PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUM PEGADAIAN DINOYO TANGSI SURABAYA.
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
DI PERUM PEGADAIAN DINOYO TANGSI
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh :
DEO VILFREDO SILAEN
0812010101 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
DI PERUM PEGADAIAN DINOYO TANGSI
SURABAYA
SK RIP SI
Oleh :
DEO VILFREDO SILAEN
0812010101 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
DI PERUM PEGADAIAN DINOYO TANGSI
SURABAYA
Disusun Oleh :
DEO VILFREDO SILAEN
0812010101 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 14 Desember 2012
Pembimbing :
Tim Penguji :
Ketua
Dr. Sumarto, MS
Dr. Muhadjir Anwar, MM
Sekretaris
Dra. Ec. Nuruni Ika, MM
Anggota
Dra. Ec. Malicha
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Salam Sejahtera,
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas
rahmat dan berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang
berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spritual
maupun materiil, khusus nya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dr. Sumarto, MS selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtua dan adikku tercinta yang telah memberikan dukungan
baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain
Akhir kata, peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, November 2012
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...........................................................................
i
DAFTAR ISI ..........................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................
vi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
vii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
viii
ABSTRAKSI ..........................................................................................
ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah......................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
8
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
9
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu .....................................
10
2.2. Landasan Teori .............................................................
11
2.2.1. Pendidikan-Latihan Dan Kinerja ...............................
11
2.2.2. Motivasi ...................................................................
19
2.2.2.1. Pengertian Motivasi .....................................
19
2.2.2.2. Teori- Teori Motivasi ...................................
21
2.2.2.3. Indikator Motivasi ........................................
27
2.2.3. Kinerja ......................................................................
27
2.2.3.1. Pengertian Kinerja ........................................
27
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.3.2. Pengukuran atau Penilaian Kinerja................
30
2.2.3.3. Indikator Kinerja ..........................................
32
2.2.4. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan ....................................................
32
2.2.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................
33
2.3. Kerangka Konseptual..........................................................
35
2.4. Hipotesis .............................................................................
35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
36
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ...................................
36
3.1.2. Pengukuran Variabel .................................................
37
3.2. Populasi Dan Sampel ..........................................................
38
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
39
3.3.1. Jenis Data..................................................................
39
3.3.2. Sumber Data .............................................................
39
3.3.3. Pengumpulan Data ....................................................
40
3.4. Teknik Analisis Data ..........................................................
40
3.5. Uji Validitas Dan Reliabilitas .............................................
44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
47
4.1.1. Sejarah PT. Pegadaian Dinoyo Tangsi....................
47
4.1.2. Tujuan Perum Pegadaian .......................................
48
4.1.3. Fungsi Pokok Perum Pegadaian .............................
49
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
BAB V
4.2. Analisis Karakteristik Responden......................................
49
4.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden ........................
49
4.2.2. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................
51
4.2.2.1. Deskripsi Variabel Pendidikan Dan
Pelatihan (X1) ..........................................
51
4.2.2.2. Deskripsi Variabel Motivasi (X2) ............
53
4.2.2.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
54
4.2.3. Analisis Data dengan PLS ......................................
55
4.2.3.1. Pengujian Model Pengukuran (Outter
Model) ....................................................
55
4.2.3.2. Analisis Model PLS ................................
59
4.2.3.3. Evaluasi Pengujian Strutural Model
(Inner Model) ..........................................
59
4.3. Pembahasan ......................................................................
62
4.3.1. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan ..................................................
62
4.3.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ....
63
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.......................................................................
65
5.2. Saran ................................................................................
65
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perkembangangan Peserta Diklat Perum Pegadaian Dinoyo
Tangsi Surabaya Periode Tahun 2008 - 2011..............................
5
Tabel 1.2 Target Pendapatan di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi
Surabaya Periode Tahun 2008 – 2011 .......................................
6
Tabel 1.3 Pengukuran Kinerja di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi
Surabaya Periode Tahun 2009 - 2011 .........................................
7
Tabel 4.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ....................
50
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...............................
50
Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Pendidikan Dan
Pelatihan (X1) ............................................................................
52
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X2) ...
53
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) .......
54
Tabel 4.6. Outer Loading............................................................................
56
Tabel 4.7. Average Variance Extract (AVE) ...............................................
57
Tabel 4.8. Reliabilitas Data ........................................................................
58
Tabel 4.9. R-Square ...................................................................................
60
Tabel 4.10. Inner Weight ...........................................................................
61
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual.............................................................
31
Gambar 3.1. Model Penelitian ...................................................................
43
Gambar 4.1. Diagram Jalur Hasil Output PLS ............................................
59
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Pendidikan dan Pelatihan (X1),
Motivasi (X2), dan Kinerja (Y)
Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN DI PERUM PEGADAIAN
DINOYO TANGSI SURABAYA
Oleh :
Deo Vilfredo Silaen
Abstraksi
Pegadaian sebagai salah satu BUMN, turut berpartisipasi membantu
program pemerintah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat kecil
dan menengah melalu jasa layanan kreditnya dengan jaminan gadai dan fidusia.
Peran Pegadaian selama ini telah terkenal sebagai mitranya wing cilik (Rakyat
Kecil) dengan motto layanan “mengatasi masalah tanpa masalah”. Fenomena
yang terjadi di lapangan sehubungan dengan motivasi belajar menunjukkan
bahawa masih dijumpai peserta diklat yang menunjukkan perilaku sebagai
berikut, datang terlambat dan lambat dalam melaksanakan tugas-tugas kegiatan
menunjukkan gejala emosional yang wajar seperti : pemarah, mudah tersinggung
dan kurang gembira dalam menghadapi situasi tertentu. Hal ini mengindikasikan
bahwa dengan kuantitas siswa diklat yang banyak tidak diikuti dengan kualitas
yang bagus artinya kegiatan pendidikan dan pelatihan ini memberikan cermin
tentang bagaimana prestasi siswa diklat yang kian menurun, faktor seperti ini
haruslah dikaji ulang dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dalam proses
pendidikan dan pelatihan dalam perusahaan
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Perum Pegadaian
Dinoyo Tangsi Surabaya sebanyak 104. Pengambilan sampel mengunakan teknik
purposive sampling dengan jumlah sampel sebesar 82 responden. Data yang
dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner hasil
jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial Least
Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan : 1) dalam
pengelolaan karyawan bahwa pendidikan dan pelatihan memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap peningkatan kinerja kerjanya dalam perusahaan. 2)
merasa dihargai akan hasil kerjaan maka motivasi karyawan dapat meningkatkan
kinerja kerjanya dalam perusahaan
Keywords : Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sebuah organisasi, baik bersifat profit maupun non profit, akan memiliki
ketergantungan pada aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia memiliki
faktor kendali yang dapat menentukan keberlangsungan sebuah perusahaan.
Dapat
dikatakan demikian karena faktor sumber daya manusia dalam hal
kualitasnya akan menentukan kualitas organisasi tersebut yang nantinya
berpengaruh pada kelangsungan hidupnya. Dapat dibayangkan apabila sebuah
organisasi dikendalikan oleh sumber daya manusia yang kurang baik kualitasnya.
Salah satu yang dapat dijadikan parameter tentang kualitas dan kuantitas
kerja sumber daya manusia adalah tingkat kinerja yang ada pada sumber daya
manusia tersebut. Secara logika dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kinerja
seorang karyawan maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi pula kualitas dan
kuantitas kerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan tidak akan timbul begitu
saja, melainkan membutuhkan suatu pendekatan yang intensif untuk memahami
faktor-faktor yang dapat menumbuhkan
kinerja karyawan. Pendidikan
mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi
kemampuan SDM dalam meningkatkan prestasi kerjanya (Irianto, 2001), ia juga
mengatakan bahwa nilai kopetensi seorang pekerja dapat dipupuk melalui
program pendidikan, pengembangan dan pelatihan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
2
Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting
dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional
individu Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar
siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar
dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian
hari (Sedarmayanti, 2001). Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan sekarang
Sementara menurut H. John Bernandian & Joyce, E.A. Russell dalam
Gomes (2000), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performance
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya,
atau suatu pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaannya. Supaya efektif
pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar (learning experience)
aktivitas-aktivitas terencana (be a planed organization activity) dan didesain
sebagai jawaban atau kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.
Pelatihan akan bermanfaat bagi sebuah organisasi apabila kebutuhan pelatihan itu
dianalisis pada saat dan waktu yang tepat (Irianto, 2001). Karena pelatihan hanya
bermanfaat dalam situasi pada saat para pegawai kekurangan kecakapan dan
pengetahuan (Gomes, 2000). Sedangkan menurut Tovey, analisis kebutuhan
pelatihan merupakan upaya pemahaman analitis tentang situasi tempat kerja untuk
secara spesifik menentukan kebutuhan pelatihan apa yang harus
dipenuhi
sehingga dana, waktu dan segala usaha tidak terbuang percuma dalam (Irianto,
2001).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Pegadaian sebagai salah satu BUMN, turut berpartisipasi membantu
program pemerintah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat kecil
dan menengah melalui jasa layanan kreditnya dengan jaminan gadai & fidusia.
Peran Pegadaian selama ini telah dikenal sebagai mitranya wong cilik (Rakyat
kecil) dengan motto layanan "mengatasi masalah tanpa masalah". Kesederhanaan
prosedur dan persyaratan dalam perolehan sumber dana menjadikan masyarakat
lebih tertarik berhubungan dengan Pegadaian. Keberadaan Pegadaian tidak
diragukan lagi karena sudah berpengalaman 105 tahun dalam melayani
penyaluran kredit untuk memberdayakan perekonomian masyarakat kecil
terutama disektor informal baik yang produktif maupun untuk konsumtif, dengan
berbagai permasalahannya. Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu
perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material
dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para
karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan,
karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga
mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak
bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau
bekerja.
Pengelolaan
sumber
daya
manusia
agar
lebih
berkualitas
perlu
memperhatikan tentang pembinaan dan pengembangan agar dapat menyesuaikan
dengan situasi dan kondisi lingkungan yang semakin berkembang. Dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
melaksanakan pembinaan dan pengembangan penilaian pekerjaan berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti, kemampuan, kelebihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Pengakuan akan peran sumber
daya manusia dalam rangka menciptakan competitive advantage ini, telah
berkembang sedemikian pesat. Komponen dan keunggulan kompetitif sumber
daya manusia adalah pengetahuan, pengalaman, keahlian dan komitmen serta
hubungan dengan rekan sekerja maupun dengan pihak lain di luar kantor, namun
dalam kenyataannya, kelompok individu secara tidak langsung, sadar atau tidak
pada umumnya menunjukkan ciri-ciri kepribadian yang tidak sesuai dengan
tuntutan tersebut. Hal ini terutama disebabkan oleh benturan-benturan,
ketegangan, tekanan atau penyesuaian diri seseorang yang kurang harmonis
dengan lingkungan.
Fenomena yang terjadi di lapangan sehubungan dengan motivasi belajar
menunjukkan bahwa masih dijumpai peserta diklat yang menunjukkan perilaku
sebagai berikut :
a.
Datang terlambat
b.
Lambat dalam melaksanakan tugas-tugas kegiatan
c.
Menunjukkan gejala emosional yang kurang wajar, seperti : pemarah, mudah
tersinggung dan kurang gembira dalam menghadapi situasi tertentu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Hal ini didukung juga dengan adanya data-data perkembangan siswa diklat
di Perum Pegadaian Surabaya yaitu pada kurun waktu 2008-2011 adalah sebagai
berikut :
Tabel 1.1
Perkembangangan Peserta Diklat Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya
Periode Tahun 2008 - 2011
Tahun
J umlah
Keterangan
2008
59 Siswa
Lulus
Prosentase
(% )
100 %
2009
30 Siswa
Tidak lulus 1 Siswa
96,67 %
2010
37 Siswa
Tidak lulus 2 Siswa
94,59 %
2011
28 Siswa
Tidak lulus 2 Siswa
92,86 %
Sumber: Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi, Tahun 2012
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah peserta yang
mengikuti diklat di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya cenderung
mengalami penurunan, ditambah lagi dengan kecenderungan penurunan
prosentase kelulusan Diklat menunjukkan bahwa pelaksanaan Diklat di Perum
Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya cukup rendah. Hal ini harus segera mendapat
perhatian dan penanganan yang serius, karena jika dibiarkan akan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya.
Hal ini mengindikasikan bahwa dengan kuantitas siswa diklat di Perum
Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya (meliputi diklat dasar, diklat fungsional,
diklat manajerial dan diklat yang lainnya) yang banyak tidak diikuti dengan
kualitas yang bagus artinya kegiatan pendidikan dan pelatihan ini memberikan
cermin tentang bagaimana prestasi siswa diklat yang kian menurun, faktor seperti
ini haruslah dikaji ulang dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dalam proses
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
pendidikan dan pelatihan dalam perusahaan. Hal ini didasarkan pada konsep dasar
dari pendidikan dan pelatihan yang memberikan bekal bagi karyawan untuk
bersikap dan bertindak sesuai dengan permasalahan pekerjaan yang dihadapinya
(Mursidi, 2009).
Selain pendidikan dan pelatihan, agar karyawan mempunyai kinerja yang
baik, mereka harus memiliki motivasi kerja yang baik. Motivasi kerja ini
berkaitan dengan kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja pegawai faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal
ini sesuai dengan pendapat (Mangkunegara, 2001) yang merumuskan bahwa : Bila
motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipun
kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia.
Hal ini juga dibuktikkan dengan adanya target dari Pegadaian Dinoyo
Tangsi, sebagai berikut :
Tabel 1.2
Target Pendapatan di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya
Periode Tahun 2008 - 2011
No
Tahun
Target
Realisasi
1
2008
5.000.000.000
1.957.650.000
Prosentase
(% )
39,15 %
2
2009
4.000.000.000
1.820.000.000
45,50 %
3
2010
3.000.000.000
1.652.000.000
55,07 %
4
2011
2.500.000.000
1.890.000.000
75,60 %
Sumber : Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya, Tahun 2012
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa realisasi pendapatan di Perum
Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya Periode Tahun 2008 – 2011 tidak pernah
memenuhi target.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Dari gambaran tersebut menunjukkan bahwa motivasi karyawan dalam
bekerja sangat kurang, Turunnya target pendapatan tersebut menunjukkan bahwa
posisi sumber daya manusia tersebut sangatlah penting, oleh karena itu maka
pihak perusahaan perlu memperhatikan balas jasa dan kondisi lingkungan kerja
karyawan.
Karyawan
senantiasa
mengharapkan suatu
penghargaan
atas
kinerjanya, sebab jika kinerja karyawan itu dihargai oleh pihak perusahaan maka
karyawan akan memelihara dengan baik kinerjanya dan bahkan akan
meningkatkannya dimasa mendatang.
Hal tersebut didukung oleh fakta kinerja di Perum Pegadaian Dinoyo
Tangsi Surabaya pada tahun 2009 - 2011, yang dapat dilihat pada tebel berikut :
Tabel 1.3
Pengukuran Kinerja di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya
Periode Tahun 2009 - 2011
Kinerja Perspekstif
Tahun
2009
Tahun
2010
Tahun
2011
Finansial
2.77
2.66
2.13
Pelanggan
2.88
2.82
2.28
Bisnis Internal
2.35
2.44
2.34
Pembelajaran dan
2.67
2.82
2.52
Pertumbuhan
2.67
2.69
2.32
Kinerja Total
Sumber : Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya, Tahun 2012
Tabel tersebut menunjukkan keadaan kinerja di Perum Pegadaian Dinoyo
Tangsi Surabaya dari tahun 2009 - 2011. Terdapat dua warna yaitu warna biru dan
warna merah, dimana warna biru muda menunjukkan bahwa kinerja perusahaan
baik, sedangkan warna merah muda menunjukkan kinerja perusahaan kurang baik.
Batasan pengukuran adalah sebagai berikut, jika nilai pengukuran lebih dari 2,30
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
(> 2,30) maka diberikan warna biru muda, sedangkan jika kurang dari 2,30 (<
2,30) maka diberikan warna merah muda. Berdasarkan tabel kinerja pengukuran
diatas diketahui terjadinya penurunan kinerja pada tahun 2011 dibandingkan tahun
sebelumnya. Hal ini menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja
perusahaan yang didukung tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang
berkualitas.
Dari kejadian diatas dapat dijadilan suatu cermin bagi perusahaan sebab hal
tersebut segera ditangani supaya tidak menjadi borok dalam perusahaan. Mengacu
pada pendapatnya Handoko dan as’ad, (2002:105) bahwa dampak dari turunnya
kinerja dan kepuasan kerja tersebut perlu dipantau dengan mengaitkannya pada
output yang dihasilkan. Budaya didalam perusahaan tersbut haruslah diubah agar
nilai-nilai yang ada dapat terintegrasi dengan baik sehingga karyawan dapat
memahami bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku
Berdasarkan fenomena, masalah penelitian dan jawaban teori diatas maka
peneliti
mencoba
mengidentifikasi,
mendeskripsikan
serta
menganalisis
permasalahan tersebut dengan mengemukakan dalam bentuk karya tulis yang
berjudul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
1.
Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di
Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya?
2.
Apakah
motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Perum
Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas. Maka adapun tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1.
Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan.
2.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi beberapa pihak antara lain sebagi berikut :
1.
Bagi perusahaan
Memberikan masukan terhadap masalah yang dihadapi serta memberikan
bahan pertimbangan guna mengambil langkah kebijaksanaan selanjutnya
khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2.
Bagi pihak lain
Sebagai sumber informasi dan memberikan sumbangan pemikiran khususnya
mengenai pengaruh kinerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang releven dengan penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh:
1.
Mursidi, 2009, “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan
di
Universitas
Muhammadiyah
Malang”.
Hasil
analisis
menunjukkan melaksanakan pelatihan dan pendidikan yang sangat baik
dengan tingkat skor 227,8. tingkat kinerja karyawan yang sangat baik dengan
skor tingkat 226.Hasil regresi analisis menunjukkan traiming dan asuhan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan koefisien regresi nilai 0.911.
Koefisien nilai determinasi 0644, menunjukkan bahwa pelatihan dan
keperawatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan 64,4%. Resercher saran,
Universitas
Muhammadiyah
Malang
harus
mempertahankan
dan
meningkatkan kinerja karyawan
2.
Muchamad Ari Rusyadi dan Pahlawansjah Harahap, 2011, “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus di PT. BEST Semarang)”. Kinerja perusahaan ditentukan oleh
kontribusi dari masing-masing kinerja individu. Keadaan lingkungan tempat
bekerja, kepemimpinan dalam organisasi, faktor individu berupa motivasi
pada kajian sebelumnya akan meningkatkan kinerja. Penelitian ini bertujuan
untuk menguji pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
11
terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada karyawan pada
PT. BEST Cabang Semarang. Jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 51
orang karyawan. Instrumen berupa kuesioner digunakan untuk mendapatkan
data penelitian. Dan teknik pengujian analisis regresi linier berganda
digunakan untuk membuktikan hipotesis penelitian. Hasil pengujian
mendapatkan hasil bahwa persepsi mengenai Kepemimpinan memiliki
pengaruh yang positip dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi
kerja memiliki pengaruh yang positip dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Motivasi kerja yang lebih besar akan memberikan kinerja
karyawan yang lebih baik. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positip
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang lebih baik
akan memberikan kinerja karyawan yang lebih baik.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pendidikan - Latihan
Gomes (2001), mengemukakan bahwa pelatihan yang efektif dapat
meningkatkan kinerja, memperbaiki moral, dan meningkatkan suatu potensi
perusahaan. Kekurangan, tidak sesuaian atau tidak cukupan pelatihan dapat
menjadi sebuah sumber frustasi yang melibatkan setiap orang. Untuk
memaksimalkan manfaat pelatihan, para manajer harus memonitoring secara ketat
proses pelatihan. Dengan demikian program pendidikan dan pelatihan merupakan
program pengembangan pegawai yang diarahkan pada upaya pengembangan
karir. dikatakan demikian karena pendidikan dan pelatihan biasanya dijadikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
syarat untuk menduduki jabatan tertentu atau persiapan promosi yang lebih tinggi
(Soeprihanto, 2000). Pendidikan merupakan bagian terpenting dalam upaya
mencapai kinerja yang tinggi. Pendidikan dan pelatihan, baik formal maupun
informal serta aktivitas pengembangan diri lainnya merupakan salah satu aspek
untuk membantu pengembangan dan peningkatan keahlian dalam kaitannya denga
keberhasilan
karir
dalam
Musafir,
(2009).
Dengan
semakin
pesatnya
perkembangan teknologi sekarang ini, sehingga peningkatan kegiatan pelatihan
semakin penting, hal ini dirasakan setelah adanya kecenderungan perusahaan
untuk menerima karyawan yang belum berpengalaman, dengan pertimbangan
bahwa tidak mudah untuk mendapatkan karyawan yang telah berpengalaman yang
pada umumnya mereka telah bekerja pada perusahaan. Pengertian pendidikan
sesuai dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan
Nasional disebutkan bahwa : Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan
peserta melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan bagi peranannya
di masa yang akan datang. Tujuan pendidikan dan pengajaran itu sebenarnya
berjenjang, di dalam tujuan kelembagaan pendidikan misalkan pendidikan
Sekolah Dasar, Sekolah Menengah, dan Perguruan Tinggi. Pada
pendidikan
dasar, pendidikan berfungsi memberikan bekal dasar pengembangan kehidupan.
Disamping itu mempersiapkan anak didik untuk mengikuti pendidikan tingkat
menengah, sampai dengan pendidikan tinggi, selanjutnya tentang tujuan
pendidikan tinggi sifatnya adalah majemuk. Dikatakan bahwa pendidikan tinggi
bertujuan untuk meneruskan, mengembangkan dan melestarikan peradaban, ilmu,
teknologi, dan seni serta harus ikut dalam pembangunan manusia seutuhnya .
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan terdiri dari
masukan (sarana pendidikan) dan keluaran (perubahan perilaku), serta faktor yang
mempengaruhi proses pendidikan yang pada dasarnya dapat dibedakan menjadi
dua yakni :
a.
Perangkat lunak (software), yang mencakup antara lain : kurikulum,
organisasi pendidikan, peraturan, metode belajar dan lainnya.
b.
Perangkat keras (hardware), yaitu fasilitas yang mencakup : gedung,
perpustakaan, alat bantu peraga dan sebagainya.
Menurut Hasbullah (2005), bahwa pendidikan sebagai usaha untuk
membina kepribadiannya sesuai dengan nilai-nilai di dalam masyarakat dan
kebudayaan. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan
penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan
profesional individu. Menurut Dewey dalam Hasbullah (2005), bahwa pendidikan
adalah proses pembentukan kecakapan-kecakapan fundamental secara intelektual
dan emosional kearah alam dan sesama manusia. Menurut Martoyo mengutip
Sikula (2000), bahwa pendidikan adalah suatu proses pengembangan sumber daya
manusia, yang mendefinisikan bahwa pengembangan pendidikan lebih bersifat
filosofis dan teoritis dibandingkan dengan kegiatan latihan.
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumberdaya
manusia. Dalam hubungan pendidikan dan pengembangan, Sikula dalam Martoyo
(2000), memberikan pengertian sebagai berikut: development is a longtherm
educational process utilizing a systematic and organized procedure by which
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
managerial personnel learn conceptual and theritical knowledge for general
purposes.
Pendidikan adalah proses pengembangan diri individu dan kepribadian
seseorang yang dilaksanakan secara sadar dan penuh tanggung jawab untuk dapat
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap serta nilai-nilai sehingga
mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Pendidikan merupakan usaha
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya
penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan pencapaian tujuan.
Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development)
dikemukakan para ahli yaitu
Dale Yoder dalam Mangkunegara (2003),
menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas.
Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.
Menurut Rivai (2005), bahwa pelatihan
sebagai bagian dari pendidikan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat
dengan motode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Pelatihan
adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa
mendatang. Wexley dan Yulk dalam Tohardi (2002), mengemukakan bahwa “
training and development are term is referring to planned efforts design facilitate
the acquisition
of relevant skill knowledge and attitudes by organization
member”. Pendapat Wexley dan Yulk lebih memperjelas mengenai penggunaan
istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan
pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skil, pengetahuan
dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan
pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas
hubungan antar manusia, (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan
menengah, sedangkan pelatihan lebih difokuskan untuk pegawai tingkat bawah
(pelaksana). Untuk lebih jelasnya pengertian pelatihan
dan pengembangan
pegawai, Andrew E. Sikula berpendapat bahwa pelatihan (traning) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan
ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. Ada dua tujuan utama program latihan
dan pengembangan karyawan, pertama latihan pengembangan dilakukan untuk
menutup kesenjangan antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan
permintaan jabatan. Kedua program tersebut diharapkan dapat meningkatkan
efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja
yang telah ditetapkan.
Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana
dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan
pengembangan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka
meningkatkan
kemampuan
konseptual,
kemampuan
dalam
pengambilan
keputusan, dan memperluas human relation. Training is a short-term educational
process utilizing a systematic and organized procedure by which no-managerial
personal learn technical knowledge and skill for definite purpose. Sikula, dalam
Siagian (2003). Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif
singkat. Umumnya latihan dilakukan dalam upaya untuk mempersiapkan para
pegawai dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu dihadapi.
Dalam rangka proses pelatihan, perlu dilaksanakan penilaian kebutuhan tersebut,
tujuan atau sasaran program, isi program dan prinsip belajar. Penilaian kebutuhan
akan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang
dihadapi organisasi sekarang. Manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah
dan tantangan yang dapat diatasi melalui program pelatihan jangka panjang.
Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan latihan dilakukan, maka sasaran-sasaran
dinyatakan dan ditetapkan. sasaran-sasaran ini mencerminkan perilaku dan
kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar yang mana prestasi kerja
individual dan efektifitas program dapat diukur. Langkah-langkah pendahuluan
persiapan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:
a.
Isi program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaransasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai
keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau
mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhankebutuhan organisasi dan peserta. Bila tujuan-tujuan organisasi diabaikan,
upaya pelatihan akan sia-sia. Para peserta juga perlu meninjau isi program
apakah relevan dengan yang dibutuhkan, atau motivasi mereka untuk
mengikuti program efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
b.
Prinsip- prinsip Belajar
Masalah pokok dalam prinsip belajar adalah bahwa proses belajar tidak dapat
diamati, hasilnya yang dapat diukur. Ada beberapa prinsip belajar yang biasa
digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi
para pegawai antara lain (Handoko, 1994) :
1. Program bersifat partisipatif.
2. Relevan.
3. Pengulangan dan pemindahan.
4. Memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan.
Pendidikan
akan
menunjukkan
kemampuan
seseorang
dalam
melaksanakan tugas yang diembannya sehingga nantinya diharapkan akan
memperoleh hasil yang memadai sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pihak
organisasi atau perusahaan. Tingkat pendidikan seseorang akan dapat menunjang
dalam mempermudah pemecahan permasalahan organisasi atau unit kerja yang
menjadi tanggung jawabnya. Semakin tinggi tinggi tingkat pendidikan pegawai
akan dituntut tanggung jawab dan inovasi kerja yang lebih besar. Tingkat
pendidikan seorang pegawai mempunyai potensi yang sangat besar dalam
pengembangan kariernya di masa yang akan datang. Sedarmayanti (2001).
Menurut Nawawi (2003), bahwa pelatihan adalah proses memberikan bantuan
bagi para pekerja atau anggota organisasi untuk menguasai ketrampilan/keahlian
khusus atau memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti (2001), mengatakan bahwa pendidikan mempunyai
kualitas tinggi bilamana keluaran pendidikan itu mempunyai nilai bagi masyarakat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
yang memerlukan pendidikan tersebut. Kualitas dalam hal ini adalah keluaran
pendidikan yang dikaitkan dengan kegunaan bagi masyarakat. Peran pendidikan
adalah memberikan bimbingan, pengajaran, dan latihan, disatu pihak organisasi
yang memperkerjakan tenaga kerja yang menjalankan roda organisasi mulai dari
kelompok manajerial sampai dengan petugas yang melaksanakan kegiatan yang
bersifat teknis operasional, mengharap dan bahkan menuntut kinerja dan
produktifitas kerja yang tinggi. Sedangkan dilain pihak, pendidikan formal yang
telah ditempuh merupakan modal penting, karena dapat menguasai suatu disiplin
ilmu. Walaupun ilmu dimaksud masih perlu diadaptasikan kepada persyaratan dan
tuntutan khusus yang ditentukan oleh organisasi tertentu. Hal ini didasarkan pada
konsep dasar dari pendidikan dan pelatihan yang memberikan bekal bagi
karyawan untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan permasalahan pekerjaan
yang dihadapinya. Bagi karyawan yang secara rutin memperoleh pendidikan dan
pelatihan, mempunyai kecenderungan untuk menghasilkan output yang lebih baik
dibandingkan karyawan yang tidak berpendidikan. Hal ini sejalan dengan jurnal
Mursidi (2009) bahwa semakin baik program pendidikan dan pelatihan yang
dilakukan oleh pengelola organisasi maka
sernakin
terampil
karyawannya
dalam menyelesaikan pekerjaan. Sehingga menurut peneliti melalui pendidikan
dan pelatihan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap untuk tahu,
mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat
memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Menurut Mursidi (2009; 196) menyatakan bahwa pendidikan dan latihan
(Diklat) meliputi :
1.
Materi yang diberikan dalam pelatihan merupakan materi yang diberikan
dalam latihan kerja sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk meningkatkan
keahlian
2.
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan metode pendidikan dan
pelatihan kerja yang digunakan bisa membantu karyawan memahami materi
yang diberikan
3.
Keaktifan mengikuti program pelatihan merupakan keaktifan responden
mengikuti program pelatihan
4.
Kemampuan pelatihan/Instruktur yang membimbing dalam pelatihan kerja
dapat membantu dalam membimbing karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya
5.
Fasilitas yang disediakan dalam pendidikan dan pelatihan tersebut
2.2.2. Motivasi
2.2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khusunya kepada para
bawahan atau pengikut. Hasibuan (2003). Selanjutnya menurut Hasibuan (2003),
juga menerangkan bahwa Motif adalah suatu perangsang keinginan (wants) dan
daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai. Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada orang-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut bagi orang-orang yang
tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi. Memotivasi
akan sangat sulit, karena dalam hal ini pimpinan sulit untuk mengetahui
kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh bawahan. Orangorang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebuituhan dan keinginan (fisik dan
mental), baik itu kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan
yang tidak disadari (unconscious needs)-nya. Kebutuhan (needs) setiap orang
adalah sama, misalnya setiap orang butuh makan, minum akan tetapi keinginan
(wants) dari setiap orang tidak sama, karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan
dan lingkungan. Dalam melakukan motivasi ini, pimpinan hanya berdasarkan
perkiraan-perkiraan, kebutuhan egoistik, ini berhubungan dengan keinginan orang
bebas mengerjakan sesuatu sendiri dan puas karena berhasil menyelesaikan
dengan baik. Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari , bahwa orang akan
mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginannya dari hasil pekerjaannya.
Menurut Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2003), menyatakan
keinginan-keinginan itu adalah :
a.
The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama
dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan minum untuk dapat
melanjutkan hidup.
b.
The desire for posesion, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia
mau bekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
c.
The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah di atas keingian untuk memiliki , mendorong orang mau bekerja.
d.
The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan
jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Pandangan lain menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus
memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan
kegiatan seseorang.
2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi
Beberapa teori Motivasi yang dikemukakan para ahli, antara lain adalah
sebagai berikut :
a.
Teori Kebutuhan dari Maslow
Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu
hiraki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan
tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self-actualization
needs). Kebutuhan-kebutuhan ini diartikan sebagai berikut (Robbin, 2002) :
1.
Fisiologis : Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas
dari sakit.
2.
Keselamatan dan dan keamanan (Safety and Security): kebutuhan akan
kebebasan dari ancaman,yakni aman dari ancaman kejadian / lingkungan.
3.
Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta : Kebutuhan akan teman,
afilasi, interaksi dan cinta.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
4.
Penghargaan (esteems) : Kebutuhan akan penghargaan diri dan
penghargaan dari orang lain.
5.
Realisasi diri (self-actualization) : Kebutuhan untuk memenuhi diri
sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, ketrampilan dan
potensi.
b.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan
yang lebih pokok (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang
tertinggi (realisasi diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih
dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan pelilaku
seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow adalah bahwa
kebutuhan yang telah terpenuhi berhenti daya motivasinya. Apabila orang
memutuskan bahwa upahnya yang diterima dari organisasi sudah cukup
tinggi, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi.
c.
Teori McClelland
McClelland mengemukakan teori motivasi yang berhubungan erat dengan
konsep belajar. Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari
kebudayaan. Tiga dari kebutuhan ini adalah : kebutuhan akan prestasi (need
for achievement, disingkat n-Ach), kebutuhan akan Afiliasi (need for
affiliation, disingkat n-Affil), dan kebutuhan
akan kekuasaan (need for
power, disingkat n-Pow). Dalam studi motivasi lainnya, David Mc Clelland
(1961) dalam Gibson (1997), mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan
manusia, yaitu sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
1. Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.
Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi
cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2. Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need for power, Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas yang memiliki pengaruh
terhadap orang lain.
McClelland mengemukakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat
mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk
berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Misalnya apabila orang
mempunyai n-Ach yang tinggi, maka kebutuhan ini mendorong orang untuk
menetapkan tujuan yang penuh tantangan bekerja keras untuk mencapai
tujuan itu, dan menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan
untuk mencapainya. Mengukur n-Ach. Bagaimanakah kita mengukur
kebutuhan yang dinamakan oleh McClelland sebagai kebutuhan n-Ach Kita
tidak cukup
MOTIVASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
DI PERUM PEGADAIAN DINOYO TANGSI
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh :
DEO VILFREDO SILAEN
0812010101 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
DI PERUM PEGADAIAN DINOYO TANGSI
SURABAYA
SK RIP SI
Oleh :
DEO VILFREDO SILAEN
0812010101 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
DI PERUM PEGADAIAN DINOYO TANGSI
SURABAYA
Disusun Oleh :
DEO VILFREDO SILAEN
0812010101 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 14 Desember 2012
Pembimbing :
Tim Penguji :
Ketua
Dr. Sumarto, MS
Dr. Muhadjir Anwar, MM
Sekretaris
Dra. Ec. Nuruni Ika, MM
Anggota
Dra. Ec. Malicha
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Salam Sejahtera,
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas
rahmat dan berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang
berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spritual
maupun materiil, khusus nya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dr. Sumarto, MS selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtua dan adikku tercinta yang telah memberikan dukungan
baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain
Akhir kata, peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, November 2012
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...........................................................................
i
DAFTAR ISI ..........................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................
vi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
vii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
viii
ABSTRAKSI ..........................................................................................
ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah......................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
8
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
9
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu .....................................
10
2.2. Landasan Teori .............................................................
11
2.2.1. Pendidikan-Latihan Dan Kinerja ...............................
11
2.2.2. Motivasi ...................................................................
19
2.2.2.1. Pengertian Motivasi .....................................
19
2.2.2.2. Teori- Teori Motivasi ...................................
21
2.2.2.3. Indikator Motivasi ........................................
27
2.2.3. Kinerja ......................................................................
27
2.2.3.1. Pengertian Kinerja ........................................
27
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.3.2. Pengukuran atau Penilaian Kinerja................
30
2.2.3.3. Indikator Kinerja ..........................................
32
2.2.4. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan ....................................................
32
2.2.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................
33
2.3. Kerangka Konseptual..........................................................
35
2.4. Hipotesis .............................................................................
35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
36
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ...................................
36
3.1.2. Pengukuran Variabel .................................................
37
3.2. Populasi Dan Sampel ..........................................................
38
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
39
3.3.1. Jenis Data..................................................................
39
3.3.2. Sumber Data .............................................................
39
3.3.3. Pengumpulan Data ....................................................
40
3.4. Teknik Analisis Data ..........................................................
40
3.5. Uji Validitas Dan Reliabilitas .............................................
44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
47
4.1.1. Sejarah PT. Pegadaian Dinoyo Tangsi....................
47
4.1.2. Tujuan Perum Pegadaian .......................................
48
4.1.3. Fungsi Pokok Perum Pegadaian .............................
49
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
BAB V
4.2. Analisis Karakteristik Responden......................................
49
4.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden ........................
49
4.2.2. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................
51
4.2.2.1. Deskripsi Variabel Pendidikan Dan
Pelatihan (X1) ..........................................
51
4.2.2.2. Deskripsi Variabel Motivasi (X2) ............
53
4.2.2.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
54
4.2.3. Analisis Data dengan PLS ......................................
55
4.2.3.1. Pengujian Model Pengukuran (Outter
Model) ....................................................
55
4.2.3.2. Analisis Model PLS ................................
59
4.2.3.3. Evaluasi Pengujian Strutural Model
(Inner Model) ..........................................
59
4.3. Pembahasan ......................................................................
62
4.3.1. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan ..................................................
62
4.3.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ....
63
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.......................................................................
65
5.2. Saran ................................................................................
65
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perkembangangan Peserta Diklat Perum Pegadaian Dinoyo
Tangsi Surabaya Periode Tahun 2008 - 2011..............................
5
Tabel 1.2 Target Pendapatan di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi
Surabaya Periode Tahun 2008 – 2011 .......................................
6
Tabel 1.3 Pengukuran Kinerja di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi
Surabaya Periode Tahun 2009 - 2011 .........................................
7
Tabel 4.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ....................
50
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...............................
50
Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Pendidikan Dan
Pelatihan (X1) ............................................................................
52
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X2) ...
53
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) .......
54
Tabel 4.6. Outer Loading............................................................................
56
Tabel 4.7. Average Variance Extract (AVE) ...............................................
57
Tabel 4.8. Reliabilitas Data ........................................................................
58
Tabel 4.9. R-Square ...................................................................................
60
Tabel 4.10. Inner Weight ...........................................................................
61
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual.............................................................
31
Gambar 3.1. Model Penelitian ...................................................................
43
Gambar 4.1. Diagram Jalur Hasil Output PLS ............................................
59
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Pendidikan dan Pelatihan (X1),
Motivasi (X2), dan Kinerja (Y)
Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN DI PERUM PEGADAIAN
DINOYO TANGSI SURABAYA
Oleh :
Deo Vilfredo Silaen
Abstraksi
Pegadaian sebagai salah satu BUMN, turut berpartisipasi membantu
program pemerintah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat kecil
dan menengah melalu jasa layanan kreditnya dengan jaminan gadai dan fidusia.
Peran Pegadaian selama ini telah terkenal sebagai mitranya wing cilik (Rakyat
Kecil) dengan motto layanan “mengatasi masalah tanpa masalah”. Fenomena
yang terjadi di lapangan sehubungan dengan motivasi belajar menunjukkan
bahawa masih dijumpai peserta diklat yang menunjukkan perilaku sebagai
berikut, datang terlambat dan lambat dalam melaksanakan tugas-tugas kegiatan
menunjukkan gejala emosional yang wajar seperti : pemarah, mudah tersinggung
dan kurang gembira dalam menghadapi situasi tertentu. Hal ini mengindikasikan
bahwa dengan kuantitas siswa diklat yang banyak tidak diikuti dengan kualitas
yang bagus artinya kegiatan pendidikan dan pelatihan ini memberikan cermin
tentang bagaimana prestasi siswa diklat yang kian menurun, faktor seperti ini
haruslah dikaji ulang dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dalam proses
pendidikan dan pelatihan dalam perusahaan
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Perum Pegadaian
Dinoyo Tangsi Surabaya sebanyak 104. Pengambilan sampel mengunakan teknik
purposive sampling dengan jumlah sampel sebesar 82 responden. Data yang
dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner hasil
jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial Least
Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan : 1) dalam
pengelolaan karyawan bahwa pendidikan dan pelatihan memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap peningkatan kinerja kerjanya dalam perusahaan. 2)
merasa dihargai akan hasil kerjaan maka motivasi karyawan dapat meningkatkan
kinerja kerjanya dalam perusahaan
Keywords : Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sebuah organisasi, baik bersifat profit maupun non profit, akan memiliki
ketergantungan pada aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia memiliki
faktor kendali yang dapat menentukan keberlangsungan sebuah perusahaan.
Dapat
dikatakan demikian karena faktor sumber daya manusia dalam hal
kualitasnya akan menentukan kualitas organisasi tersebut yang nantinya
berpengaruh pada kelangsungan hidupnya. Dapat dibayangkan apabila sebuah
organisasi dikendalikan oleh sumber daya manusia yang kurang baik kualitasnya.
Salah satu yang dapat dijadikan parameter tentang kualitas dan kuantitas
kerja sumber daya manusia adalah tingkat kinerja yang ada pada sumber daya
manusia tersebut. Secara logika dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kinerja
seorang karyawan maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi pula kualitas dan
kuantitas kerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan tidak akan timbul begitu
saja, melainkan membutuhkan suatu pendekatan yang intensif untuk memahami
faktor-faktor yang dapat menumbuhkan
kinerja karyawan. Pendidikan
mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi
kemampuan SDM dalam meningkatkan prestasi kerjanya (Irianto, 2001), ia juga
mengatakan bahwa nilai kopetensi seorang pekerja dapat dipupuk melalui
program pendidikan, pengembangan dan pelatihan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
2
Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting
dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional
individu Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar
siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar
dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian
hari (Sedarmayanti, 2001). Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan sekarang
Sementara menurut H. John Bernandian & Joyce, E.A. Russell dalam
Gomes (2000), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performance
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya,
atau suatu pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaannya. Supaya efektif
pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar (learning experience)
aktivitas-aktivitas terencana (be a planed organization activity) dan didesain
sebagai jawaban atau kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.
Pelatihan akan bermanfaat bagi sebuah organisasi apabila kebutuhan pelatihan itu
dianalisis pada saat dan waktu yang tepat (Irianto, 2001). Karena pelatihan hanya
bermanfaat dalam situasi pada saat para pegawai kekurangan kecakapan dan
pengetahuan (Gomes, 2000). Sedangkan menurut Tovey, analisis kebutuhan
pelatihan merupakan upaya pemahaman analitis tentang situasi tempat kerja untuk
secara spesifik menentukan kebutuhan pelatihan apa yang harus
dipenuhi
sehingga dana, waktu dan segala usaha tidak terbuang percuma dalam (Irianto,
2001).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Pegadaian sebagai salah satu BUMN, turut berpartisipasi membantu
program pemerintah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat kecil
dan menengah melalui jasa layanan kreditnya dengan jaminan gadai & fidusia.
Peran Pegadaian selama ini telah dikenal sebagai mitranya wong cilik (Rakyat
kecil) dengan motto layanan "mengatasi masalah tanpa masalah". Kesederhanaan
prosedur dan persyaratan dalam perolehan sumber dana menjadikan masyarakat
lebih tertarik berhubungan dengan Pegadaian. Keberadaan Pegadaian tidak
diragukan lagi karena sudah berpengalaman 105 tahun dalam melayani
penyaluran kredit untuk memberdayakan perekonomian masyarakat kecil
terutama disektor informal baik yang produktif maupun untuk konsumtif, dengan
berbagai permasalahannya. Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu
perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material
dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para
karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan,
karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga
mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak
bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau
bekerja.
Pengelolaan
sumber
daya
manusia
agar
lebih
berkualitas
perlu
memperhatikan tentang pembinaan dan pengembangan agar dapat menyesuaikan
dengan situasi dan kondisi lingkungan yang semakin berkembang. Dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
melaksanakan pembinaan dan pengembangan penilaian pekerjaan berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti, kemampuan, kelebihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Pengakuan akan peran sumber
daya manusia dalam rangka menciptakan competitive advantage ini, telah
berkembang sedemikian pesat. Komponen dan keunggulan kompetitif sumber
daya manusia adalah pengetahuan, pengalaman, keahlian dan komitmen serta
hubungan dengan rekan sekerja maupun dengan pihak lain di luar kantor, namun
dalam kenyataannya, kelompok individu secara tidak langsung, sadar atau tidak
pada umumnya menunjukkan ciri-ciri kepribadian yang tidak sesuai dengan
tuntutan tersebut. Hal ini terutama disebabkan oleh benturan-benturan,
ketegangan, tekanan atau penyesuaian diri seseorang yang kurang harmonis
dengan lingkungan.
Fenomena yang terjadi di lapangan sehubungan dengan motivasi belajar
menunjukkan bahwa masih dijumpai peserta diklat yang menunjukkan perilaku
sebagai berikut :
a.
Datang terlambat
b.
Lambat dalam melaksanakan tugas-tugas kegiatan
c.
Menunjukkan gejala emosional yang kurang wajar, seperti : pemarah, mudah
tersinggung dan kurang gembira dalam menghadapi situasi tertentu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Hal ini didukung juga dengan adanya data-data perkembangan siswa diklat
di Perum Pegadaian Surabaya yaitu pada kurun waktu 2008-2011 adalah sebagai
berikut :
Tabel 1.1
Perkembangangan Peserta Diklat Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya
Periode Tahun 2008 - 2011
Tahun
J umlah
Keterangan
2008
59 Siswa
Lulus
Prosentase
(% )
100 %
2009
30 Siswa
Tidak lulus 1 Siswa
96,67 %
2010
37 Siswa
Tidak lulus 2 Siswa
94,59 %
2011
28 Siswa
Tidak lulus 2 Siswa
92,86 %
Sumber: Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi, Tahun 2012
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah peserta yang
mengikuti diklat di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya cenderung
mengalami penurunan, ditambah lagi dengan kecenderungan penurunan
prosentase kelulusan Diklat menunjukkan bahwa pelaksanaan Diklat di Perum
Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya cukup rendah. Hal ini harus segera mendapat
perhatian dan penanganan yang serius, karena jika dibiarkan akan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya.
Hal ini mengindikasikan bahwa dengan kuantitas siswa diklat di Perum
Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya (meliputi diklat dasar, diklat fungsional,
diklat manajerial dan diklat yang lainnya) yang banyak tidak diikuti dengan
kualitas yang bagus artinya kegiatan pendidikan dan pelatihan ini memberikan
cermin tentang bagaimana prestasi siswa diklat yang kian menurun, faktor seperti
ini haruslah dikaji ulang dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dalam proses
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
pendidikan dan pelatihan dalam perusahaan. Hal ini didasarkan pada konsep dasar
dari pendidikan dan pelatihan yang memberikan bekal bagi karyawan untuk
bersikap dan bertindak sesuai dengan permasalahan pekerjaan yang dihadapinya
(Mursidi, 2009).
Selain pendidikan dan pelatihan, agar karyawan mempunyai kinerja yang
baik, mereka harus memiliki motivasi kerja yang baik. Motivasi kerja ini
berkaitan dengan kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja pegawai faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal
ini sesuai dengan pendapat (Mangkunegara, 2001) yang merumuskan bahwa : Bila
motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipun
kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia.
Hal ini juga dibuktikkan dengan adanya target dari Pegadaian Dinoyo
Tangsi, sebagai berikut :
Tabel 1.2
Target Pendapatan di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya
Periode Tahun 2008 - 2011
No
Tahun
Target
Realisasi
1
2008
5.000.000.000
1.957.650.000
Prosentase
(% )
39,15 %
2
2009
4.000.000.000
1.820.000.000
45,50 %
3
2010
3.000.000.000
1.652.000.000
55,07 %
4
2011
2.500.000.000
1.890.000.000
75,60 %
Sumber : Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya, Tahun 2012
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa realisasi pendapatan di Perum
Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya Periode Tahun 2008 – 2011 tidak pernah
memenuhi target.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Dari gambaran tersebut menunjukkan bahwa motivasi karyawan dalam
bekerja sangat kurang, Turunnya target pendapatan tersebut menunjukkan bahwa
posisi sumber daya manusia tersebut sangatlah penting, oleh karena itu maka
pihak perusahaan perlu memperhatikan balas jasa dan kondisi lingkungan kerja
karyawan.
Karyawan
senantiasa
mengharapkan suatu
penghargaan
atas
kinerjanya, sebab jika kinerja karyawan itu dihargai oleh pihak perusahaan maka
karyawan akan memelihara dengan baik kinerjanya dan bahkan akan
meningkatkannya dimasa mendatang.
Hal tersebut didukung oleh fakta kinerja di Perum Pegadaian Dinoyo
Tangsi Surabaya pada tahun 2009 - 2011, yang dapat dilihat pada tebel berikut :
Tabel 1.3
Pengukuran Kinerja di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya
Periode Tahun 2009 - 2011
Kinerja Perspekstif
Tahun
2009
Tahun
2010
Tahun
2011
Finansial
2.77
2.66
2.13
Pelanggan
2.88
2.82
2.28
Bisnis Internal
2.35
2.44
2.34
Pembelajaran dan
2.67
2.82
2.52
Pertumbuhan
2.67
2.69
2.32
Kinerja Total
Sumber : Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya, Tahun 2012
Tabel tersebut menunjukkan keadaan kinerja di Perum Pegadaian Dinoyo
Tangsi Surabaya dari tahun 2009 - 2011. Terdapat dua warna yaitu warna biru dan
warna merah, dimana warna biru muda menunjukkan bahwa kinerja perusahaan
baik, sedangkan warna merah muda menunjukkan kinerja perusahaan kurang baik.
Batasan pengukuran adalah sebagai berikut, jika nilai pengukuran lebih dari 2,30
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
(> 2,30) maka diberikan warna biru muda, sedangkan jika kurang dari 2,30 (<
2,30) maka diberikan warna merah muda. Berdasarkan tabel kinerja pengukuran
diatas diketahui terjadinya penurunan kinerja pada tahun 2011 dibandingkan tahun
sebelumnya. Hal ini menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja
perusahaan yang didukung tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang
berkualitas.
Dari kejadian diatas dapat dijadilan suatu cermin bagi perusahaan sebab hal
tersebut segera ditangani supaya tidak menjadi borok dalam perusahaan. Mengacu
pada pendapatnya Handoko dan as’ad, (2002:105) bahwa dampak dari turunnya
kinerja dan kepuasan kerja tersebut perlu dipantau dengan mengaitkannya pada
output yang dihasilkan. Budaya didalam perusahaan tersbut haruslah diubah agar
nilai-nilai yang ada dapat terintegrasi dengan baik sehingga karyawan dapat
memahami bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku
Berdasarkan fenomena, masalah penelitian dan jawaban teori diatas maka
peneliti
mencoba
mengidentifikasi,
mendeskripsikan
serta
menganalisis
permasalahan tersebut dengan mengemukakan dalam bentuk karya tulis yang
berjudul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Di Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
1.
Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di
Perum Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya?
2.
Apakah
motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Perum
Pegadaian Dinoyo Tangsi Surabaya ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas. Maka adapun tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1.
Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan.
2.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi beberapa pihak antara lain sebagi berikut :
1.
Bagi perusahaan
Memberikan masukan terhadap masalah yang dihadapi serta memberikan
bahan pertimbangan guna mengambil langkah kebijaksanaan selanjutnya
khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2.
Bagi pihak lain
Sebagai sumber informasi dan memberikan sumbangan pemikiran khususnya
mengenai pengaruh kinerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang releven dengan penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh:
1.
Mursidi, 2009, “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan
di
Universitas
Muhammadiyah
Malang”.
Hasil
analisis
menunjukkan melaksanakan pelatihan dan pendidikan yang sangat baik
dengan tingkat skor 227,8. tingkat kinerja karyawan yang sangat baik dengan
skor tingkat 226.Hasil regresi analisis menunjukkan traiming dan asuhan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan koefisien regresi nilai 0.911.
Koefisien nilai determinasi 0644, menunjukkan bahwa pelatihan dan
keperawatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan 64,4%. Resercher saran,
Universitas
Muhammadiyah
Malang
harus
mempertahankan
dan
meningkatkan kinerja karyawan
2.
Muchamad Ari Rusyadi dan Pahlawansjah Harahap, 2011, “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus di PT. BEST Semarang)”. Kinerja perusahaan ditentukan oleh
kontribusi dari masing-masing kinerja individu. Keadaan lingkungan tempat
bekerja, kepemimpinan dalam organisasi, faktor individu berupa motivasi
pada kajian sebelumnya akan meningkatkan kinerja. Penelitian ini bertujuan
untuk menguji pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
11
terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada karyawan pada
PT. BEST Cabang Semarang. Jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 51
orang karyawan. Instrumen berupa kuesioner digunakan untuk mendapatkan
data penelitian. Dan teknik pengujian analisis regresi linier berganda
digunakan untuk membuktikan hipotesis penelitian. Hasil pengujian
mendapatkan hasil bahwa persepsi mengenai Kepemimpinan memiliki
pengaruh yang positip dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi
kerja memiliki pengaruh yang positip dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Motivasi kerja yang lebih besar akan memberikan kinerja
karyawan yang lebih baik. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positip
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang lebih baik
akan memberikan kinerja karyawan yang lebih baik.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pendidikan - Latihan
Gomes (2001), mengemukakan bahwa pelatihan yang efektif dapat
meningkatkan kinerja, memperbaiki moral, dan meningkatkan suatu potensi
perusahaan. Kekurangan, tidak sesuaian atau tidak cukupan pelatihan dapat
menjadi sebuah sumber frustasi yang melibatkan setiap orang. Untuk
memaksimalkan manfaat pelatihan, para manajer harus memonitoring secara ketat
proses pelatihan. Dengan demikian program pendidikan dan pelatihan merupakan
program pengembangan pegawai yang diarahkan pada upaya pengembangan
karir. dikatakan demikian karena pendidikan dan pelatihan biasanya dijadikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
syarat untuk menduduki jabatan tertentu atau persiapan promosi yang lebih tinggi
(Soeprihanto, 2000). Pendidikan merupakan bagian terpenting dalam upaya
mencapai kinerja yang tinggi. Pendidikan dan pelatihan, baik formal maupun
informal serta aktivitas pengembangan diri lainnya merupakan salah satu aspek
untuk membantu pengembangan dan peningkatan keahlian dalam kaitannya denga
keberhasilan
karir
dalam
Musafir,
(2009).
Dengan
semakin
pesatnya
perkembangan teknologi sekarang ini, sehingga peningkatan kegiatan pelatihan
semakin penting, hal ini dirasakan setelah adanya kecenderungan perusahaan
untuk menerima karyawan yang belum berpengalaman, dengan pertimbangan
bahwa tidak mudah untuk mendapatkan karyawan yang telah berpengalaman yang
pada umumnya mereka telah bekerja pada perusahaan. Pengertian pendidikan
sesuai dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan
Nasional disebutkan bahwa : Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan
peserta melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan bagi peranannya
di masa yang akan datang. Tujuan pendidikan dan pengajaran itu sebenarnya
berjenjang, di dalam tujuan kelembagaan pendidikan misalkan pendidikan
Sekolah Dasar, Sekolah Menengah, dan Perguruan Tinggi. Pada
pendidikan
dasar, pendidikan berfungsi memberikan bekal dasar pengembangan kehidupan.
Disamping itu mempersiapkan anak didik untuk mengikuti pendidikan tingkat
menengah, sampai dengan pendidikan tinggi, selanjutnya tentang tujuan
pendidikan tinggi sifatnya adalah majemuk. Dikatakan bahwa pendidikan tinggi
bertujuan untuk meneruskan, mengembangkan dan melestarikan peradaban, ilmu,
teknologi, dan seni serta harus ikut dalam pembangunan manusia seutuhnya .
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan terdiri dari
masukan (sarana pendidikan) dan keluaran (perubahan perilaku), serta faktor yang
mempengaruhi proses pendidikan yang pada dasarnya dapat dibedakan menjadi
dua yakni :
a.
Perangkat lunak (software), yang mencakup antara lain : kurikulum,
organisasi pendidikan, peraturan, metode belajar dan lainnya.
b.
Perangkat keras (hardware), yaitu fasilitas yang mencakup : gedung,
perpustakaan, alat bantu peraga dan sebagainya.
Menurut Hasbullah (2005), bahwa pendidikan sebagai usaha untuk
membina kepribadiannya sesuai dengan nilai-nilai di dalam masyarakat dan
kebudayaan. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan
penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan
profesional individu. Menurut Dewey dalam Hasbullah (2005), bahwa pendidikan
adalah proses pembentukan kecakapan-kecakapan fundamental secara intelektual
dan emosional kearah alam dan sesama manusia. Menurut Martoyo mengutip
Sikula (2000), bahwa pendidikan adalah suatu proses pengembangan sumber daya
manusia, yang mendefinisikan bahwa pengembangan pendidikan lebih bersifat
filosofis dan teoritis dibandingkan dengan kegiatan latihan.
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumberdaya
manusia. Dalam hubungan pendidikan dan pengembangan, Sikula dalam Martoyo
(2000), memberikan pengertian sebagai berikut: development is a longtherm
educational process utilizing a systematic and organized procedure by which
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
managerial personnel learn conceptual and theritical knowledge for general
purposes.
Pendidikan adalah proses pengembangan diri individu dan kepribadian
seseorang yang dilaksanakan secara sadar dan penuh tanggung jawab untuk dapat
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap serta nilai-nilai sehingga
mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Pendidikan merupakan usaha
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya
penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan pencapaian tujuan.
Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development)
dikemukakan para ahli yaitu
Dale Yoder dalam Mangkunegara (2003),
menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas.
Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.
Menurut Rivai (2005), bahwa pelatihan
sebagai bagian dari pendidikan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat
dengan motode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Pelatihan
adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa
mendatang. Wexley dan Yulk dalam Tohardi (2002), mengemukakan bahwa “
training and development are term is referring to planned efforts design facilitate
the acquisition
of relevant skill knowledge and attitudes by organization
member”. Pendapat Wexley dan Yulk lebih memperjelas mengenai penggunaan
istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan
pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skil, pengetahuan
dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan
pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas
hubungan antar manusia, (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan
menengah, sedangkan pelatihan lebih difokuskan untuk pegawai tingkat bawah
(pelaksana). Untuk lebih jelasnya pengertian pelatihan
dan pengembangan
pegawai, Andrew E. Sikula berpendapat bahwa pelatihan (traning) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan
ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. Ada dua tujuan utama program latihan
dan pengembangan karyawan, pertama latihan pengembangan dilakukan untuk
menutup kesenjangan antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan
permintaan jabatan. Kedua program tersebut diharapkan dapat meningkatkan
efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja
yang telah ditetapkan.
Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana
dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan
pengembangan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka
meningkatkan
kemampuan
konseptual,
kemampuan
dalam
pengambilan
keputusan, dan memperluas human relation. Training is a short-term educational
process utilizing a systematic and organized procedure by which no-managerial
personal learn technical knowledge and skill for definite purpose. Sikula, dalam
Siagian (2003). Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif
singkat. Umumnya latihan dilakukan dalam upaya untuk mempersiapkan para
pegawai dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu dihadapi.
Dalam rangka proses pelatihan, perlu dilaksanakan penilaian kebutuhan tersebut,
tujuan atau sasaran program, isi program dan prinsip belajar. Penilaian kebutuhan
akan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang
dihadapi organisasi sekarang. Manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah
dan tantangan yang dapat diatasi melalui program pelatihan jangka panjang.
Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan latihan dilakukan, maka sasaran-sasaran
dinyatakan dan ditetapkan. sasaran-sasaran ini mencerminkan perilaku dan
kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar yang mana prestasi kerja
individual dan efektifitas program dapat diukur. Langkah-langkah pendahuluan
persiapan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:
a.
Isi program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaransasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai
keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau
mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhankebutuhan organisasi dan peserta. Bila tujuan-tujuan organisasi diabaikan,
upaya pelatihan akan sia-sia. Para peserta juga perlu meninjau isi program
apakah relevan dengan yang dibutuhkan, atau motivasi mereka untuk
mengikuti program efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
b.
Prinsip- prinsip Belajar
Masalah pokok dalam prinsip belajar adalah bahwa proses belajar tidak dapat
diamati, hasilnya yang dapat diukur. Ada beberapa prinsip belajar yang biasa
digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi
para pegawai antara lain (Handoko, 1994) :
1. Program bersifat partisipatif.
2. Relevan.
3. Pengulangan dan pemindahan.
4. Memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan.
Pendidikan
akan
menunjukkan
kemampuan
seseorang
dalam
melaksanakan tugas yang diembannya sehingga nantinya diharapkan akan
memperoleh hasil yang memadai sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pihak
organisasi atau perusahaan. Tingkat pendidikan seseorang akan dapat menunjang
dalam mempermudah pemecahan permasalahan organisasi atau unit kerja yang
menjadi tanggung jawabnya. Semakin tinggi tinggi tingkat pendidikan pegawai
akan dituntut tanggung jawab dan inovasi kerja yang lebih besar. Tingkat
pendidikan seorang pegawai mempunyai potensi yang sangat besar dalam
pengembangan kariernya di masa yang akan datang. Sedarmayanti (2001).
Menurut Nawawi (2003), bahwa pelatihan adalah proses memberikan bantuan
bagi para pekerja atau anggota organisasi untuk menguasai ketrampilan/keahlian
khusus atau memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti (2001), mengatakan bahwa pendidikan mempunyai
kualitas tinggi bilamana keluaran pendidikan itu mempunyai nilai bagi masyarakat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
yang memerlukan pendidikan tersebut. Kualitas dalam hal ini adalah keluaran
pendidikan yang dikaitkan dengan kegunaan bagi masyarakat. Peran pendidikan
adalah memberikan bimbingan, pengajaran, dan latihan, disatu pihak organisasi
yang memperkerjakan tenaga kerja yang menjalankan roda organisasi mulai dari
kelompok manajerial sampai dengan petugas yang melaksanakan kegiatan yang
bersifat teknis operasional, mengharap dan bahkan menuntut kinerja dan
produktifitas kerja yang tinggi. Sedangkan dilain pihak, pendidikan formal yang
telah ditempuh merupakan modal penting, karena dapat menguasai suatu disiplin
ilmu. Walaupun ilmu dimaksud masih perlu diadaptasikan kepada persyaratan dan
tuntutan khusus yang ditentukan oleh organisasi tertentu. Hal ini didasarkan pada
konsep dasar dari pendidikan dan pelatihan yang memberikan bekal bagi
karyawan untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan permasalahan pekerjaan
yang dihadapinya. Bagi karyawan yang secara rutin memperoleh pendidikan dan
pelatihan, mempunyai kecenderungan untuk menghasilkan output yang lebih baik
dibandingkan karyawan yang tidak berpendidikan. Hal ini sejalan dengan jurnal
Mursidi (2009) bahwa semakin baik program pendidikan dan pelatihan yang
dilakukan oleh pengelola organisasi maka
sernakin
terampil
karyawannya
dalam menyelesaikan pekerjaan. Sehingga menurut peneliti melalui pendidikan
dan pelatihan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap untuk tahu,
mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat
memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Menurut Mursidi (2009; 196) menyatakan bahwa pendidikan dan latihan
(Diklat) meliputi :
1.
Materi yang diberikan dalam pelatihan merupakan materi yang diberikan
dalam latihan kerja sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk meningkatkan
keahlian
2.
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan metode pendidikan dan
pelatihan kerja yang digunakan bisa membantu karyawan memahami materi
yang diberikan
3.
Keaktifan mengikuti program pelatihan merupakan keaktifan responden
mengikuti program pelatihan
4.
Kemampuan pelatihan/Instruktur yang membimbing dalam pelatihan kerja
dapat membantu dalam membimbing karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya
5.
Fasilitas yang disediakan dalam pendidikan dan pelatihan tersebut
2.2.2. Motivasi
2.2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khusunya kepada para
bawahan atau pengikut. Hasibuan (2003). Selanjutnya menurut Hasibuan (2003),
juga menerangkan bahwa Motif adalah suatu perangsang keinginan (wants) dan
daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai. Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada orang-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut bagi orang-orang yang
tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi. Memotivasi
akan sangat sulit, karena dalam hal ini pimpinan sulit untuk mengetahui
kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh bawahan. Orangorang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebuituhan dan keinginan (fisik dan
mental), baik itu kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan
yang tidak disadari (unconscious needs)-nya. Kebutuhan (needs) setiap orang
adalah sama, misalnya setiap orang butuh makan, minum akan tetapi keinginan
(wants) dari setiap orang tidak sama, karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan
dan lingkungan. Dalam melakukan motivasi ini, pimpinan hanya berdasarkan
perkiraan-perkiraan, kebutuhan egoistik, ini berhubungan dengan keinginan orang
bebas mengerjakan sesuatu sendiri dan puas karena berhasil menyelesaikan
dengan baik. Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari , bahwa orang akan
mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginannya dari hasil pekerjaannya.
Menurut Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2003), menyatakan
keinginan-keinginan itu adalah :
a.
The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama
dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan minum untuk dapat
melanjutkan hidup.
b.
The desire for posesion, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia
mau bekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
c.
The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah di atas keingian untuk memiliki , mendorong orang mau bekerja.
d.
The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan
jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Pandangan lain menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus
memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan
kegiatan seseorang.
2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi
Beberapa teori Motivasi yang dikemukakan para ahli, antara lain adalah
sebagai berikut :
a.
Teori Kebutuhan dari Maslow
Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu
hiraki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan
tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self-actualization
needs). Kebutuhan-kebutuhan ini diartikan sebagai berikut (Robbin, 2002) :
1.
Fisiologis : Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas
dari sakit.
2.
Keselamatan dan dan keamanan (Safety and Security): kebutuhan akan
kebebasan dari ancaman,yakni aman dari ancaman kejadian / lingkungan.
3.
Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta : Kebutuhan akan teman,
afilasi, interaksi dan cinta.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
4.
Penghargaan (esteems) : Kebutuhan akan penghargaan diri dan
penghargaan dari orang lain.
5.
Realisasi diri (self-actualization) : Kebutuhan untuk memenuhi diri
sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, ketrampilan dan
potensi.
b.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan
yang lebih pokok (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang
tertinggi (realisasi diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih
dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan pelilaku
seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow adalah bahwa
kebutuhan yang telah terpenuhi berhenti daya motivasinya. Apabila orang
memutuskan bahwa upahnya yang diterima dari organisasi sudah cukup
tinggi, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi.
c.
Teori McClelland
McClelland mengemukakan teori motivasi yang berhubungan erat dengan
konsep belajar. Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari
kebudayaan. Tiga dari kebutuhan ini adalah : kebutuhan akan prestasi (need
for achievement, disingkat n-Ach), kebutuhan akan Afiliasi (need for
affiliation, disingkat n-Affil), dan kebutuhan
akan kekuasaan (need for
power, disingkat n-Pow). Dalam studi motivasi lainnya, David Mc Clelland
(1961) dalam Gibson (1997), mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan
manusia, yaitu sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
1. Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.
Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi
cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2. Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need for power, Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas yang memiliki pengaruh
terhadap orang lain.
McClelland mengemukakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat
mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk
berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Misalnya apabila orang
mempunyai n-Ach yang tinggi, maka kebutuhan ini mendorong orang untuk
menetapkan tujuan yang penuh tantangan bekerja keras untuk mencapai
tujuan itu, dan menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan
untuk mencapainya. Mengukur n-Ach. Bagaimanakah kita mengukur
kebutuhan yang dinamakan oleh McClelland sebagai kebutuhan n-Ach Kita
tidak cukup