BISNIS PENGANTAR MANAJEMEN SUMBER DAYA
BISNIS PENGANTAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya
memerlukan berbagai macam sumber daya. Salah satunya adalah sumber daya manusia
yang memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan. Sumber daya
manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki untuk mencapai
tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber
daya manusia yang menjalankannya tidak berkompeten.
Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas
diperlukan adanya suatu manajemen sumber daya manusia yang didalamnya terdapat
pengelolaan, perencanaan, penarikan dan seleksi sumber daya manusia, pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana perencanaan, penarikan, dan seleksi dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia?
2. Bagaimana pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana penilaian kinerja Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana kompensasi atau balas jasa dan proteksi terhadap karyawan?
C. TUJUAN
1. Menjelaskan perencanaan, penarikan, dan seleksi dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia.
2. Menjelaskan pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
3. Menjelaskan penilaian kinerja Sumber Daya Manusia.
4. Menjelaskan kompensasi atau balas jasa dan proteksi terhadap karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Flippo Manajemen sumberdaya manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan
1
pengembangan pemberian kompensasi pengintegrasian pemeliharaan, dan pelepasan
sumberdaya manusia agar tercapai tujuan yang diinginkan.
Menurut French manajemen personalia sebagai proses penarikan, seleksi, dan
pengembangan serta pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Secara umum, pengelolaan sumber daya manusia atau disebut manajemen personalia
atau manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari proses pencapaian tujuan
perusahaan
melalui
pengorganisasian,
penyusunan
personalia,
pengarahan,
mempertahankan, serta pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Berbeda dengan sumberdaya lain, sumber daya manusia memiliki ciri khas yang unik
yaitu manusia memiliki pola pikir yang berbeda-beda, sehingga perlu perhatian spesifik
terhadap sumber daya ini.
B. KOMPONEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan
pemimpin.
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh
pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang
dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karayawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi
yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial.
a. Karyawan operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus megerjakan
sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya
untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.
3. Pemimpin atau manajer
Pemimpin adalah sesorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya
untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam mencapai suatu tujuan.
C. PERENCANAAN, PENARIKAN, DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan proses menentukan kebutuhan
Sumber Daya Manusia dan menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan kualitas
yang sesuai yang dibutuhkan pada saat yang tepat. Perencanaan ini dapat dilakukan dalam
jangka pendek dan jangka panjang. Perencanaan jangka pendek adalah pemenuhan
2
terhadap kebutuhan tenaga kerja satu tahun mendatang, sedangkan perencanaan jangka
panjang seperti halnya perencanaan jangka pendek namun skalanya lima sampai sepuluh
tahun mendatang. Proses perencanaan Sumber Daya Manusia sangat rumit dan
melibatkan berbagai pertimbangan internal dan eksternal untuk mendapatkan hasil yang
optimal.
Disisi penawaran tenaga kerja memuat pengisian lowongan jabatan dalam perusahaan
yang berguna untuk mengetahui persediaan internal sebagai langkah dalam iventarisasi
tenaga kerja. Ada dua penawaran tenaga kerja yaitu dari internal perusahaan dan dari
pasar tenaga kerja.
System perencanaan Sumber Daya Manusia ini memberi manfaat bagi perusahaan,
karena:
1. Sebagai landasan bagi pengadaan tenaga kerja yang ekonomis dan efektif bagi
perusahaan.
2. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu
kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
3. Mengkoordinasikan program personalia yang berbeda-beda, misalnya: rencana
penarikan tenaga kerja dan proses seleksi karyawan.
Penarikan Sumber Daya manusia adalah proses pencarian dan memikat calon tenaga
kerja yang mampu melamar sebagai karyawan perusahaan dengan kualifikasi yang baik.
Pelaksana dari proses penarikan sumber daya manusia yaitu tim recruiters yang
kemudian membentuk jalur – jalur penarikan karyawan melalui beberapa cara seperti
cara pasif(menunggu lamaran), rekomendasi dari karyawan melalui perusahaan,
periklanan, agen-agen penempatan tenaga kerja, dan melalui lembaga-lembaga
pendidikan. Setelah memperoleh kayawan, maka diperlukan evaluasi untuk mengetaui
kesuksesan atau kegagalan penarikan dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar
yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil. Evaluasi juga digunakan
sebagai perbaikan untuk penarikan tahun mendatang, untuk mengetahui kendala-kendala
yang dapat menyebabkan kegagalan.
Seleksi Sumber Daya Manusia merupakan proses penyaringan untuk memilih calon
tenaga kerja dan diakhiri dengan pengambilan keputusan siapa yang diterima dan paling
sesuai menempati posisi tertentu dalam organisasi. Kegiatan ini dilakukan untuk
memperoleh kualitas tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ada
beberapa tahap umum dalam proses seleksi yaitu:
a. Melengkapi formulir lamaran
3
b. Wawancara awal dan wawancara lanjutan untuk mendapatkan informasi sebanyakbanyaknya mengenai pelamar dan pelamar juga dapat mengetahui situasi kerja
dalam perusahaan
c. Tes seleksi seperti tes pengetahuan umum dan tes psikologi
d. Pemeriksaan latar belakang calon tenaga kerja
e. Tes fisik atau kesehatan untuk mengetahui kondisi pelamar sebagai syarat
kemampuan dapat bekerja dengan baik
f. Percobaan yaitu tahap yang harus dilalui oleh calon tenaga kerja sebelum diputuskan
menjadi tenaga kerja tetap.
D. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Setelah melakukan proses penyeleksian dan mendapatkan tenaga kerja baru, maka
langkah selanjutnya dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah melakukan pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia guna meningkatkan kemampuan serta keahlian
tenaga kerja tersebut. Pelatihan dan pengembangan tersebut meliputi:
1. Masa Orientasi
Para tenaga kerja atau karyawan baru akan mendapatkan masa orientasi yaitu masa
pengenalan kondisi kerja dan lingkungan kerja. Orientasi yang diberikan dapat berupa
membahas topik - topik perusahaan dalam suatu hari kerja maupun mengajak
karyawan baru berkeliling lokasi kerja. Dengan adanya masa orientasi ini, para
karyawan baru diharapkan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan
barunya sehingga kelak dapat bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi yang
positif terhadap perusahaanya.
2. Pelatihan Sumberdaya Manusia
Pelatihan sumberdaya manusia merupakan suatu aktivitas untuk mendidik kayawan
tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan. Sedangkan Menurut pasal I ayat 9
undang-undang No.13 Tahun 2003, Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan yang baik memiliki tahap – tahap mulai dari menilai kebutuhan organisasi ,
merumuskan tujuan prigram, isi program, dan prinsip pembelajaran, serta
menciptakan lingkungan pembelajaran yang kodusif supaya nyaman dalam
melaksanakan pelatihan.
Pelatihan biasanya diserahkan kepada instruktur atau pelatih yang bertanggungjawab
terhadap pelaksanaan kegiatan pelatihan. Pelatih harus mampu mengidentifikasi
4
kebutuhan-kebutuhan karyawan dan organisasi agar sesuai dengan keadaan
organisasi. selain itu, pelatih harus menyadari bahwa setiap individu memiliki
perbedaan dalam hal kemampuan, sifat, dan keterampilan,sehingga dalam pelatihan
tersebut tidak terjadi konflik. Ada dua kategori utama dalam program pelatihan :
1. Metode Praktis (on the job training)
Metode on-the-job training merupakan metode yang paling banyak digunakan
perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya, para karyawan mempelajari
pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung.
Adapun empat metode metode yang digunakan antara lain:
a) Rotasi pekerjaan (job rotation) merupakan pemindahan pekerjaan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
b) Penugasan yang direncanakan merupakan menugaskan tenaga kerja untuk
mengembangkan kemampuan dan pengalamannyatentang pekerjaannya.
c) Pembimbingan merupakan pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.
Metode ini sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat
mengetahui bagaimana ketrampilan bawahannya, sehingga lebih tahu
menerapkan metode yang digunakan.
d) Pelatihan posisi merupakan pelatihan yang mana tenaga kerja yang dilatih
untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu. Contoh : rotasi jabatan,
magang, penugasan sementara,dll.
2. Metode Presentasi dan simulasi di kelas (off the job training)
Dalam metode off-the-job training, palatihan dilaksanakan dimana karyawan
dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan
saja. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara lain:
a) Business games, peserta dilatih dengn memecahkan suatu masalah, sehingga
para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu
perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan agar para peserta latihan dapat
dengan lebih baik dalm pengembalian keputusan dan cara mengelola
operasional perusahaan dengan baik.
b) Vestibule school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang
sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi
dilaksanakan di luar perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari
tekanan dan pengaruh kondisi dalam perusahaan.
c) Case study, di mana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu
masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut. Contoh : Studi
kasus, presentase video, kuliah,dll.
3. Pengembangan sumberdaya manusia
5
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Pengembangan sumberdaya manusia merupakan aktivitas untuk mempersiapkan
karyawan dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaan melalui proses
membangun dan mendidik karyawan terseleksi supaya memiliki KSA
(knowledge, Skill, and Ability) di masa mendatang.
Banyak perusahaan besar yang memasukkan pelatihan sebagai komponen biaya
untuk menambah penghasilan dalam jangka panjang. Para produsen barang dan
jasa dari industri menawarkan pelatihan kepada pelanggannyamengenai
pengoprasian mesin-mesin dan pelatihannya serba baru. Para pelanggan dan
perusahaan-perusahaan sebagai pengguna produk dan jasa tersebut akan
membayar biaya pelatihan untuk kursus atau partisipasi sebagai imbalannya.
Disamping itu, para pelatih yang ditugaskan perusahaan akan memperoleh
penghasilan tambahan diluar gaji tetap.
Manfaat lain dari adanya pelatihan itu, dapat meningkatkan kepuasan pelanggan
atas bertambahnya pengetahuan mereka tentang penggunaan pengoperasian
peralatan tersebut. Sekaligus, pelatihan karyawan akan berpengaruh pada
bertambahnya kesetiaan dan kecintaan para pelanggan untuk memiliki dan
menggunakan barang dan jasa tersebut. Dengan demikian, program pelathan ini
akan mempertahankan untuk meningkatkan penjualan kini dan yang akan datang.
Karena besarnya pengaruh pelatihan pada keberhasilan perusahaan untuk
mencapai tujuannya, maka hubungan antara pelatihan dengan kinerja semakin
menjadi penting.
Pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia sangat bermanfat bagi para
karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan, peningkatan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang
mereka dapatkan dalam pengembangan
sumberdaya manusia dapat digunakan dalam promosi dan transfer jabatan dalam
kesempatan karirnya. Sedangkan bagi perusahaan, program pelatihan dan
pengembangan sumberdaya manusia ini merupakan investasi jangka panjang
untuk sukses dalam bisnis melalui orang-orang yang berkualitas di bidangnya.
E. PENILAIAN KINERJA
6
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai
standar pekejaan (job standard). Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan
pekerjaanya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi
dari standar kerja.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi
atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat
dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar
pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat
dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya,
seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk
pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.
Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang
diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja seorang karyawan dapat dinilai
berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Karyawan
yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan
dinilai dengan kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnya
melebihi dari standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik.
Tujuan dan manfaat penilaian kinerja
Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antarara lain,
evaluasi antarndividu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu,
pemeliharaan system, dan dokumentasi.
1. Evaluasi antarindividu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam
organisasi. Tujuan ini dapat memberi maanfaat dalam menentukan jumlah dan jenis
kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentingan
lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan
(job trabsferring) pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi
sampai tindakan pemberhentian.
2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.
Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki
kinerja rendah perlu dilakukan pengebangan baik melalui pendidikan maupun
7
pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas
pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang
kurang trampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.
3. Pemeliharan system
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling
berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Tujuan pemeliharaan
sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari
individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya
manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengebangan organisasi, dan audit atas
sistem sumber daya manusia.
4. DokumentasI
Penilaian kerja akan member manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi
pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disisi berkaitan
dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara
legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untk pengujian validitas.
Mengukur kinerja karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai
dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar
pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur
melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja
sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
1. Jumlah pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan
harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun
kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui
jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan
dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap
pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan
untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila
dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan
tersebut.
3. Ketepatan waktu
8
Suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan
dan penggunaan hasil produksi. Oleh karena itu perusahaan harus menghasilkannya
tepat waktu, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari
untuk lima hari karja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasamadengan rekan
sekerja lainnya.
F. KOMPENSASI ATAU BALAS JASA DAN PROTEKSI TERHADAP KARYAWAN
Kompensansi merupakan faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak
organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumberdaya manusia yang berkualitas.
Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumberdaya manusia berkualitas,
karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumberdaya
manusiannya.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan
meberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan
berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan
internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong
seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain
bekerjanya sedang-sedang saja.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat
melanjutkan hidupnya.
2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau
bekerja.
3. The desire of power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong manusia untuk bekerja.
4. The desire or recognition, artinya keinginan akan pegakuan merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong untuk bekerja.
9
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap pekerjaan mempunyai motif
dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hadir pekerjaannya.
Tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerjasama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
Pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak,
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, pengaturan
pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang
pas.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya.
G. IMPLEMENTASI KEPUTUSAN TERHADAP KARYAWAN
Pengambilan keputusan terhadap karyawan dilakukan oleh manajer. Keputusan yang
sering diambil adalah promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian (sukarela atau
terpaksa)
1. Promosi
Promosi adalah perubahan pekerjaan yang menuntut tanggung jawab lebih besar
dengan peningkatan gaji sebagai kompensasi. Promosi akan memberikan status sosial,
wewenang, tanggungjawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.
Adanya kesempatan untuk di[romosikan juga akan mendorong penarikan pelamaran
yang semakin banyak memasukkan lamarannya sehingga pengadaan karyawan yang
baik bagi perusahaan akan lebih mudah.
2. Transfer
Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti posisi baru memiliki tingkat
tanggung jawab dan penggajian yang sama dengan pekerjaan sebelumnya.
3. Demosi
Demosi adalah perpindahan dari suatu posisi ke posisi yang memiliki tingkat
tanggung jawab dan penggajian yang lebih rendah. Tindakan ini dilakukan untuk
menghindarkan kerugian-kerugian bagi perusahaan, karena bagi perusahaan yang
terpenting agar setiap karyawan dapat mendatangkan keuntungan. Seorang karyawan
akan dapat emndatangkan keuntungan apabila nilai jasa yang dihasilkannya lebih
besar daripada balas jasa yang diterimanya.
4. Pemberhentian
Pemberhentian keluarnya kayawan dari lingkungan organisasi, baik secaa
sukarela maupun paksaan. Sukarela adalah pengajuan untuk mengundurkan diri dan
10
pensiun. Misalnya pensiun dini dan pensiun reguler. Untuk pemberhentian yang
bersifat sementara, yang ditawarkan adalah melakukan pemotongan jam kerja,
pembagian kerja atau pemadatan program kerja. Pemecatan secara sepihak,
perusahaan paling menghindari keputusan ini karena dampak yang dikeluarkan lebih
mahal sea jangka panjang.
H. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Berbagai peristiwa telah menimpa pekerja akibat perlakuan tidak aman yang
menimbulkan kecelakaan kerja. Penyebab kecelakaan kerja pada umumnya disebabkan
oleh dua faktor utama yaitu manusia dan lingkungannya. Faktor manusia berkaitan
dengan tindakan tidak aman karena mengabaikan peraturan dan ketentuan kerja. Selain
itu, kecelakaan kerja juga dapat terjadi akibat kondisi tidak aman dari lingkungan kerja
dan yang menyangkut peralatan-peralatan kerja yang memberikan kejadian yang lebih
tinggi frekuensinya dibandingkan dengan faktor manusia.
Keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik. Apabila terjadi banyak kecelakaan, karyawan banyak yang
menderita, absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar.
Hal inilah yang mendorong pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja ditanamkan pada
diri karyawan, atau bahkan perlu diberikan hukuman. Keselamatan dan kesehatan kerja
ini merupakan tindakan control preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik.
Sistem manajemen kecelakaan dan kesehatan kerja terdapat pada Peraturan
Menteri Tenaga Kerja No PER.05/MEN/1996 pasal 1, sebagai bagian dari system
manajemen keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab,
pelaksanaan, prosedur, proses, dan sumberdaya yang dibutuhkan bagi pengembangan,
penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharan kebijakan keselamatan dan kesehatan
kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna
terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Manusia sebagai sumberdaya utama dalam menjalankan bisnis, baik sebagai pelaku
bisnis, pengelola bisnis, atau sekaligus sebagai pelaksana dalam proses bisnis, merupakan
kunci dasar dalam mempertahankan bisnis. Manajemen sumber daya manusia sendiri
11
didefinisikan
sebagai
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan pemberian kompensasi
pengintegrasian pemeliharaan, dan pelepasan sumberdaya manusia untuk mencapai
tujuan organisasi. Untuk mendukung agar manajemen sumber daya manusia dapat
berjalan dengan lancar harus ada komponen-komponen yang mendukung antara lain,
pengusaha, karyawan, dan pemimpin atau manajer.
Tahap awal dalam Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, penarikan,
dan seleksi untuk mendapat sumberdaya manusia yang dibutuhkan perusahaan. Setelah
itu pihak manajemen melakukan tahap pelatihan dan pengembangan sumberdaya
manusia, agar keterampilan yang mereka miliki dapat menunjang karir mereka.
Untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja, manajer personalia melakukan
kebijakan promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian baik secara sukarela maupun
terpaksa.
Dalam kesehariannya para pekerja selalu dihadapi dengan berbagai resiko yang
dihadapi saat bekerja, oleh karena itu perlu adanya pencegahan agar tidak terjadi
kecelakaan dalam bekerja.
B. SARAN
Dalam makalah ini kami menyarankan agar manajemen sumber daya manusia
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan
fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber
daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia
dalam organisasi.
12
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kismono, gugup. 2011. Bisnis Pengantar. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
13
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya
memerlukan berbagai macam sumber daya. Salah satunya adalah sumber daya manusia
yang memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan. Sumber daya
manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki untuk mencapai
tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber
daya manusia yang menjalankannya tidak berkompeten.
Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas
diperlukan adanya suatu manajemen sumber daya manusia yang didalamnya terdapat
pengelolaan, perencanaan, penarikan dan seleksi sumber daya manusia, pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana perencanaan, penarikan, dan seleksi dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia?
2. Bagaimana pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana penilaian kinerja Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana kompensasi atau balas jasa dan proteksi terhadap karyawan?
C. TUJUAN
1. Menjelaskan perencanaan, penarikan, dan seleksi dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia.
2. Menjelaskan pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
3. Menjelaskan penilaian kinerja Sumber Daya Manusia.
4. Menjelaskan kompensasi atau balas jasa dan proteksi terhadap karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Flippo Manajemen sumberdaya manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan
1
pengembangan pemberian kompensasi pengintegrasian pemeliharaan, dan pelepasan
sumberdaya manusia agar tercapai tujuan yang diinginkan.
Menurut French manajemen personalia sebagai proses penarikan, seleksi, dan
pengembangan serta pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Secara umum, pengelolaan sumber daya manusia atau disebut manajemen personalia
atau manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari proses pencapaian tujuan
perusahaan
melalui
pengorganisasian,
penyusunan
personalia,
pengarahan,
mempertahankan, serta pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Berbeda dengan sumberdaya lain, sumber daya manusia memiliki ciri khas yang unik
yaitu manusia memiliki pola pikir yang berbeda-beda, sehingga perlu perhatian spesifik
terhadap sumber daya ini.
B. KOMPONEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan
pemimpin.
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh
pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang
dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karayawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi
yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial.
a. Karyawan operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus megerjakan
sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya
untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.
3. Pemimpin atau manajer
Pemimpin adalah sesorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya
untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam mencapai suatu tujuan.
C. PERENCANAAN, PENARIKAN, DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan proses menentukan kebutuhan
Sumber Daya Manusia dan menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan kualitas
yang sesuai yang dibutuhkan pada saat yang tepat. Perencanaan ini dapat dilakukan dalam
jangka pendek dan jangka panjang. Perencanaan jangka pendek adalah pemenuhan
2
terhadap kebutuhan tenaga kerja satu tahun mendatang, sedangkan perencanaan jangka
panjang seperti halnya perencanaan jangka pendek namun skalanya lima sampai sepuluh
tahun mendatang. Proses perencanaan Sumber Daya Manusia sangat rumit dan
melibatkan berbagai pertimbangan internal dan eksternal untuk mendapatkan hasil yang
optimal.
Disisi penawaran tenaga kerja memuat pengisian lowongan jabatan dalam perusahaan
yang berguna untuk mengetahui persediaan internal sebagai langkah dalam iventarisasi
tenaga kerja. Ada dua penawaran tenaga kerja yaitu dari internal perusahaan dan dari
pasar tenaga kerja.
System perencanaan Sumber Daya Manusia ini memberi manfaat bagi perusahaan,
karena:
1. Sebagai landasan bagi pengadaan tenaga kerja yang ekonomis dan efektif bagi
perusahaan.
2. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu
kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
3. Mengkoordinasikan program personalia yang berbeda-beda, misalnya: rencana
penarikan tenaga kerja dan proses seleksi karyawan.
Penarikan Sumber Daya manusia adalah proses pencarian dan memikat calon tenaga
kerja yang mampu melamar sebagai karyawan perusahaan dengan kualifikasi yang baik.
Pelaksana dari proses penarikan sumber daya manusia yaitu tim recruiters yang
kemudian membentuk jalur – jalur penarikan karyawan melalui beberapa cara seperti
cara pasif(menunggu lamaran), rekomendasi dari karyawan melalui perusahaan,
periklanan, agen-agen penempatan tenaga kerja, dan melalui lembaga-lembaga
pendidikan. Setelah memperoleh kayawan, maka diperlukan evaluasi untuk mengetaui
kesuksesan atau kegagalan penarikan dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar
yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil. Evaluasi juga digunakan
sebagai perbaikan untuk penarikan tahun mendatang, untuk mengetahui kendala-kendala
yang dapat menyebabkan kegagalan.
Seleksi Sumber Daya Manusia merupakan proses penyaringan untuk memilih calon
tenaga kerja dan diakhiri dengan pengambilan keputusan siapa yang diterima dan paling
sesuai menempati posisi tertentu dalam organisasi. Kegiatan ini dilakukan untuk
memperoleh kualitas tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ada
beberapa tahap umum dalam proses seleksi yaitu:
a. Melengkapi formulir lamaran
3
b. Wawancara awal dan wawancara lanjutan untuk mendapatkan informasi sebanyakbanyaknya mengenai pelamar dan pelamar juga dapat mengetahui situasi kerja
dalam perusahaan
c. Tes seleksi seperti tes pengetahuan umum dan tes psikologi
d. Pemeriksaan latar belakang calon tenaga kerja
e. Tes fisik atau kesehatan untuk mengetahui kondisi pelamar sebagai syarat
kemampuan dapat bekerja dengan baik
f. Percobaan yaitu tahap yang harus dilalui oleh calon tenaga kerja sebelum diputuskan
menjadi tenaga kerja tetap.
D. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Setelah melakukan proses penyeleksian dan mendapatkan tenaga kerja baru, maka
langkah selanjutnya dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah melakukan pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia guna meningkatkan kemampuan serta keahlian
tenaga kerja tersebut. Pelatihan dan pengembangan tersebut meliputi:
1. Masa Orientasi
Para tenaga kerja atau karyawan baru akan mendapatkan masa orientasi yaitu masa
pengenalan kondisi kerja dan lingkungan kerja. Orientasi yang diberikan dapat berupa
membahas topik - topik perusahaan dalam suatu hari kerja maupun mengajak
karyawan baru berkeliling lokasi kerja. Dengan adanya masa orientasi ini, para
karyawan baru diharapkan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan
barunya sehingga kelak dapat bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi yang
positif terhadap perusahaanya.
2. Pelatihan Sumberdaya Manusia
Pelatihan sumberdaya manusia merupakan suatu aktivitas untuk mendidik kayawan
tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan. Sedangkan Menurut pasal I ayat 9
undang-undang No.13 Tahun 2003, Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan yang baik memiliki tahap – tahap mulai dari menilai kebutuhan organisasi ,
merumuskan tujuan prigram, isi program, dan prinsip pembelajaran, serta
menciptakan lingkungan pembelajaran yang kodusif supaya nyaman dalam
melaksanakan pelatihan.
Pelatihan biasanya diserahkan kepada instruktur atau pelatih yang bertanggungjawab
terhadap pelaksanaan kegiatan pelatihan. Pelatih harus mampu mengidentifikasi
4
kebutuhan-kebutuhan karyawan dan organisasi agar sesuai dengan keadaan
organisasi. selain itu, pelatih harus menyadari bahwa setiap individu memiliki
perbedaan dalam hal kemampuan, sifat, dan keterampilan,sehingga dalam pelatihan
tersebut tidak terjadi konflik. Ada dua kategori utama dalam program pelatihan :
1. Metode Praktis (on the job training)
Metode on-the-job training merupakan metode yang paling banyak digunakan
perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya, para karyawan mempelajari
pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung.
Adapun empat metode metode yang digunakan antara lain:
a) Rotasi pekerjaan (job rotation) merupakan pemindahan pekerjaan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
b) Penugasan yang direncanakan merupakan menugaskan tenaga kerja untuk
mengembangkan kemampuan dan pengalamannyatentang pekerjaannya.
c) Pembimbingan merupakan pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.
Metode ini sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat
mengetahui bagaimana ketrampilan bawahannya, sehingga lebih tahu
menerapkan metode yang digunakan.
d) Pelatihan posisi merupakan pelatihan yang mana tenaga kerja yang dilatih
untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu. Contoh : rotasi jabatan,
magang, penugasan sementara,dll.
2. Metode Presentasi dan simulasi di kelas (off the job training)
Dalam metode off-the-job training, palatihan dilaksanakan dimana karyawan
dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan
saja. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara lain:
a) Business games, peserta dilatih dengn memecahkan suatu masalah, sehingga
para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu
perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan agar para peserta latihan dapat
dengan lebih baik dalm pengembalian keputusan dan cara mengelola
operasional perusahaan dengan baik.
b) Vestibule school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang
sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi
dilaksanakan di luar perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari
tekanan dan pengaruh kondisi dalam perusahaan.
c) Case study, di mana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu
masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut. Contoh : Studi
kasus, presentase video, kuliah,dll.
3. Pengembangan sumberdaya manusia
5
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Pengembangan sumberdaya manusia merupakan aktivitas untuk mempersiapkan
karyawan dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaan melalui proses
membangun dan mendidik karyawan terseleksi supaya memiliki KSA
(knowledge, Skill, and Ability) di masa mendatang.
Banyak perusahaan besar yang memasukkan pelatihan sebagai komponen biaya
untuk menambah penghasilan dalam jangka panjang. Para produsen barang dan
jasa dari industri menawarkan pelatihan kepada pelanggannyamengenai
pengoprasian mesin-mesin dan pelatihannya serba baru. Para pelanggan dan
perusahaan-perusahaan sebagai pengguna produk dan jasa tersebut akan
membayar biaya pelatihan untuk kursus atau partisipasi sebagai imbalannya.
Disamping itu, para pelatih yang ditugaskan perusahaan akan memperoleh
penghasilan tambahan diluar gaji tetap.
Manfaat lain dari adanya pelatihan itu, dapat meningkatkan kepuasan pelanggan
atas bertambahnya pengetahuan mereka tentang penggunaan pengoperasian
peralatan tersebut. Sekaligus, pelatihan karyawan akan berpengaruh pada
bertambahnya kesetiaan dan kecintaan para pelanggan untuk memiliki dan
menggunakan barang dan jasa tersebut. Dengan demikian, program pelathan ini
akan mempertahankan untuk meningkatkan penjualan kini dan yang akan datang.
Karena besarnya pengaruh pelatihan pada keberhasilan perusahaan untuk
mencapai tujuannya, maka hubungan antara pelatihan dengan kinerja semakin
menjadi penting.
Pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia sangat bermanfat bagi para
karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan, peningkatan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang
mereka dapatkan dalam pengembangan
sumberdaya manusia dapat digunakan dalam promosi dan transfer jabatan dalam
kesempatan karirnya. Sedangkan bagi perusahaan, program pelatihan dan
pengembangan sumberdaya manusia ini merupakan investasi jangka panjang
untuk sukses dalam bisnis melalui orang-orang yang berkualitas di bidangnya.
E. PENILAIAN KINERJA
6
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai
standar pekejaan (job standard). Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan
pekerjaanya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi
dari standar kerja.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi
atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat
dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar
pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat
dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya,
seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk
pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.
Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang
diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja seorang karyawan dapat dinilai
berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Karyawan
yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan
dinilai dengan kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnya
melebihi dari standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik.
Tujuan dan manfaat penilaian kinerja
Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antarara lain,
evaluasi antarndividu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu,
pemeliharaan system, dan dokumentasi.
1. Evaluasi antarindividu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam
organisasi. Tujuan ini dapat memberi maanfaat dalam menentukan jumlah dan jenis
kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentingan
lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan
(job trabsferring) pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi
sampai tindakan pemberhentian.
2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.
Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki
kinerja rendah perlu dilakukan pengebangan baik melalui pendidikan maupun
7
pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas
pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang
kurang trampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.
3. Pemeliharan system
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling
berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Tujuan pemeliharaan
sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari
individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya
manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengebangan organisasi, dan audit atas
sistem sumber daya manusia.
4. DokumentasI
Penilaian kerja akan member manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi
pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disisi berkaitan
dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara
legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untk pengujian validitas.
Mengukur kinerja karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai
dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar
pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur
melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja
sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
1. Jumlah pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan
harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun
kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui
jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan
dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap
pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan
untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila
dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan
tersebut.
3. Ketepatan waktu
8
Suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan
dan penggunaan hasil produksi. Oleh karena itu perusahaan harus menghasilkannya
tepat waktu, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari
untuk lima hari karja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasamadengan rekan
sekerja lainnya.
F. KOMPENSASI ATAU BALAS JASA DAN PROTEKSI TERHADAP KARYAWAN
Kompensansi merupakan faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak
organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumberdaya manusia yang berkualitas.
Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumberdaya manusia berkualitas,
karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumberdaya
manusiannya.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan
meberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan
berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan
internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong
seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain
bekerjanya sedang-sedang saja.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat
melanjutkan hidupnya.
2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau
bekerja.
3. The desire of power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong manusia untuk bekerja.
4. The desire or recognition, artinya keinginan akan pegakuan merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong untuk bekerja.
9
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap pekerjaan mempunyai motif
dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hadir pekerjaannya.
Tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerjasama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
Pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak,
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, pengaturan
pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang
pas.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya.
G. IMPLEMENTASI KEPUTUSAN TERHADAP KARYAWAN
Pengambilan keputusan terhadap karyawan dilakukan oleh manajer. Keputusan yang
sering diambil adalah promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian (sukarela atau
terpaksa)
1. Promosi
Promosi adalah perubahan pekerjaan yang menuntut tanggung jawab lebih besar
dengan peningkatan gaji sebagai kompensasi. Promosi akan memberikan status sosial,
wewenang, tanggungjawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.
Adanya kesempatan untuk di[romosikan juga akan mendorong penarikan pelamaran
yang semakin banyak memasukkan lamarannya sehingga pengadaan karyawan yang
baik bagi perusahaan akan lebih mudah.
2. Transfer
Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti posisi baru memiliki tingkat
tanggung jawab dan penggajian yang sama dengan pekerjaan sebelumnya.
3. Demosi
Demosi adalah perpindahan dari suatu posisi ke posisi yang memiliki tingkat
tanggung jawab dan penggajian yang lebih rendah. Tindakan ini dilakukan untuk
menghindarkan kerugian-kerugian bagi perusahaan, karena bagi perusahaan yang
terpenting agar setiap karyawan dapat mendatangkan keuntungan. Seorang karyawan
akan dapat emndatangkan keuntungan apabila nilai jasa yang dihasilkannya lebih
besar daripada balas jasa yang diterimanya.
4. Pemberhentian
Pemberhentian keluarnya kayawan dari lingkungan organisasi, baik secaa
sukarela maupun paksaan. Sukarela adalah pengajuan untuk mengundurkan diri dan
10
pensiun. Misalnya pensiun dini dan pensiun reguler. Untuk pemberhentian yang
bersifat sementara, yang ditawarkan adalah melakukan pemotongan jam kerja,
pembagian kerja atau pemadatan program kerja. Pemecatan secara sepihak,
perusahaan paling menghindari keputusan ini karena dampak yang dikeluarkan lebih
mahal sea jangka panjang.
H. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Berbagai peristiwa telah menimpa pekerja akibat perlakuan tidak aman yang
menimbulkan kecelakaan kerja. Penyebab kecelakaan kerja pada umumnya disebabkan
oleh dua faktor utama yaitu manusia dan lingkungannya. Faktor manusia berkaitan
dengan tindakan tidak aman karena mengabaikan peraturan dan ketentuan kerja. Selain
itu, kecelakaan kerja juga dapat terjadi akibat kondisi tidak aman dari lingkungan kerja
dan yang menyangkut peralatan-peralatan kerja yang memberikan kejadian yang lebih
tinggi frekuensinya dibandingkan dengan faktor manusia.
Keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik. Apabila terjadi banyak kecelakaan, karyawan banyak yang
menderita, absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar.
Hal inilah yang mendorong pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja ditanamkan pada
diri karyawan, atau bahkan perlu diberikan hukuman. Keselamatan dan kesehatan kerja
ini merupakan tindakan control preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik.
Sistem manajemen kecelakaan dan kesehatan kerja terdapat pada Peraturan
Menteri Tenaga Kerja No PER.05/MEN/1996 pasal 1, sebagai bagian dari system
manajemen keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab,
pelaksanaan, prosedur, proses, dan sumberdaya yang dibutuhkan bagi pengembangan,
penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharan kebijakan keselamatan dan kesehatan
kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna
terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Manusia sebagai sumberdaya utama dalam menjalankan bisnis, baik sebagai pelaku
bisnis, pengelola bisnis, atau sekaligus sebagai pelaksana dalam proses bisnis, merupakan
kunci dasar dalam mempertahankan bisnis. Manajemen sumber daya manusia sendiri
11
didefinisikan
sebagai
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan pemberian kompensasi
pengintegrasian pemeliharaan, dan pelepasan sumberdaya manusia untuk mencapai
tujuan organisasi. Untuk mendukung agar manajemen sumber daya manusia dapat
berjalan dengan lancar harus ada komponen-komponen yang mendukung antara lain,
pengusaha, karyawan, dan pemimpin atau manajer.
Tahap awal dalam Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, penarikan,
dan seleksi untuk mendapat sumberdaya manusia yang dibutuhkan perusahaan. Setelah
itu pihak manajemen melakukan tahap pelatihan dan pengembangan sumberdaya
manusia, agar keterampilan yang mereka miliki dapat menunjang karir mereka.
Untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja, manajer personalia melakukan
kebijakan promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian baik secara sukarela maupun
terpaksa.
Dalam kesehariannya para pekerja selalu dihadapi dengan berbagai resiko yang
dihadapi saat bekerja, oleh karena itu perlu adanya pencegahan agar tidak terjadi
kecelakaan dalam bekerja.
B. SARAN
Dalam makalah ini kami menyarankan agar manajemen sumber daya manusia
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan
fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber
daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia
dalam organisasi.
12
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kismono, gugup. 2011. Bisnis Pengantar. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
13