumlah 32
Gambar 4.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel dan gambar di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang berkerja pada Perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 4 orang dengan prosentase sebesar 12%,
12%
88%
Jenis Kelamin
(68)
58
kemudian yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 28 orang dengan jumlah prosentase sebesar 88%. Total dari keseluruhan responden adalah sebanyak 32 orang. Dari keterangan tersebut menunjukkan bahwa rata-rata karyawan yang berkerja pada Perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik adalah berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah prosentase sebesar 88%.
Tabel 4.3
Klasifikasi responden berdasarkan pendidikan
No Pendidikan Jumlah
1 SMP 5
2 SMA 27
jumlah 32
Gambar 4.3
Klasifikasi responden berdasarkan pendidikan
Berdasarkan tabel dan gambar di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang berkerja pada Perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik yang pendidikan terakhirnya SMP berjumlah 5 orang dengan prosentase sebesar 16%, kemudian
16%
84%
Pendidikan
(69)
59
yang pendidikan terakhirnya SMA berjumlah 24 orang dengan jumlah prosentase sebesar 88%. Total dari keseluruhan responden adalah sebanyak 32 orang. Dari keterangan tersebut menunjukkan bahwa rata-rata karyawan yang berkerja pada Perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik adalah yang berpendidikan terakhir SMA dengan jumlah prosentase sebesar 84%.
2. Gambaran Umum Respon Subjek Terhadap Variabel
Respon subjek terhadap variabel-variabel penelitian yang telah di sajikan, sangat menentukan berhasil tidaknya suatu penelitian.Keunikan yang di miliki individu dalam meresponn tiap butir item pertanyaan inilah yang sangat penting bagi analisis selanjutnya.berikut gambaran umum respon subjek terhadap variabel-variabel yang telah diajukan :
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Faktor Jaminan Kerja No Alternative jawaban Item 1 Item 2 Item 3 Jumlah
1 SS 2 14 0 27
2 S 25 11 3 41
3 R 1 3 13 17
4 TS 2 2 5 7
5 STS 3 2 11 4
(70)
60
Gambar 4.4
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Faktor Jaminan Kerja
Berdasarkan tabel dan gambar di atas, masing-masing responden yang berjumlah 32 orang memberikan jawabannya pada tiga butir item yang disediakan. Dapat di jelaskan pula bahwa karyawan yang berkerja pada Perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik yang memberikan jawabannya pada masing-masing butir item yang di sediakan untuk mengukur variabel faktor jaminan kerja, di antaranya: yang memberikan jawaban sangat setuju (SS) pada variabel faktor jaminan kerja sebanyak 27 jawaban, dengan prosentase sebesar 28%, yang memberikan jawaban setuju (S) sebanyak 41 dengan jumlah prosentase sebesar 43%, yang memberikan jawaban ragu-ragu (R) sebanyak 17 jawaban dengan prosentase sebesar 18%, yang memberikan jawaban tidak setuju (TS) sebanyak 7 jawaban dengan prosentase sebesar 7%. dan kemudian yang memberikan jawaban sangat tidak setuju (STS) sebanyak 4 jawaban dengan prosentase sebesar 4%. Total jawaban yang terkumpul
12%
33%
23% 11%
21%
JAMINAN KERJA
(1)
96
sumbangan masing-masing variabel sebesar 86% yang artinya sebanyak 86% pada variabel produktifitas kerja karyawan dalam penelitian ini pengaruhi oleh variabel-variabel faktor jaminan kerja, faktor jam kerja, faktor kesehatan dan faktor kondisi kerja. Dan selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di bahas dalam penelitian ini, sedangkan faktor yang dominan dalam menentukan produktifitas dalam penelitian ini adalah faktor kondisi kerja dengan besarnya sumbangan yang diberikan adalah 86%.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti dapat memberikan beberapa saran dan rekomendasi dari hasil penelitian diantaranya:
1. Bagi para mahasiwa Fakultas Ekonomi dan Bisnis
a. Implikasi teoritik berdasarkan hasil penelitian ini adalah perlu dilakukannya penelitian untuk mengetahui indikator-indikator tentang faktor kepuasan kerja yang meliputi: faktor jaminan kerja, faktor jam kerja, faktor kesehatan dan faktor kondisi kerja sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Selain itu, perlu juga untuk menambah variabel yang lain selain variabel faktor kepuasan sehingga hasil penelitian-penelitian yang serupa akan memberikan informasi ilmiah yang lebih lengkap, mendalam, dan teruji yang pada akhirnya akan dapat memberikan sumbangan di dalam kepentingan
(2)
97
memajukan bidang akademik atau dalam pengembangan ilmu pengetahuan.
b. Untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik, maka perlu menambah dan memperjelas indikator masing-masing variabel yang digunakan. Indikator yang lengkap akan tercermin dalam kuesioner, sehingga akan mempermudah responden dalam menjawab setiap pertanyaan yang diajukan. Selain keempat variable independen dalam penelitian ini, yaitu faktor jaminan kerja, faktor jam kerja, faktor kesehatan dan faktor kondisi kerja, masih banyak faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja.
2. Bagi perusahaan
a. Berdasarkan temuan dalam penelitian menujukkan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja. Oleh sebab itu pihak perusahaan perlu meningkatkan manajemen yang baik dengan yang senantiasa memberikan kepuasan pada karyawan dengan memberikan kenyaman dalam bekerja, memberikan motivasi sebagai umpan balik yang baik kepada karyawan, sehingga karyawan merasa senang berkerja dan merasa memiliki pekerjaan sebagai upaya peningkatan produktivitas kerjanya.
(3)
98
perusahaan sehingga antar karyawan merasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya.
3. Bagi penelitian selanjutnya
a. Peneliti menyarankan kepada peneliti lain yang akan meneliti permasalahan yang sama tentang pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap produktifitas kerja karyawan agar menggunakan dan atau menambah variabel yang lain yang akan di teliti.
b. Selain menambah varibel saran yang dapat di berikan lagi adalah agar peneliti selanjnya menambah jumlah butir pernyataan, karena semakin banyak pernyatan maka akan memunculkan sebuah jawaban yang bervarian sehingga mudah untuk menguji validitas maupun rebiabilitas dalam penelitiannya.
(4)
DAFTAR PUSTAKA
Al-Arif, Nur Rianto. dan Amalia, Euis. Teori Mikro Ekonomi. Jakarta: Kencana, 2010.
Antonio, Muhammad Syafi’i. Bank Syariah: dari Teori ke Praktik. Jakarta: Gema Insani, 2001.
Ascarya. Akad dan Produk Bank Syariah. Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
Asqala>ini>, Ibn Hajar. Bulugul Maram, Jilid II. Beirut : Dar Al-Kutub Al-‘Ilmiyah, 2003.
As-Suyuti, Jalaludin Abdur Rahman bin Abu Bakar Al-ja>mi’ As}s}gi>r. t.t
Asy-Syahrowi, Mahmud. Mengundang Malaikat ke Rumah. Yogjakarta: Mutiara Media, 2010.
Aziz, M. Koni Rumaini.“Analisah Perjanjian Take Over di Bank DKI Syariah”. Skripsi--UIN Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2011.
Azwar, Saifuddin. Metode Penelitian, Cetakan VIII. Yogjakarta: Pustaka Belajar, 2007.
Bank Indonesia Padang dan Universitas Andalas. Potensi, Preferensi dan Perilaku Masyarakat Terhadap Bank Syariah di Sumatra Barat. Penelitian, 2000. Bungin, Burhan. Metodologi Penelitian Sosial: Format-format Kuantitatif dan
Kualitatif. Surabaya: Airlangga University Press, 2001.
Chamidun, Abdillah. “Studi Analisis Terhadap Pelaksanaan Take Over di PT. Federal International Finance (FIF) Syariah Cabang Kudus”. Skripsi--IAIN Walisongo, Semarang, 2009.
Cristianto, Joseph. “Mekanisme Peralihan Kredit (Take Over) Pada PT Bank Mayapada Internasional Tbk Mayapada Mitra Usaha Unit Gemolong”. Tesis--Universitas Diponegoro, Semarang, 2010.
Dewi, Gemala. Hukum Perikatan Islam di Indonesia, Jakarta: Prenada Media Group, 2005.
Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Quran dan Terjemahan, Semarang: Toha Putra, 1989.
Echols, John M. dan Shadily, Hasan. Kamus Inggris-Indonesia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 1990.
(5)
Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam UIN Sunan Ampel Surabaya. Petunjuk Teknis Penulisan Skripsi, Surabaya, 2014.
Fatwa DSN-MUI No.31/DSN-MUI/VI/2002 Tentang Pengalihan Hutang. Fatwa DSN-MUI No.12/DSN-MUI/IV/2000 Tentang Hawalah.
Hadi, Sutrisno. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset, 1990. Haroen, Nasroen. Fiqh Muamalah. Jakarta: Gaya Media Pratama, 2000.
Hasan, M. Ali. Berbagai Macam Transaksi dalam Islam (Fiqh Muamalat). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004.
Hermansyah. Hukum Perbankan Nasional Indonesia. Jakarta: Kencana, 2011. Ismail, Perbankan Syariah. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011.
Karim, Adiwarman. Bank Islam: Analisis Fiqh dan Keuangan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007.
---. Ekonomi Mikro Islam. Jakarta: IIIT-Indonesia, 2002.
Kotler, Philip dan Armstrong, Gary. Prinsip-prinsip Pemasaran. Jakarta: Erlangga, 2006.
Mardani. Fiqh Ekonomi Syariah; Fiqh Muamalah. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2013.
Mowen, John C dan Minor, Michael S. Perilaku Konsumen. Jakarta: Erlangga, 2002.
Muhadjir, Noeng. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: Rake Sarasin, 2000.
Purnamasari, Irma Devita dan Suswinarno. Akad Syariah. Bandung: Kaifa, 2011. Setiadi, J. Nugroho. Perilaku Konsumen: Perspektif Kontemporer Pada Motif,
Tujuan, dan Keinginan Konsumen. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2013.
Sihombing, Damos. Kamus Lengkap Ekonomi. Jakarta: Erlangga, 1994.
Simamora, Bilson. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka, 2004.
(6)
Sugiyono, Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2010.
Suhendi, Hendi. Fiqih Muamalah. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007. Sukmadinata, Nana Syaodih. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya. Cet. III, 2007.
Sumarwan, Ujang. Perilaku Konsumen: Teori dan Penerapannya Dalam Pemasaran. Bogor: Ghalia Indonesia, 2011.
Soeratno, Metode Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UU AMP YKPN, 2004.
Wigati, Sri. “Perilaku Konsumen Dalam Perspektif Ekonomi Islam”, Maliyah, Vol. 01, No. 01, Juni, 2011.
Yusuf, Muhammad dan Wiroso. Bisnis Syariah. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2011.
Zulkifli, Sunarto. Panduan Praktis Transaksi Perbankan Syariah. Jakarta: Zikrul Hakim, 2003.
Brosur Pembiayaan Hunian Syariah PT. Bank Muamalat Indonesia.
http://www.dream.co.id/dinar/bank-muamalat-ngebet-kejar-pembiayaan-kpr-150401n.html, diakses pada 2 juni 2015.
http://bankmuamalat.co.id/berita/detail/bidik-sektor-properti-bmi-andalkan-pembiayaan-hunian-syariah-muamalat, diakses pada 2 Juni 2015.
http://bankmuamalat.co.id/produk/pembiayaan-hunian-syariah, diakses pada 2 Juni 2015.
http://www.bi.go.id/id/perbankan/syariah/Contents/Default.aspx, diakses pada 2 Juni 2015.
http://lppm.universitasazzahra.ac.id/teori-perilaku-konsumen-dalam-perspektif-ilmu-ekonomi-islam/, diakses pada 15 Oktober 2015.
http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat, diakses pada 9Oktober 2015.
Wawancara dengan Ibu Riris Relathionship Manager (RM) Financing.
Wawancara dengan Bapak Alfi Rahmad Fauzi Account Manager (AM) Financing Wawancara dengan Ibu Hayuris Pranindiar Financing Support Manager.