BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam Di Pancur Batu

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sebagai makhluk sosial, kompleksitas manusia dengan segala

  kebutuhannya yang beraneka ragam tidak mungkin lagi untuk bekerja sendiri, manusia harus menjalin hubungan dengan manusia lainnya.Menjalin hubungan berarti ialah manusia harus menggunakan berbagai jalur organisasional dimana cara tersebut dinilai efektif.Memang tidak bisa disangkal ada kebutuhan tertentu yang masih dapat diproduksi oleh seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.Misal, seorang petani menghasilkan kebutuhan pangan bagi dirinya sendiri, tetapi tidak seluruhnya.

  Dalam kehidupan, seseorang memerlukan uang untuk membeli berbagai kebutuhan hidupnya.Dengan demikian seseorang harus memiliki berbagai sumber penghasilan atau memiliki pekerjaan untuk memperoleh penghasilan tertentu.Motivasi menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki berbagai organisasi untuk memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin lama semakin kompleks (Sondang P. Siagian, 1995:79).

  Seorang yang bergabung di dalam suatu organisasi, baik pemerintah maupun non pemerintah memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan untuk memberikan hasil kerja yang baik. Meskipun perkembangan teknologi informasi memegang peran penting dalam keberhasilan suatu organisasi, namun aspek manusia menempati posisi yang paling sentral dalam kehidupan organisasi dalam arti bahwa keberhasilan maupun kegagalan seseorang dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh unsur manusia itu sendiri.

  Kinerja merupakan pelaksanaan tindakan seseorang yang berorientasi pada hasil akhir yang positif atau negatif.Kinerja sebagai hasil pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Pabundu Tika, 2006:121).Fungsi pekerjaan atau kegiatan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi.Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/ kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya. Sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenaga kerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar. Pelaksanaan hasil pekerjaan/ prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.

  Manajemen sumber daya manusia di sektor publik berusaha mengungkap manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh.Masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi (negara) semakin kompleks karena manajemen menghadapi kemajuan tekonologi, pembatasan berbagai peraturan pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional (globalisasi), tuntutan peningkatan perhatian pegawai dan sebagainya.Faktor-faktor organisasional, seperti semakin tingginya tingkat pendidikan pegawai, peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan biaya-biaya personalia dan penurunan produktivitas telah menempatkan perhatian besar pada masalah MSDM.Tantangan utama adalah bagaimana mengelola SDM dalam organisasi secara efektif dan berupaya menghapuskan praktek-praktek yang tidak efektif.Organisasi publik mempunyai misi yang sangat mulia, yaitu memberikan pelayanan kepada warga negara, memberikan perlindungan dan rasa aman, mewujudkan kesejahteraan sosial dan keadilan.Organisasi publik sebagai lembaga- lembaga negara, instansi pemerintah yang memiliki legalitas formal, difasilitasi oleh negara untuk menyelenggarakan kepentingan rakyat di segala bidang yang sifatnya sangat kompleks.Ruang lingkup pegawai yang teramat luas dan kompleks ini mencakup seluruh warga negara yang harus dilayani, serta kompleksnya urusan yang harus diselenggarakan dengan demikian organisasi publik dihadapkan pada tuntutan pertanggungjawaban yang cukup rumit.Pertanggungjawaban yang harus dilakukan adalah meliputi pertanggungjawaban internal dan eksternal.Pertanggungjawaban internal berupa pertanggungjawaban administratif, sedangkan pertanggungjawaban eksternal meliputi pertanggungjawaban hukum, pertanggungjawaban publik dan pertanggungjawaban moral.Pertanggungjawaban administratif merupakan pertanggungjawaban atas sistem dan prosedur yang benar, artinya segala kegiatan dilakukan tanpa menyimpang dari peraturan teknis yang sudah ditetapkan oleh organisasi.Pertanggungjawaban hukum adalah bahwa segala kegiatan yang dilakukan benar jika dibuktikan melalui kegiatan hukum atau tidak cacat hukum.Pertanggungjawaban publik adalah bahwa segenap kegiatan yang dilakukan dapat diterima dan diakui kebenarannya oleh masyarakat luas.Sedangkan pertanggungjawaban moral adalah semua aktor yang bertugas dan kegiatan yang dilakukan benar jika diukur dengan standar moral.

  Akan tetapi dalam perkembangannya, masyarakat menilai kinerja pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat.Beberapa dari pegawai tersebut beranggapan bahwa bekerja di pemerintahan tidak perlu bekerja secara maksimal karena gaji telah ditetapkan dan tunjangan juga diberikan. Hal ini berdampak pada menurunnya kinerja pegawai dan apa yang dihasikan dari tanggung jawab pegawai tidak memberikan nilai positif bagi tujuan organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi kerja di kalangan pegawai.Hubungan motivasi dan peningkatan kinerja pada tingkat organisasi amat bergantung pada motivasi unsur manajemen dalam segala tingkat hierarki organisasi yang berperan di dalamnya.

  Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 16 tahun 2004 tentang Kejaksaan Republik Indonesia, Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu adalah lembaga pemerintah yang melaksanakan kekuasaan negara dibidang penuntutan serta kewenangan lain berdasarkan undang-undang. Dengan semakin kompleks dan banyaknya masalah yang dihadapi oleh Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu diperlukan SDM yang mempunyai kemampuan dan keahlian dalam memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat.Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kualitas pegawai agar tercapai tujuan dari organisasi tersebut.Adapun upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu, kebijakan penggajian insentif, program pendidikan latihan, mutasi, asuransi, promosi, cuti, jaminan hari tua.Saat ini, di lembaga kejaksaan dikenal sistem Renumerasi Kejaksaan dan untuk kepentingan organisasi mempunyai arti penting dan mendapat perhatian serius karena merupakan suatu motivasi dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yang dengan sendirinya meningkatkan kinerja organisasi.Sistem ini mencerminkan perlakuan organisasi yang adil dan proporsional terhadap pegawainya. Keadilan dan proporsional tersebut dirumuskan melalui hasil evaluasi kinerja, besar penghasilan (gaji) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang diduduki.

  Dari hasil pengamatan penulis di lokasi penelitian ditemukan adanya gejala-gejala yang memperlihatkan kurangnya semangat kerja pegawai.Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya pegawai yang tidak melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standard kerja yang sudah ditentukan, tidak mematuhi aturan, melawan pimpinan, keterlambatan masuk kerja atau pulang lebih awal.

  Berdasarkan uraian ini, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

  

Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu”

1.2.

   Rumusan Masalah

  Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan dapat dirumuskan masalah penelitian ini adalah Bagaimanakah Pengaruh

  Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu”?

1.3. Tujuan dan Manfaat 1.3.1.

  Tujuan penelitian Adapun tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah:

• Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.
• Menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu 1.3.2.

  Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :

• Dapat menambah pengetahuan dalam bidang MSDM, terutama mengenai masalah motivasi kerja dan peningkatan kinerja.
• Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi semua pihak yang membutuhkan.

1.4. Metode Penelitian

  Penelitian merupakan suatu usaha untuk mendapatkan data-data dan keterangan dari objek yang diteliti yang sebelumnya tidak diketahui.Dalam menyusun suatu penelitian dibutuhkan sejumlah data-data sebagai landasan dalam usaha penganalisaan.

  1) Lokasi Penelitian

  Penelitian dilaksanakan di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (Purposive) dengan alasan penulis ingin mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Cabang

  2) Jenis Data

  Jenis data yang diperoleh dari Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.Terdiri dari data primer dan data sekunder.

• Data Primer Adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber penelitian.
• Data Sekunder Adalah pengumpulan data dengan cara menela`ah buku-buku, arsip-arsip, catatan tertulis yang berkenaan dengan masalah yang diteliti yang diperoleh dari tempat penelitian.

  3) Teknik Pengumpulan Data

• Penelitian Kepustakaan (Library Research)

  Penelitian kepustakaan dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan informasi tentang pengaruh motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.

• Daftar Pertanyaan (questioner), yaitu suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan untuk diisi para responden (pegawai) pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.

  4) Metode Analisis

• Metode Deskriptif Metode ini digunakan untuk menganalisis, menafsirkan dan menginterprestasikan data, sehingga data dapat memberikan

  Data yang telah dikumpulkan kemudian disusun, diinterprestasikan dan selanjutnya dianalisis sehingga dapat memberikan gambaran yang seharusnya dari Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.

• Analisis Korelasi Analisis ini digunakan untuk membahas tentang derajat hubungan antara variabel.Korelasi dapat dikatakan sebagai suatu hubungan timbal balik atau sebab akibat antara 2 (dua) variabel.

1.5. Rencana Penulisan

  1) Jadwal Survei/ Observasi

  Penelitian ini dilakukan di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu Jl. Letjen Jamin Ginting Km. 19,5 Pancur Batu.

  Jadwal kegiatan dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1. Tabel Rencana Penulisan

  Minggu Ke- No Kegiatan

  1

  2

  3

  4

  1 Persiapan

  2 Pengumpulan Data

  3 Penulisan 2).

  Rencana Isi Tugas Akhir ini dibagi atas 4 (empat) bab dan setiap bab-nya terbagi

  I. PENDAHULUAN

  Bab ini menguraikan tentang Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat, Metode Penelitian, Rencana Penulisan yang terdiri dari jadwal survei/ observasi serta rencana isi dan Kerangka Teori.

  II. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN.

  Dalam bab ini diuraikan mengenai sejarah ringkas, struktur organisasi, pembagian tugas/ fungsi/ tanggung jawab instansi dan makna lambang kejaksaan.

  III. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

  Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan dianalisis. Memuat pembahasan atau interpretasi dari data yang disajikan.

  IV. PENUTUP

  Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang telah dilakukan.

1.6. Kerangka Teori

  Kegiatan penelitian merupakan rangkaian proses pengkayaan ilmu pengetahuan. Mengingat begitu eratnya penelitian dengan pengetahuan, maka peneliti harus selalu berdekatan dengan bahan pustaka sebagai gudang ilmu pengetahuan. Ketika peneliti mulai membuat rencana penelitian ia tidak bisa menghindar dari dan harus mempelajari penemuan-penemuan tersebut dengan mendalami, mencermati, menelaah, dan mengidentifikasi hal-hal yang telah ada untuk mengetahui apa yang ada dan yang belum ada.

  Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel atau pokok masalah dalam penelitian (Arikunto, 1995:93).

1.6.1. Motivasi a.

  Pengertian Motivasi Motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (To Move).

  Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Mitchell, 1982:81). Definisi lain tentang motivasi menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil dari sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu (Gray et al, 1984:69).

  Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya.

  Dalam arti kognitif, motivasi diasumsikan sebagai aktifitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan perilaku untuk mencapai tujuan tersebut.Dalam arti afeksi, motivasi bermakna sebagai sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak.Istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsur essensial.Pertama, faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal.Kedua, tujuan yang ingin dicapai.Ketiga, strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujan tersebut.

  Motivasi merupakan suatu istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise, dan sebagainya.Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.Stanley Vance (1982) mengatakan bahwa pada hakekatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.

  Robert Dubin (1985) mengartikan motivasi sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi.Motivasi oleh penulis sendiri diartikan sebagai suatu kekuatan yang berasal dari dalam diri individu maupun dari luar individu untuk melakukan suatu tindakan yang telah ditentukan untuk mencapai tujuan tanpa adanya paksaan.

  Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Berdasarkan pandangan tersebut, motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut : 1.

  Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didirong untuk berperilaku dan bertindak; 2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu; 3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang;

4. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goals).

  b.

  Tipe-tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini tidak terlepas dari konteks manusia organisasional. Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti tersebut di bawah ini :

• Motivasi Positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam oraganisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan demikian motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkit motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis-jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut

tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

• Motivasi Negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
• Motivasi dari Dalam Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu.Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.
• Motivasi dari Luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.Motivasi dari luar biasanya

program rekreasi perusahaan, danl lain-lain.Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan sebagai subjek yang dapat didorong oleh faktor luar.Manusia bekerja, karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor di luar subjek.

  c.

  Unsur Penggerak Motivasi Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsangnya yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Sagir (1985) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan.

1. Kinerja (Achievement)

  Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. McCleland menjelaskan bahwa tingkat

  needs of Achievement (n – Ach) yang telah menjadi naluri

  kedua (second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. n – Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil risiko yang diperhitungkan (bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan. Melalui suatu Achievement

  

Motivation Training (AMT) maka Entrepreneurship, sikap

  hidup untuk berani mengambil risiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.

  2. Penghargaan (Recognition) Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibanding dengan hadiah berupa barang atau bonus/ uang.

  3. Tantangan (Challange) Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya.Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

  Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) atau

  rumongso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk

  turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total

  Quality Control (TQC), atau dalam istilah Indonesianya

  Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) yang bermula dari negara Jepang (Japenese Management Style), berhasil memberikan tekanan pada tenaga kerja, bahkan setiap tenaga kerja dalam tahapan proses produksi telah turut menyumbang, suatu proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu “sistem” akan sangat ditentukan oleh “tanggung jawab” subsistem (mata rantai) dalam proses produksi. Apabila setiap tahap atau “mata rantai” dapat dikendalikan mutu produksinya, sebagai hasil rasa tanggung jawab kelompok (subsistem) maka produk akhir merupakan hasil dari Total Quality Control/Peningkatan Mutu Terpadu.

  Tanggung jawab kelompok dalam mata rantai proses produksi tersebut merupakan QCC (Quality Control

  Cercke + PMT/ Kelompok Mutu Terpadu) tanggung jawab bersama.

  5. Pengembangan (Development) Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas tenaga kerja.

  6. Keterlibatan (Involvement) Rasa ikut terlibat atau involved suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja. Melalui kotak saran, tenaga kerja merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan atau langkah- langkah kebijakan yang diambil manajemen. Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan “tantangan” yang harus dijawab, melalui peran serta berkinerja untuk pengembangan usaha dan pengembangan pribadi. Ada rasa keterlibatan (involvoment) bukan saja menciptakan rasa memiliki (sense of belonging) dan rasa tanggung jawab (sense of

  

responsibility ), tetapi juga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.

7. Kesempatan (Oppurtunity)

  Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.

  d.

  Manfaat Motivasi Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah, pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/ diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi.Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka terapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.

  Bekerja sesuai standar Senang bekerja.

  Orang yang Merasa berharga. termotivasi Bekerja keras.

  Sedikit pengawasan. Semangat juang tinggi.

Gambar 1.1 Ciri-ciri orang yang termotivasi e.

  Model Motivasi Banyak pakar telah menjelaskan model motivasi, diantaranya adalah Abraham Maslow, Frederick Herzberg dan Mc Leland.

   Maslow`s Model

  Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H. Maslow, pada umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia, yang dapat dilihat pada Gambar 1.2 berikut ini:

  Aktualisasi diri Kebuhan harga diri

  Kebutuhan sosial Kebutuhan keamanan

  Kebutuhan fisik

Gambar 1.2 Maslow`s need hierarchy

  Kebutuhan fisiologi (Phisycological Needs), misalnya makanan, minuman, tempat tinggal, istirahat/ tidur.Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.

  Kebutuhan keamanan/ perlindungan (Safety

  

Needs ).Tiap individu mendambakan keamanan bagi

  dirinya, termasuk keluarganya.Setelah kebutuhan pertama dan utama dipenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/ perlindungan.

  Kebutuhan akan kebersamaan (Social Needs). Tiap manusia merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan pihak lain. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika tidak bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia merasakan hidupnya sangat gelisah. Kebutuhan penghormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri).Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan/ kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat.

  Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya pada diri sendiri.Inilah kebutuhan yang paling puncak, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.

   Mc Cleland`s Model

  Model Mc Cleland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting, yaitu :

• Achievement, artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik (feedback), memberikan tanggung jawab pribadi, bekerja keras.
• Affiliation, artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara bekerja sama dengan orang lain, membuat kawan di tempat bekerja, sosialisasi.
• Power, artinya ada kebutuhn kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya.

   Teori “X” dan Teori “Y”

  Teori X dan Y merupakan hasil karya McGregor, dari Masachussetts Institute of Technology, yang dituangkan dalam sebuah bukunya dengan judul The

  

Human Side of Enterprise . McGregor melalui teorinya dimainkan manusia dalam organisasi, dengan menempatkan beberapa aspek penting yang berhasil disadap dari hakekat manusia itu sendiri. Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yakni : a.

  Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif; b.

  Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.

  Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri-ciri berdasarkan kedua kelompok klasifikasi tersebut.

  Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri-ciri, seperti: a.

  Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin maka mereka akan berusaha mengelakkannya; b. Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai; c.

  Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggungjawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu; d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuas kebutuhan fisiologis dan keamanan di atas faktor- faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju.

  Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki ciri- ciri, seperti: a.

  Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain; b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri; c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggungjawab lebih besar; d.

  Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggungjawab mereka juga dan bukan semata-mata tanggungjawab orang-orang yang menduduki jabatan manajerial.

1.6.2. Kinerja

  Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai.Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.

  Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya (Hariandja, 2002:195).

  a) Pengukuran Kinerja

  Pengukuran kinerja (performance measurement)adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan), hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson, 2002).

  Sementara menurut Lohman (2003) pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi

  Pengukuran kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/ deskipsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya.

  b) Tujuan Penilaian Kinerja

  Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaian kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses maupun jenis bentuk atau sistem pencatatan standar yang digunakan. Tujuan penilaian kinerja :

  a) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan;

  b) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahan; c)

  Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja; d)

  Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan; e) Landasan/ bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.