Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam Di Pancur Batu

TUGAS AKHIR

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CABANG KEJAKSAAN NEGERI LUBUK PAKAM

DI PANCUR BATU

Diajukan Oleh :

MARULI JUNIFER SILAEN 092101123

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI DIII KEUANGAN

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : MARULI JUNIFER SILAEN

NIM : 092101123

PROGRAM STUDI : DIII – KEUANGAN

JUDUL : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI KANTOR CABANG KEJAKSAAN NEGERI LUBUK PAKAM DI PANCUR BATU

Tanggal: ... April 2012 Dosen Pembimbing

(Dra. Lusy Anna, M.S) NIP. 19510421 197603 2 003

Tanggal: ... April 2012 Ketua Program Studi DIII Keuangan

(Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si) NIP. 19591229 198903 1 002

Tanggal: ... April 2012 Dekan

(Drs.Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec) NIP. 19550810 198303 1 004

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur dan kemuliaan hanya bagiMu Tuhan Yesus Kristus, Engkaulah sumber segala hikmat dan pengetahuan yang memberikan kasih kekal dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan judul, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu”.

Pada kesempatan ini, penulis secara khusus mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta Drs. Gotlip M Silaen dan Nenti Simanjuntak, S.Pd yang telah memberikan kasih sayang dan yang tak henti-hentinya memanjatkan doa untuk penulis. Penulis juga tidak lupa mengucapkan terimakasih setulusnya kepada berbagai pihak yang telah membantu penulis selama menempuh studi dan penulisan tugas akhir ini.

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si selaku Ketua Jurusan Program Studi Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan

Program Studi Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dra. Lusy Anna, M.S., selaku Dosen Pembimbing yang telah

bersedia memberi bimbingan, arahan dan dorongan dalam penulisan tugas akhir ini.

5. Bapak Ismed Kardafi, SH., Kepala Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian.

6. Keluarga tercinta, keluarga besar Silaen dan Simanjuntak yang tetap memberikan dukungan baik materil maupun moral.

7. Teman-teman seperjuangan,Benhard Evander Sitanggang, Eka Sinaga, Christin S Purba, Davis Geraldi Sihite, Bona Sagala, Alando Sitompul, Lambas Seru Manik, Priatno Simamora dan secara khusus kepada Rutmana Herawati L. Tobing yang selalu penuh kasih.

8. Teman-teman Ikatan Pelajar dan Mahasiswa Duri, Recky Simamora, John Palmer Sitorus, Natalia Silalahi, Asima Tampubolon, Chrestella Nainggolan, Founder Tarihoran, Stefi Simanjuntak.

Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini mempunyai banyak kekurangan baik dari tata bahasa, maupun isi. Oleh karena itu penulis sangat mengaharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan tugas akhir ini sehingga berguna dimasa yang akan datang. Sekian dan terimakasih.

Medan, April 2012 Penulis

Maruli Junifer Silaen NIM: 092101123

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan dan Manfaat ... 6

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 6

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 7

1.4 Metode Penelitian ... 7

1.5 Rencana Penulisan ... 9

1.6 Kerangka Teori ... 10

1.6.1 Motivasi ... 11

1.6.2 Kinerja ... 27

BAB II GAMBARAN UMUM INSTANSI 2.1 Sejarah Singkat Instansi ... 30

2.1.1 Data Wilayah ... 30

2.1.2 Pemerintah Daerah ... 31

2.1.3 Visi dan Misi ... 32

2.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ... 34

2.3 Pembagian Tugas, Fungsi dan Tanggung Jawab Instansi ... 37

2.3.1 Kepala Cabang ... 37

2.3.3 Kepala Sub Seksi Intelijen ... 39

2.3.4 Kepala Sub Seksi Tindak Pidana ... 40

2.3.5 Jaksa Fungsional ... 41

2.3.6 Bendahara ... 41

2.3.7 Staf ... 41

2.4 Makna Lambang Kejaksaan ... 44

BAB III ANALISIS DAN EVALUASI 3.1 Penyajian Data ... 46

3.1.1 Data Responden ... 46

3.1.2 Distribusi Jawaban Responden ... 49

3.2 Analisis dan Evaluasi Data ... 74

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan ... 84

4.2 Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 86

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rencana Penulisan ... 9 Tabel 3.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin ... 46 Tabel 3.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia ... 47 Tabel 3.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan ... 48 Tabel 3.4 Distribusi Jawaban Responden tentang Menjalankan

Pekerjaan dengan Senang ... 49 Tabel 3.5 Distribusi Jawaban Responden tentang Keinginan

untuk Bekerja Lebih Giat ... 50 Tabel 3.6 Distribusi Jawaban Responden tentang Kepuasan

dalam Melaksanakan Tugas ... 51 Tabel 3.7 Distribusi Jawaban Responden tentang Kebosanan

dalam Pekerjaan ... 52 Tabel 3.8 Distribusi Jawaban Responden tentang Pernah

Menunda Pekerjaan ... 53 Tabel 3.9 Distribusi Jawaban Responden tentang Suasana

Kantor Menyenangkan ... 54 Tabel 3.10 Distribusi Jawaban Responden tentang Fasilitas

Kantor Mempengaruhi Motivasi ... 55 Tabel 3.11 Distribusi Jawaban Responden tentang Kenaikan

Pangkat Memberi Semangat Kerja ... 56 Tabel 3.12 Distribusi Jawaban Responden tentang Kenaikan

Pangkat Sesuai Kurun Waktu ... 57 Tabel 3.13 Distribusi Jawaban Responden tentang Gaji/

Tunjangan/ Fasilitas yang Diterima ... 58 Tabel 3.14 Distribusi Jawaban Responden tentang Pimpinan

Memberi Sanksi ... 59 Tabel 3.15 Distribusi Jawaban Responden tentang Sanksi yang

Tabel 3.16 Distribusi Jawaban Responden tentang Dukungan

Keluarga terhadap Pekerjaan ... 61 Tabel 3.17 Distribusi Jawaban Responden tentang Pernah

Melakukan Kesalahan saat Bekerja ... 62 Tabel 3.18 Distribusi Jawaban Responden tentang Menguasai

Tugas yang Diemban ... 63 Tabel 3.19 Distribusi Jawaban Responden tentang Keterampilan/

Kecakapan Pegawai Faktor Paling Penting

Meningkatkan Kinerja ... 64 Tabel 3.20 Distribusi Jawaban Responden tentang Datang

Terlambat Tanpa Alasan Jelas ... 65 Tabel 3.21 Distribusi Jawaban Responden tentang Cepat

Pulang Kerja Tanpa Alasan Jelas ... 66 Tabel 3.22 Distribusi Jawaban Responden tentang Mutasi

Menambah Pengalaman dan Pengetahuan ... 67 Tabel 3.23 Distribusi Jawaban Responden tentang Mampu

Mencapai Sasaran Kerja yang Ditetapkan ... 68 Tabel 3.24 Distribusi Jawaban Responden tentang Mutasi

Mengetahui Seberapa Besar Kemampuan Pegawai ... 69 Tabel 3.25 Distribusi Jawaban Responden tentang Menghilangkan

Kejenuhan dan Kebosanan dalam Bekerja ... 70 Tabel 3.26 Distribusi Jawaban Responden tentang Menyelesaikan

Pekerjaan Tepat Waktu ... 71 Tabel 3.27 Distribusi Jawaban Responden tentang Pimpinan

Menegur Hasil Kerja Pegawai ... 72 Tabel 3.28 Distribusi Jawaban Responden tentang Membuat

Perencanaan Matang dalam Bekerja ... 73 Tabel 3.29 Distribusi Jawaban Responden tentang Mutasi

Dilaksanakan Berdasarkan Prinsip “the right man

on the right place” ... 74 Tabel 3.30 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 81

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi ... 21

Gambar 1.2 Maslow`s Need Hierarchy ... 22

Gambar 2.1 Struktur Organisasi ... 36

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman 1. Kuisioner Penelitian ... 87 2. Hasil Pengujian ... 93

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sebagai makhluk sosial, kompleksitas manusia dengan segala kebutuhannya yang beraneka ragam tidak mungkin lagi untuk bekerja sendiri, manusia harus menjalin hubungan dengan manusia lainnya.Menjalin hubungan berarti ialah manusia harus menggunakan berbagai jalur organisasional dimana cara tersebut dinilai efektif.Memang tidak bisa disangkal ada kebutuhan tertentu yang masih dapat diproduksi oleh seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.Misal, seorang petani menghasilkan kebutuhan pangan bagi dirinya sendiri, tetapi tidak seluruhnya.

Dalam kehidupan, seseorang memerlukan uang untuk membeli berbagai kebutuhan hidupnya.Dengan demikian seseorang harus memiliki berbagai sumber penghasilan atau memiliki pekerjaan untuk memperoleh penghasilan tertentu.Motivasi menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki berbagai organisasi untuk memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin lama semakin kompleks (Sondang P. Siagian, 1995:79).

Seorang yang bergabung di dalam suatu organisasi, baik pemerintah maupun non pemerintah memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan untuk memberikan hasil kerja yang baik. Meskipun perkembangan teknologi informasi memegang peran penting dalam keberhasilan suatu organisasi, namun aspek manusia menempati posisi yang paling sentral dalam kehidupan organisasi dalam arti bahwa keberhasilan maupun kegagalan seseorang dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh unsur manusia itu sendiri.

Kinerja merupakan pelaksanaan tindakan seseorang yang berorientasi pada hasil akhir yang positif atau negatif.Kinerja sebagai hasil pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Pabundu Tika, 2006:121).Fungsi pekerjaan atau kegiatan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi.Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/ kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya. Sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenaga kerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.

Pelaksanaan hasil pekerjaan/ prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Manajemen sumber daya manusia di sektor publik berusaha mengungkap manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh.Masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi (negara) semakin kompleks karena manajemen menghadapi kemajuan tekonologi, pembatasan berbagai peraturan pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional (globalisasi), tuntutan peningkatan perhatian pegawai dan sebagainya.Faktor-faktor organisasional, seperti semakin tingginya tingkat pendidikan pegawai, peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan biaya-biaya personalia dan penurunan produktivitas telah menempatkan perhatian besar pada masalah MSDM.Tantangan utama adalah bagaimana mengelola SDM dalam organisasi secara efektif dan berupaya menghapuskan praktek-praktek yang tidak efektif.Organisasi publik mempunyai misi yang sangat mulia, yaitu memberikan pelayanan kepada warga negara, memberikan perlindungan dan rasa aman, mewujudkan kesejahteraan sosial dan keadilan.Organisasi publik sebagai lembaga-lembaga negara, instansi pemerintah yang memiliki legalitas formal, difasilitasi oleh negara untuk menyelenggarakan kepentingan rakyat di segala bidang yang sifatnya sangat kompleks.Ruang lingkup pegawai yang teramat luas dan kompleks ini mencakup seluruh warga negara yang harus dilayani, serta kompleksnya urusan yang harus diselenggarakan dengan

demikian organisasi publik dihadapkan pada tuntutan pertanggungjawaban yang cukup rumit.Pertanggungjawaban yang harus dilakukan adalah meliputi pertanggungjawaban internal dan eksternal.Pertanggungjawaban internal berupa pertanggungjawaban administratif, sedangkan pertanggungjawaban eksternal meliputi pertanggungjawaban hukum, pertanggungjawaban publik dan pertanggungjawaban moral.Pertanggungjawaban administratif merupakan pertanggungjawaban atas sistem dan prosedur yang benar, artinya segala kegiatan dilakukan tanpa menyimpang dari peraturan teknis yang sudah ditetapkan oleh organisasi.Pertanggungjawaban hukum adalah bahwa segala kegiatan yang dilakukan benar jika dibuktikan melalui kegiatan hukum atau tidak cacat hukum.Pertanggungjawaban publik adalah bahwa segenap kegiatan yang dilakukan dapat diterima dan diakui kebenarannya oleh masyarakat luas.Sedangkan pertanggungjawaban moral adalah semua aktor yang bertugas dan kegiatan yang dilakukan benar jika diukur dengan standar moral.

Akan tetapi dalam perkembangannya, masyarakat menilai kinerja pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat.Beberapa dari pegawai tersebut beranggapan bahwa bekerja di pemerintahan tidak perlu bekerja secara maksimal karena gaji telah ditetapkan dan tunjangan juga diberikan. Hal ini berdampak pada menurunnya kinerja pegawai dan apa yang dihasikan dari tanggung jawab pegawai tidak memberikan nilai positif bagi tujuan organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi peningkatan

kinerja pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi kerja di kalangan pegawai.Hubungan motivasi dan peningkatan kinerja pada tingkat organisasi amat bergantung pada motivasi unsur manajemen dalam segala tingkat hierarki organisasi yang berperan di dalamnya.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 16 tahun 2004 tentang Kejaksaan Republik Indonesia, Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu adalah lembaga pemerintah yang melaksanakan kekuasaan negara dibidang penuntutan serta kewenangan lain berdasarkan undang-undang. Dengan semakin kompleks dan banyaknya masalah yang dihadapi oleh Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu diperlukan SDM yang mempunyai kemampuan dan keahlian dalam memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat.Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kualitas pegawai agar tercapai tujuan dari organisasi tersebut.Adapun upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu, kebijakan penggajian insentif, program pendidikan latihan, mutasi, asuransi, promosi, cuti, jaminan hari tua.Saat ini, di lembaga kejaksaan dikenal sistem Renumerasi Kejaksaan dan untuk kepentingan organisasi mempunyai arti penting dan mendapat perhatian serius karena merupakan suatu motivasi dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yang dengan sendirinya meningkatkan kinerja organisasi.Sistem ini mencerminkan perlakuan organisasi yang adil dan proporsional terhadap pegawainya. Keadilan dan proporsional tersebut dirumuskan melalui hasil evaluasi

kinerja, besar penghasilan (gaji) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang diduduki.

Dari hasil pengamatan penulis di lokasi penelitian ditemukan adanya gejala-gejala yang memperlihatkan kurangnya semangat kerja pegawai.Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya pegawai yang tidak melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standard kerja yang sudah ditentukan, tidak mematuhi aturan, melawan pimpinan, keterlambatan masuk kerja atau pulang lebih awal.

Berdasarkan uraian ini, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan dapat dirumuskan masalah penelitian ini adalah Bagaimanakah Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu”?

1.3. Tujuan dan Manfaat 1.3.1. Tujuan penelitian

• Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.

• Menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu

1.3.2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :

• Dapat menambah pengetahuan dalam bidang MSDM, terutama mengenai masalah motivasi kerja dan peningkatan kinerja. • Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi

semua pihak yang membutuhkan. 1.4. Metode Penelitian

Penelitian merupakan suatu usaha untuk mendapatkan data-data dan keterangan dari objek yang diteliti yang sebelumnya tidak diketahui.Dalam menyusun suatu penelitian dibutuhkan sejumlah data-data sebagai landasan dalam usaha penganalisaan.

1) Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (Purposive) dengan alasan penulis ingin mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.

2) Jenis Data

Jenis data yang diperoleh dari Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.Terdiri dari data primer dan data sekunder.

• Data Primer

Adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber penelitian. • Data Sekunder

Adalah pengumpulan data dengan cara menela`ah buku-buku, arsip-arsip, catatan tertulis yang berkenaan dengan masalah yang diteliti yang diperoleh dari tempat penelitian.

3) Teknik Pengumpulan Data

• Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian kepustakaan dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan informasi tentang pengaruh motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.

• Daftar Pertanyaan (questioner), yaitu suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan untuk diisi para responden (pegawai) pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu. 4) Metode Analisis

• Metode Deskriptif

Metode ini digunakan untuk menganalisis, menafsirkan dan menginterprestasikan data, sehingga data dapat memberikan gambaran mengenai permasalahan yang sedang diteliti.

Data yang telah dikumpulkan kemudian disusun, diinterprestasikan dan selanjutnya dianalisis sehingga dapat memberikan gambaran yang seharusnya dari Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.

• Analisis Korelasi

Analisis ini digunakan untuk membahas tentang derajat hubungan antara variabel.Korelasi dapat dikatakan sebagai suatu hubungan timbal balik atau sebab akibat antara 2 (dua) variabel.

1.5. Rencana Penulisan

1) Jadwal Survei/ Observasi

Penelitian ini dilakukan di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu Jl. Letjen Jamin Ginting Km. 19,5 Pancur Batu. Jadwal kegiatan dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1. Tabel Rencana Penulisan

No Kegiatan

Minggu Ke-

1 2 3 4

1 Persiapan

2 Pengumpulan Data 3 Penulisan

2). Rencana Isi

Tugas Akhir ini dibagi atas 4 (empat) bab dan setiap bab-nya terbagi atas beberapa sub bab, antara lain :

I. PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat, Metode Penelitian, Rencana Penulisan yang terdiri dari jadwal survei/ observasi serta rencana isi dan Kerangka Teori.

II. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN.

Dalam bab ini diuraikan mengenai sejarah ringkas, struktur organisasi, pembagian tugas/ fungsi/ tanggung jawab instansi dan makna lambang kejaksaan.

III. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan dianalisis. Memuat pembahasan atau interpretasi dari data yang disajikan.

IV. PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang telah dilakukan.

1.6. Kerangka Teori

Kegiatan penelitian merupakan rangkaian proses pengkayaan ilmu pengetahuan. Mengingat begitu eratnya penelitian dengan pengetahuan, maka peneliti harus selalu berdekatan dengan bahan pustaka sebagai gudang ilmu pengetahuan. Ketika peneliti mulai membuat rencana penelitian ia tidak bisa menghindar dari dan harus mempelajari penemuan-penemuan

tersebut dengan mendalami, mencermati, menelaah, dan mengidentifikasi hal-hal yang telah ada untuk mengetahui apa yang ada dan yang belum ada. Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel atau pokok masalah dalam penelitian (Arikunto, 1995:93).

1.6.1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (To Move). Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Mitchell, 1982:81). Definisi lain tentang motivasi menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil dari sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Gray et al, 1984:69).

Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Dalam arti kognitif, motivasi diasumsikan sebagai aktifitas

individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan perilaku untuk mencapai tujuan tersebut.Dalam arti afeksi, motivasi bermakna sebagai sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak.Istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsur essensial.Pertama, faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal.Kedua, tujuan yang ingin dicapai.Ketiga, strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujan tersebut.

Motivasi merupakan suatu istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise, dan sebagainya.Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.Stanley Vance (1982) mengatakan bahwa pada hakekatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.

Robert Dubin (1985) mengartikan motivasi sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi.Motivasi oleh penulis sendiri diartikan sebagai suatu kekuatan yang berasal dari dalam diri individu maupun dari luar individu untuk melakukan suatu tindakan yang telah ditentukan untuk mencapai tujuan tanpa adanya paksaan.

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Berdasarkan pandangan tersebut, motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didirong untuk berperilaku dan bertindak;

2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu; 3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan

berubahnya perilaku seseorang;

4. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goals).

b. Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini tidak terlepas dari konteks manusia organisasional. Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti tersebut di bawah ini :

• Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam oraganisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan demikian motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkit motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis-jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut

tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

• Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.

• Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu.Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.

• Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan.Kesehatan, kesempatan cuti,

program rekreasi perusahaan, danl lain-lain.Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan sebagai subjek yang dapat didorong oleh faktor luar.Manusia bekerja, karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor di luar subjek.

c. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsangnya yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Sagir (1985) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan.

1. Kinerja (Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. McCleland menjelaskan bahwa tingkat

needs of Achievement (n – Ach) yang telah menjadi naluri kedua (second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. n – Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap

positif, keberanian mengambil risiko yang diperhitungkan (bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan. Melalui suatu Achievement Motivation Training (AMT) maka Entrepreneurship, sikap hidup untuk berani mengambil risiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.

2. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibanding dengan hadiah berupa barang atau bonus/ uang.

3. Tantangan (Challange)

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya.Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi

tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) atau

rumongso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total Quality Control (TQC), atau dalam istilah Indonesianya Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) yang bermula dari negara Jepang (Japenese Management Style), berhasil memberikan tekanan pada tenaga kerja, bahkan setiap tenaga kerja dalam tahapan proses produksi telah turut menyumbang, suatu proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu “sistem” akan sangat ditentukan oleh “tanggung jawab” subsistem (mata rantai) dalam proses produksi. Apabila setiap tahap atau “mata rantai” dapat dikendalikan mutu produksinya, sebagai hasil rasa tanggung jawab kelompok (subsistem) maka produk akhir merupakan hasil dari Total Quality Control/Peningkatan Mutu Terpadu.

Tanggung jawab kelompok dalam mata rantai proses produksi tersebut merupakan QCC (Quality Control Cercke + PMT/ Kelompok Mutu Terpadu) tanggung jawab bersama.

5. Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas tenaga kerja.

6. Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat atau involved suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.

Melalui kotak saran, tenaga kerja merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan atau langkah-langkah kebijakan yang diambil manajemen. Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan “tantangan” yang harus dijawab, melalui peran serta berkinerja untuk pengembangan usaha dan pengembangan pribadi. Ada rasa keterlibatan (involvoment) bukan saja menciptakan rasa memiliki (sense of belonging) dan rasa tanggung jawab (sense of responsibility), tetapi juga menimbulkan mawas diri untuk

bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.

7. Kesempatan (Oppurtunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.

d. Manfaat Motivasi

Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah, pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/ diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi

orang yang termotivasi.Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka terapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.

Bekerja sesuai standar Senang bekerja. Orang yang

termotivasi

Merasa berharga. Bekerja keras. Sedikit pengawasan. Semangat juang tinggi.

Gambar 1.1 Ciri-ciri orang yang termotivasi

e. Model Motivasi

Banyak pakar telah menjelaskan model motivasi, diantaranya adalah Abraham Maslow, Frederick Herzberg dan Mc Leland.

 Maslow`s Model

Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan

kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H. Maslow, pada umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia, yang dapat dilihat pada Gambar 1.2 berikut ini:

Aktualisasi diri Kebuhan harga diri Kebutuhan sosial

Kebutuhan keamanan Kebutuhan fisik

Gambar 1.2 Maslow`s need hierarchy

Kebutuhan fisiologi (Phisycological Needs), misalnya makanan, minuman, tempat tinggal, istirahat/ tidur.Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.

Kebutuhan keamanan/ perlindungan (Safety Needs).Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.Setelah kebutuhan

pertama dan utama dipenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/ perlindungan.

Kebutuhan akan kebersamaan (Social Needs). Tiap manusia merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan pihak lain. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika tidak bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia merasakan hidupnya sangat gelisah.

Kebutuhan penghormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri).Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan/ kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat.

Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya pada diri sendiri.Inilah kebutuhan yang paling puncak, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.

Model Mc Cleland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting, yaitu :

• Achievement, artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik (feedback), memberikan tanggung jawab pribadi, bekerja keras.

• Affiliation, artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara bekerja sama dengan orang lain, membuat kawan di tempat bekerja, sosialisasi.

• Power, artinya ada kebutuhn kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya.

 Teori “X” dan Teori “Y”

Teori X dan Y merupakan hasil karya McGregor, dari Masachussetts Institute of Technology, yang dituangkan dalam sebuah bukunya dengan judul The Human Side of Enterprise. McGregor melalui teorinya itu berusaha menonjolkan sisi peranan sentral yang

dimainkan manusia dalam organisasi, dengan menempatkan beberapa aspek penting yang berhasil disadap dari hakekat manusia itu sendiri. Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yakni :

a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif;

b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.

Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri-ciri berdasarkan kedua kelompok klasifikasi tersebut.

Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri-ciri, seperti: a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja

dan apabila mungkin maka mereka akan berusaha mengelakkannya;

b. Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan

berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai;

c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggungjawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu;

d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuas kebutuhan fisiologis dan keamanan di atas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju.

Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki ciri-ciri, seperti:

a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain;

b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri;

c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggungjawab lebih besar;

d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggungjawab mereka juga dan bukan semata-mata tanggungjawab orang-orang yang menduduki jabatan manajerial.

1.6.2. Kinerja

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai.Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya,

sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya (Hariandja, 2002:195).

a) Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja (performance measurement)adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan), hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson, 2002).

Sementara menurut Lohman (2003) pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi

Pengukuran kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/ deskipsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam

mengembangkan kualitas kerja, pembinaan masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya.

b) Tujuan Penilaian Kinerja

Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaian kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses maupun jenis bentuk atau sistem pencatatan standar yang digunakan. Tujuan penilaian kinerja :

a) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan;

b) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahan;

c) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja;

d) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan;

e) Landasan/ bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

BAB II

GAMBARAN UMUM INSTANSI

2.1. Sejarah Singkat Instansi

Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu adalah salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang hukum.Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu berlokasi di jalan Letjen Jamin Ginting Km. 19,5 Pancur Batu.

Berdirinya Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam (CABJARI LUBUK PAKAM ) di Pancur Batu pada Tahun 1962 yang di pimpin oleh Bapak Ismail Sembiring, SH. dibawah lindungan Kejaksaan Negeri Medan dan pada Tahun 1955 pindah menjadi Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu. Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu saat ini dipimpin oleh Bapak Ismed Kardafi,SH. dibawah lindungan Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam.

2.1.1. Data Wilayah Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.

Luas Wilayah : 638,76 Km2 Jumlah Kecamatan : 6 Kecamatan Jumlah Desa : 128 Desa Banyaknya Penduduk : 176.539 Orang

2.1.2. Pemerintah Daerah

Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu 1. Alamat : Jl. Letjen Jamin Ginting Km. 19,5

Fax No. : 061 – 8361033 Telp No. : 061 – 8361033 2. Unsur Kemuspikaan

POLSEK : 5 (lima)

CABJARI : 1 (satu) KORAMIL : 1 (satu) KECAMATAN : 6 (enam)

RUTAN : 1 (satu)

3. Luas Wilayah : 638,76 Km2 4. Data Lain-lain : -

5. Sarana Pendidikan

a. S.D : Ada

b. S.M.P : Ada

c. SMA/ SMU : Ada 6. Sarana Peribadahan

a. Masjid : Ada b. Gereja : Ada

2.1.3. Visi dan Misi

Adapun visi dan misi Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu adalah sebagai berikut: Visi :

Kejaksaan sebagai lembaga penegak hukum yang bersih, efektif, efisien, transparan, akuntabel, untuk dapat memberikan pelayanan prima dalam mewujudkan supremasi hukum secara profesional, proporsional dan bermartabat yang berlandaskan keadilan, kebenaran, serta nilai – nilai kepatutan.

Misi :

1. Mengoptimalkan pelaksanaan fungsi Kejaksaan dalam pelaksanaa tugas dan wewenang, baik dalam segi kualitas maupun kuantitas penanganan perkara seluruh tindak pidana, penanganan perkara Perdata dan Tata Usaha Negara, serta pengoptimalan kegiatan Intelijen Kejaksaan, secara profesional, proposional dan bermartabat melalui penerapan Standard Operating Procedure

(SOP) yang tepat, cermat, terarah, efektif, dan efisien.

Pengawasan dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas bidang-bidang lainnya, terutama terkait dengan upaya penegakan hukum. 3. Mengoptimalkan tugas pelayanan publik di bidang

hukum dengan penuh tanggung jawab, taat azas, efektif dan efisien, serta penghargaan terhadap hak-hak publik;

4. Melaksanakan pembenahan dan penataan kembali struktur organisasi Kejaksaan, pembenahan sistem

informasi manajemen terutama pengimplementasian program quickwins agar

dapat segera diakses oleh masyarakat, penyusunan cetak biru (blue print) pembangunan sumber daya manusia Kejaksaan jangka menengah dan jangka panjangtahun 2025, menerbitkan dan menata kembali manajemen administrasi keuangan, peningkatan sarana dan prasarana, serta peningkatan kesejahteraan pegawai melalui tunjangan kinerja atau remunerasi, agar kinerja Kejaksaan dapat berjalan lebih efektif, efisien, transparan, akuntabel dan optimal.

5. Membentuk aparat Kejaksaan yang handal, tangguh, profesional, bermoral dan beretika guna

menunjang kelancaran pelaksanaan tugas pokok, fungsi dan wewenang, terutama dalam upaya penegakan hukum yang berkeadilan serta tugas-tugas lainnya yang terkait.

2.2. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Dalam organisasi dikenal adanya struktur organisasi.Struktur organisasi sangat besar fungsinya dalam organisasi. Struktur organisasi berfungsi untuk mengetahui dan menerangkan kepada seluruh karyawan agar mengerti tugasnya dan batasan-batasan tugasnya serta kepada siapa dia akan bertanggung jawab, sehingga akhirnya aktivitas badan atau organisasi akan berjalan dengan sistematis dan terkoordinir dengan adanya struktur organisasi. Struktur organisasi sebagai rangkaian hubungan antara individu dengan indiviidu, individu dengan kelompok.

Struktur organisasi ini dilukiskan dalam bentuk bagan yang disebut dengan Bagan Organisasi.Agar setiap tugas dapat dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang telah ketentuan yang telah ditetapkan oleh Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu, maka harus ada koordinasi antar pimpinan dan personil yang bekerja di organisasi tersebut.Berhasilnya suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh mengerti atau tidaknya seorang terhadap fungsi dan tugas didalam organisasi itu.Dengan demikian struktur organisasi bukanlah menjadi tujuan organisasi tetapi dipergunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan tersebut.

Untuk menjamin kelancaran kegiatan dalam Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu, maka perlu memiliki struktur organisasi yang baik agar memperlancar dan mempertegas atau mempermudah prosedur kerja agar terdapat koordinasi yang efisien dan efektif. Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu mempunyai struktur organisasi berbentuk garis dimana wewenang dialirkan dari atasan (Kepala Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu) kepada Kepala Sub Seksi Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancurbatu sampai kepada para Jaksa atau pun para pegawai yang melaksanakan tugas, demikian seterusnya.

Susunan struktur organisasi Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu terdiri dari beberapa unsur diantaranya dan dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut ini:

1. Sub Bagian Umum (Pimpinan/kepala) 2. Sub Bagian Pembinaan

3. Sub Iagian Intelijen 4. Sub Bagian Tindak Pidana 5. Jaksa Fungsional

6. Bendahara Penerima 7. Bendahara Gaji 8. Bendahara Barang 9. Bendahara Pengeluaran 10. Staf

Struktur Organisasi

Gambar : 2.1 Struktur Organisasi Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu

2.3. Pembagian Tugas, Fungsi dan Tanggung Jawab Instansi

Adapun uraian tugas,fungsi dan tanggung jawab masing-masing bagian pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu adalah sebagai berikut:

2.3.1. Kepala Cabang Kejaksaan Lubuk Pakam di Pancur Batu

Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 641 tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik Indonesia, Kepala Cabang Kejaksaan Negeri mempunyai tugas :

a. Memimpin dan mengendalikan Cabang Kejaksaan Negeri dalam melaksanakan tugas dan wewenang serta fungsi Kejaksaan di daerah hukum Cabang Kejaksaan Negeri yang bersangkutan serta membina aparatur Kejaksaan di lingkungan Cabang Kejaksaan Negeri agar berdaya guna dan berhasil guna;

b. Mengendalikan kebijaksanaan pelaksanaan kebijakan hukum dan keadilan baik preventif maupun represif di daerah hukum cabang Kejaksaan Negeri yang bersangkutan;

c. Melakukan penanganan perkara pidana, melaksanakan intelijen yustisial dan memberikan bantuan hukum mewakili negara dan pemerintah dalam bidang perdata dan tata usaha negara serta melaksanakan tugas yustisial lain;

d. Membina dan melaksanakan kerja sama dengan instansi pemerintah dan organisasi lainnya di daerah hukum Cabang Kejaksaan Negeri untuk memecahkan masalah yang timbul.

2.3.2. Kepala Urusan Pembinaan

Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 618 tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik Indonesia, subbagian Pembinaan mempunyai tugas melakukan pembinaan atas manajemen dan pembangunan prasarana dan pengelolaan ketatausahaan kepegawaian, kesejahteraan kepegawaian, keuangan, perlengkapan organisasi dan tatalaksana, pengelolaan teknis atas milik negara yang menjadi tanggung jawab, pengelolaan data dan statistik kriminal serta penerapan dan pengembangan teknologi informasi, pemberian dukungan pelayanan teknis dan administrasi bagi seluruh satuan kerja di

lingkungan kejaksaan Negeri yang bersangkutan dalam rangka memperlancar pelaksanaan tugas.

2.3.3. Kepala Sub Seksi Intelijen

Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 622 tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik Indonesia, seksi intelijen adalah unsur pembantu pimpinan yang mempunyai tugas dan wewenang:

a. Melakukan kegiatan intelijen penyelidikan, pengamanan dan penggalangan untuk melakukan pencegahan tindak pidana guna mendukung penegakan hukum baik preventif represif di bidang ideologi, politik, ekonomi, keuangan, sosial budaya, pertahanan keamanan, melaksanakan cegah tangkal terhadap orang-orang tertentu dan/atau turut menyelenggarakan ketertiban dan ketentraman umum dan penanggulangan tindak pidana serta perdata dan tata usaha negara di daerah hukumnya.

b. Memberikan dukungan intelijen Kejaksaan bagi keberhasilan tugas dan kewenangan Kejaksaan, melakukan kerjasama dan koordinasi serta

pemantapan kesadaran hukum masyarakat di daerah hukumnya.

Seksi Intelijen dipimpin oleh seorang Kepala Seksi Intelijen yang bertanggung jawab kepada Kepala Kejaksaan Negeri.

2.3.4. Kepala Sub Seksi Tindak Pidana

Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 628 tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik Indonesia, seksi tindak pidana umum mempunyai tugas melaksanakan pengendalian, prapenuntutan, pemeriksaan tambahan, penuntutan, penetapan hakimdan putusan pengadilan, pengawasan terhadap pelaksanaan pidana bersyarat, pidana pengawasan, pengawasan terhadap pelaksanaan putusan lepas bersyarat dan tindakan hukum lainnya dalam perkara tindak pidana umum.

Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 630 tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik Indonesia, seksi tindak pidana khusus mempunyai tugas melaksanakan pengendalian kegiatan penyelidikan, penyidikan, pra penuntutan, pemeriksaan tambahan, penuntutan, upaya hukum, pelaksanaan penetapan hakim

dan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, serta pengawasan terhadap pelaksanaan pidana bersyarat, dan keputusan lepas bersyarat dalam perkara tindak pidana khusus serta tindakan hukum lainnya.

2.3.5. Jaksa Fungsional

Berperan sebagai Jaksa Penuntut Umum di persidangan serta bertanggung jawab dalam penyelesaian suatu perkara dan juga melakukan penyelidikan dan penyidikan terhadap perkara tertentu.

2.3.6. Bendahara

Berperan sebagai menangani segala masalah keuangan serta bertanggung jawab atas segala gaji pegawai, uang masuk, dan mengeluarkan biaya-biaya kebutuhan pegawai kantor, setelah itu membuat pertanggung jawaban kebendahara pusat supaya bendahara pusat menyetornya ke kas Negara.

2.3.7. Staf

Berperan sebagai membantu Pimpinan untuk menyelesaikan segala tugas sehari-hari.

Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu mempunyai fungsi sebagai berikut :

1. Melakukan penyelidikan dan penyidikan terhadap tindak pidana tertentu.

2. Melakukan penuntutan terhadap suatu perkara.

3. Melaksanakan putusan pengadilan yang telah memperoleh kekuatan hukum tetap.

4. Mengurus pekerjaan lain yang wajib dilakukan menurut hukum.

Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan keputusan Pemerintah yang tercantum dalam Pasal II Aturan Peralihan UUD 1945, yang diperjelas oleh Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 2 Tahun 1945. Isinya mengamanatkan bahwa sebelum Negara R.I. membentuk badan-badan dan peraturan negaranya sendiri sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Dasar, maka segala badan dan peraturan yang ada masih langsung berlaku.

Di samping itu beberapa perkara yang ditangani Kantor Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam, diselesaikan di kantorCabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu melalui persetujuan dari kantor Pusat. Adapun Jenis-jenis perkara akan di uraikan dibawah ini :

a. Tindak Pidana Umum

Sebagaimana diketahui bahwa peran daripada Kejaksaan menurut Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2004 tentang Kejaksaan Republik Indonesia (Lembaran Negara Nomor 67 Tahun 2004), termasuk menangani Tindak Pidana Pencurian,Penganiayaan dll sebagaimana dimaksud pada Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999

dan dan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 tersebut di atas. Sudah barang tentu dalam prosesnya harus senantiasa memperhatikan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana (KUHAP) dan Undang-Undang nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. ini dapat memberikan suatu contoh bagi yang berpendapat bahwa perbuatan tersebut merupakan perbuatan yang melanggar susila atau . Karena sekarang ini sangat banyak kejadian-kejadian seperti itu, sampai sekarang masih banyak terulang diberbagai wilayah.

b. Tindak Pidana Korupsi

Sebagaimana diketahui bahwa peran daripada Kejaksaan menurut Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2004 tentang Kejaksaan Republik Indonesia (Lembaran Negara Nomor 67 Tahun 2004), termasuk menangani Tindak Pidana Korupsi sebagaimana dimaksud pada Undang Nomor 31 Tahun 1999 dan dan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 tersebut di atas. Sudah barang tentu dalam prosesnya harus senantiasa memperhatikan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana (KUHAP) dan Undang-Undang nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. ini dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi berbagai pihak yang masih berpendapat bahwa perbuatan korupsi hanya mrupakan perbuatan yang ‘biasa’ atau ‘wajar’ belaka. Karena

sesungguhnya angka korupsi sampai sekarang masih merupakan ‘black number’ bagi pihak yang berwajib.

2.4.

Makna Lambang Kejaksaan

Gambar: 2.2 Logo Lembaga Kejaksaan Republik Indonesia (Sumber :http://www.kejaksaan.go.id/tentang_kejaksaan.php?id=4)

• Bintang bersudut tiga

Bintang adalah salah satu benda alam ciptaan Tuhan Yang Maha Esa yang tinggi letaknya dan memancarkan cahaya abadi.Sedangkan jumlah tiga buah merupakan pantulan dari Trapsila Adhyaksa sebagai landasan kejiwaan warga Adyaksa yang harus dihayati dan diamalkan.

• Pedang

Senjata pedang melambangkan kebenaran, senjata untuk membasmi kemungkaran/kebathilan dan kejahatan.

• Timbangan

Timbangan adalah lambang keadilan, keadilan yang diperoleh melalui keseimbangan antara suratan dan siratan rasa.

• Padi

Padi melambangkan kesejahteraan dan kemakmuran yang menjadi dambaan masyarakat.

• Seloka ”Satya Adi Wicaksana”

Merupakan Trapsila Adhyaksa yang menjadi landasan jiwa dan raihan cita-cita setiap warga Adhyaksa dan mempunyai arti serta makna.

Satya : Kesetiaan yang bersumber pada rasa jujur, baik terhadap Tuhan Yang Maha Esa, terhadap diri pribadi dan keluarga maupun kepada sesama manusia.

Adi :Kesempurnaan dalam bertugas dan yang berunsur utama, bertanggung jawab baik terhadap Tuhan Yang Maha Esa, terhadap keluarga dan terhadap sesama manusia.

Wicaksana : Bijaksana dalam tutur-kata dan tingkah laku, khususnya dalam penerapan kekuasaan dan kewenangannya.

• Makna tata warna

• Warna kuning diartikan luhur, keluhuran makna yang dikandung dalam gambar/ lukisan, keluhuran yang dijadikan cita-cita.

• Warna hijau diberi arti tekun, ketekunan yang menjadi landasan pengejaran/ pengraihan cita-cita.

BAB III

ANALISIS DAN EVALUASI

3.1. Penyajian Data

Pada bab ini penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama penelitian pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu. Penyajian data meliputi identitas data responden, pendapat pegawai atas beberapa pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap pertanyaan akan diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi, serta analisis datanya.

3.1.1 Data Responden a. Jenis Kelamin

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan pegawai berjenis kelamin perempuan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut ini :

Tabel 3.1

Distribusi Jawaban Responden Berdarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Presentasi (%)

1. Laki-laki 14 60,9

2. Perempuan 9 39,1

Total 23 100

Berdasarkan Tabel 3.1 dapat diketahui bahwa pegawai berjenis kelamin laki-laki berjumlah 14 orang dengan presentase 60,9%. Sementara itu pegawai berjenis kelamin perempuan berjumlah 9 orang dengan presentase 39,1%.

b. Usia

Usia pegawai di kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu dapat dlihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2

Distribusi Responden berdasarkan usia

No Usia Frekuensi Presentase (%)

1 21 – 30 tahun 12 52,2

2 31 – 40 tahun 6 26,1

3 41 – 50 tahun 1 4,3

4 51 tahun ke atas 4 17,4

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.2, dapat dilihat bahwa dari keseluruhan responden mayoritas pegawai berusia antara 21-30 tahun berjumlah 12 orang dengan presentase 52,2% selanjutnya pegawai yang berusia 31-40 tahun berjumlah 6 orang dengan presentase 26,1% sedangkan pegawai yang berusia 51 tahun ke atas berjumlah 4 orang dengan presentase 17,4% dan pegawai

yang berusia 41-50 tahun berjumlah 1 orang dengan presentase 4,3%.

c. Pendidikan

Pendidikan merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan intelektualitas, emosional dan spiritual question

seseorang, sehingga dengan semakin tingginya tingkat pendidikan seseorang diharapkan semakin tinggi pula kinerjanya. Jenjang pendidikan pegawai kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini:

Tabel 3.3

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

No Kategori Frekuensi Presentase (%)

1 SMA 6 26,1

2 DIPLOMA 5 21,8

3 Sarjana 11 47,8

4 S2 1 4,3

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.3 dapat dilihat mayoritas pegawai berpendidikan terakhir Sarjana berjumlah 11 orang dengan persentase 47,8% dan untuk tingkat SMU berjumlah 6 orang dengan persentase 26,1% selanjutnya tingkat Diploma

berjumlah 5 orang dengan persentase 21,8% dan tingkat Magister berjumlah 1 orang dengan persentase 4,3%.

3.1.2. Distribusi Jawaban Responden a. Variabel X (Motivasi)

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variabel X sebagai berikut:

Distribusi jawaban reponden tentang menjalankan pekerjaan dengan senang dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut ini:

Tabel 3.4

Distribusi Jawaban Responden tentang Menjalankan Pekerjaan dengan Senang.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak senang 0 0

2 Kurang senang 0 0

3 Cukup senang 2 8,7

4 Senang 9 39,1

5 Sangat senang 12 52,2

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Dalam melakukan suatu pekerjaan haruslah diawali dengan niat karena dengan begitu segala pekerjaan akan dikerjakan dengan senang. Dengan adanya rasa senang dalam menjalankan pekerjaan akan memberikan rasa nyaman dalam bekerja dan juga memberikan hasil yang maksimal. Dari Tabel 3.4 dapat diketahui pegawai di kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk

Pakam di Pancur Batu merasa senang dalam menjalankan pekerjaannya. Dari jumlah yang diperoleh 12 pegawai merasa sangat senang dalam menjalankan pekerjaan dengan persentase 52,2%.

Distribusi jawaban responden tentang keinginan untuk bekerja lebih giat dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut ini:

Tabel 3.5

Distribusi Jawaban Responden tentang Keinginan untuk Bekerja Lebih Giat.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak ingin 0 0

2 Kurang ingin 0 0

3 Biasa saja 0 0

4 Ingin 10 43,5

5 Sangat ingin 13 56,5

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Rasa senang dalam menjalankan pekerjaan memberi pengaruh kepada pegawai kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu untuk bekerja lebih giat lagi. Berdasarkan Tabel 3.5 diperoleh jumlah pegawai yang sangat ingin bekerja lebih giat 13 orang dengan persentase 56,5%.

Distribusi jawaban responden tentang kepuasan dalam melaksanakan tugas dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut ini:

Tabel 3.6

Distribusi Jawaban Responden tentang Kepuasan dalam Melaksanakan Tugas.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak puas 0 0

2 Kurang puas 1 4,3

3 Cukup puas 0 0

4 Puas 12 52,2

5 Sangat puas 10 43,5

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Ini merupakan dampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan maupun segala sesuatu yang akan dihadapi di lingkungan kerja. Dari Tabel 3.6 diperoleh sebanyak 12 pegawai merasa puas dalam melaksanakan tugas mereka dengan peresentase 52,2%.

Distribusi jawaban responden tentang kebosanan dalam pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 3.7 berikut ini:

Tabel 3.7

Distribusi Jawaban Responden tentang Kebosanan dalam Pekerjaan.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak bosan 16 69,6

2 Kurang bosan 6 26,1

3 Cukup bosan 0 0

4 Bosan 0 0

5 Sangat bosan 1 4,3

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Banyak faktor yang menyebabkan kebosanan di lingkungan kerja.Salah satunya adalah banyaknya pekerjaan yang tidak diinginkan.Untuk itu organisasi perlu memperhatikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawainya serta lingkungan yang kondusif. Dari Tabel 3.7 di ketahui pegawai kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu tidak bosan terhadap pekerjaan sebanyak 10 orang dengan persentase 69,9%.

Distribusi jawaban responden tentang pernah menunda pekerjaan dapat dlihat pada Tabel 3.8 berikut ini:

Tabel 3.8

Distribusi Jawaban Responden tentang Pernah Menunda Pekerjaan.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak pernah 12 52,2

2 Jarang 9 39,1

3 Kadang-kadang 2 8,7

4 Pernah 0 0

5 Sangat sering 0 0

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Menunda pekerjaan oleh pegawai disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya stres kerja dan bagaimana karakteristik pekerjaan yang diberikan, jika terlalu sulit pegawai cenderung menunda pekerjaan. Dari Tabel 3.8 diketahui 12 pegawai kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu tidak pernah menunda pekerjaan dengan persentase 52,2% dan berdampak pada kinerja yang baik.

Distribusi jawaban responden tentang suasana kantor menyenangkan dapat dilihat pada Tabel 3.9 berikut ini:

Tabel 3.9

Distribusi Jawaban Responden tentang Suasana Kantor Menyenangkan.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak menyenangkan 0 0

2 Kurang

menyenangkan

3 13

3 Cukup menyenangkan 10 43,5

4 Menyenangkan 4 17,4

5 Sangat menyenangkan 6 26,1

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Faktor suasana lingkungan organisasi mempengaruhi kinerja oleh pegawai.Dari Tabel 3.9 diketahui bahwa mayoritas pegawai memberi penilaian suasana Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu cukup menyenangkan.

Distribusi jawaban responden tentang fasilitas kantor mempengaruhi motivasi dapat dilihat pada Tabel 3.10 berikut ini:

Tabel 3.10

Distribusi Jawaban Responden tentang Fasilitas Kantor Mempengaruhi Motivasi

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak setuju 0 0

2 Kurang setuju 0 0

3 Cukup setuju 1 4,4

4 Setuju 7 30,4

5 Sangat setuju 15 65,2

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Dari Tabel 3.10 dapat diketahui bahwa pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu sangat setuju fasilitas yang diberikan mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja sebanyak 15 orang dengan persentase 65,2%.

Distribusi jawaban responden tentang kenaikan pangkat memberi semangat kerja dapat dlihat pada Tabel 3.11 berikut ini:

Tabel 3.11

Distribusi Jawaban Responden tentang Kenaikan Pangkat Memberi Semangat Kerja

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak setuju 0 0

2 Kurang setuju 0 0

3 Cukup setuju 2 8,7

4 Setuju 13 56,5

5 Sangat setuju 8 34,8

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Kenaikan pangkat akan mendorong pegawai untuk lebih bersemangat meningkatkan prestasi kerja. Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu sebanyak 13 orang setuju bahwa kenaikan pangkat memberi semangat kerja dan mempengaruhi kinerja pegawai.

Distribusi jawaban responden tentang kenaikan pangkat sesuai kurun waktu dapat dilihat pada Tabel 3.12 berikut ini:

Tabel 3.12

Distribusi Jawaban Responden tentang Kenaikan Pangkat Sesuai Kurun Waktu.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak sesuai 1 4,3

2 Kurang sesuai 2 8,7

3 Cukup sesuai 2 8,7

4 Sesuai 15 65,2

5 Sangat sesuai 3 13,1

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.12, dapat disimpulkan bahwa kenaikan pangkat di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu sesuai dengan kurun waktu yang ditetapkan. Sebanyak 15 orang memberi jawaban sesuai dengan persentase 65,2%.

Distribusi jawaban responden tentang gaji/ tunjangan/ fasilitas yang diterima dapat dlihat pada Tabel 3.13 berikut ini:

Tabel 3.13

Distribusi Jawaban Responden tentang Gaji/ Tunjangan/ Fasilitas yang Diterima.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak puas 5 21,7

2 Kurang puas 7 30,5

3 Cukup puas 5 21,7

4 Puas 6 26,1

5 Sangat puas 0 0

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Pemberian gaji/ tunjangan/ fasilitas yang baik sangat penting bagi pemenuhan kebutuhan pegawai maupun meningkatkan kinerja. Dari Tabel 3.13 diketahui sebayak 7 pegawai kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu kurang puas terhadap gaji/ tunjangan/ fasiltas yang diterima.

Distribusi jawaban responden tentang pimpinan memberikan sanksi dapat dilihat pada Tabel 3.14 berikut ini:

Tabel 3.14

Distribusi Jawaban Responden tentang Pimpinan Memberikan Sanksi.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak pernah 1 4,4

2 Jarang 10 43,5

3 Cukup sering 7 30,4

4 Sering 5 21,7

5 Sangat sering 0 0

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.14, dapat disimpulkan bahwa 10 pegawai menyatakan pimpinan Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu jarang memberikan sanksi kepada pegawai.

Distribusi jawaban responden tentang sanksi yang diberikan mempengaruhi aktifitas pegawai dapat dilihat pada Tabel 3.15 berikut ini:

Tabel 3.15

Distribusi Jawaban Responden tentang Sanksi yang Diberikan Mempengaruhi Aktifitas Pegawai.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak berpengaruh 11 47,8

2 Kurang berpengaruh 2 8,7

3 Cukup berpengaruh 2 8,7

4 Berpengaruh 6 26,1

5 Sangat berpengaruh 2 8,7

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Dari Tabel 3.15 diketahui bahwa sanksi yang diberikan oleh pimpinan tidak berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.

Distribusi jawaban responden tentang dukungan keluarga terhadap pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 3.16 berikut ini:

Tabel 3.16

Distribusi Jawaban Responden tentang Dukungan Keluarga Terhadap Pekerjaan.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat setuju 14 60,9

2 Setuju 8 34,8

3 Netral 1 4,3

4 Tidak setuju 0 0

5 Sangat tidak setuju 0 0

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Dukungan keluarga terhadap pekerjaan memberi pengaruh semangat kerja sehingga bekerja lebih maksimal.Sebanyak 14 pegawai menyatakan bahwa keluarga sangat setuju terhadap pekerjaan mereka dengan persentase 60,9%.

b. Variabel Y (Kinerja)

Distribusi jawaban responden tentang pernah melakukan kesalahan saat bekerja dapat dilihat pda Tabel 3.17 berikut ini:

Tabel 3.17

Distribusi Jawaban Responden tentang Pernah Melakukan Kesalahan saat Bekerja.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat sering 0 0

2 Sering 0 0

3 Cukup sering 2 8,7

4 Jarang 12 52,2

5 Tidak pernah 9 39,1

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.17 dapat disimpulkan bahwa dalam bekerja para pegawai tidak luput dari kesalahan.Baik dari cara kerja maupun dalam menjalankan peraturan saat bekerja.Mayoritas pegawai menyatakan jarang melakukan kesalahan dalam bekerja.

Distribusi jawaban responden tentang menguasai tugas yang diemban dapat dilihat pada Tabel 3.18 berikut ini:

Tabel 3.18

Distribusi Jawaban Responden tentang Menguasai Tugas yang Diemban.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat menguasai 4 17,4

2 Menguasai 13 56,5

3 Cukup menguasai 6 26,1

4 Kurang menguasai 0 0

5 Tidak menguasai 0 0

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Dari Tabel 3.18 diketahui bahwa 13 pegawai dengan persentase 56,5% menguasai tugas dan tanggung jawab yang diberikan serta mampu menjalankannya dengan baik.

Distribusi jawaban responden tentang keterampilan/ kecakapan pegawai faktor penting meningkatkan kinerja dapat dilhat pada Tabel 3.19 berikut ini:

Tabel 3.19

Distribusi Jawaban Responden tentang Keterampilan/ Kecakapan Pegawai Faktor Penting Meningkatkan

Kinerja.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat setuju 11 47,9

2 Setuju 6 26,1

3 Cukup setuju 4 17,4

4 Kurang setuju 1 4,3

5 Tidak setuju 1 4,3

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Dari Tabel 3.19 diketahui bahwa mayoritas pegawai kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu sangat setuju bahwa keterampilan atau kecakapan faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Distribusi jawaban responden tentang datang terlambat tanpa alasan jelas dapat dilihat pada Tabel 3.20 berikut ini:

Tabel 3.20

Distribusi Jawaban Responden tentang Datang Terlambat Tanpa Alasan Jelas.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Selalu (>10 kali) 0 0

2 Sering (6-10 kali ) 2 8,7

3 Cukup sering (2-5

kali)

3 13,1

4 Jarang 13 56,5

5 Tidak pernah 5 21,7

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.20 dapat diketahui bahwa para pegawai di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu datang kerja tepat waktu sesuai yang telah ditentukan.Sebanyak 13 pegawai dengan persentase 56,5% menyatakan jarang datang terlambat.

Distribusi jawaban responden tentang cepat pulang kerja tanpa alasan jelas dapat dilihat pada Tabel 3.21 berikut ini:

Tabel 3.21

Distribusi Jawaban Responden tentang Cepat Pulang Kerja Tanpa Alasan Jelas.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Selalu (>10 kali) 2 8,7

2 Sering (6-10 kali ) 3 13,1

3 Cukup sering (2-5

kali)

7 30,4

4 Jarang 11 47,8

5 Tidak pernah 0 0

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.21 dapat dilihat bahwa jumlah pegawai yang jarang cepat pulang kerja tanpa alasan yang jelas sebanyak 11 orang dengan persentase 47,8%.Namun, masiih ada beberapa pegawai yang korupsi waktu dengan pulang terlebih dahulu dari waktu yang ditetapkan.

Distribusi jawaban responden tentang mutasi menambah pengalaman dan pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 3.22 berikut ini:

Tabel 3.22

Distribusi Jawaban Responden tentang Mutasi Menambah Pengalaman dan Pengetahuan.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat tidak setuju 0 0

2 Tidak setuju 2 8,7

3 Netral 6 26,1

4 Setuju 11 47,8

5 Sangat setuju 4 17,4

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Dari Tabel 3.22 dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancut Batu setuju mutasi menambah pengalaman dan pengetahuan.

Distribusi jawaban responden tentang mampu mencapai sasaran kerja yang ditetapkan dapat dilihat pada Tabel 3.23 berikut ini:

Tabel 3.23

Distribusi Jawaban Responden tentang Mampu Mencapai Sasaran Kerja yang Ditetapkan.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat cepat 4 17,4

2 Sesuai sasaran 18 78,3

3 Cukup sesuai 1 4,3

4 Kurang sesuai 0 0

5 Sangat sesuai 0 0

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.23, kinerja pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu tergolong baik dikarenakan sebanyak 18 pegawai mampu mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Distribusi jawaban responden tentang mutasi mengetahui seberapa besar kemampuan pegawai dapat dilihat pada Tabel 3.24 berikut ini:

Tabel 3.24

Distribusi Jawaban Responden tentang Mutasi Mengetahui Seberapa Besar Kemampuan Pegawai.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat tidak setuju 9 39,2

2 Tidak setuju 7 30,4

3 Netral 7 30,4

4 Setuju 0 0

5 Sangat setuju 0 0

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Dari Tabel 3.24 diketahui bahwa mayoritas pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu sangat tidak setuju mutasi bertujuan untuk mengetahui kemampuan pegawai.

Distribusi jawaban responden tentang mutasi menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja dapat dilihat pada Tabel 3.25 berikut ini:

Tabel 3.25

Distribusi Jawaban Responden tentang Mutasi Menghilangkan Kejenuhan dan Kebosanan dalam

Bekerja.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat tidak setuju 0 0

2 Tidak setuju 3 13

3 Netral 2 8,7

4 Setuju 14 60,9

5 Sangat setuju 4 17,4

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Dari Tabel 3.25 diketahui bahwa mayoritas pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu setuju mutasi bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja.

Distribusi jawaban responden tentang menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dapat dilihat pada Tabl 3.26 berikut ini:

Tabel 3.26

Distribusi Jawaban Responden tentang Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak cepat 0 0

2 Kurang cepat 1 4,3

3 Cukup cepat 7 30,4

4 Cepat 12 52,2

5 Sangat cepat 3 13,1

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.26 dapat disimpulkan, para pegawai di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu bekerja dengan cepat demi sasaran yang telah ditetapkan.

Distribusi jawaban responden tentang pimpinan menegur hasil kerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 3.27 berikut ini:

Tabel 3.27

Distribusi Jawaban Responden tentang Pimpinan Menegur Hasil Kerja Pegawai.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak pernah 3 13,1

2 Jarang 13 56,5

3 Cukup sering 6 26,1

4 Sering 1 4,3

5 Sangat sering 0 0

Total 23 100

Sumber : Kuesioner 2012

Berdasarkan Tabel 3.27 dapat diketahui bahwa pimpinan kantor cabang Kejaksaaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu jarang menegur hasil kerja pegawai.

Distribusi jawaban responden tentang membuat perencanaan matang dalam bekerja dapat dilihat pada Tabel 3.28 berikut ini:

P17 Pearson Correlation .305 .343 -.008 1 .342 -.094 .438* .242 .462* .206 .101 .004 .195 .494* Sig. (2-tailed) .158 .109 .970 .110 .668 .037 .266 .026 .345 .647 .987 .372 .016

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

P18 Pearson Correlation .468* .201 .306 .342 1 .184 .353 .471* .038 .427* .335 .589** .384 .735** Sig. (2-tailed) .024 .358 .155 .110 .400 .098 .023 .865 .042 .118 .003 .070 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

P19 Pearson Correlation .234 .104 -.024 -.094 .184 1 .255 .340 -.062 .408 .590** .485* .134 .488* Sig. (2-tailed) .282 .637 .912 .668 .400 .241 .113 .779 .053 .003 .019 .542 .018

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

P20 Pearson Correlation .612** .487* .154 .438* .353 .255 1 .321 .389 .448* .072 .234 .127 .640** Sig. (2-tailed) .002 .018 .484 .037 .098 .241 .136 .066 .032 .743 .283 .565 .001

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

P21 Pearson Correlation .305 .175 .230 .242 .471* .340 .321 1 -.021 .410 .325 .487* -.119 .572** Sig. (2-tailed) .158 .424 .291 .266 .023 .113 .136 .924 .052 .130 .018 .588 .004

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 P22 Pearson Correlation .260 .255 .349 .462* .038 -.062 .389 -.021 1 .006 .050 -.224 .245 .419*

Sig. (2-tailed) .231 .240 .103 .026 .865 .779 .066 .924 .980 .822 .303 .260 .047

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

P23 Pearson Correlation .484* .133 .002 .206 .427* .408 .448* .410 .006 1 .394 .496* -.197 .542** Sig. (2-tailed) .019 .544 .992 .345 .042 .053 .032 .052 .980 .063 .016 .367 .008

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

P24 Pearson Correlation -.022 -.117 -.150 .101 .335 .590** .072 .325 .050 .394 1 .373 .069 .420* Sig. (2-tailed) .922 .596 .496 .647 .118 .003 .743 .130 .822 .063 .080 .753 .046

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

P25 Pearson Correlation .468* .158 .124 .004 .589** .485* .234 .487* -.224 .496* .373 1 .167 .594** Sig. (2-tailed) .024 .471 .573 .987 .003 .019 .283 .018 .303 .016 .080 .447 .003

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Sig. (2-tailed) .184 .441 .191 .372 .070 .542 .565 .588 .260 .367 .753 .447 .025

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Jumlah Pearson Correlation .724** .430* .468* .494* .735** .488* .640** .572** .419* .542** .420* .594** .466* 1 Sig. (2-tailed) .000 .041 .024 .016 .000 .018 .001 .004 .047 .008 .046 .003 .025

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 23 100.0

Excludeda 0 .0

Total 23 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliabilitas motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Reliabilitas kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.768 13

Korelasi

Correlations

X Y

X Pearson Correlation 1 .590**

Sig. (2-tailed) .003

N 23 23

Y Pearson Correlation .590** 1 Sig. (2-tailed) .003

Correlations

X Y

X Pearson Correlation 1 .590**

Sig. (2-tailed) .003

N 23 23

Y Pearson Correlation .590** 1 Sig. (2-tailed) .003

N 23 23

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).