Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI USU
PROGRAM S1-EKSTENSI MEDAN
PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUM
PEGADAIAN KANWIL 1 MEDAN
PROPOSAL SKRIPSI
OLEH
IDO SAKTINA PANJAITAN 070521172
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Medan
(2)
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... ii
DAFTAR GAMBAR ... iii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 6
C. Kerangka Konseptual ... 7
D. Hipot esis ... 8
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
F. Metode Penelitian ... 9
1. Batasan Operasional ... 9
2. Defenisi Operasional ... 10
3. Skala Pengukuran Variabel ... 10
4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 12
5. Populasi dan Sampel ... 12
6. Jenis dan Sumber Data ... 12
7. Teknik Pengumpulan Data ... 13
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 13
9. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 14
BAB II URAIAN TEORITIS A. Peneliti Terdahulu ... 18
B. Semangat Kerja ... 19
C. Disiplin Kerja... 22
D. Kinerja karyawan ... 27
E. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .. 30
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Perusahaan Perum Pegadaian Kanwil I Medan ... 34
1. Sejarah singkat Perusahaan ... 34
2. Fungsi, kedudukan dan Status Hukum Perum Pegadaian ... 35
3. Visi, Misi dan Tujuan Perum Pegadaian ... 36
4. Profil dan Budaya Perum Pegadaian ... 37
B. Struktur Organisasi Perum Pegadaian ... 39
C. Deskriptif pekerjaan ... 40
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ... 48
B. Validitas dan Reliabilitas Data ... 50
C. Analisis deskriptif ... 53
(3)
2. Uji thitung ... . 60
3. Uji Fhitung ... . 61
4. Identifikasi Determinan (R2) ... . 63
BABV KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 64 B. Saran ... 65
DAFTAR PUSTAKA Lampiran
(4)
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1. Daftarn Persentasi Absensi Pegawai Perum Pegadaian
Kanwil 1 Medan ... 5
Tabel 1.2 Hasil Kinerja Karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan 6 Tabel 1.3 Defenisi Operasional ... 11
Tabel 1.4 Skor pendapat Responden ... 12
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 49
Tabel 4.2 Validitas untuk variabel semangat kerja X1 ... 52
Tabel 4.3 Validitas untuk variabel disiplin kerja X2 ... 52
Tabel 4.4 Validitas untuk variabel kinerja karyawan Y... 53
Tabel 4.5 Nilai ralpha untuk semangat kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan ... 53
Tabel 4.6 Kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan variabel semangat kerja ... 54
Tabel 4.7 Kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan variabel disiplin kerja ... 56
Tabel 4.8 Kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan variabel kinerja karyawan ... 58
Tabel 4.9 Analisis regresi linier berganda ... 60
Tabel 4.10 Sum of Squeres ... 63
(5)
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 8 Gambar 3.1 Struktur Organisasi ... 38
(6)
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Pada kinerja karyawan yang tinggi untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
(7)
kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.
Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi daripada yang ditetapkan perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan semangat keja dan disiplin kerja. Untuk mencapai kinerja yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja.
Semangat kerja kadang kala diartikan semangat kelompok yaitu perasaan yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya. Perasaan bersama apa yang harus dilakukan dan hal-hal lain yang umumnya diyakini sebagai sesuatu yang layak dan sebaiknya didukung usaha bersama. Selain tiu lingkungan kerja fisik dalam perusahaan juga sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang baik akan memuaskan karyawannya, karena dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan semangat kerja karyawan sehingga menurunkan kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman serta terciptanya
(8)
hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan maupun rekan kerja dalam lingkungan kerja tersebut. Perilaku dan lingkungan kerja memiliki kaitan erat dengan semangat dan disiplin kerja yaitu tempat karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehari–hari.
Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2002:199). Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.
Peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai kinerja yang tinggi. Dewasa ini, badan usaha milik negara sebagai salah satu pelaku ekonomi di Indonesia ikut serta berperan aktif dalam pembangunan nasional khususnya dalam sektor perindustrian yang kegiatannya menyediakan barang dan jasa. Salah satu badan usaha tersebut adalah Perum Pegadaian yang bergerak dalam bidang keuangan yang memberikan pelayanan jasa berupa pinjaman uang yang memiliki jaminan serta bunga yang rendah.
(9)
Lingkungan kerja fisik dalam perusahaan juga sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang baik akan memuaskan karyawannya, karena dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan semangat dan disiplin kerja sehingga menurunkan kinerja karyawan.
Semangat dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan tujuan perusahaan yang mendatangkan profit. Dalam melakukan kegiatan produksinya hampir semua menggunakan tenaga kerja manusia, sehingga dalam proses produksi memerlukan ketrampilan tenaga kerja manusia yang handal yang nantinya akan dapat meningkatkan produktifitas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Untuk meningkatkan usaha pengembangan dan peningkatan ketrampilan karyawan yang bertujuan untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan Perum Pegadaian dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya adalah melalui peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Semangat kerja karyawan yang ada pada Perum Pegadaian dicerminkan dari hubungan yang harmonis antara rekan kerja dan pimpinan, kecakapan dalam menangani nasabah, loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja.
Karyawan masih banyak yang tidak disiplin dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Namun dalam mencapai hal tersebut tidaklah mudah, karyawan terkadang menampilkan hasil kerja yang kurang memuaskan,
(10)
tidak produktif, sering mangkir kerja atau tidak disiplin. Seorang karyawan dikatakan disiplin bilamana selalu datang dan pulang kerja tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku.
Tabel 1.1
Daftar Persentasi Absensi Karyawan Perum Pegadaiann Kanwil 1 Medan
Tahun Absensi Jumlah
Cuti Sakit Izin Tanpa Keterangan
Hadir
2007 4,55 % 12,82 % 11,73 % 08,64 % 61,27 % 100 % 2008 4,55 % 14,2 % 13,73 % 11,73 % 62,18 % 100 % 2009 4,64 % 13,64 % 12,82 % 12,54 % 65,36 % 100 % Sumber : Perum Pegadaian Kanwil I (Diolah)
Batas persentase absensi dalam Perum Pegadaian Kanwil I Medan terdiri dari 2 kategori yaitu:
1. ≤ 90% dikatakan tidak kritis/normal 2. ≥10% dikatakan kritis
Berdasarkan tabel absensi tersebut terlihat bahwa pada tahun 2007 tingkat absensi yang tanpa keterangan masih normal, pada tahun 2008 dan 2009 persentasi absensi karyawan yang tanpa keterangan meningkat di kategorikan mengalami kritis. Peningkatan ini terjadi pada kondisi ketidakhadiran dengan alasan cuti, sakit, izin dan tanpa keterangan. Hal ini berarti kedisiplinan karyawan pada tahun 2008 dan tahun 2009 tersebut dapat dikatakan mengalami penurunana atau tingkat absensinya mengalami kritis,.
(11)
Dilihat dari hasil kinerja karyawan pada Tabel 1.2 dalam tingkat pencapaian target perusahaan pada tahun 2007 sampai dengan tahun 2009 sebagai berikut :
Tabel 1.2
Hasil kinerja karyawan Pegadaian Kanwi l Medan No Tahun Pencapaian
Target (orang)
Target (orang)
Persentase Pencapaian
(%)
Growth (%)
1 2007 547.731 511.995 106,98 -
2 2008 656.311 652.290 100,62 119,82
3 2009 861.207 833.027 103,38 131,22
Sumber : Perum Pegadaian Kanwil I (Diolah)
Dari tabel diatas dapat dilihat hasil kinerja karyawan mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan, dilihat dari persentase pencapaian kinerja karyawan dari tahun 2007-2009 kinerja karyawan melebihi target yagn ditentukan, antara lain tahun 2007 persentase pencapaian sebesar 106,98 %, pada tahun 2008 persentase pencapaian sebesar 100,62 % dan pada tahun 2009 persentase pencapaian mengalami sebesar 103,38 %. Maka menurut data yang diperoleh pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa tingkat kinerja karyawan setiap tahunnya mencapai terget dengan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan, walaupun tingkat disiplinnya kurang baik. Dengan meningkatnya kinerja karyawan tersebut, peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan”.
(12)
B. Perumusan Masalah
Latar belakang masalah sebagaimana diuraikan diatas dapat dikatakan bahwa untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi, diperlukan semangat dan disiplin kerja maka penulis merumuskan masalah yang diajukan adalah : “Apakah semangat dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan ?”.
C. Kerangka Konseptual
Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sunarto (2006:26), Semangat kerja yang tinggi akan tampak berupa kesediaan bekerja keras dengan sungguh-sungguh, tekun dan bergairah, bekerja dengan senang dan bertanggung jawab terhadap tugas, adanya hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri.
Disiplin kerja yang berarti kesedianan untuk mematuhi peraturan/ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Dalam penelitian ini indikator disiplin kerja adalah ketepatan waktu, mampu memanfaatkakn dan menggerakkan perlengkapan dengan baik, menghasilkan pekerjaan yang memuaskan, mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan, memiliki tanggung
(13)
jawab yang tinggi. Dari uraian dapat disimpulkan bahwa semangat dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Adapun kerangka konseptual dalam penyusunan skripsi dapat digambarkan dalam model sebagai berikut :
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual
Sumber : Sunarto (2005:28), Fathoni (2006:173), Mangkunegara (2005:18) diolah
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Adapun hipotesis yang penulis ajukan adalah “ada pengaruh signifikan antara semangat dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Medan Kanwil I Medan”.
E. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian :
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap kinrja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada Perum Pegadaian untuk mengambil langkah – langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja melalui semangat dan disiplin kerja yang berguna bagi karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
Semangat Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
(14)
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah kontribusi bagi pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah semangat, disiplin dan kinerja karyawan.
c. Bagi Pihak lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
a. Variabel Independen (X) terdiri dari : Semangat kerja (X1) dan Disiplin
kerja(X2).
b. Variabel Dependen (Y) adalah kinerja karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
2. Defenisi Operasional
Defenisi variabel- variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: a. Semangat kerja (X1)
Kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama.
b. Disiplin kerja (X2)
Sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas
(15)
dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena adanya unsur paksaan
c. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 1.3
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Semangat kerja
(X1)
Kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan
konsekuen dalam
mencapai tujuan bersama.
- Presensi - Kerjasama - Hubungan yang
harmonis
- Kegairahan kerja - Kerja keras
Likert
Disiplin kerja (X2)
Sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan / ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena adanya unsur paksaan
- Ketepatan waktu - Menghasilkan
pekerjaan yang memuaskan - Mengikuti cara
kerja yang ditentukan oleh perusahaan
- Memiliki tanggung jawab yang tinggi
Likert
Kinerja Karyawan(Y)
kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
- Hasil Kerja
- Kuantitas Kerja
- Kreativitas
- Kecakapan
Likert
Sumber : Sunarto (2005:28), Fathoni (2006:173), Mangkunegara (2005:18) diolah 3. Skala Pengukuran Variabel.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008 :
(16)
86). Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala likert skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner.
Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan dari tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan pada Tabel 1.4 berikutnya. Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.
Untuk lebih jelas mengenai defenisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel berikut ini:
Tabel 1.4
Skor Pendapat Responden
Jawaban Nilai Skala Likert
a. Sangat Setuju 5
b. Setuju 4
c. Kurang Setuju 3
d. Tidak Setuju 2
e. Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Skala Likert ( Sugiyono, 2008 : 74 )
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini pada Perum Pegadaian Medan yang beralamat di Jalan Pegadaian No 112 Medan, penelitian dilakukan dari bulan Juli 2010–September 2010.
5. Populasi dan Sampel. Populasi a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan yang berjumlah 35 orang.
(17)
b. Sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Nonprobability
sampling dengan menggunakan metode sampling jenuh. Teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008:122).
6. Jenis data
Penulis menggunakan dua jenis data yaitu: a. Data primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dengan cara mendatangi objek penelitian dan melakukan wawancara secara langsung dengan bagian SDM Perum Pegadaian, dimana data yang diperoleh hasilnya actual dan validitasnya dapat dipertanggungjawabkan.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari bahan-bahan bacaan, literature, catatan kuliah, dan lain-lain yng berhubungan dengan penelitian tersebut, termasuk data-data yang diperoleh dari perusahaan tersebut seperti sejarah, struktur, dan kegiatan perusahaan.
7. Teknik Pengumpulan Data
Penulis melakukan teknik pengumpulan data sebagai berkut:
1. Daftar pertanyaan (kuesioner), yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditunjukan kepada responden di objek penelitian yaitu karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
2. Wawancara
(18)
Daya Manusia yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti.
3. Studi Dokumentasi
Penulis meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan permasalahan yang dianalisis.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Sebelum instrument digunakan maka terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Pengujian instrument digunakan pada sample dimana populasi diambil dengan jumlah anggota sample yang digunakan sebesar 30 orang di kantor cabang pegadaian yang berada di Jl. Jamin Ginting dan Setia Budi Medan. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas instrument dilakukan pada 30 orang dengan menggunakan program SPSS 14.0 for
windo ws dengan criteria sebagai berikut :
1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.
2. Jika r hitung negative atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut
tidak valid.
Untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu item/butir pernyataan yang terdapat pada kuesioner, dilakukan dengan cara membandingkan rhitung
dengan rtabel. Dengan ketentuan apabila rhitung > rtabel maka pernyataan
tersebut valid. Nilai rtabel dapat dilihat pada tabel r dengan menggunakan df
(19)
0,374. Nilai rhitung dapat dilihat pada tabel Item-Total Statistic di kolom Corrected Item-Total Correction. Hasil pengujian validitas instrumen dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.5
Validitas Untuk Variabel Semangat Kerja (X1) No. Butir
Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,452 0,374 Valid
2 0,471 0,374 Valid
3 0,413 0,374 Valid
4 0,719 0,374 Valid
5 0,575 0,374 Valid
6 0,719 0,374 Valid
7 0,539 0,374 Valid
8 0,550 0,374 Valid
9 0,552 0,374 Valid
10 0,569 0,374 Valid
Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010) Tabel 1.6
Validitas untuk Variabel Disiplin kerja (X2) No. Butir
Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,409 0,374 Valid
2 0,466 0,374 Valid
3 0,394 0,374 Valid
4 0,714 0,374 Valid
5 0,389 0,374 Valid
6 0,714 0,374 Valid
7 0,560 0,374 Valid
8 0,714 0,374 Valid
Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010) Tabel 1.7
Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y) No. Butir
Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,730 0,374 Valid
2 0,538 0,374 Valid
3 0,893 0,374 Valid
4 0,657 0,374 Valid
Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)
Uji validitas yang dilakukan pada 22 butir pernyataan yang diuji menunjukkan bahwa keseluruhan butir pernyataan memperoleh r
(20)
(Corrected Item-Total Correlation) diatas nilai rtabel (rtabel = 0,374) sehingga
dapat disimpulkan semua pernyataan tersebut adalah valid. b. Uji Reabilitas
Reliable artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila dilakukan peneliti lain. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 14.0 for windows dengan criteria sebagai berikut :
1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka reliabel.
2. Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka tidak reliabel.
Analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai ralpha dengan rtabel. Dalam uji reliabilitas
sebagai nilai ralpha adalah nilai alpha yang terdapat pada tabel Reliability Statistic di kolom Cronbach’s Alpha pada lampiran 5. Ketentuannya
apabila ralpha > rtabel maka pernyataan tersebut reliabel. Nilai ralpha untuk
instrumen semangat kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.8:
Tabel 1.8
Nilai ralpha untuk Variabel Semangat Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja karyawan
Instrumen Cronbach’s Alpha Keterangan
Semangat kerja 0,844 Reliabel
Disiplin Kerja 0,818 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,855 Reliable
Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)
Hasil uji coba tersebut menunjukkan nilai ralpha semangat kerja (0,844), ralpha
disiplin kerja (0,818) dan ralpha kinerja karyawan (0,855) lebih besar
dibandingkan dengan nilai rtabel (rtabel = 0,374), maka dapat disimpulkan
(21)
9. Teknik Pengolahan dan Analisa Data a. Metode Analisis Deskriptif.
Analisis Deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang telah jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum instansi yang sedang diteliti.
b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda.
Metode Regresi Linier berganda digunakan karena jumlah variabel bebas dan variabel terikatnya lebih dari satu dan untuk melihat bagaimana pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Perum Pegadaian yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
b1-b2 = Koefisien regresi
X1 = Semangat Kerja
X2 = Disiplin Kerja
e = Standart error
Data yang diperoleh peneliti agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka pengujian hipotesis yang digunakan sebagai berikut :
1. Uji F hitung
(22)
bebas (Xi) terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengujian sebagai berikut: Ho: bi = 0, artinya variabel bebas (Xi) secara serentak tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).
Ho:bi ≠ 0, artinya variabel bebas (Xi) secara serentak berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika Fhitung < F tabel pada α = 5%.
Ha ditolak jika Fhitung > F tabel pada α = 5%.
2. Uji t hitung
Dilakukan untuk melihat secara parsial bagaimana pengaruh variabel bebas (Xi) terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengujian sebagai berikut: Ho : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).
Ho : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%.
Ha ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%.
3. Koefisien Determinan (R2)
Digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model, untuk menjelaskan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<R2<1). Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu model semakin baik.
(23)
Pengolahan data yang penulis lakukan dalam tulisan skripsi ini menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) version 14.0 pada komputer, maka perhitungan secara manual seperti rumus diatas tidak dilakukan.
Kriteria hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Ho : b1 = 0
Artinya: Tidak terdapat pengaruh variabel bebas terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Medan.
2. H1 : b1 = 0
Artinya: Terdapat pengaruh perubahan variabel bebas terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Medan
Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah : a. Jika t hitung < t tabel maka Ho di terima.
b. Jika t hitung > t tabel maka Ho di tolak.
Apabila keputusan yang diambil adalah terima Ho berarti variasi model regresi tersebut tidak dapat menerangkan variasi variabel terikatnya. Sebaliknya jika keputusan yang diambil tolak Ho berarti bahwa variasi model regresi tersebut dapat menerangkan variasi variabel terikatnya. Langkah selanjutnya yang perlu dilakukan adalah mencari koefisien determinasi R2 ini berguna untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel berikutnya.
(24)
BAB II URAIAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh Rahmawati (2007) dengan skripsinya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Jasa Tirta 1 Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi yang ada di Perum Jasa Tirta 1 Malang guna meningkatkan kepuasan kerja serta komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Budaya yang dipandang sebagai variabel independen yang mempengaruhi perilaku karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disarankan agar pihak Jasa Tirta 1 Malang lebih meningkatkan rasa kebersamaan antar biro ataupun divisi, karena dengan adanya rasa kebersamaan yang terjalin antar karyawan dalam menjalankan tugas atau pekerjaanya dapat memperoleh hasil yang lebih baik, yang nantinya akan berpengaruh pada kepuasan karyawan dan kinerja karyawan itu sendiri.
Kusumawarni. 2007. Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus. Jurusan Pendidikan Ekonomi Administrasi Perkantoran.
Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Teknik pengumpulan data yang digunakan melalui observasi, wawancara dan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif dan regresi berganda. Hasil analisis ini menunjukkan ada pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas
(25)
kerja. Hal ini berarti jika semangat dan disiplin pegawai ditingkatkan, maka produktivitas kerja pegawai meningkat. Berdasarkan uji t, pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja adalah signifikan. Ada pengaruh positif antara semangat kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kabupaten Kudus
B. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah.
Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
Sedangkan Siswanto (2000:35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan
(26)
psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Nitisemito (2002:56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertiannya maka akan diuraikan penjelasannya sebagai berikut :
1) Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
a. Kehadiran karyawan ditempat kerja b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
(27)
c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara dan organisasi
2) Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat
merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut :
a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.
d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan. 3) Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan (Moekijat, 2000:240). Tanggung jawab adalah penting dan
(28)
harus ada dalam setiap pelaksanaan. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :
a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
b. K emampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaikbaiknya.
d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk kepentingan kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.
4) Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang meiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
5) Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan
(29)
pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
C.Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Nitisemito (2002:199), Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat Handoko (2004:208), Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.
Handoko (2004:208) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.
c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari
(30)
disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2006:202), faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin 3. Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan
Menurut Nitisemito (2002:123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:
a. Ancaman
Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.
(31)
Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.
c. Ketegasan
Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.
d. Partisipasi
Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.
e. Tujuan dan Kemampuan
Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.
f. Keteladanan Pimpinan
Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.
4. Cara Menegakkan Disiplin Kerja
Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan
(32)
harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:
a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika
Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.
b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini
Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.
c. Disiplin Harus Konsisten
Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.
d. Disiplin Harus Impersonal
Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.
e. Disiplin Harus Setimpal
Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak
(33)
terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.
D. Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau presati yang sesungguhnay dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006:16). Menurut Mangkunegara (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Prawiro Suntoro dalam Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Pamungkan dalam Tjandra (2005:38) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang
(34)
menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Sedharmayanti (2003:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseoran atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Yang paling penting dari pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Simanjuntak, Payaman J. (2005:1) dalam bukunya Manajemen
Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau
perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefenisikan kinerja pegawai sebagai berikut:
a. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara ( 2006:9 )
Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam)
(35)
Ungkapan seperti output , efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktivitas.
c. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006:9)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kesimpulannya kinerja pegawai adalah prestasi kerja atauhasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja: a. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki keahlian diatas rata –rata dengan pendidikan sehari –hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya. b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( Mangkunegara, 2000:67).
3. Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
(36)
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja.
3. Kedisplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
(37)
E. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara lain semangat dan disiplin kerja. Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para karyawan yang mempunyai semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sementara itu Nitisemito mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan bagaimana kegairahan kerja, dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Di samping semangat kerja, faktor lain yang menentukan kinerja karyawan adalah disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan /ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adanya kesediaan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien (Nitisemito, 2002:200).
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya semangat kerja dan disiplin kerja serta kesungguhan dalam bekerja, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan Menurut Sedharmayanti (2003:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseoran atau
(38)
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Yang paling penting dari pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.
(39)
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. PERUSAHAAN PERUM PEGADAIAN KANWIL 1 MEDAN 1. Sejarah Singkat Perusahaan
Pada abad XVII, Vereenigde Oost Indische Compaignie (VOC) sebuah lembaga perdagangan di Indonesia menetuskan mendirikan sebuah lembaga lain diluar namanya VOC yaitu lembaga bank Van Leaning yang memberikan kredit dengan system gadai. Sekitar tahun 1800 VOC dibubarkan dan Bank Van Leaning dibawah kekuasaan Belanda dan dipimpin oleh Gubernur Jendral Daendels yang mengeluarkan peraturan yang tegas mengenai barang-barang yang digadaikan antara lain emas, perak, permata, kain, sebagian kecil perabotan rumah tangga.
Pada tahun 1811-1816 yang berkuasa adalah Inggris yang dipimpin oleh Gubernur Stamford Raffes mengubahnya menjadi Licentiestelsel dan mengalami perkembangan, tetapi kondisi rakyat pada saat itu sangatlah memprihatinkan, pada tahun 1900 Pemerintah membentuk lembaga penelitian yang dipimpin oleh De Wolf VanWesterode dan meliputi penelitian ini dapat memberik manfaat kepada masyarakat kecil dan menjadi suatu cara untuk mengutangi rentenir. Pada tanggal 01 April 1901 didirikan Pegadaian Negara di Sukabumi.
Sekitar tahun 1960 Pemerintah mengeluarkan suatu kebijakan yang membentuk peraturan Pemerintah pengganti Undang-undang No. 9/1960 yang intinya bhwa semua perusahaan yang modalnya berasal dari pemerintah harus dijadikan perusahaan Negara, maka untuk mendukung hal tersebut pemerintah
(40)
mengeluarkan DP RI tahun 1961 No. 178 tanggal 3 Mei 1961 Pegadaian menjadi perusahaan Negara (PN). Pemerintahan kembali membuat kebijakan baru yaitu merubah perusahaan Negara menjadi Perusahaan Jawatan (Perjan) dengan PP RI No. 7 1969. Dengan adanya perubahan Pegadaian semakin cepat bertumbuh menjadi perusahaan yang besar maka dipopulerkan keleluasaan bagi pengelola dalam mengembangkan usahanya dan akhirnya pemerintah meningkatkan status Pegadaian menjadi Perusahaan Umum (Perum) dengan peraturan pemerintah No. 10/1990 tanggal 10 April 1990 sejak saat itu pegadaian menjadi Perusahaan yang mandiri.
Oleh karena itu maka dipandang perlu untuk mengatur kembali peraturan tentang Perusahaan Umum Pegadaian dengan Peraturan Pemerintah. Sehingga diterbitkan Peraturan Pemerintah No. 103b tahun 2000 tanggal 10 November 2000 tentang Perusahaan Umum Pegadaian dan Perum Pegadaian Kantor Wilayah I Medan ini berdiri pada tahun 1967 yang beralokasi di Jl. Pegadaian No. 112 Medan dan telah beroperasi selama 36 tahun sampai dengan sekarang.
2. Fungsi, Kedudukan dan Status Hukum Perum Pegadaian Fungsi
Perum Pegadaian merupakan salah satu lembaga keuangan bukan Bank yang ada di Indonesia. Perum Pegadaian memiliki fungsi untuk mengelola dan menyalurkan dana yang ada kepada masyarakat melalui pemberian kredit gadai serta pengembangan usaha-usaha lain yang menguntungkan kedua belah pihak, baik Pegadaian atau masyarakat. Kedudukan
(41)
berada dibawah naungan Departemen dan pimpinan oleh Dewan Direksi. Menteri keuangan bertindak sebagai pembina pengawasan dilakukan oleh dewan pengawas.
Status
Pada awalnya Pegadaian berstatus Jawatan. Pada tahun 1961 statusnya berubah menjadi Perusahaan Negara (PN), dan kemudian pada tahun 1989 berubah kembali menjadi Perusahaan Umum (PERUM).
3. Visi, Misi dan Tujuan Perum Pegadaian Visi Perum Pegadaian
Pada tahun 2013 Pegadaian menjadi Champion dalam pembiayaan mikro dan kecil berbasis dan fiducian bagi masyarakat menengah ke bawah.
Misi Perum Pegadaian
a. Membantu program pemerintah, meningkatkan kesejahteraan rakyat khususnya golongan menengah kebawah dengan memberikan solusi keuangan yang terbaik melalui penyaluran pinjaman kepada usaha mikro dan kecil.
b. Memberikan manfaat kepada pemangku kepentingan dan melaksanakan tata kelola perusahaan yang baik secara konsisten.
c. Melaksanakan usaha lain dalam rangka optimalisasi sumber daya. Tujuan dari Perum Pegadaian
Meningkatkan kesejahteraan masyarakat, terutama masyarakat menengah kebawah melalui penyediaan atas dasar hukum gadai. Juga menjadi penyedia jasa dibidang keuangan lainnya, berdasarkan ketentuan perundang-undangan
(42)
yang berlaku serta menghindari masyarakat dari gadai gelap, praktek riba dan pinjaman tidak wajar lainnya.
4. Profil dan Budaya Perum Pegadaian
Profil pegadaian dimana memiliki logo yang bergambar pohon rindang dan timbangannya serta memiliki arti, yaitu:
a. Pohon rindang berarti perusahaan tumbuh dinamis, melindungi dan membantu masyarakat.
b. Warna hijau berati memberikan keteduhan terhadap semua pihak.
c. Timbangan melambangkan keadilan, tidak mencari sendiri untuk memberikan layanan.
d. Warna hitam berarti kejujuran, keseimbangan, keterbukaan dalam memberikan pelayanan.
e. PEGADAIAN yang berstruktur miring berarti sederhana (kepraktisan dan kemudahan), dinamis (terus bergerak maju) dan huruf balok (keteguhan, kekokohan).
Motto yang ditampilkan ”MENGATASI MASALAH TANPA MASALAH”, yang bermakna bahwa Perum Pegadaian sebagai salah satu perusahaan dibidang jasa yang mampu mengatasi masalah keuangan dengan cara yang mudah dan relatif singkat. Cara pelayanannya yang sederhana dan target operationalnya yang melayani nasabah dari berbagai kalangan masyarakat, menjadikan Perum Pegadaian sebagai alternatif terpilih dalam mengatasi masalah keuangan tanpa mengalami masalah. Dengan menyetakan Kartu Tanda Penduduk (KTP) maka setiap nasabah yang berkeinginan akan memperoleh pembiayaan
(43)
dalam waktu yang relatif singkat. Atas dasar itulah perum Pegadaian dapat menjadi suatu bagian yang penting dalam kehidupan perkonomian.
Perum Pegadaian menetapkan etos (beragam) kerja kepada setiap karyawan dalam melakukan pekerjaan yang disebut ”INTAN” yang bila dijabarkan lebih luas akan memberi makna yang dalam, yaitu:
Inovatif : 1. Berinisiatif, kreatif dan produktif
2. Berorientasi pada solusi Nilai Moral Tinggi Nilai moral tinggi : 3. Taat bribadah
4. Jujur dan berfikir positif Terampil : 5. Kompeten di bidangnya
6. Selalu mengembangkan diri Adi layanan : 7. Peka dan cepat tanggap
8. Empatik, santun dan ramah Nuansa citra : 9. Memiliki of belonging
(44)
(45)
C. Deskripsi Pekerjaan
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas dan lengkap tentang struktur organisasi ini, tugas-tugas dari tiap-tiap bagian dapat diuraikan sebagai berikut: Fungsi dan tugas masing-masing bagian adalah:
1. Pimpinan wilayah Fungsinya:
Kegiatan perusahaan diwilayah terutama dalam bidang operasional serta membantu fungsi-fungsi kantor pusat sesuai dengan kewenangan yang dilimpahkan direkasi. Sedangkan fungsi lainnya adalah membantu dalam menetapkan sewa modal, promosi produk yang ditawar dan juga mewakili pusat dalam hal masalah hukum apabila jasa yang ditawarkan mendapatkan masalah.
Tugasnya:
a. Rencana jangka panjang yaitu pembukuan kakntor cabang dan juga promosi jasa baru seperti kreasi dan kresida serta rencana anggaran kantor wilayah.
b. Berusaha untuk mengembangkan usaha inti (Jasa Gadai) jasa lain (kreasi, krasida, dan jasa titipan).
c. Mengamankan kekayaan perusahaan yang ada dikantor wilayah dan kantor cabang dan laporan inspektur wilayah yang mengawasi kekantor cabang daerah setiap lainnya.
d. Strategi bisnis dikantor cabang yang menjadi acuan bagi para manejer cabgan dengan cara promosi yang luas kepada masyarakat baik dengan pepan reklame, mengurangi suku bangss/sewa modal.
(46)
e. Mengembangkan serta mengendalikakn kegiatan wcaluasi berkala terhadap kinerja para manajer cabang dan staff yaitu maried system yang maksudnya disini bahwa setiap bulan Juni dan Desember pimpinan wilayah mendapatkan laporasn dari kantor cabang.
2. Inspektur wilayah Fungsinya:
Penilaian atas system pengendalian dan pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan, memberikan saran-saran dan mengatasi kantor wilayah dan kantor cabang dan menjalankan usahanya.
Tugasnya:
a. Mengawasi cabang-cabang serta memiliki jadwal rahasia dalam melakukan pemeriksaan kekantor cabang.
b. Menyusun laporan dan memberikan saran/rekomendasi hasil pemeriksaan kepada atasa.
3. Bagian Operasional/Pemasaran (OOP) Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan operasional dan pengembangan usaha ini, usaha lain dan syariah serta melakukan pemasarannya. Setiap cabang memberikan laporan setiap bulannya baik dari omset setiap produk yang ada dipegadaian sehingga bagian pengembangan dapat membandingkan perkembangan, setiap kkantor cabang didaerah baik itu dari usaha jasa gadai, jasa titipan, jasa taksiran.
(47)
a. Mengawasi kegiatan pembinaan operasional usaha ini dan usaha lain serta usaha syariah dengan cara mengawasi setiap produk yang ditawarkan baik itu promosi, omset dan lain-lain.
b. Menyelesaikan masalah yang terjadi bila ada kesalahan laporan dari cabang misalnya adanya omset yang kurang.
4. Asisten Manajer Usaha Inti Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasi, melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan kegiatan operasional usaha inti serta melakukan pemasarannya serta mengatur semua kegiatan operasional dan pengembangan.
Tugasnya:
Dalam menjalankan tugasnya manajer bekerja sama dengan staf pegawai dan juga yang bekerja di cabang untuk pengembangan setiap produk yang ditawarkan agar lebih lancar, contoh: setiap satu bulan sekali manajer memberikan laporan kepada pimpinan wilayah lalu kebahagian Operasional Pemasaran(OPP).
5. Asisten Manajer Usaha Lain Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasi, melaksanakan dan mengatasi pelaksanaan kegiatan operasional usaha lain serta melakukan pemasaran dan bekerja dama dengan staf operasional pengembangan dan menjalankan usaha lain dan berusaha untuk melakukan promosi pada masyarakat.
(48)
Kegiatan promosi usaha lain, melakukan promosi dalam bentuk papan reklame, surat kabar dan brosur.
6. Manager Keuangan Fungsinya:
Perbendaharaan serta akuntansi kantor wilayah. Manajer keuangan menentukan biaya yang keluar dengan persetujuan pimpinan wilayah
Tugasnya:
a. Rencana kerja dan anggaran bagian keuangan dari cabang mengenai keuangan dan menentukan anggaran untuk setiap satu bulan atau tiga bulan sekali.
b. Menyusun rencana jangka panjang dan kerja serta anggaran kantor wilayah, mengalokasikan anggaran serta mengevaluasi realisasi anggaran dan pelaporan agar penggunaan keuangan dapat terkendali secara efektif dan efesien. Setiap kantor wilayah dan cabang harus memberikan laporan sehingga penggunaan uang atas biaya-biaya yang dikeluarkan dapat terkendali dengan baik.
7. Asisten Manajer Perbendaharaan Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi pengurus perbendaharaan, penagihan dan perpajakan dan menyusun rencana kerja dan anggaran kantor wilayah dan kantor cabang. Dengan kerja sama dengan para staf keuangan dalam menjalankan fungsinya baik masalah pajak, listrik, telepon, dan lainnya yang menyusun biaya-biaya yang harus dikelarkan setiap bulannya selama setahun kedepan.
(49)
Tugasnya:
a. Mengurus dan menyelesaikan piutang/hutang kantor wilayah dan kantor cabang dan menyelesaikan sehingga tidak ada masalah dikemudian hari. b. Mengurus perpajakan, asuransi dan iuran-iuran lainnya yang menjadi beban
kantor wilayah dan kantor cabang. 8. Asisten Manajer Akuntansi
Fungsinya:
Mengawasi verivikasi dokumen keuangan dan pembukuan serta penyajjian laporan keuangan kantor wilayah dan kantor cabang.
Tugasnya:
a. Meerencanakan dan melaksanakan rencana kerja dan anggaran sebagai akuntasi seperti membuat laporan keuangan satu bulan sekali dan juga laporan realisasi anggaran pendapatan dan biaya (cast basis bulan Juni 1998 triwulan).
b. Merencanakan dan melaksanakan pembukuan dan penyusunan laporan keuangan dan verivikasi dokumen serta ketetapan kode perkiraan pembukuan dan mengelompokkannya.
9. Manajer Sumber Daya Manusia Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarankan dan mengendalikan administrasi dan pengembangan serta kesejahteraan Sumber Daya Manusia (SDM) dan bekerjasama dengan staf pegawai dalam melakukan beberapa hal diantaranya pelatihan, diklat, rekrutmen, promosi, mutasi, pension pegawai penagkatan dan kenaikan gaji berkala, pemberian penghargaan dan hukuman
(50)
Tugasnya:
a. Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarankan dan mengawasi urusan diklat, promosi dan mutasi pada bulan Juni sebanyak 22 pegawai serta mengawasi proses rekrutmen dan pemensiunan pegawai.
b. Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi urusan izin perkawinan dan pencarian serta penindakan/sanksi disiplin dan sebelum itu asmen SDM harus mengetahui pegawainya sudah menikah atau belum. 10. Asisten Manajer Perusahaan
Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi proses pembuatan daftar gaji dan tunjangan, asuransi pegawai, cuti, bantuan pembinaan jasmani dan rohani, rekreasi, suatu perintah perjalan dinas serta bantuan lainnya untuk pegawai kantor wilayah dan kantor cabang
Tugasnya:
a. Meerencanakan dan mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi urusan asuransi pegawai, bantuan sosial, perjalanan dinas, uang pesangon persiapan pensiun pegawai, pembinaan jasmani, rohani dan rekreasi serta bantuan lainnya serta bekerjasama dengan staf baik dalam membuat akses. b. Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi urusan
cuti, dispensasi, jam kerja dan lembur. 11. Manajer Logistik
Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan kegiatan dan perlengkapan rumah tangga dan pengelolaan bangunan pada
(51)
kantor pusat dan kantor cabang dengan menjaga fasilitas yang memiliki maupun perawatan bangunannya agar perlengkapan rumah tangga dapat dirawat.
Tugasnya:
a. Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan kegiatan dan perlengkapan rumah tangga.
b. Mengelolaan bangunan pada kantor pusat dan kantor cabang dengan menjaga fasilitas yang dimiliki maupun perawatan bangunannya agar perlengkapan rumah tangga terawat
12. Asisten Manajer Perlengkapan dan Rumah Tangga Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan pengurusan tata usaha, kantor, kebutuhan rumah tangga, perlengkapan dan keamanan serta kendaraan dinas.
Tugasnya:
a. Merencanakan, mengkoordinasikan pengurusan tata usaha, kantor, kebutuhan rumah tangga
b. melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan pengurusan tata usaha, kantor, kebutuhan rumah tangga, perlengkapan dan keamanan serta kendaraan dinas.
13. Asisten Manajer Bangunan Fungsinya:
Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan pengurusan administrasi tanah, bangunan dan prasarananya,
(52)
rencana bangunan, membuat kalkulasi biaya dan pemeliharaan bangunan serta pengawasan pelaksanaan pembangunan, perbaikan bangunan dikantor pusat dan kantor cabang.
Tugasnya:
a. Merencanakan dan melaksanakan usulan rencana perbaikan bangunan dan prasarana maka dibuat rencana biaya dan kepemimpinan wilayah.
b. Merencanakan, melaksanakan pengurus dan pemeliharaan bangunan, prasarana dan rumah dinas untuk pejabat perusahaan.
14. Humas dan Hukum Fungsinya:
Merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan kehumasan, prokol dan hukum dikantor pusat dan kantor cabang.
Tugasnya:
a. Melakukan publikasi dan pelayanan informasi perkembangan perusahaan serta kegiatan penyuluhan hukum melalui koran (press realease) serta memberikan pelayanan kepada setiap masyarakat dan pihak-pihak yang membutuhkan informasi.
b. Melaksanakan kegiatan kepustakaan serta evaluasi dan dikumentasi hukum dengan mengumpulkan dan menyimpan buku-buku yang sesuai dengan perusahaan dengan arsip.
c. Mendampingi/mewakili pimpinan dalam menangani masalah hukum. 15. Ahli Taksir
(53)
Membantu pimpinan wilayah dalam merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pelaksanaan tugas sesuai dengan keahliannya dalam rangka penilaian dan penyesuaian taksiran barang jasmani sesuai dengan prosedur. Tugasnya:
a. Melakukan evaluasi atas rata-rata taksiran/rata-rata uang pinjaman kantor cabang dalam rangkap taksiran dan uang pinjaman agar sesuai dengan prosedur serta melakukan pengujian barang bukti sesuai dengan permohonan instansi terkait dalam rangka penetapan nilai taksiran barang b. Melakukan survei dan pengkajian harga pasar setempat (HPS) atas barang
jaminan sesuai dengan ketentuan yang berlaku sabagai bahan pedoman dalam penempatan taksiran.
16. Fungsional Teknologi Informasi Fungsinya:
Melakukan pemeliharaan dan pengamanan database, perangkat lunak, jaringan dan teknis perangkat lunak dan melakukan pemeliharaan dan perawatan database (data pegawai yang ada di komputer).
Tugasnya:
Merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi rencana kerja dan anggaran fungsional dan teknologi informasi dengan memberikan masukan dan usulan kepada pusat teknologi informasi yang terkait dengna pengembangan dan perbaikan penggunaan data perusahaan dan kehandalan aplikasi beserta infrastruktur sistem manajer cabang atas pelaksanaan pengoperasian data dan sistem aplikasi kantor cabang dalam pembukuan kantor wilayah.
(54)
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Berdasarkan kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan sebagai responden terdiri dari 22 pernyataan, dimana variabel semangat kerja terdiri dari 10 pernyataan, variabel disiplin kerja terdiri dari 8 pernyataan, dan variabel kinerja karyawan terdiri dari 4 pernyataan. Adapun identitas dari ke-35 responden tersebut dapat disajikan menurut usia, jenis kelamin, pendidikan, status (menikah), lama kerja, dan golongan. Hasil kuesioner menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada tabel dibawah ini: 1. Karakteristik responden berdasarkan usia:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Usia Frekuensi Persentase (%)
1 20-30 tahun 9 25,71
2 30-40 tahun 15 42,86
3 >40 tahun 11 31,43
Jumlah 35 100,00
Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa Usia responden dalam penelitian ini paling besar berada pada kelompok usia 30-40 tahun sebesar 42,86%, untuk kelompok usia diatas 40 tahun sebesar 31,43% sedangkan sisanya sebesar 25,71% adalah kelompok usia 20-30 tahun. Ini berarti mayoritas dari jumlah karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan adalah tenaga kerja yang masih berproduktif untuk bekerja.
(55)
4. Karakteristi Responden berdasarkan Jenis Kelamin: Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Pria 25 71,43
2 Wanita 10 28,57
Jumlah 35 100,00
Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah pria sebesar 71,43% dibandingkan dengan responden wanita yang berjumlah sebesar 28,57%.
5. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan: Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan No. Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
1 SMU 6 17,14
2 Diploma 12 34,29
3 Sarjana 17 48,57
Jumlah 35 100,00
Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)
Dalam penelitian ini, pendidikan responden paling besar adalah berpendidikan Sarjana dengan persentase sebesar 48,57%, dan untuk pendidikan Diploma sebesar 34,29% sedangkan sisanya sebesar 17,14% adalah berpendidikan SMU. Ini berarti tingkat pendidikan para karyawan berada di tingkat yang berpendidikan tinggi.
6. Karakteristik responden berdasarkan Status (menikah): Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Status (menikah) No. Status (menikah) Frekuensi Persentase (%)
1 Menikah 27 77,14
2 Belum menikah 8 22,86
Jumlah 35 100,00
(56)
Dalam penilitian ini, status responden yang menikah lebih besar yaitu sebesar 77,14% dibandingkan dengan responden yang belum menikah yaitu sebesar 22,86%.
7. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja: Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No. Lama bekerja Frekuensi Persentase (%)
1 1-5 tahun 8 22,86
2 6-10 tahun 12 34,28
>11 tahun 15 42,86
Jumlah 35 100,00
Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)
Lama bekerja para responden dalam penelitian ini paling besar berada di kisaran lebih dari 11 tahun sebesar 42,86%, yang berada di kisaran 6-10 tahun sebesar 34,28% sedangkan sisanya yang berada di kisaran 1-5 tahun sebesar 22,86%. Ini berarti mayoritas jumlah karyawan yang bekerja di Perum Pegadaian Kanwil I Medan merupakan karyawan yang sudah lama bergabung/bekerja di Perum Pegadaian.
8. Karakteristik responden berdasarkan golongan: Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan No. Golongan Frekuensi Persentase (%)
1 I 6 17,14
2 II 12 34,28
3 III 10 28,57
4 IV 7 20,01
Jumlah 35 100,00
Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)
Adapun golongan responden yang paling besar yaitu golongan II sebesar 34,28%, golongan III sebesar 28,57%, golongan IV sebesar 20,01%, dan sisanya golongan I sebesar 17,14%.
(57)
B. Analisis Deskriptif
Pada Tabel 4.7 ini adalah data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel bebas (semangat kerja). Kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan variabel X1 dapat dilihat pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7
Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X1
No Keterangan (STS) (TS) (KS) (S) (SS) Total
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 Tugas memotivasi kehadiran
0 0 1 2,86 9 25,71 10 28,57 15 42,86 35 100 2 Tunjangan kerajinan
mendorong kehadiran
0 0 0 0 0 0 9 25,71 26 74,29 35 100
3 Menyelesaikan pekerjaan dengan meminta bantuan (kerjasama)
0 0 0 0 10 28,57 9 25,71 16 45,71 35 100
4 Menjaga hubungan yang baik di lingkungan kerja (kerjasama)
0 0 0 0 0 0 11 31,43 24 68,57 35 100
5 Menjalin hubungan yang baik di lingkungan kerja (hubungan yang harmonis)
0 0 0 0 0 0 4 11,43 31 85,71 35 100
6 Menganggap rekan kerja seperti saudara (hubungan yang harmonis)
0 0 0 0 0 0 8 22,86 27 77,14 35 100
7 Lingkungan kerja yang nyaman dan fasilitas yang memadai meningkatkan gairah kerja (gairah kerja)
0 0 0 0 0 0 10 28,57 25 71,43 35 100
8 Pimpinan harus mampu memberi motivasi (gairah kerja)
0 0 0 0 0 0 6 17,14 29 82,86 35 100
9 Mampu memenuhi target yang ditentukan perusahaan (tanggung jawab)
(1)
No
Responden
Item/Butir Pernyataan semangat kerja
Jumlah
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
2
4
4
4
4
5
4
5
5
5
5
45
3
5
5
4
5
5
5
5
5
4
4
47
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
6
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
7
3
5
2
5
5
5
5
5
5
5
45
8
4
5
4
4
5
5
5
5
5
5
47
9
3
5
2
4
4
4
5
4
5
5
41
10
5
5
4
5
5
5
4
5
4
4
46
11
4
5
4
4
5
5
5
4
4
5
45
12
4
5
4
4
5
5
5
5
5
5
47
13
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
14
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
49
15
3
5
2
5
5
5
5
5
4
4
43
16
5
5
4
5
5
5
5
5
4
5
48
17
3
5
5
5
5
5
5
5
5
5
48
18
3
5
3
5
5
5
4
4
4
4
42
19
5
5
5
5
5
5
4
4
5
5
48
20
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
21
4
5
5
5
5
4
5
5
5
4
47
22
3
5
2
4
4
4
4
5
5
5
41
23
4
5
4
5
5
5
4
4
4
4
44
24
5
5
5
5
5
4
4
5
4
4
46
25
4
5
5
5
5
4
4
4
5
4
45
26
3
5
2
4
5
5
5
5
4
4
42
27
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
28
4
5
5
5
5
4
4
4
4
5
45
29
3
5
2
4
5
4
5
5
5
5
43
30
2
5
2
4
5
5
4
5
5
5
42
31
5
5
5
5
5
5
4
5
4
4
47
32
4
5
3
5
5
5
5
5
5
5
47
33
3
5
2
4
4
5
5
5
5
5
43
34
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
49
(2)
Lampiran 9
No
Responden
Item/Butir Pernyataan disiplin kerja
Jumlah
1
2
3
4
5
6
7
8
1
4
5
5
5
4
5
5
5
38
2
4
4
4
4
4
4
3
3
30
3
5
5
5
5
5
5
5
5
40
4
5
5
5
5
5
5
5
5
40
5
5
5
5
5
5
5
5
5
40
6
4
4
5
5
5
5
5
5
38
7
5
5
4
5
4
4
4
4
35
8
5
5
5
5
5
5
5
5
40
9
4
5
5
4
4
4
4
4
34
10
5
5
4
5
5
5
5
5
39
11
4
5
5
5
4
5
4
4
36
12
5
5
5
5
5
5
5
5
40
13
5
5
5
5
5
5
5
5
40
14
5
5
5
5
5
5
4
4
38
15
5
5
5
5
4
5
5
5
39
16
4
5
4
5
5
5
5
5
38
17
4
4
5
5
5
5
5
5
38
18
5
5
5
5
4
5
4
5
38
19
4
5
3
5
4
3
5
5
34
20
5
5
4
5
5
5
5
5
39
21
5
5
4
4
4
4
5
5
36
22
5
5
4
4
4
4
4
4
34
23
4
5
4
5
5
5
5
5
38
24
5
5
5
4
4
5
5
5
38
25
4
5
4
4
4
4
5
5
35
26
5
5
3
4
4
4
5
5
35
27
5
5
5
5
5
5
5
5
40
28
4
4
3
3
4
4
4
4
30
29
5
5
3
4
3
4
5
4
33
30
5
4
3
4
5
3
5
4
33
31
5
4
4
5
5
4
5
4
36
32
4
5
3
5
5
3
4
4
33
(3)
No
Responden
Item/Butir Pernyataan Kinerja
Karyawan
Jumlah1 2 3 4
0
3 4 5 5 172
4 4 4 5 173
4 3 5 4 164
5 5 4 3 175
4 4 5 5 186
4 4 3 4 157
4 5 5 3 178
4 4 5 4 179
2 5 3 5 1510
4 3 4 5 1611
5 4 4 4 1712
5 5 5 3 1813
4 5 3 4 1614
5 5 4 5 1915
3 4 5 4 1616
4 4 4 5 1717
5 3 5 5 1818
5 4 5 4 1819
4 5 4 5 1820
5 4 5 4 1821
5 4 4 3 1622
5 5 3 5 1823
4 4 4 4 1624
3 5 5 5 1825
4 4 4 4 1626
2 4 5 5 1627
4 3 4 4 1528
3 5 5 5 1829
4 5 4 4 1730
4 5 5 5 1931 4 4 4 5 17
32 5 3 5 4 17
33 5 5 4 4 18
34 4 4 5 5 18
(4)
Lampiran 11
Regression
Descriptive Statistics18.0571 1.49397 35
46.2857 2.88578 35
36.5429 2.93401 35
Kinerja_karyawan Semangat_kerja Disiplin_kerja
Mean Std. Deviation N
Correlations
1.000 .603 .597
.603 1.000 .544
.597 .544 1.000
. .000 .000
.000 . .000
.000 .000 .
35 35 35
35 35 35
35 35 35
Kinerja_karyawan Semangat_kerja Disiplin_kerja Kinerja_karyawan Semangat_kerja Disiplin_kerja Kinerja_karyawan Semangat_kerja Disiplin_kerja Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja_ karyawan Semangat_ kerja Disiplin_kerja
Variables Entered/Removedb
Disiplin_ kerja, Semangat _kerjaa . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method
All requested variables entered. a.
Dependent Variable: Kinerja_karyawan b.
Model Sum ma ryb
.683a .466 .433 1.12499 .466 13.980 2 32 .000 1.716
Mod el 1 R R Square Adjust ed R Square
St d. E rror of the Es timate
R Square Change
F
Change df1 df2
Sig. F Change Change St atist ics
Durbin-W atson
Predic tors: (Constant), Disiplin_kerja, Semangat_kerja a.
Dependent Variable: Kinerja_karyawan b.
(5)
35.386 2 17.693 13.980 .000a
40.500 32 1.266
75.886 34 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors: (Constant), Disiplin_kerja, Semangat_kerja a.
Dependent Variable: Kinerja_karyawan b.
Coefficientsa
1.476 3.217 .459 .649 -5.076 8.029
.205 .080 .396 2.572 .015 .043 .367 .603 .414 .332 .704 1.420
.194 .078 .381 2.478 .019 .035 .354 .597 .401 .320 .704 1.420
(Constant) Semangat_ kerja Disiplin_ kerja Mo del 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Lower Bound Upper Bound 95% Confidence Interval for B
Zero-order Partial Part Correlations
Tolerance VIF Collinearity
Statistics
Dependent Variable: Kinerja_karyawan a.
Coeffi cient Correl ationsa
1.000 -.544 -.544 1.000 .006 -.003 -.003 .006 Dis iplin_kerja Semangat_kerja Dis iplin_kerja Semangat_kerja Correlations Covariances Model 1 Dis iplin_kerja Semangat_ kerja
Dependent Variable: Kinerja_karyawan a.
Collinearity Diagnosticsa
2.995 1.000 .00 .00 .00
.003 30.729 .41 .02 .83
.002 41.544 .59 .98 .17
Dimension 1 2 3 Model 1 Eigenvalue Condition Index (Constant) Semangat_ kerja Disiplin_kerja Variance Proportions
Dependent Variable: Kinerja_karyawan a.
(6)
Re siduals Sta tisticsa
16.4801 19.4896 18.0571 1.02018 35
-1. 546 1.404 .000 1.000 35
.209 .502 .320 .079 35
16.5506 19.6313 18.0741 1.00678 35
-2. 69139 2.12841 .00000 1.09140 35
-2. 392 1.892 .000 .970 35
-2. 442 1.976 -.007 1.009 35
-2. 80414 2.32093 -.01697 1.18074 35
-2. 665 2.075 -.010 1.038 35
.203 5.809 1.943 1.465 35
.000 .133 .027 .034 35
.006 .171 .057 .043 35
Predic ted V alue St d. P redic ted Value St andard E rror of Predic ted V alue
Adjust ed P redicted Value Residual
St d. Residual St ud. Residual Deleted Residual St ud. Deleted Residual Mahal. Dis tanc e Cook's Dis tanc e
Centered Leverage Value
Minimum Maximum Mean St d. Deviat ion N
Dependent Variable: Kinerja_karyawan a.