BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia - Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan
BAB II KERANGKA TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajamen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.
Menurut Hasibuan (2004:244) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan fisik yang dimiliki manusia untuk didayagunakan dalam menjalankan suatu organisasi atau urusan sehingga berdayaguna atau berhasil. Sedangkan menurut Almasdi (2006:17) sumber daya manusia adalah kekuatan daya piker dan karya manusia yang masih tersimpan didalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat.
Menurut Suma’mur (1986:8), Kecelakaan adalah kejadian tak terduga dan tak diharapkan, tidak terduga karena didalamnya tidak terdapat unsur kesengajaan serta tidak diharapkan karena peristiwa kecelakaan dapat menimbulkan kerugian baik ringan maupun berat.
Pengertian kecelakaan kerja pada intinya kecelakaan kerja itu bersifat tidak pasti, karena tidak dapat diprediksi kapan terjadinya, dimana tempatnya serta besar atau kecilnya kerugian yang ditimbulkan. Sehingga orang sering beranggapan bahwa kecelakaan itu berhubungan dengan nasib seseorang. Padahal kecelakaan itu sebenarnya selalu didahului oleh gejala-gejala yang menandakan akan adanya suatu kecelakaan tersebut.
Ada enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia (Mangkunegara, 2000:2) yaitu sebagai berikut: 1.
Pengadaan tenaga kerja terdiri dari: a.
Perencanaan sumber daya manusia b. Analisis Jabatan c. Penarikan Pegawai d. Penempatan Kerja e. Orientasi Kerja 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup: 1.
Pedidikan dan Pelatihan 2. Pengembangan 3. Penilaian prestasi kerja
3. Pembelian balas jasa mencakup: a.
Balas jasa langsung terdiri dari: 1.
Gaji/Upah 2. Insentif b. Balas jasa tidak langsung terdiri dari: a.
Keuntungan b. Pelayanan/Kesejahteraan
3. Integrasi mencakup: 1.
Kebutuhan karyawan 2. Motivasi kerja 3. Kepuasan kerja 4. Disiplin kerja 5. Partisipasi kerja
4. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup: a.
Pemberhentian karyawan
2.1.2. Pengertian Keselamatan Kerja
Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah satunya yaitu perlindungan keselamatan, perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya sehari-hari untuk meningkatkan produksi dan produktivitas. Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai soal disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya.
Pengertian keselamatan kerja menurut Suma’mur (1986:1) yaitu keselamatan kerja yang berkaitan dengan mesin, alat kerja, bahan dan proses pengolahan, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan.
Anwar Prabu dan Mangkunegara (2004:61), keselamatan kerja didefinisi sebagai berikut “Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan kerusakan atau kerugian di tempat kerja”.
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa keselamatan kerja adalah keadaan dimana tenaga kerja merasa aman dan nyaman, dengan perlakuan yang didapat dari lingkungan dan pengaruh pada kualitas kerja,apakah dia nyaman dengan peralatan keselamatan kerja,peralatan yang dipergunakan,tata letak ruang kerja dan beban kerja yang didapat.
Menurut dasar hukum peraturanperundang-undangan yang diatur dalam undang-undang tentang keselamatan kerja No.1 Tahun 1970 meliputi seluruh aspek pekerja yang berbahaya, dari segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air, maupun di udara yang berada di wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia. Sesuai dengan pengertian keselamatan kerja yang dikemukakan Moenir (1983:203) maka faktor-faktor dari keselamatan kerja adalah: 1.
Lingkungan Kerja Secara Fisik Secara fisik, hal-hal yang perlu dilakukan perusahaan untuk meningkatkan keselamatan kerja adalah: a.
Penempatan benda atau barang sedemikian rupa sehingga tidak membahayakan atau mencelakakan orang-orang yang berada di tempat kerja atau sekitarnya. Penempatan dapat pula dilakukan dengan diberi tanda-tanda, batas-batas, dan peringatan yang cukup.
b.
Perlindungan pada pegawai/pekerja pengguna alat-alat kerja yang dapat menyebabkan kecelakaan, dengan cara memberikan alat perlindungan yang sesuai dan baik. Perlengkapan perlindungan misalnya: masker, sarung tangan, tutup kepala, pakaian, dan lain-lain.
c.
Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan sebagai alat pencegah, pertolongan, dan perlindungan. Perlengkapan pencegahan misalnya: alat pencegahan kebakaran, pintu darurat, alat P3K , dan lain sebagainya.
2. Lingkungan Sosial Psikologis
Sedangkan jaminan kecelakaan kerja secara psikologis dapat dilihat pada aturan organisasi mengenai berbagai jaminan organisasi atas pegawai/pekerja yang meliputi: a.
Perlakuan yang adil terhadap semua pegawai/pekerja tanpa membedakan agama, suku, turunan, dan lingkungan sosial. Aturan mengenai ketertiban organisasi atau pekerjaan hendaknya diperlakukan secara merata terhadap pegawai tanpa pengecuali. Masalah-masalah seperti itulah yang sering menjadi sebab utama kegagalan pegawai dalam bekerja.
b.
Perawatan dan pemeliharaan asuransi terhadap seluruh karyawan.
Asuransi meliputi jenis dan tingkat penderitaan yang dialami oleh karyawan. Adanya asuransi jelas memberi ketenangan pegawai dalam bekerja.
c.
Masa depan pegawai terutama dalam keadaan tidak mampu lagi melakukan pekerjaan akibat kecelakaan kerja, baik fisik maupun mental. Bentuk jaminan masa depan ini dapat diwujudakan seperti tunjangan pensiun, tunjangan cacat atau yang lainnya. Sehingga dapat dijadikan modal usaha untuk mencukupi kehidupan sehari-hari.
d.
Kepastian kedudukan dalam pekerjaan, hal ini merupakan salah satu jaminan bahwa orang-orang dalam organisasi itu dilindungi hak/kedudukannya oleh peraturan.
2.1.3. Syarat-syarat Keselamatan Kerja
Berdasarkan ruang lingkup yang telah ditetapka pada pasal 3 Undang- undang No 1 Tahun 1970 tentang keselamatan kerja, ditetapkan syarat-syarat keselamatan kerja yang ditunjuk untuk: a.
Mencegah dan mengurangi kecelakaan b. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran c. Mencegah dan mengurangi peledakan.
d.
Memberi kesempatan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran dan kejadian kejadian lain yang berbahaya.
e.
Memberikan pertolongan pada kecelakaan f. Memberikan alat-alat perlindungan diri g.
Mencegah, mengendalikan dan menyebarnya luasnya suhu, kelembaban debu, kotoran, asap, uap gas, hembusan angin, sinar, radiasi, suara dan h.
Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan. i.
Memperoleh penerapan yang cukup dan sesuai j. Memberikan penyegaran udara yang baik k.
Mengatur suhu dan kelembaban yang bak l. Memelihara kesehatan dan ketertiban secara baik m.
Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses kerjanya n.
Mengamankan dan memelihara semua jenis bangunan o. Mengamankan dan memperlancar bongkar muat, perlakuan dan penyimpangan barang p.
Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya q. Menyesuaikan penyempurnaan pengamanan pada pekerja yang bahaya kecelakaan kerja menjadi lebih tinggi
Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa sasaran dari syarat-syarat keselamatan kerja yang harus dipenuhi perusahaan adalah keselamatan dan kesehatan sumber daya manusia atau tenaga kerja yang merupakan suatu kegiatan untuk mencegah kecelakaan, cacat, kematian dan kerugian sebagai akibat dari kecelakaan kerja.
2.1.4. Tujuan Keselamatan Kerja
Tujuan keselamatan kerja menurut pendapat Suma’mur (1986:1-2) adalahsebagai berikut:
1. Melindungi tenaga kerja atas keselamatannya dalam . pekerjaan untuk
2. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.
Dengan demikian, maka tujuan keselamatan kerja mengisyaratkan bahwa kegiatan keselamatan kerja dengan usaha mengenal dan merumuskan kegiatan pelaksanaan yang didukung dengan pengawasan agar di dapat hasil yang memuaskan.
Dari uraian tersebut diatas, maka pada dasarnya usaha untuk memberikan perlindungan keselamatan kerja pada karyawan dilakukan dua cara (Soeprihanto, 1996:48) yaitu: 1.
Usaha preventif atau mencegah Preventif atau mencegah berarti mengendalikan atau menghambat sumber- sumber bahaya yang terdapatdi tempat kerja sehingga dapat mengurangi atau tidak menimbulkan bahaya bagi para karyawan. Langkah-langkah pencegahan itu dapat dibedakan, yaitu: a.
Subsitusi (mengganti alat/sarana yang kurang/tidak berbahaya).
b.
Isolasi (member isolasi/alat pemisah terhadap sumber bahaya).
c.
Pengendalian secara teknis terhadap sumber-sumber bahaya.
d.
Pemakaian alat pelindung perorangan.
e.
Petunjuk dan peringatan ditempat kerja.
2. Usaha represif atau kuratif
Kegiatan yang bersifat kuratif berarti mengatasi kejadian atau kecelakaan yang disebabkan oleh sumber-sumber bahaya yang terdapat ditempat kerja. Pada saat terjadi kecelakaan atau kejadian lainnya sangat dirasakan arti pentingnya persiapan baik fisik maupun mental para karyawan sebagai suatu kesatuan atau team kerja sama dalam rangka mengatasi dan menghadapinya. Selain itu, persiapan alat atau sarana lainnya yang secara langsung didukung oleh pimpinan organisasi perusahaan.
2.1.5. Pengertian Kesehatan Kerja
Program kesehatan kerja merupakan suatu hal yang penting dan perlu diperhatikan oleh pihak pengusaha. Karena dengan adanya program kesehatan yang baik akan menguntungkan para karyawan secara material, karena karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan karyawan akan mampu bekerja lebih lama.
Menurut Moenir (1983:207) yang dimaksud kesehatan kerja adalah “suatuusaha dan keadaan yang memungkinkan seseorang mempertahankan kondisi kesehatannya dalam pekerjaan”.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:245) pengertian kesehatan kerja adalah “Merupakan kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Individu yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah mental dan emosi yang bias menggangu aktifitas manusia normal secara umum”.
Program kesehatan fisik yang dibuat oleh perusahaan sebaiknya terdiri dari salah satu atau keseluruhan elemen-elemen (Ranupandojo dan Husnan,2002:263) berikut ini: a.
Pemeriksaan kesehatan pada waktu karyawan pertama kali diterima bekerja.
b.
Pemeriksaan keseluruhan para karyawan kunci (key personal) secara c.
Pemeriksaan kesehatan secara sukarela untuk semua karyawan secara periodik.
d.
Tersedianya peralatan dan staff media yang cukup.
e.
Pemberian perhatian yang sistematis yang preventif masalah ketegangan.
f.
Pemeriksaan sistematik dan periodik terhadap persyaratan-persyaratan sanitasi yang baik.
Selain melindungi karyawan dari kemungkinan terkena penyakit atau keracunan, usaha menjaga kesehatan fisik juga perlu memperhatikan kemungkinan-kemungkinan karyawan memperoleh ketegangan atau tekanan selama mereka bekerja.
Dalam bekerja diperlukan usaha-usaha untuk meningkatkan kesehatan kerja, adapun usaha-usaha untuk meningkatkan kesehatan kerja (Mangkunegara, 2000:162) adalah sebagai berikut: a.
Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup, dan mencegah kebisingan.
b.
Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.
c.
Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan kerja.
2.1.6. Syarat-syarat Kesehatan Kerja
Perusahaan perlu memperhatikan kesehatan karyawan untuk memberikan kondisi kerja yang lebih sehat, serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi organisasi-organisasi yang mempunyai tingkat kecelakaan yang tingggi.
Menurut garry dessler (1997:346), indikator kesehatan kerja terdiri dari:
1. Keadaan dan Kondisi Karyawan Keadaan dan kondisi karyawan adalah keadaan yang dialami oleh karyawan pada saat bekerja yang mendukung aktivitas dalam bekerja.
2. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan yang lebih luas dari tempat yang mendukung aktivitas karyawan dalam bekerja.
3. Perlindungan Karyawan Perlindungan karyawan merupakan fasilitas yang diberikan untuk menunjang kesejahteraan karyawan.
Menurut peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor : PER/MEN/1996, dalam penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja wajib melaksanakan ketentuan-ketentuan sebagai berikut: a.
Menetapkan kebijakan kesehatan, serta menjamin komitmen terhadap penerapan sistem kesehatan kerja.
b.
Merencanakan pemenuhan kebijakan, tujuan, sasaran, penerapan kesehatan kerja.
c.
Menerapkan kebijakan kesehatan kerja secara efektif dengan mengembangkan kemampuan dan mekanisme pendukung yang diperlukan untuk mencapai kebijakan tujuan dan sasaran keselamatan kerja.
d.
Mengukur, memantau, mengevaluasi kinerja kesehatan kerja serta melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan.
e.
Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan sistem manajemen kesehatan kerja secara berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Manullang (1990:87), adapun faktor-faktor dari kesehatan kerja yang meliputi:
1. Lingkungan kerja secara medis
Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap perusahaan dalam menangani hal-hal sebagai berikut: a. Kebersihan lingkungan kerja
b. Suhu udara dan ventilasi ditempat kerja
c. Sistem pembuangan sampah dan limbah industri 2. Sarana kesehatan tenaga kerja
Upaya-upaya dari perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari: a.
Penyediaan air bersih b. Sarana olah raga dan kesempatan rekreasi c. Sarana kamar mandi dan wc d. Pemeliharaan Kesehatan tenaga kerja
Upaya dari perusahaan untuk menjaga kesehatan dari tenaga kerja. Hal ini dapat dilihat dari: a.
Pemberian makanan yang bergizi b. Pelayanan kesehatan tenaga kerja c. Pemeriksaan kesehatan tenaga kerja
Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah suatu usaha dan aturan-aturan untuk menjaga kondisi perburuhan dari kejadian atau keadaan yang merugikan kesehatan dan kesusilaan, baik keadaan yang sempurna fisik, mental maupun sosial sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal.
2.1.7. Tujuan Kesehatan Kerja
Tujuan kesehatan kerja menurut Manullang (1990:87) adalah: a. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun sosial.
b.
Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja.
c.
Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja.
d.
Meningkatkan produktifitas kerja.
2.1.8. Pengertian Produktifitas Kerja
Produktifitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan output dengan input yang dibutuhkan seorang tenaga kerja untuk menghasilkan produk. Pengukuran Produktifitas dilakukan dengan melihat jumlah output yang dihasilkan oleh setiap karyawan selama sebulan. Seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila ia mampu menghasilkan jumlah produk yang lebih banyak dibandingkan dengan karyawan lain dalam waktu yang sama.
Produktifitas mengandung pengertian filosofis, defenisi kerja dan operasional. Menurut Arfida BR (2003:36), secara filosofis produktifitas merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental demikian akan mendorong manusia untuk tidak merasa puas, tetapi terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja. Faktor-faktor
1. Manusia Faktor manusia mencakup beberapa aspek antara lain kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur pekerjaan, umur, jenis kelamin.
2. Modal Faktor modal meliputi aspek modal tetap, teknologi, dan bahan baku.
3. Metode (proses) Faktor metode meliputi tata ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.
4. Faktor produksi Meliputi kuantitas, kualitas, ruangan produksi, struktur campuran, spesialisasi produksi.
5. Faktor lingkungan organisasi Meliputi organisasi dan perencanaan, kebijaksanaan personalia, system manajemen, gaya kepemimpinan, kondisi kerja, ukuran perusahaan, iklim kerja, system intensif.
6. Faktor lingkungan Negara Meliputi struktur sosial politik, struktur industri, pengesahan, tujuan pengembangan jangka panjang dan lain-lain.
7. Faktor lingkungan internasional Meliputi kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja.
8. Umpan balik
Umpan balik menunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantitas dan kualitas produksi berapa banyak uang yang harus dibayarkan untuk masukan-masukan utamanya (tenaga kerja dan modal) dimana masyarakat menawarkan pada perusahaan.
Secara definisi kerja, produktifitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan persatuan waktu. Menurut Sukamto Reksohadiprojo, (1997:14) pengukuran produktifitas dapat dilakukan secara langsung, misalnya dengan jam / orang, tiap ton hasil atau kilowatt listrik.
2.1.9. Syarat-syarat Produktifitas Kerja
Menurut John Soeprihanto (1996:6) hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat produktifitas karyawan antara lain:
1. Hasil dari kinerja karyawan Adalah perilaku karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi pada perusahaan.
2. Hasil produksi Adalah sesuatu yaang dihasilkan oleh perusahaan baik berupa barang ataupun jasa.
3. Target perusahaan Merupakan sasaran yang harus dicapai perusahaan .
Produktifitas kerja pada hakekatnya adalah suatu sikap mental yang berusaha dan berpandangan dalam hal medorong seorang karyawan agar selalu kreatif mencari metode untuk meningkatkan taraf hidup diwaktu yang akan datang.
Produktifitas kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dapat dicapai dengan peran tenaga kerja yang bersangkutan persatuan waktu.
Secara matematis, jika hasil kerja atau output = O. Secara matematis, jika hasil kerja atau output = O. Secara matematis, jika hasil kerja atau output = O dan peran tenaga kerja atau input = I, maka produktivitas kerja = (O/I) x 100%. Seorang tenaga kerja dinilai produkivitas jika yang bersangkutan mampu menghasilkan output lebih banyak dalam satuan waktu tertentu. Jika produktifitas kerja hanya dikaitkan dengan waktu saja, maka jelas kiranya bahwa produktifitas kerja sangat tergantung pada segi keterampilan dan keahlian tenaga kerja secara fisk.
Mangkunegara (2004:67) mendefinisikan produktifitas kerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian produktifitas kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor untuk mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Perusahaan yang telah melakukan penilaian produktifitas kerja, berarti suatu organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia didalam perusahaan tersebut.
Untuk keperluan penilaian produktifitas kerja tersebut, diperlukan informasi- informasi yang relevan (valid) dan reliable (tidak valid).
2.1.10. Faktor-Faktor Penyebab Kecelakaan Kerja dan Usaha-Usaha Dalam Meningkatkan Kesehatan dan Keselamatan kerja
Sebelum menguraikan usaha-usaha dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja maka akan diuraikan mengenai penyebab terjadinya kecelakaan kerja , yaitu sebagai berikut: 1.
Keadaan tempat lingkungan kerja a.
Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang diperhatikan keamanannya.
b.
Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
c.
Pembuangan kotoran dan limbah yg tidak pada tempatnya.
2. Pengaturan udara 1.
3. Pengaturan penerangan 1.
2. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
2. Ruang kerja kurang cahaya, remang-remang.
4. Pemakaian peralatan 1.
Pengamanan peralatan kerja yang sudah using atau rusak.
2. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.
5. Kondisi fisik dan mental pegawai 1.
Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak stabil.
2. Emosi Pegawai tidak tidak stabil, kepribadian pegawai rapuh, cara berfikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah,
Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang kotor, berdebu dan tidak enak).
Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat. sikap pegawai ceroboh, kurang cermat dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko bahaya. Usaha-usaha yang diperlukan dalam meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja menurut Dessler (1997:316) yaitu sebagai berikut: a.
Mengurangi kondisi yang tidak aman.
Mengurangi kondisi yang tidak aman merupakan lini pertama dalam mengurangi kondisi fisik yang tidak aman.
b.
Mengurangi tindakan yang tidak aman melalui seleksi dan penempatanMengurangi tindakan-tindakan yang tidak aman melalui pendekatan-pendekatan dasar kedua, yaitu dengan jalan melakukan penyaringan orang yang mudah mendapat kecelakaan sebelum melakukan pekerjaan.
c.
Mengurangi tindakan tidak aman melalui propaganda Propaganda seperti poster-poster seperti keselamatan kerja dapat membantu mengurangi tindakan-tindakan yang tidak aman.
d.
Mengurangi tindakan-tindakan tidak aman melalui pelatihan Pelatihan dan keselamatan kerja dapat mengurangi kecelakaan. Pelatihan tersebut kususnya cocok untuk para karyawan baru.
e.
Mengurangi tindakan tidak aman melalui dorongan positif Program keselamatan kerja yang didasarkan pada dorongan positif dapat memperbaiki keselamatan ditempat kerja, hal tersebut akibat dari peran serta perusahaan yang selalu berusaha atau tanggap terhadap keadaan atau kondisi karyawan. f.
Mengurangi tindakan yang tidak aman melalui komitmen manajemen puncak.
Salah satu temuan yang paling konsisten dalam literature adalah program perusahaan yang berhasil menurut komitmen manajemen yang kuat terhadap keamanan.
2.2. Kinerja Karyawan 2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara dan Anwar Prabu (2000:67) mengatakan kinerja adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Dharma (1993:212) “Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau kelompok orang”.
Dari kedua pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam rangka melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2006:113) menyatakan bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut 2.
Tingkat usaha yang dicurahkan 3. Dukungan organisasi
Menurut model mitra-lawyer(dalam Moeheriono, 2009:61) kinerja individu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. Harapan mengenai imbalan 2.
Dorongan 3. Kemampuan 4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi atas tugas 6. Imbalan eksternal dan internal 7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Menurut Moeheriono (2009:94) keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan, antara lain kejelasan peran (role clarity), tingkat kompetensi
(competencies) , keadaan lingkungan (environment) dan faktor lainnya
seperti nilai (value), budaya (culture), kesukaan (preference), imbalan dan pengakuan (rewards and recognition).
2.2.3. Pengukuran Kinerja
Menurut Dharma (1993:46) menyatakan bahwa criteria dalam pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Kuantitas
Berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan. Merupakan ukuran kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah yang dihasilkan, sehingga untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tersebut dibandingkan dengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas Berkaitan dengan mutu yang dihasilkan (baik atau buruknya). Ukuran kualitas yang mencerminkan “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyelesaian dari suatu perusahaan walaupun standar kualitas sulit diukur atau ditentukan tapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian sasaran penyelesaian suatu pekerjaan.
3. Ketepatan waktu Berkaitan dengan sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan.
Merupakan ukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Dalam hal ini penetapan standar waktu biasanya ditentukan berdasarkan pengalaman sebelumnya.
2.2.4. Penilaian Kinerja, Manfaat, Tujuan, dan Fungsinya
Kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam perusahan atau organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan perusahaan atau organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Menurut Rivai (2005:18) “Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukkan perusahaan. Dan Rivai (2005:19) menyimpulkan bahwa penilaian kerja merupakan: a.
Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang sudah memadai dan melaksanakan aktifitas kerja sesuai dengan standar kerja.
b.
Salah satu cara untuk menentukan penilaian kerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan.
c.
Alat yang baik untuk menganalisa kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.
Dari beberapa definisi diatas, maka penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Menurut Rivai dan Basri (2005:55) manfaat penilaian kerja yaitu: 1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai a.
Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar f. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g.
Adanya kesempatanuntuk berkomunikasi ke atas h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasi j.
Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut k.
e.
h.
Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
g.
Pemahaman yang lebih terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka.
f.
Peningkatan kepuasan kerja.
Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan 2. Manfaat bagi Penilai a.
d.
Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekeraan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
c.
Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
b.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide dari para manajer. i.
Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. j.
Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan Berjaya sesuai harapan dari manajer. k.
Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi karyawan dengan manajer. l.
Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi bagi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. m.
Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru. n.
Bias mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
3. Manfaat bagi Perusahaan a.
Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1.
Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.
2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.
3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyaawan.
b.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.
c.
Meningkatkan kualitas komunikasi d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan e. Meningkatkna keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
f.
Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.
g.
Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
h.
Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. i.
Kemampuan mengenali setiap permasalahan. j.
Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. k.
Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima. l.
Budaya perusahaan menjadi mapan. m.
Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. n.
Penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Tujuan dan fungsi manajemen kinerja menurut Moeheriono (2009:113) adalah sebagai berikut:
1. Kinerja karyawan bias dikelola secara efektif agar kinerja karyawan selalu meningkat.
2. Terjadi proses komunikasi timbal balik antara penilai dan yang dinilai sehingga dapat mengeliminasi berbagai kemungkinan konflik yang akan timbul.
3. Terjadi serangkaian proses perencanaan, pembibingan, pendokumentasian, reviu kinerja terintegrasi.
4. Mendorong motivasi dan meningkatkan komitmen karyawan untuk lebih maju.
5. Timbulnya inputdalam perencanaan pergantian jabatan.
6. Memberikan masukan kepada perusahaan perihal kinerja seluruh karyawan sebagai dasar untuk menentukan strategi perusahaan.
2.3. Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Produktifitas Karyawan
Program keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan diharapkan dapat mempertinggi derajat kesehatan dan keselamatan karyawan. Apabila masalah keselamatan dan kesehatan ini tidak diperhatikan, akan dapat menjadi masalah bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi karyawan yang kondisi kesehatannya lemah, jelas tentu berdampak pada
Semakin maju suatu masyarakat, semakin banyak problem-problem yang dihadapi oleh anggota-anggota masyarakat tersebut. Perubahan sosial dan ekonomi membawa pengaruh terhadap masyarakat. Dan karyawan sebagai anggota masyarakat ikut pula terpengaruh terhadap perubahan ini. Dengan demikian banyak problem yang harus dihadapi dan ini membawa pengaruh terhadap kondisi mental serta kesehatan karyawan. Padahal kondisi mental yang buruk akan ditunjukkan dari tingginya perputaran tenaga kerja, buruknya hubungan antara bawahan atau dengan rekan-rekan kerja.
Setiap manajer harus menyadari bahwa untuk mencapai tujuan perusahaan sangat tergantung pada pekerjanya, khususnya semangat kerja dari para bawahannya. Produktifitas kerja kelompok memberi peluang kepada orang-orang yang bekerja untuk mengambil bagian yang maksimal dalam perusahaan yang bersangkutan.
Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari masalah- masalah yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja. Maka untuk mencapai tujuan perusahaan, setiap peusahaan harus memelihara karyawan adalah melalui pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja. Dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja, konflik-konflik antara karyawan dengan perusahaan tentang jaminan keselamatan karyawan dapat diatasi, karena karyawan beranggapan bahwa perusahaan akan memikirkan keselamatan mereka saat bekerja.
Pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap produktifitas karyawan menjadi penting untuk dikaji, karena kedua factor tersebut dapat mempengaruhi produktifitas perusahaan dalam tujuannya mencapai visi dan misi perusahaan. Mengingat hal itu, setiap perusahaan perlu menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja yang secara komprehensif mengupayakan pencegahan dan penyakit kerja, sehingga dapat mengurangi atau menghilangkan kecelakaan serta penyakit kerja dan dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
2.4. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil
1 Rina Verawaty Pengaruh Kesehatan dan Terdapat hubungan yang (2006) Keselamatan Kerja signifikan pada tingkat
Terhadap Produktifitas sedang antara kesehatan Kerja Karyawan Bagian dan keselamatan kerja Produksi pada PT. Albasi terhadap produktifitas Parahyangan di Banja kerja karyawan sebesar Ciamis. 0,54. Dengan besarnya pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja terhadap produktifitas kerja karyawan sebesar 29,16%.
2 Wahyu Ratna Pengaruh Program Terdapat hubungan yang Sulistyarini Keselamatan dan sedang antara program (2006) Kesehatan Kerja Terhadap keselamatan dan kesehatan
Produktifitas Kerja kerja terhadap
Karyawan Pada CV. produktifitas kerja Sahabat di Klaten. karyawan sebesar 0,62.
Hal ini berarti koefisien positif dengan signifikasi sebesar 38,97%. Sebagaimana proses yang berkesinambungan program keselamatan dan kesehatan kerja harus mengedepankan kebutuhan dan keinginan karyawan agar semakin memperbaiki kualitas kinerjanya.
3 Nia Indriasari Pengaruh Keselamatan dan Diketahui bahwa secara (2008) Kesehatan Kerja Terhadap simultan dari kedua
Kinerja Karyawan (Studi variabel bebas dalam pada karyawan bagian keselamatan dan kesehatan produksi PT. Surabaya kerja mempunyai Agung Industri Pulp dan pengaruh yang sangat Kertas signifikan. Besar kontribusi secara simultan dari kedua variabel bebas tersebut adalah 36,3% hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kedua variabel bebas. Sedangkan sisanya sebesar 63,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dipakai atau diteliti dalam penelitian ini. Secara parsial kedua variabel bebas dalam keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
4 Arif Pengaruh Program Hasil penelitian Kurniawan Keselamatan dan menunjukkan bahwa (2009) Kesehatan Kerja Terhadap terhadap hubungan yang
Kinerja Karyawan (Studi signifikan antara program pada PT. Bentoel Prima keselamatan dan kesehatan Malang) kerja karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar
78,7%. Sedangkan 21,3% lainnya dijelaskan oleh faaktor-faktor lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
5 Suherlis Pengaruh Keselamatan dan Variabel program Setiawati Kesehatan Kerja Terhadap keselamatan dan kesehatan (2011) Produktifitas Kerja kerja berpengaruh secara
Karyawan (Studi pada bersama-sama terhadap karyawan bagian pabrik variabel dependen. Hal PT. PG. Kebon Agung tersebut dibuktikan dengan Malang hasil perhitungan yang menyatakan nilai F hitung
7,485 yaitu lebih besar dari nilai F tabel 4,17 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan dari engaruh keselamatan dan kesehatan kerja secara bersama-sama terhadap produktifitas kerja karyawan. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah: Objek penelitian yang diambil berbeda. Penelitian saat ini di PT. Sampali Plasindo Industri Jalan pasar II Dusun III N0.97 Desa Tanjung Selamat Percut Sei Tuan.
2.5. Kerangka Konseptual
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X) Keselamatan dan Produktifitas Kerja (Y)
Keselamatan Kerja (X) Sebuah perusahaan yang sehat dan baik adalah perusahaan yang selalu memperhatikan kondisi karyawan, baik itu kesehatan dan keselamatan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan dalam perusahaan. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas bahwa kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan.
Pada kerangka pemikiran tersebut dapat dijabarkan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja (X) berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan (Y).
2.6. Hipotesis
Menurut Azuar Juliandi (2013:122) hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan didalam rumusan masalah sebelumnya. Adapun jenis hipotesis yang dikemukakan penulis adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah rumusan sementara yang berusaha menjawab permasalahan penelitian yang bersifat menghubungkan variabel yang satu dengan yang lain (Supriyanto, 2009:91). Adapun hipotesisnya adalah sebagai berikut: H : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sampali Plasindo
Industri. H a : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sampali Plasindo
Industri.
2.7. Defenisi Konsep
Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1995:37). Untuk memberikan batasan yang jelas tentang penelitian yang akan dilakukan, maka penulis mendefinisikan konsep-konsep yang digunakan sebagai berikut: 1.
Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan berbagai kemampuan, baik kemampuan teoritis dan umum, maupun teknis dan operasional karyawan PT. Sampali Plasindo Industri melalui pelatihan untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Kinerja karyawan adalah hasil kerja, prestasi yang dapat dicapai seorang atau sekelompok orang dalam jangka waktu tertentu pada PT.
Sampali Plasindo Industri dalam hal efektifitas, efisiensi, kualitas, ketepatan waktu, dan kehadiran yang telah dilaksanakan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
3. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan adalah untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai dari segi kemampuan teoritis dan kemampuan teknis melalui pendidikan dan pelatihan, sehingga akan meningkatkan hasil kerja karyawan dalam hal kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan kehadiran.
2.8. Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46).
Penelitian ini menguji dua variable yaitu variable keselamatan dan kesehatan kerja sebagai variabel bebas dan variabel produktifitas sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dioperasionalisasikan kedalam bentuk konsep yang dapat diukur sebagai berikut:
1. Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi psikologis fisik dan psikologis pekerja yang merupakan hasil dari lingkungan yang diberikan oleh perusahaan. Jika suatu perusahaan melakukan pengukuran keamanan dan kesehatan yang efektif, maka semakin sedikit pegawai yang akan mengalami dampak penyakit jangka pendek atau jangka panjang akibat bekerja di perusahaan tersebut. Strategi atau upaya untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja yang efektif dapat dilihat dari 5 dimensi (Jackson, Schuler & Werner, 2011:289): a.
Mengukur dan mengawasi. Dalam rangka upaya meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja, maka suatu pencegahan kecelakaan serta penyakit akibat kerja harus dimulai dari mengukur, mengidentifikasi bahaya atau resiko yang dapat muncul dalam lingkungan kerja.
b.
Pencegahan kecelakaan. Merancang lingkungan kerja dengan baik merupakan salah satu upaya terbaik untuk mencegah dan meningkatkan keselamatan kerja.
c.
Pencegahan penyakit. Penyakit kerja dapat lebih merugikan dan berbahaya dari pada kecelakaan kerja. Karena penyakit sering kali membutuhkan waktu lama untuk berkembang, kondisi kerja yang berbahaya bisa tidak terdeteksi selama beberapa tahun.
d.
Manajemen tekanan. Program manajemen dalam memberikan program yang dirancang untuk membantu pegawai dalam menghadapi tekanan terkait dengan pekerjaan merupakan strategi untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja.
e.
Program kesehatan. Perusahaan-perusahaan semakin berfokus untuk menjaga pegawainya tetap sehat.
2. Produktifitas kerja merupakan pengukuran output yang berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan. Alat ukur produktifitas yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori Hameed dan Amjad
(2009:5). Faktor-faktor yanag digunakan dalam pengukuran produktifitas dapat dilihat dari 3 (tiga) dimensi: a. Kuantitas kerja adalah suatu hasil yang dapat dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
b. Kualitas kerja adalah suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan karyawan. Dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
c. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. Dimensi-dimensi yang digunakan dalam operasional konsep ini diambil dari teori-teori yang sudah ada sebelumnya. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui penilaian obyektif karyawan bagian produksi terhadap program keselamatan dan kesehatan kerja di PT. Sampali Plasindo Industri, sehingga hasilnya sesuai dengan kenyataan yang ada dilapangan.