BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Sumatera Utara
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang penting menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan menghasilkan keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan perusahaan.
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan Negara di bidang ekonomi. Perusahaan itu sendiri memerlukan sumberdaya yang saling terkait satu sama lain. Sumberdaya tersebut antara lain tenaga kerja, modal, bahan baku, dan teknologi. Mengelola perusahaan, diharapkan perusahaan dapat mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan aset yang dapat meningkatkan keberhasilan perusahaan, kemampuan sumber daya manusia merupakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini sering disebut dengan keunggulan kompetitif. Hal tersebut dicerminkan dari peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan.
Karyawan memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap individu yang ada didalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya dan semaksimal mungkin sehingga mampu memberikan hasil yang sangat optimal. Karyawan merupakan salah satu aset utama dari suatu perusahaan, yang harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya.
Karyawan yang berada didalam perusahaan berperan penting dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2005 : 117) karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian.
Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:170) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Moeheriono (2009:61), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing- masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan.
Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik berupa penghargaan atas kontribusi yang diberikannya terhadap perusahaan. Bentuk penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut adalah dalam bentuk kompensasi yang sesuai, seperti kompensasi langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta kompensasi tidak langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain sebagainya. Kebijakan dalam hal kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan, juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk mempertahankan karyawan yang potensial. Oleh karena itu pemberian kompensasi perlu mendapatkan perhatian khusus dan dilakukan atas dasar kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting bagi karyawan adalah kompensasi. Dengan adanya kompensasi maka karyawan merasakan adanya suatu ikatan dengan perusahaan. Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75).
Pada setiap perusahaan komitmen karyawan merupakan salah satu bagian yang penting dalam pencapaian tujuan. Sunarto (2005:25) mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu hubungan baik antara karyawan dan perusahaan akan berfikir bahwa perusahaan merupakan tempat yang bisa memahami dan mengetahui kebutuhan hidup sebagai pemicu mengapa mereka itu bekerja.
Komitmen karyawan juga menentukan berhasil atau tidaknya tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Dengan adanya komitmen karyawan terhadap suatu perusahaan dapat membuat karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab yang besar dan bersedia memberikan segala kemampuannya, sehingga timbul rasa memiliki terhadap perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan dan karyawannya. Dengan demikian apabila masing-masing karyawan dalam perusahaan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan maka besar kemungkinan kesuksesan dapat tercapai.
Komitmen itu sendiri juga dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam bekerja, karena apabila karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka karyawan tersebut akan meningkatkan kualitasnya dalam bekerja dan memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan serta menjunjung tinggi nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurut Mangkunegara (2000:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
PT. PLN (Persero) adalah perusahaan Negara yang khusus menangani listrik untuk kehidupan masyarakat Indonesia. Karyawan PLN dituntut untuk bekerja ekstra, karena PT. PLN (Persero) merupakan satu-satunya perusahaan listrik yang ada di Indonesia, Karyawan harus dapat bekerja dengan baik apabila terjadi kerusakan atau terjadi pemadaman listrik. Karenanya perusahaan diharapkan memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan agar mereka lebih semangat atau termotivasi mengerjakan pekerjaannya dengan semaksimal mungkin.
PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam adalah salah satu cabang dari PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang berlokasi di Jalan Tanjung Garbus desa Jati Sari- Lubuk Pakam. Berikut adalah data pencapaian tingkat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam :
Tabel 1.1 Pencapaian Tingkat Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Tahun 2010-Tahun 2012 Tahun Satuan Bobot Pencapaian2010 % 100 80,17 2011 % 100 94,22 2012 % 100 95,58
Sumber : Bagian Kinerja PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam
Pada Tabel 1.1 diatas dapat dilihat tingkat pencapaian kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam selama 3 tahun terakhir dari tahun 2010 sampai tahun 2012. Pada tahun 2010 pencapaian tingkat kinerja sebesar 80,17 % sedangkan tahun 2011 sebesar 94,22%, dan pada tahun 2012 meningkat terus menjadi 95,58 %. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pencapaian tingkat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam mengalami peningkatan setiap tahunnya.
PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam mempunyai sistem yang berbeda tentang jenjang jabatan dengan sistem jenjang jabatan yang diterapkan di PT.
PLN (Persero) Area Medan. Adapun perbandingan jenjang jabatan pada PT.PLN (Persero) Area Lubuk Pakam dengan PT.PLN (Persero) Area Medan adalah sebagai berikut :
Tabel 1.2 Perbandingan Jenjang Jabatan PT.PLN (Persero) Area Lubuk
Pakam dengan PT.PLN (Persero) Area Medan
Jenjang Jabatan PT.PLN (Persero) Area Lubuk Pakam
Peringkat Golongan/ Posisi Jabatan Gaji Fasilitas
KepangkatanMobil & 2010 2011 2012 Rumah Rp Rp Rp Dinas
10 Optimization Manajer Area 6,919,850.00 7,326,900.00 7,733,950.00 Ada
04
11 System
01 Analyst 6,356,300.00 6,730,200.00 7,104,100.00 Tidak Kinerja
12 System
02 Analyst Kinerja 5,827,600.00 6,170,400.00 6,513,200.00 Tidak
13 System
03 Asisten Manajer Pelayanan & 5,368,600.00 5,684,400.00 6,000,200.00 Ada Administrasi
14 System
04 Asisten Manajer Jaringan 4,964,000.00 5,256,000.00 5,548,000.00 Ada
15 Spesifik
01 Manajer Rayon/ Spesifik Administrasi 4,625,700.00 4,897,800.00 5,169,900.00 Ada umum
16 Spesifik
02 Manajer Rayon/ Spesifik 4,316,300.00 4,570,200.00 4,824,100.00 Ada Pemeliharaan
17 Spesifik
03 Manajer Rayon/ Spesifik Pemeliharaan 3,943,150.00 4,175,100.00 4,407,050.00 Ada Meter Transaksi
18 Spesifik
04 Spesifik pengendalian Susut 3,598,900.00 3,810,600.00 4,022,300.00 Tidak
19 Basic 01 Junior Officer Administrasi 3,281,850.00 3,474,900.00 3,667,950.00 Tidak Umum & K3
20 Basic 02 Junior Analist Akuntan & 2,985,200.00 3,160,800.00 3,336,400.00 Tidak Keuangan
21 Basic 03 Junior Officer Administrasi 2,776,100.00 2,939,400.00 3,102,700.00 Tidak Pelanggan
22 Basic 4E Junior Officer Administrasi 2,477,750.00 2,623,500.00 2,769,250.00 Tidak Umum & K3
Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam
Tabel 1.3 Perbandingan Jenjang Jabatan PT.PLN (Persero) Area Lubuk Pakam dengan PT.PLN (Persero) Area Medan Jenjang Jabatan PT.PLN (Persero) Area Medan Peringkat Golongan/ Posisi Jabatan Gaji Fasilitas KepangkatanMobil & 2010 2011 2012 Rumah Rp Rp Rp Dinas
10 Optimization Manajer Area 7,455,350,00 7,893,900,00 8,332,450,00 Ada
04
11 System
01 Analyst Kinerja 6,848,450,00 7,251,300,00 7,654,150,00 Tidak
12 System
02 Analyst Kinerja 6,278,100,00 6,647,400,00 7,017,750,00 Tidak
13 System
03 Asisten Manajer Pelayanan & 5,784,250,00 6,124,500,00 6,464,750,00 Ada Administrasi
14 System
04 Asisten Manajer Jaringan 5,348,200,00 5,662,800,00 5,977,400,00 Ada
15 Spesifik
01 Manajer Rayon/ Spesifik Administrasi 4,983,550,00 5,276,700,00 5,569,850,00 Ada umum
16 Spesifik
02 Manajer Rayon/ Spesifik Ada 4,650,350,00 4,923,900,00 5,197,450,00
Pemeliharaan
17 Spesifik
03 Manajer Rayon/ Spesifik Pemeliharaan
Ada Meter 4,248,300,00 4,498,200,00 4,748,100,00 Transaksi
18 Spesifik
04 Spesifik pengendalian Tidak Susut 3,877,700,00 4,105,800,00 4,333,900,00
19 Basic 01 Junior Officer Administrasi 3,535,150,00 3,743,100,00 3,951,050,00 Tidak Umum & K3
20 Basic 02 Junior Analist Akuntan & 3,217,250,00 3,406,500,00 3,595,750,00 Tidak Keuangan
21 Basic 03 Junior Officer Administrasi 2,991,150,00 3,167,100,00 3,343,050,00 Tidak Pelanggan
22 Basic 4E Junior Officer Administrasi 2,669,850,00 2,826,900,00 2,983,950,00 Tidak Umum & K3
Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT PLN (Persero) Area Medan
Pada Tabel 1.2 dan 1.3 diatas terlihat bahwa adanya perbedaan pemberian gaji bagi karyawan setiap peringkat di PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam, dan terlihat pula pemberian gaji di setiap peringkatnya mengalami kenaikan setiap tahunnya. Dimana peringkat yang tertinggi terdapat pada peringkat 10 dan yang terendah terdapat pada peringkat 22. Selain itu pemberian gaji di PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam juga lebih rendah dibanding dengan pemberian gaji di PT. PLN (Persero) Area Medan. Hal ini dapat dilihat pula pada perbedaan pemberian fasilitas rumah dinas dan mobil dinas yang hanya diperoleh oleh karyawan peringkat 10,13,14,15,16,17. Sedangkan karyawan peringkat 11,12,18,19,20,21 tidak mendapatkan fasilitas rumah dinas dan mobil dinas. Hal ini menunjukkan adanya kesenjangan yang terjadi pada manajer area, asisten manajer dan manajer rayon saja yang mendapatkan fasilitas mobil dan rumah dinas sehingga membuat karyawan yang lain merasa tidak puas dengan kompensasi dari perusahaan.
Komitmen karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam memegang peranan yang penting dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Apabila masing-masing karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan maka besar kemungkinan kesuksesan atau keberhasilan perusahaan dapat tercapai. Komitmen karyawan dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 1.4 Data Arus Perputaran Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Tahun 2010-Tahun 2012
NO KETERANGAN TAHUN TAHUN TAHUN
2010 2011 20121.
208 205 190
Jumlah karyawan 2.
4
- - 3
3 Karyawan yang masuk
- Jumlah karyawan tetap 212 202 179
11 3.
Karyawan yang keluar
Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT PLN (Persero) Area Lubuk Pakam
Pada Tabel 1.4 diatas dapat dilihat bahwa pada tahun 2010, karyawan yang masuk pada PT. PLN Area Lubuk Pakam sebanyak 4 orang dan karyawan yang keluar tidak ada, sedangkan pada tahun 2011 terdapat sebanyak 3 orang yang masuk dan yang keluar sebanyak 3 orang, dan pada tahun 2012 karyawan yang masuk tidak ada dan karyawan yang keluar sebanyak 11 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada tahun 2010 sampai tahun 2012 tingkat komitmen karyawan mengalami penurunan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan maka penulis meneliti dan mengkaji secara seksama dengan melakukan pendekatan terhadap perusahaan dengan memilih judul : “ Pengaruh Kompensasi dan Komitmen
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk
Pakam”.1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dikemukakan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah Kompensasi dan
Komitmen Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam”.1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji pengaruh kompensasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Lubuk pakam.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain: 1.
Bagi PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukkan bagi PT. PLN (Persero) Area Lubuk Pakam untuk memperoleh informasi tambahan tentang bagaimana komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Bagi penulis
Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi, komitmen karyawan serta kinerja karyawan
3. Bagi peneliti selanjutnya.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.