Pengaruh Keterlibatan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional (Sebuah Studi Kasus Pada PT.LAPI Laboratories).

(1)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR RUMUS ... viii

ABSTRAK ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ...1

1.2 Identifikasi Masalah ...4

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...5

1.4 Manfaat Penelitian ...5

1.5 Waktu dan Tempat Penelitian ...6

1.6 Sistematika Penulisan Laporan Skripsi ...6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional ...8

2.1.1 Prediktor Komitmen Organisasional ...10

2.1.2 Konsekuensi Komitmen Organisasional ...11

2.2 Keterlibatan Kerja ...12

2.2.1 Prediktor Keterlibatan Kerja ...13

2.2.2 Konsekuensi Keterlibatan Kerja ...14

2.3 Kepuasan Kerja ...14

2.3.1 Prediktor Kepuasan Kerja ...16

2.3.2 Konsekuensi Kepuasan Kerja ...16

2.4 Hubungan Antarvariabel Penelitian ...17

2.4.1 Keterlibatan Kerja – Komitmen Organisasional ...17

2.4.2 Kepuasan Kerja – Komitmen Organisasional ...19

2.1 Model Dasar Penelitian ...20

BAB III METODA PENELITIAN 3.1 Objek dan Subjek Penelitian ...22

3.2 Teknik Pengumpulan Data ...22

3.3 Definisi Operasional ...23

3.3.2 Komitmen Organisasional ...23

3.3.3 Keterlibatan Kerja ...23

3.3.4 Kepuasan Kerja ...24

3.3.5 Variabel Kontrol ...24

(2)

Lanjutan Lampiran 2…

3.4.1 Uji Outliers ...24

3.4.2 Uji Validitas ...25

3.4.3 Uji Reliabilitas ...26

3.4.4 Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ...27

3.4.5 Uji Hipotesis ...28

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Umum Perusahaan ...30

4.2 Karakteristik Responden ...31

4.3 Hasil Pengujian Outliers ...32

4.4 Hasil Pengujian Validitas ...33

4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas ...35

4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ...36

4.7 Hasil Uji Hipotesis ...39

4.7.1 Hasil Uji Hipotesis 3 ...41

4.8 Model Hasil Penelitian ...41

BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan Penelitian ...43

5.2 Keterbatasan Penelitian ...44

5.3 Saran-saran bagi Penelitian yang akan Datang dan bagi perusahaan ...44 DAFTAR PUSTAKA

(3)

Lanjutan Lampiran 2…

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ...21 Gambar 4.1 Model Hasil Penelitian ...42

(4)

Lanjutan Lampiran 2…

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Variabel Kontrol ...32

Tabel 4.2 Tiga data standardized variable value (z score) terawal dan terakhir secara decending ...33

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas...34

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ...36

Tabel 4.5 Statistik Deskriptif dan Korelasi ...37

Tabel 4.6 Hasil Uji ANOVA...39

(5)

Lanjutan Lampiran 2…

DAFTAR RUMUS

R3-1 Standardize variable value ( z score)...25

R3-2 Validitas ...26

R3-3 Total variance of a measure ...26

R3-4 Crobach’s Alpha ...27

R3-5 Koefisien korelasi Spearman ...28

R3-6 Persamaan regresi komitmen organisasional afektif ...29

R3-7 Persamaan regresi komitmen organisasional kontinuans ...29

R3-8 Persamaan regresi komitmen organisasional normatif ...29

(6)

Lanjutan Lampiran 2…

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah keterlibatan dan kepuasan kerja memengaruhi komitmen organisasional, dimana komitmen organisasional dikaji dalam tiga komponen model Meyer et al. (1991), yaitu komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif. Selain itu, penelitian ini menguji seberapa besar tingkat kepuasan, keterlibatan kerja, komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif, serta pengaruh kepuasan dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan dari kantor pusat PT. LAPI Laboratories, yang memiliki 53 responden sampel. Pengujian dilakukan dengan metode regresi linier terhadap enam hipotesis. Dari hasil pengujian, hasil menunjukkan hanya satu hipotesis didukung, yaitu keterlibatan kerja memengaruhi komitmen organisasional normatif secara positif.

Kata kunci: komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif; keterlibatan kerja; kepuasan kerja.

(7)

Lanjutan Lampiran 2…

ABSTRACT

The purpose of this research was to examine the effect of job involvement and job satisfaction on organizational commitment, which was the conceptual of organizational commitment extended into Meyer et al. (1991) three components model, there are organizational commitment affective, continuance, and normative. Moreover, this research investigated the level of job involvement, job satisfaction, organizational commitment affective, continuance, and normative. Subject of this research are the employee of PT. LAPI Laboratories at head office, that contribute 53 sample. Analysis data procedure had been done measurement of outliers, validity, reliability, statistic, correlation, and hypothesis. Using linier regression method on six hypothesis show result only one hypothesis supported, that is job involvement positively effects normative organizational commitment The results will be discussed in this research so therewith the suggestions.

Key words: organizational commitment affective, continuance, and normative; job involvement, job satisfaction.

(8)

Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan mengenai alasan awal mengapa penelitian ini dilakukan. Dimulai dengan latar belakang yang membahas peranan komitmen bagi perusahaan-perusahaan dan alasan mengapa dipilihnya dua variabel yang menjadi prediktor komitmen organisasional, identifikasi masalah yang menyingkapkan pokok permasalahan yang muncul dalam penelitian, maksud dan tujuan penelitian, manfaat penelitian, waktu dan tempat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan-perusahaan yang berhasil di dunia merupakan perusahaan-perusahaan yang berhasil dalam membangun komitmen organisasional para karyawannya, terutama terhadap para karyawan yang berkualitas tinggi. Hal ini terjadi pada para pekerja di Jepang, dimana komitmen membawa perbedaan kepada kesuksesan ekonomi perusahaan (Camp, 1993). Tanpa adanya komitmen yang tinggi terhadap organisasi, para karyawan akan memberikan outcomes negatif terhadap perusahaan (Begley et al., 1993: 552). Tentu situasi ini akan memberikan dampak buruk bagi kinerja dan efektivitas perusahaan. Sebaliknya, dengan membangun komitmen organisasional pada para karyawannya, perusahaan akan terhindar dari serangkaian masalah hubungan ketenagakerjaan.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional memengaruhi faktor-faktor yang sering menjadi permasalahan organisasi, seperti ketidakhadiran, organizational

(9)

2 Universitas Kristen Maranatha citizenship, niat untuk mencari alternatif pekerjaan, niat untuk meninggalkan pekerjaan, dan motivasi untuk hadir (Burton dalam Fiorito et al., 2007; Colber et al. dalam Fiorito et al; Mathieu et al. dalam Fiorito et al.; Morrow dalam Fiorito et al; Quarles dalam Fiorito et al; Wright dalam Fiorito et al). Juga ditemukan bahwa komitmen organisasional meningkatkan kekebalan karyawan terhadap ancaman psikologis yang muncul oleh permasalahan (Lazarus et al. dalam Begley et al., 1993: 552). Hal ini menunjukkan bahwa sangat pentingnya peranan komitmen organisasional, terutama sebagai jawaban atas banyak permasalahan organisasional.

Jikalau dulu komitmen karyawan kepada atasannya begitu kuat karena atasan pasti lebih tahu banyak, tetapi setelah mudahnya mengakses informasi, hal ini bukan jaminan yang pasti dimana bawahan pun sekarang memiliki kesempatan yang sama untuk mengetahui lebih banyak mengenai pekerjaan dan organisasinya (Kurnia, 2002: 3). Perusahaan yang hanya mengandalkan pemberian upah saja dalam membangun komitmen karyawannya segera menyadari bahwa hal itu kurang efektif. Hal ini menjelaskan bahwa komitmen organisasional pun mengalami banyak perubahan yang menjadikannya tidak lagi ditentukan oleh hanya sedikit faktor, tetapi prediktornya menjadi lebih beragam, beberapa di antaranya ialah ekspektasi, tantangan, konflik, volitional, tindakan irrevocable, masa jabatan, dan sunk cost ( Reichers, 1986: 513).

Berfokus pada faktor-faktor yang mungkin menjadi prediktor yang kuat bagi komitmen organisasional, maka penelitian ini akan dibatasi hanya dengan menggunakan dua prediktor komitmen organisasional saja, yakni keterlibatan dan kepuasan kerja. Dilihat dari banyaknya penelitian secara terpisah mengenai kedua faktor ini (misalnya, Blau et al, 1989; Carmeli, 2005; Cross et al., 2006; & Duserick et al., 2007), keterlibatan dan kepuasan kerja merupakan faktor yang penting bagi perusahaan. Keterlibatan kerja diteliti sebagai prediktor komitmen organisasional juga didasarkan pada banyaknya penelitian yang meneliti hubungan antara

(10)

3 Universitas Kristen Maranatha keterlibatan kerja dan komitmen organisasional (misalnya, Hafer et al.,2006; Knoop, 1996). Menjelaskan bahwa hubungan ini mulai menarik perhatian para peneliti sebagai sesuatu yang penting bagi perusahaan.

Pentingnya keterlibatan kerja dapat dijelaskan bahwa keterlibatan kerja merupakan internalisasi nilai mengenai kebaikan atau pentingnya suatu pekerjaan dalam manfaatnya bagi seseorang (Lohdahl et al. dalam Mishra et al., 2005: 7). Tanpa orang menyadari bahwa pekerjaan tersebut memiliki nilai kebaikan dan manfaat, khususnya bagi dirinya, maka orang tersebut sulit untuk memperhatikan dan peduli terhadap pekerjaan mereka. Namun demikian, jika orang-orang yang mememiliki keterlibatan kerja tinggi sungguh-sungguh memperhatikan dan peduli terhadap pekerjaan mereka (Kanungo dalam Chugtai, 2008: 169).

Sementara itu, kekuatan kepuasan kerja sebagai prediktor komitmen organisasional ialah kesamaan dalam hal sikap, yakni sikap karyawan terhadap pekerjaan mempengaruhi sikap karyawan terhadap perusahaan. Sikap karyawan terhadap pekerjaan ini tercermin dalam kepuasan kerja, dan komitmen organisasional inilah yang menggambarkan sikap karyawan terhadap perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian Khan (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional juga merupakan hasil dari kepuasan kerja, dimana komitmen organisasional yang dihasilkan akan menciptakan kecenderungan karyawan untuk menghadapi permasalahan organisasional.

Dalam usaha untuk memperoleh hasil penelitian yang lebih mendalam untuk mengetahui seberapa besar dampak keterlibatan dan kepuasan kerja pada komitmen organisasional, maka komitmen organisasional diterjemahkan dalam tiga komponen model Allen dan Meyer (1990), yakni komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif. Dengan diterjemahkannya komitmen organisasional ke dalam komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif

(11)

4 Universitas Kristen Maranatha akan membuat penelitian ini lebih kaya dalam pengertian, kerena masing-masing komitmen memiliki pengertian yang lebih spesifik dan mendalam.

Bertolak belakang dari pentingnya komitmen organisasional dan bagaimana peranan keterlibatan dan kepuasan kerja karyawan dalam mempengaruhi komitmen organisasional, maka penulis menyusun skripsi dengan judul "Pengaruh Keterlibatan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional: Sebuah Studi Kasus pada PT. LAPI Laboratories"

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan pentingnya pengaruh keterlibatan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam perusahaan, serta melihat keterlibatan dan kepuasan kerja sebagai salah satu kekuatan vital untuk membangun komitmen organisasional para karyawan PT. LAPI Laboratories, maka pokok permasalahan yang akan diteliti ialah mengenai bagaimana:

1. tingkat kepuasan kerja para karyawan PT. LAPI Laboratories? 2. tingkat keterlibatan kerja para karyawan PT. LAPI Laboratories?

3. tingkat komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif para karyawan PT. LAPI Laboratories?

4. pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional (afektif, kontinuans, dan normatif) para karyawan di PT. LAPI Laboratories?

5. pengaruh antara keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional (afektif, kontinuans, dan normatif) para karyawan pada PT. LAPI Laboratories?

(12)

5 Universitas Kristen Maranatha 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data yang relevan dengan topik yang diangkat peneliti, guna keperluan pembuatan skripsi sebagai salah satu persyaratan kelulusan yang harus dipenuhi sebagai Sarjana Strata 1 (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

Sedangkan tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. tingkat kepuasan kerja para karyawan PT. LAPI Laboratories.

2. tingkat keterlibatan kerja para karyawan PT. LAPI Laboratories.

3. tingkat komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif para karyawan PT. LAPI Laboratories.

4. pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif para karyawan di PT. LAPI Laboratories.

5. pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif para karyawan di PT. LAPI Laboratories.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun penelitian yang dilakukan oleh penulis diharapkan bermanfaat bagi para praktisi bisnis, khususnya pihak manajemen PT. LAPI Laboratories serta para akademisi dan peneliti. Bagi para praktisi bisnis, melalui penelitian ini para praktisi bisnis dapat mengetahui seberapa besar tingkat komitmen organisasional, keterlibatan kerja, dan kepuasan kerja, serta mengetahui seberapa besar pengaruh keterlibatan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional para karyawan PT. LAPI Laboratories. Bagi para akademisi, penulis berharap melalui penelitian ini para akademisi dapat mengetahui seberapa besar peranan keterlibatan dan kepuasan kerja

(13)

6 Universitas Kristen Maranatha sebagai prediktor komitmen organisasional dalam suatu organisasi. Terakhir bagi peneliti, dengan melakukan penelitian ini, peneliti memperoleh pelajaran yang berharga tentang bagaimana melakukan suatu riset dan memiliki gambaran yang jelas bagaimana keterkaitan antara komitmen organisasional, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja, serta memiliki kepercayaan yang tinggi untuk mengaplikasikan hasil riset ini ketika memasuki dunia usaha di masa mendatang.

1.5 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini membutuhkan waktu 9 bulan, yakni dimulai pada bulan Agustus 2007 dan selesai pada bulan April 2007. Tempat penelitian adalah PT. LAPI Laboratories yang berlokasi di Jl. Gedong Panjang 32, Jakarta Barat - 11240.

1.6 Sistematika Penulisan Skripsi

Adapun sistematika skripsi ini adalah sebagai berikut:

Bab 1 Pendahuluan yang mengulas mengenai latar belakang, identifikasi masalah, maksud dan tujuan, kegunaan, waktu dan lokasi penelitian, serta sitematika penulisan skripsi.

Bab 2 Tinjauan pustaka yang berisi landasan teori tentang komitmen organisasional, keterlibatan, kepuasan kerja, hubungan antarvariabel, serta hipotesis dan model penelitian.

Bab 3 Metoda penelitian yang terdiri atas objek dan subjek penelitian, teknik pengumpulan data, definisi operasional, dan prosedur analisis data.

(14)

7 Universitas Kristen Maranatha Bab 4 Hasil penelitian dan pembahasan yang terdiri atas sejarah umum perusahaan,

karakteristik responden, hasil pengujian outliers, validitas, reliabilitas, hipotesis, model hasil penelitian, dan berbagai pembahasannya.

Bab 5 Penutup yang terdiri atas simpulan, keterbatasan penelitian, serta saran-saran bagi perusahaan dan penelitian yang akan datang.

(15)

Universitas Kristen Maranatha

BAB V

PENUTUP

Dalam bab ini akan dibahas beberapa hal yang terdiri atas simpulan dan keterbatasan penelitian, saran-saran bagi pihak perusahaan dan penelitian yang akan datang. Simpulan membahas mengenai hal-hal penting dari hasil penelitian, keterbatasan penelitian membahas mengenai cakupan atau ruang lingkup penelitian ini, serta saran-saran merupakan masukan bagi perusahaan dan penelitian yang akan datang.

5.1 Simpulan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah keterlibatan dan kepuasan kerja memengaruhi komitmen organisasional, dimana komitmen organisasional dikaji dalam tiga komponen model Meyer et al. (1991), yaitu komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif. Selain itu, penelitian ini menguji seberapa besar tingkat kepuasan, keterlibatan kerja, komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif, serta pengaruh kepuasan dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional afektif, kontinuans, dan normatif.

Enam hipotesis diajukan oleh peneliti, terdapat dua hipotesis yang dapat diuji, sedangkan empat hipotesis lainnya tidak lulus uji fitness model. Kemudian dari dua hipotesis yang diuji, maka diperoleh satu hipotesis yang didukung, yaitu Hipotesis 3. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja merupakan prediktor dari komitmen organisasional normatif, tetapi bukan prediktor dari komitmen organisasional afektif dan kontinuans. Sedangkan, kepuasan kerja bukan merupakan prediktor bagi komitmen organisasional secara menyeluruh (afektif, kontinuans, dan normatif).

(16)

Universitas Kristen Maranatha Sementara itu, tingkat keterlibatan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional digambarkan oleh nilai mean variabel-variabel tersebut. Nilai mean untuk keterlibatan dan kepuasan kerja, komitmen organisasional kontinuans, serta komitmen organisasional normatif secara berturut-turut adalah 3,794; 3,779; 2,981 dan 3,231. Hal ini menggambarkan tingkat keterlibatan dan kepuasan, serta komitmen organisasional yang dimiliki para karyawan PT. LAPI Laboratories relatif moderat. Artinya, pihak manajemen PT. LAPI Laboratories harus memberikan perhatian yang serius terhadap keterlibatan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional para karyawan. Sedangkan, nilai mean untuk komitmen organisasional afektif sebesar 4,006 menunjukkan tingkat yang relatif baik, dimana PT. LAPI Laboratories harus mempertahankannya dan jika menungkinkan meningkatkan lebih lagi.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan terhadap satu bagian kecil dari satu perusahaan, yaitu kantor pusat PT. LAPI Laboratories. Kedua, jumlah sampel yang diuji hanya berjumlah 53 sampel sedangkan seharusnya untuk pengukuran yang baik jumlah sampel berjumlah 200 sampel (Hair et al.,1998: 605).

5.3 Saran-saran bagi Perusahaan dan Penelitian yang akan Datang

Bagi penelitian yang akan datang, diharapkan penelitian lebih lanjut dilakukan mengenai berbagai variabel yang menungkinkan menjadi prediktor komitmen organisasional, seperti masa jabatan (Gregersen et al. dalam Naumann et al., 2000), pendidikan (Johnston et al. dalam Naumann et al., 2000) , dan komunikasi organisasional (Chen et al., 2005). Penelitian yang akan

(17)

Universitas Kristen Maranatha datang juga diharapkan dapat melakukan penelitian dalam ruang lingkup perusahaan yang lebih besar, yakni lintas industry atau melibatkan lebih banyak perusahaan sebagai objek penelitian. Terakhir, penelitian dapat dilakukan dengan berbagai pengertian mengenai masing-masing variabel yang lebih luas, dimana didukung berbagai sumber yang lebih banyak.

Bagi perusahaan, berdasarkan hasil temuan penelitian ini sebaiknya perusahaan lebih berkonsentrasi untuk meningkatkan keterlibatan kerja karena akan meningkatkan juga komitmen organisasional normatif dalam diri para karyawan perusahaan. Dimulai dengan melakukan beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan keterlibatan kerja, yaitu berfokus untuk membangun budaya problem-solving argument, variabel situasional yang lebih baik (penghargaan serta kepercayaan dari supervisor), dan outcomes pekerjaan (keragaman pekerjaan dan pemanfaatan kemampuan) (Elloy et al., 1991; Kirby et al., 2000).

Sebagai masukan tambahan, dengan melihat tingkat kepuasan kerja (M = 3,779) dan komitmen organisasional afektif (M = 4,006) yang relative baik, serta komitmen organisasional kontinuans yang relative moderat (M = 2,981), sebaiknya perusahaan juga mengambil langkah serius untuk mempertahankan dan meningkatkan faktor-faktor tersebut mengingat bahwa outcomes-nya memengaruhi faktor-faktor lain yang penting dalam perusahaan tetapi tidak diuji dalam penelitian ini. Diantara lain, kepuasan kerja memengaruhi turnover karyawan (Robbins et al., 2007), komitmen organisasional afektif yang memengaruhi ketidakhadiran, dan komitmen organisasional kontinuans memengaruhi continued employment (Meyer et al. dalam Gonzales et al., 2008).

Untuk meningkatkan keterlibatan kerja, menciptakan berbagai peluang dalam pekerjaan bagi karyawan untuk menggunakan berbagai keterampilan yang telah dipelajari, melakukan berbagai pekerjaan dengan cara sendiri, mencoba ide sendiri, melakukan pekerjaan dimana

(18)

Universitas Kristen Maranatha karyawan dapat menjadi yang terbaik, melakukan pekerjaan yang menarik, menciptakan sasaran harian agar karyawan merasakan telah menyelesaikan sesuatu di akhir hari, mempelajari berbagai hal baru, mengijinkan karyawan memiliki pengaruh terhadap apa yang terjadi dalam pekerjaan, membangun budaya untuk menanyakan pendapat terhadap bawahan saat permasalahan muncul, menghindari budaya bekerja dengan paksaan, membangun budaya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan agar mudahnya saling memberikan saran atau ide, dan mengijinkan karyawan membuat keputusan terhadap pekerjaan mereka sendiri (Saleh, 1976).

Untuk meningkatkan kepuasan kerja, sebaiknya perusahaan menciptakan kondisi-kondisi pekerjaan yang mendukung karyawan untuk bekerja dengan baik, menciptakan peluang-peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan karyawan, menempatkan karyawan pada jabatan sesuai prestasi, menetapkan sasaran yang realistis agar karyawan memiliki rasa pencapaian, menciptakan variasi-variasi dalam pengalaman kerja dengan perubahan yang mendukung, serta menempatkan sesuai dengan jenis pekerjaan sesuai kemampuan (Weiss et al. dalam Kreitner et al., 2007).

Untuk meningkatkan komitmen organisasional normatif, perusahaan dapat membangun nilai-nilai perusahaan yang didalamnya terkandung nilai-nilai moral yang kuat sehingga menciptakan tanggung jawab untuk menerapkan nilai-nilai perusahaan dan rasa wajib untuk untuk tetap berada di perusahaan (Ko et al., 1997). Sedangkan, untuk meningkatkan komitmen organisaional afektif sebaikya perusahaan membangun keadaan yang mendukung untuk karyawan memiliki pengenalan yang mendalam terhadap perusahaan, keterlibatan di dalam perusahaan sesuai jabatan, dan juga menikmati keanggotaan sebagai karyawan di perusahaan dengan menyediakan fasilitas pendukung (Ko et al., 1997). Sementara itu, untuk meningkatkan

(19)

Universitas Kristen Maranatha komitmen organisasional kontinuans sebaiknya perusahaan menciptakan fasilitas-fasilitas yang mendukung terjawabnya berbagai kebutuhan pribadi (Ko et al., 1997).

(20)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Beam, R. A. (2006). Organizational Goals and Priorities and The Job Satisfaction of U.S Journalists. Journalism and Mass Communications Quarterly, 83, 169-185.

Begley, T. M., & Czajka, J. M. (1993). Panel analysis of The Moderating Effects of Commitment on Job Satisfaction, Intent to Quit, and Health Following Organizational Change. Journal of Applied Psychology, 78, 552-556.

Budi, T. P. (2006). SPSS 13.0 Terapan: Riset Statistik Parametrik, Yogyakarta: C.V ANDI OFFSET.

Burton, J. P., Lee, T. W., & Holtom, B. C. (2002). The Influence of Motivation To Attend, Ability to Attend, and Organizational Commitment on Different Types of Absence Behaviors. Journal of Managerial Issues, 14, 181-197.

Camp, S. D. (1993). Assesing the Effect of Organizational Commitment and Job Satisfaction on Turnover: An Event History Approach. The Prison Journal, 74, 279-305.

Carmeli, A. (2005). Exploring Determinants of Job Involvement: An Empirical Test Among Senior Executives. International Journal of Manpower, 26, 457-473.

Carmeli, A., & Freund, A. (2004). Work Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance: An Empirical Investigation. International Journal of Organization Theory and Behavior, 7, 289-309.

Chang, E. (1999). Career Commitment as a Complex Moderator of Organizational Commitment and Turover Intention. Human Relation, 52, 1257-1278.

Chen, J., Silverthorne, C., & Hung, J. (2005). Organization Communication, Job Stress, Organizational Commitment, and Job Performance of Accounting Professionals in Taiwan and America. Leadership & Organization Development Journal, 27, 242-249. Chiu, S.,& Tsai, M. (2006). Relationship Among Burnout, Job Involvement, and Organizational

Citizenship Behavior. Journal of Psychology, 140, 517-530.

Chugtai, A. A. (2008). Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behavior. Institute of Behavior and Applied Management, 169-183

(21)

49 Universitas Kristen Maranatha Cross, W., & Wyman, P. A. (2006). Training and Motivational Factors as Predictors of Job

Satsifaction and Anticipated Job Retention among Implementers of a School-Based Prevention Program. The Journal of Primary Prevention, 27, 195-215.

Dessler, G. (1980). Organization Theory “Integrating Structure and Behavior”. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall

Duserick, F., Huang, W., & Dai, Z. (2007). The Impact of Effective Strategic Planning and Leadership on Employee Satisfaction. Competition Forum, 5, 243-252.

Elloy, D. F., Everett, J. E., & Flynn, W. R. (1991). An Examination of The Correlates of Job Involvement. Group & Organization Studies, 16, 160-177.

Feinstein, A. H., & Vondrasek, D. (2001). A Study of Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Restaurant Employees.

Fiorito, J., Bozeman, D. P., Young, A., & Meurs, J. A. (2007). Organizational Commitment, Human Resource Practices and Organizational Characteristics. Journal of Management Issues, 19, 186-207.

Friedenberg, L. (1995). Psychological Testing, Design, Analysis, and Use. Massachusetts: Allyn and Bacon.

Gonzales, T. F. & Gullien, M. (2008). Organizational Commitment: A Proposal for A Wider Ethical Conceptualization of ‘Normative Commitmen’. Journal of Business Ethics, 78, 401-414.

Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate Data Analysis.5th edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Hafer, J. C., & Martin, T. N. (2006). Job Involvement or Affective Commitment: A Sensitivity Analysis Study of Apathetic Employee Mobility. Institute of Behavioral and Applied Management.

Hasan, M. I. (2003). Pokok-pokok Materi Statistika 1 (Statistik Deskriptif). Edisi kedua, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Indriantoro, N., & Supomo, B. (2002). Metodologi Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Yogyakarta: BPFE.

Boehman, J. (2006). Affective, Continuance, and Normative Commitment among Student Affairs Proffesionals. Tersedia di http://www.lib.ncsu.edu/theses/available/etd-03252006-142118/unrestricted/etd.pdf. Diakses pada tanggal 8 Juli 2008.

(22)

50 Universitas Kristen Maranatha Kerlinger, F. N.,& Lee, H. B. (2000). Foundation of Behavioral Research. 4th edition, Orlando:

Harcourt, Inc.

Khan, S. M. (2005). Shapping Outcome of Need Satisfaction on Commitment: A Case of Indian Railways. Pakistan Journal of Psychological Research, 20, 25-38.

Kirby, S. L., & Richard, O. C. (2000). Impact of Marketing Work-Place Diversity on Employee Job Involvement and Organizational Commitment. The Journal of Social Psychology, 140: 367-377.

Knoop, R. (1999). Relationship Among Job Involvement, Job Satisfaction, and Organizaional Commitmen for Nurses. The Journal of Psychology, 129. 643-649.

Ko, J., & Price, J. L., & Mueller C. W. (1997). Assessment of Meyer and Allen’s three-component model of organizational commitment in South Korea. Journal of Applied Psychology, 82, 961-973.

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2007). Organizational Behavior. 7th edition, Singapore: McGraw-Hill Companies, Inc.

Kurnia, M. (2002). Sistem Karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa Batas. Usahawan, 4, 3-8.

Luthans, F. (2002). Organizational Behavior. 9th edition, Singapore: McGraw-Hill Company, Inc.

McShane, S. L., & Glinow, M. A. V. (2007). Organizational Behavior. 3rd edition, Singapore : McGraw-Hill Companies, Inc.

Naumann, E., Widmier, S. M., & Jackson, D. W. (2000). Examining The Relationship Between Work Attitudes and Propensity to Leave Among Expatriate Salespeople. Journal of Personal Selling & Sales Management, 20, 227-241.

Newstrom, J. W., & Davis, K. (1993). Organizational Behavior “Human Behavior at Work”. 9th edition, Singapore: McGraw-Hill Companies, Inc.

Noe, R. A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2000). Human Resource Management : Gaining A Competitive Advantage, Singapore : McGraw-Hill Company, Inc.

Reichers, A. E. (1986). Conflict and Organizational Commitments. Journal of Applied Psychology, 71, 508-514.

(23)

51 Universitas Kristen Maranatha Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2007). Organizational Behavior. 12th edition, Singapore: Pearson

Education, Inc.

Samad, S. (2005). Unraveling the Organizational Commitment and Job Performance Relationship: Exploring the Moderating Effect of Job Satisfaction. The Business Review, 4, 79-84.

Saleh, S. D., & Hosek, J. (1976). Job Involvement: Concepts and Measurement. Academy of Management Journal,19, 213-224.

Santoso, S. (2004). Buku Latihan SPSS Statistik Multivatiat. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Santoso, S. (2007). Menguasai Statistik di Era Informasi dengan SPSS 15. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Schein, E. H. 1980. Organizational Psychology. 3rd edition, N. J.: Prentice-Hall.

Scott, D., Bishop, J. W., & Chen, X. (2003). Examination of The Relationship of Employee Involvement with Job Satisfaction, Employee Cooperation, and Intention to Quit in U. S. Invested Enterprise in China. International Journal of Organizational Analysis, 11, 3-19. Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach. 3th edition. NY:

John Wiley & Sons, Inc.

Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, edisi 4, Jakarta: Salemba Empat.

Sikorska-Simmons, E. (2005). Predictors of Organizational Commitment Among Staff in Assisted Living. The Genorontologist, 45, 196-204)

Sims, R. L., & Kroeck K. G. (1994). The Influence of Ethical Fit on Employee Satisfaction, Commitment and Turnover. Journal of Business Ethics, 13, 939-947.

Syptak, J. M., Marsland, D. M, & Ulmer, D. (1999). Job Satisfaction: Putting Theory Into Practice. American Academy of Family Physicians. Tersedia di http://www.aafp.org/fpm/991000fm/26.html.

Zats, D. (1996). Job Involvement and Identity. Toolpack Consulting, LLC. Tersedia di http://www.toolpack.infoarticlesjob-involvement.html. Diakses pada tanggal 13 Maret 2008.

(1)

karyawan dapat menjadi yang terbaik, melakukan pekerjaan yang menarik, menciptakan sasaran

harian agar karyawan merasakan telah menyelesaikan sesuatu di akhir hari, mempelajari

berbagai hal baru, mengijinkan karyawan memiliki pengaruh terhadap apa yang terjadi dalam

pekerjaan, membangun budaya untuk menanyakan pendapat terhadap bawahan saat

permasalahan muncul, menghindari budaya bekerja dengan paksaan, membangun budaya

komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan agar mudahnya saling memberikan saran atau

ide, dan mengijinkan karyawan membuat keputusan terhadap pekerjaan mereka sendiri (Saleh,

1976).

Untuk meningkatkan kepuasan kerja, sebaiknya perusahaan menciptakan kondisi-kondisi

pekerjaan yang mendukung karyawan untuk bekerja dengan baik, menciptakan peluang-peluang

untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan karyawan, menempatkan karyawan pada

jabatan sesuai prestasi, menetapkan sasaran yang realistis agar karyawan memiliki rasa

pencapaian, menciptakan variasi-variasi dalam pengalaman kerja dengan perubahan yang

mendukung, serta menempatkan sesuai dengan jenis pekerjaan sesuai kemampuan (Weiss et al.

dalam Kreitner et al., 2007).

Untuk meningkatkan komitmen organisasional normatif, perusahaan dapat membangun

nilai-nilai perusahaan yang didalamnya terkandung nilai-nilai moral yang kuat sehingga

menciptakan tanggung jawab untuk menerapkan nilai-nilai perusahaan dan rasa wajib untuk

untuk tetap berada di perusahaan (Ko et al., 1997). Sedangkan, untuk meningkatkan komitmen

organisaional afektif sebaikya perusahaan membangun keadaan yang mendukung untuk

karyawan memiliki pengenalan yang mendalam terhadap perusahaan, keterlibatan di dalam

perusahaan sesuai jabatan, dan juga menikmati keanggotaan sebagai karyawan di perusahaan

(2)

komitmen organisasional kontinuans sebaiknya perusahaan menciptakan fasilitas-fasilitas yang

(3)

DAFTAR PUSTAKA