Sistem Informasi Sumber Daya Insani.docx
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
MAKALAH
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Insani
Oleh:
Rizky Moch. Thofik
141002125
Pipit Puji N Fazri
141002156
Acep Sutiawan
151002063
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS SILIWANGI
2017
LEMBAR PENGESAHAN/PENERIMAAN
Makalah ini telah diterima pada hari ..................... tanggal ............ Mei 2017
Oleh
Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani,
Edi Supriadi., S.E., M.M.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala
atas karunia, rahmat, dan nikmat-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan makalah yang berjudul Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya
Insani.
Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Insani.
Penulis menyadari bahwa selama penulisan makalah ini penulis banyak
mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Bapak Edi Supriadi., S.E., M.M.., selaku dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Pemberdayaan Zakat;
2. Rekan-rekan seangkatan yang
telah
memotivasi
penulis
untuk
menyelesaikan penyusunan makalah ini;
3. Serta semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.
Semoga bantuan baik berupa moril maupun materil yang telah diberikan,
oleh Allah SWT. dapat diberikan balasan yang berlipat ganda.
Makalah ini juga masih jauh dari kata sempurna karena memiliki banyak
kekurangan, baik dalam hal isi dan sistematika maupun dalam teknik
penulisannya. Oleh sebab itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi para pembaca.
Tasikmalaya, Mei 2017
Penulis
1
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah.................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................................3
C. Tujuan Penulisan............................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................4
A. Sistem Informasi Manajemen.........................................................................4
B. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani.......................................6
C. Ruang Lingkup Proses Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani..8
D. Komponen Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani..................10
E. Sumber Sistem Informasi Sumber Daya Insani............................................13
F. Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Insani...........................................14
G. Sistem Informasi Sumber Daya Insani dan Hubungannya dengan Aktivitas
Kepegawaian......................................................................................................15
H. Model Sistem Informasi Sumber Daya Insani..............................................17
BAB III SIMPULAN DAN SARAN...................................................................19
A. Simpulan.......................................................................................................19
B. Saran.............................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA
2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam lingkungan bisnis global yang dinamis saat ini, pembentukan
organisasi virtual dapat menjadi salah satu penggunaan strategis terpenting
teknologi informasi. Organisasi virtual adalah organisasi yang menggunakan
teknologi informasi untuk menghubungkan banyak orang, organisasi dan
aktiva
(O’Brien,
2005).
Tidak
dapat
dipungkiri
bahwa
perusahaan
menginginkan produktivitas karyawan yang tinggi, sedangkan di pihak lain
karyawan menginginkan fleksibilitas yang tinggi dari perusahaan.
Berkembangnya
teknologi
informasi
bisa
mengakomodasi
kedua
kepentingan ini, sehingga pola kerja masa depan dengan sendirinya akan
berbeda. Hal ini disebabkan oleh pekerjaan dan tanggung jawab kepentingan
pribadi karyawan akan semakin menuntut konfigurasi baru dan fleksibilitas
yang lebih besar (Luthan; Economist, November, 1995).
Menurut Anatan dan Elitan (2007: 189), terdapat lima nilai penting untuk
mendukung terciptanya virtual organization secara efektif. Kelima hal yang
membedakan tersebut antara lain yang pertama, teknologi informasi dimana
jaringan informasi yang membentuk perusahaan dan entrepeneur yang saling
berhubungan dan berkelanjutan. Kemitraan akan berbasis pada kontrak
informasi dan kontrak on line elektronik, menyebabkan kerja sama berlangsung
tanpa birokrasi sehingga mempercepat proses kemitraan.
Kedua, kinerja prima karena setiap rekanan usaha terseleksi corecompetence: memberikan keunggulan kinerja dan menciptakan tim yang
kompak. Ketiga, kesepatan yang lebih baik karena setiap rekanan usaha tidak
permanen, sedikit formal dan lebih mampu memanfaatkan kesempatan yang
baik. Perusahaan akan dapat bersama-sama menentukan pasar spesifik dan
konsentrasi penuh dalam proyek tersebut.
1
2
Keempat, kepercayaan merupakan hubungan antar perusahaan yang akan
menjadikan mereka saling terbuka karena keberhasilan proyek tergantung pada
keterbukaan, kesetiaan, dan sikap. Kelima, tanpa batasan artinya setiap
perusahaan mendefinisikan kembali batasan-batasan perusahaan.
Salah satu unsur pendukung pelaksanaan fungsi manajemen adalah sebuah
organisasi, keberadaan dan kelancaran aktivitas pegawai dalam kegiatan
organisasi tersebut. Sistem kepegawaian bertujuan untuk kelancaran tugas
organisasi dan menjadi unsur pendukung untuk kelancaran aktivitas
administrasi. Sistem informasi sangat penting dalam memberikan pelayanan
kepada seluruh personalia yang ada karena pegawai merupakan aset penting
dalam penyelenggaraan organisasi yang perlu dikelola dengan baik serta dapat
pula digunakan sebagai alat untuk menilai kinerja pegawai.
Pengelolaan pegawai yang baik dalam lingkup kecil akan meningkatkan
kinerja pegawai dan dalam lingkup yang lebih besar akan membawa perbaikan
kinerja perusahaan atau pemerintah secara keseluruhan. Setiap perusahaan
memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data, yang
menjelaskan tentang sumber daya insani, lalu mengubah data tersebut menjadi
informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai atau kepada pihak
yang membutuhkan. Sistem ini dinamakan sistem informasi manajemen
sumber daya insani atau human resourches information system adalah sistem
informasi yang digunakan untuk mendukung kegiatan-kegiatan manajer di
sungsi sumber daya manusia. Fungsi ini awalnya bernama fungsi departemen
personalia sekarang diubah menjadi fungsi sumber daya insani.
Walaupun demikian belum semua perusahaan menerapkan sistem ini, hal
ini diakibatkan oleh kurangnya pengetahuan mereka mengenai pembangunan
dan perkembangan sistem ini. Oleh karena itu perkembangan dan
pembangunan sistem informasi manajemen sumber daya insani penting untuk
dijelaskan atau dijabarkan dalam suatu sub materi pembahasan.
Berdasarkan pemaparan materi di atas, dalam makalah ini penulis akan
mencoba untuk membahas beberapa hal ihwal mengenai sistem informasi
manajemen sumber daya insani.
3
B. Rumusan Masalah
Untuk membatasi pembahasan dalam makalah ini penulis merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan sistem informasi manajemen?
2. Apa definisi dari sistem informasi manajemen sumber daya insani?
3. Apa saja ruang lingkup proses sistem informasi manajemen sumber daya
insani?
4. Apa saja komponen sistem informasi manajemen sumber daya insani?
5. Apa sumber dari sistem informasi sumber daya insani?
6. Bagaimana manfaat dari sistem informasi sumber daya insani?
7. Bagaimana sistem informasi sumber daya insani dan hubungannya
dengan aktivitas kepegawaian?
8. Bagaimana model sistem informasi sumber daya insani?
C. Tujuan Penulisan
Sejalan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan makalah
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan sistem informasi
manajemen;
2. Untuk mengetahui definisi dari sistem informasi manajemen sumber
daya insani;
3. Untuk mengetahui ruang lingkup proses sistem informasi manajemen
sumber daya insani;
4. Untuk mengetahui komponen sistem informasi manajemen sumber daya
insani;
5. Untuk mengetahui sumber dari sistem informasi sumber daya insani;
6. Untuk mengetahui manfaat dari sistem informasi sumber daya insani;
7. Untuk
mengetahui
sistem
informasi
sumber
daya
insani
hubungannya dengan aktivitas kepegawaian;
8. Untuk mengetahui model sistem informasi sumber daya insani.
dan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi manajemen merupakan salah satu sub-sistem utama
computer-based information system, tujuannya adalah memenuhi kebutuhan
informasi untuk semua manajer dalam perusahaan atau dalam sub-unit
organisasional perusahaan. Sub-unit dapat didasarkan pada area fungsional
atau tingkatan manajemen. Sistem informasi manajemen menyediakan
informasi bagi pemakai dalam bentuk laporan atau output dari berbagai
simulasi model matematika. Laporan dan output model dapat disediakan
dalam bentuk tabel atau grafik, ini penting bagi kinerja sistem informasi
terutama bagi sistem informasi organisasi, seperti sistem informasi
manajemen (Ceecylia, 2016: 14).
McLeod (2001: 11) menyatakan: “A system a group of elements that are
integrated with the common purpose of achieving an objective”. Sistem
merupakan sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama
untuk mencapai suatu tujuan. G.R Terry dalam bukunya Principles of
Management mendefinisikan
manajemeen sebagai: “Management is a
distinct process consisting of planning, organization, actuating, and
controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the
use of human being and other resources”. Sedangkan informasi menurut
McLeod (2001: 15) merupakan data yang telah diproses atau data yang
memiliki arti
Sumber dari informasi adalah data. Data merupakan bentuk jamak dari
bentuk tunggal data umum atau data item. Pengertian data menurut Er. V. K.
Jain (2007: 17). “Data is the name given to basic fact and entities as
numbers”. Data merupakan nama yang diberikan pada berbagai fakta dasar
dan entitas seperti nama-nama dan angka-angka. Adapun tahap-tahap dalam
4
5
pengolahan data menjadi informasi menurut Azhar Susanto (2004: 122-123)
mencakup:
1. Pengumpulan Data
Data yang diperlukan, yang telah dikumpulkan dengan cara-cara
tertentu seperti sampling, dicatat dalam suatu file. Misalnya, data yang
menjelaskan penjualan dimasukan ke file pesanan penjualan.
2. Masukan
Tahap ini merupakan pemasukan data dan prosedur pengolahan data
ke dalam komputer melalui alat input seperti keyboard. Prosedur
pengolahan data itu merupakan urutan langkah untuk mengolah data
yang dibuat dalam suatu program.
3. Pengolahan Data
Tahap ini merupakan tahap dimana data diolah sesuai dengan prosedur
yang telah ditentukan. Kegiatan pengolahan data seperti ini meliputi
pengumpulan data, klasifikasi, kalkulasi, penggabungan, peringkasanbaik dalam bentuk tabel ataupun grafik-, penyimpanan, pembacaan
data dari tempat penyimpanan data.
4. Hasil
Hasil pengolahan data akan ditampilkan pada alat output seperti
monitor atau printer.
5. Penyimpanan Data
Selanjutnya, data disimpan atau di back up dalam bentuk CD, DVD,
ataupun softcopy untuk menghindari terjadinya kehilangan data.
6. Distribusi
Setelah proses pengolahan data dilakukan, maka informasi yang
dihasilkan harus didistribusikan. Proses pendistribusian ini tidak boleh
terlambat
dan
harus
diberikan
kepada
pihak-pihak
yang
berkepentingan, sebab hasil pengolahan data tersebut akan menjadi
bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan atau menjadi data
dalam pengolahan selanjutnya.
6
D. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani
Human Resourches Information System dikenal dengan nama Sistem
Informasi Sumber Daya Insani atau lebih khusus dikenal dengan Sistem
Informasi Manajemen Kepegawaian, merupakan sistem yang berkenaan
dengan merancang format-format data kepegawaian dan mengatur sistem
pengumpulan,
pengolahan,
penyimmpanan,
dan
pelaporan
informasi
kepegawaian yang terdiri dari data pegawai, data jabatan, pendidikan,
penghargaan, pendidikan dan pelatihan, keluarga, kehadiran, dan lain-lain
sehingga dapat dikelola menjadi informasi tentang perencanaan kebutuhan
pegawai, penilaian, kinerja, pembinaan dan pengembangan kariernya,
kesejahteraan, serta pemberhentian atau kepensiunannya. Istilah lebih populer
dalam dunia akademik ialah Sistem Informasi Sumber Daya Insani atau bisa
juga menggunakan istilah sistem informasi karyawan, sistem informasi
personalia.
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani menurut Veithzal
Rivai (2009: 1015) merupakan prosedur sistematik untuk pengumpulan,
menyimpan, mempertahankan, menarik, memvalidasi data yang dibutuhkan
oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan kepuutusan sumber daya insani.
Dengan kata lain, sistem informasi sumber daya insani memiliki kemampuan
untuk menadapatkan informasi yang dibutuhkan atau pilihan banyak orang
yang lebih berhubungan dengan aktivitas perencanaan sumber daya insani
baru. Pilihan sistemnya impresif, hal ini meliputi termasuk sentralisasi,
desentralisasi, segmentasi, dan komprehensif.
Hani Handoko (2011: 237) menyatakan bahwa Sistem Informasi
Manajemen Sumber Daya Insani merupakan prosedur sistematik untuk
pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali, dan validasi
berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumber
daya insaninya, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik
satuan kerja. Menurut Amstrong (2009: 1011), Sistem Informasi Manajemen
Sumber Daya Insani ialah: “an Human Resourches Information System is a
computer based information system for managing the administration of
7
human resourches processes and procedures. Tannenbaum (1990) defined an
human resourches information system an any system that helps an
organization to ‘acquire, store, manipulate, analyse, retrieve and distribute
information about an organization’s human resources’. Kettley and Reilly
(2003) defined an human resourches information system as a fully integrated,
organization-wide network of human resourches-related data, information,
services, tools and transactions. The term e-human resourches refers in more
general terms to the use of computer technology within the human resourches
function.
Lebih lanjut Amstrong (2009: 1011-1012) mengutip hasil penelitian The
CPID (2007), yang menyatakan bahwa: The top 10 reasin for introducing an
human resourches information system were: to improve quality of
information avaliable, to reduce administrative burden on the human
resourches departement, to improve speed at which information avaliable, to
improve fi exibility of information to support business planning, to improve
services to employees, to produce human resources metrics, to aid human
capital reporting, to improve productivity, to reduce operational cost, and
manage people’s working time more effectively. The CPID survey found that
the 10 most popular uses to which respondent put their human resourches
information system were; absence management, training and development,
rewards, managing divesity, recruitment and selection, other (usualluy
payroll), appraisal/performance management, human resourches planning,
knowledge management, expenses.
Sistem informasi manajemen sumber daya insani memberikan sarana
pengumpulan, peringkasan, dan penganalisisan data yang berhubungan erat
dengan manajemen sumber daya insani dan perencanaan pegawai. Kebutuhan
informasi yang berhubungan dengan fungsi-fungsi sumber daya insani
sangtlah banyak. Sebagai contoh, penilaian suplai pegawai melibatkan
penyimpanan catatan-catatan tentang para pegawai yang ada di seluruh
perusahaan.
Aktivitas-aktivitas
rekrutmen,
seleksi,
pelatihan
dan
pengembangan, manajemen karier, kompensasi, dan hubungan pegawai juga
8
menuntut informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilan
keputusan. Jika informasi tidak relevan dengan rencana-rencana strategi
bisnis perusahaan, maka informasi tersebut tidak dimasukan dalam sistem
informasi manajemen sumber daya insani.
E. Ruang Lingkup Proses Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya
Insani
Menurut Sadili Samsudin (2006: 49) dalam sistem kepegawaian atau
sistem informasi manajemen sumber daya insani terdapat suatu bentuk model
data, yang pada dasarnya mencakup proses-proses yang berhubungan dengan
hal berikut:
1. Perencanaan Sumber Daya Insani
Adapun yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya insani
adalah suatu proses analisis dan simulasi kebutuhan sumber daya
insani sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan sumber daya insani
yang
dimiliki
oleh
organisasi,
dikaitkan
dengan
rencana
pengembangan aktivitas departemen masa mendatang. Hal ini pada
dasarnya berdampak pada pengadaan sumber daya insani atau
penempatan sumber daya insani pada suatu lokasi atau unit yang
membutuhkan.
2. Administrasi Personalia
Pada dasarnya proses ini adalah proses yang paling dasar dalam
pengupulan informasi yang berhubungan dengan sistem kepegawaian.
Dalam
proses
ini
dilakukan
pengumpulan
informasi
yang
berhubungan dengan kelengkapan atau pelengkap dari proses
admministrasi umum yang berhubungan dengan seorang karyawan.
Adapun proses yang termasuk di dalamnya adalah proses perekaman
data
umum
kepegawaian
seperti
biodata
pegawai,
sejarah
kepangkatan, sejarah jabatan, sejarah pendidikan formal dan nonformal, keahlian berbahasa asing, penggunaan fasilitas perusahaan,
sejarah kunjungan keluar kota atau luar negeri, daftar keluarga, sejarah
hukum atau penghargaan yang diperoleh, memo khusus. Pada sistem
9
ini juga telah dibentuk suatu standarisasi tabel-tabel pendukung yang
mengacu kepada standar pengodean yang ditetapkan untuk sistem
kepegawaian di Indonesia.
3. Kompensasi dan Benefit
Ruang lingkup yang termasuk proses dalam kompensasi dan benefit
adalah sebagai berikut:
a. Proses penentuan gaji dan transaksinya, yang termasuk dalam
hal ini adalah penggunaan merit payment dalam hal penentuan
gaji dan juga pendapatan lain yang berhubungan dengan
penghasilan tambahan seperti lembur, uang makan, uang
perumahan, intensif daerah terpencil, supervisor, dan sejenisnya.
b. Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan
di luar lingkup kerja dan bertujuan untuk memberikan jaminan
rasa aman selama bekerja di perusahaan, seperti fasilitas
medikal dan tabungan pensiun.
4. Evaluasi Kinerja Karyawan
Sistem penilaian yang baik dalam menilai kinerja karyawan adalah
pengkajian dan umpan balik. Dalam melakukan pengkajian,
digunakan kriteria-kriteria dasar yang telah ditentukan sebelumnya
oleh manajemen. Selain itu juga, berdasarkan hasil kajian yang
umumnya dilakukan oleh suatu tim. Hal ini dapat diinformasikan dan
didiskusikan bersama dengan karyawan tersebut untuk mengetahui
apresiasi lebih lanjut mengenai cara pengkajian dan harapannya dalam
melaksanakan
pekerjaan.
Diharapkan
dengan
adanya
sistem
kepegawaian, dapat diperoleh suatu sistem evaluasi yang lebih
objektif, yang mengacu pada fakta-fakta yang telah ditentukan
sebelumnya.
5. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan adalah salah satu rangka keberhasilan karyawan dalam
menunjang strategi departemen di unit organisasinya. Adapun proses
yang termasuk dalam sistem kepegawaian ini adalah:
a. Perencanaan jadwal pendidikan, yang berhubungan dengan
pendidikan yang akan diselenggarakan oleh organisasi.
10
b. Perencanaan kebutuhan pendidikan, yang berhubungan dengan
rencana pendidikan yang akan diikuti oleh karyawan yang
berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
c. Realisasi pendidikan yang bertujuan mencatat informasi yang
berhubungan dengan kesetaraan karyawan pada pendidikan
yang diikutinya.
Umumnya yang termasuk dalam hal ini adalah pendidikan kategori
non-formal.
6. Pemutusan Hubungan Kerja atau Pensiun
Diperlukan sebuah proses yang bertujuan untuk menangani hal-hal
yang berhubungan dengan selesainya masa kerja karyawan, baik
secara normal maupun karena hal lainnya. Sistem menangani
penyimpanan informasi dari seluruh karyawan yang pernah bekerja
pada perusahaan, sehubungan dengan kewajiban dan juga hak-hak
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan seperti uang pensiun,
pesangon, dan sebagainya.
F. Komponen Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani
Menurut Veithzal Rivai (2009: 1025), ada tiga komponen fungsional
utama dalam setiap sistem informasi manajemen sumber daya insani ialah:
1. Fungsi Masukan
Memasukan informasi pegawai ke dalam sistem informasi manajemen
sumber daya insani. Masukan-masukan dari dalam sistem informasi
manajemen sumber daya insani serupa dengan sistem manual.
Informasi pegawai, kebijakan-kebijkan, dan prosedur-prosedur sumber
daya insani, dan informasi yang berkaitan dengan kepegawaian
lainnya harus dimasukan ke dalam sistem agar dapat digunakan.
Informasi ini biasanya dimasukan dari dokumen-dokumen, ke dalam
komputer pribadi yang dapat dihubungkan dengan komputer besar
atau mainframe computer. Informasi dapat diketik, dibaca secara
digital, atau di pindahkan (scanned) dari dokumen-dokumen,
dimasukan ke dalam sistem dari komputer-komputer lainnya atau
diambil dari mesin-mesin lainnya.
11
2. Fungsi Pemeliharaan Data
Setelah data dimasukan ke dalam sistem informasi, fungsi
pemeliharaan data akan memperbaharui dan menambahkan data baru
ke dalam basis data yang ada.
3. Fungsi Keluaran
Fungsi yang paling terlihat jelas adalah keluaran yang dihasilkan.
Untuk menghasilkan keluaran yang bernilai bagi pemakai-pemakai
komputer, sistem informasi manajemen sumber daya insani harus
memproses keluaran tersebut, membuat kalkulasi-kalkulasi yang
diperlukan, setelah itu memformat persentasinya dalam cara yang
dapat dimengerti oleh para pemakai.
Ada enam macam output yang dapat dihasilkan dari sistem informasi
manajemen sumber daya insani, yaitu:
1. Informasi Perencanaan Tenaga Kerja
Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk
merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan
jangka panajng. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis
perputaran tenaga kerja, anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan
tenaga kerja itu sendiri.
2. Informasi Pengelolaan Tenaga Kerja
Merupakan informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya
insani di dalam organisasi atau perusahaan. Informasi-informasi ini
meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi
keahlian, karier, relokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
3. Informasi Rekruitmen
Merupakan informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja
secara eksternal maupun internal. Informasi ini diantaranya adalah
informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekruitan
dan analisis rekruitmen.
4. Informasi Kompensasi
Meliputi informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang
meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis
kompensasi dan perencanaan kompensasi.
5. Informasi Benefit
12
Meliputi benefit yang diterima oleh pegawai. Benefit berbeda dengan
kompensasi. Kompensasi lebih intensif yang dihubungkan dengan
kinerja pegawai. Sedangkan benefit lebih ke manfaat tambahan yang
ditrima karyawan seperti asuransi atau dana pensiun.
Sedangkan menurut Gordon B. Davis mengemukakan komponen sistem
informasi manajemen sumber daya insani antara lain:
1. Perangkat Keras
Perangkat keras bagi suatu sistem nformasi manajemen terdiri dari
masukan/keluaran, unit penyimpanan file, peralatan penyimpanan data
dan terminal masukan.
2. Perangkat Lunak
Perangkat lunak dapat dibagi menjadi tiga jenis utama yaitu:
a. Sistem perangkat lunak umum, seperti sistem pengoprsian dan
manajemen data yang memungkinkan pengoprasian sistem
komputer.
b. Aplikasi perangkat lunak umum, seperti model analisis dan
keputusan.
c. Aplikasi perangkat lunak yang terdiri dari program secara
spesifik dibuat untuk setiap aplikasi.
3. File
File yang berisikan program dan data dibuktikan dengan adanya
media peenyimpanan fisik yang disimpan di perpustakaan file. File
juga meliputi keluaran tercetak dalam catatan lain atas kertas, mikro
film dan sebagainya.
4. Prosedur
Prosedur merupakan komponen fisik, bentuk fisik seperti buku
panduan dan instruksi. Tiga jenis prosedur yang dibutuhkan, yaitu:
a. Instruksi untuk pemakai.
b. Instruksi untuk penyiapan masukan.
c. Instruksi pengoprasian untuk karyawan pusat komputer.
5. Personalia Pengoprasian
Operator komputer, analisa sistem, pembuatan program, personalia
penyiapan data, pimpinan sistem informasi.
Berdasarkan
uraian
tersebut
maka
manajemen sumber daya insani terdiri dari:
komponen
sistem
informasi
13
1. Fungsi masukan atau input, yaitu memasukan informasi mengenai
pegawai ke dalam sistem informasi manajemen sumber daya insani.
2. Fungsi pengelolaan atau proses yaitu memperbaharui dan
menambahkan data ke dalam basis data yang ada.
3. Fungsi keluaran atau output.
G. Sumber Sistem Informasi Sumber Daya Insani
Dalam membentuk sistem informasi yang komprehensif, informasi
haruslah diperoleh dari berbagai sumber. Sumber-sumber informasi bagi
keperluan sistem informasi kepegawaian di antaranya sebagai berikut:
1. Borang Lamaran
Setiap perusahaan menggunakan borang lamaran sebagai bagian dari
proses pengangkatan karyawan. Borang lamaran haruslah dirancang
selengkap mungkin, guna mengumpulkan informasi yang dibutuhkan
untuuk sistem informasi kepegawaian. Informasi ini mencakup tingkat
pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya relevan.
2. Evaluasi-Evaluasi Kinerja
Disebabkan banyaknya informasi yang berubah setiap tahun,
kebutuhan-kebutuhan
sistem
informasi
kepegawaian
perlu
dimutakhirkan secara berkla agar dapat berdaya guna. Informasi
penting yang harus diinformasikan secara periodik meliputi keahliankeahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini, dan potensi
pertumbuhannya.
3. Maklumat Perubahan Personalia
Oleh karena perubahan data karyawan terjadi sepanjang tahun, jenis
informasi ini perlu diperbaharui secara berkala, tidak hanya tahunan.
Beberapa perusahaan telah menciptakan borang yang sederhana yang
disebut maklumat karyawan. Isinya hanya menunjukan perubahan
yang telah terjadi dalam status karyawaan seperti transfer,
pemberhentian, promosi dan peningkatan persyaratan pekerjaan.
4. Tindakan-Tindakan Indisipliner
Informasi yang beerkaitan dengan tindakan indisipliner formal juga
perlu dimasukan dalam sistem informasi kepegawaian. Pada saat
14
informasi ini diterima oleh departemen sumber daya insani, informasi
ini dapat ditambahkan ke dalam arsip karyawan.
5. Data Daftar Gaji
Sistem informasi kepegawaian kadang-kadang berisi riwayat gaji
setiap karyawan, termasuk gaji dasar, presentasi kenaikan setiap
tahun, setiap bonus daan penghargaan khusus yang telah diberikan.
Informasi ini dapat menjadi bagian dari data yang disediakan melalui
formulir evaluasi kinerja.
H. Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Insani
Ada sembilan manfaat khusus dari sistem informasi sumber saya insani
yang meliputi:
1. Memeriksa kapabilitas-kapabilitas karyawan saat ini guna mengisi
kekosongan-kekosongan yang diproyeksikan di dalam perusahaan.
2. Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan
akan dipromosikan, akan pensiun atau akan diberhentikan.
3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas
pekerjaan
yang
mempunyai
tingkat
perputaran,
pemecatan,
ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi melebihi kadar
normal.
4. Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin dari berbagai
pekerjaan dan kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan
dan pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat
waktu karyawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan-lowongan
pekerjaan.
6. Perencanaan sumber daya insani untuk mengantisipasi pergantianpergantian dan promosi.
7. Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi yang
menyangkut seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya
kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya finansial dari setiap
kenaikan-kenaikan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi.
15
8. Riset sumber daya insani untuk melaksanakan penelitian dalam
permasalahan, seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran atau
menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai calon-calon
baru.
9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kinerja individu
dan menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan
pelatihan lebih lanjut.
I. Sistem Informasi Sumber Daya Insani dan Hubungannya dengan
Aktivitas Kepegawaian
Sistem informasi sumber daya insani yang memiliki semua karakteristik
yang dikehendaki pada umumnya seperti tepat waktu, akurat, ringkas, relevan
dan lengkap, maka akan memudahkan dan terjamin akurasinya bagi
perusahaan atau organisasi dan departemen sumber daya insani itu sendiri
dalam segala aktivitas atau kegiatan kepegawaian, termasuk di dalamnya
adalah dalam melakukan penilaian kinerja peegawai.
Veithzal Rivai (2005: 530) menggambarkan perspektif sistem informasi
sumber daya insani dengan segala aktivitas kepegawaian sebagai berikut:
1. Didapatnya melalui perekrutan, seleksi, penempatan, peramalan,
perencanaan sumber daya insani, perencanaan karier, dan lain-lain.
2. Pemeliharaan melalui pemberian kompensasi, ganti rugi, keuntungan,
pelatihan, keselamatan dan kesehatan, dan hubungan pekerja.
3. Pemanfaatan melalui penempatan, pembinaan manajemen,
keterampilan menginventarisasi, penilaian kinerja, dan standar
prestasi.
4. Evaluasi melalui riset personal, analisis ekonomi, analisis sumber
daya insani, penilaian potensi, dan audit sumber daya insani.
Didapatnya:
Perekrutan
Seleksi
Penempatan
Peramalan
Perencanaan
SDI
Perencanaan
karier
Dan lain-lain
Pemeliharaan:
Kompensasi
Ganti rugi
Keuntungan
Pelatihan
Keselamata dan
kesehatan
Hubungan pekerja
16
SISDI
Pemanfatan:
Penempatan
Pembinaan
manajemen
Keterampilan
Evaluasi:
Riset personal
Analisis ekonomi
Analisis SDI
Penilaian potensi
Audit SDI
menginventarisasi
Penilaian
kinerjasumber daya insani memiliki hubungan atau
Jadi, sistem
informasi
Standar prestasi
keterkaitan dengan berbagai aktivitas kepegawaian, di antaranya yaitu dapat
digunakan sebagai informasi untuk perencanaan pegawai, pengembangan,
pemberian kompensasi, penilaian kinerja, pembinaan berupa pendidikan dan
pelatihan pegawai, dan sebagainya.
J. Model Sistem Informasi Sumber Daya Insani
Untuk mencapai tujuan seperti yang diharapkan, perbaikan-perbaikan
dari proyek analisis dan desain perencanaan yang cermat, keahlian teknis,
partisipasi pengguna informaasi, kesabaran yang luar biasa dan otorisasi dari
manajemen puncak, semua itu merupakan hal yang penting.
Model merancang sistem informasi sumber daya insani bersifat
komprehensif, karena masukan-masukannya mencakup data perihal gaya
kepemimpinan dan struktur organisasi, juga data mengenai individu seperti
pendidikan, keahlian-keahlian dan demografis. Data masukan ini kemudian
ditransformasikan menjadi informasi untuk pengambilan keputusan dalam
bidang rekrutmen, kompensasi, pelatihan dan evaluasi. Umpan balik atas
efektivitas sistem ini terdiri dari ukuran-ukuran kinerja, baik individu maupun
organisasional. Sebagai contoh efektivitas strategi rekrutmen dan seleksi yang
baru dapat diukur dengan membandingkan kinerja karyawan yang diseleksi
dibawah sistem yang baru dengan kinerja dari sekelompok kryawan di bawah
sistem yang lama.
17
Masukan
Transformasional
Data Karyawan
Teknik-Teknik
Biografi
Keahlian dan minat
Karakter dan minat
Riwayat pekerjaan
Data penilaian kinerja
Data edukasional
Informasi wawancara
Analisis present value
Tes statistik
Analisis regresi
Linear programming
Simulasi
Waiting line theory
Analisis markav
Teori permainan
Statistik Beyestian
Hubungan fungsional
keluar
Data pelatihan dan
pengembangan
perilaku
Keluaran
Pengangkatan
Efektivitas perekrutan
Penyaringan para
pelamar
Daya saing gaji
Strategi pelatihan yang
efektif
Seleksi dan penempatan
Pelatihan dan
pengembangan
Evaluasi
Dan lain sebagainya
Persyaratan-persyaratan pekerja
Anggaran, ramalan penjualan dan
data biaya
Gaya kepemimpinan
Variabel-variabel tipe struktural
Pemutakhiran program secara berkala
BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Dari berbagai penjelasan yang telah penulis paparkan di bab sebelumnya,
penulis dapat menyimpulkan bahwa:
1. Sistem informasi manajemen merupakan salah satu sub-sistem utama
computer-based
information
system,
tujuannya
adalah
memenuhi
kebutuhan informasi untuk semua manajer dalam perusahaan atau dalam
sub-unit organisasional perusahaan.;
2. Human Resourches Information System dikenal dengan nama Sistem
Informasi Sumber Daya Insani atau lebih khusus dikenal dengan Sistem
Informasi Manajemen Kepegawaian, merupakan sistem yang berkenaan
dengan merancang format-format data kepegawaian dan mengatur sistem
pengumpulan, pengolahan, penyimmpanan, dan pelaporan informasi
kepegawaian yang terdiri dari data pegawai, data jabatan, pendidikan,
penghargaan, pendidikan dan pelatihan, keluarga, kehadiran, dan lain-lain
sehingga dapat dikelola menjadi informasi tentang perencanaan kebutuhan
pegawai, penilaian, kinerja, pembinaan dan pengembangan kariernya,
kesejahteraan, serta pemberhentian atau kepensiunannya.;
3. Ruang lingkup sistem informasi manajemen sumber daya insani di
antaranya adalah perencanaan sumber daya insani, administrasi personalia,
kompensasi dan benefit, evaluasi kinerja karyawan, pendidikan dan
pelatihan, pemutusan hubungan kerja atau pensiun;
4. Komponen sistem informasi sumber daya insani terdiri dari fungsi
masukan, pengolahan atau proses dan fungsi keluaran;
5. Sumber sistem informasi sumber daya insani yaitu terdiri dari borang
lamaran, evaluasi kinerja, maklumat perubahan personalia, tindakantindakan indisipliner, dan data daftar gaji;
18
19
6. Salah satu manfaat dari sistem informasi sumber daya insani adalah
Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu
karyawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan-lowongan pekerjaan;
7. Sistem informasi sumber daya insani memiliki hubungan atau keterkaitan
dengan berbagai aktivitas kepegawaian, di antaranya yaitu dapat
digunakan sebagai informasi untuk perencanaan pegawai, pengembangan,
pemberian kompensasi, penilaian kinerja, pembinaan berupa pendidikan
dan pelatihan pegawai, dan sebagainya;
8. Model merancang sistem informasi sumber daya insani bersifat
komprehensif, karena masukan-masukannya mencakup data perihal gaya
kepemimpinan dan struktur organisasi, juga data mengenai individu seperti
pendidikan, keahlian-keahlian dan demografis.
B. Saran
Sejalan dengan simpulan di atas, penulis merumuskan saran sebagai
berikut:
1. Sistem informasi manajemen sumber daya insani harus diterapkan di
seluruh perusahaan yang membutuhkan pengelolaaan terhadap sumbeer
daya insani yang dimiliki;
2. Seluruh informasi yang digunakan oleh pihak perusahaan mengenai
sumber daya insani sebaiknya diperoleh dari berbagai media atau alat
pengumpul data yang dapat dibuktikan kebenarannya.
DAFTAR PUSTAKA
Hariandja E. Marihot. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Kadir, Abdul, ed. 2014. Pengenalan Sistem Informasi Edisi Revisi. Yogyakarta:
ANDI.
Suwatno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Gunadarma Elearning. Pengantar Sistem Informasi Manajemen. Modul: 2011.
MAKALAH
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Insani
Oleh:
Rizky Moch. Thofik
141002125
Pipit Puji N Fazri
141002156
Acep Sutiawan
151002063
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS SILIWANGI
2017
LEMBAR PENGESAHAN/PENERIMAAN
Makalah ini telah diterima pada hari ..................... tanggal ............ Mei 2017
Oleh
Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani,
Edi Supriadi., S.E., M.M.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala
atas karunia, rahmat, dan nikmat-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan makalah yang berjudul Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya
Insani.
Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Insani.
Penulis menyadari bahwa selama penulisan makalah ini penulis banyak
mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Bapak Edi Supriadi., S.E., M.M.., selaku dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Pemberdayaan Zakat;
2. Rekan-rekan seangkatan yang
telah
memotivasi
penulis
untuk
menyelesaikan penyusunan makalah ini;
3. Serta semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.
Semoga bantuan baik berupa moril maupun materil yang telah diberikan,
oleh Allah SWT. dapat diberikan balasan yang berlipat ganda.
Makalah ini juga masih jauh dari kata sempurna karena memiliki banyak
kekurangan, baik dalam hal isi dan sistematika maupun dalam teknik
penulisannya. Oleh sebab itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi para pembaca.
Tasikmalaya, Mei 2017
Penulis
1
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah.................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................................3
C. Tujuan Penulisan............................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................4
A. Sistem Informasi Manajemen.........................................................................4
B. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani.......................................6
C. Ruang Lingkup Proses Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani..8
D. Komponen Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani..................10
E. Sumber Sistem Informasi Sumber Daya Insani............................................13
F. Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Insani...........................................14
G. Sistem Informasi Sumber Daya Insani dan Hubungannya dengan Aktivitas
Kepegawaian......................................................................................................15
H. Model Sistem Informasi Sumber Daya Insani..............................................17
BAB III SIMPULAN DAN SARAN...................................................................19
A. Simpulan.......................................................................................................19
B. Saran.............................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA
2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam lingkungan bisnis global yang dinamis saat ini, pembentukan
organisasi virtual dapat menjadi salah satu penggunaan strategis terpenting
teknologi informasi. Organisasi virtual adalah organisasi yang menggunakan
teknologi informasi untuk menghubungkan banyak orang, organisasi dan
aktiva
(O’Brien,
2005).
Tidak
dapat
dipungkiri
bahwa
perusahaan
menginginkan produktivitas karyawan yang tinggi, sedangkan di pihak lain
karyawan menginginkan fleksibilitas yang tinggi dari perusahaan.
Berkembangnya
teknologi
informasi
bisa
mengakomodasi
kedua
kepentingan ini, sehingga pola kerja masa depan dengan sendirinya akan
berbeda. Hal ini disebabkan oleh pekerjaan dan tanggung jawab kepentingan
pribadi karyawan akan semakin menuntut konfigurasi baru dan fleksibilitas
yang lebih besar (Luthan; Economist, November, 1995).
Menurut Anatan dan Elitan (2007: 189), terdapat lima nilai penting untuk
mendukung terciptanya virtual organization secara efektif. Kelima hal yang
membedakan tersebut antara lain yang pertama, teknologi informasi dimana
jaringan informasi yang membentuk perusahaan dan entrepeneur yang saling
berhubungan dan berkelanjutan. Kemitraan akan berbasis pada kontrak
informasi dan kontrak on line elektronik, menyebabkan kerja sama berlangsung
tanpa birokrasi sehingga mempercepat proses kemitraan.
Kedua, kinerja prima karena setiap rekanan usaha terseleksi corecompetence: memberikan keunggulan kinerja dan menciptakan tim yang
kompak. Ketiga, kesepatan yang lebih baik karena setiap rekanan usaha tidak
permanen, sedikit formal dan lebih mampu memanfaatkan kesempatan yang
baik. Perusahaan akan dapat bersama-sama menentukan pasar spesifik dan
konsentrasi penuh dalam proyek tersebut.
1
2
Keempat, kepercayaan merupakan hubungan antar perusahaan yang akan
menjadikan mereka saling terbuka karena keberhasilan proyek tergantung pada
keterbukaan, kesetiaan, dan sikap. Kelima, tanpa batasan artinya setiap
perusahaan mendefinisikan kembali batasan-batasan perusahaan.
Salah satu unsur pendukung pelaksanaan fungsi manajemen adalah sebuah
organisasi, keberadaan dan kelancaran aktivitas pegawai dalam kegiatan
organisasi tersebut. Sistem kepegawaian bertujuan untuk kelancaran tugas
organisasi dan menjadi unsur pendukung untuk kelancaran aktivitas
administrasi. Sistem informasi sangat penting dalam memberikan pelayanan
kepada seluruh personalia yang ada karena pegawai merupakan aset penting
dalam penyelenggaraan organisasi yang perlu dikelola dengan baik serta dapat
pula digunakan sebagai alat untuk menilai kinerja pegawai.
Pengelolaan pegawai yang baik dalam lingkup kecil akan meningkatkan
kinerja pegawai dan dalam lingkup yang lebih besar akan membawa perbaikan
kinerja perusahaan atau pemerintah secara keseluruhan. Setiap perusahaan
memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data, yang
menjelaskan tentang sumber daya insani, lalu mengubah data tersebut menjadi
informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai atau kepada pihak
yang membutuhkan. Sistem ini dinamakan sistem informasi manajemen
sumber daya insani atau human resourches information system adalah sistem
informasi yang digunakan untuk mendukung kegiatan-kegiatan manajer di
sungsi sumber daya manusia. Fungsi ini awalnya bernama fungsi departemen
personalia sekarang diubah menjadi fungsi sumber daya insani.
Walaupun demikian belum semua perusahaan menerapkan sistem ini, hal
ini diakibatkan oleh kurangnya pengetahuan mereka mengenai pembangunan
dan perkembangan sistem ini. Oleh karena itu perkembangan dan
pembangunan sistem informasi manajemen sumber daya insani penting untuk
dijelaskan atau dijabarkan dalam suatu sub materi pembahasan.
Berdasarkan pemaparan materi di atas, dalam makalah ini penulis akan
mencoba untuk membahas beberapa hal ihwal mengenai sistem informasi
manajemen sumber daya insani.
3
B. Rumusan Masalah
Untuk membatasi pembahasan dalam makalah ini penulis merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan sistem informasi manajemen?
2. Apa definisi dari sistem informasi manajemen sumber daya insani?
3. Apa saja ruang lingkup proses sistem informasi manajemen sumber daya
insani?
4. Apa saja komponen sistem informasi manajemen sumber daya insani?
5. Apa sumber dari sistem informasi sumber daya insani?
6. Bagaimana manfaat dari sistem informasi sumber daya insani?
7. Bagaimana sistem informasi sumber daya insani dan hubungannya
dengan aktivitas kepegawaian?
8. Bagaimana model sistem informasi sumber daya insani?
C. Tujuan Penulisan
Sejalan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan makalah
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan sistem informasi
manajemen;
2. Untuk mengetahui definisi dari sistem informasi manajemen sumber
daya insani;
3. Untuk mengetahui ruang lingkup proses sistem informasi manajemen
sumber daya insani;
4. Untuk mengetahui komponen sistem informasi manajemen sumber daya
insani;
5. Untuk mengetahui sumber dari sistem informasi sumber daya insani;
6. Untuk mengetahui manfaat dari sistem informasi sumber daya insani;
7. Untuk
mengetahui
sistem
informasi
sumber
daya
insani
hubungannya dengan aktivitas kepegawaian;
8. Untuk mengetahui model sistem informasi sumber daya insani.
dan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi manajemen merupakan salah satu sub-sistem utama
computer-based information system, tujuannya adalah memenuhi kebutuhan
informasi untuk semua manajer dalam perusahaan atau dalam sub-unit
organisasional perusahaan. Sub-unit dapat didasarkan pada area fungsional
atau tingkatan manajemen. Sistem informasi manajemen menyediakan
informasi bagi pemakai dalam bentuk laporan atau output dari berbagai
simulasi model matematika. Laporan dan output model dapat disediakan
dalam bentuk tabel atau grafik, ini penting bagi kinerja sistem informasi
terutama bagi sistem informasi organisasi, seperti sistem informasi
manajemen (Ceecylia, 2016: 14).
McLeod (2001: 11) menyatakan: “A system a group of elements that are
integrated with the common purpose of achieving an objective”. Sistem
merupakan sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama
untuk mencapai suatu tujuan. G.R Terry dalam bukunya Principles of
Management mendefinisikan
manajemeen sebagai: “Management is a
distinct process consisting of planning, organization, actuating, and
controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the
use of human being and other resources”. Sedangkan informasi menurut
McLeod (2001: 15) merupakan data yang telah diproses atau data yang
memiliki arti
Sumber dari informasi adalah data. Data merupakan bentuk jamak dari
bentuk tunggal data umum atau data item. Pengertian data menurut Er. V. K.
Jain (2007: 17). “Data is the name given to basic fact and entities as
numbers”. Data merupakan nama yang diberikan pada berbagai fakta dasar
dan entitas seperti nama-nama dan angka-angka. Adapun tahap-tahap dalam
4
5
pengolahan data menjadi informasi menurut Azhar Susanto (2004: 122-123)
mencakup:
1. Pengumpulan Data
Data yang diperlukan, yang telah dikumpulkan dengan cara-cara
tertentu seperti sampling, dicatat dalam suatu file. Misalnya, data yang
menjelaskan penjualan dimasukan ke file pesanan penjualan.
2. Masukan
Tahap ini merupakan pemasukan data dan prosedur pengolahan data
ke dalam komputer melalui alat input seperti keyboard. Prosedur
pengolahan data itu merupakan urutan langkah untuk mengolah data
yang dibuat dalam suatu program.
3. Pengolahan Data
Tahap ini merupakan tahap dimana data diolah sesuai dengan prosedur
yang telah ditentukan. Kegiatan pengolahan data seperti ini meliputi
pengumpulan data, klasifikasi, kalkulasi, penggabungan, peringkasanbaik dalam bentuk tabel ataupun grafik-, penyimpanan, pembacaan
data dari tempat penyimpanan data.
4. Hasil
Hasil pengolahan data akan ditampilkan pada alat output seperti
monitor atau printer.
5. Penyimpanan Data
Selanjutnya, data disimpan atau di back up dalam bentuk CD, DVD,
ataupun softcopy untuk menghindari terjadinya kehilangan data.
6. Distribusi
Setelah proses pengolahan data dilakukan, maka informasi yang
dihasilkan harus didistribusikan. Proses pendistribusian ini tidak boleh
terlambat
dan
harus
diberikan
kepada
pihak-pihak
yang
berkepentingan, sebab hasil pengolahan data tersebut akan menjadi
bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan atau menjadi data
dalam pengolahan selanjutnya.
6
D. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani
Human Resourches Information System dikenal dengan nama Sistem
Informasi Sumber Daya Insani atau lebih khusus dikenal dengan Sistem
Informasi Manajemen Kepegawaian, merupakan sistem yang berkenaan
dengan merancang format-format data kepegawaian dan mengatur sistem
pengumpulan,
pengolahan,
penyimmpanan,
dan
pelaporan
informasi
kepegawaian yang terdiri dari data pegawai, data jabatan, pendidikan,
penghargaan, pendidikan dan pelatihan, keluarga, kehadiran, dan lain-lain
sehingga dapat dikelola menjadi informasi tentang perencanaan kebutuhan
pegawai, penilaian, kinerja, pembinaan dan pengembangan kariernya,
kesejahteraan, serta pemberhentian atau kepensiunannya. Istilah lebih populer
dalam dunia akademik ialah Sistem Informasi Sumber Daya Insani atau bisa
juga menggunakan istilah sistem informasi karyawan, sistem informasi
personalia.
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani menurut Veithzal
Rivai (2009: 1015) merupakan prosedur sistematik untuk pengumpulan,
menyimpan, mempertahankan, menarik, memvalidasi data yang dibutuhkan
oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan kepuutusan sumber daya insani.
Dengan kata lain, sistem informasi sumber daya insani memiliki kemampuan
untuk menadapatkan informasi yang dibutuhkan atau pilihan banyak orang
yang lebih berhubungan dengan aktivitas perencanaan sumber daya insani
baru. Pilihan sistemnya impresif, hal ini meliputi termasuk sentralisasi,
desentralisasi, segmentasi, dan komprehensif.
Hani Handoko (2011: 237) menyatakan bahwa Sistem Informasi
Manajemen Sumber Daya Insani merupakan prosedur sistematik untuk
pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali, dan validasi
berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumber
daya insaninya, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik
satuan kerja. Menurut Amstrong (2009: 1011), Sistem Informasi Manajemen
Sumber Daya Insani ialah: “an Human Resourches Information System is a
computer based information system for managing the administration of
7
human resourches processes and procedures. Tannenbaum (1990) defined an
human resourches information system an any system that helps an
organization to ‘acquire, store, manipulate, analyse, retrieve and distribute
information about an organization’s human resources’. Kettley and Reilly
(2003) defined an human resourches information system as a fully integrated,
organization-wide network of human resourches-related data, information,
services, tools and transactions. The term e-human resourches refers in more
general terms to the use of computer technology within the human resourches
function.
Lebih lanjut Amstrong (2009: 1011-1012) mengutip hasil penelitian The
CPID (2007), yang menyatakan bahwa: The top 10 reasin for introducing an
human resourches information system were: to improve quality of
information avaliable, to reduce administrative burden on the human
resourches departement, to improve speed at which information avaliable, to
improve fi exibility of information to support business planning, to improve
services to employees, to produce human resources metrics, to aid human
capital reporting, to improve productivity, to reduce operational cost, and
manage people’s working time more effectively. The CPID survey found that
the 10 most popular uses to which respondent put their human resourches
information system were; absence management, training and development,
rewards, managing divesity, recruitment and selection, other (usualluy
payroll), appraisal/performance management, human resourches planning,
knowledge management, expenses.
Sistem informasi manajemen sumber daya insani memberikan sarana
pengumpulan, peringkasan, dan penganalisisan data yang berhubungan erat
dengan manajemen sumber daya insani dan perencanaan pegawai. Kebutuhan
informasi yang berhubungan dengan fungsi-fungsi sumber daya insani
sangtlah banyak. Sebagai contoh, penilaian suplai pegawai melibatkan
penyimpanan catatan-catatan tentang para pegawai yang ada di seluruh
perusahaan.
Aktivitas-aktivitas
rekrutmen,
seleksi,
pelatihan
dan
pengembangan, manajemen karier, kompensasi, dan hubungan pegawai juga
8
menuntut informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilan
keputusan. Jika informasi tidak relevan dengan rencana-rencana strategi
bisnis perusahaan, maka informasi tersebut tidak dimasukan dalam sistem
informasi manajemen sumber daya insani.
E. Ruang Lingkup Proses Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya
Insani
Menurut Sadili Samsudin (2006: 49) dalam sistem kepegawaian atau
sistem informasi manajemen sumber daya insani terdapat suatu bentuk model
data, yang pada dasarnya mencakup proses-proses yang berhubungan dengan
hal berikut:
1. Perencanaan Sumber Daya Insani
Adapun yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya insani
adalah suatu proses analisis dan simulasi kebutuhan sumber daya
insani sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan sumber daya insani
yang
dimiliki
oleh
organisasi,
dikaitkan
dengan
rencana
pengembangan aktivitas departemen masa mendatang. Hal ini pada
dasarnya berdampak pada pengadaan sumber daya insani atau
penempatan sumber daya insani pada suatu lokasi atau unit yang
membutuhkan.
2. Administrasi Personalia
Pada dasarnya proses ini adalah proses yang paling dasar dalam
pengupulan informasi yang berhubungan dengan sistem kepegawaian.
Dalam
proses
ini
dilakukan
pengumpulan
informasi
yang
berhubungan dengan kelengkapan atau pelengkap dari proses
admministrasi umum yang berhubungan dengan seorang karyawan.
Adapun proses yang termasuk di dalamnya adalah proses perekaman
data
umum
kepegawaian
seperti
biodata
pegawai,
sejarah
kepangkatan, sejarah jabatan, sejarah pendidikan formal dan nonformal, keahlian berbahasa asing, penggunaan fasilitas perusahaan,
sejarah kunjungan keluar kota atau luar negeri, daftar keluarga, sejarah
hukum atau penghargaan yang diperoleh, memo khusus. Pada sistem
9
ini juga telah dibentuk suatu standarisasi tabel-tabel pendukung yang
mengacu kepada standar pengodean yang ditetapkan untuk sistem
kepegawaian di Indonesia.
3. Kompensasi dan Benefit
Ruang lingkup yang termasuk proses dalam kompensasi dan benefit
adalah sebagai berikut:
a. Proses penentuan gaji dan transaksinya, yang termasuk dalam
hal ini adalah penggunaan merit payment dalam hal penentuan
gaji dan juga pendapatan lain yang berhubungan dengan
penghasilan tambahan seperti lembur, uang makan, uang
perumahan, intensif daerah terpencil, supervisor, dan sejenisnya.
b. Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan
di luar lingkup kerja dan bertujuan untuk memberikan jaminan
rasa aman selama bekerja di perusahaan, seperti fasilitas
medikal dan tabungan pensiun.
4. Evaluasi Kinerja Karyawan
Sistem penilaian yang baik dalam menilai kinerja karyawan adalah
pengkajian dan umpan balik. Dalam melakukan pengkajian,
digunakan kriteria-kriteria dasar yang telah ditentukan sebelumnya
oleh manajemen. Selain itu juga, berdasarkan hasil kajian yang
umumnya dilakukan oleh suatu tim. Hal ini dapat diinformasikan dan
didiskusikan bersama dengan karyawan tersebut untuk mengetahui
apresiasi lebih lanjut mengenai cara pengkajian dan harapannya dalam
melaksanakan
pekerjaan.
Diharapkan
dengan
adanya
sistem
kepegawaian, dapat diperoleh suatu sistem evaluasi yang lebih
objektif, yang mengacu pada fakta-fakta yang telah ditentukan
sebelumnya.
5. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan adalah salah satu rangka keberhasilan karyawan dalam
menunjang strategi departemen di unit organisasinya. Adapun proses
yang termasuk dalam sistem kepegawaian ini adalah:
a. Perencanaan jadwal pendidikan, yang berhubungan dengan
pendidikan yang akan diselenggarakan oleh organisasi.
10
b. Perencanaan kebutuhan pendidikan, yang berhubungan dengan
rencana pendidikan yang akan diikuti oleh karyawan yang
berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
c. Realisasi pendidikan yang bertujuan mencatat informasi yang
berhubungan dengan kesetaraan karyawan pada pendidikan
yang diikutinya.
Umumnya yang termasuk dalam hal ini adalah pendidikan kategori
non-formal.
6. Pemutusan Hubungan Kerja atau Pensiun
Diperlukan sebuah proses yang bertujuan untuk menangani hal-hal
yang berhubungan dengan selesainya masa kerja karyawan, baik
secara normal maupun karena hal lainnya. Sistem menangani
penyimpanan informasi dari seluruh karyawan yang pernah bekerja
pada perusahaan, sehubungan dengan kewajiban dan juga hak-hak
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan seperti uang pensiun,
pesangon, dan sebagainya.
F. Komponen Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Insani
Menurut Veithzal Rivai (2009: 1025), ada tiga komponen fungsional
utama dalam setiap sistem informasi manajemen sumber daya insani ialah:
1. Fungsi Masukan
Memasukan informasi pegawai ke dalam sistem informasi manajemen
sumber daya insani. Masukan-masukan dari dalam sistem informasi
manajemen sumber daya insani serupa dengan sistem manual.
Informasi pegawai, kebijakan-kebijkan, dan prosedur-prosedur sumber
daya insani, dan informasi yang berkaitan dengan kepegawaian
lainnya harus dimasukan ke dalam sistem agar dapat digunakan.
Informasi ini biasanya dimasukan dari dokumen-dokumen, ke dalam
komputer pribadi yang dapat dihubungkan dengan komputer besar
atau mainframe computer. Informasi dapat diketik, dibaca secara
digital, atau di pindahkan (scanned) dari dokumen-dokumen,
dimasukan ke dalam sistem dari komputer-komputer lainnya atau
diambil dari mesin-mesin lainnya.
11
2. Fungsi Pemeliharaan Data
Setelah data dimasukan ke dalam sistem informasi, fungsi
pemeliharaan data akan memperbaharui dan menambahkan data baru
ke dalam basis data yang ada.
3. Fungsi Keluaran
Fungsi yang paling terlihat jelas adalah keluaran yang dihasilkan.
Untuk menghasilkan keluaran yang bernilai bagi pemakai-pemakai
komputer, sistem informasi manajemen sumber daya insani harus
memproses keluaran tersebut, membuat kalkulasi-kalkulasi yang
diperlukan, setelah itu memformat persentasinya dalam cara yang
dapat dimengerti oleh para pemakai.
Ada enam macam output yang dapat dihasilkan dari sistem informasi
manajemen sumber daya insani, yaitu:
1. Informasi Perencanaan Tenaga Kerja
Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk
merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan
jangka panajng. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis
perputaran tenaga kerja, anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan
tenaga kerja itu sendiri.
2. Informasi Pengelolaan Tenaga Kerja
Merupakan informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya
insani di dalam organisasi atau perusahaan. Informasi-informasi ini
meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi
keahlian, karier, relokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
3. Informasi Rekruitmen
Merupakan informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja
secara eksternal maupun internal. Informasi ini diantaranya adalah
informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekruitan
dan analisis rekruitmen.
4. Informasi Kompensasi
Meliputi informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang
meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis
kompensasi dan perencanaan kompensasi.
5. Informasi Benefit
12
Meliputi benefit yang diterima oleh pegawai. Benefit berbeda dengan
kompensasi. Kompensasi lebih intensif yang dihubungkan dengan
kinerja pegawai. Sedangkan benefit lebih ke manfaat tambahan yang
ditrima karyawan seperti asuransi atau dana pensiun.
Sedangkan menurut Gordon B. Davis mengemukakan komponen sistem
informasi manajemen sumber daya insani antara lain:
1. Perangkat Keras
Perangkat keras bagi suatu sistem nformasi manajemen terdiri dari
masukan/keluaran, unit penyimpanan file, peralatan penyimpanan data
dan terminal masukan.
2. Perangkat Lunak
Perangkat lunak dapat dibagi menjadi tiga jenis utama yaitu:
a. Sistem perangkat lunak umum, seperti sistem pengoprsian dan
manajemen data yang memungkinkan pengoprasian sistem
komputer.
b. Aplikasi perangkat lunak umum, seperti model analisis dan
keputusan.
c. Aplikasi perangkat lunak yang terdiri dari program secara
spesifik dibuat untuk setiap aplikasi.
3. File
File yang berisikan program dan data dibuktikan dengan adanya
media peenyimpanan fisik yang disimpan di perpustakaan file. File
juga meliputi keluaran tercetak dalam catatan lain atas kertas, mikro
film dan sebagainya.
4. Prosedur
Prosedur merupakan komponen fisik, bentuk fisik seperti buku
panduan dan instruksi. Tiga jenis prosedur yang dibutuhkan, yaitu:
a. Instruksi untuk pemakai.
b. Instruksi untuk penyiapan masukan.
c. Instruksi pengoprasian untuk karyawan pusat komputer.
5. Personalia Pengoprasian
Operator komputer, analisa sistem, pembuatan program, personalia
penyiapan data, pimpinan sistem informasi.
Berdasarkan
uraian
tersebut
maka
manajemen sumber daya insani terdiri dari:
komponen
sistem
informasi
13
1. Fungsi masukan atau input, yaitu memasukan informasi mengenai
pegawai ke dalam sistem informasi manajemen sumber daya insani.
2. Fungsi pengelolaan atau proses yaitu memperbaharui dan
menambahkan data ke dalam basis data yang ada.
3. Fungsi keluaran atau output.
G. Sumber Sistem Informasi Sumber Daya Insani
Dalam membentuk sistem informasi yang komprehensif, informasi
haruslah diperoleh dari berbagai sumber. Sumber-sumber informasi bagi
keperluan sistem informasi kepegawaian di antaranya sebagai berikut:
1. Borang Lamaran
Setiap perusahaan menggunakan borang lamaran sebagai bagian dari
proses pengangkatan karyawan. Borang lamaran haruslah dirancang
selengkap mungkin, guna mengumpulkan informasi yang dibutuhkan
untuuk sistem informasi kepegawaian. Informasi ini mencakup tingkat
pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya relevan.
2. Evaluasi-Evaluasi Kinerja
Disebabkan banyaknya informasi yang berubah setiap tahun,
kebutuhan-kebutuhan
sistem
informasi
kepegawaian
perlu
dimutakhirkan secara berkla agar dapat berdaya guna. Informasi
penting yang harus diinformasikan secara periodik meliputi keahliankeahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini, dan potensi
pertumbuhannya.
3. Maklumat Perubahan Personalia
Oleh karena perubahan data karyawan terjadi sepanjang tahun, jenis
informasi ini perlu diperbaharui secara berkala, tidak hanya tahunan.
Beberapa perusahaan telah menciptakan borang yang sederhana yang
disebut maklumat karyawan. Isinya hanya menunjukan perubahan
yang telah terjadi dalam status karyawaan seperti transfer,
pemberhentian, promosi dan peningkatan persyaratan pekerjaan.
4. Tindakan-Tindakan Indisipliner
Informasi yang beerkaitan dengan tindakan indisipliner formal juga
perlu dimasukan dalam sistem informasi kepegawaian. Pada saat
14
informasi ini diterima oleh departemen sumber daya insani, informasi
ini dapat ditambahkan ke dalam arsip karyawan.
5. Data Daftar Gaji
Sistem informasi kepegawaian kadang-kadang berisi riwayat gaji
setiap karyawan, termasuk gaji dasar, presentasi kenaikan setiap
tahun, setiap bonus daan penghargaan khusus yang telah diberikan.
Informasi ini dapat menjadi bagian dari data yang disediakan melalui
formulir evaluasi kinerja.
H. Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Insani
Ada sembilan manfaat khusus dari sistem informasi sumber saya insani
yang meliputi:
1. Memeriksa kapabilitas-kapabilitas karyawan saat ini guna mengisi
kekosongan-kekosongan yang diproyeksikan di dalam perusahaan.
2. Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan
akan dipromosikan, akan pensiun atau akan diberhentikan.
3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas
pekerjaan
yang
mempunyai
tingkat
perputaran,
pemecatan,
ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi melebihi kadar
normal.
4. Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin dari berbagai
pekerjaan dan kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan
dan pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat
waktu karyawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan-lowongan
pekerjaan.
6. Perencanaan sumber daya insani untuk mengantisipasi pergantianpergantian dan promosi.
7. Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi yang
menyangkut seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya
kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya finansial dari setiap
kenaikan-kenaikan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi.
15
8. Riset sumber daya insani untuk melaksanakan penelitian dalam
permasalahan, seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran atau
menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai calon-calon
baru.
9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kinerja individu
dan menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan
pelatihan lebih lanjut.
I. Sistem Informasi Sumber Daya Insani dan Hubungannya dengan
Aktivitas Kepegawaian
Sistem informasi sumber daya insani yang memiliki semua karakteristik
yang dikehendaki pada umumnya seperti tepat waktu, akurat, ringkas, relevan
dan lengkap, maka akan memudahkan dan terjamin akurasinya bagi
perusahaan atau organisasi dan departemen sumber daya insani itu sendiri
dalam segala aktivitas atau kegiatan kepegawaian, termasuk di dalamnya
adalah dalam melakukan penilaian kinerja peegawai.
Veithzal Rivai (2005: 530) menggambarkan perspektif sistem informasi
sumber daya insani dengan segala aktivitas kepegawaian sebagai berikut:
1. Didapatnya melalui perekrutan, seleksi, penempatan, peramalan,
perencanaan sumber daya insani, perencanaan karier, dan lain-lain.
2. Pemeliharaan melalui pemberian kompensasi, ganti rugi, keuntungan,
pelatihan, keselamatan dan kesehatan, dan hubungan pekerja.
3. Pemanfaatan melalui penempatan, pembinaan manajemen,
keterampilan menginventarisasi, penilaian kinerja, dan standar
prestasi.
4. Evaluasi melalui riset personal, analisis ekonomi, analisis sumber
daya insani, penilaian potensi, dan audit sumber daya insani.
Didapatnya:
Perekrutan
Seleksi
Penempatan
Peramalan
Perencanaan
SDI
Perencanaan
karier
Dan lain-lain
Pemeliharaan:
Kompensasi
Ganti rugi
Keuntungan
Pelatihan
Keselamata dan
kesehatan
Hubungan pekerja
16
SISDI
Pemanfatan:
Penempatan
Pembinaan
manajemen
Keterampilan
Evaluasi:
Riset personal
Analisis ekonomi
Analisis SDI
Penilaian potensi
Audit SDI
menginventarisasi
Penilaian
kinerjasumber daya insani memiliki hubungan atau
Jadi, sistem
informasi
Standar prestasi
keterkaitan dengan berbagai aktivitas kepegawaian, di antaranya yaitu dapat
digunakan sebagai informasi untuk perencanaan pegawai, pengembangan,
pemberian kompensasi, penilaian kinerja, pembinaan berupa pendidikan dan
pelatihan pegawai, dan sebagainya.
J. Model Sistem Informasi Sumber Daya Insani
Untuk mencapai tujuan seperti yang diharapkan, perbaikan-perbaikan
dari proyek analisis dan desain perencanaan yang cermat, keahlian teknis,
partisipasi pengguna informaasi, kesabaran yang luar biasa dan otorisasi dari
manajemen puncak, semua itu merupakan hal yang penting.
Model merancang sistem informasi sumber daya insani bersifat
komprehensif, karena masukan-masukannya mencakup data perihal gaya
kepemimpinan dan struktur organisasi, juga data mengenai individu seperti
pendidikan, keahlian-keahlian dan demografis. Data masukan ini kemudian
ditransformasikan menjadi informasi untuk pengambilan keputusan dalam
bidang rekrutmen, kompensasi, pelatihan dan evaluasi. Umpan balik atas
efektivitas sistem ini terdiri dari ukuran-ukuran kinerja, baik individu maupun
organisasional. Sebagai contoh efektivitas strategi rekrutmen dan seleksi yang
baru dapat diukur dengan membandingkan kinerja karyawan yang diseleksi
dibawah sistem yang baru dengan kinerja dari sekelompok kryawan di bawah
sistem yang lama.
17
Masukan
Transformasional
Data Karyawan
Teknik-Teknik
Biografi
Keahlian dan minat
Karakter dan minat
Riwayat pekerjaan
Data penilaian kinerja
Data edukasional
Informasi wawancara
Analisis present value
Tes statistik
Analisis regresi
Linear programming
Simulasi
Waiting line theory
Analisis markav
Teori permainan
Statistik Beyestian
Hubungan fungsional
keluar
Data pelatihan dan
pengembangan
perilaku
Keluaran
Pengangkatan
Efektivitas perekrutan
Penyaringan para
pelamar
Daya saing gaji
Strategi pelatihan yang
efektif
Seleksi dan penempatan
Pelatihan dan
pengembangan
Evaluasi
Dan lain sebagainya
Persyaratan-persyaratan pekerja
Anggaran, ramalan penjualan dan
data biaya
Gaya kepemimpinan
Variabel-variabel tipe struktural
Pemutakhiran program secara berkala
BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Dari berbagai penjelasan yang telah penulis paparkan di bab sebelumnya,
penulis dapat menyimpulkan bahwa:
1. Sistem informasi manajemen merupakan salah satu sub-sistem utama
computer-based
information
system,
tujuannya
adalah
memenuhi
kebutuhan informasi untuk semua manajer dalam perusahaan atau dalam
sub-unit organisasional perusahaan.;
2. Human Resourches Information System dikenal dengan nama Sistem
Informasi Sumber Daya Insani atau lebih khusus dikenal dengan Sistem
Informasi Manajemen Kepegawaian, merupakan sistem yang berkenaan
dengan merancang format-format data kepegawaian dan mengatur sistem
pengumpulan, pengolahan, penyimmpanan, dan pelaporan informasi
kepegawaian yang terdiri dari data pegawai, data jabatan, pendidikan,
penghargaan, pendidikan dan pelatihan, keluarga, kehadiran, dan lain-lain
sehingga dapat dikelola menjadi informasi tentang perencanaan kebutuhan
pegawai, penilaian, kinerja, pembinaan dan pengembangan kariernya,
kesejahteraan, serta pemberhentian atau kepensiunannya.;
3. Ruang lingkup sistem informasi manajemen sumber daya insani di
antaranya adalah perencanaan sumber daya insani, administrasi personalia,
kompensasi dan benefit, evaluasi kinerja karyawan, pendidikan dan
pelatihan, pemutusan hubungan kerja atau pensiun;
4. Komponen sistem informasi sumber daya insani terdiri dari fungsi
masukan, pengolahan atau proses dan fungsi keluaran;
5. Sumber sistem informasi sumber daya insani yaitu terdiri dari borang
lamaran, evaluasi kinerja, maklumat perubahan personalia, tindakantindakan indisipliner, dan data daftar gaji;
18
19
6. Salah satu manfaat dari sistem informasi sumber daya insani adalah
Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu
karyawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan-lowongan pekerjaan;
7. Sistem informasi sumber daya insani memiliki hubungan atau keterkaitan
dengan berbagai aktivitas kepegawaian, di antaranya yaitu dapat
digunakan sebagai informasi untuk perencanaan pegawai, pengembangan,
pemberian kompensasi, penilaian kinerja, pembinaan berupa pendidikan
dan pelatihan pegawai, dan sebagainya;
8. Model merancang sistem informasi sumber daya insani bersifat
komprehensif, karena masukan-masukannya mencakup data perihal gaya
kepemimpinan dan struktur organisasi, juga data mengenai individu seperti
pendidikan, keahlian-keahlian dan demografis.
B. Saran
Sejalan dengan simpulan di atas, penulis merumuskan saran sebagai
berikut:
1. Sistem informasi manajemen sumber daya insani harus diterapkan di
seluruh perusahaan yang membutuhkan pengelolaaan terhadap sumbeer
daya insani yang dimiliki;
2. Seluruh informasi yang digunakan oleh pihak perusahaan mengenai
sumber daya insani sebaiknya diperoleh dari berbagai media atau alat
pengumpul data yang dapat dibuktikan kebenarannya.
DAFTAR PUSTAKA
Hariandja E. Marihot. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Kadir, Abdul, ed. 2014. Pengenalan Sistem Informasi Edisi Revisi. Yogyakarta:
ANDI.
Suwatno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Gunadarma Elearning. Pengantar Sistem Informasi Manajemen. Modul: 2011.