Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

Lita Lestari

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:1) pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, 2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatull dan 3) pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Populasi penelitian ini adalah 100 karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Jumlah Sampel yang digunakan 50 reponden karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling probability. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pelatihan dan motivasi bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK RELATED TRAINING AND MOTIVATION TO WARD EMPLOYEES PERFORMANCE

Case Study Of The Employees Of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah

Lita Lestari

Sanata Dharma University Yogyakarta, 2016

The research airns to analyze the effect of : 1) training on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah 2) motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah and 3) both of training and motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The population in this research are 100 permanent employees of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The total sample in to use 50 respondents Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The sampling technique used is probability sampling technique. Both questionare and interview are used in gathering the data. Multiple linear regression are use for data analysis. The research shows that training influences positively the employees performance, motivation influences positively the employees performance, and simulteneorly training and motivation influence positively the employees performance

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Lita Lestari NIM : 122214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

i

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Lita Lestari NIM : 122214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

ii

iii

iv

Motto dan Persembahan

MOTTO

Sebab di dalam Dia kamu telah menjadi kaya dalam segala hal: dalam segala macam perkataan dan segala macam pengetahuan,

(I korintus 1:5)

Karena itu, saudara-saudaraku, berusahalah sungguh-sungguh, supaya panggilan dan pilihanmu makin teguh.

Sebab jikalau kamu melakukannya, kamu tidak akan pernah tersandung.

(II petrus 1:10)

Skripsi ini saya persembahkan kepada : Bunda Maria, Tuhan Yesus Kristus, yang selalu membimbingku. Bapak dan Ibu tercinta Mbakku yang selalu dukung aku Dan orang yang kucintai yang menjadi motivasiku

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul :

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain saya aku seolah-olah sebagai tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan( disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang- undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pernyataan,

Lita Lestari NIM : 122214092

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN

AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Lita Lestari

Nomor Mahasiswa : 122214092

Demi kepentingan perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya berjudul :

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola dalam pangkalan data, mendistribusikanya di internet atau media lainuntuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepaada saya selama masih mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta, Pada tanggal 29 Juli 2016 Yang menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyusun

Skripsi dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis

banyak menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dan bimbingan semua pihak penulis dapat menyelesaikannya dengan baik. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwanto selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. selaku dosen Pembimbing I, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan saya selama menyelesaikan skripsi.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno. MM. Selaku dosen Pembimbing II, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan saya selama menyelesaikan skripsi.

5. Para dosen danseluruh staf sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

6. Manajer Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk melakukan penelitian. 7. Keluarga saya, Bapak Suprapto Widodo, ibu Sutini dan Mbak Maria

Hartini yang selalu mendoakan dan memberi semangat pada saya. 8. Kakek, Nenek dan Saudara-saudaraku yang selalu mendoakan dan

memberikan dukungannya.

9. Sahabatku Veni, Ayu, Emilia, Ririn, yang tetap setia menemaniku dalam susah senang dari pertama masuk kuliah sampai saat ini yang selalu mendukungku dalam segalahal sudah jadi anak yang baik dan sayang pada nyak love you.

10. Teman-teman di Program Manajemen khususnya angkatan 2012 Oktavia, Meliani, Ausan, Felisita, Sila, Komang, Kadek, Kresen yang selalu memberi semangat padaku.

11. Seseorang yang baik dan sebagai kakak yang terbaik terimakasih Hardy atas dukungan.

12. Seseorang yang sangat aku sayang dan cinta Wiyono Adi Saputra yang selalu dukung aku dan memotivasi kepadaku.

13. Teman-teman di Program Studi Manajemen khususnya angkatan S1 yang selalu memberi semangat padaku.

14. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

Di dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari masih banyak kekurangan, sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini, penulis akan menerima dengan senang hati

viii

Penulis mengharapkan semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Penulis

Lita Lestari NIM : 122214092

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...xiii

HALAMAN ABSTRAK ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 6

F. Sistematika Penulisan ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9

A. Landasan Teori ... 9

B. Penelitian Terdahulu ... 24

C. Kerangka Pemikiran ... 28

D. Rumusan Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 31

A. Jenis Penelitian ... 31

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 31

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 31

D. Variabel Penelitian ... 32

x

F. Definisi Operasional... 35

G. Populasi dan Sampel ... 37

H. Teknik Pengambilan Sampel... 38

I. Sumber Data ... 38

J. Teknik Pengumpulan Data ... 38

K. Teknik Pengujian Instrumen ... 39

BAB IV GAMBARAN UMUM ... 47

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 56

A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... 56

B. Uji Validitas Data ... 59

C. Uji Asumsi Klasik ... 76

D. Analisis Data ... 80

E. Pembahasan ... 86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 92

DAFTAR PUSTAKA ... 95

xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Skala Likert ... 34

III.2 Definisi Operasional Variabel ... 35

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59

V.4 Validitas Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan ... 60

V.5 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan ... 61

V.6 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ... 61

V.7 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 62

V.8 Hasil Pengukuran Variabel Pelatihan... 63

V.9 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi ... 67

V.10 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan ... 72

V.11 Hasil Uji Multikolinieritas ... 77

V.13 Hasil Uji Normalitas ... 79

V.14 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 80

V.15 Hasil Uji F ... 81

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Hirarki Kebutuhan Maslow ... 16 V.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 78

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuisioner ... 83

Lampiran 2 Data Hasil Penelitian ... 86

Lampiran 3 Karakteristik Responden ... 91

Lampiran 4 Uji Validitas ... 92

Lampiran 5 Uji Reliabilitas ... 93

Lampiran 6 Uji Normalitas ... 94

Lampiran 7 Uji Heteroskedastisitas ... 94

Lampiran 8 Uji Multikolinieritas ... 95

Lampiran 9 Uji Regresi Linear Berganda ... 96

Lampiran 10 Koefisien Determinasi ... 97

xiv

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah

Lita Lestari

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:1) pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, 2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatull dan 3) pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Populasi penelitian ini adalah 100 karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Jumlah Sampel yang digunakan 50 reponden karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling probability. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pelatihan dan motivasi bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

xv ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK RELATED TRAINING AND MOTIVATION TO WARD EMPLOYEES PERFORMANCE

Case Study Of The Employees Of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah

Lita Lestari

Sanata Dharma University Yogyakarta, 2016

The research airns to analyze the effect of : 1) training on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah 2) motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah and 3) both of training and motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The population in this research are 100 permanent employees of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The total sample in to use 50 respondents Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The sampling technique used is probability sampling technique. Both questionare and interview are used in gathering the data. Multiple linear regression are use for data analysis. The research shows that training influences positively the employees performance, motivation influences positively the employees performance, and simulteneorly training and motivation influence positively the employees performance

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Pada perkembangan globalisasi, banyak perusahaan yang dituntut untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan yang lebih baik karena di jaman globalisisasi perusahaan-perusahaan di Indonesia terus mengalami persaingan yang sangat begitu ketat sehingga perusahaan harus lebih meningkatkan perusahaannya terutama dibagian SDM (sumber daya manusia) untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat. Masalah sumber daya manusia menjadi perhatian yang sangat penting bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan SDM (sumber daya manusia) yang berkualitas.

Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja yang optimal, untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini perusahaan harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara optimal, khususnya dalam hal kinerja.

SDM merupakan peranan penting bagi suatu organisasi yang mengalami kegagalan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu SDM perlu mendapatkan pelatihan dan motivasi untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga tercapai kinerja yang baik pula. Selain itu tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal dalam meningkatkan kinerjanya dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan nilai-nilai yang harus diberitahukan kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan. Penelitian ini dibuat untuk meneliti kedua hal tersebut, yaitu pelatihan dan motivasi kerja karyawan. Sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. Menurut Simamora, Henry (2004:274) pelatihan merupakan proses untuk menyediakan bagi seorang karyawan informasi, keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuan. Pelatihan terdiri atas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman atau perubahan sikap seseorang.

Menurut Simamora (2004:344) pelatihan pegawai atau training adalah upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Dalam pelatihan karyawan diberikan pengetahuan-pengetahuan (knowledge) yaitu segenap pemahaman karyawan akan berbagai macam prosedur, proses-proses, peraturan-peraturan, ilmu-ilmu mengenai pekerjaan, dan lain sebagainya.

Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Hodgetts dan luthans mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan kepencapaian tujuan/ insentif. Toha, Miftaha (2011:203) motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses pesikologi namun demikian, ini bukan berarti bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur yang bisa menjelaskan adanya perilaku seseorang. Maslow dalam Usmara (2006:018) berpendapat bahwa orang, memiliki kebutuhan yang mereka perjuangkan untuk dipenuhi, bahwa kebutuhan mereka kompleks, dan bahwa kebutuhan mereka terus menerus berubah.

Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Menurut Mohamad Mahsun (2014:025) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi plening atau organisas.

(Gibson dkk, 2002:52) Kinerja merupakan hasil hubungan usaha (effort), kemampuan (abilities), role perception. Usaha (effort) merupakan hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal?

3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal?

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan masalah agar peneliti ini menjadi terfokus, terarah dan tidak jauh dari inti permasalahan disini diberikan batasan-batasan masalah sebagai berikut:

1. Tempat penelitian Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.

2. Subjek penelitian karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. 3. Karakteristik responden yang diteliti meliputi umur, lama Kerja,

dan pendidikan terakhir.

4. Penelitian yang dilakukan meliputi :

a) Kinerja karyawan meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif.

b) Pelatihan meliputi ketrampilan, pengetahuan. c) Motivasi meliputi motif, harapan, insentif. D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.

3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.

E. Manfaat Penelitian

Hasil dari dilakukannya penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat, yaitu:

1. Manfaat Teoritis

a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bukti empiris dari penelitian serupa sehingga dapat digunakan sebagai rekomendasi bagi penelitian sejenis yang akan dilakukan di masa yang akan datang.

b) Sebagai bahan untuk melakukan kajian dan diskusi mengenai pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dalam kaitannya dengan presepsi lingkungan kerja.

2. Manfaat Praktis a) Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya bagian pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

b) Peneliti Lain

Dapat dijadikan sebagai wacana atau referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya, dengan variabel yang sama atau dengan variabel yang lainnya

c) Sistematika Penulisan BAB 1: PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latarbelakang masalah, rumusan masalah, batas masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II: LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan tentang teoriyang mendukung penulisan skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis terhadap masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan di antaranya adalah tentang pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan, peneliti sebelumnya dan kerangka berfikir dan hipotesis.

BAB III: METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik

pengumpulan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument dan teknik analisis data.

BAB IV: GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, letak pabrik, struktur organisasi dan personalia.

BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisis, hasil uji statistik dan pembahasan.

BABIV:KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran, dan keterbatasan.

9 BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajeman

Dian Wijayanto (2012:1) Stoner J.A.R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr, manajemen adalah proses prencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota organisaasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Gary Dessler (2015:004) manajemen sumberdaya manusia adalah (Human Resource Management-HRM) proses untuk memperoleh, menilai, melatih dan mengoperasikan karyawan dan untuk mengurus relasi tenagakerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

Winter (2009:003) manajemen sumberdaya manusia telah didefinisikan dalam berbagai cara, hal penting yang selalu muncul dalam hampir semua definisi adalah bahwa organisasi yang efektif harus mampu menemukan, mendayagunakan, mempertahankan dan mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Ringkasan manajemen sumberdaya manusia adalah proses membantu organisasi untuk menjalankan upaya-upaya itu. Simamora dan Henry (2004:274)

mendefinisikan administrasi personalia (personnel management) sebagai penarikan, seleksi, penepatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia (tenaga kerja) didalam sebuah perusahaan. Flippo (2009) mendefinisikan manajemen personalia (personnel management) sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat dicapai. Mondy dan Neo mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resource management) sebagai pendayagunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Pelatihan

Menurut Simamora dan Henry (2004:274) pelatihan merupakan proses yang mencoba untuk menyediakan bagi seorang karyawan informasi, keahlian dan pemahaman atas organisasi dan tujuan. Pelatihan dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, atau perubahan sikap seseorang.

Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan keahlian pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan. Dari definisi diatas pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalamkaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. Ketrampilan meliputi menjalankan tugas dan mengadakan variasi, pengetahuan meliputi kelincahan mental berpikir dari segala arah, fleksibel konsep, kecepatan, bekerja keras, mampu berkomunikasi, rasa ingin tahu tentang pengetahuan, terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru, arah hidupnya mantap dan mandiri.

4. Jenis Pelatihan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan didalam organisasi yaitu: pelatihan kemampuan (skills training), pelatihan ulang (re-training), pelatihan lintas fungsional (cross fungtional traning), pelatihan tim, pelatihan kreativitas. Tujuan pelatihan pada intinya dapat dikelompokan menjadi 5 yaitu memperbaiki kinerja, memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan, membantu memecahkan masalah oprasional dan mempersiapkan karyawan untuk promosi. Pelatihan dan

pengembangan menunjukan perubahan-perubahan keahlian, pengetahuan sikap dan perilaku. Aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan adalah program perbaikan organisasional yang terencana dan penting bahwa aktivitas tersebut direncanakan secermat mungkin karena tujuan akhir adalah menghubungkan muatan pelatihan dengan perilaku kerja yang dikehendaki.

Menurut Simamora (2004:344) pelatihan pegawai atau training adalah upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Dalam pelatihan karyawan diberikan pengetahuan (knowledge) yaitu segenap pemahaman karyawan akan berbagai macam prosedur, proses-proses, peraturan-peraturan, ilmu- ilmu mengenai pekerjaan dan lain sebagainya.

Kemudian karyawan juga dibekali dengan ketrampilan (skill) yaitu segenap penguasaan teknis karyawan akan perencanaan, hubungan interpersonal, pengambilan keputusan, peralatan-peralatan yang akan dipakai, serta sikap-sikap dan perilaku (attitudes) dalam bekerja yang berarti segenap kualitas perasaan pegawai terhadap pekerjaan, lingkungan kerja, orang-orang lain dan juga taraf kesediaan karyawan untuk menampilkan perilaku-perilaku tertentu. Pelatihan merupakan salah satu

proses yang dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan mengetahui keterampilan seseorang dalam tahap pekerjaan. Penyelenggaran training merupakan salahsatu usaha yang dilakukan suatu perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang tidak dapat diprediksi sebelumnya.

Sedangkan menurut Simamora (2004:346) tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya adalah sebagai berikut memperbaiki kerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan, mempersiapkan karyawan untuk promosi, mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, membantu memecahkan permasalahan operasional, memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Dari beberapa hal diatas yang menyangkut mengenai teknis pelaksanaan pelatihan, diharapkan oleh perusahaan agar pelatihan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik dan pada nantinya dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi.

5. Motivasi

Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya. Hodgetts dan luthans mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan kepencapaian tujuan/insentif. Definisi tersebut menunjukkan bahwa motivasi menggambarkan suatu kekuatan yang menggerakan manusia bersikap dengan cara tertentu. Menurut Stokes (1966:92) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, motivasi kerja juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru.

Hal ini memperlihatkan bahwa motivasi muncul karena adanya suatu kebutuhan. Kebutuhan menunjukan adanya kekurangan yang dialami individu. Kekurangan dapat besifat fisiologis (kebutuhan dasar manusia), psikologis (kebutuhan akan harga diri) atau, sosiologis (kebutuhan berinteraksi sosial). Kebutuhan tersebut didorong dan diarahkan untuk mengurangi kekurangan akan kebutuhan.

Pemahaman yang baik mengenai motivasi dapat menjadi suatu alat yang berharga untuk memahami munculnya perilaku tertentu dalam organisasi, memprediksi efek dari setiap tindakan dari manajerial dan mengarahkan perilaku agar sasaran organisasi dan individu dapat tercapai. Motivasi memberikan energi yang menggerakkan untuk memuaskan kebutuhan manusia akan prestasi, cinta, rasa aman, pengakuan dari orang lain, mendapatkan pengalaman baru, harga diri dan kemampuan untuk meraih cita-cita. Menurut Toha dan Miftaha (2011:203) motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses psikologi namun demikian, ini bukan berarti bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur yang bisa menjelaskan adanya perilaku seseorang. Adapun unsur-unsur lain yang mempengaruhi terjadinya perilaku seseorang yaitu persepsi, kepribadian dan lingkungan.

Gambar 1

Hirarki Kebutuhan Maslow Sumber : Maslow (Usmara, 2006:018)

Hirarki itu tentang dari kebutuhan fisik sampai kebutuhan psikologis sebagai berikut fisiologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan) dan kebutuhan jasmani lain, keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan, penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian, aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang/ sesuatusesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.

Kebutuhan akan aktualisasi diri

Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan kasih sayang

Kebutuhan akan rasa aman

Dari sudut pandang motivasi, teori tersebut diatas mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang dapat dipenuhi sepenuhnya namun kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara substansial tidak lagi menjadi pendorong motivasi. Maslow (dalam Usmara, 2006:022) memisahkan kelima kebutuhan tersebut di atas sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah sementara kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri didudukkan ke dalam tingkat tinggi.

Pembedaan antara kedua tingkat tersebut berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri orangtersebut) sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal (misalnya dengan upah, kontrak kerja dan masa kerja). Stoner (1990:260) mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas dan kualitaspekerjaan yang diselesaikan oleh individu. Kinerja mencakup dimensi-dimensi sebagai berikut kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian, komitmen. Dari definisi diatas Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha

keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapi tujuan organisasi perusahaan.

Motif meliputi kebutuhan ekonomis, rasa aman dalam bekerja, kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan, mengembangkan diri untuk berkarir dan memperoleh kemajuan, rasa ingin tahu akan pekerjaan, menggunakan cara-cara baru, melaksanakan suatu pekerjaan dengan rekan-rekan kerja. Harapan meliputi adanya kebijakan atasan, adil dalam segala bidang, adanya penghargaan prestasi kerja. Insentif meliputi gaji yang sepadan, jaminan kesehatan pemberian bonus, jaminan hari tua.

a. Faktor - Faktor Motivasi Kerja

Teori Herzbeg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori motivasi-kesehatan. Motivasi merupakan faktor intrinsik, yang lebih banyak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor kesehatan meruapakan faktor ekstrinsik, di bawah pengawasan supervisor atau orang lain dibandingkan karyawan atau pegawai. Faktor-faktor pertumbuhan atau motivator yang intrinsik terhadap pekerjaan adalah prestasi, pengakuan atas prestasi, kerja itu sendiri pertumbuhan atau kemajuan.

Faktor-faktor usaha menghindari ketidak puasan atau hygiene yang ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi kebijakan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji, status dan rasa aman.

b. Prinsip - Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan atau pegawai. Prinsip partisipasi dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

1) Prinsip komunikasi pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, karyawan atau pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

2) Prinsip mengakui adil bawahan pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan atau pegawai) mempunyai adil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip pendelegasian wewenang pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan atau pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan

yang dilakukan, akan membuat karyawan atau pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

4) Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan atau pegawai, akan memotivasi karyawan atau pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

6. Kinerja Karyawan

Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahan outcome. Menurut Luthans (2005: 165) pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.

Menurut Rivai dan Basri (2005: 50) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.Menurut Mathis dan Jackson

(2006:65) manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja diperusahaan tersebut. Menurut Mohamad Mahsun (2014:025) kinerja adalah gambaran mengenaitingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi planning atau organisasi.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan sebagai setandar hasil kerja, target atau sarana atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama. Kualitas kerja meliputi ketepatan kerja dan kualitas pekerjanya, tingkat kemampuan dalam bekerja kemampuan dalam menganalisis data/ informasi kemampuan/ kegagalan dalam menggunakan mesin atau peralatan.

Kuantitas kerja meliputi proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. Kerjasama

meliputi kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. Pemahaman terhadap tugas meliputi pengetahuan atas pekerjaan kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan. Kriteria keberhasilan ini adalah tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Elemen pokok pengukuran kinerja yaitu menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi, merumuskan indikator dan ukuran kinerja, mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi, evaluasi kinerja (feed back, penilaian kemajuan organisasi dan meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas).

7. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68) memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator (Robbins, 2006:260), yaitu pertama, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Kedua, kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Ketiga, ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Keempat, efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Kelima, kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

9. Faktor - Faktor Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara garis besar disebabkan oleh tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi mereka (Gibson dkk, 2002:52), yaitu sebagai berikut variabel individu, meliputi kemampuan, ketrampilan, mental dan fisik, latar belakang,

terdiri dari; keluarga, faktor sosial dan pengalaman, demografi, meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin. Variabel organisasi meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan design pekerjaan. Variabel psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, perilaku, motivasi dan lainnya. Kinerja merupakan hasil hubungan usaha (effort), kemampuan (abilities) danrole perception. Usaha (effort) merupakan hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya. Kemampuan (abilities) adalah karakteristik pribadi yang digunakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Roleperception berarti arah atau acuan dimana karyawan percaya bahwa mereka seharusnya menyalurkan seluruh usahanya untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor individual, psikologis atau situasional dan juga faktor organisasional seperti kondisi lingkungan kerja.

B. Penelitian Terdahulu

1. Lia Fauziah-2013. “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PTNA diraPrima Semarang”. Adapaun analisis data menggunakan regresi linier berganda, uji asumsi klasik serta pengujian hipotesis t dan F. Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung motivasi

kerja sebesar 26,010 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka H1 diterima, artinya terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, nilai t hitung pelatihan sebesar 23,154 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka H2 diterima, artinya terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan, nilai t hitung kompensasi sebesar 9,137 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka H2 diterima, artinya terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Selain itu, hasil ujiF menunjukkan bahwa bahwa motivasi kerja (X1), pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh secara bersama-sama terhadapkinerja karyawan. Hal ini ditunjukkandengan signifikansi F hitung sebesar 1068,510 > F Tabel (2,71) dan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05. Adapun saran yang dapat dikemukakan yaitu mengingat kinerja karyawan PT. Nadira Prima Semarangsudah baik terhadap pelatihan, disiplin kerja, dan motivasi.

2. Ade Imas F itriansyah-2012 Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Bank BRI. Adapun uji statistik yang penulis gunakan untuk mengolah data penelitian menggunakan uji regresi ganda, uji t, dan uji F yang dihitung dengan menggunakan SPSS Versi 17.0. Penelitian ini menyimpulkan bahwa berdasarkan rumuskoefisien penentu (KP) = r2x 100% nilai r motivasi dan kinerja karyawan yang

diperoleh adalah 0,701, sehingga r2 sebesar 0,4914. Jadi nilai kontribusi motivasi dan pelatihan kerja adalah 49,14 % yang artinya kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan pelatihan kerja sebesar 49,14% dan sisanya 50,86% dijelaskan oleh faktor lain selain motivasi dan pelatihan kerja. Adapun nilai Fhitungsimultan variabel X1 (motivasi) dan X2 (pelatihan kerja) terhadap Y (kinerja karyawan). Setelah diketahui nilai Fhitung (13,063) dan FTabel (1,46), maka Fhitung > FTabel, sehingga H1 diterima dan H0 ditolak hal ini berarti variabel X1 motivasi) dan X2 (pelatihan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi variabel Y (kinerja karyawan).

3. Leonando Agusta 2013, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya. Sampel penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh, maka ditetapkan sampel penelitian sebanyak 45 orang karyawan yang meliputi seluruh karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, data untuk penelitian ini diperoleh melalui angket penelitian yang telah diisi oleh responden yang sudah ditentukan. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda.1. Pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. 2. Motivasi kerja (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. 3. Pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. Nilai rata-rata keseluruhan variabel pelatihan (X1) sebesar 3,22 menunjukkan bahwa kualitas dan kuantitas pelatihan pada CV Haragon Surabaya masih tergolong sedang. Indikator pelatihan yang dinilai paling rendah adalah kuantitas pelatihan (X1.6) dengan meanjawaban sebesar 3,02, sedangkan yang dinilai paling tinggi adalah ketepatan metode pelatihan (X1.3) dengan mean jawaban sebesar 3,36. motivasi kerja termasuk dalam kategori netral, kecuali item pertanyaan X2.5, X2.6, X2.7, X2.8 dan X2.9 yang termasuk dalam kategori setuju. Nilai rata-rata keseluruhan variabel motivasi kerja (X2) sebesar 3,38 menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan pada CV Haragon Surabaya untuk bekerja secara maksimal masih tergolong sedang. Indikator motivasi kerja yang dinilai paling rendah adalah keseriusan dalam bekerja (X2.4) dengan mean jawaban sebesar 3,13, sedangkan yang dinilai paling tinggi adalah pantang menyerah dan tidak mudah putus asa (X2.9) dengan mean jawaban sebesar 3,62.

C. Kerangka Pemikiran

Variablel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2 diduga berpengaruh terhadap variable terkait (Y).

--- : Pengujian berpengaruh secara persial variabel X terhadap variabel Y secara individu.

: Pengujian pengaruh secara bersama-sama variabel X terhadap variabel Y.

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenaranya dalam suatu organisasi atau perusahaan.Apabila karyawan telah dilatih maka mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien dan akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula.Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam memahami

Pelatihan (X1)

Motivasi (X2)

suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.

Jadi pelatihan dan kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat karena untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan. Pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak hanya menilai fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga dalam penilaian kinerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Oleh karena itulah penilaian kinerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Usmara (2006: 014) motivasi kerja erat

hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya motivasikerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah.

Jika karyawan mempunyai motivasi kerja tinggi maka dia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Motivasi bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Pelatihan dan motivasi yang baik menentukan kinerja karyawan yang baik pula, sebaliknya apabila pelatihan dan motivasi rendah maka menentukan kinerja karyawan yang rendah pula. Namun hal ini tidak lepas dari pelatihan dan motivasi yang diberikan oleh perusahaan. Pelatihan dan motivasi yang baik dan diimbangi dengan kualitas sumber daya manusia yang baik pulaakan meningkatkan prestasi kerja karyawan.

31 BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2011:11) kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan KampoengDjowo Sekatul Kendal.

2. Objek penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian

2. Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilakukan di Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a) Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

b) Terdapat dua Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini yaitu pelatihan (X1) dan motivasi (X2).

2. Definisi Variabel Penelitian a) Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2010:40) variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan sebagai standar hasil kerja, target atau sarana atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama.

b) Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2010:39) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelatihan (X1) merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.

Variabel bebas kedua adalah motivasi (X2), motivasi adalah merupakan suatu dorongan dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

E. Pengukuran Variabel

Penulis memperoleh data-data secara langsung dari keterangan dan informasi yang diberikan responden melalui kuesioner yang disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor menggunakan skala Likert seperti di bawah ini:

Tabel lll.1 Skala Likert Keterangan Nilai Sangat Setuju(SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

35

F. Definisi Operasional

Tabel lll.2

Definisi Oprasional Variabel-Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Kinerja karyawan (Y)

Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan.

Kuantitas kerja a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang dipergunakan atau

lamanya melaksanakan pekerjaan

Skala likert

Kualitas kerja a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjanya

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan dalam menganalisis

data/informasi

d. Kemampuan/kegagalan dalam menggunakan mesin atau peralatan

Skala likert

Kerjasama Kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim

Skala likert Pemahaman

terhadap tugas

Pengetahuan atas pekerjaan kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan

Skala likert Inisiatif Semangat untuk melakukan

tugas-tugas baru dalam tanggung jawab.

Skala likert Pelatihan (X1) Menurut Simamora dan

Henry (2004:274) pelatihan

Ketrampilan a. Menjalankan tugas b. Mengadakan variasi

Skala likert

merupakan proses yang mencoba untuk menyediakan bagi seorang karyawan informasi, keahlian dan pemahaman atas organisasi dan tujuan

Pengetahuan a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah

b. Fleksibel konsep c. Kecepatan

d. Bekerja keras

e. Mampu berkomunikasi

f. Rasa ingin tahu tentang pengetahuan g. Terbuka dan menerima informasi

atau gagasan baru

h. Arah hidupnya mantap dan mandiri

Skala likert

Motivasi (X2) Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya

Motif a. Kebutuhan ekonomis b. Rasa aman dalam bekerja c. Kepuasan dalam melaksanakan

pekerjaan

d. Mengembangkan diri untuk berkarir dan

e. memperoleh kemajuan

f. Rasa ingin tahu akan pekerjaan g. Menggunakan cara-cara baru h. Melaksanakan suatu pekerjaan

dengan rekan-rekan kerja

Skala likert

Harapan a. Adanya kebijakan atasan b. Adil dalam segala bidang

c. Adanya penghargaan prestasi kerja

Skala likert Insentif a. Gaji yang sepadan

b. Jaminan kesehatan pemberian bonus c. Jaminan hari tua

Skala likert

G. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap sebanyak 50 orang karyawan di Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2013:62) sampel adalah bagian atau jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan apabila peneliti tidak mampu menggunakan semua anggota populasi sebagai subjek penelitian, misalnya karena adanya keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Anggota populasi yang diambil sebagai sampel harus mampu mewakili seluruh anggota populasi sehingga hasil penelitian terhadap populasi tetap menghasilkan kesimpulan yang valid. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yakni karyawan berstatus tetap di Kampoeng Djowo Sekatul Kendal sebagai sampel penelitian.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling. Teknik yang digunakan adalah population samplingdi mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

I. Sumber Data 1. Data primer

Menurut Sugiyono (2010:137) sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.Sumber data yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Dalam penelitian ini untuk mendapat data yaitu dengan membagi kuesioner kepada para karyawan secara langsung. 2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2010:137) sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen. Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini melalui jurnal-jurnal dan hasil penelitian terdahulu.

J. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: 1. Wawancara

Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai yang dibutuhkan peneliti.

2. Kuesioner

Kuiesoner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada karyawan untuk dijawab.

K. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik korelasi pearson product moment (Anwar Sanusi, 2011:77) yang dirumuskan sebagai berikut:

Dimana:

rxy = koefisien korelasi X = skor butir

Y = skor total butir

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan software SPSS.

Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilai setiap variabeldilakukan dengan uji korelasi Pearson atau dengan rumus korelasiproduct moment. Nilai rxy yang diperoleh akan dikonsultasikan denganharga r product moment tabel pada taraf signifikansi 0,05. Bila rxy> rtab maka item tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui butr-butir pernyataan yang gugur karena tidak valid. 2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistik Cronbach Alpha (α) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Apabila alphamendekati satu, maka reliabilitas datanya semakin terpercaya (Ghozali, 2009). Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukandengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS. Rumus yang digunakan sebagai berikut :

Dimana:

R11= reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ = jumlah varian butir

∑ = varian total 3. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antarar variabel independen. Pengujian ada tidaknya multikolinieritas dalammodel regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan

untukmenunjukkan Multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilaiVIF ≥ 10 (Ghozali, 2009). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas.

b) Uji heteroskedastisitas

Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi

homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik–titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar maupun bergelombang–gelombang (Sunyoto, 2009:147).

c) Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabelbebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berartimodel regresi adalah baik. Pengujian untuk menentukan dataterdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik nonparametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05, atau 5% maka variabel terdistribusi normal.

d) Teknik Analisis Data

1) Analisis Regresi berganda

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda yang modelnya dirumuskan sebagai berikut :

Keterangan :

Y = kinerja Karyawan X1 = pelatihan

X2= motivasi

b1 dan b2 = koefisien regresi a = konstanta

2) Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. 3) Uji F (secara bersama-sama)

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variable– variabel bebas yaitu pelatihan dan Motivasi secara bersama–sama terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Langkah– langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu:

a. Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan rumus Fhitung :

Dimana :

R2 = koefisien determinasi n = Jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

b. Menentukan level of significance (

α

)

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 ( 5% ). F tabel dicari dengan mentukan besar degree of freedom (df) pembilang menggukan k, dan untuk df penyebut menggunkan n-k-1

c. Menetukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:155):

Keterangan :

F = Harga F garis regresi yang dicari K = banyaknya variabel bebas

n = Jumlah sampel

R2 = Koefisien determinasi d. Kriteria Pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel artinya pelatihan dan motivasi secara bersama–sama tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel, artinya pelatihan dan motivasi secara bersama–sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4) Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel–variabel bebas yaitu pelatihan dan motivasi secara sendiri–sendiri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan

a. Menentukan H0 Ha

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karayawn.

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

b. Menentukan level of significance(

α

)

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%) dengan derajad bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel pada penelitian.

c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung (sunyoto, 2009:152)

Dimana :

b1= koefisien regresi variabel dan sb1= Standar eror dari variabel 1

d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar pada:

Jika thitung≤ ttabel maka H0 diterima (Ha ditolak), sedangkan

Jika thitung> ttabel maka H0 ditolak (Ha diterima) 5) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variable independen (Pelatihan dan Motivasi) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Berikut ini adalah rumus dari koefisien determinasi :

R2 = = 1 - Keterangan :

ESS = Jumlah kuadrat TSS = Total jumlah kuadrat

47 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Kampoeng Djowo Sekatul adalah tempat wisata Agro yang bernuansa pedesaan Jawa. Kampoeng Djowo Sekatul terletak dikaki gunung Ungaran, tepatnya di dukuh Sekatul, Desa Margosari, Kecamatan Limbangan, Kabupaten Kendal, Jawa Tengah. Kampoeng Djowo Sekatul menempati area ± 12 hektar di perbukitan Medini yang terdiri atas hamparan perbukitan yang berhawa sejuk dengan pesona persawahan, perkebunan vanili, strawbery, tanaman obat-obatan, buah-buahan, hewan-hewan peliharaan, kolam pemancingan, dan kolam renang. Dilengkapi pula tempat singgah berupa joglo singgah dan joglo pandang yang besar arsitektur Jawa kuno.

Setelah seminggu penuh dengan segala kesibukan, merasakan segarnya udara pedesaan dan pemandangan alam yang asli dan indah akan memberi inspirasi dan menyegarkan pikiran sehingga dapat beraktifitas kembali dengan penuh semangat. Kehidupan modern seringkali membuat kita semakin jauh dari alam. Padahal alam yang indah adalah karunia Tuhan yang setiap saat dapat kita nikmati.

A. Sejarah singkat Sekatul

Pencarian, perburuan dan penelitian dilakukan sejak 1997. Pada tahun 1998 ditemukan lahan ini yang bernama Sekatul. Tanah Sekatul atau bumi Sekatul ini dinamakan tanah Sabuk banyu atau tanah Pusaka. Sejarahnya cukup panjang dan tua, bermula dari jaman Mataram Hindu. Abad ke 6-7 masehi sebelum jaman Candi Borobudur yang pada waktu itu berada di "Dieng". Raja yang terkenal saat itu "Wangsa Sanjaya" yang berpindah tempat sebelumnya dari kerajaan Kalingga di daerah Keling (Jepara) dengan ratunya yang terkenal bernama Ratu Shima, dimana kerajaan Kalingga mengalami masa surut setelah diserang kerajaan Padjajaran.

Wangsa Sanjaya memerintahkan kepada para Empu untuk membangun Candi Prumasan di daerah Medini dan dilanjutkan pembangunannya hingga Candi Gedong Songo, tanah Sekatul sangat strategis untuk tempat persinggahannya. Pada abad ke 16 masehi, raja Mataram Islam yang bernama Sultan Agung Hanyokro Kusumo menyerang Belanda di Batavia, dalam perjalanannya, para senopati dan prajuritnya berkumpul di tanah ini. Untuk merancang strategi bersama dengan Pangeran Djuminah, putra Raja Mataram I Kadipaten Kendal. Nah karena disini dulunya digunakan untuk merancang strategi dan pertimbangan maka daerah kawasan ini dinamakan "Limbangan". tanah Sekatul juga dinamakan tanah "Sabuk Banyu"/ "tanah Kendit", karena

secara alamiah dikelilingi aliran air, menurut kepercayaan orang Jawa, dahulu tanah demikian disebut tanah Pusaka. Dikala jaman Jepang, penduduk disini sangat menderita dan makanan sangat sulit, dengan segala keterbatasannya penduduk harus menyambung hidup dengan memakan apa saja yang dapat dimakan, termasuk makanan sejenis "Katul". Untuk mengenang penderitaan tersebut dan mengingatkan anakcucu kelak supaya ingat sejarah maka tanah ini dinamakan "Sekatul". Sekatul juga dapat diartikan sari-sarinya padi, karena padi yang telah ditumbuk, segala gizi dan vitaminnya terkandung disini.

Hasil penelusuran tanah Sekatul setelah dicermati dalam bentuk peta, tanah sekatul membentuk sebuah keris luk tiga, atau disebut tanah Jangkung yang artinya tanah yang dilindungi. Secara alamiah tanah disekatul dikelilingi oleh sungai yang mengalir dan berbatasan dengan empat Desa yaitu disebelah selatan namanya Desa Tanggul Angin, disebelah timur Desa Pager Ruyung, di sebelah utara Desa Pagerwojo dan disebelah barat namanya Desa Pagertoya. Pembangunan rumah atau joglo Jawa Mulai tahun 1999 didirikan bangunan yang pertama sebagai rumah lanang.

Adapun sejarah rumah lanang dulunya adalah pendopo Kadipaten Bagan dengan Adipatinya Pangeran Sekar (Sedolepen) Sorowiyoto, letaknya di dekat Lasem, wilayahnya mencakup Lasem, Rembang dan sekitarnya. Kemudian pada tahun 2000 rumah Wadon (Limasan) disambung dibagian belakang rumah ini, ditemukan ditengah hutan perbatasan Blora Ngawi, letaknya didekat Tlogo

Tuwung Desa Getas Dukuh Lemah Tulis. Kendati rumahnya relatif baru, rumah tersebuit diambil dari rumah yang dimana dulunya tempat tinggal Mpu Barada Kala jaman Kahuripan abad X, sehingga rumah wadon ini dinamakan Dhalem Barada. Konon keris Kyai Nogososro dibuat olehnya. EmpuBarada adalah Putra Indriyana atau Patih Empuh Pancapana jaman Borobudur abad delapan.

Kemudian didirikan lagi joglo Bonokeling, tempat ini semula digunakan untuk beristirahat dan menenagkan diri jauh dari hiruk pikuk dan kesibukan hidup di kota. Griyo Bonokeling ditemukan di Desa Tubanan kecamatan Keeling Kabupaten Jepara. Adapun ciri griyo ini adalah metode pemgerjaannya tanpa mengunakan pasha, hanya mengunakan pethel (sejenis kapak kecil) dan termasuk unik. Cara pembuatannya membutuhkan ketekunan dan kesabaran, sehingga sangat cocok untuk tempat berdoa. Berdasarkan sejarah, rumah tersebut dulunya milik Retno Djenoli, kakaknya sultan Agung Anyokrokosumo yang menjadi istri Sjeh Jangkung. Kemudian oleh Saridin rumah joglo tersebut diboyong ke Kabupaten Pati, baru pada tahun 2007 Herry Setyanto menemukannya dalam kondisi lengkap kemudian diboyong ke sekatul untuk dilestarikannya. Bangunan rumah joglo lain yang didirikan adalah joglo Lawu. Disebut joglo Lawu karena rumah joglo tersebut dibangun dipuncak gunung Lawu diketinggian lebih dari 3000 meter diatas permukaan laut.

Rumah joglo Lawu bentuk keempat soko gurunya dinamakan ae” Satrio Kinayunganae karena bentuk tiangnya dari atas kebawah mengecil dan jumlah

tumpang sarinya lima. Rumah yang didirikan di puncak gunung Lawu tersebut dulunya adalah milik Ki Ageng Bedander didaerah Bojonegoro. Joglo lawu merupakan rumah joglo yang bersejarah karena pernah digunakan menyembunyikan Patih Gajah Mada, Raja Majapahit Jayanegara Tribuwana Tungga Dewi pada saat pemberontakan rakuti dan rasemi.

Sayang jika rumah ae“ rumah bersejarah tersebut terlantar. Cepat atau lambat rumah-rumah adat Jawa ini akan punah sebab masyarakat sekarang sudah berorientasi untuk mengganti dengan rumah yang modern bertembok dan hal itu sangat kita sesalkan.

1. Pendiri

Herry Setianto, seorang pengusaha ekspor mebel dari kota

Semarang Jawa Tengah terpanggil nguriae“ uri atau tumbuh

kecintaannya untuk melestarikan adat istiadat, tradisi dan budaya Jawa yang adi luhur. Selama 12 tahun menggeluti laku Jawa ternyata Herry Setianto memperoleh pengalaman yang sangat menakjubkan dan sungguh lengkap.

Sementara ini, dalam budaya Jawa, utamanya dalam hal ngelmu sebagian besar masyarakat salah memahaminya ngelmu lebih diartikan ke hal-hal yang negatif tetapi sebetulnya itu sangat mulia. Ngelmu hakikatnya olah roso, olah hati, salah satu produknya lebih mengarah kepada kejujuran, ketulusan, andap asor, (rendah hati), wani ngalah

luhur wekasane (bukan mengalah jika ingin menang pada akhirnya). Hal tersebut dapat menjadi modal dasar atau tekad hidup orang di Jawa, maknanya ngerti dedalaning guno lawan sekti (mengerti caranya melakukan sesuatu yang lebih berguna dan bermartabat) dalam budaya Jawa sebenarnya berisikan hikmah dan kunci keberhasilan hidup didunia dan akhirat. Hal itu tercermin dalam tembang dan gulo pada syair ngerti dedalaning guno lawan sekti kudu andap asor wani ngalah luhur wekasane.

Demikian juga dalam hal ngelmu ada juga tembang pucung, bawa ngelmu iku kalokoning kanti laku. Pengertian segala sesuatu itu harus

laksanakan tidak cukup jika hanya kita bicarakan, kandungan nilai ae“

nilai dari budaya Jawa yang adiluhung itu umumnya memang sudah ditinggalkan sebagian besar orang di Jawa saat ini. Justru yang banyak mengambil hikmah sekarang ini adalah orang di Negara maju seperti Jepang, Eropa dan Amerika, yang lebih mempunyai roso dibandingkan orang Jawa yang sebenarnya lebih mengetahui teori roso. Hal seperti itu yang sangat disesalkan oleh Herry Setianto.

2. Visi dan Misi

Visi : Mengangkat kearifan lokal kususnya budaya Jawa tidak hanya dari tempat tetapi juga dari semua segi.

alam. Semua tempat yang disediakan dapat mencakup keinginan pengunjung dan tetap tidak meninggalkan budaya Jawa.

3. Fasislitas:

a) Mushola & Joglo Singgah b) Penginapan Rombongan c) Wisata Out Bound& Edukasi d) Kolam Renang & Pondok Dhahar e) Pesta Kebun & Pesta Pernikahan f) Play Ground&Camping Ground g) Tanaman Hias & Kebun Buah h) Selamatan & Ruwatan

i) Sanggar Seni Djajanagoro j) Hotspot area

4. Daftar harga yang ditawarkan a) Paket meeting:

1) Jokus: @Rp. 150.000 (min. 30 orang) fas: 1x coffee break, 1x makan akomodasi meeting.

2) Rrunting: @Rp. 300.000 (min. 30 orang) fas: 2x coofee break, 3x makan akomodasi meeting, akomodasi penginapan (dalem bagan).

3) Saridin: @Rp. 350.000 (min. 30 orang) fas: 2x coofee break, 3x makan akomodasi meeting, akomodasi penginapan (ndalem gethuk).

b) Paket kegiatan:

1) Paket outbond one day: @Rp. 125.000/ anak 2) Paket outbond one day: @Rp. 200.000/ orang

3) Paket outbond + menginap joglo: @Rp. 350.000/ orang 4) Paket outbond + menginap kamar: @Rp. 400.000/ orang 5) Paket outbond + menginap cottage: @Rp. 500.000/ orang 6) Paket outbond + meeting + menginap getuk: @Rp. 600.000/

orang

7) Paket outbond + menginap getuk + bakaran: @Rp. 600.000/ orang

c) Permainan pada kegiatan outbound:

1) Permainan kering : bendera terbanyak, balon building, human leader, broken brigde, pipe line, estafet tongkat, telur dinosaurus, hindar ranjau, gajah semut, kata saprol, pengusaha jemun, top holahop, kaki tangan, titanice.

2) Permainan basah : bajak sawah, kaki seribu, limbah beracun, menara tertinggi, titian bambu, pipa bocor, pukul guling, naga air, missing ball, estafet air, walking ball.

3) Permainan tali : flying fox 150 meter, flying fox 75 meter, jembatan roll, wot gonjang ganjing, spiderwed, jumpingball. 4) Permainan edukasi: memandikan kerbau, bertanam padi,

bertanam strawberry, membuat gerabah, melukis kendi/caping, membatik.

5) Wisata edukasi : pembuatan gula Jawa, proses pembuatan tea, proses pembuatan tahu.

6) Permainan Jawa :bakiak, egrang, balap karung. d) Daftar harga penginapan :

1) Harga Rp. 100.000/ orang fasilitas: penginapan joglo, AC, TV dan 1x sarapan pagi.

2) Harga Rp. 600.000/ kamar/ max 4 orang fasilitas: penginapan kamar, AC, TV, 1 kali sarapan, dispensir, kamar mandi dalam. 3) Harga Rp. 800.000/ kamar/ max 6 orang fasilitas: penginapan

kamar, AC, TV, 1 kali sarapan, dispensir, kamar mandi dalam. 4) Harga Rp. 2000.000/ cottage/ max 8 orang fasilitas: penginapan

cottage, AC, TV, ruang santai, kitchen, kamar mandi atas bawah, shower, lantai, 2, 1x sarapan.

56 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada 50 karyawan tetap di Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah.Kuesioner dibagikan dan diisi pada bulan Maret 2016. Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara memberi tanda ceklist (√) pada pernyataan yang sudah penulis susun, masing

-masing pernyataan yang telah dicantumkan 5 pilihan yaitu “STS” Sangat Tidak Setuju, “TS” Tidak Setuju, “N” Netral, “S” Setuju dan“SS” Sangat Setuju, sehingga

responden hanya perlu memilih salah satu pernyataan yang menurut mereka sesuai dengan apa yang mereka alami dan rasakan. Peneliti memberikan kuesioner kepada 50 karyawan tetap di Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah.

A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis data yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja.

1. Jenis Kelamin

Dalam klasifikasi ini jenis kelamin dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 21 42%

Perempuan 29 58%

Total 50 100%

Sumber Data: Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh perempuan yaitu sebanyak 58% atau sebanyak 29 orang.Sedangkan responden laki-laki sebanyak 42 % atau sebanyak 21 orang.Ini berarti responden perempuan lebih banyak jumlahnya daripada responden laki-laki.Ini disebabkan karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal didominasi oleh perempuan karena banyak yang mengurus penginapan dan restoran adalah parawanita.

2. Usia

Dalam klasifikasi ini usia di Kampoeng Djowo Sekatul dikelompokkan menjadi tiga kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Presentase (%) < 20 Tahun 2 4% 21 – 40 Tahun 30 60%

> 41 Tahun 18 36%

Total 50 100%

Sumber Data : Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh karyawan dengan usia 21 tahun - 40 tahun sebanyak 60% atau sebanyak 30 orang. Untuk karyawan dengan usia> 41 tahun sebanyak 36% atau sebanyak 18 orang. Sedangkan karyawan dengan usia< 20 tahun sebanyak 4% atau sebanyak 2 orang. Dapat disimpulkan bahwa responden dengan usia 21 tahun–40 tahun lebih banyak jumlahnya dibandingkan rentang usia lainnya, hal ini disebabkan karena pada usia 21 tahun–40 tahun karyawan masih tergolong produktif untuk bekerja.

3. Lama Bekerja

Dalam klasifikasi ini, lama bekerja di Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal dikelompokkan menjadi tiga kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :

Kinerja Karyawan

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P_1 19.04 8.815 .337 .699

P_2 19.20 9.020 .372 .692

P_3 19.60 8.816 .170 .766

P_4 18.98 7.285 .596 .620

P_5 18.72 6.736 .636 .600

P_6 18.46 7.192 .621 .611 Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

LAMPIRAN 6

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .51608585

Most Extreme Differences Absolute .153

Positive .089

Negative -.153

Kolmogorov-Smirnov Z 1.082

Asymp. Sig. (2-tailed) .192

a. Test distribution is Normal.

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constan

t) 4.607 .389 11.842 .000

Pelatiha

n -.071 .113 -.092 -.628 .533 .875 1.143

Motivasi -.201 .099 -.298 -2.034 .048 .875 1.143

a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Regresi Linear Berganda

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .477a .228 .195 .61511

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.251 2 2.626 6.939 .002a

Residual 17.783 47 .378

Total 23.034 49

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .074 .817 .091 .928

PELATIHAN .445 .153 .373 2.913 .005

MOTIVASI .363 .162 .288 2.244 .030

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Koefisien Determinasi

Model

R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1

.342

a

.117

.079

.52695

LAMPIRAN 7

TANGGAPAN RESPONDEN

Pertanyaan Dimensi Keterangan Total

SS S N TS STS

Pertanyaan 1 Frequency 5 2 9 20 14 50

Percent (%) 10 4 18 40 28 100

Pertanyaan 2 Frequency 6 14 18 10 2 50

Percent (%) 12 28 36 20 4 100

Pertanyaan 3 Frequency 6 10 9 20 5 50

Percent (%) 12 20 18 40 10 100

Pertanyaan 4 Frequency 9 16 16 8 1 50

Percent (%) 18 32 32 16 2 100

Pertanyaan 5 Frequency 7 11 13 14 5 50

Percent (%) 14 22 26 28 10 100

Pertanyaan 6 Frequency 3 3 10 16 18 50

Percent (%) 6 6 20 32 36 100

Pertanyaan Dimensi Keterangan Total

SS S N TS STS

Pertanyaan 1 Frequency 5 31 12 1 1 50

Percent (%) 10 62 24 2 2 100

Pertanyaan 2 Frequency 3 25 21 1 - 50

Percent (%) 6 50 42 2 - 100

Pertanyaan 3 Frequency 2 22 13 10 3 50

Percent (%) 4 44 26 20 6 100

Pertanyaan 4 Frequency 10 25 12 2 1 50

Percent (%) 20 50 24 4 2 100

Pertanyaan 5 Frequency 18 23 6 1 2 50

Percent (%) 36 46 12 2 4 100

Pertanyaan 6 Frequency 26 18 4 1 1 50

Percent (%) 52 36 8 2 2 100

Pertanyaan Dimensi Keterangan Total

SS S N TS STS

Pertanyaan 1 Frequency 6 12 20 10 2 50

Percent (%) 12 24 40 20 4 100

Pertanyaan 2 Frequency 5 15 16 12 2 50

Percent (%) 10 30 32 24 4 100

Pertanyaan 3 Frequency 5 14 26 4 1 50

Percent (%) 10 28 52 8 2 100

Pertanyaan 4 Frequency 6 19 16 7 2 50

Percent (%) 12 38 32 14 4 100

Pertanyaan 5 Frequency 5 14 19 10 2 50

Percent (%) 10 28 38 20 4 100

Pertanyaan 6 Frequency 5 21 15 7 2 50