MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM ST (1)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PELATIHAN KETENAGA KERJAAN DAN MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS
Oleh:
Mustika Indah Rambe: 14423207
Dewi Yunita Ningsih : 14423213
PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM
FAKULTAS ILMU AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2016
1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kepada Allah SWT, atas Rahmat dan Hidayah-Nya
yang telah dilimpahkan, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Sholawat dan
salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang mana akan kita
nantikan syafaatnya kelak di akhirat.
Makalah yang berjudul “Manajemen SDM , pelatihan ketenaga kerjaan dan
peningkatan produktivitas” ini merupakan salah satu tugas untuk mengikuti matakuliah
Bahasa Indonesia.
Dalam menyelesaikan makalah ini, kami mengucapkan terimakasih kepada semua
pihak yang telah mendukung dan membantu menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini kami ingin menyampaikan terimakasih kepada:
a) Bapak Zein Muttaqien S.E.I., M.A selaku dosen matakuliah Bahasa Indonesia yang telah
memberikan tugas, sehingga kami mendapat pengetahuan dan pengalaman dalam menulis
makalah semakin bertambah yang akan sangat bermanfaat bagi kami di kemudian hari.
b) Pihak-pihak lain yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu, yang telah menyumbangkan
pengetahuan dalam membuat makalah ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
.
Kami menyadari bahwa penyusunan makalah ini masih jauh dari kata sempurna,
namun kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.Keritik dan saran
yang bersifat membangun sangat kami harapkan demi perbaikan makalah ini.
Yogyakarta, 09 Deember 2016
Penulis
2
DAFTAR ISI
KATA PENGTAR...................................................................................................................................2
DAFTAR ..................................................................................................................................................3
BAB 1.........................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.....................................................................................................................................4
1.1 Latar
Belakang....................................................................................................................
..............4
1.2 Rumusan
masalah……………………………………………………………………………………………………
………….........4
1.3
Tujuan………………………………………………………………………………………………………
………………………………...4
BAB II.........................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN…………………………………………………………………………………………
………………………………………..5
b.1pengertian manajemen sumber daya
manusia………………………………………………………………………….5
2.1.2pengertian Manajemen
SDM…………………………………………………………………………………………..…5
2.2 Pendidikan dan Pelatihan Ketenaga
Kerjaan……………………………………………..7
2.2.1pendidikan…………………………………………………………………………..7
2.2.2 pelatihan dan ketenaga kerjaan……………………………………………………..8
2.2.3 pendidikan dan pelatihan…………………………………………………………..11
2.3 metode baru peningkatan produktivitas dan prinsip penilaian………………………….12
2.3.1 pengertian produktivitas…………………………………………………………...12
2.3.2 Gugus Mutu…………………………………………………………………..........12
2.3.3 prinsip-prinsip penilaian pekerjaan………………………………………………..14
2.4 Riset Sumber Daya Manusia…………………………………………………………...16
2.4.1 bagaimana riset SDM ……………………………………………………………..16
3
BAB III………………………………………………………………………………………….17
KESIMPULAN…………………………………………………………………………………17
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………………......18
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam presfektif manajemen sumber daya manusia, karyawan atau orang-orang
yang bekerja dalam perusahaan, merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan
elemen kunci yang penting, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi atau
perusahaan yang ingin menjadi pemenang dalam persaingan pasar yang semakin ketat,
merupakan bagian penting dari praktek-prektek menajemen strategic perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
-
1.2.1 Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.2 Bagaimana Pendidikan dan Pelatihan Ketenaga Kerjaan?
1.2.3 Bagaimana Metode baru Peningkatan produktivitas dan prinsip-prinsip penilaian
pekerjaan
- 1.2.4 Bagaimana Riset Sumber daya Manusia
1.3 Tujuan
- 1.3.1 Mengetahui maksud dari manajemen sumber daya manusia.
- 1.3.2 Mengetahui bagaimana cara pendidikan dan pelatihan ketenaga kerjaan.
- 1.3.3 Mengetahui bagaimana metode baru untuk meningkatkan produktivitas dan prinsip
penilaian pekerjaan
- 1.3.4 Mengetahui Riset Sumber Daya Manusia
4
BAB II
ISI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menejemen ini terdiri dari (6 M) yaitu: mem, money, method, materials, machines, dan market.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga
kerja agar efektif membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawam, dan masyarakat. (Drs.
H. Malayu S.P. Hasibuan )
Manajemen telah banyak disebut sebahgai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui
orang lain depenisi ini di kemukakan oleh Mary Parker Follett bahwa para manajemen
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu tapi definisi
diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia
bukan material atau finansial. Di lain pihak menajemen mencakup fungsi-fungsi perencanan
(menetapkan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan
kelompok kerja) penyusunan personalia( penarikan , seleksi, pengembangan, pemberian
kompensasi dan penilaian prestasi kerja pengarahan ( motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan
pengelolaan konflik) dan pengawasan.
Seperti ilmu lain yang menyatakan manusia tidak ada depenisinya manajemen personalia
atau sekarang di sebut manajemen sumber daya manusia, yang telah diterima secara universal.
5
Menajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Depenisi ini mengembangkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif di bidang
personalia ( T. Hani Handoko 1991)
Apa saja persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia.
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang
mengatur unsur manuisa dalam satu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia yaitu:
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara
mikro.
2. MSDM menggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jika
harus di pelihara dengan baik. Manajemen personalia menggap bahwa karyawan
adalah faktor produksi, jadi harus di manfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatanya secara modern, sedangkan manajemen personalia
pendekatanya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusu mempelajari hubungan dan peran manusia
dalam organisasi perusahaan .unsur MSDM manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan, dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang berhubungan
dengantenaga kerja manusia saja.( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan)
Manusia selalau berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi kerena manusia
menjadi perencanaan , pelaku, dan penuntut terwujudnya tujuan organisasi , tujuan tidak
mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan
begitu canggihnya.alat-alat cangkih yang dimilikin perusahan tidak ada manfaatnya bagi
perusahan jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Kerna mereka mempunyai pikiran,
perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam
organisasi .karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal,
atau gedung.
Istilah manajemen personalia dengan sumber daya manusia
6
Pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia
yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi , dan pemanfaatan berbagai fungsi dan
kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektip dan bijak agar
bermanfaat bagi individu, organisasi, dan masyarakat.
Meskipun istilah personalia masih
digunakan dalam banyak organisasi untuk menamai depertemen yang menangani kegiatankegiatan seperti penarikan, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan.Istilah
manajemen sumberdaya manusia secara cepat menggantikannya namun demikian dalam masa
peralihan. Manajemen personalia dan sumberdaya manusia merupaka istilah yang paling banyak
digunakan pergantian istilah ini mencerminkan adanya peran vital dan semakin pentig yang
dimainkan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang
semakin besar dalam pengelolan sumberdaya manusia secara efektip, serta terjadinya
pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen personalia dan
sumberdaya manusia
( T. Hani Handoko)
2.2 PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KETENAGA KERJAAN
2.2.1 Pendidikan
Sistem kediklatan terpadu pada hakikatnya merupakan bagian dari pada system pendidikan
nasional, yang dalam hal ini khusus menangani bidang ketenagaan program KB nasional. Kerena
itu sesuai dengan system pendidikan nasional yang berlandaskan pancasila (sebagaimana telah
ditetapkan dalam pembukaan UUD 1945) maka sudah tentukan system kediklatan keluarga
berencana nasional harus berlandaskan pada falsafah dan nilai-nilai pancasila secar utuh dan
bulat, yang bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pancasila yang telah dirinci
menjadi tiga puluh enam butir aspek-aspek prilaku sesungguhnya merupakan gambran manusia
Indonesia yang ideal yang berwawasan nusantara .tapi sestem dan sub system pendidikan dan
latihan sudah tentu harus berlandaskan pada nilai-nilai tersebut, serta mengarahkan semua
kegiatan dan programnya untuk mencapai tujuan pendidikan tersebut. Sistem kediklatan
berfungsi wahana formal yang sekaligus berperan sebagai instrument yang menunjang
pelaksanaan pembangunna nasional dalam upaya mencapai masyarakat yang maju, tunggal dan
mandiri nasional dalam upaya berdasarkan nilai-nilai dalam pancasila serta norma-norma yang
7
berlaku dalam masyarakat. Dengan demikian, system kediklatan terpadu seharusnya
berlandaskan sistem nilai yang berlaku dan terarah pada penyediaan yang berkualifikasi agar
mampu mengembangkan tugas dan melaksanakan perannya dimasa depan berarti:
a. Sistem kediklatan terpadu secara aktif turut membudayakan nilai dan norma yang
terkandung dalam pancasila
b. Sistem kediklatan terpadu berupaya mempersiapkan tenaga kerja yang memiliki
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaannya secara produktif dan professional
c. Sistem kediklatan terpadu berupaya secara aktif mempersiapkan tenaga untuk
menyampaikan pesan pembangunan dan secara tidak langsung membantu
masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan
lahir dan batin untuk
pengembangan sumber daya manusia
Tujuan dari pendidikan itu yaitu:
a. Untuk memenuhi kebutuhan peserta , mengembangkan pengalaman, dan semua potensi
para peserta.
b. Mengembangkan akualitas diri kemantapan pribadi.
c. Mengembangkan keterampilan yang berguna bagi kehidupan sesuai keragaman
kebudayaan masyarakat
d. Personalisasi pendidikan dan latihan dilaksanakan secara demokratis
e. Proses pendidikan mengutamakan perasaan dan nilai-nilai pribadi.
f. Mengembangkan suasana belajar yang besifat menantang , menunjang, dan
menyenangkan
g. Mengembangkan keterlibatan dalam arti sesungguhnya berlandaskan pada prinsip
kebaikan terhadap sesame.
Hal ini berarti sistem kediklatan terpadu perlu mempersiapkan tenaga-tenaga yang handal
melalui kegiatan kurikuler terpadu pula. Berdasarkan kurikulum
terpadu maka diharapkan
tenaga-tenaga tersebut memiliki perangka kemampuan yang bulat dan utuh relevan dengan
tuntutan lapangan kerja ( Prof. Dr. Oemar Hamalik)
2.2.2Pelatihan Ketenagakerjaan
8
Latahin pada dasarnya merupakan suatu usaha pengetahuan dan kecakapan agar karyawan
danpat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Perusahaan pada umunya menghadapi kesulitan
dalam memilih diadakan atau tidaknya latihan untuk para karyawan kerena untuk mengadakan
pelatihan karyawan dibutuhkannya biaya, sedangkan hasil latihan yang diperoleh seiring kurang
seimbang dengan biaya latihan yang dikeluarkan. Sekalipun dapat difahamin bahwa latihan ada
manfaatnya dan kegunaanya, namaun masih banya perusahan yang masih ragu mengingatkan
hasilnya sering tidak dapat diperoleh dalam waktu singkat dan tidak semua latihan dapat
menunjukkan hasil yang nyata.( Edwin B. Flippo)
Penyusunan suatu rencana pelatihan berdasarkan pendekatan keterpaduan mempertimbangkan
semua faktor dan komponen-komponen yang ada dapat dilaksanakan secara afisien dan efektif
(Prof. Dr. Oemar Hamalik)
Pentingnya pelatihan yaitu:
Setiap unsur ketenagaan (karyawan) diharapkan melaksanakan pekerjaanya berhasil dan
produktif untuk itu tidak di tunda kemampuan yang serasi, dan oleh kerenanya dia harus bekerja
dengan baik, belajar terus menerus dan mengikiti kegiatan pelatihan yang di rencanakan bagi
yang bersangkutan, dalam hubungan inilah perlu direncanakan program pelatihan yang
berkesinambungan , bertahap, dan bergilir, terta terpadu dan terkorordinasikan dengan baik
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam kuantitas maupun kualitas
Kecakapan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil dan dapat menghasilkan kualitas
yang lebih baik.
2. Dapat mengurangai kecelakaan
Lebih banyak kecelakaan akan terjadi keren kelemahan-kelemahan pada seseorang dari
pada kekurangan-kekurangan dalam melengkapi dan keadaan pekerja.
3. Dapat mengurangai pengawasan ( supervisi)
Orang yang terlatih adalah orang yang dapat men-surpervisi darinta sendiri.orang yang
tidak terlatih selalu merupakan sember kekhawatiran bagi atasanya
4. Dapat meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi
Karyawan yang terlatih dapat memberikan nilai yang berharga bagi kepentingan
organisasi kerena dapat meningkatkan kestabilan dan keluwasannya.
5. Dapat meningkatkan semangat (morale)
9
Karyawan hendaknya betul-betul menaruh minat terhadap jenis dan mutu latihan yang
akan diterima.
Unsur-unsur program pelatihan
a. Peserta latihan
Penetapan calon peserta pelatihan erat kaitanya dengan keberhasilan proses pelatihan ,
yang pada giliranya turut menentukan efektivitas pekerjaan. Kerena itu perlu dilakukan
seleksi yang teliti untuk memperoleh peserta yang baik berdasarkan kriteria.
b. Pelatih ( instruktur)
Pelatih-pelatih memegang perannya yang penting terhadap kelancaran dan keberhasilan
program pelatihan itu sebabnya perlu di pilih pelatih yang ahli yang berkualitas
profesional.
c. Lamanya pelatihan
Lamanya masa pelaksanaan pelatihan berdasarkan pertimbangan tentang.
I.
Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak di pelajari dalam pelatihan tersebut
lebih banyak lebih tinggi bermutu mempuan yang ingin diperoleh mengakibatkan
lebih lama diperlukan pelatihan
II.
Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan, kelompok
peserta yang ternyata kurang mampu belajar tentu memerlukan waktu latihan
yang lebih lama
III.
Media pengajaran yang menjadi alat bantu bagi peserta dan pelatih media
pengjaran yang serasi dan canggih akan membantu kegiatan pelatihan dan dapat
mengurangai lamanya pelatihan tersebut.
d. Bahan latihan
Bahan latihan seyoginya disiapkan secara tertulis agar mudah dipelajari oleh para peserta
penulisan bahan dalam bentuk buku paket materi pelatihan hendaknya memperhatikan
factor-faktor tujuan pelatihan. ( Prof. Dr. Oemor Hamalik)
10
2.2.3
Pendidikan dan Pelatihan
Perlu kiranya dibedakan antara latihan dan pendidikan .seperti yang telah di jelaskan terdahulu,
latihan dimaksud untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu dan sebagian
beban terbesar untuk latihan ini sebenarnya terletak pada
organisasi/ perusahan dimana latihan diperlukan. Sebaliknya pendidikan adalah bersangkutan
dengan peningkatan pengetahuan dan pengertian dalam hal seluruh lingkungan secara umum
perusahaan juga terlibat dalam proses pendidikan, kerena perusahan itu menginginkan para
karyawan mempunyai pengetahuan dan pengertian akan keadan ekonomi. Tetapi sebagianbeban
terbesar untuk pendidikan ini sebenarnya terletak pada sitem sekolah umum yang ada.
Batas perbedan antara pelatihan dan pendidikan tidak dapat ditentukan dengan jelas dapat
dikatakan sebagai suatu continuum. ( Edwin B. Flppo)
11
2.3METODE BARU PENINGKATAN PRODUKTIVITAS DAN PRINSIP-PRINSIP
PENILAIAN PEKERJAAN
2.3.1Pengertian produktivitas
Batasan mengenai produktivitas bisa dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung
kepada tujuan masing-masing organisasi ( misalnya, untuk profit ataukah untuk customer
satisfaction ), juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri ( misalnya organisasi public
versus organisasi swasta, organisasi bisnis versus organisasi sosial dan organisasi keagamaan.
Berbagai ungkapan seperti output, kinerja , efisiensi, efektivitas, dan bang for the buck
sering dihubungkan dengan produktivitas. Secara umum, pengetian produktivitas dikemukakan
orang dengan menunjukan kepada rasio output terhadap input. ( H. Jhon bernadian, 1993 )
2.3.2Gugus Mutu Ancangan Baru Pada Produktivitas
Krisis energy sejak tahun 1973 yang diikuti resesi ekonomi dunia yang baru reda pada
awal 1983 membuat dunia usaha payah bergera.Terdengar banyak keluhan manajemen mengenai
merosotnya produktivitas pegawai, semangat kerja menurun, mutu kerja merendah, angka
kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pekerja beranjak makin tinggi, sementara loyalitas
pada perusahaan memburuk.
Keluhan ini disambut oleh kalangan pegawai dengan suara-suara yang menyalahkan
manajemen. Mereka tidak diberi masukan ( input ) yang berguna bagi pekerjaan mereka.
Motivasi mereka dibikin turun, bahkan dibuat melempem.Pengetahuan dan pengalaman mereka
disepelekan sehingga kurang dimanfaatkan sampai batas optimum. Mereka merasa diperlakukan
bukan sebagai manusia yang layak dihargai, melainan sekedar sebagai bagian dari mesin belaka
dalam proses pelaksanaan pekerjaan.
12
Konflik seperti ini oleh beberapa perusahaan yang progresif berhasil diatasi dengan
menerapkan konsep tanggung jawab atas segala macam mutu didalam perusahaan yang dipikul
bersama, baik oleh manajemen maupun pekerja, secara terpadu. Diindonesia, konsep ini kita
kenal sebagai pengendalian mutu terpadu ( Total Quality Control ).
Gugus mutu
Pada mulanya teknik motivasi yang efektif, yang disebut gugus mutu ( Quality Circles ,
timbul di jepang, tetapi kemudian tersebar di amerika serikar. Tekhnik ini digunakan untuk
mengatasi masalah merosotnya produktivitas dan mencegah kemerosotanmutu, baik didalam
industry manufaktur, pergudangan, perbankan, perkantoran, industry jasa maupun perdagangan
eceran.
Apa itu Gugus Mutu
Gugusan mutu adalah sekelompok pegawai ( umumnya tidak lebih dari 10 orang ) yang
melakukan pekerjaan yang sama ditempat yang sama, yang mengadakan rapat secara berkala
untuk mengenali, mempelajari dan mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan. Misalnya : mereka mengurangi biaya, mempercepat produksi, meningkatkan mutu,
mengurangi kemangkiran,dan membuat organisasi menjadi lebih aman dan menyenangkan
sebagai lingkungan kerja.
Yang diperlukan untuk Mendirikan Gugus Mutu
a. Gaya Manajemen yang manusiawi. Pegawai dianggap sebagai harta perusahaan yang
paling berharga. Oleh karena itu, manajemen sangat menaruh perhatian pada pegawai
serta perasaan-perasaan mereka. Mereka, entah itu manajer, kepala bagian, penyelia,
maupun mandor, menjalin hubungan yang sangat baik dengan pegawai tanpa pretense
menjadi dictator.
b. Derajat bantuan moral untuk menyelenggarakan program yang tinggi dari pihak
manajemen. Gugus Mutu tidak dapat memberikan hasil seketika. Oleh karena itu,
diperlukan kesabaran untuk memberikan keleluasan pada jalannya program-program
Gugus Mutu.
c. Investasi Uang. Misalnya untuk memberi imbalan kepada konsultan dari luar, biaya
pendidikan dan pelatihan, biaya administrasi dan lain-lain. Perusahaan-perusahaan di
13
jepang tidak mengharapkan keuntungan lain dari pada investasi in, selain perkembangan
pegawai.
Perubahan Oleh Gugus Mutu
Gugus mutu melakukan banyak perubahan yang menguntungkan.Namun, perubahan
menakutkan banyak orang. Oleh karena itu, akibat dari perubahan itu haruslah
dipertimbangkan secara matang, mulai dari tahap perencanaan program, proses pelaksanaan
program, hingga program berikutnya. Yang penting, para manajemer, penyelia dan mandor
harus diberi penngertian bahwa program Gugus Mutu tidak akan mengurangi kekuasaan dan
wewenang nya.
Disamping itu, agar perubahan itu benar-benar mengarah pada perbaikan seperti yang
dikehendaki oleh gugus mutu, sebelum program dimulai, mereka yang memegang kedudukan
kunci dalam gugus mutu perlu mengadakan pelatihan, misalnya dalam semina satu minggu.
Perubahan hendaknya tidak dipaksakan, melainkan dilakukan berdasarkan sikap suka
rela.Untuk itu diperlukan partisipasi dari seluruh anggotanya. Kepuasan berpartisipasi akan
mencerminkan gairah kerja anggota Gugus Mutu yang bersangkutan, yang diharapkan
menular kepada pegawai lain yang bukan anggota. Penularan itu diharapkan dapat
menciptakan suatu kelompok Gugus Mutu yang baru.Tetapi perlu diingat, partisipasi pegawai
itu harus lahir dari kehendak mereka yang tulus, bukan karena dipaksakan atau diharuskan
oleh manajemen.
1)
2)
3)
4)
5)
Hasil Yang Layak Diharapkan
Karena minat terhadap pekerjaan meningkat, maka kemangkiran menurun.
Komunikasi antar pegawai dan penyelia atau manajer meningkat.
Penyeliian makin baik karena kerjasama pegawai dan penyelia membaik.
Masalah disipliner berkurang, atau bahkan tidak ada.
Terciptanya gugus tugas pegawai yang sasarannya sama dengan sasaran perusahaan,
memutuskan sesuatu dan mau memikul tanggung jawab.
6) Terjadi perubahan sikap pegawai dan manajemen yang saling bersahabat, saling
mempercayai dan membantu.
2.3.3PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN PEKERJAAN
14
Pertanyaan bagaimana harus membandingkan pekerjaan merupakan soal bagi para
karyawan dan para eksekutif dalam organisasi. Tetapi, agar dapat menerapkan prinsip
bayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama secara sistematis, maka perlu mempunyai
beberapa ukuran yang ditetapkan secara jelas untuk digunakan sebagai dasar perbandingan.
Jadi menentukan pokok-pokok untuk penilaian merupakan salah satu langkah yang penting
sekali dalam penilaian pekerjaan.
Menetukan Prinsip
Sekumpulan prinsip untuk penilaian pekerjaan telah ditetapkan, berdasarkan analisis
hubungan antara item-item dan pertimbangan tentang 3 jenis item.
a. Tahan Uji atau tidak
Kaidah pertama dan paling luas dan suatu prinsip pokok dalam pengukuran dan definisi
adalah tahan uji atau tidaknya ( reability ). Tahan uji atau tidaknya ini mengacu kepada
ketepatan atau kecermatan suatu alat pengukur.Soalnyaialah sejauh mana sekelompok
pengharkat dapat menentukan tingkat suatu pekerjaan tertentu terhadap suatu item
tertentu secara taat asas atau ketaat-asasan pertimbangan seorang pengharkat setelah
beberapa waktu.
b. Pelaksanaan Tugas
Penilaian pekerjaan berkaitan dengan penaksiran tugas yang dilaksanakan dalam
pekerjaan.Oleh karena itu, hanya item-item yang menggambarkan pelaksanaan tugas
hendaknya dimasukan dalam penilaian itu. Item-item yang berhubungan dengan segi-segi
lainnya, seperti penaksiran tentang pekerja, kemampuan dan ciri-cirinya, seharusnya
tidak dimasukan dalam penilaian pekerjaan.
c. Tingkat Tugas
Penilaian itu harus dipertingkat dari yang tinggi ke yang rendah untuk tiap item. Maka
item-item itu harus mempunyai jajaran yang teratur. Jajaran yang teratur itu harus
mempunyai arti bagi penilaian pekerjaan itu.
d. Item-item Umum dan Khusus
Penilaian pekerjaan berusaha memecahkan dua masalah pokok: (a) mempertingkat
pekerjaan didalam tiap kelompok bekerja dan rangkaian pekerjaan, dan (b)
membandingkan tingkat-tingkat pekerjaan antar kelompok-kelompok kerja dan rangkaian
pekerjaan yang berbeda-beda.
15
2.4 RISET SUMBER DAYA MANUSIA
Secara umum risetdijalankan dengan tujuan menghasilakn informasi. Secara
khusus, Riset SDM dapat didefinisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses
perancangan, pengumpulan, penganalisaan, dan pelaporan informasi dengan tujuan
memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengindifikasian, pemecahan
masalah, dan penentuan peluang dalam SDM.
Untuk Riset dibidang SDM bisa dijalankan sendiri oleh perusahaan atau
dikontrakan kepihak luar.Karena pada umunya bagian riset SDM dijadikan satu dengan
bagian SDM, orang-orang SDM lah yang biasanya menjalankan riset, dibantu karywan
bagian penelitian dan pengembangan.
Untuk menyediakan informasi yang reliable, riset SDM menggunakan metode
yang sistematis dan objektif.Artinya, dalam riset SDM diterapkan beberapa tahap
merupakan kesatuan logis, sehingga hasilnya dapat diterima semua pihak secara
objektif.Penggunaan tahap-tahap dalam riset SDM diperlukan untuk menjamin informasi
yang dihasilkan benar-benar berkualifikasi. Namun, perlu dipahami bahwa tahap-tahap
riset SDM tidak bersifat baku, sehingga tahapn disini lebih seperti kerangka yang
memudahkan dan menjamin hasil riset sesuai harapan.
BAB III
Kesimpulan
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif
16
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menejemen ini terdiri dari
(6 M) yaitu: mem, money, method, materials, machines, dan market.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peran tenagakerja agar efektif membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain definisi ini di kemukakan oleh Mary Parker
Follett bahwa para manajemen mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak
melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Hal ini berarti system kediklatan terpadu perlu mempersiapkan tenagatenaga yang handal melalui kegiatan kurikulum terpadu pula.
Berdasarkan kurikulum terpadu maka diharapkan tenaga-tenaga
tersebut memiliki perangka kemampuan yang bulat dan utuh relevan
dengan tuntutan lapangan
Pelatahin pada dasarnya merupakan suatu usaha pengetahuan dan
kecakapan agar karyawan dan patner mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu, Penyusunan suatu rencana pelatihan berdasarkan
pendekatan keterpaduan mempertimbangkan semua factor dan
komponen-komponen yang ada dapatdilaksanakan secara efisien dan
efektif,
DAFTAR PUSTAKA
17
Alwi, Syafaruddin. Manajemen Sumber Daya Manusia : strategi keunggulan
kompetitif. Ed.1. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta 2001
Kussriyanto, Bambang. Meningkatkan Produktivitas Karyawan : PT PUSTAKA
BINAMAN PREESINDO : 1991
Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-
dimensi kerja Karyawan. Cet.2 , Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama, 2008
Elizur, Dov. Evaluasi Pekerjaan : sebuah ancangan sistematik. Cet. 2, Jakarta :
PT Pustaka Binaman Pressindo , 1991
Gomes, faustino cardosono. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed II,
Yogyakarta : Andi Offset , 1995
Flippo, Edwin. Berbagai macam Tekhnik pembinaan Tenaga Kerja. Jakarta : PT
Bharatara Karya Aksara , 1980
Hamalik, Oemar. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Ed.1 ,Cet. 4. Jakarta :
Bumi Aksara , 2007
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2000 : Aksara
Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Ed.2,
Yogyakarta : BPFE, 1998
18
PELATIHAN KETENAGA KERJAAN DAN MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS
Oleh:
Mustika Indah Rambe: 14423207
Dewi Yunita Ningsih : 14423213
PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM
FAKULTAS ILMU AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2016
1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kepada Allah SWT, atas Rahmat dan Hidayah-Nya
yang telah dilimpahkan, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Sholawat dan
salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang mana akan kita
nantikan syafaatnya kelak di akhirat.
Makalah yang berjudul “Manajemen SDM , pelatihan ketenaga kerjaan dan
peningkatan produktivitas” ini merupakan salah satu tugas untuk mengikuti matakuliah
Bahasa Indonesia.
Dalam menyelesaikan makalah ini, kami mengucapkan terimakasih kepada semua
pihak yang telah mendukung dan membantu menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini kami ingin menyampaikan terimakasih kepada:
a) Bapak Zein Muttaqien S.E.I., M.A selaku dosen matakuliah Bahasa Indonesia yang telah
memberikan tugas, sehingga kami mendapat pengetahuan dan pengalaman dalam menulis
makalah semakin bertambah yang akan sangat bermanfaat bagi kami di kemudian hari.
b) Pihak-pihak lain yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu, yang telah menyumbangkan
pengetahuan dalam membuat makalah ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
.
Kami menyadari bahwa penyusunan makalah ini masih jauh dari kata sempurna,
namun kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.Keritik dan saran
yang bersifat membangun sangat kami harapkan demi perbaikan makalah ini.
Yogyakarta, 09 Deember 2016
Penulis
2
DAFTAR ISI
KATA PENGTAR...................................................................................................................................2
DAFTAR ..................................................................................................................................................3
BAB 1.........................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.....................................................................................................................................4
1.1 Latar
Belakang....................................................................................................................
..............4
1.2 Rumusan
masalah……………………………………………………………………………………………………
………….........4
1.3
Tujuan………………………………………………………………………………………………………
………………………………...4
BAB II.........................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN…………………………………………………………………………………………
………………………………………..5
b.1pengertian manajemen sumber daya
manusia………………………………………………………………………….5
2.1.2pengertian Manajemen
SDM…………………………………………………………………………………………..…5
2.2 Pendidikan dan Pelatihan Ketenaga
Kerjaan……………………………………………..7
2.2.1pendidikan…………………………………………………………………………..7
2.2.2 pelatihan dan ketenaga kerjaan……………………………………………………..8
2.2.3 pendidikan dan pelatihan…………………………………………………………..11
2.3 metode baru peningkatan produktivitas dan prinsip penilaian………………………….12
2.3.1 pengertian produktivitas…………………………………………………………...12
2.3.2 Gugus Mutu…………………………………………………………………..........12
2.3.3 prinsip-prinsip penilaian pekerjaan………………………………………………..14
2.4 Riset Sumber Daya Manusia…………………………………………………………...16
2.4.1 bagaimana riset SDM ……………………………………………………………..16
3
BAB III………………………………………………………………………………………….17
KESIMPULAN…………………………………………………………………………………17
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………………......18
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam presfektif manajemen sumber daya manusia, karyawan atau orang-orang
yang bekerja dalam perusahaan, merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan
elemen kunci yang penting, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi atau
perusahaan yang ingin menjadi pemenang dalam persaingan pasar yang semakin ketat,
merupakan bagian penting dari praktek-prektek menajemen strategic perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
-
1.2.1 Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.2 Bagaimana Pendidikan dan Pelatihan Ketenaga Kerjaan?
1.2.3 Bagaimana Metode baru Peningkatan produktivitas dan prinsip-prinsip penilaian
pekerjaan
- 1.2.4 Bagaimana Riset Sumber daya Manusia
1.3 Tujuan
- 1.3.1 Mengetahui maksud dari manajemen sumber daya manusia.
- 1.3.2 Mengetahui bagaimana cara pendidikan dan pelatihan ketenaga kerjaan.
- 1.3.3 Mengetahui bagaimana metode baru untuk meningkatkan produktivitas dan prinsip
penilaian pekerjaan
- 1.3.4 Mengetahui Riset Sumber Daya Manusia
4
BAB II
ISI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menejemen ini terdiri dari (6 M) yaitu: mem, money, method, materials, machines, dan market.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga
kerja agar efektif membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawam, dan masyarakat. (Drs.
H. Malayu S.P. Hasibuan )
Manajemen telah banyak disebut sebahgai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui
orang lain depenisi ini di kemukakan oleh Mary Parker Follett bahwa para manajemen
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu tapi definisi
diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia
bukan material atau finansial. Di lain pihak menajemen mencakup fungsi-fungsi perencanan
(menetapkan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan
kelompok kerja) penyusunan personalia( penarikan , seleksi, pengembangan, pemberian
kompensasi dan penilaian prestasi kerja pengarahan ( motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan
pengelolaan konflik) dan pengawasan.
Seperti ilmu lain yang menyatakan manusia tidak ada depenisinya manajemen personalia
atau sekarang di sebut manajemen sumber daya manusia, yang telah diterima secara universal.
5
Menajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Depenisi ini mengembangkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif di bidang
personalia ( T. Hani Handoko 1991)
Apa saja persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia.
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang
mengatur unsur manuisa dalam satu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia yaitu:
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara
mikro.
2. MSDM menggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jika
harus di pelihara dengan baik. Manajemen personalia menggap bahwa karyawan
adalah faktor produksi, jadi harus di manfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatanya secara modern, sedangkan manajemen personalia
pendekatanya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusu mempelajari hubungan dan peran manusia
dalam organisasi perusahaan .unsur MSDM manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan, dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang berhubungan
dengantenaga kerja manusia saja.( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan)
Manusia selalau berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi kerena manusia
menjadi perencanaan , pelaku, dan penuntut terwujudnya tujuan organisasi , tujuan tidak
mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan
begitu canggihnya.alat-alat cangkih yang dimilikin perusahan tidak ada manfaatnya bagi
perusahan jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Kerna mereka mempunyai pikiran,
perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam
organisasi .karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal,
atau gedung.
Istilah manajemen personalia dengan sumber daya manusia
6
Pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia
yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi , dan pemanfaatan berbagai fungsi dan
kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektip dan bijak agar
bermanfaat bagi individu, organisasi, dan masyarakat.
Meskipun istilah personalia masih
digunakan dalam banyak organisasi untuk menamai depertemen yang menangani kegiatankegiatan seperti penarikan, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan.Istilah
manajemen sumberdaya manusia secara cepat menggantikannya namun demikian dalam masa
peralihan. Manajemen personalia dan sumberdaya manusia merupaka istilah yang paling banyak
digunakan pergantian istilah ini mencerminkan adanya peran vital dan semakin pentig yang
dimainkan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang
semakin besar dalam pengelolan sumberdaya manusia secara efektip, serta terjadinya
pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen personalia dan
sumberdaya manusia
( T. Hani Handoko)
2.2 PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KETENAGA KERJAAN
2.2.1 Pendidikan
Sistem kediklatan terpadu pada hakikatnya merupakan bagian dari pada system pendidikan
nasional, yang dalam hal ini khusus menangani bidang ketenagaan program KB nasional. Kerena
itu sesuai dengan system pendidikan nasional yang berlandaskan pancasila (sebagaimana telah
ditetapkan dalam pembukaan UUD 1945) maka sudah tentukan system kediklatan keluarga
berencana nasional harus berlandaskan pada falsafah dan nilai-nilai pancasila secar utuh dan
bulat, yang bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pancasila yang telah dirinci
menjadi tiga puluh enam butir aspek-aspek prilaku sesungguhnya merupakan gambran manusia
Indonesia yang ideal yang berwawasan nusantara .tapi sestem dan sub system pendidikan dan
latihan sudah tentu harus berlandaskan pada nilai-nilai tersebut, serta mengarahkan semua
kegiatan dan programnya untuk mencapai tujuan pendidikan tersebut. Sistem kediklatan
berfungsi wahana formal yang sekaligus berperan sebagai instrument yang menunjang
pelaksanaan pembangunna nasional dalam upaya mencapai masyarakat yang maju, tunggal dan
mandiri nasional dalam upaya berdasarkan nilai-nilai dalam pancasila serta norma-norma yang
7
berlaku dalam masyarakat. Dengan demikian, system kediklatan terpadu seharusnya
berlandaskan sistem nilai yang berlaku dan terarah pada penyediaan yang berkualifikasi agar
mampu mengembangkan tugas dan melaksanakan perannya dimasa depan berarti:
a. Sistem kediklatan terpadu secara aktif turut membudayakan nilai dan norma yang
terkandung dalam pancasila
b. Sistem kediklatan terpadu berupaya mempersiapkan tenaga kerja yang memiliki
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaannya secara produktif dan professional
c. Sistem kediklatan terpadu berupaya secara aktif mempersiapkan tenaga untuk
menyampaikan pesan pembangunan dan secara tidak langsung membantu
masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan
lahir dan batin untuk
pengembangan sumber daya manusia
Tujuan dari pendidikan itu yaitu:
a. Untuk memenuhi kebutuhan peserta , mengembangkan pengalaman, dan semua potensi
para peserta.
b. Mengembangkan akualitas diri kemantapan pribadi.
c. Mengembangkan keterampilan yang berguna bagi kehidupan sesuai keragaman
kebudayaan masyarakat
d. Personalisasi pendidikan dan latihan dilaksanakan secara demokratis
e. Proses pendidikan mengutamakan perasaan dan nilai-nilai pribadi.
f. Mengembangkan suasana belajar yang besifat menantang , menunjang, dan
menyenangkan
g. Mengembangkan keterlibatan dalam arti sesungguhnya berlandaskan pada prinsip
kebaikan terhadap sesame.
Hal ini berarti sistem kediklatan terpadu perlu mempersiapkan tenaga-tenaga yang handal
melalui kegiatan kurikuler terpadu pula. Berdasarkan kurikulum
terpadu maka diharapkan
tenaga-tenaga tersebut memiliki perangka kemampuan yang bulat dan utuh relevan dengan
tuntutan lapangan kerja ( Prof. Dr. Oemar Hamalik)
2.2.2Pelatihan Ketenagakerjaan
8
Latahin pada dasarnya merupakan suatu usaha pengetahuan dan kecakapan agar karyawan
danpat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Perusahaan pada umunya menghadapi kesulitan
dalam memilih diadakan atau tidaknya latihan untuk para karyawan kerena untuk mengadakan
pelatihan karyawan dibutuhkannya biaya, sedangkan hasil latihan yang diperoleh seiring kurang
seimbang dengan biaya latihan yang dikeluarkan. Sekalipun dapat difahamin bahwa latihan ada
manfaatnya dan kegunaanya, namaun masih banya perusahan yang masih ragu mengingatkan
hasilnya sering tidak dapat diperoleh dalam waktu singkat dan tidak semua latihan dapat
menunjukkan hasil yang nyata.( Edwin B. Flippo)
Penyusunan suatu rencana pelatihan berdasarkan pendekatan keterpaduan mempertimbangkan
semua faktor dan komponen-komponen yang ada dapat dilaksanakan secara afisien dan efektif
(Prof. Dr. Oemar Hamalik)
Pentingnya pelatihan yaitu:
Setiap unsur ketenagaan (karyawan) diharapkan melaksanakan pekerjaanya berhasil dan
produktif untuk itu tidak di tunda kemampuan yang serasi, dan oleh kerenanya dia harus bekerja
dengan baik, belajar terus menerus dan mengikiti kegiatan pelatihan yang di rencanakan bagi
yang bersangkutan, dalam hubungan inilah perlu direncanakan program pelatihan yang
berkesinambungan , bertahap, dan bergilir, terta terpadu dan terkorordinasikan dengan baik
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam kuantitas maupun kualitas
Kecakapan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil dan dapat menghasilkan kualitas
yang lebih baik.
2. Dapat mengurangai kecelakaan
Lebih banyak kecelakaan akan terjadi keren kelemahan-kelemahan pada seseorang dari
pada kekurangan-kekurangan dalam melengkapi dan keadaan pekerja.
3. Dapat mengurangai pengawasan ( supervisi)
Orang yang terlatih adalah orang yang dapat men-surpervisi darinta sendiri.orang yang
tidak terlatih selalu merupakan sember kekhawatiran bagi atasanya
4. Dapat meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi
Karyawan yang terlatih dapat memberikan nilai yang berharga bagi kepentingan
organisasi kerena dapat meningkatkan kestabilan dan keluwasannya.
5. Dapat meningkatkan semangat (morale)
9
Karyawan hendaknya betul-betul menaruh minat terhadap jenis dan mutu latihan yang
akan diterima.
Unsur-unsur program pelatihan
a. Peserta latihan
Penetapan calon peserta pelatihan erat kaitanya dengan keberhasilan proses pelatihan ,
yang pada giliranya turut menentukan efektivitas pekerjaan. Kerena itu perlu dilakukan
seleksi yang teliti untuk memperoleh peserta yang baik berdasarkan kriteria.
b. Pelatih ( instruktur)
Pelatih-pelatih memegang perannya yang penting terhadap kelancaran dan keberhasilan
program pelatihan itu sebabnya perlu di pilih pelatih yang ahli yang berkualitas
profesional.
c. Lamanya pelatihan
Lamanya masa pelaksanaan pelatihan berdasarkan pertimbangan tentang.
I.
Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak di pelajari dalam pelatihan tersebut
lebih banyak lebih tinggi bermutu mempuan yang ingin diperoleh mengakibatkan
lebih lama diperlukan pelatihan
II.
Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan, kelompok
peserta yang ternyata kurang mampu belajar tentu memerlukan waktu latihan
yang lebih lama
III.
Media pengajaran yang menjadi alat bantu bagi peserta dan pelatih media
pengjaran yang serasi dan canggih akan membantu kegiatan pelatihan dan dapat
mengurangai lamanya pelatihan tersebut.
d. Bahan latihan
Bahan latihan seyoginya disiapkan secara tertulis agar mudah dipelajari oleh para peserta
penulisan bahan dalam bentuk buku paket materi pelatihan hendaknya memperhatikan
factor-faktor tujuan pelatihan. ( Prof. Dr. Oemor Hamalik)
10
2.2.3
Pendidikan dan Pelatihan
Perlu kiranya dibedakan antara latihan dan pendidikan .seperti yang telah di jelaskan terdahulu,
latihan dimaksud untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu dan sebagian
beban terbesar untuk latihan ini sebenarnya terletak pada
organisasi/ perusahan dimana latihan diperlukan. Sebaliknya pendidikan adalah bersangkutan
dengan peningkatan pengetahuan dan pengertian dalam hal seluruh lingkungan secara umum
perusahaan juga terlibat dalam proses pendidikan, kerena perusahan itu menginginkan para
karyawan mempunyai pengetahuan dan pengertian akan keadan ekonomi. Tetapi sebagianbeban
terbesar untuk pendidikan ini sebenarnya terletak pada sitem sekolah umum yang ada.
Batas perbedan antara pelatihan dan pendidikan tidak dapat ditentukan dengan jelas dapat
dikatakan sebagai suatu continuum. ( Edwin B. Flppo)
11
2.3METODE BARU PENINGKATAN PRODUKTIVITAS DAN PRINSIP-PRINSIP
PENILAIAN PEKERJAAN
2.3.1Pengertian produktivitas
Batasan mengenai produktivitas bisa dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung
kepada tujuan masing-masing organisasi ( misalnya, untuk profit ataukah untuk customer
satisfaction ), juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri ( misalnya organisasi public
versus organisasi swasta, organisasi bisnis versus organisasi sosial dan organisasi keagamaan.
Berbagai ungkapan seperti output, kinerja , efisiensi, efektivitas, dan bang for the buck
sering dihubungkan dengan produktivitas. Secara umum, pengetian produktivitas dikemukakan
orang dengan menunjukan kepada rasio output terhadap input. ( H. Jhon bernadian, 1993 )
2.3.2Gugus Mutu Ancangan Baru Pada Produktivitas
Krisis energy sejak tahun 1973 yang diikuti resesi ekonomi dunia yang baru reda pada
awal 1983 membuat dunia usaha payah bergera.Terdengar banyak keluhan manajemen mengenai
merosotnya produktivitas pegawai, semangat kerja menurun, mutu kerja merendah, angka
kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pekerja beranjak makin tinggi, sementara loyalitas
pada perusahaan memburuk.
Keluhan ini disambut oleh kalangan pegawai dengan suara-suara yang menyalahkan
manajemen. Mereka tidak diberi masukan ( input ) yang berguna bagi pekerjaan mereka.
Motivasi mereka dibikin turun, bahkan dibuat melempem.Pengetahuan dan pengalaman mereka
disepelekan sehingga kurang dimanfaatkan sampai batas optimum. Mereka merasa diperlakukan
bukan sebagai manusia yang layak dihargai, melainan sekedar sebagai bagian dari mesin belaka
dalam proses pelaksanaan pekerjaan.
12
Konflik seperti ini oleh beberapa perusahaan yang progresif berhasil diatasi dengan
menerapkan konsep tanggung jawab atas segala macam mutu didalam perusahaan yang dipikul
bersama, baik oleh manajemen maupun pekerja, secara terpadu. Diindonesia, konsep ini kita
kenal sebagai pengendalian mutu terpadu ( Total Quality Control ).
Gugus mutu
Pada mulanya teknik motivasi yang efektif, yang disebut gugus mutu ( Quality Circles ,
timbul di jepang, tetapi kemudian tersebar di amerika serikar. Tekhnik ini digunakan untuk
mengatasi masalah merosotnya produktivitas dan mencegah kemerosotanmutu, baik didalam
industry manufaktur, pergudangan, perbankan, perkantoran, industry jasa maupun perdagangan
eceran.
Apa itu Gugus Mutu
Gugusan mutu adalah sekelompok pegawai ( umumnya tidak lebih dari 10 orang ) yang
melakukan pekerjaan yang sama ditempat yang sama, yang mengadakan rapat secara berkala
untuk mengenali, mempelajari dan mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan. Misalnya : mereka mengurangi biaya, mempercepat produksi, meningkatkan mutu,
mengurangi kemangkiran,dan membuat organisasi menjadi lebih aman dan menyenangkan
sebagai lingkungan kerja.
Yang diperlukan untuk Mendirikan Gugus Mutu
a. Gaya Manajemen yang manusiawi. Pegawai dianggap sebagai harta perusahaan yang
paling berharga. Oleh karena itu, manajemen sangat menaruh perhatian pada pegawai
serta perasaan-perasaan mereka. Mereka, entah itu manajer, kepala bagian, penyelia,
maupun mandor, menjalin hubungan yang sangat baik dengan pegawai tanpa pretense
menjadi dictator.
b. Derajat bantuan moral untuk menyelenggarakan program yang tinggi dari pihak
manajemen. Gugus Mutu tidak dapat memberikan hasil seketika. Oleh karena itu,
diperlukan kesabaran untuk memberikan keleluasan pada jalannya program-program
Gugus Mutu.
c. Investasi Uang. Misalnya untuk memberi imbalan kepada konsultan dari luar, biaya
pendidikan dan pelatihan, biaya administrasi dan lain-lain. Perusahaan-perusahaan di
13
jepang tidak mengharapkan keuntungan lain dari pada investasi in, selain perkembangan
pegawai.
Perubahan Oleh Gugus Mutu
Gugus mutu melakukan banyak perubahan yang menguntungkan.Namun, perubahan
menakutkan banyak orang. Oleh karena itu, akibat dari perubahan itu haruslah
dipertimbangkan secara matang, mulai dari tahap perencanaan program, proses pelaksanaan
program, hingga program berikutnya. Yang penting, para manajemer, penyelia dan mandor
harus diberi penngertian bahwa program Gugus Mutu tidak akan mengurangi kekuasaan dan
wewenang nya.
Disamping itu, agar perubahan itu benar-benar mengarah pada perbaikan seperti yang
dikehendaki oleh gugus mutu, sebelum program dimulai, mereka yang memegang kedudukan
kunci dalam gugus mutu perlu mengadakan pelatihan, misalnya dalam semina satu minggu.
Perubahan hendaknya tidak dipaksakan, melainkan dilakukan berdasarkan sikap suka
rela.Untuk itu diperlukan partisipasi dari seluruh anggotanya. Kepuasan berpartisipasi akan
mencerminkan gairah kerja anggota Gugus Mutu yang bersangkutan, yang diharapkan
menular kepada pegawai lain yang bukan anggota. Penularan itu diharapkan dapat
menciptakan suatu kelompok Gugus Mutu yang baru.Tetapi perlu diingat, partisipasi pegawai
itu harus lahir dari kehendak mereka yang tulus, bukan karena dipaksakan atau diharuskan
oleh manajemen.
1)
2)
3)
4)
5)
Hasil Yang Layak Diharapkan
Karena minat terhadap pekerjaan meningkat, maka kemangkiran menurun.
Komunikasi antar pegawai dan penyelia atau manajer meningkat.
Penyeliian makin baik karena kerjasama pegawai dan penyelia membaik.
Masalah disipliner berkurang, atau bahkan tidak ada.
Terciptanya gugus tugas pegawai yang sasarannya sama dengan sasaran perusahaan,
memutuskan sesuatu dan mau memikul tanggung jawab.
6) Terjadi perubahan sikap pegawai dan manajemen yang saling bersahabat, saling
mempercayai dan membantu.
2.3.3PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN PEKERJAAN
14
Pertanyaan bagaimana harus membandingkan pekerjaan merupakan soal bagi para
karyawan dan para eksekutif dalam organisasi. Tetapi, agar dapat menerapkan prinsip
bayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama secara sistematis, maka perlu mempunyai
beberapa ukuran yang ditetapkan secara jelas untuk digunakan sebagai dasar perbandingan.
Jadi menentukan pokok-pokok untuk penilaian merupakan salah satu langkah yang penting
sekali dalam penilaian pekerjaan.
Menetukan Prinsip
Sekumpulan prinsip untuk penilaian pekerjaan telah ditetapkan, berdasarkan analisis
hubungan antara item-item dan pertimbangan tentang 3 jenis item.
a. Tahan Uji atau tidak
Kaidah pertama dan paling luas dan suatu prinsip pokok dalam pengukuran dan definisi
adalah tahan uji atau tidaknya ( reability ). Tahan uji atau tidaknya ini mengacu kepada
ketepatan atau kecermatan suatu alat pengukur.Soalnyaialah sejauh mana sekelompok
pengharkat dapat menentukan tingkat suatu pekerjaan tertentu terhadap suatu item
tertentu secara taat asas atau ketaat-asasan pertimbangan seorang pengharkat setelah
beberapa waktu.
b. Pelaksanaan Tugas
Penilaian pekerjaan berkaitan dengan penaksiran tugas yang dilaksanakan dalam
pekerjaan.Oleh karena itu, hanya item-item yang menggambarkan pelaksanaan tugas
hendaknya dimasukan dalam penilaian itu. Item-item yang berhubungan dengan segi-segi
lainnya, seperti penaksiran tentang pekerja, kemampuan dan ciri-cirinya, seharusnya
tidak dimasukan dalam penilaian pekerjaan.
c. Tingkat Tugas
Penilaian itu harus dipertingkat dari yang tinggi ke yang rendah untuk tiap item. Maka
item-item itu harus mempunyai jajaran yang teratur. Jajaran yang teratur itu harus
mempunyai arti bagi penilaian pekerjaan itu.
d. Item-item Umum dan Khusus
Penilaian pekerjaan berusaha memecahkan dua masalah pokok: (a) mempertingkat
pekerjaan didalam tiap kelompok bekerja dan rangkaian pekerjaan, dan (b)
membandingkan tingkat-tingkat pekerjaan antar kelompok-kelompok kerja dan rangkaian
pekerjaan yang berbeda-beda.
15
2.4 RISET SUMBER DAYA MANUSIA
Secara umum risetdijalankan dengan tujuan menghasilakn informasi. Secara
khusus, Riset SDM dapat didefinisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses
perancangan, pengumpulan, penganalisaan, dan pelaporan informasi dengan tujuan
memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengindifikasian, pemecahan
masalah, dan penentuan peluang dalam SDM.
Untuk Riset dibidang SDM bisa dijalankan sendiri oleh perusahaan atau
dikontrakan kepihak luar.Karena pada umunya bagian riset SDM dijadikan satu dengan
bagian SDM, orang-orang SDM lah yang biasanya menjalankan riset, dibantu karywan
bagian penelitian dan pengembangan.
Untuk menyediakan informasi yang reliable, riset SDM menggunakan metode
yang sistematis dan objektif.Artinya, dalam riset SDM diterapkan beberapa tahap
merupakan kesatuan logis, sehingga hasilnya dapat diterima semua pihak secara
objektif.Penggunaan tahap-tahap dalam riset SDM diperlukan untuk menjamin informasi
yang dihasilkan benar-benar berkualifikasi. Namun, perlu dipahami bahwa tahap-tahap
riset SDM tidak bersifat baku, sehingga tahapn disini lebih seperti kerangka yang
memudahkan dan menjamin hasil riset sesuai harapan.
BAB III
Kesimpulan
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif
16
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menejemen ini terdiri dari
(6 M) yaitu: mem, money, method, materials, machines, dan market.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peran tenagakerja agar efektif membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain definisi ini di kemukakan oleh Mary Parker
Follett bahwa para manajemen mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak
melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Hal ini berarti system kediklatan terpadu perlu mempersiapkan tenagatenaga yang handal melalui kegiatan kurikulum terpadu pula.
Berdasarkan kurikulum terpadu maka diharapkan tenaga-tenaga
tersebut memiliki perangka kemampuan yang bulat dan utuh relevan
dengan tuntutan lapangan
Pelatahin pada dasarnya merupakan suatu usaha pengetahuan dan
kecakapan agar karyawan dan patner mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu, Penyusunan suatu rencana pelatihan berdasarkan
pendekatan keterpaduan mempertimbangkan semua factor dan
komponen-komponen yang ada dapatdilaksanakan secara efisien dan
efektif,
DAFTAR PUSTAKA
17
Alwi, Syafaruddin. Manajemen Sumber Daya Manusia : strategi keunggulan
kompetitif. Ed.1. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta 2001
Kussriyanto, Bambang. Meningkatkan Produktivitas Karyawan : PT PUSTAKA
BINAMAN PREESINDO : 1991
Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-
dimensi kerja Karyawan. Cet.2 , Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama, 2008
Elizur, Dov. Evaluasi Pekerjaan : sebuah ancangan sistematik. Cet. 2, Jakarta :
PT Pustaka Binaman Pressindo , 1991
Gomes, faustino cardosono. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed II,
Yogyakarta : Andi Offset , 1995
Flippo, Edwin. Berbagai macam Tekhnik pembinaan Tenaga Kerja. Jakarta : PT
Bharatara Karya Aksara , 1980
Hamalik, Oemar. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Ed.1 ,Cet. 4. Jakarta :
Bumi Aksara , 2007
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2000 : Aksara
Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Ed.2,
Yogyakarta : BPFE, 1998
18